Известные теории руководства

Для
практики управления немаловажное
значение имеет выработка социальной
технологии лидерства. Она основана на
трех
основных подходах к пониманию руководства.
Первый из них базируется на внимании к
природным чертам характера лидера,
второй – на выделении типов его поведения,
третий – на идее о том, что успех любого
руководителя зависит от массы внешних
факторов, к которым необходимо
приспосабливать любой тип характера и
поведения.

Первый
подход
получил развитие в «теории
черт лидера» (иногда
именуемой также теорией «великий
людей»), доминировавшей в 1940-х годах.
Эта
теория исходила из представления, что
все успешные руководители обладают
неким универсальным набором личностных
качеств, отличающих их от других людей.
Многочисленные попытки сформулировать
набор таких качеств просматриваются
уже в работах представителей классической
школы и школы человеческих отношений
(А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А.
Файоль считал, что администратор
высшего уровня должен обладать такими
качествами, как здоровье, моральные и
волевые навыки, общий кругозор, умение
работать с людьми, способность к
планированию и контролю, общая
компетентность и др.

Наибольшее
развитие этот взгляд на лидерство в
организации получил в концепции О. Тида,
который связывал лидерство со способностью
оказывать влияние на людей для достижения
определенной цели, причем такой, которую
все участники совместной деятельности
считают желательной. Универсальными
чертами лидера он считал: физическую и
эмоциональную выносливость; понимание
назначения и целей деятельности
организации; энтузиазм; дружелюбие и
привязанность; порядочность, способность
вызывать доверие у других людей.
Эффективный лидер доводит свои ожидания
до подчиненных, определяет границы их
действий. В то же время именно его
последователи и подчиненные оценивают
правильность и эффективность предложенного
им курса и способа организации
деятельности.

Однако
многочисленные исследования, проводимые
с целью выявления, какими физическими
и интеллектуальными способностями
должен обладать руководитель, показали,
что нет четких физических и умственных
различий между лидером и нелидером.
Было продемонстрировано, что индивидуальные
черты личности руководителя почти не
влияют на успех общего дела, и,
следовательно, они не должны становиться
критериями при отборе руководителей.

Однако
очень важно найти оптимальное сочетание
между личными характеристиками
руководителя и особенностями управляемой
им группы. Если такое сочетание найдено
успешно, то производительность работы
группы резко возрастает.

Недостатки
исследований в рамках теории черт
характера стали причиной расширения
сферы поиска исследователей, зарождения
поведенческого
(бихевиористского) подхода.
Он базируется на идее о необходимости
учета цели и задач деятельности группы,
определяющих, кто
в наибольшей степени подходит к роли
лидера данной группы
и какой стиль лидерства окажется наиболее
эффективным.

Методологические
основы для исследований в рамках данного
подхода были заложены К. Левиным, который
при изучении феномена лидерства у
десятилетних детей, организованных в
несколько экспериментальных групп,
выделил три принципиально различных
стиля их поведения: либеральный,
авторитарный и демократический
(промежуточный). В первом случае починенным
представляется полная свобода в
определении целей и принятии решений,
в контроле за своей работой. Во втором
– ярко просматриваются единоличная
власть лидера, его стремление самому
определять стратегию группы и принимать
решения, единоличный контроль за
поведением членов группы; в третьем –
разделение власти, распределение
полномочий, участие группы в принятии
решений. К. Левин указал на низкую
эффективность деятельности и невысокую
степень удовлетворенности отношениями
при либеральном стиле руководства. Он
пришел к выводу, что при авторитарном
стиле лидер может добиться большей
эффективности деятельности группы, чем
при либеральном и даже демократическом.
В то же время для такого типа лидерства
характерны низкая мотивация подчиненных,
меньшее число принятых оригинальных
решений, несформированность группового
мышления, тревога и агрессивность в
поведении членов группы. Кроме того, им
было отмечено более низкое качество
работы, чем при демократическом стиле.
Указанное исследование положило начало
поискам оптимального стиля руководства
в организациях.

