Изменение режима работы по инициативе работодателя пошаговая инструкция

График работы закрепляется в коллективном или трудовом договоре. Работник, соглашаясь на определенный график, подстраивает под рабочий режим многие аспекты своей жизни: детские сады и школы детей, расписание их кружков и многое другое. Поэтому изменение графика работы зачастую доставляет работнику множество хлопот. Имеет ли работодатель право по своей инициативе менять график работы без учета мнения работника? И можно ли что-то сделать в этом случае? Рассказываем…

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором;
• соглашениями;
• трудовым договором.

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

• изменения в технологии производства продукции;
• реорганизация структуры организации;
• другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

• уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
• изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
• предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

• на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Как менять график работы в организации, чтобы не было штрафа

Режим рабочего времени в организации устанавливает руководство компании и утверждает в правилах трудового распорядка либо прописывает в трудовых договорах. Кроме того, изменить график работы без согласования с работником можно только при проведении в компании организационных и технологических изменений. В остальных случаях нужно договариваться.

Вопрос

В нашей организации есть суммированный учет рабочего времени. Период — квартал. График работы на квартал составлен в срок и с ним ознакомлены все сотрудники.

Можем ли мы внести изменения в график на третий месяц квартала? Если да, то в какой срок и какими документами надо оформить эти изменения?

Ответ

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течении учетного периода не установлено, в том числе и для графика сменности.

Работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).

Обоснование

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течение учетного периода не установлено. Официальные разъяснения государственных органов в СПС КонсультантПлюс не представлены.

При этом работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).

Извлечение из Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

2.2. График работ при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (например, скользящий график в условиях гибкого рабочего времени). Следует различать график сменности при соответствующей работе от иных графиков работ, применение которых связано с введением суммированного учета рабочего времени (например, при работе в одну смену). Подробнее о составлении графика сменности см. п. 5 настоящего материала.

Вводиться в действие график работ может приказом руководителя организации. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих срок и форму ознакомления с графиками работ, при которых также вводится суммированный учет рабочего времени, в отличие от графика сменности (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Поэтому в ПВТР при определении порядка введения суммированного учета рабочего времени целесообразно установить порядок ознакомления с указанным графиком.

При отказе работника от подписи в подтверждение ознакомления с графиком работ работодателю следует составить соответствующий акт.

5.1. Как составить график сменной работы, в том числе при суммированном учете рабочего времени

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз».

Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования.

После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.

Работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Готовое решение: Как работодателю внести изменения в график сменности (КонсультантПлюс, 2021)

Рекомендуем вносить изменения так же, как вы утверждали первоначальный график сменности, законом порядок не урегулирован. На практике еще издают приказ о внесении изменений в график. По изменениям, которые не меняют условия трудовых договоров, обычно нужно учесть мнение представительного органа работников, утвердить изменения. Если условия меняются, то с согласными сменщиками заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам, а несогласным измените режим работы по специальной процедуре.

Изменения можно оформить, составив график в новой редакции или оформив отдельный документ.

Менять правила внутреннего трудового распорядка нужно, если изменения графика сменности затрагивают их положения.

1. Как составить приказ об изменении графика сменности

Составьте приказ об изменении графика сменности в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Документ необязательный, но его часто оформляют на практике, чтобы начать процедуру внесения изменений в график сменности.

Рекомендуем указать в приказе, в частности:

• причину его издания;
• сведения об изменении графика. Здесь укажите непосредственно изменения, которые планирется вводить;
• сведения о работниках (должности, Ф.И.О., структурное подразделение), которых касаются изменения;
• поручения ответственным лицам. Например, специалисту по кадрам — подготовить проект изменений в график.

С приказом об изменении графика сменности ознакомьте ответственных работников под подпись.

2. Как изменить график сменности, если изменения не влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Порядок внесения изменения в график сменности в этом случае нормативно не урегулирован. Рекомендуем вносить изменения в том же порядке, в котором вы утверждали первоначальный график сменности. Этот подход применяется на практике и является безрисковым.

