Исследование проведенное под руководством

Астрономы, возможно, нашли бозонную звезду

Как могло бы выглядеть слияние двух бозонных звёзд

Исследование Gaia, проведённое под руководством Европейского космического агентства, позволило получить подробные карты более миллиарда звёзд в галактике Млечный Путь. Хотя почти все эти звезды вели себя так, как ожидалось, были и некоторые сюрпризы.

Одна звезда привлекла внимание астрономов. Сама она была довольно типичной, её масса составляла 0,93 солнечной, а химический состав был примерно таким же, как у нашего Солнца. Однако её спутник не испускал никакого излучения. Большинство астрономов решили, что это была чёрная дыра, которая легко может объяснить результат наблюдений.

Но одна группа учёных отметила, что эта конкретная конфигурация очень необычна. Чёрные дыры образуются в результате гибели очень массивных звёзд, и маловероятно, чтобы звезда, подобная нашему Солнцу, образовалась в составе бинарной пары с такой массивной звездой. Авторы утверждают, что этот сценарий требует настолько тонкой настройки, что нам нужно рассмотреть другие возможности.

Возможно, самая экзотическая из них заключается в том, что тёмный компаньон звезды — это не чёрная дыра, а бозонная звезда. Бозонные звезды могут существовать, если верна одна из теорий о природе тёмной материи.

Тёмная материя составляет более 80% всей массы каждой галактики и состоит из неких частиц, которые до сих пор ускользают от внимания современной физики. В некоторых теориях тёмная материя состоит из бозонов — частиц, которые обычно являются носителями сил природы.

Бозоны, составляющие тёмную материю, теоретически могли бы скапливаться вместе, образуя плотные, компактные объекты. Эти объекты не испускали бы никакого излучения и казались бы сторонним наблюдателям похожими на чёрные дыры.

Хотя очень маловероятно, что это наблюдение действительно выявит существование бозонной звезды, исследование заслуживает внимания по двум причинам. Во-первых, звезда определённо вращается вокруг чего-то маленького, плотного и компактного. А это уже естественный испытательный стенд для наших теорий гравитации и общей теории относительности Эйнштейна. Обнаружение какого-либо расхождения между теоретическими ожиданиями и результатами наблюдений стало бы эпохальным открытием.

Во-вторых, мы можем использовать этот пример для изучения природы бозонных звёзд. Мы можем продолжить изучение свойств этих экзотических и гипотетических объектов и использовать этот сценарий для проверки этих идей. Хотя маловероятно, что эти тесты сработают в пользу существования бозонных звёзд, чем больше мы узнаем о тёмной материи (даже если мы будем просто медленно исключать одну интересную идею за другой), тем лучше.

Пьер Навиль: первое исследование социальных последствий автоматизации

Пьер Навиль — руководитель исследования
«Автоматизация и труд человека »
(1957—1959); научный
директор Центра национальных научных
исследований (CNRS).

Развитие
производственного потенциала стран
Западной Ев­ропы уже в 1950-х гг. все в
большей степени обеспечивалось
авто­матизацией трудовых процессов.
Она сопровождалась тревожны­ми
социальными последствиями, прежде всего
вытеснением зна­чительной части
рабочих с производства, ростом безработицы.
Необходимо было объективно изучить
возникшие проблемы, оценить их масштабы,
предложить пути решения.

Во второй половине
1950-х гг. по инициативе Высшего совета
научных исследований впервые во Франции
и в Европе было проведено исследование
социальных последствий автоматизации.
Руководил исследованием Пьер Навиль,
научный директор Цен­тра национальных
научных исследований (CNRS).
Помимо руко­водителя в исследовательскую
команду входили: Кристиан Бар-рье, Кэтрин
Кродье, Вильям Гроссен, Доминик Лахалль,
Хелен Леготьен, Бертран Муаси, Жак
Пальерн, Габриель Вакерман. Ре­зультаты
исследования опубликованы в 1961 г. под
названием «Ав­томатизация
и труд человека» [11].

Предмет
исследования был
определен кратко: «социальные ас­пекты
автоматизации». Поскольку к тому
времени предмет был мало изучен, на
первый план была выдвинута задана:
«описать
конкретные условия развития автоматизации
в ее современной форме, отмечая по ходу
дела возникающие проблемы, принима­емые
решения и просматриваемые перспективы
эволюции. По­этому значительная часть
этого исследования посвящена матери­альной
стороне процесса производства, собственно
технологи­ческому оборудованию»
[Ibid,
p.
16]¹.
Конечно, социологи выявля­ли также
мнения, оценки участников процесса
автоматизации: Директоров предприятий,
инженеров, рабочих.

‘ Здесь и далее
цитируется в переводе И.К. Масалкова.

65

Учебный
курс

На основе тщательной
операционализации понятий («автома­тизация»,
«информация», «производство»
и др.) и построения совокупности гипотез
была разработана методика получения
эм­пирических данных. Использовались
два метода:
анкетный
опрос по почте и монографическое
исследование, включающее деталь­ное
описание оборудования и средств
автоматизации. С помощью почтового
опроса, адресованного директорам
предприятий, об­следовались две группы
отраслей промышленности — тяжелая
(ме­таллургия, машиностроение,
электротехника) и текстильная (шер­стяная
и хлопчатобумажная). В хрестоматии
приведен образец ан­кеты. Специальным
пунктом в анкете отмечалось: «Проводимое
исследование является чисто научным.
Все полученные данные остаются
конфиденциальными. Участвующие в нем
предприятия останутся анонимными».
Монографическим методом были полу­чены
детальные описания автоматизации на
восьми предприятиях различных отраслей
— не всегда на тех, где это было бы
наиболее плодотворно, но там, где
оказалось возможно.

Авторы поясняли,
что каждый из использовавшихся методов
имел свои плюсы и минусы, но их сочетание
позволяло извлечь особую выгоду: в одном
случае анкетные данные, полученные на
нескольких десятках или сотнях
предприятий, являются статисти­чески
значимыми, а в другом — монографическое
изучение на месте условий труда позволяет
выделить многочисленные аспекты
автоматизации, которые не мог бы выявить
никакой массовый анкетный опрос.

На основе
предварительных исследований, прямых
наблюде­ний и изучения результатов
других исследователей были выдви­нуты
несколько общих гипотез относительно
автоматизации. Это были
преимущественно гипотезы
о существовании тех
или иных связей,
качеств изучаемого предмета. Например
[Ibid,
p.
19]:

«Между формами
труда и формами технологического
оборудо­вания
существуют взаимоотношения, которые
можно фиксировать».