Этот
подход получил развитие в середине 40-х
гг. ХХ в. в работах специалистов двух
американских университетов (Огайо и
Мичиган) – Р. Стогдилла и Р. Ликерта,
которые пришли к выводу, что существует
два принципиальных измерения поведения
руководителя: забота о людях; упор на
процесс производства.

Исследования
в названных университетах привели к
созданию матричного метода определения
стиля руководства. Матрица стилей
руководства, созданная Р. Блейком и Д.
Моутон – это сочетание различных
комбинаций двух подходов к управлению.
Матрица представляет собой перенесение
двух шкал, по девять делений на каждой,
и образуемую ими сетку.
По
вертикали ранжируется степень
заботы
о людях при управлении коллективом, а
по горизонтали – степень заботы о
производственном процессе. Всего мы
получаем 81 позицию, т.е. 81 вариант стиля
управления. Блейк и Моутон описали пять
крайних и наиболее характерных позиций
матрицы: 1) авторитарное руководство
(9; 1); 2) социальное руководство (1; 9); 3)
производственно-социальное управление
(5; 5); 4) примитивное руководство, или
отдых на работе (1; 1); 5) командное
руководство, или руководство «лицом к
лицу» (9; 0).

Матрица
стилей руководства, несомненно, является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей, так как она дает руководителям
возможность оценить свои позиции и
попытаться начать движение в сторону
усовершенствования стиля управления.

Существенный
вклад в изучение стилей поведения
руководителя в последние годы внес
Гарри Юкл, разработавший девятнадцать
категорий поведения лидера. Предложенный
им список поведенческих образцов может
быть использован при обучении
руководителей. Он включает: главный
акцент на производство; чуткость и
внимательность; воодушевление
(стимулирование энтузиазма); похвала и
признание; вознаграждение за деятельность
на благо фирмы; участие в принятии
решений; передача полномочий; разъяснение
ролей; постановка целей; обучение;
распространение информации; решение
проблем; планирование; координация
действий; облегчение работы; привлечение
консультантов; налаживание благоприятного
климата в коллективе; управление
конфликтами; дисциплина и критика.

На
основе третьего
подхода
к пониманию руководства, получившего
название «теория
случайностей»
или ситуационный
подход,
утверждается, что поведение лидера
строится по-разному в каждой конкретной
ситуации. К примеру, тот стиль управления,
который приносит успех в управлении
разрозненным коллективом сезонных
рабочих (автократичный), приведет к
полному провалу в случае его применения
в работе исследовательского отдела.

Этот
подход был выдвинут в конце 50-х гг. А.
Бевеласом, обосновавшим ряд положений.
Он утверждал следующее:

– сходство
между организационными структурами
свидетельствует о наборе качеств лидера,
который в данных условиях может выступать
в его роли;

– уникальность
любой отдельно взятой организационной
структуры
вынуждает учитывать ситуационные
факторы,
влияющие на поведение лидера;

– в
случае изменения ситуации невозможно
определить, какие качества лидера будут
оптимальными.

Другая
версия ситуационного подхода к изучению
лидерства в организации была разработана
Ф. Филдером, который полагал, что успех
или эффективность того или иного стиля
управления зависит от трех факторов:
1) от отношений руководителя с подчиненными
(степень лояльности лидера к членам
группы); 2) от структуры производственных
заданий (рутинные или инновационные);
3) от уровня власти руководителя (объем
его формальной и неформальной власти,
измеряемой авторитетом). Ф. Филдер
считал, что эти три фактора в комбинации
могут дать в положительном смысле образ
идеального руководителя. Для оценки
стиля руководства он разработал
уникальный и во многом спорный метод.
Он просил руководителей описать наименее
любимых ими коллег, помощников в работе.

Ф.
Филдер пришел к выводу, что руководитель,
который описывает нелюбимых им подчиненных
в более сдержанном стиле, является
предрасположенным к демократическому
стилю управления. Это люди, которые
позитивно настроены на общение, обмен
мнениями. В противоположность им те,
кто описывает своих подчиненных без
симпатии, были названы руководителями,
предрасположенными к авторитарному
стилю управления, ориентированными на
производство.

