К среднему уровню руководства относятся

Крупные организации
нуждаются в выполнении очень больших
объемов управленческой работы. Это
требует деления управленческого труда
на горизонтальный и вертикальный.
Горизонтальный принцип разделения
труда — это расстановка руководителей
во главе отдельных подразделений,
отделов. Вертикальный принцип разделения
труда — это создание иерархии уровней
управления, чтобы скоординировать
горизонтально разделенную управленческую
работу для достижения целей организации.

Большинство фирм
имеют три уровня управления: верхний,
средний и нижний.

Управляющие каждого
уровня выполняют одинаковые функции:
планирование, организация, руководство,
мотивация, контроль. Различие лишь в
том, какое значение они придают той или
иной функции. Руководитель верхнего
уровня уделяет планированию и организации
больше времени, чем управляющие более
низких уровней. Управляющий средне­го
уровня уделяет руководству и контролю
больше времени, чем управляющий верхнего
уровня. Управляющий нижнего уровня
расходует большую часть своего времени
на мотивацию и контроль подчиненных.
Большинство управляющих выполняют все
пять функций управления.

Управляющие верхнего
уровня средних и крупных фирм концентрируют
внимание на планировании будущего,
постановке целей, определении курсов
действий, правил и процедур их выполнения.
Они отвечают за процветание фирмы и
потому должны планировать, направлять
и контролировать ее деятельность. К
верхнему уровню управления относят
президента и вице-президентов.

Управляющие среднего
звена возглавляют отделения или отделы.
Они должны организовать их работу так,
чтобы цели фирмы были достигнуты, а ее
политика проводилась в жизнь, подбирать
и сохранять хороших работников. Они
отвечают в основном за руководство
повседневной деятельностью своих
подразделении. К среднему уровню
руководства относятся управляющие
конторами, цехами и складами, старшие
мастера, начальники отделов технического
контроля и качества продукции.

Нижний уровень
управления — это уровень должностных
лиц, непосредственно руководящих работой
своих подчиненных. На этом уровне функции
планирования и организации реализуются
в действиях управляющего, стимулирующего
и направляющего деятельность работников.
Типичные наименования должностей,
занимаемых управляющими этого уровня:
мастер, бригадир, начальник группы,
агент по закупкам, экспедитор.

16. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации.

Если организационная
структура — это «скелет» организации,
то организационная культура — это ее
«душа».

Организационная
культура проявляется в виде разделяемых
в организации ценностей, принятых
верований, норм поведения и т. п., которые
лежат в основе отношений и взаимодействий
как внутри организации, так и за ее
пределами.

Ниже перечислим
элементы культуры.

1. Философия (смысл
   существования организации) определяет
   отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Доминирующие
   ценности (в отношении целей и средств
   их достижения).

3. Нормы взаимоотношений
   в организации.

4. Правила игры в
   организации (организационные нормы,
   система контроля, вознаграждения и т.
   п.).

5. Климат
   (социально-психологическая атмосфера
   в организации и взаимодействие с внешним
   миром).

6. Поведенческие
   ритуалы, легенды, символы.

Опр.2 — предположение
и ценности принимаемые и разделяемые
членами организации.

Опр.3. — набор
предположений задающих членам организации
ориентиры поведения.

Подразделяется на
объективную и субъективную.

Субъективная —
разделяемые работниками образцы
предположений, веры, ожиданий. (ритуалы,
язык общения)

Объективная —
физическое окружение (здание, мебель,
интерьер, то отражает ценностные взгляды
организации)

Признаки корпоративной
культуры:

— коммуникационная
система (манера речи, обращений)

— внешний вид
работников и трудовая этика

— взаимоотношения
между людьми

— ценности и нормы

— участие работников
в работе

— мотивирование
как возможность карьерного роста

— удовлетворение
определенных потребностей людей.

Выделяют две группы
факторов, влияющих на процесс формирования
организационной культуры.

