Кадровая философия руководства организации на принципах

Философия
управления персоналом: её сущность и
виды. Факторы, определяющие философию
и политику управления персоналом.
Кадровая политика организации: её
сущность и основные элементы. Цели
разработки принципов управления
персоналом в организации. Значение
кадровой политики для разработки
процедур управления персоналом,
должностных и технологических (рабочих)
инструкций.

Управление
персоналом организации — целенаправленная
дея­тельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой полити­ки,
принципов и методов управления персоналом
организации. Управление персоналом
заключается в формировании системы
управления персоналом; планировании
кадровой работы, разра­ботке оперативного
плана работы с персоналом; проведении
мар­кетинга персонала; определении
кадрового потенциала и потреб­ности
организации в персонале.
Управление персоналом орга­низации
охватывает широкий спектр функций от
приема до увольнения кадров: наем, отбор
и прием персонала; деловая оценка
персонала при приеме, аттестации,
подборе; профориентация и трудовая
адаптация; мотивация трудовой деятельности
персонала и его использования; организация
труда и соблюдение этики деловых
отношений; управление конфликтами и
стрессами; обеспечение безопасности
персонала; управление нововведениями
в кадровой работе; обучение, повышение
квалификации и пере­подготовка кадров;
управление деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением;
управление поведением пер­сонала в
организации; управление социальным
развитием; вы­свобождение персонала.
Управление персоналом организации
предусматривает информационное,
техническое, нормативно-ме­тодическое,
правовое и документационное обеспечение
системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделе­ний
системы управления персоналом организации
решают вопро­сы оценки результативности
труда руководителей и специалистов
управления, оценки деятельности
подразделений системы управ­ления
организации, оценки экономической и
социальной эф­фективности
совершенствования управления персоналом,
аудита

персонала.

Все
эти вопросы находят
свое отражение в философии
управ­ления
персоналом
организации.

Философия
управления персоналом

Философия
управления персоналом — философско-понятийное
осмысление сущности управления
персоналом, его возникновения, связи
с другими науками и направлениями науки
об управлении, уяснение лежащих в основе
управления персоналом идей и целей.

В
частности, философия управления
персоналом рассматривает процесс
управления персоналом с логической,
психологической, социологической,
экономической, организационной и
этической точек зрения.

Сущность
философии управления персоналом
организации заключается в том, что
работники имеют возможность удовлетво­рить
свои личные потребности, работая в
организации. Иначе говоря, созданы
условия для справедливых, равноправных,
от­крытых, доверительных взаимоотношений
в организации; каж­дый сотрудник может
полностью использовать свои навыки;
каждый работник имеет возможность
играть активную роль в принятии важных
производственных решений; работники
пользуются адекватными и справедливыми
компенсациями; созданы безопасные и
здоровые условия груда. Такой ценой
адми­нистрация завоевывает преданность
персонала организации и затраты на
создание таких условий непременно
окупаются. В организациях, где администрация
не заботится о повышении качества
трудовой жизни, она не способна управлять
своим пер­соналом.

Философия
управления персоналом заключается не
только в том, чтобы удовлетворить
потребности в укомплектовании персо­налом
организации, но также в наиболее полном
удовлетворении потребностей работников.
Это и является задачей системы управ­ления
персоналом организации в философском
смысле. Филосо­фия управления персоналом
организации является неотъемлемой
частью философии организации, ее основой.

Философия
организации — это совокупность
внутриорганизационных принципов,
моральных и административных норм и
пра­вил взаимоотношений персонала,
система ценностей и убеждений,
воспринимаемая всем персоналом и
подчиненная глобальной цели организации.

Соблюдение
философии гарантирует успех и благо­получие
во взаимоотношениях персонала и как
следствие — эф­фективное развитие
организации. Нарушение философских
посту­латов организации ведет к
развитию конфликтов между администрацией
и работниками, к снижению эффективности
функционирования организации, ее имиджа
и может привести к банкротству, так как
персонал — это ее главное достояние.

Философия
организации оформляется в отдельный
норматив­ный документ. Необходимость
разработки такого документа объясняется
тем, что отношения между персоналом
должны строго регламентироваться общими
для всех принципами, а в организации
нет одинаковых людей; новые работники
быстрее адаптируются к существующей
системе
моральных
ценностей и требованиям
администрации; администрация
проводит
свою
кадровую
политику,
часто
отличающуюся от других организаций;
руководящий состав организации меняется,
но преемственность должна сохраняться
и работники должны жить по общим
сложившимся правилам; разнообразие
вероисповедания влияет на отношение
людей к работе, поэтому следует иметь
общие прин­ципы (правила), обязательные
для представителей всех религий.

Философия
организации разрабатывается на основе
следую­щих документов: Конституции
(Основного Закона), Граждан­ского
кодекса, Кодекса Законов о труде.
Декларации прав чело­века, Коллективного
договора, религиозных писаний (Библии,
Корана и др.), устава, опыта лучших
организаций, стратегии кад­ровой
политики страны и организации. При
разработке филосо­фии организации
необходимо учитывать: национальный
состав работников, тип производства,
вид собственности, отрасль на­родного
хозяйства, численность работающих в
организации, уро­вень благосостояния
работников, культурный уровень персонала,
личные взгляды руководителя.

Состав
разделов документа «Философия
организации»: цель и задачи организации,
декларация прав работника, требования
к поведению сотрудников, деловые и
нравственные качества, усло­вия труда
и рабочее место, оплата и оценка труда,
социальные блага, социальные гарантии,
увлечения (хобби).

Следует
отметить, что философия управления
персоналом, а значит, и организации в
различных странах имеет большие отличия.

Английская
философия управления персоналом
основывается на традиционных ценностях
нации и теории человеческих отно­шений.
Она предусматривает уважение личности
работника, ис­креннюю доброжелательность,
мотивацию работников и поощре­ние
достижений, обеспечение высокого
качества работ и услуг, систематическое
повышение квалификации, гарантии
достойного заработка.

Американская
философия управления персоналом
построена на традициях конкуренции и
поощрения индивидуализма работников
с четкой ориентацией на прибыль компании
и зависимость личного дохода от нее.
Характерна четкая постановка целей и
за­дач, высокий уровень оплаты
персонала, поощрение потреби­тельских
ценностей, высокий уровень демократии
в обществе, социальные гарантии.

