К признакам руководства не относятся

Руководителем, считается лицо, направляющее
и координирующее деятельность
исполнителей, которые обязаны ему
подчинятся и в установленных рамках
выполнять все его требования.

Потенциал менеджера заключается в
исполнении им многочисленных ролей.

Формирование трудового потенциала
менеджера — длительный, сложный и
индивидуальный процесс, ибо каждый
человек (как и коллектив) проходит в
жизни неповторимо своеобразный путь
познания и опыта.

Для менеджера важно стремление формировать
объективное представление о себе и
корректировать свой характер, преодолевая
недостатки и на этой основе совершенствовать
стиль управления, морально-этическое
поведение.

Руководитель выполняет ряд функий:
стратегическую,экспертно-аналитическую,инновационную,административную,коммуникуционную,сосиальную.Официальные
права и обязанности регламентируются
уставом организации, положениями о ней
или о структурных подразделениях. Помимо
официальных ,руководители имеют и
неофициальные. Например менеджер должен
вдохновлять, нацеливать на определенные
задачи, получать результаты через других
и создавать благоприятную обстановку
для работы. Иными словами, он должен
быть лидером (от англ. to lead — вести за
собой, возглавлять).

Лидерство— это способность влиять.
Оно возникло и функционирует в системе
неформальных отношений людей и выражается
во влиянии, оказываемом одним из них на
остальных членов группы. Конечная цель
влияния — ориентация людей на решение
стоящей перед группой задачи. Многие
хотят быть лидерами, однако только
желания и даже приложения усилий для
этого недостаточно. В качестве лидера
человек прежде всего должен быть
воспринят группой. Выдвижение на позицию
лидерства обусловлено главным образом
вкладом члена коллектива в эффективность
его функционирования — это основное
условие восприятия человека в качестве
лидера.

Лидерство возникает в системе неформальных
отношений, но эти отношения двоякого
рода. Часть их носит преимущественно
деловой характер и связана с деловыми
отношениями. Другой тип — эмоциональный
характер и связан не столько с процессом
труда, сколько с различными формами
межличностного общения. Этим двум типам
отношений соответствуют две основные
лидерские роли: делового лидера и
эмоционального лидера. В трудовом
коллективе доминирующее положение
занимает деловой лидеру однако, ощутимое
влияние на жизнь коллектива может
оказать и эмоциональный лидер.

Однако двумя названными выше ролями
структура лидерства не исчерпывается.
В жизни коллектива возникают разные
ситуации и в них могут появиться
ситуативные лидеры, способные на каком-то
отрезке времени повести, за собой
коллектив, лидер- организатор,
лидер-инициатор, лидер-генератор
эмоционального настроения, лидер-
мастер, лидер-эрудит и т.д.

Соотнося между собой роли лидера и
менеджера, возникает вопрос: обязательно
ли менеджер должен быть лидером и если
да, то каким именно.

С точки зрения эффективности
функционирования коллектива целесообразнее
всего, если руководитель является
одновременно и лидером. Эмоциональным
— не обязательно, но чтобы в системе
эмоциональных отношений его позиция
не была чрезмерно низкой, ибо это может
негативно сказаться на его отношениях
с людьми в деловой сфере.

Лидерство— это функция менеджмента,
процесс, в котором лицо, обладающее
властью (возможностью влиять) способно
воздействовать на других в желаемом
направлении. Такое целенаправленное
влияние может осуществляться по
нескольким каналам власти:

•фактор поощрения. Поощрениями как
фактором власти пользуются многие
менеджеры и сила их в том, что их
подчиненные понимают это. Люди легко
повинуются тому, кто имеет право и
возможности «награждать и миловать».
Все хотят больше получать, продвигаться
по службе, пользоваться признанием. И
менеджер, способный влиять на такие
ценности, пользуется у подчиненных
высоким авторитетом. Использование
фактора поощрения — это позитивное
лидерство, а фактора наказания —
негативное лидерство. Чем сильнее фактор
наказания, тем более негативно лидерство;

•харизматический фактор. Подчиненные
признают — преимущество лидера перед
другими в силу его харизматических
свойств. Действие этого фактора приводит
к тому, что некоторые подчиненные
начинают либо подражать, либо
идентифицировать себя с менеджером.
Такое поклонение может быть обусловлено
характером менеджера, его успехами в
работе и тогда обычно подчиненные без
протеста повинуются ему;

•фактор власти, связанной с должностью.
Подчиненный реагирует не на личность,
а на должность. Чем выше должностная
позиция лидера, тем выше степень его
влияния на людей.

Сегодня в мире создалась такая ситуация,
что без признанных лидеров нельзя выжить
ни коммерческой, ни любой другой
организации. Незаменимых руководителей
не бывает, однако без лидерства как
такового обойтись невозможно. И как
человек не может жить и действовать без
ума, так и общество не может обходиться
без лидеров, его мозговых центров.

