Инклюзивное руководство это

Тема инклюзивностиИнклюзивный (от латинского слова includo «включаю» и французского inclusif «включающий в себя») — предполагающий включение кого-либо, чего-либо в общую картину.

Инклюзивность — это принцип, предполагающий, что в жизни социума принимает участие множество людей и все они, несмотря на свои внешние отличия, состояние здоровья, происхождение, гендерную принадлежность, сексуальную ориентацию, не должны чувствовать себя оторванными от всего сообщества.

и равных возможностей (Inclusion and Diversity) — актуальная повестка ведущих корпораций. Развитие такой культуры положительно влияет на все процессы в компании: чем более открыты и вовлечены сотрудники, тем выше их результативность.

Анна Демешкина, руководитель центра экспертизы по организационному развитию и работе с персоналом компании Heineken, поделилась своим опытом и рассказала, что могут сделать менеджеры, чтобы снять существующие или расставленные искусственным образом психологические барьеры в коллективе. Heineken Россия выделила практики инклюзивного лидера, которые помогут слышать сотрудников и двигать команды вперед.

Первый шаг — внести ясность

Важно договориться о ключевых принципах и определениях. Подход к инклюзивности в компании заключается в создании среды, где принимаются различия и где каждый может быть самим собой. Одни из ключевых ценностей инклюзивной культуры — толерантность к разным стилям мышления, психологическая безопасность, уважение аутентичности человека с индивидуальным набором ценностей, возможность открыто высказывать точку зрения, в том числе отличающуюся от мнения большинства.

Почему это важно? Культуру многообразия, равных возможностей и включенности мы глобально начали развивать в 2019 году. Процесс внедрения был системным, но, несмотря на все планы и расчеты, начали возникать некоторые сложности: тема инклюзивности для большинства сотрудников оказалась непонятной. Они не могли понять, какой конкретный смысл в ней заключен и как это поможет им в работе.

Второй шаг — детализировать

Чтобы основательно разобраться в вопросе инклюзивности, в 2020 году в компании осуществили исследование на глобальном уровне: организовали фокус-группы и провели глубинные интервью с представителями компании в разных странах мира. Глобальная команда по развитию культуры инклюзивности и многообразия задавала сотрудникам вопросы, чтобы определить основные возникающие сложности и «боли». Например, специалисты спрашивали: «Чего вам/нашей компании не хватает для того, чтобы почувствовать себя по-настоящему включенным в команду?» или «Что поможет вам чувствовать себя в безопасности, когда вы высказываете свое мнение?».

Полученные ответы были сопоставлены с пирамидой потребностей Маслоу. Таким образом решили определить, на каком уровне сконцентрированы основные проблемы: на нижнем, где расположены базовые потребности, или на верхнем, где речь идет о самореализации. Неожиданным выводом стало то, что проблемы распределены равномерно по всем уровням.

После глубинного анализа полученных данных определился список из девяти практик поведения, необходимых инклюзивному лидеру. Каждый пункт поясняет, что конкретно необходимо делать настоящему лидеру, чтобы создать в команде комфортную среду. 

9 практик инклюзивного лидера

1. Создавать атмосферу психологической безопасности, когда сотрудники свободно высказывают свою точку зрения, не опасаясь негативных последствий.
2. Быть открытым. Свободно делиться мыслями и идеями с сотрудниками.
3. Находить общий язык с коллективом. Важно ощущать себя частью команды, узнавать больше о жизни коллег и их интересах, делиться с ними опытом, обсуждать и принимать различные точки зрения.
4. Коммуницировать инклюзивно. Научиться не только говорить, но и слушать, слышать каждого, проявлять эмпатию. Четко и понятно доносить информацию, а если необходимо, адаптировать стиль подачи.
5. Интересоваться мнением других. Уметь рассмотреть ситуацию с разных сторон, а не только со своей позиции. Мотивировать сотрудников делиться идеями и использовать их в дальнейшей работе.
6. Предоставлять и принимать обратную связь. Давать только по запросу, а принимать — с благодарностью. Помнить, что обратная связь обязательно должна быть экологичной.
7. Повышать самоосознанность. Учиться понимать свой внутренний мир, мысли и чувства. Рефлексировать, анализировать свои предубеждения и стереотипы.
8. Создавать равные возможности. Не допускать притеснений и злоупотреблений в любой форме. Всегда относиться к коллегам с должным уважением. Следовать Кодексу деловой этики.
9. Достигать высоких результатов вместе с командой. Разрабатывать совместные планы, выстраивать сплоченную работу. Отмечать достижения всей команды и индивидуальный вклад каждого сотрудника в общее дело.

Сфокусироваться на главном

Как только появился конкретный список практик, мы выпустили буклет, где к каждому пункту были разработаны и добавлены упражнения, инструменты для развития и список дополнительных источников информации. Параллельно запустили серию тренингов для руководителей по каждой практике в отдельности. 

После серии обучающих сессий каждый руководитель сформировал для себя план: на чем необходимо сфокусировать внимание и на каких именно упражнениях остановить свой выбор для более эффективного развития инклюзивности.

Развиваться сразу по всем направлениям в компании не советую, так утрачивается сосредоточенность. Лучше остановиться на одной, максимум двух практиках. К тому же для людей актуальны разные вызовы: кому-то нужно стать открытым, кому-то — научиться командной игре.

Два года назад, когда в компании только заговорили об инклюзивном лидерстве, реакция среди сотрудников была неоднозначной. Тема новая, непонятная, и нередко она становилась предметом для шуток. Но чем больше мы доносили до сотрудников смысл процесса, поясняли, что стоит за этим понятием, тем легче воспринимались новые идеи.

Не стоит заниматься трансформацией корпоративной культуры и внедрением лидерских компетенций без поддержки высшего руководства. В случае Heineken и генеральный директор, и совет директоров являются амбассадорами изменений и активно поддерживают нововведения, в этом и заключается большая часть успеха.