1. Первичные факторы:

• заинтересованность
  (внимание) высшего руководства;

• реакция руководства
  на критические ситуации;

• отношение к работе
  и стиль поведения руководства;

• критериальная
  база поощрения сотрудников;

• критериальная
  база отбора, назначения, увольнения.

2. Вторичные факторы:

• структура
  организации, делегирование полномочий;

• система передачи
  информации и организационные процедуры;

• внешний и внутренний
  дизайн и оформление помещений, в котором
  располагается организация;

• мифы и истории о
  событиях, людях, которые играли и / или
  играют ключевую роль в жизни организации;

• формализованные
  положения о философии и смысле
  существования.

Выводы:

1. каждая организация,
   преодолевая трудности внешней адаптации
   и внутренней интеграции, приобретает
   опыт, который становится основой
   организационной культуры (уникальной
   общей психологии, характеризующей
   данное сообщество людей);

2. организационная
   культура формируется в процессе
   совместного преодоления трудностей;

3. ядро организационной
   культуры формируется основателями
   организации и непосредственно связано
   с их жизненным опытом и мировоззрением;

4. организационная
   культура является естественной,
   привычной средой для людей, работающих
   в организации; ее влияние и проявления
   более заметны для новых сотрудников,
   входящих в организацию, или посторонних
   наблюдателей;

5. особенности
   организационной культуры можно лучше
   понять, обратившись к истории организации,
   в особенности к критическим моментам.

Понимание
характеристик организационной культуры
может облегчить проведение в жизнь
решений высшего руководства и способствует
разработке реалистичных планов.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Менеджмент представляет собой специфический орган (аппарат) управления современной организацией. Без него организация как целостное образование не может существовать и эффективно функционировать. Главная задача аппарата управления — координация и рациональное использование ресурсов организации для достижения ее целей. В аппарат управления входят руководители, специалисты и служащие (технические исполнители).

Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях.

В зависимости от уровня управления различают высших, средних и низших менеджеров, в зависимости от характера деятельности — линейных и функциональных (см. Кто такие CEO, CFO, CCO, CIO, CMO, CRO…).

Уровень управления — часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями.

Фактическое количество уровней управления на предприятиях колеблется от одного-двух в малых фирмах до восьми-девяти в крупных объединениях и корпорациях.

Уровни управления — это результат процесса разделения труда в организациях. В настоящее время все более и более явной становится тенденция к специализации профессиональной деятельности, при которой каждый работник (или каждое подразделение) выполняет предписанные ему функции и не вовлекается в выполнение других функций. При этом чем более крупной является организация, тем более четко прослеживается специализация трудовой деятельности.

Разделение труда может быть вертикальным и горизонтальным. При вертикальном разделении труда каждый руководитель имеет сферу деятельности, за которую он отвечает (сферу контроля) или некоторое число работников, которые ему подчинены. В этом случае распределение задач производится не на одном уровне, а «сверху вниз» — от работников, занимающих высшие посты, до работников, находящихся внизу иерархии. При этом, чем выше должность, которую занимает работник, тем более общие задачи он решает; чем ниже положение работника в иерархии, тем более частными приходят стоящие перед ним цели. Это совершенно естественно, поскольку наиболее значимые с точки зрения функционирования решения принимаются на самом «верху», то есть топ-менеджментом организации.

При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями и им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области. В данном случае происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (например, начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга).

Управление в организации всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях имеется большое количество руководителей, по мере продвижения вверх их число уменьшается. На этом основании принято выделять менеджеров низшего, среднего и верхнего звена. Подобная классификация основывается на идеях американского социолога Толкотта Парсонса.

По мнению Парсонса, любая организация имеет три уровня управления:

1. институциональный уровень — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование деятельности организации на длительный срок, принимаются решения, имеющие очень важные для организации последствия, осуществляется реагирование на перемены, которые уже начались или ожидаются в ближайшем будущем и т.д. Еще одной отличительной чертой этого уровня управления является то, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой — конкурентами, государством, общественными объединениями и т.д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов и т.п.);
2. управленческий уровень — это следующий уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руководители автономных подразделений и отделов, директора филиалов, в университетах — деканы);
3. технический уровень управления — это уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот уровень управления можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организации. Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель сектора, в вузах — заведующие кафедрой и т.д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом.