Существенные различия между ролями
менеджера и лидера выделены в зарубежной
практике на основе изучения исследований
западных практиков.

Менеджеры — руководители

Менеджеры – это высоко образованные
специалисты с богатым опытом, которые
разрабатывают и принимают решения. Это
добросовестные, трудолюбивые работники,
использующие новейшие достижения в
науке управления. Они постоянно повышают
свой профессиональный и научный уровень,
хорошо понимают особенности системы с
ее правилами и процедурами как формально
предписанными, так и неформальными. Они
разрабатывают новые правила и процедуры,
обеспечивая их применимость в стандартной
управленческой системе. Менеджеры
являются сторонниками количественных,
а не качественных показателей при оценке
деятельности компании. Они сосредоточены
в основном на достижениях кратковременного
характера, хотя часто готовят долговременную
плановую программу. Преуспевающие
менеджеры понимают, что им платят не за
планы, а за организацию. Они считают,
что подчиненные, обладающие даже высокой
степенью компетентности, недостаточно
компетентны, чтобы достичь значительного
прогресса без тщательно разработанного
контроля со стороны менеджера, а также
они не в состоянии выполнить работу на
высоком уровне без конкретных указаний
сверху. Менеджеры не прощают ошибок ни
себе, ни другим. Они редко одобряют
рисковые операций своих подчиненных
во имя совершенствования ими своего
профессионального роста. Менеджеры
считают, что в кризисных ситуациях
необходимо выявить виновника и заставить
людей работать так, как это необходимо.
Менеджеры стремятся создать себе
благоприятный имидж, хотя понимают, что
это не всегда возможно из-за конфликтной
природы отношений между руководителем
и подчиненным.

Лидеры

Лидеры, как правило, стремятся навечно
сохранить существующую систему. Они
охотно откликаются на нововведения и
в меньшей степени, чем менеджеры,
опираются на обще принятые управленческие
методы, частично игнорирую классические
управленческие функций и принципы.
Лидер может пренебречь правильной
управленческой иерархии, т.е. он может
непосредственно обращаться к источникам
информации. Лидеры считают, что простота
– это главные принцип успеха. Они
стремятся научить всех сотрудников
более простым способам совершенствования
своей деятельности, в то время как
менеджер предпочитает обучить смежным
процедурам и методам всего нескольких
экспертов организации. В основе работы
лидера с подчиненными лежит принцип
руководства. Очень часто лидер проявляет
особое внимание к своим последователям,
указывая им довольно высокие цели.
Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны.
Их нововведения достигают целей и
устраняют препятствия. При снижении
прибыли и низких результатах они
обращаются за помощью к членам организации
или группы. Лидеры обычно искренне
признают свои ошибки и не боятся открыто
принять меры для их исправления. Для
них большое значение имеет то, что о них
думают другие, но это заботит их меньше,
чем менеджеров. Тем не менее они ценят
уважение коллег. Они обладают репутацией
людей с высокой этикой, с уважением
относятся к работникам, защищают их
интересы. И в свою очередь, работники
очень преданы лидеру, и даже идут на
жертвы ради них. Лидеры всегда признают
и награждают сотрудников за успешную
работу, а работники обычно знают о том
впечатлении, которое складывается об
их работе. Лидеры часто автократичны,
однако они постоянно выступают за
совершенствование человека и его
единомышленников. Лидер без команды –
это не лидер.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Современные тренды управления

Одна из наиболее соответствующих современному миру ассоциаций — это “скорость”: все отрасли жизни и бизнеса движутся и изменяются с нарастающей скоростью, чему как никогда ранее способствует развитие технологий. Вместе с преображением рынка и общемировых тенденций меняются и превалирующие черты в управлении, набор актуальных навыков и эффективно работающих систем управления.

Общую картину весьма наглядно демонстрируют опросы ведущих экспертов и бизнес-лидеров: порядка половины из них не берется прогнозировать положение дел далее, чем на три года — настолько быстро все видоизменяется. Это достаточно четко дает понять: в эпоху быстрых перемен важны не “абсолютные” знания, а способность “быстро схватывать”, то есть учиться новому, определять закономерности и верно на них реагировать, развивать в себе независимое и критическое мышление, эмпатию.

Многие эксперты (в том числе доктор экономических наук и директор программы DBA ИБДА РАНХиГС Александр Гапоненко) отмечают первоочередную важность soft-skills среди компетенций успешного управленца: гибкость, умение “чувствовать” своих сотрудников и искренне вовлекать их в процесс, воспитание в себе системного мышления и быстрого выявления закономерностей, эмоциональный интеллект, умение выстроить конструктивную обратную связь.

Кто такой руководитель?