Культура многообразия, равных возможностей и включенности оказывает значительное влияние на микроклимат внутри компании, который, в свою очередь, влияет на психологический комфорт человека. Люди ощущают себя в безопасности, одной командой, которая совместными усилиями справляется с трудностями и достигает высоких результатов.

Фото на обложке: Prostock-Studio/www.istockphoto.com

С 2011 года Deloitte исследует инклюзивное лидерство. Перевели их статью и делимся ключевыми смыслами.

Что такое инклюзивное лидерство

Справедливое отношение к людям и группам — то есть отношение, основанное на уникальных характеристиках, а не на стереотипах.

Персонализация личности — понимание и оценка уникальности разных людей, а также их принятие.

Использование мышления многообразных групп для генерирования идей и принятия решений.

6 характерных черт инклюзивного лидера

Какие черты в себе развивать, чтобы стать инклюзивным лидером:

На эти 6 черт накладываются 15 элементов:

И это не просто желаемый список. А вполне осязаемые качества, которые можно развивать.

Черта 1: приверженность

Инклюзивные лидеры стремятся к многообразию и инклюзивности, потому что эти принципы совпадают с их личными ценностями, с их внутренним чувством справедливости. А экономическое преимущество многообразия для многих из них — лишь дополнительный стимул.

Инклюзия перестает быть просто словом и становится одним из бизнес-принципов только тогда, когда лидер находит время и ресурсы для развития культуры.

Черта 2: смелость

Лидеры с высоким уровнем инклюзивности высказывают свое мнение и критикуют статус-кво, а также говорят о своих сильных и слабых сторонах.

Инклюзивные лидеры имеют смелость говорить о себе и раскрывать свои собственные ограничения.

Например, в 1980-х годах компания McKinsey изменила практику подбора персонала, чтобы способствовать развитию дивергентного мышления и удовлетворить спрос на консультантов. Вместо того, чтобы продолжать набирать узкий круг выпускников MBA из лучших бизнес-школ, была создана программа Advanced Professional Degree, которая позволяла искать таланты в более широкой базе университетов (сегодня до 30% североамериканских сотрудников McKinsey вышли из этой программы) .

Быть инклюзивным лидером — значит также и быть уязвимым.

Черта 3: осознание предвзятости

Лидеры с высоким уровнем инклюзивности осознают личные и организационные «слепые пятна».

Примеры предубеждений, которые могут негативно влиять на принимаемые нами решения и на то, как мы воспринимаем других людей:

Предвзятость может привести к принятию несправедливых и нерациональных решений. Инклюзивные лидеры осознают, что предубеждения могут сузить их поле зрения и помешать им принять объективные решения.

Поэтому важно знать и отслеживать ситуации и факторы, которые способствуют проявлению предубеждений (это может быть банальная нехватка времени или усталость) . И не менее важно прилагать усилия для изучения собственных предубеждений, для саморегуляции и разработки корректирующих стратегий.

В контексте многообразия и инклюзивного лидерства для «честной игры» необходимо думать сразу о трёх вещах:

Черта 4: любознательность

У инклюзивных лидеров мышление шире: у них есть желание понять, как другие видят и воспринимают мир.

Инклюзивные лидеры принимают свои ограничения и стремятся узнать мнение других, чтобы дополнить картину. Эта жажда постоянного обучения способствует развитию качеств, связанных с любознательностью — открытости и эмпатии.

Для взаимодействия с разными людьми требуются время и усилия, а также умение синтезировать более широкий спектр точек зрения. В результате — инклюзивный лидер получает лояльность людей, которые чувствуют, что их ценят, а также доступ к более широкой информации, позволяющей принимать более эффективные решения.

Для инклюзивного лидера задавать вопросы и активно слушать — это основные навыки для понимания точек зрения разных людей.

Также для инклюзивного лидера открытость подразумевает отказ от быстрых суждений, которые могут затормозить поток идей.

Любознательность способствует более конструктивному обмену идеями, помогает лучше понять команду и клиентов, снижает восприимчивость к предрассудкам.

Черта 5: культурный интеллект

Для инклюзивного лидера способность эффективно функционировать в различных культурных условиях — это нечто большее, чем просто наличие ментальной карты различных культурных рамок (например, теория культурных измерений Хофстеде) .

Инклюзивные лидеры признают, что их собственная культура и культурные стереотипы могут влиять на их мировоззрение и формировать определённые ожидания от других.

Здесь любознательность позволяет ценить культурные различия, а не потакать этноцентрическим тенденциям (не оценивать другие культуры как более низкие) .

Инклюзивные лидеры также терпимы к двусмысленности, что позволяет им справляться со стрессом, возникающим в новой или иной культурной среде. Они умеют изменять своё вербальное и невербальное поведение в соответствии с культурными требованиями.

Наконец, в инклюзивном лидерстве есть понимание, что способность адаптироваться не означает «становиться родным». Здесь важно быть гибким, но сохранять себя, свою аутентичность.

Многие из рассмотренных выше способностей заключены в модели «культурного интеллекта», которая включает в себя четыре элемента:

Черта 6: сотрудничество

При высоком уровне инклюзивного лидерства расширяются возможности.

По своей сути, сотрудничество — совместная работа людей, опирающаяся на идеи друг друга для создания чего-то нового или для решения более сложных задач. Только если сотрудничество между похожими людьми — удобно и легко, то сотрудничество разных людей — это и вызов, и новые уникальные возможности.

Вместо того, чтобы контролировать поток идей, инклюзивные лидеры поощряют автономию.

При инклюзивном лидерстве также важно понимать, что даже если собрана команда с многообразным мышлением, предубеждения всё равно могут склонять группу к сохранению однообразия и статуса-кво.

Например, единомышленники тянутся друг к другу при проверке идей, а предубеждения заставляют людей ссылаться только на те точки зрения, которые соответствуют существующим взглядам.

Поэтому инклюзивным лидерам особенно важно формировать чувство «единой команды», создавать общие цели, а также работать над тем, чтобы каждый и каждая понимали и ценили «банк знаний и возможностей» всей команды.