«Операционные
циклы и циклы труда в интегрированных
ав­томатизированных системах следует
рассматривать как некоторые
последовательности, а отдельные операции
по обработке и сами индивидуальные
рабочие места имеют тенденцию отодвигаться
на второй план».

«Все
автоматические системы производства,
сколько бы ни раз­личались
они своими особенностями, заключают в
себе некоторые общие
принципы управления ими и вследствие
этого придают еди­ную
направленность изменениям, коррелирующим
с трудом».

66

4. Классические
эмпирические исследования после Второй
мировой войны

По результатам
исследования авторы сделали ряд выводов
от­носительно темпов автоматизации
в промышленности Франции, ее неравномерности
в разных отраслях, сосуществования на
од­ном
предприятии автоматизированных участков
с рутинным про­изводством
и т.д. Из собственно социальных аспектов
они отметили, что
воздействие автоматизации на численность
персонала связано прежде
всего с местом предприятия на рынке.
Выявлена высокая мобильность персонала
внутри предприятия, развитие
взаимозаме­няемости операторов.
Происходят трансформации в структуре
рабо­чей
силы, которые, впрочем, не влекут
радикальных изменений в способностях
рабочего и в оплате его труда. Исследователи
удели­ли внимание необходимости
изменения социального законода­тельства,
регулирующего количество суточных
смен, профессио­нальной занятости
женщин и другим аспектам труда. Не
поскупи­лись авторы и на практические
«подсказки».

А в целом, как это
нередко бывает в эмпирических
исследова­ниях, авторы пришли к
логичному выводу о необходимости
раз­работать программу более широкого
и комплексного исследова­ния проблем
автоматизации и ее социальных последствий.

Исследование,
проведенное под руководством Пьера
Навиля, было пионерным для Европы. Подход
и многие блоки методики так или иначе
воспроизводились в других исследованиях.
Как из­вестно, в 1960-е—1970-е гг. такие
исследования были проведены в ряде
европейских стран, в том числе в
европейской части советс­кой России.
Самым крупным стало международное
исследование «Автоматизация и
промышленные рабочие», проведенное
в пер­вой половине 1970-х гг. по инициативе
Европейского центра коор­динации
исследований в области общественных
наук. Активное уча­стие
в нем приняли социологи Института
международного рабоче­го
движения и Института социологических
исследований АН СССР.

44

Мишель
Крозье: эмпирико-теоретическое
исследование
бюрократизма

Мишель Крозье (р.
1922) —
исследователь
проблем бюрократизации современ­ных
организаций, критик «блокированного
общества «.

67

Учебный
курс

На рубеже
1950-х—1960-х гг. Мишель Крозье провел
эмпири-ко-теоретическое исследование
проблем современной бюрокра­тии с
позиций теории организаций в контексте
культуры Фран­ции.
Результаты он опубликовал в книге «La
Phenomene
bureaucratiuqe»
(1963 г.),
название которой обычно переводится
на русский язык как «Феномен бюрократии»,
но мы предпочли иной вариант:
«Бюрократический феномен». Он более
точно выражает позицию французского
социолога, фиксированную уже в подзаголовке
книги: «Исследование бюрократических
тенденций современных систем организации
и их отношений с социальной и культурной
системой во Франции».

В предисловии к
новому изданию этой книги (1971 г.) Крозье
поясняет, что видел свою задачу в том,
чтобы описать особенно­сти и пороки
бюрократии, понять их механизмы и
предложить обобщенную теорию. За
отправную точку взяты монографические
исследования (кейс-стади) двух организаций:
государственной (Парижское финансовое
агентство) и частной (коммерческая
«Мо­нополия»). Исследование
проводилось с помощью наблюдений,
интервью и анкетного опроса. Из
эмпирического исследования автор извлек
обобщающую теорию.

Исходная авторская
позиция состоит в том, что «бюрократия
в том смысле, как ее понимают широкие
массы (это характерная для организации
атмосфера рутины, жесткости, принуждения
и безответственности, в отношении
которых больше всего жалоб), вовсе не
является прообразом будущего, но несет
в себе парализу­ющее наследие прошлого»
[5, p.
9]¹.
Люди в организации ведут между собой
пересекающиеся игры в сотрудничество,
которые нередко оказываются конфликтными.
Поэтому организация не может функционировать
как машина.

Но,
повторяем, обобщениям
предшествовали факты, получен­ные
в монографических исследованиях двух
организаций. Первая из них — Парижское
финансовое агенство (в дальнейшем
Аген-ство). Сначала Крозье приводит
общие данные об организациии и
индивидуальной адаптации ее членов к
их задачам. Затем он ана­лизирует
межличные и межгрупповые отношения и
проблемы организационной рутины, в том
числе — социальное участие слу­жащих
и их интеграцию в организацию.

¹
Здесь
и далее цитируется в переводе И.К.
Масалкова.

68

4. Классические
эмпирические исследования после Второй
мировой войны

Анализ
результатов интервью приводит его к
выводу о наличии четко
выраженной негативной
солидарности персонала.
Наемных служащих
Агентства, а это преимущественно женщины,
объединя­ет то, что они не идентифицируют
себя с какой-либо госслужбой, не испытывают
никакого интереса к целям и функционированию
организации,
к которой они принадлежат, и чувствуют
себя совер­шенно
заброшенными. Это — негативная их
солидарность.

Она оборачивается
негативным отношением персонала к
ру­ководству Агентства. Вот типичное
высказывание, фиксирован­ное
интервьюером: «Это
люди, отделенные от нас письменными
столами».
А о
статусе-престиже самого Агенства
высказываются так:
«В
сравнении с прочими службами Министерства
— это штраф­ной
батальон, исправительная колония для
тех, кто сделал что-то не mfl/c»[Ibid,
p.
42; курсив Крозье].

Эта негативная
солидарность служащих Агентства
распростра­няется
и на профсоюзы: «Они
слишком много занимаются своими делами,
а нам уделяют недостаточное внимание»
[Ibid].
К этому до­бавляется,
как сказали бы сейчас, тендерный аспект:
«Нас
защи­щают
мужчины, которые не понимают наши
проблемы (как
жен­щин)
со всей
точностью и не всегда входят в наше
положение» [Ibid,
p.
43; курсив Крозье].

Однажды по инициативе
профсоюза Министерства произош­ла
забастовка его служащих, в которой
приняли активное участие и служащие
Агенства. Руководители Агентства склонны
расматри-вать ее как дело профсоюзов,
а забастовщики-де были горячими головами,
обманутыми профсоюзными вдохновителями.
Проф­союзы
остались удовлетворены результатами
стачки. А сами служа­щие
были крайне разочарованы. В итоге, пишет
Крозье, это боль­шое событие в жизни
Агенства не принесло никаких конструк­тивных
сдвигов.