Высший или институциональный уровень управления

На высшем уровне формируются цели и политика предприятия, принимаются решения по стратегическим вопросам, таким, как освоение новых рынков, взаимоотношения с конкурентами, адаптация организации к различного рода переменам во внешней среде.

Работа высших руководителей оценивается как эффективная только при стабильном положении фирмы, высоких прибылях, расширении рынка сбыта, развитии самой фирмы. В последнее время критерии оценки сместились от высокой прибыльности к высоким темпам развития фирмы.

Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других (5-7% от общего количества управленческого персонала). Иногда, даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это глава наблюдательного совета, CEO, исполнительный директор, вице-президент, CFO и т.п. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с ректорами.

К функциям высшего менеджмента относится:

• формулирование и определение цели бизнеса;
• создание политики и подготовка планов для достижения целей (см. Планирование в системе менеджмента);
• создание организационной структуры компании для проведения операций в соответствии с планами (см. Структура управления организацией);
• обеспечение общего управления в организации (см. Система управления в организации);
• поиск и обеспечение ресурсов, необходимых для достижения целей политики и выполнения плана компании;
• эффективное управление бизнес-процессами;
• оценка общих результатов работы (см. Эффективность управления).

Руководители высшего звена определяют стратегию развития компании в целом, а также определяют ключевые аспекты деятельности основных подразделений (направлений деятельности) организации. Фактически, руководители высшего звена воплощают в жизнь потребности собственников (акционеров) компании — получение максимальной доходности на вложенный капитал (чистая прибыль, размер дивидендов), рост рыночной капитализации компании, завоевание доли рынка, формирование положительного имиджа компании, развитие бренда и т.п.

Топ-менеджер — это в первую очередь лидер организации, ведущий всю свою команду в нужном направлении. Сильные топ-менеджеры могут кардинально изменить состояние компании, например, как в свое время Стив Джобс в компании Apple. Поэтому такие топ-менеджеры всегда ценятся собственниками компаний, за что и получают высокое денежное вознаграждение.

Высший уровень управления разрабатывает долгосрочные планы, формулирует задачи для среднего уровня. Значительное место в институциональном уровне управления занимает адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между компанией и внешней средой.

Средний или управленческий уровень управления

Руководители среднего уровня управления координируют и контролируют работу младших менеджеров, являются связующим звеном между высшим и низшим уровнями управления.

К этому уровню относятся 50-60 % общей численности управленческого персонала организации, а именно:

• менеджеры, ответственные за производственный процесс в подразделениях, состоящих из нескольких первичных образований (начальники цехов, крупных отделов);
• менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов и отделений;
• менеджеры, руководящие вспомогательным, обслуживающим производством, целевыми программами, проектами.

Функции управления среднего уровня:

• выполнение задач, поставленных топ-менеджментом;
• взаимодействие со структурными подразделениями компании с целью обеспечения бесперебойного функционирования организации;
• постановка задач менеджменту нижнего уровня;
• координация работы нижестоящих подчиненных структурных подразделений;
• разработка системы мотивации сотрудников;
• подготовка аналитической информации руководству относительно своего направления деятельности, подготовка предложений по усовершенствованию работы компании.

Руководители среднего звена, как правило, занимаются координированием и контролем деятельности руководителей низшего звена, решении конфликтных ситуаций (см. Управление организационными изменениями и конфликтами), а также оказывают помощь руководителям высшего звена в принятии решений.  Кроме того, они играют роль посредников между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена.

Низовой или операционный уровень управления

К этому уровню относятся руководители низового звена, или операционные руководители, отвечающие за непосредственное использование выделенных им ресурсов: сырья, оборудования, рабочей силы. Они контролируют выполнение производственных заданий, управляют бригадами, сменами, участками. К низшему уровню относятся 35-45 % управленческого персонала. Непосредственно им подчиняются рядовые работники и исполнители.