Доминирующий стиль руководства и низкая терпимость к различиям могут помешать команде высказаться. Поэтому стоит фокусироваться на создании доверия.

И в завершение — инклюзивные лидеры ценят разные стили мышления своей команды и находят подход для каждого и каждой.

Люди в организации или группах принадлежат к разным расам, культурам и убеждениям. Иногда они чувствуют себя обманутыми или чувствуют, что их лидеры ведут себя предвзято. Следовательно, в большинстве случаев это вызывает неэффективность в достижении цели. Тем не менее, это одна из причин, по которой каждая группа или организация нуждается в инклюзивном стиле лидерства. Инклюзивный лидер никогда не предвзят в своих суждениях, он следит за тем, чтобы члены команды чувствовали себя ценными. Тем не менее, эта статья познакомит вас с некоторыми чертами лидерства, примерами поведения, а также тренингами.

Вы сделали правильный выбор, нажав на эту статью.

Теперь приступим к делу. А не ___ ли нам?

Что такое инклюзивное лидерство?

Это способность лидера вести за собой сложную группу людей и беспристрастно уважать их различия. Однако это реальный стиль руководства, который не поддерживает дискриминацию, предвзятость. Кроме того, он не допускает фаворитизма на основе цвета кожи, расы и позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными за их собственный вклад. 

Действительно, мы живем в разнообразной среде, люди, с которыми мы работаем, ведут себя по-разному, и даже наши клиенты разные. Следовательно, инклюзивный лидер будет эффективно и результативно работать в современном мире. 

Кроме того, инклюзивный лидер адаптируется к разнообразным сценариям с разных точек зрения. Он следит за тем, чтобы выжать из своих подчиненных все возможное, не будучи байом или осуждающим. Тем не менее исследования показывают, что команды или группы работают лучше, когда работают с эффективным инклюзивным лидером. 

В условиях глобального развития бизнеса организации работают с различными культурами и моделями поведения, поэтому инклюзивные лидеры нужны сейчас больше, чем когда-либо. Однако независимо от того, как работает организация, она должна учитывать различия и разнообразные характеристики людей. Он также должен создать рабочую силу, в которой каждый сможет проявить себя с лучшей стороны для достижения цели организации. 

Однако группировка разных людей в организации не гарантирует эффективности. Это требует инклюзивного лидерства, когда ко всем членам команды относятся уважительно и справедливо. Кроме того, для этого требуется стиль руководства, который гарантирует, что участники будут чувствовать себя вдохновленными и уверенными в себе. 

Инклюзивное лидерство/Поведение

Есть шесть черт, которые чаще всего встречаются в инклюзивном лидерстве. 

# 1. Смирение 

 Во-первых, инклюзивный лидер должен быть скромным, чтобы быть эффективным в своей работе. Тем не менее, они скромны в отношении навыков, собственных ошибок и предоставляют возможность другим внести свой вклад.

# 2. Видимая приверженность

Во-вторых, еще одна черта инклюзивного лидерства заключается в том, что его приверженность видна каждому члену группы. Тем не менее, они привержены разнообразию, бросают вызов статус-кво, призывают других к ответственности и делают разнообразие своим личным приоритетом. 

# 3. Осознание предвзятости 

Одна черта инклюзивного лидерства, на которую вы должны обратить внимание, заключается в том, что они не одобряют предвзятость. Тем не менее, они демонстрируют понимание личных слепых зон, а также недостатков в команде и усердно работают, чтобы гарантировать превосходство. 

# 4. Культурный интеллект 

Еще одна интересная черта инклюзивного лидерства заключается в том, что они внимательны к чужой культуре и адаптируются, как и ожидалось. Однако они уважают культуру каждого и позволяют ему верить в то, во что хотят. 

 Например, культурно образованные лидеры будут проявлять осторожность при ведении бизнеса с людьми, чья культура ценит скромность. Однако они контролируют тон своей речи и регулируют свое невербальное поведение жестами, такими как мимика, язык тела. 

# 5. Любопытство к другим

Кроме того, они демонстрируют открытое мышление и проявляют любопытство к другим. Опять же, они слушают без осуждения и ищут сочувствия, чтобы понять окружающих. Однако любознательность и открытость клейма инклюзивных лидеров. Кроме того, они стремятся учиться с других точек зрения, чтобы свести к минимуму свои слепые зоны и улучшить процесс принятия решений. 

# 6. Эффективное сотрудничество

Наконец, они поддерживают других, уделяют внимание разнообразному мышлению и психологической безопасности и сосредотачиваются на командном сотрудничестве. Однако, чтобы сотрудничество было эффективным, члены команды должны сначала быть готовы поделиться своими взглядами. 

Следовательно, они создают среду, в которой все люди свободно выражают свое мнение вместе с группой. Например, они избегают разделения команд на подгруппы, что может подорвать отношения и создать конфликт. 

Инклюзивное обучение лидерству

Инклюзивное обучение лидерству помогает лидерам понять их неявные предположения и предпочтения. Тем не менее, это также повышает их мотивацию и способность расширять возможности различных талантов и интегрировать различия в методы работы и принятие решений. 

Кроме того, здесь представлены инклюзивные программы обучения лидерству. Тем не менее, вы должны отметить, что эти инклюзивные тренинги по лидерству не предназначены ни для какого ранжирования или для инвестиционных целей.

EW Group Инклюзивное лидерство

Эта учебная программа группирует инклюзивное лидерство по пяти столпам. Этими столпами являются лидерство, люди, стратегия, совершенство и производительность. Однако они расположены по адресу 7 Bell yard London.

 Кроме того, они разрабатывают и проводят сеансы, охватывающие все аспекты повседневного управления. Кроме того, они рассказывают лидерам о преимуществах инклюзивного лидерства и побуждают их пересмотреть то, как они управляют, продвигают и ведут за собой других.