С точки зрения
отношений
власти Агенство
представляется Крозье «слабодифференцированной
массой, практически безраз­личной к
делам своей организации, совершенно не
отождествля­ющей себя с ее целями и
задачами и не проявляющей никакой
солидарности», если не считать
отрицательных чувств по отноше­нию
к администрации [Ibid,
p.
46].

По
мнению служащих, их непосредственные
начальники защи­щают
их в той мере, в какой это касается их
самих: «иначе они скорее стали бы нас
давить». Вывод Крозье: «Создается
впечатле-

69

Учебный
курс

ние, что служащие
чувствуют себя нормально рядом с низшим
руководящим составом, перехлесты и
изъяны которого они охот­но критикуют,
но при этом они не вызывают у них ни
уважения, ни ужаса» [Ibid,
p.
48].

В
противовес этому отношения к высшему
руководящему соста­ву
несут
значительную эмоциональную нагрузку.
44% сотрудниц отказались отвечать на
вопрос, что они думают о своих высших
руководителях.
А 28% ответивших оживленно комментировали
этот вопрос:

«Они слишком
жестоки»; «Я его увидела однажды,
чтобы взять отпуск по болезни: он мне
внушает страх, он меня парализует»
[Ibid,
p.
49].

Вторым объектом
монографического исследования, или
вто­рым кейс-стади, Крозье выбрал
частную промышленную «Моно­полию».
В ее социальной организации тоже есть
бюрократическая структура. Для Крозье
наибольший интерес представляли
отно­шения внутри группы управления,
в особенности — конфликт в системе
бюрократической организации. Исток
такого конфликта он усматривает в борьбе
за власть.

В этом пункте
Крозье переходит к более широким
обобщени­ям. По его оценке, «нет
организации, которая не имела бы про­блем
власти и где не возникали бы конфликты»
[Ibid,
p.
169]. Но, к счастью, они ограничены социальным
контролем. А главное: между возможными
соперниками существует баланс власти
и вов­леченность в ситуацию, при
которой становится необходимым
предпочтение компромисса конфликту.

В заключении Крозье
подытоживает свое понимание феноме­на
бюрократии и французской модели общей
эволюции индуст­риального общества.
Показателен его анализ сопротивления
об­щественной администрации переменам.

Оригинальный вклад
французской системы бюрократии со­стоит
в предоставлении всем, даже самым
скромным ее членам, возможности широко
и равноправно разделять стиль жизни,
пред­полагающий значительную личную
независимость, равнодушие к обстоятельствам,
большую свободу и интеллектуальную
трезвость. Человек в организации,
заключает Крозье, находится в поиске
новой культуры, которая была бы открытой
одновременно для всех. Однако французское
общество, преуспевшее в выработке такой
культуры в доиндустриальную эпоху и в
начале индустриа-

70

4. Классические
эмпирические исследования после Второй
мировой войны

лизании, дольше,
чем его соседи, остается привязанным к
тому типу бюрократического и буржуазного
равновесия, который по­зволил ему
этого достичь, т.е. к уходящему его типу.

Но можно надеяться,
заключал Крозье в 1963 г., что перед лицом
новых вызовов, требующих изменений,
французское об­щество будет содействовать
«оригинальному способу развития
нового гуманизма, приспособленного к
новым формам организа­ции, новым
моделям действия и новому пониманию
рациональ­ности» [Ibid,
p.
369].

В предисловии к
переизданию «Бюрократического
феномена» в 1971 г., после поражения
радикального движения 1968 г., Кро­зье
с горечью писал, что в 1970-х гг. его выводы
«найдут, скорее, оптимистичными…
Причина тому понятна: все институции
угне-тающи и ненавистны… А мои выводы
кажутся теперь ужасно про­стыми, почти
наивными» [Ibid,
p.
5—6].

Примем во внимание,
что незадолго до этого Крозье опублико­вал
новую книгу — «Блокированное общество»
(1970), в которой сделал вывод, что хотя
французское общество непрестанно
гово­рит об изменении, на самом деле
оно противостоит реальным из­менениям
и представляет собой блокированное
общество [1].

Эмпирические
наблюдения и обобщающие выводы Крозье
сохраняют актуальность для вдумчивого
исследователя процессов, совершающихся
в прежних и новых организациях в России.

Литература

1. Гофман А. Б. Основные
   тенденции французской социологии
   второй трети XX
   в. // История теоретической социологии
   / Отв. ред. Ю.Н. Давыдов. Т. 3. М., 1998.

2. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных
   наук: Пер. с фр. М., 1972.

3. Стетцель Ж. Социология во Франции:
   мнение эмпирика // Современная
   социологическая
   теория в ее преемственности и изменении
   / Г. Беккер, А. Бос-ков (сост.-ред.):
   Пер. с англ. М, 1961.

4. Boudon R.
   L’analyse mathematique des sciences sociales. Concepts et indices /
   Par P. La_zarsf_e]d.
   Paris, 1965.

5. Crozier M.
   Le Phenomene bureaucratique: Essai sur les tendances bureaucratiques
   des
   systemes d’organization modemes et sur leurs relations en France
   avec le systeme social et culturel.
   2 ed. Paris, 1971.

Учебный
курс

1. Duverger M.
   Methodes des sciences sociales. 3
   ed.
   Paris, 1964.

2. Duvignaud J.
   La sociologie en France. PENLEVE, 1988.

3. Friedmann G.
   Problemes humaines du machinisme. Paris, 1947.

4. Gurvitch G.
   Industrialisation et technocratic Paris, 1949.

1. Gurvitch G.
   Determinisme social et la liberie humaine. Paris, 1955.

2. Naville P.
   L’automation et le travail humain. Rapport d’Enquete (France 1957—
   1959): Travaux du Centre d’Etudes
   Sociologiques. Paris, Centre National de la Recherche Scientifique,
   1961.

3. Touraine A. L’evolution du
   travail ouvrier aux usines Renault. Paris: Centre National de
   la Recherche Scientifique, 1955.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

9.5. Лидерство и руководство в группах и организациях

Загадка явления лидерства, успешного воздействия одного человека на других в направлении к заданной цели, занимает человечество с незапамятных времен. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие этому явлению, посвятили свои труды многие философы, социологи и психологи. Пытаясь ответить на подобные вопросы, исследователи высказывали те или иные предположения, формулируя различные теории лидерства.

Сам по себе термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что также означает и руководство, однако отечественные исследователи обычно выделяют руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным (в той или иной степени) общностям.