Младшие руководители (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий с целью достижения установленных плановых показателей. Руководители операционного уровня управления часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье, материалы и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса и т.п.

Функции менеджмента низового уровня:

• раздавать указания и инструкции работникам;
• контролировать производительность;
• планировать деятельность отдела;
• информировать работников о рабочих процедурах;
• обеспечивать рабочих необходимыми инструментами, оборудованием, материалами, комплектующими и контролировать их надлежащее использование;
• предоставлять менеджерам среднего звена данные о работе своего подразделения, озвучивать возникающие проблемы, предлагать пути по оптимизации работы и т.п.

У руководителей низового уровня управления по-особому складываются отношения с подчиненными. Таким руководителям приходится не только принимать решения и осуществлять контроль за их деятельностью, но и выступать в роли наставников. И действительно, именно на этих руководителей осознанно или неосознанно возлагается задача обучать молодых и/или новых сотрудников. Руководители других уровней выполняют такие функции гораздо реже.

Приведенная классификация уровней управления имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, а также прочих факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно отличаться.

Характеристика основных уровней управления

Несмотря на то, что все руководители организации берут на себя ответственность за управление и успех компании, они занимаются далеко не такой однообразной деятельностью, как может показаться на первый взгляд. Руководство подразумевает серьезную структуризацию деятельности, подразделение ее на различные уровни управления. Высшие руководители осуществляют координацию работы руководителей и менеджеров среднего звена, те же влияют на работу сотрудников низшего уровня, координируют действия и соглашают их в соответствии с требованиями компании. Руководители управляют и рядовыми сотрудниками, погружаясь в их задачи. В любом случае, не следует рассматривать управление как однообразный процесс, поскольку это не соответствует действительности.

Вертикальное разделение труда подразумевает несколько уровней управления:

1. Институционный уровень – управление высшего звена;
2. Управленческий уровень – управление среднего звена;
3. Технический уровень – управление низшего звена.

Высший уровень управления представлен несколькими руководителями. Это может быть совет директоров, который состоит из экспертов в определенной отрасли. Также сюда входит президент компании, вице-президент организации и правление. Группа работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, ведет переговоры с высокопоставленными лицами для определения основных аспектов деятельности компании и для выведения ее на качественно новый уровень. Вырабатывается особая политика компании, что способствует ее практической организации.

Руководство, относящееся к среднему уровню управления, обеспечивает поэтапную реализацию политики функционирования компании. Высшее руководство разрабатывает эту политику и определяет ее ключевые требования, но вот внедрением занимаются руководители среднего порядка. Это обусловлено тем, что они могут очень подробно изучать текущее состояние компании, выявляют проблемные зоны и определяют способы их разрешения. Также очень важно сотрудничать с теми людьми, которые являются работниками, общаться с ними и узнавать их мнение. Руководителям среднего звена проще это сделать, ведь количественно их больше, чем тех, кто входит к высшему уровню. Руководители среднего звена отвечают за доведение заданий до подразделений и отделов. Это могут быть те же руководители подразделений и отделов, директора дочерних предприятий и организаций, начальники функциональных отделов.

Низший уровень представлен руководителями, которые находятся непосредственно над рабочими и другими сотрудниками низшего звена. Мастера, бригадиры, администраторы – это как раз те, кто относится к низшему порядку управления. Но их нахождение на данной ступени вовсе не означает их незначительность в работе всей корпорации. Во многом благодаря им могут выявляться локальные проблемы, а координация ими действий на низшем уровне гарантирует качество работы компании в целом. Поэтому недооценивать их не стоит, точно так же как не стоит и игнорировать их потребности и мнение. Как правило, все начинается с малого, и как раз таки благополучие на этих уровнях обеспечивает качественную и стабильную работу компании в целом.