Приоритетное
значение в социальной технологии
лидерства имеет определение
основных функций
руководителя. Эта задача может быть
реализована на основе комплексного
подхода, позволяющего осуществить
оценку роли лидера и его социальных
качеств с точки зрения: 1) уровня
профессиональных качеств; 2) умения
завоевывать авторитет; 3) наличия воли,
достаточной,
чтобы склонить ведомых людей к выполнению
определенных
действий; 4) умения руководить и
убеждать; 5)
способности претворять в жизнь принятые
решения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления.

Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Содержание:

• Теории лидерства
• Стили лидерства
• Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства

Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства

Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

И теперь пора побеседовать о стилях лидерства.

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

✔	Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
✔	Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
✔	Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
✔	Патерналистский стиль.
✔	Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:

• Модель Адизеса: как стать эффективным руководителем
• Модель эффективного руководства Фреда Фидлера

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к уроку о качествах лидера.

Для практики управления немаловажное значение имеет выработка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, второй – на выделении типов его поведения, третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иногда именуемой также теорий «великий людей», доминировавшей в 1940 х гг. Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал:

• физическую и эмоциональную выносливость;
• понимание назначения и целей деятельности организации;
• энтузиазм; дружелюбие и привязанность;
• порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет четких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы группы резко возрастает.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчиненным представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы. В третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворенности отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40 х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) – Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя:

1. забота о людях;
2. упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

• авторитарное руководство (9; 1);
• социальное руководство (1; 9);
• производственно-социальное управление (5; 5);
• примитивное руководство или отдых на работе (1; 1);
• командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнадцать категорий поведения лидера. Предложенный им список поведенческих образцов может быть использован при обучении руководителей. Он включает:

• главный акцент на производство;
• чуткость и внимательность;
• воодушевление (стимулирование энтузиазма);
• похвала и признание;
• вознаграждение за деятельность на благо фирмы;
• участие в принятии решений;
• передача полномочий;
• разъяснение ролей;
• постановка целей;
• обучение;
• распространение информации;
• решение проблем;
• планирование;
• координация действий;
• облегчение работы;
• привлечение консультантов;
• налаживание благоприятного климата в коллективе;
• управление конфликтами;
• дисциплина и критика.

На основе третьего подхода к пониманию руководства, получившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был обоснован в конце 50 х гг. А. Бевеласом, обосновавшим ряд положений. Он утверждал, что:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Филдером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов:

• отношений руководителя с подчиненными (степень лояльности лидера к членам группы);
• структуры производственных заданий (рутинные или инновационные);
• уровня власти руководителя (объем его формальной и неформальной власти, измеряемой авторитетом).

Филдер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер пришел к выводу, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих подчиненных без симпатии, были названы руководителями, предрасположенными к авторитарному стилю управления, ориентированными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позволяющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

• уровня профессиональных качеств;
• умения завоевывать авторитет;
• наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;
• умения руководить и убеждать;
• способности претворять в жизнь принятые решения.

Пару лет назад было модно организовывать тренинги по лидерству. Казалось, лидером должен быть даже менеджер по клинингу. Ажиотаж прошел, поэтому сейчас самое время понять, действительно ли лидеры нужны в таком количестве, в каком их готовили на курсах.

Разобраться в том, кто такой лидер, какие теории лидерства в менеджменте выделяют исследователи и как эйчару использовать эти знания для построения сильных команд, нам помог Associate Professor и академический директор программ лидерского развития московской школы управления СКОЛКОВО Андрей Шапенко. 

Кто такой лидер и что такое лидерство

По статистике, около 80% сотрудников не вовлечены в работу и не любят то, чем они занимаются. Лидерство пытается ответить на этот вызов и помочь другим людям найти внутреннюю мотивацию. 

Лидерство — это процесс, когда один человек воздействует на группу людей для достижения общей цели. Того, кто влияет на членов группы, называют лидером. У такого человека достаточно высокий уровень мотивации и вовлеченности, чтобы помочь обрести смысл в работе и другим. Лидер отличается от других участников команды тем, что позволяет им удовлетворить базовые потребности.