Как известно, лидерами в основной своей массе не рождаются, а именно становятся (хотя ребенок в первые годы жизни более чем успешно управляет своими родителями, однако сейчас мы ведем речь несколько о другом). После первого назначения на руководящую должность, далеко не сразу приходит полное понимание, какими качествами должен обладать руководитель. И соответственно, многие собирают свою личную коллекцию “грабель”, на которые случилось наступить размашистым шагом в первые месяцы (а для кого-то и годы) работы управленцем. Какая бы ни была на старте карьеры теоретическая подготовка, ошибки на этом пути совершают все, идеального руководителя “с рождения” не бывает. Важно лишь, чтобы полученный опыт постепенно систематизировался, а каждая ошибка отражалась образной записью в личном своде правил и далее не повторялась.

У кого-то это получается с большим успехом, а у кого-то, к сожалению, с меньшим. За степень прогресса управленческих навыков и за способности конкретного человека к управлению отвечают вполне определенные характеристики и качества, которые мы и разберем в данной статье.

Качества бизнесмена, как и качества любого управленца делятся на основные три основные категории: личностные, профессиональные и деловые. Коснемся каждой из них подробнее и рассмотрим, какие факторы можно отнести к сильным сторонам руководителя.

Личные качества руководителя

Исходя из того, что должность управленца — это далеко не просто “занятая иерархическая ступень” и набор функций, стоит сказать, что это в первую очередь определенный алгоритм и механизм мышления прежде всего со стратегическим и системным уклоном).

Личные качества, помноженные на опыт, во многом отражают все более актуальные как в современном управлении, так и для рядовых сотрудников soft skills. Для руководителя этот блок характеристик во многом выражается в различных “способностях” и “умениях”: способность выстроить с коллективом здоровые и способствующие развитию отношения, умение развивать свой нетворкинг, переговорные навыки, способность вычленять из огромного потока информации суть и гибко подходить к решениям на фоне меняющихся условий и т.д.

Это также и наличие определенных личных качеств (и их соотношение), которое позволяет выстраивать эффективную коммуникацию между своими подчиненными, между смежными отделами и конечно, между самим собой и сотрудниками. Ведь согласитесь, что ситуация не выглядит здоровой, когда между собой и другими отделами у сотрудников взаимоотношения отличные, вместе с тем поручения непосредственного руководителя выполняются с переменным успехом либо просто для галочки. Эту ситуацию мы намеренно указываем в блоке личных характеристик, так как еще Сунь Цзы в “Искусстве войны” говорил: “Управляй из любой точки”. То есть степень выполнения поставленных задач подчиненными (и не только ими) определяется не кипой регламентов, а в большей части способностями руководителя к невербальному воздействию, наличию у него определенной харизмы.

Одним словом, важные личностные качества руководителя (это же касается и качеств предпринимателя) — это определенный комплекс из особенностей личности, его моральных и психологических характеристик, во многом определяющих стиль управления. Рассмотрим несколько примеров качеств, относящихся к блоку личных характеристик:

• Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость. Если определять наиболее важные качества, то невозмутимость будет одним из них. Ежедневно объем задач будет приносить все новые вызовы, и первый человек, который задает собой пример для остальных — это руководитель. Он должен иметь способность оставаться невозмутимым и с холодной головой подходить к задачам и обладать выдержкой.
• Амбициозность. Если бы в свое время Стив Джобс как предприниматель не ставил высокие цели, он не создал бы существующую сегодня империю. Все мы знаем десятки примеров успешных бизнесменов, на старте бизнеса которых их миссия звучала слишком футуристично и сказочно, однако же они добились успеха. Мы не говорим о том, что нужно ставить нереальные цели, однако подвешивать “морковку перед носом” всегда стоит на шаг выше, чем пока видится возможным допрыгнуть.
• Решительность и даже смелость. Это неотъемлемые качества для принятия нестандартных решений. А в эпоху постоянных перемен успешный руководитель должен быть готов отступать от “протоптанной тропы” в пользу эффективных стратегических решений.
• Объективность. Не секрет, что “математику не обманешь”. Для успеха в любом деле, как и для принятия решений жизненно важно видеть картину мира, не искаженную эмоциями, оценивать каждую конкретную ситуацию максимально объективно. К этому же блоку качеств относится равное отношение к подчиненным (способность отказаться от выбора “любимчиков”), а также корректный взгляд “со стороны” на свои действия, способность к ретроспективе и самоанализу. К этому же блоку качеств.относится так называемый “социальный интеллект”, или проще говоря, эмпатические способности.
• Требовательность (контроль полученного результата). Когда не выполняется поставленная маленькая задача, следом не будет выполнена и большая. Управление процессом важно на всех этапах — и при постановке, и в процессе, и когда пришло время “собирать урожай”. Во многом именно от личных характеристик будет зависеть, насколько серьезно сотрудники будут относиться к задаче, выполнят ли ее в срок и в ожидаемом ли качестве.

Когда мы говорим о личных качествах, то стоит также отметить, что данный блок в определенной степени находит отражение во всех прочих аспектах руководства: будь то стиль управления конкретного руководителя, или прогресс его профессиональных характеристик. Однако хорошей новостью будет являться тот факт, что над личными качествами можно и нужно работать, причем на любом этапе (как будучи начинающим руководителем, так и генеральным директором).