Основное различие здесь состоит в следующем. Взаимодействие руководителей и руководимых ими людей осуществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что касается взаимодействия лидеров и ведомых, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей между людьми. Если наличие руководителей является необходимым признаком любой официальной организации, то лидеры возникают спонтанно как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Таким образом, в одном и том же акте взаимодействия двух сотрудников какой-либо организации или учреждения иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. При этом считалось, что человек проявляется как лидер вследствие своих исключительных физических или психологических характеристик, дающих ему определенное превосходство над другими. Сторонники указанного подхода основываются на предпосылке, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как другие, где бы они ни оказались, никогда не смогут добиться успеха.

Истоки таких теорий можно найти еще в трудах ряда философов Древней Греции и Рима, которые рассматривали исторический ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных в силу своих природных качеств руководить массами. На основе подобных взглядов формируются позднее теории элиты, утверждающие, что непременным условием жизни любого общества является его разделение на два неравных слоя — привилегированную правящую группу, члены которой уже изначально призваны руководить, и остальную пассивную массу людей, идущих за лидерами.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали склоняться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденными и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта. Начинают проводиться многочисленные эмпирические исследования с целью выявления универсальных черт, которые должны быть свойственны лидерам. Анализу подвергаются как психологические черты лидеров (интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, сенситивность и др.), так и конституциональные (рост, вес, телосложение).

Обзоры данных работ показали широкое разнообразие «черт лидера», обнаруженных разными авторами. Лишь 5% этих черт оказались общими для всех. Как отмечает в своем обзоре английский профессор менеджмента Ч. Хэнди (Handy, 1981), чаще всего выделяются следующие черты:

1. интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, особенно важна способность к решению сложных и абстрактных проблем);
2. инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива);
3. уверенность в себе (имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний).

На основе результатов исследований в одной крупной международной компании Ч. Хэнди добавляет к указанным чертам «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой.

В других работах западных авторов предлагаются иные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивы мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие — менее. Практика показывает немало случаев, когда те или иные лица, не обладающие «важнейшими» чертами, тем не менее успешно справляются со всеми функциями лидеров. С другой стороны, наличие этих черт у какого-либо индивида далеко не всегда превращает его в эффективного лидера.

Неудачные попытки определить черты личности, которые были бы постоянно связаны с успешным лидерством, привели к формированию других теорий. Выдвигается «концепция лидерства, исходящая из различных функций, которые необходимо осуществлять для того, чтобы группа достигала своих целей, оставаясь при этом жизнеспособным, сплоченным образованием» (Yukl and Wexley, 1971. P. 277).

Существенным элементом данного подхода было перемещение внимания от черт личности лидера к его поведению. В соответствии с этой точкой зрения выполняемые лидером функции зависят от особенностей ситуации. Поэтому делается вывод о необходимости учета ряда «ситуационных переменных», что является главным в «ситуационной» теории лидерства.

Имеется немало данных, свидетельствующих о том, что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер, постоянно эффективный в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается беспомощным в иных условиях. Возьмем, например, человека, не обладающего способностью выносить неопределенность. Такому человеку для успешной деятельности необходим некоторый свод фиксированных правил. Если функционирование группы, которую он возглавляет, жестко регламентировано, этот человек будет эффективным лидером. Но в том случае, когда организационная структура характеризуется большой гибкостью, изменчивостью, он вообще не сможет выполнять роль лидера. И наоборот, человек, которому свойственна потребность в проявлении инициативы, будет осуществлять функции лидера наилучшим образом именно в условиях гибкой организации, а не при строгой регламентации.

Таким образом, подчеркивается, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, а в других условиях — чертами, порой прямо противоположными. Отсюда следует также объяснение появления и смены неформального лидерства. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к другому. Итак, в зависимости от требований ситуации лидером будет тот член группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами лидера».

Как видим, черты личности лидера здесь рассматриваются лишь как одна из «ситуационных» переменных наряду с другими. К таким переменным относят также ожидания и потребности руководимых лиц, структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую культурную среду, в которой находится группа.

А. Филлей и Р. Хаус отмечают следующие «ситуационные» переменные, которые оказывают влияние на эффективность лидерства (руководства): история данной организации; стаж руководителя в этой должности; возраст руководителя и его предыдущий опыт; общество, в котором функционирует данная организация; специфические требования, связанные с работой, выполняемой данной группой; психологический климат группы; вид работы, которой необходимо руководить; величина группы; степень, в которой необходима кооперация членов группы; «культурные» (т.е. обусловленные особенностями культуры общества) ожидания подчиненных; особенности их личности; необходимое и предоставляемое время для принятия решений (Filley and House, 1969).

Таким образом, отмечается большое разнообразие факторов, влияющих на лидерство, но в своей совокупности сколько-нибудь обоснованной теории они не составляют. Не имеется и достаточного количества исследовательских данных, которые позволили бы аргументировать роль перечисленных «ситуационных» переменных. В целом такой подход преуменьшает роль активности личности, возводя совокупность тех или иных обстоятельств в ранг высшей силы, всецело определяющей поведение лидера.

В последние годы на Западе разрабатывается концепция лидерства, понимаемого как «система воздействий». Эту концепцию порой считают дальнейшим развитием «ситуационизма». Однако в отличие от ситуационного подхода здесь лица, ведомые лидером, рассматриваются не в качестве лишь одного из «элементов» ситуации, а как центральный компонент процесса лидерства, активные его участники. Сторонники данной теории отмечают, что лидер, конечно, воздействует на ведомых, но, с другой стороны, столь же важен и факт воздействия ведомых на лидера.

На основе анализа взаимодействия лидера и ведомых ряд западных авторов заключает, что обоснованный подход к явлению лидерства должен связать воедино три следующие переменные — лидера, ситуацию и группу ведомых. Таким образом, «лидер воздействует на группу, и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию, и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию, и ситуация воздействует на группу» (Luthans, 1973. Р. 504). Современные поиски западных психологов в области построения концепции лидерства основываются чаще всего на данной точке зрения.

В центре внимания многих работ, посвященных рассматриваемой проблематике, является вопрос об эффективности различных стилей лидерства. При этом исследователи часто исходят из классификации, которую предложили еще в конце 1930-х гг. К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт (Lewin, Lippitt and White, 1939). В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.

Автократический. Лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный (lаissez-faire). Лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

Исследование, проведенное под руководством К. Левина на базе экспериментально созданных групп, выявило наибольшие преимущества демократического стиля лидерства. При этом группа отличалась наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с лидером. Однако показатели произведенной продукции были наивысшими в условиях автократического лидерства, немного ниже — при демократическом стиле, самыми низкими — при свободном стиле.

Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от терминологии К. Левина или расширяют приведенную выше классификацию. Так, синонимами автократического стиля являются используемые иногда термины «директивный», «ориентированный на лидера», «ориентированный на задачу» стиль. Э. Дженнингс выделяет «бюрократическое лидерство», которое характеризуется высокой степенью опоры на соответствующие регламентации и постоянным использованием процедур, предписанных как лидеру, так и подчиненным. Это лидерство подразумевает сильный элемент автократического стиля (Jennings, 1962).

Синонимами демократического стиля лидерства можно считать такие термины, как «равноправный», «консультативный», «участвующий», «сотрудничающий», также широко используемые в западной, особенно американской, психологической литературе.

Что касается свободного стиля лидерства, то он предстает на практике как отсутствие лидерства в прямом смысле этого слова.

Краткий обзор имеющихся немногочисленных (в основном лабораторных) исследований такого стиля приводит У. Френч (French, 1970). Обнаружено, что свободный стиль лидерства ведет к беспорядку, конфликтам и фрустрации. При этом количество и качество выполненной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Ниже и уровень удовлетворенности членов группы. Однако свободный стиль лидерства приводил к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, в том числе проведенные отечественными психологами, показывают, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимуществами, и недостатками, рождает свои проблемы. Так, автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения. Известно, что в практике деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается при полном подчинении приказу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен определяться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недостатков такого стиля — часто возникающая неудовлетворенность подчиненных, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения. Кроме того, автократический стиль лидерства обычно рождает злоупотребления негативными санкциями (наказаниями).

Высокая эффективность демократического лидерства основана на использовании знаний и опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руководителя значительных усилий по оптимизации коммуникаций и координации деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства предоставляет членам группы большую инициативу в решении вопросов, возникающих в ходе работы. С одной стороны, это может способствовать проявлению активности людей, пониманию того, что многое зависит от них самих. С другой стороны, пассивность лидера порой приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с их общими задачами.

Таким образом, главная черта эффективного руководства людьми в организациях — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его слабые стороны.

С течением времени накопление эмпирического материала при изучении проблем менеджмента привело западных исследователей к такому вопросу: не могут ли в поведении одного и того же руководителя сочетаться элементы различных стилей в зависимости от ситуации? Так, на основе исследований Б. Хэлпин и Б. Уинер (Halpin and Winer, 1957) выделили две следующие наиболее важные, на их взгляд, категории поведения руководителя.

«Внимание» (consideration) — доброжелательность руководителя во взаимоотношениях c подчиненными, доверие, готовность объяснить им свои действия и выслушать их, поддержка их интересов. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель внимателен к подчиненным, качество его взаимоотношений с ними.

«Устанавливаемая структура» (initiating structure) — планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения, разъяснение организационных ролей подчиненных, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей перед группой, и использование имеющихся ресурсов.

Подчеркивается, что указанные категории не следует рассматривать как два совершенно различных стиля лидерства. Хотя эти категории поведения руководителя считаются независимыми друг от друга, но не взаимоисключающими, т.е. они присущи каждому руководителю в различных соотношениях. Какой-либо руководитель может иметь высокие или низкие оценки по обеим категориям или низкие оценки по одной из них и высокие — по другой.

Соотнося данные категории поведения руководителя с другими, также используемыми в западной литературе, Френч отмечает, что «демократическое лидерство будет включать в себя высокую степень «внимания» и ограничивать высокую степень «устанавливаемой структуры»» (French, 1970). И автократическое, и бюрократическое лидерство может быть охарактеризовано высокой степенью «устанавливаемой структуры» и низкой степенью «внимания». Свободное лидерство характеризуется почти полным отсутствием и того, и другого.

Другая группа психологов (Katz, Maccoby and Morse, 1950) при изучении поведения руководителей использовала две следующие характеристики: ориентация на подчиненных и ориентация на продукцию. По своему содержанию эти характеристики имеют большое сходство с категориями «внимание» и «устанавливаемая структура». Подобны также результаты исследований, проведенных и теми, и другими авторами. В целом руководство, ориентированное на подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако нет никаких данных, показывающих, что та или иная ориентация руководителя приводит к большей продуктивности.

Неудачные попытки найти постоянные связи между различными стилями лидерства (руководства) и продуктивностью подчиненных вызывают критические замечания в адрес поведенческих теорий лидерства со стороны самих западных психологов. В основном обсуждаются следующие два вопроса. «Во-первых, утверждается, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя лишь из одного обособленного стиля лидерства, могут вводить в заблуждение. Как показывают накопленные факты, лидер может приспособить свой стиль лидерства в соответствии с требованиями сложившейся конкретной ситуации. Как утверждается, во-вторых, в высшей степени невероятно, что существует какой-либо стиль лидерства, который был бы универсально эффективным», — отмечается в одном из обзоров по рассматриваемой проблематике (Feldman, Arnold, 1983. P. 301-302). Таким образом, традиционный вопрос о том, какой стиль лидерства является наиболее эффективным, уходит в прошлое. Теперь основной вопрос формулируется следующим образом: какой стиль лидерства будет наиболее эффективным в одних условиях, какой стиль — в других условиях, какой — в третьих и т.д.

Одним из наиболее показательных примеров подобного направления исследований лидерства (руководства) является ситуационная теория Ф. Фидлера (1967). Он предложил модель эффективности лидерства (руководства), основанную на степени «благоприятности» ситуации. В соответствии с этой моделью любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать, исходя из того, насколько данная ситуация «благоприятна» для руководителя. Под «благоприятностью» ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает руководителю возможность влиять на деятельность его подчиненных.

Фидлер выделяет три следующих фактора, детерминирующих «благоприятность» ситуации: взаимоотношения между руководителем и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции руководителя. Взаимодействие между данными факторами обусловливает ту или иную степень «благоприятности» ситуации.

При этом решающим элементом лидерства считается характер взаимоотношений руководителя и подчиненных, т.е. степень, в какой они доверяют руководителю и хотят удовлетворять его требованиям.

Анализируя факторы «благоприятности» ситуации, Фидлер использует дихотомию, подразделяя возможные взаимоотношения между руководителем и подчиненными на хорошие и плохие, стоящие перед группой задачи — на структурные и неструктурные, власть руководителя — на сильную и слабую. На основе эмпирических исследований выделены восемь «ситуационных комбинаций». Они ранжируются от ситуации, наиболее благоприятной для руководителя (хорошие взаимоотношения с подчиненными, структурная задача и большая официальная власть), до наименее благоприятной (плохие взаимоотношения с подчиненными, неструктурная задача и слабая официальная власть).