Японская
философия управления персоналом
основывается на традициях уважения к
старшему, коллективизма, всеобщего
со­гласия, вежливости и патернализма.
Преобладает теория челове­ческих
отношений и преданность идеалам фирмы,
пожизненный наем сотрудников в крупных
компаниях, постоянная ротация ерсонала,
создание условий для эффективного
коллективного труда.

Российская
философия управления персоналом весьма
много­образна и зависит от формы
собственности, региональных и от­раслевых
особенностей и величины организации.
Крупные организации (акционерные на
базе государственных) сохраняют свои
традиции четкой дисциплины, коллективизма,
эффектив­ности, повышения уровня
жизни работников и сохранения соци­альных
благ и гарантий сотрудников в новых
условиях хозяй­ствования. Организации
малого бизнеса работают в условиях
отсутствия четко сформулированной
философии, достаточно жесткого и не
всегда гуманного отношения к персоналу
со сторо­ны собственника и минимальной
демократизации управления (табл. 2.1).

Таблица
2.1

Характеристика
японской, американской и российской
философии управления персоналом
организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа	Гармония	Эффективность	Смешанная
организации
Отношение	Главное — выполнение	Главное — реализация	Главное — реализация
к работе	обязанностей	заданий	заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для	Высокие	Низкие	Низкие
работника	(пожизненный наем)
Принятие	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
решений
Делегирование	В редких случаях	Распространено	Распространено
власти
Отношения с	Семейные	формальные	Смешанные
подчиненными
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости	Смешанная
		от результатов

При
формировании философии управления
персоналом отече­ственных организаций
необходимо учитывать российскую
специ­фику, которая заключается в
следующем.

1.
Россиянин привык полагаться на богатство,
неисчерпае­мость (наличие неосвоенных
территорий), необъятность русской

земли.
Западноевропейский человек вынужден
беречь и эконо­мить, поколениями
концентрировать свои силы на небольшом
пространстве.

2.
Россиянин привык к цикличности труда,
так как противо­стоять неустойчивым
и непредсказуемым погодным условиям
(короткое лето) он мог только интенсивно
работая, чтобы сделать работу за короткое
время, а затем отдыхать зимой. В нем
выработалась склонность к созерцательному
времяпрепровож­дению.

3.
Россиянин привык ставить общественное
выше личного и работать в коллективе.
Исторически сложилось так, что крестьяне
помогали друг другу, как правило,
бесплатно для завершения работы у
отдельного хозяина. Коллективный труд
для российско­го работника более
эффективен, чем индивидуальный.

4.
Россиянин не мыслит себя вне общества,
занимаясь обще­ственно полезным
трудом, и поэтому необходимо рассматривать
труд не только как совокупность действий,
но и как проявление духовной жизни.
Поэтому в организациях сложилась
традиция проведения совместных
культурных и общественно полезных
ме­роприятий, которые сплачивают
коллектив.

5.
В условиях становления рынка организациям
в большей сте­пени нужно делать ставку
на поколение 40—50-летних и более старшие
возрастные группы, так как ориентация
современного российского общества на
потребление (по примеру Запада) при­водит
к бездуховности части молодежи,
разрушению идеалов, норм поведения,
появлению агрессивности, эгоизма,
пренебре­жению к истории и культуре
России.

6.
Характер россиянина является загадочным
и противоречи­вым, трудно поддающимся
анализу, имеет огромную амплитуду •
колебаний между добром и злом. Он гибок,
свободен от штампов, мудр, добр, терпим.
В то же время в значительной степени
амора­лен, бессердечен, последователен
в своих заблуждениях, склонен к не
всегда обоснованным решительным
действиям, риску.

7.
Следует сохранить и закрепить в характере
россиянина поло­жительные поведенческие
черты, которые носят альтруистский
характер: ограничение потребностей до
разумной достаточности, осуждение
накопительства, стяжательства (сначала
для общества, а потом для себя). Пытливость,
общительность, умение быстро
ориентироваться и приспосабливаться
к условиям окружающей среды делает
россиянина активным в своей деятельности.

8.
Свою свободу (согласно российской
философии) человек ограничивает во имя
Бога, России, общественных интересов,
близких, во имя своей совести, которая
не позволяет причинять зло другим
людям. Свобода всегда способствовала
дисциплине, порядку.

9.
В настоящее время в связи с переходом
к рынку людям старшего и среднего
поколений трудно адаптироваться к
новым условиям труда и бытия, изменить
стереотипы поведения. Про­изошла
ломка внутри семе иных отношений,
вызванная падением авторитета старших.
Развитие общества и организации должно
идти плавно, на основе преемственности
поколений, уважения предков, признания
общечеловеческих ценностей. Переход
от об­щественной формы собственности
к частной, государственной и смешанной
стал шоком для россиянина. Этот процесс
идет гораз­до быстрее, чем процесс
осознания его необходимости людьми и
приспособления к новым условиям. Такая
поспешность привела к искажению
полученных результатов, рвачеству и
бездуховности. Укрепилась репутация
России как страны парадоксов.

10.
Россиянин живет в общности, характеризующейся
много­образием различных этнических
групп, национальностей, народ­ностей.
Это ставит перед ним проблему ухода от
национализма, построенного на человеческом
эгоизме, ведущего к бесчеловечности и
жестокости. В организациях необходимо
пресекать конфликты, вызванные различиями
в вере, национальности, языке и стре­миться
к корпоративной культуре в духе
терпимости, равенства.

11.
Гармоничное развитие российского
общества возможно при условии акцепта
наличность, вбирающую в себя весь
накоплен­ный человечеством опыт.
Только так российская философия смо­жет
интегрировать весь мировой опыт, всю
российскую культуру. Преобразование
России возможно, если будет оказана
действен­ная культурная и духовная
помощь каждому конкретному чело­веку
в соответствии с его интересами и
возможностями.

12.
Российская философия основывается на
духовной общнос­ти людей, понимании
ценностей каждой человеческой личности
и удовлетворении физиологических
потребностей, что обеспечи­вает
необходимую разумную достаточность
жизни, уравновеши­вающую два философских
начала. Формирование мотивационных
механизмов в конкретной организации
должно учитывать это и исходить из
принципа одновременного удовлетворения
высших (духовных) и низших (физиологических)
потребностей.