Соответственно, лидер выполняет четыре функции:

1. Организовывает людей для достижения результата. Для этого ему требуются определенные знания, навыки, модели поведения и черты характера.
2. Осознает видение и может транслировать его подчиненным. Лидер должен показывать и объяснять, какая у команды стратегия, куда она движется, что происходит в мире и как это влияет на общие планы. Чтобы понять это самому и доходчиво объяснить другим, лидеру требуются развитые когнитивные и коммуникативные навыки.
3. Собирает и организует команду. Люди — стадные животные: мы боимся изгнания и отторжения. Поэтому от лидера ожидают, что он будет создавать и культивировать ощущение причастности и принятия в команде.
4. Обеспечивает безопасность. В контексте лидерства безопасность — это проявление эмпатии, человечности, заботы о «внутреннем ребенке» сотрудников, их поддержка.

Лидер нужен там, где происходят изменения. Он наиболее полезен, когда необходимо преодолеть сопротивление переменам и проложить новый курс. В этом его главное отличие от управленца. В компании или команде, где есть четкие понятные задачи и все стабильно работает, нет особой потребности в лидере. Он может все только разрушить.

Всегда ли руководитель — лидер?

Руководитель не всегда обязан быть лидером. Нет исследований, которые бы показали, что лидеры добиваются лучших результатов, чем обычные руководители.

Руководитель	Лидер
Стремится к сохранению статус-кво, не ставит под сомнение стратегическую цель и обеспечивает выполнение задач.	Бросает вызов, ставит под сомнение цели, стремится к изменениям. Для него стабильность — это болото.

На управленческую должность обычно ставят «сверху», а вот лидерская позиция возникает благодаря последователям — на нее назначают «снизу». Вспомним Махатму Ганди. Он не занимал никакого формального поста, но именно Ганди представлял Индию и индийский народ на переговорах с британцами в Лондоне. 

При этом и сам лидер должен уметь подчиняться и при необходимости следовать за другими. 

Бывают и обратные ситуации. Человека назначают начальником отдела, но команда его не принимает. В таком случае подчиненные будут выполнять свои задачи, чтобы получить зарплату и даже премию, но за руководителем не последуют. 

Хороший индикатор: если вы покидаете компанию и начинаете собственный проект, к которому подключаются бывшие подчиненные и коллеги, значит, вы настоящий лидер.

Основные теории лидерства

Насчитывают около 60 теорий о природе и проявлении лидерства. Лидерство рассматривается как врожденное качество характера, осознанная модель поведения, выработанные навыки и компетенции, как социальный или глубокий психологический процесс между людьми.

Подробнее рассмотрим основные теории лидерства.

Теория великого человека

В чем суть: согласно этой теории, лидерами рождаются. Одним суждено вести за собой людей, другим нет.  

Это самая старая теория, основы которой находят в древних текстах. Например, древние греки полагали, что лидерство — это дар от Бога. Неслучайно «харизма», которой обязательно обладают все лидеры, с древнегреческого переводится как «помазание» или «божий дар». 

Теория личностных качеств лидера

В чем суть: сторонники этого подхода считают, что лидеры обладают набором качеств, которые позволяют вести за собой людей. 

Однако исследования XX века ставят теорию под сомнение. Связь между определенными чертами характера и лидерскими позициями существует, но сформировать универсальный набор характеристик невозможно. Все лидеры разные: одни экстраверты, другие интроверты, одни спокойные и уверенные, другие эмоционально нестабильные. 

Исследователи пытаются создать конечный список характеристик, которыми наделяют лидеров в научных статьях. Со временем эти перечни только растут — в последних обзорах количество таких качеств превышает сотню. Людей, которые бы обладали всеми этими чертами, конечно, не существует. 

Лидерство как набор свойств личности — это скорее комбинация врожденных качеств и приобретенных навыков. Кому-то от рождения дано чуть больше, кому-то чуть меньше. Поэтому и усилия, которые придется приложить, чтобы стать лидером, у всех будут разные. 