В соответствии с моделью Фидлера в первой из данных ситуаций наилучших результатов достигает руководитель, ориентированный на задачу. Руководство, ориентированное на подчиненных, является наиболее эффективным в таких ситуациях, когда задача неструктурная и официальная власть руководителя менее сильна. Однако в «наименее благоприятной» ситуации наилучших результатов, как полагает Фидлер, добьется руководитель, ориентированный на задачу (при условии, что группа признает его в качестве своего лидера). В качестве примера Фидлер говорит о группе, оказавшейся в напряженной ситуации, которая угрожает самому существованию этой группы. Тогда, если члены группы чувствуют свою зависимость от руководителя в плане борьбы за существование, руководство, ориентированное на задачу, оказывается наиболее эффективным. В такой ситуации руководитель имеет мало времени для того, чтобы развивать дружеские взаимоотношения с подчиненными. Таким образом, руководство, ориентированное на подчиненных, будет наиболее эффективным только на промежуточных стадиях, т.е. когда ситуация классифицируется как умеренно благоприятная или умеренно неблагоприятная.

В итоге Фидлер отмечает следующие три направления повышения эффективности руководства в организациях: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти руководителя, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного «климата». По его мнению, такой подход более практичен, поскольку вряд ли можно полагаться на то, что руководитель адаптируется к изменяющимся обстоятельствам. Фидлер считает, что в большинстве случаев легче изменить характеристики «благоприятности» ситуации, чем переводить официального руководителя с одной работы на другую или обучать его иному стилю взаимодействия с подчиненными.

Положения данной теории находят среди американских психологов как сторонников, так и критиков. Широко дискутируется вопрос о том, насколько прав Фидлер, полагая, что руководитель не в состоянии изменять свой стиль и действовать гибко. Высказываются сомнения по поводу обоснованности выделенных Фидлером факторов «благоприятности» ситуации, критикуется его подход к интерпретации эмпирического материала.

В то же время ряд западных авторов находит существенные возможности применения этой концепции в практике управления организациями. Например, речь идет об отборе и обучении руководителей, которые соответствовали бы данной ситуации. Подчеркивается также сложность и важность оценки рассматриваемой ситуации во всей ее полноте.

В настоящее время ни одна из рассмотренных теорий лидерства не получила достаточной поддержки со стороны западных авторов. Однако общепризнано, что, рассматривая вопрос эффективности различных стилей лидерства, следует принимать во внимание целый ряд факторов конкретной ситуации. Очевидна также необходимость соответствия между требованиями ситуации и потенциальными возможностями лидера. Наряду с этим отмечается, что поведение лидера — лишь один из факторов, влияющих на его подчиненных. «Можно установить множество факторов, «заменяющих» лидерство или нейтрализующих его, — пишут Д. Фелдман и Х. Арнолд. — Чтобы стать наиболее эффективным лидером, менеджер должен не только выбрать такой стиль лидерства, который соответствовал бы требованиям ситуации, но также использовать имеющиеся возможности воздействия на массу дополнительных организационных факторов, влияющих на удовлетворенность подчиненных и выполнение ими своих обязанностей» (Feldman and Arnold, 1983. P. 325-326).

Исследования лидерства и руководства, проведенные отечественными психологами, также показывают необходимость многомерного подхода к этому феномену и обязательного учета специфики ситуации. Делаются, например, выводы о том, что разный тип групповых задач требует для их решения соответственно различных стилей лидерства (Волков, 1971), в работе каждого руководителя в той или иной степени обязательно проявляются элементы всех трех указанных выше основных компонентов стиля лидерства (Журавлев, 1983), несмотря на «тяготение» руководителя к одному из полюсов континуума «автократ» — «демократ», следует многопланово оценивать модель взаимодействия руководителя и группы (Кричевский, Рыжак, 1985).

В заключение отметим, что любая ситуация лидерства и руководства всегда происходит в определенном социальном контексте, характеризуемом прежде всего временем и местом действия (как в узком, так и в широком смысле). Рассмотрение факторов, влияющих на процесс лидерства (руководства), приводит нас к заключению о том, что при построении той или иной теории лидерства необходимо обязательно учитывать зависимость деятельности лидера (руководителя) от особенностей макросреды, социально-экономических и общественно-политических отношений, присущих данной социальной системе, специфики культуры этого общества в целом.

§ 21.1. ФУНКЦИИ ОБЩЕНИЯ

   Общение – это одна из основных сфер человеческой жизни. Виды и формы общения очень многообразны. Оно может быть непосредственным, «лицом к лицу», и опосредованным теми или иными средствами, например техническими (телефон, телеграф и т. д.); включенным в контекст той или иной профессиональной деятельности и дружеским; субъект-субъектным (диалогическим, партнерским) или субъект-объектным (монологическим).
   Общение – это процесс взаимодействия между людьми, в ходе которого возникают, проявляются и формируются межличностные отношения. Общение предполагает обмен мыслями, чувствами, переживаниями и т. п. Возрастание психологической общности как сходства, единства, похожести, с одной стороны, облегчает общение («мы понимаем друг друга с полуслова», «мы говорим с ним на одном языке»), с другой стороны, может возникнуть ситуация, когда обмениваться уже нечем, все рассказано, обсуждено и т. д. Это явление называют информационной истощаемостью партнеров по совместному проживанию. Полная тождественность, если бы она была возможной, привела бы к невозможности обмена и, таким образом, общения между людьми. Это побуждает нас еще больше ценить уникальность, непохожесть каждого человека.
   Роль и интенсивность общения в современном обществе постоянно возрастают. Это связано с целым рядом причин. Прежде всего, переход от индустриального общества к информационному ведет к увеличению объема информации и соответственно возрастанию интенсивности процессов обмена этой информацией. Вторая причина – все большая специализация работников, занятых в разных областях профессиональной деятельности, что требует их кооперации и взаимодействия в ходе достижения целей. Параллельно и очень быстро увеличивается число технических средств для обмена информацией. Мы стали свидетелями того, как появились и вошли в повседневный обиход многих людей факсы, электронная почта, Интернет и т. д. Есть еще одна причина, которая побуждает нас задуматься о возрастающей роли общения в современном обществе и сделать эту проблему предметом специального рассмотрения, – это увеличение числа людей, занятых в профессиональной деятельности, связанной с общением. Для профессионалов социономической группы (профессии типа «человек – человек») одной из составляющих их профессиональной компетентности является компетентность в общении.
   Задание 1.
   Задумайтесь над тем, какое место занимает общение в вашей жизни. В течение одной недели фиксируйте все межличностные контакты, ситуации общения, в которых вы участвовали. Для систематизации и дальнейшего анализа используйте табл. 8.
   Таблица 8