Кадровая
политика организации

Кадровая
политика организации — генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, орга­низационного
механизма по выработке целей и задач,
направлен­ных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциа­ла, па
создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии
развития организации.

Кадровая
политика тесно связана со всеми областями
хо­зяйственной политики организации.
С одной стороны, приня­тие решений в
области кадровой политики происходит
во всех комплексных функциональных
подсистемах: управления научно-технической
деятельностью, управления производством,
управления экономической деятельностью,
управления внешнехозяйственной
деятельностью, управления персоналом
орга­низации. С другой стороны, решения
в области кадровой поли­тики влияют
на решения в этих комплексных
функциональных подсистемах. Поскольку
главной целью кадровой политики
яв­ляется обеспечение этих функциональных
подсистем системы управления и
производственной системы организации
необхо­димыми работниками, очевидно,
что решения по вопросам найма, оценки,
трудовой адаптации, стимулирования и
моти­вации, обучения, аттестации,
организации труда и рабочего места,
использования персонала, планирования
продвижения по службе, управления
кадровым резервом, управления
ново­введениями в кадровой работе,
безопасности и здоровья, вы­свобождения
персонала, определения стиля руководства
силь­но влияют на принятие решений
в области хозяйственной политики
организации, например в области
научно-техниче­ской, производственной,
экономической, внешнехозяйственной
деятельности и т.п.

Все
виды деятельности организации должны
способствовать достижению этой цели.
Одним из видов деятельности организа­ции
является управление персоналом. Из
главной цели кадровой политики можно
вывести подцели для управления
персоналом, например предоставить
трудовые ресурсы определенного качест­ва
и количества к установленному сроку,
на установленный пе­риод, на определенные
рабочие места. На основе таких целевых
установок можно определить содержание
кадровой политики в организации.

Следует
учитывать, что не только организация
имеет цели. Свои собственные, индивидуальные
цели имеет и каждый ра­ботник
организации. Если исходить из необходимости
соответ­ствия индивидуальных и
организационных целей, то можно
сформулировать основной принцип
кадровой политики. Он за­ключается
в том, что одинаково необходимо достижение
инди­видуальных и организационных
целей. Это означает, что при возникновении
конфликтов нужно искать честные
компромис­сы, а не отдавать предпочтение
целям организации. Правильное понимание
сущности кадровой’ политики возможно
лишь в том случае, если в полной мере
учитывается это обстоятельство-Практика
последних лет показывает, что этот
принцип соблю­дается в организациях
все в большей степени.

Важнейшие
принципы отдельных направлений кадровой
по­литики организации и их характеристика
приведены в табл. 4.1.

Характеристика
важнейших принципов отдельных направлений
кадровой политики организации

	Направления	Принципы	Характеристака
	1	2	3
	1. Управление персоналом	Принцип одинаковой	Необходимость искать
	организации	необходимости достижения	честные компромиссы между
		индивидуальных и организаци­	администрацией и работника­
		онных целей (основной)	ми, а не отдавать предпочте-
			ние интересам организации
	2. Подбор и расстановка	Принцип соответствия	Соответствие объема зада­
	персонала		ний, полномочий и ответ­
			ственности возможностям
			человека
		Принцип профессиональной	Уровень знаний, соответству­
		компетенции	ющий требованиям должности
		Принцип практических	Требуемый опыт, руководящие
		достижений	способности (организация
			собственной работы и подчи­
			ненных)
		Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные
			черты, характер, намерения,
			стиль руководства
	3. Формироаание и подготов­	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на кон­
	ка резерва для выдвижения		курсной основе
	на руководящие должности
		Принцип конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
		Принцип ротации	Планомерная смена должнос
			тей по вертикали и горизонтали
		Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка резерва на кон­
			кретную должность по инди­
			видуальной программе
		Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на
			руководящих должностях
		Принцип соответствия	Степень соответствия
		должности	кандидата на должность в
			настоящий момент
		Принцип регулярности оценки	Оценка результатов деятель­
		индивидуальных качеств и воз­	ности, собеседования, выявле­
		можностей	ние склонностей и т.п.

1	2	3
4. Оценка и аттестация	Принцип отбора показателей	Система показателей,
персонала	оценки	учитывающих цель оценок,
		критерии оценок, частоту
		оценок
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение
		знаний, необходимых для
		выполнения данного вида
		деятельности
	Принцип оценки осуществления	Оценка результатов
	заданий	деятельности
5. Развитое персонала	Принцип повышения	Необходимость периодичного
	квалификации	пересмотра должностных
		инструкций для постоянного
		развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность,
		самоконтроль, влияние на
		формирование методов
		исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность
		саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­	Принцип соответствия оплаты	Эффективная система оплаты
ние персонала, оплата труда	труда объему и сложности	труда
	выполняемой работы
	Принцип равномерного	Конкретность описания задач,
	сочетания стимулов и санкций	обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы,
		влияющие на повышение
		эффективности труда

Кадровая
политика
предусматривает в первую очередь
форми­рование стратегии управления
персоналом
организации,
которая учитывает стратегию деятельности
организации. Стратегия
управ­ления персоналом предполагает:

• определение
целей управления персоналом, т.е. при
при­нятии решений в сфере управления
персоналом должны быть учтены как
экономические аспекты (принятая
стратегия управ­ления персоналом),
так и потребности и интересы работников
(достойная оплата труда, удовлетворительные
условия труда, возможности развития и
реализации способностей работников и
т.п.);

• формирование
идеологии и принципов кадровой работы,
т.е. идеология кадровой работы должна
быть отражена в виде документа и
реализовываться в повседневной работе
всеми руководителями структурных
подразделений организации, на­чиная
с руководителя организации. Этот
документ должен пре­дставлять собой
набор этических норм, не подлежащих
нару­шению в работе с кадрами
организации. По мере развития организации
и изменения внешних условий кадровой
работы организации он может уточняться;

• определение
условий для обеспечения баланса между
эко­номической и социальной
эффективностью использования трудовых
ресурсов в организации. Обеспечение
экономической эффективности в области
управления персоналом означает
ис­пользование персонала для достижения
целей предпринима­тельской деятельности
организации (например, увеличение
объемов производства) при ограниченности
соответствующих организации трудовых
ресурсов. Социальная эффективность
обеспечивается реализацией системы
мер, направленных на удовлетворение
социально-экономических ожиданий,
потреб­ностей и интересов работников
организации.