Профессиональные качества руководителя (hard skills)

Профессиональные качества характеризуют то, насколько руководитель (или любой сотрудник) разбирается в той предметной области, с которой он работает. Также весьма полезно, когда за руководителем есть определенный авторитет как профессионала, когда он точно знает, о чем говорит. И именно в этом вопросе довольно часто проходит тонкая грань.

С одной стороны, безусловно, будет довольно странным, если предприниматель совсем не понимает и не знает принципиальных черт, скажем, производства. Тогда он элементарно не сможет отсеять правдивость сообщаемой ему информации. В то же время стоит помнить, что необходимый и первоочередной набор управленческих компетенций — это планирование, делегирование и контроль. Это базовые качества хорошего руководителя, и то, от чего необходимо отталкиваться в построении системы управления. Многие неосознанно склоняются к избеганию первых двух составляющих, особенно делегирования, в то время как работать (“производить результат”, согласно формулировке Ицхака Адизеса, признанного гуру менеджмента, научного руководителя программ МВА ИБДА РАНХиГС) — в состав основных управленческих функций не входит. Все это даже при желании невозможно выполнять руководителю, так как по мере приближения к ТОП-менеджменту и директорскому креслу, руководитель все более отдаляется от непосредственного выполнения задач (однако остается важным понимать общие принципы и тенденции).

Проще говоря — помните, что каждый должен заниматься своей работой. Рядовые сотрудники должны быть непосредственно “в бою”, в то время как основная задача руководителя — грамотно распределять их ресурс и заниматься стратегическими вопросами.

Можно отметить следующие важные профессиональные качества управленца:

• Уровень образования, опыт работы (в целом и в конкретной сфере, а также на позиции руководителя)
• Критическое мышление и способность учиться новому, готовность менять процессы. В качестве позитивного примера реализации данного качества — кейсы, когда руководитель (особенно когда речь идет о ТОП-менеджменте и директорах) был принят из другой, порой даже не смежной отрасли бизнеса, однако обладая высоким уровнем профессиональных управленческих качеств, привносит те новшества, которые позволяли бизнесу выйти на новый уровень развития.
• Системность мышления
  Для принятия эффективных стратегических решений необходима определенная парадигма мышления, позволяющая взглянуть на совокупность окружающих факторов и имеющуюся информацию системно.
• Стремление к изучению новых методов и подходов к работе Иными словами, руководитель всегда “держит руку на пульсе” новшеств в своей области.

Деловые качества руководителя

Так часто упоминаемая “системность мышления” во многом находит отражение именно в деловых качествах, взгляните сами:

• Умение в сжатые сроки получать, оценивать информацию и анализировать ее
• Способность не слишком много “думать” и начинать действовать
• Быстро ориентироваться в ситуации неопределенности и недостаточности информации
• Умение распределять ресурсы и приоритеты (так, пожалуй, более корректно определять “режим многозадачности”)
• Грамотная и четкая постановка задач подчиненным (чтобы сотрудник детально осознал саму задачу и сроки и выполнил ее)
• Умение оптимизировать рабочий процесс, определять и избавлять от излишних рутинных задач себя и своих подчиненных

Успешный управленец сочетает в себе все перечисленные выше профессиональные качества руководителя, при этом они должны сочетаться достаточно гармонично. Ведь как только начинается перекос в один из блоков в ущерб другим, то эффективность управления неизбежно снижается (например, на одних только личных амбициях без профессиональных и деловых качеств не вытянуть бизнес на новый уровень, и даже не удержать на текущих показателях). А потому всегда важно не только иметь “базовый набор”, но и продолжать гармоничное развитие своих качеств.

Жесткое и мягкое лидерство

Каждому из руководителей приходится делать выбор в сторону одного из стилей управления (иногда это происходит осознанно, однако зачастую наблюдается интуитивное тяготение к более свойственному личности стилю лидерства). Также данный выбор может быть обусловлен общей политикой компании. Разберем детальнее отличия в мягком и жестком стилях:

Мягкое лидерство

“Мягкий” стиль подразумевает либо отсутствие регламентов, либо их минимальное количество, а управление в основном имеет либеральный оттенок. Политика в отношении сотрудников во многом направлена на их развитие и поощрение, а основной ориентир направлен на так называемые “человеческие ценности”. При всем этом важно учитывать, что в силу размытости границ и определений в построении рабочего процесса обратной стороной “мягкого” управления является высокий уровень неопределенности, а также сложность мобилизации в условиях кризиса или возросшей активности компаний-конкурентов. «Мягкие» модели управления — это также модели с изменяющимися целями, KPI и их значениями (а соответственно, у персонала довольно часто возникает соблазн объяснить невыполнение показателей внешними факторами и обратиться, например, к директору с просьбой скорректировать целевой показатель).