   Проанализировав полученные результаты, вы убедитесь, в частности, в том, что в разных ситуациях цели общения, а также его результаты, эффекты могут быть разными. В одном случае в ходе общения вы узнали что-то совсем новое, в другом – пережили много приятных чувств, эмоций, в третьем – повысили свою самооценку и т. д.
   Можно выделить целый ряд функций общения. Прежде всего общение является решающим условием становления каждого человека как личности. Если маленького ребенка лишить возможности общения с другими людьми, то это значительно задержит его психическое развитие, а в случае очень больших ограничений могут произойти необратимые изменения. Об этом свидетельствуют случаи, когда дети были воспитаны дикими зверями. Эти дети, попавшие впоследствии к людям, были вполне развиты биологически, но совершенно не социализированы. Для нормального развития ребенка необходим постоянный контакт со взрослыми людьми, особенно с матерью. Результаты специальных исследований и экспериментов говорят о том, что ограничение таких контактов ведет к пониженному уровню развития познавательных способностей.
   Влияние невозможности общения с другими людьми на состояние и самочувствие человека можно продемонстрировать на многих примерах. Специальные исследования по изучению влияния индивидуальной изоляции на человека показывают, что длительное пребывание в термокамере ведет, как правило, к целому ряду нарушений в области восприятия, мышления, памяти, эмоциональных процессов и т. д. Следует, однако, заметить, что серьезные нарушения психической деятельности и поведения человека наблюдаются в условиях изоляции только при отсутствии целенаправленной деятельности и при значительной гиподинамии. Интересным и полезным материалом для понимания того, как действует на человека изоляция, являются свидетельства людей, добровольно или случайно очутившихся в ситуации оторванности от общества и лишенных межличностного общения. Это люди, путешествующие в одиночестве по морям и океанам, зимующие в полярных областях, спелеологи, добровольно или вынужденно пребывающие в подземных пещерах, моряки, спасшиеся во время кораблекрушения.
   Данные наблюдений и специальных исследований показывают, что человеку в этих условиях свойственны такие чувства: неуравновешенность, повышенная чувствительность, беспокойство, неуверенность в себе, тревога, уныние, вялость и т. д. Интересным является то, что все они в условиях изоляции вскоре начинают говорить вслух. Сначала это своего рода комментарии увиденного или происходящего. Потом появляется потребность обратиться к кому-то (или чему-то). Некоторые разговаривают сами с собой: подбадривают, отдают команды, задают вопросы. Через некоторое время почти все находят себе какого-нибудь собеседника. Спелеолог М. Сифр, который с целью научных исследований провел 63 дня в одиночестве в подземной пещере, поймал на полу своей палатки паучка. «И я начал с ним разговаривать, – пишет он, – странный это был диалог! Мы двое были единственными живыми существами в мертвом подземном царстве. Я говорил с пауком, беспокоился за его судьбу…»
   Основная причина такого поведения людей, находящихся в условиях изоляции, заключается в том, что у них нет возможности для удовлетворения потребности в общении. Поэтому человек компенсирует отсутствие реального межличностного общения представляемым и воображаемым.
   Общение оказывает существенное влияние на результаты деятельности человека. Ученые давно заметили, что степень проявления тех или иных свойств человека, особенности его поведения, эффективность деятельности во многом зависят от того, действует ли он один, в изолированных условиях, или в присутствии других людей, вместе с ними. Оказывается, что даже пассивное присутствие других людей изменяет результаты деятельности индивида. Особенно большие изменения происходят, когда другие люди выполняют рядом такую же задачу или когда они общаются в процессе ее выполнения.
   В своих классических экспериментах известный русский психолог и психоневролог В. М. Бехтерев изучал наблюдательность, способность к установлению различий сходных и сходства различных объектов, индивидуальное и групповое отношение к ситуации и ряд других моментов. В эксперименте сначала регистрировались индивидуальные реакции, затем происходило коллективное обсуждение, принималось групповое решение, и каждый член группы опять записывал свое мнение в протокол. Это мнение сравнивалось с первой зарегистрированной индивидуальной реакцией. Результаты исследований дали возможность констатировать факт несомненного преимущества совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. В ходе общения возрос объем знаний каждого, были исправлены ошибки.
   Общение составляет внутренний механизм совместной деятельности людей. Возрастание роли общения, важности его изучения связано и с тем, что в современном обществе гораздо чаще в прямом, непосредственном общении между людьми вырабатываются решения, которые прежде принимались, как правило, отдельными людьми. Психологи разрабатывают специальные методы принятия решений в группе, предлагают пути совершенствования традиционных методов. К таким методам относятся совещание, групповая дискуссия, мозговой штурм, синектика и ряд других.

§ 21.2. ВЗАИМНОЕ ВЛИЯНИЕ ЛЮДЕЙ В ПРОЦЕССЕ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