Стратегия
управления персоналом находится в
зависимости от стратегии кадровой
политики.

В
настоящее время выделяют три концепции
стратегии кад­ровой политики.

1.
Стратегия управления персоналом
определяется стратеги­ей организации.
Управление персоналом выполняет
обслужи­вающую функцию, которая
заключается в предоставлении и
поддержании работоспособности
необходимого для организа­ции
персонала.

2.
Стратегия управления персоналом
является центральной самостоятельной
функцией. Занятые в организации работники
рассматриваются как самостоятельные
ресурсы, при помощи которых, в зависимости
от их качества и способностей, можно
решать различные задачи, возникающие
в условиях рыночной экономики. В данном
случае стратегия кадровой политики
зави­сит от имеющихся или потенциальных
кадровых ресурсов.

3.
Третья концепция является синтезом
двух предыдущих. Стратегия организации
сопоставляется с имеющимися и
по­тенциальными кадровыми ресурсами,
определяется соответст­вие направлениям
стратегии кадровой политики. В результате
такого сопоставления может быть изменена
стратегия всей ор­ганизации либо —
кадровая политика.

Основными
направлениями кадровой политики
организа­ции являются: проведение
маркетинговой деятельности в об­ласти
персонала; планирование потребности
организации в персонале; прогнозирование
создания новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий; организация
привлече­ния, отбора, оценки и
аттестации кадров, профориентация и
трудовая адаптация персонала; подбор
и расстановка персона­ла; разработка
систем стимулирования и мотивационных
меха­низмов повышения заинтересованности
и удовлетворенности трудом, оплаты
труда; рационализация затрат на персонал
ор­ганизации; разработка программ
развития персонала с целью решения не
только сегодняшних, но и будущих задач
организа­ции на основе совершенствования
систем обучения, служебного продвижения
работников и подготовки резерва для
выдви­жения на руководящие должности;
организация труда и рабочего места;
разработка программ занятости и
социальных программ; эффективное
распределение и использование заня­тых
в организации работников, рационализация
их численно­сти; управление
нововведениями в кадровой работе;
обеспече­ние безопасности и охраны
здоровья персонала; анализ причин
высвобождения персонала и выбор наиболее
рациональных его вариантов; обеспечение
высокого уровня качества труда, тру­довой
жизни и результатов труда; разработка
проектов совер­шенствования управления
персоналом организации и оценка
социальной и экономической эффективности.

Главной
целью службы управления персоналом
является обеспечение организации
кадрами, их эффективное использо­вание,
профессиональное и социальное развитие,
причем кад­рами, способными эффективно
решать задачи организации в рыночных
условиях. Новая кадровая политика
предполагает пе­рестройку работы
службы управления персоналом организа­ции.

Служба
управления персоналом организации
должна разра­ботать и реализовать
следующие мероприятия:

-разработать
кадровую политику, концепцию управления
персоналом и план реформирования
кадровой службы;

-обновить
положения о подразделениях кадровой
службы;

-провести
необходимые перестановки в руководящем
составе организации, опираясь на данные
внеочередной аттестации (это должно
коснуться главных специалистов,
руководителей функ­циональных и
производственных подразделений,
бригадиров);

—
перейти
на
контрактную систему найма;

—
ввести новые методы подбора, отбора и
оценки персонала;

-внедрить
систему планирования деловой карьеры
и служебно-профессионального продвижения
персонала, ротацию кадров;

-разработать
программы профориентации и адаптации
пер­сонала;

-разработать
новую систему стимулирования и трудовой
мотивации;

-разработать
меры по управлению трудовой дисциплиной;

-создать
информационную систему по законодательству;

—
компьютеризировать работу службы
управления персоналом;

—
создать службу безопасности организации,
если ее нет;

-разработать
систему разрешения конфликтов в
коллективе и др.

Для
реализации этих мероприятий и поддержания
эффек­тивной работы в дальнейшем
необходимо усовершенствовать
организационную структуру самой службы
управления персо­налом организации.
Она должна иметь в своем составе
подраз­деления, имеющие целью
осуществление всех возложенных
на нее
функций.

Типы
кадровой политики

Два
основания для
группировки
кадровой
политики

Анализ
существующей в конкретных организациях
кадровой политики позволяет выделить
минимум, два
основания
для их группировки.

Первое
основание связано с уровнем осоз­нанности
тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий. По данному
основанию можно выделить следую­щие
типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Вторым
основанием для дифференциации кадровых
политик могут быть степень открытости
организации по отношению к внешней
среде при формировании кадрового
состава, ее прин­ципиальная ориентация
на внутренние или внешние источники
комплектования. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой
политики — открытую
и
закрытую.

Рассмотрим
подробнее каждый из упомянутых вариантов
кадровой политики.

Пассивная
и реактивная
кадровая политика

Само
словосочетание «пассивная
политика»
на первый взгляд представляется
алогичным. Однако нередко встречаются
ситуации, при которых руководство
организации не имеет выраженной
программы действий в отношении
собственного персонала, а кадровая
работа сводится к рутинному функционированию
или ликвидации «непредвиденных и
неведомо откуда свалившихся негативных
последствий». Для такой организации
характерно от­сутствие прогноза
кадровых потребностей, средств оценки
труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руково­дство чаще
всего вынуждено работать в режиме
экстренного реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средствами, часто не
успевая понять причины событий и их
возможные последствия.

При
реактивной
кадровой политике
руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом,
предпринимает попытки проанализировать
их причины и следит за возникновением
конфликтных ситуаций. Предметом
специального внимания руководства
становятся мо­ниторинг квалифицированной
рабочей силы и мотивация персо­нала
к высокопродуктивному труду. Кроме
того, на предприятиях предпринимаются
определенные меры по локализации
кризис­ных явлений, осуществляются
действия, направленные на пони­мание
причин, которые привели к возникновению
кадровых про­блем. Кадровые службы
таких предприятий, как правило,
распо­лагают средствами диагностики
существующей ситуации и оказа­ния
адекватной экстренной помощи- Вместе
с тем, несмотря на то, что в программах
развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально,
основные трудности при использовании
реактивной кадровой политики возникают
перед организацией при среднесрочном
прогнозировании.