Практика показывает, что “мягкий” стиль лидерства управленческого состава присущ небольшим бизнесам (до 30 человек), и по мере роста компании происходит закономерный и необходимый для устойчивости на рынке переход к более жестким моделям лидерства и политики управлениям персоналом.

Жесткое лидерство

Название стиля управления обусловлено в первую очередь четкостью, измеримостью и однозначностью (или “жесткостью”) поставленных целей. То есть “жесткое” лидерство — это модель управления, ориентированная на конкретный результат: поставленные цели и KPI в отведенный период не подлежат изменению. Задачи вышестоящего руководства принимаются к исполнению, а не трактуются в “вольном стиле” (однако и управленцу необходимо максимально точно формулировать задачу и ожидаемый результат, для чего чаще всего применяется SMART-система). Также именно жесткому стилю управления гораздо более присуща системность.

В период резких перемен на рынке, различного рода кризисов или вспышек активности конкурирующих бизнесов (представляющих реальную или потенциальную угрозу) быстро мобилизоваться позволяет именно жесткое лидерство. И чем более критическое положение дел, тем более авторитарной должна быть система управления для удачного выхода из сложившегося “пике”. Также, исходя из практики российского бизнеса, более свойственным стилем выступает жесткое управление с вполне четкими иерархическими гранями и целями.

Стоит учитывать, что нередко в компаниях встречается в различных пропорциях смешанный стиль, в то время как в “абсолютных ипостасях” стиль встречается скорее в формате исключения. Также стиль управления может меняться внутри одной и той же компании, с одним и тем же составом сотрудников в зависимости от конкретной сложившейся ситуации. Или же руководитель применяет разные стили управления к разным сотрудникам, что также зачастую оправдано результатами и при верном применении характеризует высокие лидерские качества руководителя.

Чтобы обеспечивать эффективность любого из стилей, руководитель должен иметь системное мышление для корректного определения как стратегических, так и тактических задач. А ответом на вопрос “как именно эти задачи ставить и как контролировать” как раз выступает один из стилей лидерства. Если размышлять, какими качествами должен обладать предприниматель, то способность применять по необходимости различные стили управления определенно будет одним из них.

Отношения с коллективом

При любом стиле управления и лидерства руководителю необходимо работать с людьми, а это означает все вытекающие из этого нюансы: как положительные, так и требующие внимания. Среди качеств лидера и профессионального руководителя совершенно точно находится выстраивание взаимоотношений со своими сотрудниками. И речь здесь идет, конечно же, не о дружеском общении, а о четкой настройке управленческого взаимодействия, похожем в чем-то на настройку музыкального инструмента. Особенно этот процесс важен для руководителей, недавно принявших свои полномочия на новом посту или в новой компании. Рассмотрим основные аспекты взаимодействия с подчиненными сотрудниками:

1. Обратная связь

Согласно некоторым опросам, именно качественной и конструктивной, содержательной обратной связи чаще всего не хватает подчиненным (это касается как рядовых сотрудников, так и управления руководителями подразделений). Не секрет, что обратная связь, помимо регулярной основы, должна отвечать базовым правилам:

• Если вопросы касаются линии поведения конкретного сотрудника, или же подразумевает критику действий сотрудника, то делать это необходимо наедине, “без лишних глаз и ушей”.
• Четко разъяснить суть своих пожеланий к конкретным аспектам работы
• Оценивать не саму личность сотрудника, а его работу или результат
• Предоставлять возможность сотрудникам инициировать получение обратной связи от непосредственного руководителя
• Направлять сотрудника на повышение его навыков и умений

2. Предоставление права принятия решений

Руководитель должен быть открыт к инициативам и предложениям сотрудников касаемо решения рабочих задач (однако право “вето”, или конечное решение — всегда за руководителем). А также, разумеется, подобные инициативы не должны выступать в качестве оспаривания решения руководителя. В данном пункте речь идет именно о развитии в сотрудниках эффективной проактивности и поощрении за подобные предложения сотрудников, принесшие положительный результат.

3. Личное поведение — пример для подчиненных

Сотрудники неосознанно являются своеобразным отражением своего руководителя. Поэтому одно из негласных правил — требовать от подчиненных то, что можешь выполнить сам (это касается также многих, казалось бы, мелочей, но которые крайне заметны. Например, своевременное появление на рабочем месте, выполнение обещаний, фактически проявляемое отношение к клиенту и т.п.)

4. Переговорные навыки

На более чем 70% важно то, как руководитель ведет себя и доносит информацию сотрудникам, чем то, что именно он произносит. И для этого как нельзя кстати подходит фраза Игоря Рызова: “Вы живете ровно так, как умеете вести переговоры”. Ее чаще ассоциируют со взаимоотношениями с клиентами, однако фраза справедлива для всего спектра отношений между людьми, в том числе (и даже особенно) между руководителем и подчиненными. Не менее важно уметь вести переговоры с вышестоящим руководителем, собственником, инвесторами бизнеса, партнерами и т.д.