Рекомендуем действовать следующим образом:

• подготовьте изменения (о том, как их оформить, расскажем ниже);
• учтите мнение представительного органа работников (если он у вас есть). Советуем учесть такое мнение, поскольку оно требуется при утверждении графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
• утвердите изменения в том же порядке, что и исходный график сменности. Например, если первоначальный график сменности утверждался приказом директора организации, то и изменения должны быть утверждены приказом директора. Сделать это нужно заранее, чтобы успеть ознакомить с изменениями сменщиков обычно минимум за месяц (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если график сменности является приложением к коллективному договору, то рекомендуем учитывать следующее. Если в коллективном договоре не оговорен порядок изменения графика сменности, то меняйте его так же, как и коллективный договор. То есть до изменения графика проведите коллективные переговоры по этому вопросу. Когда изменения будут приняты, направьте измененный документ на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ (ст. ст. 36, 44, ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

2.1. Как оформить изменения в график сменности

Форма изменений в график сменности нормативно не установлена. На практике используют два способа. Первый способ — график сменности составляется в новой редакции (это удобно, если изменения касаются всех сменщиков).

Второй способ — составляется отдельный документ (дополнение к графику). Это удобно, когда изменения касаются лишь части работников. Например, если меняете сменами двух сменщиков из шести либо меняете режим работы только одному сменщику. За основу можете взять вашу форму графика сменности и указать только ту информацию, которую меняете.

Пример оформления изменений в график сменности отдельным документом (как дополнение к графику)

3. Как изменить график сменности, если изменения влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Если изменения, вносимые в график сменности, затрагивают условия трудовых договоров работников, то наряду с процедурой, о которой мы рассказали выше, нужно внести изменения в трудовые договоры. Например, менять трудовые договоры нужно, если в них указана пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, а вы хотите ввести рабочую неделю с выходными по скользящему графику. Если сменщики согласны с изменениями, заключите с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи с изменением режима их работы (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если работники отказываются подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, то вы можете изменить им режим работы в одностороннем порядке с соблюдением ст. 74 ТК РФ. Для этого, в частности, обоснуйте изменение режима организационными или технологическими изменениями условий труда, издайте приказ об этом. Обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца), предложите вакансии для перевода (если они у вас есть). Но есть нюансы изменения режима работы тем, кто работал на условиях неполного рабочего времени из-за того, что им нельзя отказать в таком режиме, например беременная. В частности, не переводите на полный день таких работников без их согласия.

У вас может быть ситуация, когда часть работников согласится с изменениями, а часть — нет. В этом случае, чтобы не было сложностей с организацией процесса работы (одни работают по новому графику, другие — по старому), рекомендуем знакомить с графиком одновременно с вручением уведомления об изменении режима работы (как составить уведомление, расскажем далее). В этом случае удастся соблюсти требование об ознакомлении работников с графиком сменности минимум за месяц (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)….

Примечание: с полным текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке в СПС КонсультантПлюс из названия.

Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Предложите работнику перейти на новый режим рабочего времени. Если он согласится, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же откажется — измените режим работы в специальном порядке. Для этого, в частности, обоснуйте новый режим организационными или технологическими изменениями условий труда, обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца).

Если вы наряду с режимом работы меняете и график работы, оформленный как отдельный документ, вносите изменения в него в том порядке, в котором вы его утверждали. Например, при изменении графика сменности, учитывайте мнение профсоюза.

Примечание: с полным текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке в СПС КонсультантПлюс из названия.

За официальными разъяснениями работодатель вправе обратиться в государственные контролирующие органы по месту своего нахождения

0

Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений. Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже. При этом направление работнику соответствующего уведомления – одна из основных составляющих такой процедуры.

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.

Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примеры таких изменений – изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 1 ст. 127, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Законно ли? Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.

Что делать? Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.

Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст. 74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.

В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.

Скачать
файл

В судебной практике под технологическими и организационными изменениями условий труда рассматривают:

1. Реорганизацию структуры компании (новое территориальное расположение филиала, места работы сотрудника; слияние компаний; создание дополнительных подразделений, влекущее новую систему подчиненности и функционала работника).
2. Внедрение нового оборудования, а также новые обновление правил эксплуатации старого.
3. Перемену режима рабочего времени в связи с оптимизацией производственных процессов и другие изменения.