Превентивная
и активная кадровая политика

В
подлинном смысле слова о превентивной
кадровой политике
можно говорить лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации.
При этом организация, характеризующаяся
наличием превен­тивной кадровой
политики, не имеет средств для влияния
на наличную ситуацию. Работники кадровой
службы подобных предприятий располагают
как средствами диагностики персона­ла,
так и методикой прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период.
Программа развития организации
осно­вывается на краткосрочном и
среднесрочном прогнозах потреб­ности
в кадрах, как в качественном, так и в
количественном от­ношениях. В ней
также обычно представлены задачи по
разви­тию персонала. Основная проблема
таких организаций — разра­ботка
целевых кадровых программ.

Если
руководство имеет не только прогноз,
но и средства воздействия на ситуацию,
а кадровая служба способна разрабо­тать
целевые кадровые программы, а также
осуществлять регу­лярный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение
программ в соответствии с параметрами
внешней и внутренней среды, то можно
говорить о наличии в данной организации
ак­тивной
кадровой политики.

С
точки зрения механизмов, которые
используются руково­дством организации,
можно выделить два вида активной
кадро­вой политики — рациональную
и авантюристическую.

При
рациональной
кадровой политике руководство
предпри­ятия имеет как качественный
диагноз, так и обоснованный прогноз
развития ситуации и располагает
средствами для влия­ния на нее.
Кадровая служба предприятия располагает
не только средствами диагностики
персонала, но и методами прогнозиро­вания
кадровой ситуации на среднесрочный и
долгосрочный периоды. В программах
развития организации содержатся
крат­косрочный, среднесрочный и
долгосрочный прогнозы потреб­ности
в кадрах (качественной и количественной).
Кроме того, составной частью плана
является программа кадровой работы с
вариантами ее реализации.

Рациональная
кадровая политика предполагает:

1)
возможность реализации внутри организации
мобильной стратегии управления
персоналом с учетом осуществления
не­скольких проектов или направлений
деятельности.

2)
гибкие формы включения специалистов
для решения тех задач, характерных для
определенной стадии реализации про­екта,
которые именно эти специалисты могут
решать макси­мально эффективно.

Такой
подход предполагает постоянную смену
состава ис­полнителей, которая зависит
от перехода организации с одной стадии
развития на другую, и позволяет
выстраивать долгосроч­ные траектории
карьеры для сотрудников.

При
авантюристической
кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадро­вая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программу
развития предприятия включены планы
кад­ровой работы, зачастую ориентированные
на достижение целей, важных для развития
предприятия, но не проанализированных
с точки зрения изменения- ситуации.
План работы с персоналом в таком случае
строится на достаточно эмоциональном,
мало аргу­ментированном, хотя и верном
представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной
кадровой по­литики могут возникнуть
в том случае, если усилится влияние
факторов, которые ранее не включались
в рассмотрение, что приведет к резкому
изменению ситуации, например, при
сущест­венном изменении рынка,
появлении нового товара, который может
вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая
и закрытая
кадровая
политика

Открытая
кадровая политика,
характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенци­альных
сотрудников на любом структурном
уровне. Новый сотрудник может начать
работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего
руко­водства. В предельном случае
такая организация готова примять на
работу любого специалиста, если он
обладает соответствую­щей квалификацией,
без учета опыта работы в этой или
родст­венных ей организациях. Такой
тип кадровой политики характе­рен
для современных телекоммуникационных
компаний или ав­томобильных концернов,
которые готовы «покупать» людей на
любые должностные уровни независимо
от того, работали ли они ранее в подобных
организациях. Кадровая политика
откры­того типа может быть адекватна
для новых организаций, веду­щих
агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.

Закрытая
кадровая политика
характеризуется тем, что орга­низация
ориентируется на включение в свой
состав нового пер­сонала только с
низшего должностного уровня, а замещение
ва­кансий высших должностных позиций
происходит только из числа сотрудников
организации. Кадровая политика закрытого
типа характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование
осо­бого духа причастности, а также,
возможно, работающих в усло­виях
дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение
этих двух типов кадровой политики по
основным кадровым процессам иллюстрирует
табл.
9.1.

Таблица
9.1

Особенности
реализации кадровых процессов при
открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конку­ренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого вклю­чения в конкурентные отно­шения, внедрение новых для организации подходов, пред­ложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опеку­нов»), высокой сплоченности коллектива, включение в тради­ционные подходы
Обучение и раз­витие персонала	Часто проводится во внеш­них центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутри­корпоративных центрах, спо­собствует формированию еди­ного взгляда, следованию об­щей технологии, адаптировано к специфике работы органи­зации
Продвижение персонала	С одной стороны, возмож­ность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой — вполне вероятна «голово­кружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, про­водится планирование карье­ры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается сти­мулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мо­тивации (удовлетворение по­требности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инно­ваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны но­вых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение от­ветственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно явля­ется результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Этапы
проектирования кадровой политики

В
условиях рыночной экономики один из
решающих факто­ров эффективности и
конкурентоспособности предприятия —
обеспечение
высокого качества кадрового потенциала.
При этом необходимо иметь в виду, что
работа с персоналом не начинает­ся с
вакансии и не заканчивается приемом на
работу. Процесс работы с персоналом
должен быть построен так, чтобы крат­чайшим
путем приходить к желаемому результату
в отношении любого вопроса или проблемы
в кадровой сфере. Так, в ходе формирования
кадровой политики, в идеальном случае,
необхо­димо согласование следующих
аспектов:

• разработка
общих принципов кадровой политики,
опреде­ление приоритетов целей;

• организационно-штатная
политика — планирование по­требности
в трудовых ресурсах, формирование
структуры и штата, назначение, создание
резерва, перемещение;

• информационная
политика — создание и поддержка систе­мы
движения кадровой информации;

• финансовая
политика — формулирование принципов
рас­пределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования
труда;

• политика
развития персонала — обеспечение
программы развития, профориентация и
адаптация сотрудников, пла­нирование
индивидуального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка и
повышение квали­фикации;

• оценка
результатов деятельности — анализ
соответствия кадровой политики и
стратегии организации, выявление проблем
в кадровой работе, оценка кадрового
потенциала (центр оценки и другие методы
оценки эффективности дея­тельности)
—