5. Моральные принципы и справедливость

Возможно, заголовок прозвучит несколько “сентиментально”, однако сотрудник даже с выраженной финансовой мотивацией обладает определенным ассоциированием себя с компанией-работодателем. И сотрудник с подорванным в отношении компании доверием уже не проработает долго (или по крайней мере так эффективно, как мог бы). Для соблюдения этих принципов руководителю необходима способность оценивать любую ситуацию объективно и без примеси эмоций.

Как повысить навыки руководителя?

На старте и до определенного момента набирать управленческую квалификацию позволяет сам по себе процесс получения руководящего опыта при относительно небольших вводных данных. Однако при среднем темпе развития после ориентировочно 3-5 лет руководитель начинает ощущать либо приближение “потолка”, либо очевидное его наличие. Причем необходимость в повышении уровня компетенций может возникнуть как у руководителя отдела, так и у генерального директора, предпринимателя, собственника бизнеса. На этом этапе для тех, кто рассматривает для себя продвижение по карьерной лестнице и увеличение дохода вполне очевидно чувствует потребность в новых знаниях, навыках, технологиях и инструментах, а когда-то и в необходимых связях для дальнейшего “прыжка”.

Определенным эволюционным шагом и самым эффективным решением в этой ситуации выступает обучение по программе MBA в хорошей аккредитованной бизнес-школе. Об этом свидетельствуют как “живые” отзывы выпускников (отмечающих получение ожидаемых навыков, должности и дохода), так и наличие имен этих выпускников в сводках различных отраслевых рейтингов бизнес-сообщества.

Дополнительным бонусом выступает возможность подбора графика обучения, позволяющего совмещать обучение с основной работой: например, вечерний или weekend-формат (рекомендуем отказаться от выбора школ, предлагающих полностью дистанционный формат, так как элементарно часть навыков просто невозможно усвоить без живого обсуждения и контролируемой отработки на практике).

Среди критериев определения качества бизнес-школы наиболее важные — это наличие международных аккредитаций и хорошие отзывы выпускников, что удобно отслеживать по независимым рейтингам. По данным параметрам на сегодняшний день на первом месте среди российских бизнес-школ находится ИБДА РАНХиГС. Подробнее с ее программами обучения можно познакомиться на странице MBA, EMBA и DBA. К слову, для руководителей, имеющих высшее управленческое или экономическое образование, есть специальная программа MBA с возможностью перезачета части дисциплин.

Что важно и является большим плюсом: ИБДА не учит набору “правильных шагов”, не дает “универсальные отмычки ко всем замкам”. Главная цель программ MBA — “дать руководителю удочку, а не рыбу”, и поэтому самый ценный груз, который выпускник забирает с собой — это совершенно иной подход к решению задач. Это в первую очередь soft-skills, позволяющие в любой ситуации находить закономерности и выстраивать системный подход. Имея такой компас, менеджер всегда найдет путь к наилучшим решениям для своего бизнеса в любых обстоятельствах.

Понятие и особенности лидерства

Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.

Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:

• неформальное лидерство;
• формальное лидерство.

Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.

Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.

Сущность, цели и задачи руководства

Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.

«Лидерство и руководство» 👇

В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:

• несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
• наличие в подчинении группы лиц;
• наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
• принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.

Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.

Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством

Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании.

В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. Основные отличия между менеджером-руководителем и лидером представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Лидерство зачастую возникает стихийно, в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами.

Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп, в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.

Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:

• постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;
• постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами;
• постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;
• постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же.

Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.

В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху» (рисунок 3). В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.

Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).

Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.

Отличия лидера от руководителя

. 

Содержание

• Понятие и признаки руководителя
• Понятие и признаки лидера
• Стили руководства и лидерства
• Авторитарный стиль
• Либеральный стиль
• Демократический стиль
• Соотношение лидерства и руководства
• Сходство
• Различия
• Лидерство и руководство в организациях и в малых группах
• Лидерство и руководство в малых группах
• Лидерство и руководство в психологии

Любая группа существует по определённым законам, на которых основаны внутренние процессы контроля. Управленческие функции в каждом коллективе специфичны и зависят от характера и цели деятельности группы, ее численности и ценностей. Выделяют два вида управленцев — лидер и руководитель. Оба имеют власть над людьми, но добиваются ее разными методами.

Понятие и признаки руководителя

Руководитель — человек, наделённый полномочиями, позволяющими ему исполнять функции управления в группе. В его задачи входит:

• формирование стратегии деятельности, планирование процессов;
• распределение обязанностей внутри коллектива в рамках приказов;
• контроль за исполнением поручений, за поведением подчинённых;
• меры по обучению и мотивации персонала.