Инклюзивное обучение лидеров EDX

Этот инклюзивный тренинг по лидерству включает в себя три курса по развитию навыков. Его можно пройти за три месяца, однако в своем собственном темпе. Кроме того, на весь срок программы плата составляет 132.30 доллара США. Кроме того, вы должны знать, что это профессиональный сертификат инклюзивного лидерства.

Инклюзивное обучение лидеров DDI

Они также создают инклюзивную программу лидерства, которая помогает лидерам развивать необходимые навыки, чтобы вовлекать и ценить каждого в своей команде. Однако DDI расшифровывается как Development Dimension international.

Инклюзивное обучение лидеров Coursera

Это программа онлайн-курсов, где человек может узнать больше об инклюзивном лидерстве. После завершения вам будет вручен сертификат. Однако этот сертификат можно использовать совместно.

Кроме того, для прохождения этого курса требуется примерно 21 час. Тем не менее, у него гибкие сроки, вы можете сбросить свой срок в соответствии с вашим графиком.

Инклюзивное обучение лидерству Class Central

Это также программа онлайн-курсов, где человек может узнать больше об инклюзивном лидерстве. После завершения вам будет вручен сертификат. Однако этот сертификат можно использовать совместно.

Теперь давайте обсудим некоторые примеры инклюзивного лидерства.

Примеры инклюзивного лидерства

Для лучшего понимания этой темы, вот несколько примеров инклюзивного лидерства.

Генеральный директор McDonald’s Стив Истербрук

McDonald’s с его тренингом по информированию о предвзятости охватила более 10,000 XNUMX сотрудников и продолжает глобальную дорожную карту развертывания. Однако недавно организация запустила новую стратегию под названием «ЛУЧШЕ ВМЕСТЕ».

Кроме того, компания также пересматривает свои кадровые резервы с высоким потенциалом, чтобы поддерживать карьеру с акцентом на разнообразие.

Подходы «Делойта»

Deloitte известна своими активными действиями по обеспечению интеграции на рабочем месте. Тем не менее, компания создала основу для инклюзивного лидерства среди сотрудников-мужчин. Кроме того, он стремится сделать их союзниками сотрудниц и руководителей-женщин.

Salesforce

В Salesforce руководители используют более поверхностный подход, тем самым влияя на повседневное взаимодействие на рабочем месте. Однако среди советов компании — аутентичные разговоры, инклюзивные встречи, честные рабочие задания.

Google

Принимая действительно всеобъемлющие решения, руководителям компаний нужны точные и непредвзятые данные о сотрудниках. Тем не менее, это именно то, чего Google хочет добиться своим ежегодным отчетом о разнообразии. Тем не менее, это то, что они используют каждый год с 2014 года.

P & G

В P&G руководители не всегда избегают разногласий и бурных дискуссий на рабочем месте. Однако получение доступа к различным точкам зрения имеет решающее значение для создания оптимальных стратегий и планов.

Следовательно, инклюзивный лидер создает среду, в которой разногласия рассматриваются положительно.

Заключение

В заключение, инклюзивные лидеры — это не просто лидеры. Они скромны, преданы своей работе, любопытны к другим и осознают предвзятость. Они инклюзивны, их стиль руководства — один из лучших.

В любой организации вы найдете инклюзивного лидера, знайте, что чувства разных людей хорошо сформулированы.

Что такое инклюзивное лидерское поведение?

Есть шесть черт, которые чаще всего встречаются в инклюзивном лидерстве. 

• # 1. Смирение 
• # 2. Видимая приверженность
• # 3. Осознание предвзятости 
• # 4. Культурный интеллект 
• # 5. Любопытство к другим 
• # 6. Эффективное сотрудничество

Каковы 5 принципов инклюзивного лидера?

• Лидерство с равенством. Интегрируйте равенство во все, что вы делаете
• Имейте смелые, искренние беседы.
• Практикуйте инклюзивные встречи.
• Будьте честны в назначениях и продвижении по службе.
• Отмечайте и поддерживайте связь со всеми в мыслях.

Связанная статья

1. Лидеры задач никогда не должны делегировать
2. Как сохранить свой бизнес (4 пошаговых руководства))
3. СТРАТЕГИЯ ВЫХОДА ИЗ БИЗНЕСА: что нужно знать
4. Черная пятница Jumia 2020: лучшие предложения и предложения (+ все, что вам нужно)
5. ПОДЕЛИТЬСЯ СЕРТИФИКАТОМ: обзор, шаблоны, тарифы, форматы (+ Quick Tool)

From Wikipedia, the free encyclopedia

Inclusive management is a pattern of practices by public managers that facilitate the inclusion of public employees, experts, the public, and politicians in collaboratively addressing public problems or concerns of public interest.^[1][2]

In the inclusive management model, managers focus on building the capacity of the public to participate in the policy process. One way this capacity is built is through the structuring and maintenance of relationships by managers. Managers operate in a myriad of relationship structures that are used for making decisions, implementing policy, and identifying public priorities. These relationships give shape, pose constraints, or present opportunities for the way public policy is pursued.

Definition[edit]

The management component of the compound idea of inclusive management signifies that inclusion is a managed, ongoing project rather than an attainable state.^[3] The inclusion component means something different from the commonplace use of inclusion and exclusion to reference the socioeconomic diversity of the participants. The understanding of inclusion in this analysis emphasizes diversity in terms of the necessity of a diversity of perspectives to promote civic discovery in a deliberative setting. Inclusion involves active boundary spanning across differences in perspectives, institutions, issues, and time, which may or may not be founded upon work to integrate socioeconomically diverse participants.