Рассмотрим
процесс
формирования кадровой политики
в орга­низации. Так, у части уже давно
функционирующих организа­ций (на
отечественном рынке это свойственно
предприятиям, тесно работающим с
иностранными партнерами, и иностран­ным
представительствам) существует
документально закреплен­ное
представление о кадровой политике
предприятия, кадровых процессах,
мероприятиях и нормах их осуществления.
У другой части организаций представление
о том, как работать с персо­налом,
существует на уровне понимания, но не
закреплено до­кументально, или
находится в стадии формирования. Если
мы создаем предприятие и заинтересованы
в том, чтобы кадровая политика проводилась
осознанно, то необходимо осуществить
следующие этапы
по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

1.
Нормирование.
Цель — согласование принципов и целей
ра­боты с персоналом с принципами и
целями организации в целом, стратегией
и этапом ее развития. В рамках этого
этапа работы важно проанализировать
существенные особенности корпора­тивной
культуры, с прогнозировать возможные
изменения внеш­ней и внутренней среды
организации, конкретизировать образ
желаемого сотрудника и определить пели
развития человеческого ресурса. Например,
весьма существенным является наличие
в организации представления об идеальном
сотруднике, принципах взаимной
ответственности между работником и
организацией, правилах должностного и
профессионального роста, требованиях
к развитию определенных способностей
и умений.

2.
Программирование.
Цель — разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы,
конкретизированных с уче­том условий
нынешних и возможных изменений ситуации.
Не­обходимо построить систему процедур
и мероприятий по -дос­тижению целей,
своего рода кадровых технологий,
закреплен­ных в документах, формах,
и обязательно с учетом как нынеш­него
состояния, так и возможностей изменений.
Существенный параметр, оказывающий
влияние на разработку таких программ,
— представление о приемлемых инструментах
и способах воздей­ствия, их согласование
с ценностями организации. Например, в
ситуации закрытой кадровой политики
нелогично разрабатывать и использовать
программы интенсивного набора персонала
че­рез кадровые агентства, средства
массовой информации. В этом случае при
наборе важно обращать внимание на
знакомых своих сотрудников, учащихся
корпоративных учебных заведений. Для
корпоративной культуры с элементами
органической организа­ционной
культуры, основанной на «семейных»
ценностях, при наборе персонала
представляется нецелесообразным
использо­вание строгих психологических
тестов. Скорее в данном случае следует
уделять большее внимание процедурам
собеседований, групповым мероприятиям
и моделированию реальных произ­водственных
ситуаций.

3.
Мониторинг
персонала.
Цель — разработка процедур диаг­ностики
и прогнозирования кадровой ситуации.
На данном эта­пе важно определить
существенные индикаторы состояния
кад­рового потенциала, а также
разработать комплексную программу
постоянной диагностики и развития
умений и навыков работ­ников. Кроме
того, целесообразно разработать и
внедрить мето­дику оценки эффективности
кадровых программ.

Для
предприятий, осуществляющих мониторинг
персонала на постоянной основе, множество
отдельных программ кадро­вой работы
(по крайней мере, такие, как оценка и
аттестация, планирование карьеры,
поддержание благоприятного
социаль­но-психологического климата)
могут быть включены в единую систему
внутренне связанных между собой программ.
В рамках подобной мега-программы в
организации могут быть решены не только
кадровые задачи, но и реализованы способы
диагностики управленческой ситуации,
практически отработаны способы принятия
и осуществления управленческих решений-
В этом случае кадровая политика
организации предстает как инстру­мент
управления предприятием.

Условия
разработки кадровой
политики

На
кадровую политику в целом, содержание
и специфику конкретных программ и
кадровых мероприятий влияют факторы
двух типов: внешние по отношению к
организации и внутренние.

Факторы
внешней среды

Факторы
внешней среды могут быть объединены в
две группы:

1)
нормативные ограничения;

2)
ситуация на рынке труда.

Например,
присутст­вие в нормах некоторых стран
запретов на применение тестов при приеме
на работу вынуждает сотрудников служб
управления персоналом быть очень
изобретательными в проектировании
программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь
на учет ситуации на рынке труда,
необходи­мо проанализировать наличие
конкуренции, источники ком­плектования,
структурный и профессиональный состав
сво­бодной рабочей силы.

Важно
получить представление о профессиональных
и обще­ственных объединениях, в которые
так или иначе вовлечены работники или
кандидаты на работу. Стратегию деятельности
по­добных объединений, их традиции и
приоритеты в средствах борьбы следует
учитывать для создания и реализации
эффек­тивных кадровых программ.

Факторы
внутренней
среды

Наиболее
значимыми представляются следующие
факторы:

I)
цели
предприятия, их временная перспек­тива
и степень проработанности.
Так, например, организации, нацеленной
на быстрое получение прибыли и затем
сворачивание работы, требуются совершенно
иные профессионалы по сравнению с
предприятием, ориентированным на
постепенное развертывание крупного
производства со множеством филиалов;

2)
стиль
управления, закрепленный в том числе и
в структуре организации.
Сравнение организации, построенной
жестко цен­трализованным образом,
организации, предпочитающей прин­цип
децентрализации, показывает, что им
требуется различный состав профессионалов;

3)
условия
труда.
Привлекают или отталкивают людей такие
характеристики работ, как:

• степень
требуемых физических и психических
усилий;

• степень
вредности работы для здоровья;

• месторасположение
рабочих мест;

• продолжительность
и структурированность работы;

• взаимодействие
с другими людьми во время работы;

• степень
свободы при решении задач;

• понимание
и принятие цели организации.

Как
правило, наличие даже небольшого числа
не привлека­тельных для работников
задач требует от менеджера по персона­лу
создания специальных программ привлечения
и удержания сотрудников в организации;

4)
качественные
характеристики трудового коллектива.
Так, работа в составе успешного коллектива
может быть дополни­тельным стимулом,
способствующим стабильной продуктивной
работе и удовлетворенности трудом;

5)
стиль
руководства.
Независимо от стиля руководства,
предпочитаемого конкретным менеджером,
важны следующие его цели:

• максимальное
включение мастерства и опыта каждого
со­трудника;

• обеспечение
конструктивного взаимодействия членов
груп­пы;

• получение
адекватной информации о работниках,
способст­вующей формулированию целей,
задач кадровой политики в программах
организации.

Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.

Философия управления персоналом – что это?

Философию управления персоналом можно считать частью программы организации. Данная наука изучает процесс управления с точки зрения логики, социологии, этики, психологии и выгоды организации. Данная философия основана на такой истине: «сотрудники имеют право на удовлетворение личных нужд, работая на предприятии». Другими словами, внутри организации должны создаваться все условия для поддержания взаимоотношений, полных доверия и равноправия. Каждый работник может полностью отдаваться работе и предоставлять не только свои способности в пользование организации, но и делиться идеями, участвовать в принятии важных решениях.

Такое поведение сотрудника позволяет ему пользоваться компенсациями и работать в достойных безопасных условиях. Если все перечисленные условия соблюдаются начальством по отношению к сотрудникам, то можно увидеть высокий уровень продуктивности работников, они будут преданны интересам организации, что убережет от утечки информации к конкурентам и выведет предприятие в лидеры. Более того, такой сценарий выгоден даже самому работодателю, поскольку все затраты, направленные на обеспечение этих условий будут легко возвращаться за счет прибыли от повышения продуктивности труда. Исходя из этого, соблюдение правил философии управления, гарантирует положительное отношение сотрудников к работе и позволяет эффективно развивать организацию, за счет модернизации ее процессов.

Философия управления персоналом организации подлежит оформлению в виде специального документа. Необходимость разработки нормативной базы на основе данного подхода объясняется возможностью повысить кредит доверия персонала к организации за счет регламентирования всех норм и правил внутреннего распорядка фирмы. Такой сценарий обеспечит не только одобрение со стороны работников, но и повысит в них чувство ответственности за выполняемую работу, поскольку нормы права будут распространяться на всех и пренебрегать уставом организации будет не только неправомерным, но и может стать причиной разрыва трудового договора.

Философия управления в разных странах

Если рассматривать философию менеджмента в разных странах, то можно прийти к выводу, что они не только разные, но и направлены на получение определенных благ для организации в условиях производственного труда.

Английская школа

Основана на взаимопомощи и вежливом отношении работников друг к другу, где каждый коллектив не конкурирует с другим, пытаясь выдвинуть больше идей и сделать план быстрее, а помогает отстающим и подкидывают им идеи по поводу решения производственных задач. Такая схема основана на традиционных ценностях и «джентельменском» обращении. Условия конкуренции все равно сохраняются, однако речь идет о здоровой конкуренции, не противоречащей теории человеческих отношений.

Характеризуется данная философия:

• отношением к работнику, как к личности}
• мотивацией за счет воздействия системой поощрения за достижения}
• возможностью систематического повышения уровня квалификации.

При этом гарантируется достойная заработная плата и другие выплаты, что позволяет пробудить в каждом сотруднике чувство ответственности и долга перед компанией, в которой он работает. Таким образом, человек уважает свой труд, имеет достойные условия работы и проживания, стремится к карьерному росту за счет увеличения собственной полезности для фирмы в виде выдвижения новых идей, поиска нестандартных решений поставленных задач, создания новых проектов.

Американская философия

Здесь управление происходит в условиях жесткой конкуренции. Сотрудников поощряют строго с учетом прибыльности дела. Если от проекта компания получает прибыль, работник может воспользоваться материальными благами в виде финансового поощрения, однако, если разработанный проект окажется провальным, то вся идея остается неоплаченной. Американская школа характеризуется постановкой перед собой определенных задач и целей, которых нужно достичь в условиях конкуренции, чтобы впоследствии иметь высокую оплату и социальную защищенность.

Японская философия

Эта философия управления персоналом базируется на традициях уважения к старшим и коллективизме. Таким образом, чем выше стаж сотрудника, тем больше у него заработная плата, при этом вместо конкуренции, где каждый сам за себя и работает правило «человек человеку волк», в организации придерживаются атмосферы вежливости, всеобщего согласия. Это позволяет развить чувство преданности в сотрудниках, поскольку они будут уверены в пожизненном обеспечении социальных гарантий данной организацией, при условии постоянной работы.

Российская модель философии управления персоналом

Российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления. Прежде всего, особенности философии предприятия зависят от таких факторов:

• форма собственности организации}
• особенности региона}
• отраслевые характеристики}
• размеры предприятия.

Если речь идет о крупных фирмах, то здесь сохраняются традиции серьезного отношения к работе, строгой дисциплины в процессе выполнения труда, чувство коллективизма. При этом сотрудники обеспечиваются социальными гарантиями и высокой заработной платой, что позволяет повысить уровень жизни. На таких объектах работники стараются вести себя ответственно: гарантировать высокое качество труда, своевременно выполнять план, повышать чувство преданности организации, стараться развивать свои идеи направленные на благо фирмы.

Если же речь идет о предприятиях среднего размера, которые работают в условиях государственной собственности, то здесь характерными будут такие факторы:

• средний уровень заработных плат}
• высокие требования при слабых мощностных особенностях предприятия}
• неприятие новых идей, а «шаблонная работа», которую не модернизировали многие годы}
• основная цель – выполнить план, несмотря на отношение к работникам и их собственное отношение к работе.

К сожалению, данная модель все еще сохраняется в России. В связи с большой территорией страны, экономические программы модернизации физически невозможно внедрить во многих регионах.

Если дело касается организаций малого бизнеса, то проблемами философии управления персоналом являются:

• не сформулированные четко особенности управления}
• отсутствие демократии внутри фирмы}
• неуважительное отношение начальника к сотрудникам.

В последние годы наблюдается ряд положительных изменений в плане перемен подхода управления сотрудниками. Это связано с необходимостью преобразования производственного процесса за счет развития технологий и ведения открытого бизнеса на мировом рынке, что дает возможность почерпнуть у конкурентов особенности философии управления персоналом. Как результат, обновление концептуальной базы опережает теоретические концепции. Человеческие ресурсы воспринимаются не просто в качестве рабочей силы, а в виде важного элемента организации, который обеспечивает конкурентоспособность и без которого предприятие просто не сможет работать. Осознание работниками собственной важности и воспитание в них чувства ответственности дает возможность уже сегодня многим российским компаниям выйти в мировые лидеры.