Например, человек не может повлиять на собственный рост. При этом исследования показывают, что средний рост CEO на пару сантиметров больше, чем у популяции. Некоторые исследователи полагают, что мы выбираем лидеров, как животные: чем крупнее вожак, тем охотнее за ним пойдет стая. Значит, высоким людям будет чуть проще добиться лидерской позиции.

Другое исследование на разделенных однояйцевых близнецах показало, что наши результаты лишь на 24% определяются врожденными характеристиками. Два человека с идентичным набором генов независимо друг от друга делали одинаковый выбор: машины одной марки, жены одинакового типажа, схожие предпочтения в еде. Однако карьерные и личные достижения у них совершенно различались.

У каждого человека индивидуальная траектория развития. Если вы стремитесь развить в себе лидера, сравнивайте себя не с другими, а с собой вчерашним — и меняйте свое поведение, представление о мире и отношение к нему. 

Теория контекстуального лидерства

В чем суть: лидерство рассматривают как удачное совпадение персоналии и контекста. При изменении контекста и среды лидерами становятся разные люди за счет своих навыков или поведения.

Представим ситуацию, где дирижер — формальный и неформальный лидер оркестра. Его уважают, им восхищаются. Он становится худруком театра, на этой должности он проворовывается и отправляется в колонию. Он помещен в новый контекст, где теряет лидерскую позицию. Но вот начальство колонии решает подготовить музыкальный концерт и вспоминает о нашем дирижере, ведь хорошее настроение приехавшего начальства сулит определенные преференции. Он снова становится лидером — теперь от него зависит успех группы и достижение желаемого результата. 

Таким образом, лидерами считаются те, кто умеет адаптировать поведение и стиль к контексту и людям, с которыми они взаимодействуют. 

В любом лидерском взаимодействии всегда есть три переменные:

• сам лидер;
• люди, с которыми лидер взаимодействует, — он должен вести их за собой;
• контекст.

В зависимости от сочетания этих переменных лидер выбирает тот или иной стиль взаимодействия. Например, стартапу подойдет демократичный стиль, а системе с четкой иерархией — авторитарный подход. 

Ситуационная теория

В чем суть: лидер оценивается не по набору личностных качеств, эпизодов биографии и свойств психики, а по тому, как он ведет себя в той или иной ситуации. 

Согласно одной из типологий, человек может управлять поведением и в разных ситуациях демонстрировать разные стили лидерства. Исследователь Дэниел Гоулман выделял следующие стили: 

• директивный («Делай, как я сказал»); 
• эталонный («Делай как я»);
• визионерский («Пойдем со мной»); 
• товарищеский («Самое главное — люди»); 
• демократический («А как вы думаете?»); 
• коучинговый («Попробуй и научись»).

В зависимости от ситуации лидер может подать пример, дать инструкцию, делегировать принятие решения, помогать коллегам развиваться, фокусироваться на отношениях, людях и их эмоциях. Например, в случае чрезвычайной ситуации и кризиса лучше работает директивный стиль, а в ситуации потери ориентиров — визионерский.

Хороший лидер умеет работать не менее чем в 4 стилях. Но один из этих стилей будет доминировать над другими, то есть преобладать в поведении. У одного человека доминирующим может быть директивный стиль, у другого — демократический. Все остальные стили приходится в себе «воспитывать».

Хороших лидеров отличает способность чувствовать, какой стиль требуется в конкретной ситуации, и быстро переключаться между ними. При этом решение обычно принимается на основе интуиции и опыта, а не рассуждений и расчетов.

Если постоянно идти против своей природы и действовать, как велит ситуация, а не личные ощущения, вы будете тратить больше энергии. Я рекомендую придерживаться контекста, в котором ваши «родные» навыки наиболее актуальны.

Например, если вы по природе интроверт и любите решать сложные аналитические задачи, то сфера продаж вряд ли вам подойдет. А вот в аналитическом отделе вы сможете проявить себя. При этом здорово уметь быстро переключиться и применять «несвойственные» навыки — например, на совещании аргументированно защищать свое предложение перед публикой.