The inclusion part of the idea is perhaps best encapsulated by the «50/50 rule», a term used by public managers in Grand Rapids, Michigan, to invoke a variety of meanings.^[4] Sometimes «50/50» means that process and outcome are equally important, in other words that the effects of a process on community building are as important as the task completion. Sometimes it means that ideally 50% of the people involved in a process have participated in prior, related processes and 50% are newcomers, such that each policy-making effort acknowledges past conversations or decisions yet remains open to new ideas that may alter the previous consensus. From the perspective of the 50/50 rule, things like process and outcome or task and community are not in a trade-off relationship, and indeed are not even separable.^[5] In this context, concluding that participation was done «for the sake of participation» rather than to effect the outcome would be a damning critique. Keeping process and outcome, newcomers and old-timers, and past and present in play are ways of creating connections across individuals, groups, interests, and issues. Tasks are accomplished, yet opportunities continue to be open for revising as well as for moving on to the other issues and tasks that emerge or are next in line. This sense of inclusion is part of an ongoing stream of issues and people involved in one process or concern rolling forward into another echoes theorizations of democracy and civic engagement as an ongoing inquiry and never-finished project.^[6][7]

Relationships with other public management and policy-making ideas[edit]

Inclusive public management is a newly characterized form of public management following the more traditional forms of public administration, espoused by Woodrow Wilson^[8] and political scientists including Frank Goodnow and Charles A. Beard. Analyses of inclusive public management contribute to a stream of practice and research regarding New Public Management popularized by Osborne and Gaebler,^[9] particularly recent contributions on reconceptualizing members of the public as partners or coproducers of public services rather than as «customers» of government.^[10] Inclusive public management describes some practices of participatory democracy, sharing with deliberative democracy an emphasis on participants making decisions through deliberative processes rather than the mere aggregation of individual interests through voting or other mechanisms, the idea being that through deliberative processes that enable communicative rationality and civic discovery,^[11] new understandings and resources of public value or the public good may be realized. It intersects with other fields of research and practice on collaborative governance that describe collaborative processes for making and implementing public policy and urban or regional planning^{[12][13][14][15][10][7][16][17][18][19][20][21][22]} Inclusive management also aligns with recent writings on network governance^{[23][24][25][26]} to the extent that they focus upon cross-boundary collaborations within networks.

Distinguishing inclusion and participation[edit]

Inclusive management practices are one way to enact public participation and civic engagement, which may be implemented in a variety of ways. Inclusive management practices are not the same as citizen participation or as inclusion as the latter term is typically used in democratic theory to denote the involvement of ethnically or socioeconomically diverse persons or groups in a decision-making process. Instead, inclusive management theories make a distinction between inclusive practices and participatory practices, which are intersecting dimensions of any civic engagement process. Inclusion is not a term for describing participation that has been done particularly well. Indeed, participation may be done well or badly, as may inclusion. Rather, inclusion and participation are two different approaches to public engagement, with different implications for the roles of the parties involved, the kinds of decisions reached, and the kind of community fostered by engagement. A process may be characterized by one, neither, or both, along two intersecting dimensions of low to high inclusion and low to high participation. The following table identifies the features of high participation and high inclusion.^[27]

High Participation	High Inclusion
Many people are invited to participate and/or do participate. Efforts are made to make the process broadly accessible and representative of public at large. Community input is collected and influences decisions. The focus is frequently on a particular proposal or topic, and the process may be conducted on a one-time basis. |	Diverse views are engaged. The process is deliberative, yielding new understandings of problems and opportunities for action. The participants in the process take part in defining the problem, the process for decision-making, and the decision outcomes. Individual processes are part of an ongoing stream of issues, not one-time or one-issue discussions.

Diversity and representation[edit]

Quick and Feldman’s^[27] distinction between inclusion and participation addresses the place of diversity in civic engagement. One potential source of confusion is that the inclusion component of the term inclusive management means something different from the commonplace use of inclusion to refer to the socioeconomic diversity of participants and adequacy of representation or the proportional representativeness of participation in an engagement process. Given the everyday use of the term, characterizing a process that has not had socioeconomically diverse participation as «inclusive» is confusing and may be misread as being dismissive of diversity. Diversity certainly does have a place in inclusive practices. Within the framework of distinguishing inclusion and participation, however, it is not an either/or proposition to decide whether a diverse process is or is not inclusive or participatory. Nor can diversity be assigned to the dimension of inclusion or participation. Instead, diversity can be engaged through participation- or inclusion-oriented strategies, but it has different meanings in these two orientations.

	Participation orientation	Inclusion orientation
Meaning of diversifying the process	Engaging a diverse array of persons	Engaging a diverse array of perspectives
Contributions of diversity	Different persons, who are presumed to bear a diverse array of perspectives related to their identities, produce a fuller range of input that is representative of the community.	Different perspectives, when brought into deliberation, facilitate learning and civic discovery.
Practices for encouraging diversity in the process	Invite many people to participate. Make the process accessible (e.g., provide language translation, child care, or transportation assistance; choose convenient time and place for hard to reach constituencies).	Account for input received (e.g. publish or report back on input gathered, make input visible through dot voting, etc.).Incorporate a diverse range of perspectives into outreach about the process, the framing of topics, and the persons organizing / overseeing the process. Communicate how learning from deliberation will occur and how it is affecting the process (e.g., through revising flow diagram or plan for consultations, processing information and deciding on next steps together, etc.).

Inclusion in terms of boundaries[edit]

Inclusion involves transcending dichotomies or engaging boundaries.^[28][29] Dichotomies or boundaries – such as government/non-government, expert/local, internal/external, process/outcome, flexibility/accountability, participation/control, and the temporal or issue scope of a problem – are distinctions that inclusive managers often bring into play.

Broader social theory about the relationship of structure and agency, such as structuration, practice theory, and actor-network theory, or regarding the nature of boundary-work and boundary objects, communities of practice, and the narrative construction of reality, are powerful instruments for analysis in showing the interdependent relations between these dichotomies and clarifying how actions that transcend these dichotomies may be enacted.