Таким образом, для суда законным основанием для поправок в трудовом договоре являются лишь фактические организационные и технологические изменения условий работы.

При возникновении спорных ситуаций сторона работодателя должна предоставить документацию, подтверждающую факт организационных и структурных реформаций, приведших к новым условиям труда сотрудника: приказы, служебные записки, технико-экономическое сопровождение и т.д. Если таковых нет, то значительно увеличивается вероятность того, что суд признает изменения условий труда неправомерными и восстановит работника в его должности (в случае увольнения/сокращения).

Итак, лишь комплекс трех факторов дает право работодателю вносить изменения в трудовой договор касательно условий работы. Это:

• подтвержденный факт организационных и (или) технологических изменений условий работы;
• доказанная причинно-следственная связь между вышеупомянутыми изменениями и поправками в трудовом договоре;
• изменение условий работы – необходимая мера, к которой прибегают в связи со структурной и технологической реорганизацией компании.

Примеры изменения условий труда

Пример 1

В отделе расчетов банка трудятся несколько сотрудников. В их спектр обязанностей входит множество задач: ведение картотеки, работа с расчетными счетами, учет валютных операций и т.д. Современное программное обеспечение и техника привели к автоматизации большинства процессов. Как результат – изменение условий объема работы, так как вручную проводят лишь редкие по сложности и исключительные операции.

Поэтому работодатель расформировывает отдел за ненадобностью, сотрудников сокращает, а их оставшиеся функции добавляют в круг обязанностей работников другого филиала. Так изменение технологических условий труда привело к сокращению сотрудников.

Пример 2

Человек был сотрудником государственного учреждения, претерпевшего реорганизацию в виде смены названия. Соответственно, всех работников перевели в формально новую организацию и предоставили новые должностные инструкции. Но данный сотрудник отказался подписывать новую должностную инструкцию и был уволен по ст. 77 ТК РФ (п.7 ч.1), обоснование – отказ продолжать трудовую деятельность из-за изменений условий труда, обозначенных в трудовом договоре.

Увольнение этот работник решил оспорить через суд, который его иск удовлетворил, так как компания не смогла предоставить письменных доказательств фактических изменений условий труда, технологических или организационных. Новая должностная инструкция подразумевает ту же должность, круг обязанностей, место работы, отдел и размер заработной платы. Также суд учел, что в уведомлении, направленном отделом кадров истцу, не были упомянуты изменения круга его трудовых обязанностей.

Рассмотрение после апелляции пришло к тому же решению: трудовые обязанности сотрудника не были работодателем вновь определены или пересмотрены, поэтому это никак не подходит под определение изменений трудового договора.

Сроки уведомления об изменении условий работы

При внесении изменений в некоторые пункты трудового договора работодатель обязан предупредить об этом сотрудника в срок не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Письмо об изменении условий работы должно также содержать объяснение причин, приведших к ним.

Для отдельных категорий работодателей действуют иные сроки:

1. Религиозные организации должны предупреждать о грядущих изменениях условий труда минимум за семь календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).
2. Физические лица имеют право сообщать о переменах минимум за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

В случае, когда изменения условий работы по инициативе работодателя касаются размера заработной платы или графика работы, резонно попытаться прийти к взаимной договоренности с сотрудником. Если она будет достигнута, подписывается дополнительное соглашение. Можно в тот же день претворять новые условия работы в жизнь. Если работник не согласен на изменение условий работы, придется прибегать к длительному процессу.

Уведомление, направляемое сотруднику, должно содержать следующую информацию: предупреждение о скорых корректировках в условиях работы, их подробное описание, фактические предпосылки, приведшие к ним, и точные сроки их вступления в силу.

Нередко данные письма не включают все необходимые пункты. Для суда это может служить основанием для вынесения решения о восстановлении уволенного работника или предписания об устранении нарушений. Если в уведомлении отсутствует только причина изменений условий труда, суд относится к такому упущению менее строго. На практике наиболее принципиальными оказываются разъяснения новых условий труда и сроки их вступления в силу.

Предположим, что руководство компании поставило своих сотрудников перед фактом изменения условий труда, не удосужившись даже уведомить их об этом. Как действовать работникам?