Теория социальной идентичности

В чем суть: в основе этой теории идея о том, что лидером может стать только тот, кого видит лидером социальная группа. «Свой» лидер создает значимость для последователей и отражает их идеалы.

Например, в России 1990-х годов руководитель-иностранец, который приезжал на работу на велосипеде, мог не прижиться. Ведь это не заведено в нашей культуре — такой образ лидера чужд работникам завода в небольшом российском городе.

Трансакционная теория, или теория обмена

В чем суть: лидер — это тот, кто способен удовлетворить потребности своей группы. 

Между лидером и группой происходит обмен: лидер удовлетворяет потребности людей в признании, безопасности, уважении, а они в ответ дают свое время, навыки, усилия и доверие.

Теория трансформационного лидерства

В чем суть: лидер оказывает влияние на своих последователей. Он мотивирует, вдохновляет людей, интеллектуально стимулирует, меняет их систему ценностей и долгосрочные цели.

В результате такого воздействия группа добивается экстраординарных результатов, а сам лидер меняет не только последователей, но и организационную структуру и корпоративную культуру. 

Психодинамический подход

В чем суть: сторонники подхода утверждают, что люди — существа глубоко иррациональные. Выбор лидера основан на бессознательном, на глубинных потребностях в защитнике и сильной личности.

Сторонники этой теории делают особый упор на изучении «токсичного лидерства». Они пытаются понять, почему люди следуют за теми, кого сложно назвать образцом честности и этического поведения. 

Теория идентичности

В чем суть: лидерское развитие рассматривают как эволюцию самосознания. Лидер — это тот, кто считает себя лидером и кого в этой роли признают другие. 

Часто встречается разрыв между представлением о себе и мнением окружающих. Например, человека признают лидером, а у него низкая самооценка и он себя таким не считает. Или излишне самоуверенный сотрудник полагает, что он лидер, хотя в действительности им не является. 

Согласно этой теории, развитие лидера — это изменение рамок дозволенного. То есть того, что лидер позволяет себе в поведении и принятии решений и что признают легитимным его последователи.

Задача эйчара — создавать ситуации, где люди могут проявить свои лидерские качества. Нужно замечать сотрудников, которые начинают брать на себя больше ответственности и работать не только в собственных интересах, но и помогать коллегам. То есть тех, кто перерастает свою роль. 

Вместе с бизнесом и непосредственными руководителями таких сотрудников нужно предоставлять им возможности для роста. И конечно, никак не препятствовать становлению лидеров. 

Чего не стоит делать

Современные теории лидерства довольно абстрактны и описывают концепцию лишь в общих чертах. Поэтому я не рекомендую использовать какие-то из них в качестве шаблона для проверки лидерских качеств в человеке.

На этапе найма сложно определить, станет ли соискатель «вожаком» в заданном контексте. Поэтому хочу предостеречь от использования опросников на определение лидерских качеств при оценке кандидатов.

Коротко о самом важном

1. Лидерство — это процесс, который позволяет людям обрести мотивацию и сообща двигаться к желаемому результату.
2. Руководитель не обязательно должен быть лидером — он может добиваться поставленных целей другими способами.
3. Часто в командах бывает и руководитель, и лидер. В зависимости от контекста роль лидера может переходить от одного человека к другому.
4. Теория лидерства — это представление о том, как и почему человек становится лидером. Существует порядка 60 таких теорий. 
5. Среди многочисленных теорий лидерства можно выделить следующие:
   • теория личностных качеств лидера;
   • теория контекстуального лидерства;
   • теория социальной идентичности;
   • теория ситуационного лидерства;
   • навыковая теория;
   • трансакционная теория;
   • психодинамический подход;
   • теория великого человека;
   • теория идентичности.
6. Попытки найти лидера на этапе найма — сложная задача. Вы не сможете предсказать, как поведет себя кандидат в новом контексте. Поэтому постарайтесь обращать внимание на тех людей, которые стали успешными в похожих проектах и ситуациях.
7. Задача эйчара — замечать проявление лидерских качеств в сотрудниках и создавать ситуации, где они смогут раскрыть их в полной мере.