Examples of practices[edit]

Prior research has identified several inclusive practices, including:

• Seeking to balance control and participation, in part by decentralizing control of an engagement process and outcomes.^[30]
• Identifying stakeholders through proper analysis as an important step in optimizing participation and inclusion.^[31]
• Performing relational and informational work to bring together political, technical, and experiential domains.^[32]
• Recognizing and bringing potential resources into use by aligning them with desired frameworks for public action, and energizing desired frameworks or imaginaries through making the frameworks visible for public discussion and action.^[33][34]
• Managing inclusion as an ongoing process of policy formation and implementation.^[35]
• Reflectively narrating civic engagement so that the practices and outcomes of inclusive (or non-inclusive) management are available for others to participate in and evaluate.^[34]
• Creating platforms for community action.^[34]

To date, researchers have identified inclusive public management practices in communities that have a longstanding commitment to engaging the public, on an ongoing basis, in addressing public concerns together. This research has focused primarily on building public potential to address public problems at the local level of government in the United States. Grand Rapids, Michigan, and Charlotte, North Carolina are cities where inclusive practices have been documented. However, inclusive management practices might be found at any level of government or in any location.

Benefits[edit]

Inclusive public management and leadership practices have been found to improve the quality of policy designs or the viability of policies by:

• Enhancing buy-in for implementation from parties affected by the policies;
• Generating better understandings of a public problem and making new connections among people and issues that have produced new ways of seeing and addressing public problems;^[36]
• Discovering and enrolling new people and resources into the work that may then be brought into play to address public problems;
• Generating new leadership by creating connections among issues and people, creating platforms for action, and lifting up champions for causes;
• Building capacity for ongoing engagement and implementation of programs and policies related to the decision-making process.^[34]
• Facilitating adaptive community change through inclusive processes to address public issues.^[34]

References[edit]

Фото: SolStock / Getty Images

Старший обозреватель направления «Бизнес» Skillbox Media.

Прогрессивные компании стараются следовать современным трендам, особенно если речь идёт об имидже бизнеса. Одна из актуальных тенденций — обеспечение инклюзивности. Расскажем, что значит стать инклюзивной компанией и может ли это быть выгодно руководству и акционерам.

• Инклюзивность и инклюзивная бизнес-модель: в чём разница?
• Что такое стратегия D&I?
• Под кого подстраиваются инклюзивные компании?
• Зачем внедрять принципы инклюзивности? Приносит ли это выгоду?
• Бизнес, который сделал ставку на инклюзивность, в России и за рубежом
• Как внедрить D&I в компании?
• Какие законы гарантируют равные права на труд в России?

---

Слово «инклюзивность» происходит от английского inclusion. Кембриджский словарь определяет его как «включение кого-либо или чего-либо в состав группы, списка и так далее». В современном мире термин обычно используют по отношению к различным меньшинствам: например, к людям с ограниченными возможностями физического или ментального здоровья. Чтобы включить их в различные социальные процессы, для них создают специальные условия. Речь может идти про разные области: образование, бизнес, инфраструктуру и другие.

В последние годы понятие стало расширяться: например, появилась концепция гендерной инклюзивности. Она подразумевает одинаковые права и возможности для мужчин и женщин. По той же логике работает расовая и этническая инклюзивность — люди всех рас и этнических групп равны (например, при найме на работу).

«Инклюзивность» активно используется в бизнесе. Однако не стоит путать его с похожим термином «инклюзивная бизнес-модель». В этих понятиях заложен различный смысл, который требует от бизнеса разных подходов.

Сам термин «инклюзивная бизнес-модель» (inclusive business model) начали использовать ещё в начале нулевых. Эта концепция была сформулирована 1 июля 2008 года в докладе ООН «Преимущества для всех: стратегии ведения бизнеса с привлечением бедного населения». В нём инклюзивная бизнес-модель представлена как коммерчески жизнеспособная схема ведения бизнеса, в которую неимущие люди включены в качестве потребителей, покупателей, работников и производителей на всех этапах цепочки создания стоимости. В документе сформулированы идеи, как бизнес может расти и развиваться, приглашая в партнёры и сотрудники беднейшее население. Бизнес в такой модели получает в качестве выгоды рост и расширение рынка, а неимущие — средства для жизни. В ООН предложили пять основных стратегий, которые уже были реализованы к тому моменту в 50 компаниях:

• адаптация товаров и услуг;
• инвестиции в инфраструктуру и обучение;
• использование бедного населения как резерва рабочей силы;
• сотрудничество с единомышленниками среди бизнес-структур;
• диалог с правительством.

Если инклюзивная бизнес-модель имеет целью прежде всего вовлекать в экономику население с низким доходом, то термин «инклюзивность в бизнесе» скорее не про бизнес-модель, а про настройку процессов внутри компании. Инклюзивность (вовлечённость) в бизнесе предполагает создание таких рабочих условий и такой корпоративной культуры, при которых каждый сотрудник мог бы эффективно и комфортно трудиться, независимо от особенностей здоровья.

Инклюзивность в бизнесе имеет много общего с социальным предпринимательством, но выходит за его рамки. Социальное предпринимательство борется с вызовами общества и часто решает проблему какой-то одной категории ограниченных в правах или возможностях групп, исходя из их нужд. Например, организует досуг для пожилых людей, обучение для детей с особенностями развития или производство для незрячих. Инклюзивность в бизнесе ориентирована на то, чтобы как можно больше различных групп людей могли внести свой вклад в бизнес.

За рубежом и в России на понятие инклюзивности в бизнесе всё чаще смотрят комплексно, объединяя тему инклюзивности с темой разнообразия. Эти два понятия обозначают термином Diversity & Inclusion, D&I (в переводе с английского — разнообразие и вовлечённость). По словам директора проектов практики HR-маркетинга «Экопси консалтинг» Виктории Кабаковой, за рубежом понятие D&I начало формироваться в 2010–2012 годах, а в Россию пришло в 2017–2018-м: «В последние 2–3 года произошёл взрывной рост этой темы у нас в стране».

Цель стратегии D&I — создать в компании условия для включения в бизнес-процессы разных людей, то есть привлекать тех, у кого раньше было меньше прав или возможностей для работы в фирме. Чаще всего речь идёт о людях с инвалидностью.

Гендер, цвет кожи или особенности здоровья не могут стать причиной для отказа в найме или продвижении в инклюзивной компании. Концепция подразумевает равные возможности построения карьеры для всех сотрудников. Поэтому на первое место в таких фирмах ставится эффективность работника.