Необходимо отправить работодателю письменное требование предоставить вам уведомление с указанием новых условий трудового договора и причинами, их повлекшими. Подготовьте два экземпляра данного документа. Один вручите непосредственно в отдел кадров/руководству, а на втором обязательно проставьте отметку о регистрации с номером, датой и фамилией и должностью принявшего сотрудника. Этот экземпляр оставьте у себя.

Если ваше письмо с требованием отказываются принимать или регистрировать, отправьте его как заказное с описью вложения и обязательным уведомлением о вручении.

Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы

В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?

Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.

Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.

Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.

В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.

Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.

Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.

В трудовом договоре, заключаемом при трудоустройстве, прописана и заработная плата, которую вы получаете за выполнения ваших должностных обязанностей. Вы можете быть уверены, что ее размер будет неизменен.

Если работник отдела кадров предлагает вам подписать новый трудовой договор с изменением размера оплаты труда, не торопитесь ставить свою подпись.

Внимательно ознакомьтесь с остальными пунктами документа. Скорее всего, вас ждут и новые трудовые обязанности. Это может быть связано со сменой руководства, введением нового внутреннего распорядка, иного регламента оплаты труда и т.д. Перед тем, как эти нововведения будут реализованы (в том числе изменение оплаты труда), работники должны быть уведомлены о них в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Новый уровень оклада иногда устанавливается по соглашению сторон (подобно процедуре увольнения). Измененный вариант трудового договора может содержать информацию о том, что вас переводят на новую позицию с меньшим количеством задач, а, соответственно, и зарплатой (ст. 72.1 ТК РФ). Ознакомившись с новыми условиями работы и размером оклада, вы имеет полное право не соглашаться на них и не подписывать договор.

Не любая причина может стать законным основанием для сокращения оклада сотрудников. Получая измененный трудовой договор, важно разобраться, какие пункты были подвержены редакции и есть ли под этим законодательная база. Например, ситуация, когда руководство компании столкнулось с финансовыми проблемами по причине неграмотного ведения бизнеса и теперь пытается «выплыть» за счет экономии на сотрудниках, недопустима.

В таком случае, а также когда вы не получаете вообще никаких объяснений касательно оснований для уменьшения зарплаты, надо обращаться за помощью в контролирующие организации и судебные инстанции.

Что делать при неправомерном изменении условий работы

Каждый эпизод нарушения трудового законодательства имеет свои особенности. Общие рекомендации таковы: отстаивать свои права нужно в суде или государственной инспекции по труду. Но перед этим алгоритм ваших действий может быть примерно следующим:

ШАГ 1: Внимательно изучите статьи Трудового кодекса РФ, чтобы понимать, имеются ли все условия, дающие право работодателю вносить изменения в условия работы в одностороннем порядке.

ШАГ 2: Проанализируйте вашу ситуацию на предмет соблюдения всех условий изменения трудового договора в одностороннем порядке.

ШАГ 3: В письменном виде потребуйте от руководства предоставить вам уведомление об изменении условий работы с указанием причин.

ШАГ 4: Заявите о намерении заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

ШАГ 5: Если вас не устраивают новые условия, осведомитесь о наличии для вас другой должности.

ШАГ 6: Если вы остались не удовлетворены новыми условиями, требуйте прекращения трудового договора, окончательного расчета с выплатой выходного пособия и выдачи вам на руки трудовой книжки.

ШАГ 7: При невозможности соблюдения ваших интересов и нарушении трудовых прав, стоит решать вопрос через уполномоченные инстанции.

Если вы столкнулись с непредвиденными изменениями условий в работе и понимаете, что руководство действует с нарушением законов, сразу обращайтесь в трудовую инспекцию или суд. Обратите внимание, что вам необходимо сохранять оригиналы и делать копии всех документов. В идеале у вас на руках должны быть уведомление и приказ об изменении условий работы, ваши зарегистрированные письма и обращения к руководству и т.д.

Все это значительно повысит шансы на удовлетворение ваших интересов. Суды встают на сторону работников, если удается доказать, что работодатель нарушал нормы трудового права. В сложных случаях лучше заручиться поддержкой опытного юриста, который окажет профессиональную помощь на всех этапах.