На всех уровнях руководители наделены не только управленческими, но и исполнительными функциями и обязательствами. Уровням управления соответствует несколько уровней менеджмента:

1. Высший менеджмента – оперативные и стратегические решения, которые влияют на благополучие компании;
2. Средний менеджмент – распоряжения и оперативные решения, которые обязательны к исполнению;
3. Низовой менеджмент – исполнительные работы. Такие сотрудники и руководители наделяются полномочиями, которые в основном касаются исполнительской деятельности.

Практика управленческой деятельности показывает, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается. На высшем уровне исполнение занимает 10% общего рабочего времени, на среднем – 50%, на низшем – 70%.

Миссия организации

Управление и любые виды деятельности внутри компании ориентированы на то, чтобы соответствовать миссии организации. Миссия – это смысл существования, предназначение компании. Она касается собственников и сотрудников. Осознание миссии и четкая расстановка ее задач определяет стратегию развития предприятия. В миссии должны быть отражены основные характеристики компании. Это ее целевые ориентиры, сфера деятельности и рынок, на котором компания будет справляться со своими обязательствами, а также философия организации. У любой фирмы имеются свои ценности, верования, и они определяются на уровне высшего управления. В дальнейшем эти ценности и ориентиры транслируются на все уровни компании, и управленцы, руководители, директора подразделений должны четко акцентировать внимание на том, что компания должна исполнить для достижения отличных результатов.

Миссия дает субъектам внутренней и внешней среды общее представление о компании, поясняет, к чему та стремится, и какие средства готова для этого использовать. Миссия способствует внутреннему единению всех сотрудников компании и формированию ее корпоративного духа, она создает возможности для более эффективного руководства организацией, ибо является фундаментом для установления ее целей и стратегии, распределения ее ресурсов. В конечном итоге, миссия раскрывает для сотрудников организации смысл и содержание их деятельность. Также стоит отметить, что миссия определяет тип организации. Это значит, что в процессе становления компания становится коммерческой или некоммерческой, государственной или муниципальной. Разрабатывается план мероприятий, которые система планирует реализовать для воплощения своих взглядов и идей.

From Wikipedia, the free encyclopedia

Middle management is the intermediate management level of a hierarchical organization that is subordinate to the executive management and responsible for ‘team leading’ line managers and/or ‘specialist’ line managers. Middle management is indirectly (through line management) responsible for junior staff performance and productivity.^[1]

Unlike line management, middle management is considered to be a senior (or semi-executive) position as middle managers are authorised to speak and act on behalf of the organisation to line managers, junior staff and customers. In this level of management are included division, plant and department managers. ^[2]

Role in an organization[edit]

Functions of a middle manager[edit]

A middle manager is a link between the senior management and the lower (junior) levels of the organization. Due to involvement into day-to-day running of a business, middle managers have the opportunity to report valuable information and suggestions from the inside of an organization.^[3] They are in charge of putting into practice guidelines established previously in the strategic plans by top level managers. ^[2] Moreover, the middle manager is a channel of communication within the organization, as they pass on major decisions of executives and the main goals of an organization to lower levels of employees. This contributes to better coordination between workers and makes a company more united.^[4]

The primary responsibility of a middle manager is to implement a strategy, created by the executive level, in the most efficient way possible. In order to reach the target goals, a manager may adjust and interpret the initial plan.^[5] Other functions can be divided into three main categories:^[6]

• Technical

Middle managers are in charge of facilitating any changes needed in an organization and creating an effective working environment. They administer day-to-day routines, monitors performance and make sure everything is done in compliance with organization’s needs.^[7]

• Human resources

One of the most important functions of a middle manager is motivating, leading and inspiring their subordinates. This also includes building a team and supporting any team member when necessary.

• Strategic

Strategic functions involve analyzing a subordinate group in terms of productivity and financial effectiveness, creating a strategy of improving the current situation and reporting to the executive management in the form of attending a boardroom meeting or a discussion.

Competencies[edit]

A number of competencies are critical to become an effective middle manager.