На практике D&I-компанию можно распознать уже на этапе собеседования. В таких фирмах нет чисто женских и чисто мужских офисов, пандусы для людей на колясках оборудованы по умолчанию, а на входе есть вывеска со шрифтом Брайля для незрячих и слабовидящих. Но это лишь внешние и далеко не все признаки того, что предприятие придерживается принципов инклюзивности.

Людей, чьи потребности часто оказываются за бортом большого бизнеса, гораздо больше, чем принято считать, уверяет президент некоммерческого партнёрства «Толерантный мир» Анатолий Чургель. Среди 12 миллионов людей с инвалидностью в России тех, кто на коляске, всего 2,7%. Поэтому неправильно ассоциировать инклюзию всего лишь со строительством пандусов.

Не меньше чем людям, использующим инвалидные коляски, поддержка нужна людям с ментальными особенностями. Их намного больше, чем людей на колясках, и каждый шаг им навстречу — на вес золота, говорит Чургель. В качестве примера он приводит ситуацию с людьми с аутизмом.

«Это заболевание латентно. Его скрывают, боясь штампов и насмешек… Но болезнь не приговор».

Анатолий Чургель

Ещё одна большая группа людей, которые нуждаются в особых условиях труда, — это люди с нарушениями зрения и слуха, добавил Чургель. По данным Всероссийского общества глухих, всего в России более 150 тысяч неслышащих носителей жестового языка, а нарушениями слуха страдают около 13 миллионов россиян.

В особенных условиях в определённый момент может нуждаться любой сотрудник. Депрессия, заложенное из-за простуды ухо, беременность — повод почувствовать себя «не как все». Именно в таких ситуациях познаётся, насколько рабочее место отвечает критериям инклюзивности.

В дополнительной поддержке могут нуждаться и женщины. Принцип гендерного равенства в бизнесе предполагает равные карьерные возможности для людей любого гендера, равную зарплату при прочих одинаковых условиях, равные возможности участия в управлении компанией.

Согласно концепции инклюзивности в бизнесе, количество женщин на руководящих постах — один из ярких маркеров существования гендерного неравенства. Сегодня во всём мире только 14 из 157 центральных банков возглавляют женщины.

В России с 2013 года запрещено указывать в объявлениях о найме сотрудников предпочтительный пол, возраст и национальные признаки. Но в рейтинге гендерного равенства ВЭФ Россия всё ещё находится на 81‑м месте, сразу после Таиланда и Казахстана.

Внедрение принципов инклюзии — не только затраты, но выгода для бизнеса. Компании с гендерным разнообразием среди топ-менеджеров на 15–21% чаще показывают прибыль выше среднего в сравнении с теми, где нет такой практики. А фирмы, в которых соблюдается этническое и культурное разнообразие, работают лучше на 33–36%. Это показали результаты исследования международной компании McKinsey, опубликованные ещё в 2015 году. Через три года материал расширили и дополнили, но основные выводы остались без изменений.

Правда, авторы исследований признают, что стратегия D&I требует немалых усилий от руководства компаний, а иногда и серьёзных финансовых вливаний.

Независимо от того, на собственные или грантовые средства реализуется инклюзивный бизнес, он может стать выгодным в любой стране, в том числе и в России, говорит Анатолий Чургель. Потенциальный пример — идея проекта по адаптации молодых людей с аутизмом от Академии керамики Санкт-Петербурга. В компании готовы предоставить места 36 новичкам. Выгоду ожидают двойную — закрыть кадровый вопрос и расширить производство.

От новых кадров не ждут, что все они станут искусными керамистами, но здесь как раз и нужны те, кто способен на монотонные операции. Количество мастеров-керамистов всё ещё в два раза меньше, чем нужно отрасли, хотя средняя зарплата на таких предприятиях — 150 тысяч рублей.

«Для компании этот проект — не только доброта, но и коммерческий расчёт. В том числе на новые творческие идеи, на дисциплинированных и прилежных работников, на сотрудничество. А ещё — на развитие», — говорит Чургель.

Руководитель группы в ICL Services Надежда Валеева считает, что разнообразие в компании — залог гибких и взвешенных решений. Инклюзивные команды могут взглянуть на одну и ту же проблему с разных углов, высказать разные мнения. Поэтому у такой фирмы намного больше шансов сделать более универсальным конечный продукт, который подойдёт большему количеству потребителей.

Валеева называет ещё две очевидные для бизнеса выгоды инклюзивного подхода. Первая — кадровая политика.

«Не нанимая людей с инвалидностью, мы на 10% сужаем воронку поиска».

Надежда Валеева

Её мнение основано на том, что 10% жителей России имеют инвалидность — а она может быть не только видимой. К основаниям для установления инвалидности относится и диабет, и онкологические заболевания.

Вторая причина в том, что люди с инвалидностью — более мотивированные сотрудники. Им сложнее найти работу, поэтому они больше вкладываются. «Работа даёт им возможность реализовывать себя и „не сидеть на шее“ у родственников и близких», — отмечает Надежда Валеева в разговоре со Skillbox Media.

За рубежом бизнес уже давно выработал принципы внедрения D&I-повестки, а российские компании только начали формировать свои алгоритмы. Например, в конце 2021 года такую стратегию описал «Сбер». Мы рассмотрели несколько вариантов и составили чек-лист по внедрению принципов инклюзивности.

• Оценить соотношение сотрудников из разных социальных групп на разных позициях в компании. Приверженцы инклюзии недаром публикуют данные о количестве женщин на руководящих постах и считают важным соблюдать принцип равенства.
• Изучить опыт компаний, успешно внедривших принципы D&I. Это позволит позаимствовать самые эффективные практики конкурентов.
• Оценить и, если требуется, изменить принцип формирования команды. Часто именно преграды на этапе начального отбора мешают собрать по-настоящему креативную команду.
• Идеей разнообразия должен быть увлечён весь коллектив, но в первую очередь руководитель. Во многом от него зависит и настроение команды, и её состав.
• Провести аудит потребностей сотрудников и клиентов с особенностями. Достаточно будет простого опроса.
• Контролировать соблюдение принятых в компании стандартов инклюзии и по возможности их совершенствовать. Если в офисе есть подъёмник для колясок, нужно регулярно проверять его работоспособность. Если в компании работают сотрудники с ОВЗ, неплохо регулярно интересоваться уровнем их комфорта в компании и реагировать на их нужды. Всё, что они предлагают внедрить в офисе, может быть полезно и для продукта, и для клиентов.