Руководители относятся к категории работники, если речь идёт об организации, но находятся на высшей ступени иерархической лестнице внутри группы. Руководителей бывает несколько в рамках одной организации, каждый из них отвечает за свой участок работы. Обычно выделяют руководителей:

• высшего звена;
• среднего звена;
• низшего звена.

Круг полномочий такого управленца закреплён в должностных инструкциях, на которые он опирается в своей деятельности.

По результатам деятельности руководителя можно судить о том, насколько он плох и хорош в своем деле. Различия заключаются в подходах к организации рабочих процессов. У плохого руководителя нередко возникают проблемы с влиянием на людей, которыми он управляет.

Необходимо стремиться стать хорошим руководителем, который обладает следующими признаками:

• вежливое и корректное обращение с подчинёнными;
• проявление готовности всегда прийти на помощь сотрудникам для облегчения их труда;
• ровные отношения со всеми подчинёнными без явного предпочтения кому-то одному;
  требовательность к себе, а не только к окружающим;
• неподдельный интерес к делу, во главе которого поставлен этот руководитель;
• чёткая постановка задач без подводных камней;
• умение выслушивать разные точки зрения подчинённых;
• стремление побудить всех сотрудников принимать участие в жизни группы/организации;
• применение адекватных наказаний в случае необходимости;
• способность брать на себя ответственность за все аспекты деятельности.

Понятие и признаки лидера

Лидер — человек, способный оказывать влияние на членов группы, побуждая их выполнять определённые действия. Его влияние основано на признании другими его авторитета.

Лидера отличает набор характеристик, благодаря которым он и становится таковым:

• видит конкретные цели, ставит задачи для их решения перед членами группы, движется к целям, несмотря ни на что;
• уверен в себе и своих силах, неудачи не страшат его;
• ведёт себя решительно даже в самых трудных обстоятельствах;
• проявляет активность в различных инициативах;
• коммуникабелен, находит общий язык со всеми;
• без проблем приспосабливается к любым изменениям;
• побуждает других к ответственному отношению к делу и несёт персональную ответственность за поведение людей, находящихся под его влиянием;
• имеет способности к самоорганизации, к этому же призывает и других членов группы;
  умеет убеждать других;
• излучает положительный настрой, всегда оптимистичен, среди членов группы ощущает это на себе;
• пользуется уважением со стороны союзников и противников.

Стили руководства и лидерства

Руководство и лидерство имеют немало пересекающихся признаков. Часть из них находят своё отражение в стилях управления. Наиболее популярно деление стилей на три группы — авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль

При данном стиле принятие решений и контроль полностью сосредоточены в руках одного человека —официального управленца, поэтому лидерство редко приобретает авторитарную форму. Наиболее распространённые методы воздействия на других — приказы, распоряжения предписания, за нарушение — принятие мер дисциплинарной ответственности. Подчинённые часто лишены самой элементарной информации о работе, они боятся задавать вопросы, неприемлемо обсуждение действий руководителя.

Принятие любых решений контролируется на всех уровнях, большинство инициатив снизу отвергаются. Авторитарный руководитель не упускает возможности произвести впечатление на окружающих, причём не всегда разумными способами. Авторитарный лидер пребывает вне группы, нет связи с ней. Такой стиль нередко приносит положительные результаты, когда требуется мобилизовать все силы для решения сложных задач в короткий срок.

Либеральный стиль

Его также именуют попустительский стиль. Руководитель или лидер занимают позицию невмешательства, наибольшего дистанцирования от происходящего внутри группы или организации.

Вначале управленец может даже проявлять заинтересованность в эффективной работе, взаимодействовать с членами группами, но в дальнейшем он не принимает ни в чём участия. Равнодушное отношение подчинённых к выполнению своих обязанностей является прямым следствием его деятельности. Иногда это способствует развитию в сотрудниках основных качеств которые должны их подвигнуть к самостоятельной работе, проявлению творческого потенциала. Это оправдано, если цель группы или организации — создание нового творческого продукта. Но часто это приводит к перекладыванию ответственности друг на друга, низкой производительности и раздробленности коллектива.

Демократический стиль

Демократический стиль является самым подходящим для успешных руководителей и лидеров. Они тесно взаимодействуют с членами группы или подчинёнными. Принятие важнейших решений происходит после коллективного обсуждения, выслушиваются все предложения. Коллектив имеет право реализовывать самостоятельно проекты в рамках полномочий, делегированных управленцем. Разумная инициатива поощряется.

Почти всегда одним из признаков демократического стиля считается наличие доверительных отношений в группе.

Они существуют не только в вертикальной плоскости, но и в горизонтальной — между участниками группы. В качестве способов воздействия используется не только похвала, но и замечания, они имеют цель не унизить человека, а помочь исправить свои ошибки. Все усилия сводятся к формированию в коллективе благоприятной психологической атмосферы.

Соотношение лидерства и руководства

Несмотря на имеющиеся различия, руководство и лидерство часто успешно взаимодействуют, что приносит ощутимые результаты. Детальному рассмотрению подлежат сходные черты и различия между этими двумя понятиями.