• Leadership. The most important competency that consists of many skills. As an inherent leader, middle managers have to possess sense-making and persuading skills. They must be able to motivate, influence and guide their subordinates, become a role model for them, demonstrate the quality and the level of work contribution necessary for the organization and engage in continuous self-development and learning.^[7][8]
• Decision-making. Ability to quickly solve the problems, make decisions under pressure and take responsibility for the outcome.
• Creativity & Visioning. Managers should have a clear vision of the strategy implementation and be creative in overcoming the possible difficulties.^[6]
• Performance management. Involves managing the performance of subordinates and, specifically, the line managers, effectively, by setting clear and measurable objectives for them and provide coaching. Middle managers must be also skilled in presenting, persuading and influencing people.^{[citation needed]}

Middle manager vs. line manager[edit]

A middle management position is often mistakenly described as a similar to the line management one. However, there are some differences:^[6]

• Middle manager is a semi-executive position – line managers are promoted to become middle managers. Thus, middle managers enjoy greater salary, benefits and a closer position to a boardroom.
• System of subordination – line managers are subordinate to middle managers. Middle managers are responsible for large teams and are unable to control performance of every single individual. Thus, direct or line manager measures the team performance and reports to the middle manager.
• Set of duties – unlike line managers, who have a clear procedure of work and set of duties, middle managers have only target goals. The way of achieving those goals is decided by the manager independently.

Criticism[edit]

The role of middle management is subjected to a number of criticisms. This position is often seen as unnecessary and middle managers are blamed for holding back the organization from achieving its full potential and using the influence for their own purposes.

Influence[edit]

Middle management is often accused of possessing too much influence. Their centric position in an organization allows to influence strategy and actions in «both upward and downward direction».^[5] When supplying information to the executive level, middle managers interpret it subjectively and may insinuate it with their own opinion and evaluation.^[9] Further, proximity to the boardroom makes it easy for the manager to promote their own interests, by «synthesizing» the information and presenting data from a certain strategic perspective.^[10] The same level of influence can be exploited by a middle manager towards the lower staff. Driven by the reasons of maintaining a reputation, strengthening the power and influence, middle manager may introduce company’s major strategic decisions in a light, beneficial way for their designs.^[11]

Resistance[edit]

Middle managers’ reluctance to lose control in their teams and satisfaction with a settled situation could lead to their resistance in any changes in the strategy or direction of an organization. Usually, the resistance does not take an aggressive form such as refusal to carry out tasks or unconcealed confrontation, but result in a lack of support and eagerness to convey only those tasks, impact of which is clearly visible to the top management.^[12] This creates barriers to a growth of a company and lags the overall working process.

Necessity[edit]

The overall necessity of middle managers in an organization is questioned. They are said to be too costly, non-effective and constantly underperforming employees. It has been stated^{[by whom?]} that middle managers do not carry out their main duties of linking the organization and reporting effectively, which leads to a block of communication between different levels of staff.^[13] Thus, as rapid growth of globalization put pressures on businesses in terms of cost effectiveness and speed of information flow within the organization, middle management make companies less flexible and competitive.^[14]

Future[edit]

Development of information technology enabled an increase in the span of control and reduced the need for middle management. Moreover, an increasingly big number of modern organizations become flatter and downsized in the pursuit of flexibility, higher competitiveness and innovation. According to David Williams, flat organizations promote greater intercommunication and efficiency of the workers.^[15] As a result, many organizations are being restructured, middle management is being reduced and their roles are thought to be out-dated and unnecessary.

At the same time, there is still a need in a middle manager as an employee and they continue playing a significant role in organizations, specifically in setting an overall strategy and targets.^[16] Changes in the global market forced them to become more flexible, stress-resistant, acquire new skills.

References[edit]

External links[edit]

• Melissa Korn (5 August 2013). «What It’s Like Being a Middle Manager Today». The Wall Street Journal.
• Freek Hermkens (3 June 2020) Middle managers are key for lean change in financial services