В России в числе первых крупных корпораций о внедрении инклюзии заявил «Сбер». В компании утверждают, что проектированием аудиоинтерфейсов в одном из подразделений занимается сотрудник с инвалидностью по зрению. Помимо развития инклюзивности внутри компании, «Сбер» также адаптирует продукты под особые потребности клиентов. Когда в коллективе есть люди с инвалидностью, это позволяет лучше понимать их нужды.

Сегодня любой российский ресторан может помочь незрячим клиентам самостоятельно выбрать еду и напитки. Для этого у посетителя должно быть установлено в телефоне приложение «Доступная еда». Программа работает в режиме как ручного, так и голосового ввода. Голосом можно назвать город и прослушать меню заведений, которые присоединились к проекту. По словам автора приложения Дарьи Датченко, инициативу уже поддержали 220 заведений в 44 городах.

Росгосцирк в апреле 2022 года объявил о запуске инклюзивного проекта «Цирк на ощупь». Самые популярные цирки страны планируют оснастить специальным оборудованием для тифлокомментирования, а сотрудников обучат работе с незрячими и слабовидящими зрителями. Так цирк хотят сделать понятнее и доступнее.

Любой бизнес можно перестроить в сторону инклюзивности, но нужно быть готовым, что это потребует работы с коллективом. Представитель застройщика элитной московской недвижимости Stone Hedge Анастасия Малкова рассказала, как у них совместно с благотворительной организацией «Ночлежка» появился проект по трудоустройству бездомных на стройки. Не все в компании приняли идею радостно.

«Были стереотипы о том, что бездомные — сплошь алкоголики, наркоманы. Мы работали с сотрудниками, показывая, что многие бездомные люди могут вернуться к нормальной жизни, если протянуть им руку», — говорит Малкова. По её словам, на внедрение программы ушло в общей сложности пять-шесть месяцев.

На федеральном уровне в России продвигать тему инклюзивности поручено Агентству стратегических инициатив, где для этого создан специальный проект «Открыто для всех». Его цель — создать сообщество инклюзивного бизнеса и объединить лучшие российские практики по созданию безбарьерной среды. Судя по всему, пока процесс идёт небыстро. На момент написания материала всего шесть российских компаний заключили Национальный инклюзивный договор (НИД).

Если об инклюзивности в российском бизнесе в последнее время говорят всё чаще, то задача добиться гендерного баланса в большинстве фирм по-прежнему стоит редко. В 2020 году российский Forbes решил составить рейтинг лучших для женской карьеры компаний России. По словам авторов исследования, определённый прогресс в развитии темы гендерного равноправия есть, но во многих компаниях они столкнулись с непониманием самой важности темы. Оказалось, что поддержку женщин в российском бизнесе понимают по-разному. Из российских компаний в рейтинг попали банк «Тинькофф», Wildberries, Gloria Jeans, «ВкусВилл» и «Алроса». Лидером стала французская Danone, а примерно половина компаний из списка оказались представительствами европейских или американских фирм: Nissan, IKEA, PepsiCo Holdings, Mars, McDonald’s и другие.

Последние несколько лет в России работают и компании, профессионально занимающиеся внедрением стандартов D&I. Так, Babat Consulting разрабатывает стратегию и предоставляет необходимые для её реализации инструменты. В фирме говорят, что не все меры по обеспечению разнообразия одинаково эффективны и многие компании идут по пути проб и ошибок.

За рубежом список компаний, придерживающихся принципов инклюзивности, заметно шире. В их числе мировые гиганты Google, Apple, Microsoft и Amazon. Последняя в течение трёх лет публикует отчёт, где отслеживает количество женщин в команде. Представители корпорации считают, что разнообразие позволяет ей лучше представлять свою глобальную клиентскую базу.

Конференции и форумы, а также компании по внедрению стандартов D&I — привычная практика на Западе. Чтобы побудить лидеров фирм к внедрению принципов инклюзивности и разнообразия, за рубежом придумали погружать их в виртуальную реальность.

Для западных компаний привычно, когда следование принципам D&I открыто декларируется на сайте. При этом сам компания по профилю может быть любой — от модной платформы до разработчика игр.

Темы D&I ежегодно обсуждаются на глобальном специализированном форуме для лидеров. В этом году среди заявленных для выступлений тем есть обсуждение потребности в программах женского лидерства, поддержка женщин на рабочем месте в период менопаузы, поддержка и защита интересов трансгендерных и небинарных сотрудников по всему миру, роль компаний в поддержке беженцев.

В России действует ряд законов, которые обеспечивают минимальную защиту прав людей с инвалидностью на предприятиях.

Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает для работодателей квоту по трудоустройству людей с ОВЗ. В зависимости от региона и численности штата для таких людей должно выделяться 2–4% рабочих мест.

В России также действует конвенция ООН о правах людей с инвалидностью. Среди прочего она предписывает принимать все надлежащие меры для устранения дискриминации по признаку инвалидности со стороны любого лица, организации или частного предприятия.

Права людей с ОВЗ закреплены в поправке к статье 14.8 Кодекса об административных правонарушениях. По ней предусмотрены суровые штрафы: за отказ от предоставления услуг юрлицо могут оштрафовать на сумму от 300 до 500 тысяч рублей.

Есть и меры поощрения бизнеса. Например, инклюзивные проекты могут получать господдержку. Соответствующие поправки к закону «О развитии малого и среднего предпринимательства» приняты в июне 2020 года.

Научитесь: Финансы для предпринимателя
Узнать больше