Сходство

В одной группе обычно присутствуют и руководитель, и лидер. И тот, и другой держат в своих руках бразды правления, воздействуя на людей при помощи определённых средств. Иногда их несколько, если организация крупная.

Один из самых лучших вариантов, когда назначенный управленец смог стать лидером в процессе руководства, завоевав уважение у подчинённых.

Благодаря руководству и лидерству координируются все процессы, происходящие в рамках одной группы. Они добиваются подчинения, оказывают влияние людей и процессы, которые ведут к существенным изменениям, но разными способами.

Различия

Руководство возникает вследствие формальных предписаний и осуществляет свою деятельность в соответствии с ними. Лидерство бывает формальным и неформальным. Во втором случае оно формируется спонтанно или под влиянием членов группы. Руководство основано на управленческих методах, среди которых главенствует принцип разрешено — запрещено. Лидерство базируется на применении методов, связанных с социальной властью. Авторитет руководителя часто формируется из-за страха перед ним, лидерский авторитет возникает благодаря уважению.

Объектом приложения усилий, предпринимаемых руководителем в ходе управления, выступают производственные процессы, связанные с деятельностью организации. В сфере деятельности лидера большое внимание уделяется решениям личных проблем членов группы. Руководитель действует по плану, который нередко спущен ему сверху, функционирование лидерства не обусловлено никакими предписаниями, не сдерживается рамками.

Руководство как явление выступает порождением общества, лидерство — продукт макросреды.

Руководитель принимает решения единолично, лидер стремится к применению навыков эффективного самоуправления в группе. У руководителя имеются подчинённые, которые в случае точного выполнения всего получают вознаграждение. Лидерскую основу в отличие от руководства составляет влияние через нематериальные факторы, члены группы признаются последователями лидера.

Лидерство и руководство в организациях и в малых группах

В малой группе и в организации руководство и лидерство существенно различаются. Во главе любой организации стоит назначенный или избранный руководитель. На практике чаще используется первый вариант: он не позволяет коллективу никак повлиять на выбор управленца.

В дальнейшем менеджер выбирает тот или иной стиль управления, не всегда он оказывается удачным для этого типа организации, коллектива людей. В организациях, преследующих цели, важные для общества, с обширным коллективом, руководителю необходимо стать формальным лидером. Если этого не произойдёт, то появится неформальный лидер, что чревато двоевластием, которое может привести к дестабилизации всех процессов в организации.

Руководитель-лидер должен быть в курсе всех событий, происходящих в зоне его управления, связанных не только с работой, но и с самими сотрудниками. Ему не следует пренебрегать контролем различных элементов социальной структуры в организации. Чтобы упрочить своё лидерство, ему необходимо:

• способствовать повышению производительностью труда;
• стараться упрочить доверие среди подчинённых;
• мотивировать сотрудников на более высокие результаты.

Лидерство и руководство в малых группах

Макрогруппа представляет собой совокупность людей, объединённых общими принципами, ценностями. В малых группах лидерство и руководство сосуществуют лучше всего. Благодаря небольшому количеству людей, они эффективно осуществляют деятельность, ради которой создана макрогруппа.

Часто лидером становится человек, принимающий самое активное участие в жизни макрогруппы. Положительные результаты его участия очевидны с момента возникновения макрогруппы. У него имеется способность подавать импульс к плодотворной работе всем членам макрогруппы. Лидер принимает на себя определённые обязанности, наделяется правами, в том числе привлекать к ответственности членов макрогруппы. Каждый участник признает главенство лидера.

Лидер имеет все шансы продвинуться, если макрогруппа выдвинется вперёд в рамках более крупной группы.

Если его достоинства будут оценены по заслугам, то он станет руководителем. Приобретение дополнительных полномочий поможет ему упрочить положение макрогруппы.

Лидерство и руководство в психологии

В психологии эти два понятия рассматриваются в плане особенностей взаимодействия руководителя — лидера, руководителя — подчинённых, лидера — последователей. В ходе их взаимодействия осуществляется психическое влияние сторон друг на друга.

В связке руководитель — подчинённые воздействие часто одностороннее: руководитель при помощи использования манипулятивных приёмов и административных мер влияет на подчинённых, которые, признавая его главенство, подчиняются.

Психологическая характеристика связки лидер — последователи базируется на использовании лидером методов убеждения, поощрения. Последователи тоже влияют на лидера, выражая одобрение его деятельности, стимулируя его активность.

Самая сложная связка — это руководитель — лидер. Часто между ними возникают конфликты. Подчинённые и последователи находятся в сложных условиях: им приходится выбирать — стабильное положение в группе либо верность лидеру. Основная причина конфликтов — раздел сфер влияния.

Встречаются руководители, заинтересованные в сильном лидере, способном сплотить коллектив на благо организации. Некоторые руководители прилагают усилия для развития навыков эффективного руководства у лидеров.