   Психологическое влияние – это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей с помощью психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных.
   Вербальный означает словесный. Вербальные средства воздействия – это слова.
   Паралингвистический означает связанный с речью, окружающий речь, но не являющийся самой речью. Например, громкость или быстрота речи, артикуляция, интонации, паузы в речи, смешки, зевки, всхлипывания, фырканье, покашливание, присвистывание, прищелкивание языком, подражание звукам животных и др. Эти сигналы могут изменять действие произносимых слов, в одних случаях усиливая или ослабляя его, а в других – изменяя их смысл. Если человек говорит: «Обещаю, что обязательно это сделаю!» с уверенной и искренней интонацией в голосе, то мы ему верим. Однако если он говорит это «скучающим» тоном, фыркает, подчеркнуто всхлипывает или нечаянно зевает – мы склонны усомниться в искренности обещания.
   Невербальный означает несловесный. К невербальным средствам общения относятся взаимное расположение собеседников в пространстве, например расстояние между ними, их перемещения и движения в этом пространстве, их позы, жесты, мимика, направление взгляда, прикосновения друг к другу, а также зрительные, слуховые и иногда обонятельные сигналы, которые один человек вольно или невольно передает другому параллельно с речью. Внешность человека, шум, который он производит, запах духов – все это также невербальные сигналы. Невербальные сигналы тоже могут усиливать действие слов, ослаблять его или совершенно изменять их смысл. Например, если человек поворачивается к двери и, стоя спиной к собеседникам, произносит: «Очень рад был с вами познакомиться», то это может вызвать недоумение или недоверие.
   Парадокс состоит в том, что большинство людей, готовясь повлиять на чье-либо решение или отношение, думают прежде всего о словах, которые они скажут. Между тем правильнее было бы думать прежде всего о том, как произнести слова и какими действиями их сопровождать. По известной американской формуле Меграбяна, при первой встрече каждый из нас на 55 % верит невербальным сигналам другого человека, на 38 % – паралингвистическим и лишь на 7 % – содержанию речи. При последующих встречах это соотношение может измениться, однако значение невербальных и паралингвистических сигналов не стоит недооценивать.
   Инициатор влияния – тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым из известных (или неизвестных) способов.
   Адресат влияния – тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния. При дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, – адресатом.
   В процессе межличностного общения происходит постоянное взаимное влияние людей друг на друга, так что в большинстве случаев человек одновременно является и инициатором, и адресатом влияния.
   Цели влияния
   Влияние в межличностном общении нацелено на удовлетворение своих мотивов и потребностей с помощью других людей или через их посредство. Когда воспитатель пытается привить своим подопечным определенные способы поведения, например привычку говорить правду или доводить начатое дело до конца, он делает это не только потому, что считает эти привычки необходимыми, но также и потому, что испытывает потребность формировать у молодых людей такие привычки, вообще формировать других людей. Когда руководитель добивается от подчиненных решения важной задачи или достижения цели, он не только достигает какого-то социально значимого результата, но реализует собственную потребность добиваться успеха (избегать неудачи, избегать неопределенности и т. п.).
   Во многих случаях влияние может быть направлено прежде всего на удовлетворение личных потребностей, хотя совершается оно под видом пользы для дела, для общества, для других людей и т. п. Например, учитель может использовать предоставленную ему возможность влияния для того, чтобы удовлетворить потребность в ощущении собственной силы, самоутвердиться за счет своих учеников, испытать чувство удовлетворения от того, что они вынуждены подчиняться его требованиям, возможно, даже справедливым. Руководитель может удовлетворять свою потребность добиться одобрения вышестоящего начальника или потребность выместить на других свою неудовлетворенность, озлобление жизнью, поэтому под маской критики или непосильных требований будет унижать или оскорблять своих подчиненных. Родители могут стремиться удовлетворить свою потребность в отдыхе и покое, когда требуют от своих детей самостоятельности или выдержки, и т. п.
   Каждый из нас может пытаться влиять на других, чтобы удовлетворить потребности, никак прямо не связанные с учебными, воспитательными или профессиональными задачами. Однако для многих людей свойственно считать (или, по крайней мере, объявлять) цели своего влияния на других благородными, т. е. продиктованными интересами дела, общества, развития, творчества и т. д. Цели, связанные с иными потребностями, зачастую не осознаются или тщательно скрываются. Между тем эти цели тоже необязательно «неблагородны». Они могут быть связаны со вполне оправданными человеческими потребностями в сочувствии, внимании, принятии другими людьми, одобрении, психологическом комфорте, одиночестве, безопасности, подтверждении собственной значимости и силы и др. (см. главу 8).
   Современному человеку важно осознать истинные цели своего влияния на других для того, чтобы не пытаться воздействовать на других неконструктивными способами, прикрываясь интересами дела или общества. Осознав свои цели, можно решить, насколько они достойны того, чтобы мы стремились их реализовать, а затем найти конструктивные способы получения помощи и поддержки других людей для их осуществления.
   Задание 2.
   Вспомните какую-либо недавнюю ситуацию, когда вы пытались повлиять на чувства, мысли или поступки другого человека. Постарайтесь определить, какую цель вы при этом преследовали. Чего вы в действительности хотели добиться? Совпадала ли эта цель с той, которую вы объявили адресату своего влияния или негласно подразумевали? Считаете ли вы эту цель достойной того, чтобы к ней стремиться?
   Виды влияния
   Формула взаимного влияния может быть выражена через понятие дистанции власти:
   Дистанция власти = Влияние начальника на подчиненного – Влияние подчиненного на начальника
   Эта формула была открыта американским ученым Гердом Хофштеде при исследовании различий национальных культур: в тех странах где руководители имеют значительно большие возможности влияния, чем остальные люди, дистанция власти большая. И наоборот, в тех странах, где люди могут влиять на общие решения, даже если они не являются руководителями, дистанция власти малая. Россия считается страной с большой дистанцией власти. Поэтому по отношению к молодому человеку, который не является руководителем, на первый взгляд справедливой будет схема, представленная на рис, 24.

   

Рис. 24. Схема взаимовлияния людей с разными полномочиями
   Преподаватели, учителя, разного рода руководители влияют на молодого человека со всех сторон, в то время как его влияние на них весьма незначительно. На рисунке относительная сила влияния показана величиной соответствующих кружков.
   Однако в действительности дело обстоит не так, как это изображено на рис. 24. Эта схема описывает лишь тот прямой, подчиняющий вид влияния, который принято обозначать термином «принуждение» (см. табл. 9). Между тем существует целый спектр разнообразных видов влияния, которые могут быть использованы в обход принуждению или в противовес ему.
   Таблица 9
   Виды психологического влияния

   

Продолжение табл. 9

   

Продолжение табл. 9

   ???? Продолжение табл. 9

   Большая часть из представленных в табл. 9 видов влияния может быть использована независимо от дистанции власти. Вовсе не обязательно обладать официальными властными полномочиями или казаться авторитетной фигурой, для того чтобы влиять на других людей. Более того, некоторые виды влияния более эффективно используются как раз теми людьми, кто не только не обладает властными полномочиями, но и внешне кажется человеком неавторитетным. К числу таких видов влияния относятся просьба, формирование благосклонности, деструктивная критика, игнорирование, манипуляция.
   В сущности, более точно, чем на рис. 24, отражает взаимное влияние в межличностном общении схема, представленная на рис. 25.

   

Рис. 25. Схема взаимного влияния в межличностном общении
   Результативность влияния во многом определяется тем, насколько умело инициатором были использованы соответствующие средства – как вербальные, так и паралингвистические и невербальные, например темп и ритм речи, интонация, организация пространства, взгляд, оформление внешности и др. (см. третий столбец в табл. 9). Но всегда ли влияние, добивающееся своего результата, конструктивно?
   Задание 3.
   Постарайтесь определить, все ли представленные в табл. 9 виды влияния конструктивны? Можно ли утверждать, что они не нарушают прав адресата влияния и способствуют развитию межличностных отношений?
   Задание 4.
   Попробуйте определить, какой вид влияния использует отец в рассказе Л. Н. Толстого «Косточка».
   «Купила мать слив и хотела их дать детям после обеда. Они лежали на тарелке. Ваня никогда не ел слив и все нюхал их. И очень они ему нравились. Очень хотелось съесть. Он все ходил мимо слив. Когда никого не было в горнице, он не удержался, схватил одну сливу и съел. Перед обедом мать сочла сливы и видит, одной нет. Она сказала отцу.