Философия организации

Если деятельность всех бизнес-секторов слаженна и направлена на обеспечение эффективной работы предприятия, то уровень конкурентоспособности резко возрастает, что выгодно как сотрудникам, так и организации в целом. Для достижения этой цели необходимо, чтобы такие сферы, как финансы, производство, маркетинг, материально-техническое обеспечение и работа персонала были отлажены и работали как единый механизм, основываясь на принципах взаимопомощи и взаимоподдержки. В этом и заключается основа философии управления персоналом.

Если рассматривать РосСтандарт классификации персонала, то можно выделить такие категории сотрудников:

• руководители,
• менеджеры среднего звена,
• специалисты,
• служащие,
• работники.

Согласно мировой практике, успешная работа кадров зависит напрямую от проведения работы по соответствию уровня специалиста и характеру выполняемых им задач. Это позволяет не только жить одним днем, выполняя план, но и работать на перспективу. Обеспечивается исправная работа всех отделов за счет отлаженной системы мотивации успехов каждого сотрудника, посредством благодарности и материального поощрения.

Комплекс мероприятий по управлению кадрами исходит из ориентации предприятия на рынке, что устанавливается за счет определения целей, поставленных перед организацией.

Как показала практика зарубежных предприятий, если разработана философия управления персоналом, то процедуры управления становятся значительно легче и проще. Знание философии, стратегии и тактики позволяет не только правильно определить цели организации, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.

Философия управления персоналом в процессе развития организации

Если говорить о философии фирмы, то она включает в себя совокупность:

• групповых ценностей,
• установленного порядка производства,
• понимания каждым работником задач фирмы.

Организации, имеющие четкую и отлаженную программу, могут в течение долгого времени развивать свою конкурентоспособность и повышать уровень доверия клиентов, привлекая все больше инвесторов и развивая масштабы организации. Действуя по этой философии, можно не только развить комплекс основ и принципов, позволяющих работать на перспективу, но и знать свою конкурентоспособность, что позволит вывести организацию в лидеры на рынке предоставления подобных товаров или услуг.

Философия организации является совокупностью правил внутреннего распорядка, основ поведения сотрудников и поставленных целей. Основными принципами успешной организации выступают:

1. Постановка перед собой амбициозных целей и разделение их на ряд научно-технических задач, которые распределяются по отделам, где каждому коллективу будет предоставлено выполнение одной задачи.
2. Патернализм. Если воспитывать у работников чувство взаимодоверия и взаимопонимания, то такая привязанность позволит им действовать как единый организм, ставя перед собой одну общую цель. Это позволяет работникам быть уверенными в завтрашнем дне, планировать дальнейший карьерный рост и работать на благо фирмы.
3. Развитие творчества и поощрение инициативы сотрудников. В данном случае, философия управления персоналом заключается в сознательном отказе компании от составления жестких планов.

Индустриализированная философия управления персоналом

В случае строгой индустриализации система управления будет исключать требования, которые не согласуются с общей концепцией, что навязывается посредством строгой подотчетности. Игнорирование ограничивается требованиями, направленными на выживание организации в условиях конкуренции, однако иногда приходится идти на компромисс. Разрабатываемая в такой ситуации концепция оформляется в качестве отдельного документа. Это объясняется такими факторами:

• необходимость строгой регламентации отношений между персоналом с соблюдением общих принципов строгой подотчетности}
• новые сотрудники быстрее способны сориентироваться в новой системе ценностей и выполнять требования администрации}
• необходимость в проведении кадровой политики в целях улучшения эффективности труда}
• руководство предприятия меняется посредством приглашения внешних менеджеров по управлению в кризисных ситуациях и смене начальников на местах}
• деятельность направляется на разработку общих принципов для сотрудников, независимо от их пола, вероисповедания, квалификации и других факторов.

В процессе разработки философии организации используются такие базовые документы, как Конституция, Трудовой кодекс, Декларация о правах человека, коллективные договоры, устав фирмы. На основании данных документов происходит строгое регламентирование составленной философии. Таким образом, можно рассчитывать на высокую продуктивность разработанной системы и ее стабильность, что позволит провести ряд преобразований в организации, улучшив ее конкурентоспособность и обеспечив возможность перспективного планирования.

Философия управления персоналом позволяет разработать новую концепцию организации, в процессе создания которой следует взять во внимание такие моменты:

• национальность сотрудников}
• особенности производства}
• форма собственности предприятия}
• область применения продукции (отрасль хозяйства)}
• уровень обеспеченности работников}
• численность кадров}
• уровень культурного развития сотрудников}
• политика предприятия и основные приоритеты фирмы.

Концепция управления персоналом представляет собой осмысленное управление кадрами с точки зрения устава фирмы и норм поведения. Она является неотъемлемой частью философии организации, поэтому основа данной концепции – обеспечить совокупность принципов внутри организации и добиться максимальной эффективности работы всех отделов фирмы.

Сущность философии управления раскрывается в необходимости постоянной модернизации трудовой деятельности с целью повышения качества работы. При этом сотрудники должны иметь не только обязательства, но и возможность удовлетворять потребности личного характера. Такой подход возможен только при наличии условий для поддержания длительных отношений между работниками и организацией, где организация будет стремиться создать равноправные и открытые взаимоотношения.

Формирование философии управления персоналом

Философия управления персоналом нужна для того, чтобы сформировать правильное поведение сотрудников в контексте целей предприятия. Для того, чтобы сотрудник добросовестно и качественно подходил к выполнению порученных заданий, он должен иметь в этом интерес, то есть должную мотивацию. Таким образом, философия управления персоналом представляет собой систему взглядов руководителей, осмысленное управление персоналом в компании, позволяющее достичь не только цели работодателя, но и удовлетворить личные потребности работников.

На формирование философии управления персоналом влияют внешние и внутренние факторы, рассмотренные через призму бизнес-целей.

Среди внешних факторов можно указать:

• спрос на рабочую силу со стороны других компаний,
• сложившийся уровень заработной платы,
• жёсткость позиции и влиятельность профсоюзов,
• общая культура труда, типичная для общества,
• требования трудового законодательства и меры контроля за его соблюдением,
• ситуация, сложившаяся на рынке труда.

Внутренними факторами являются:

• стратегические планы и цели компании,
• интересы работодателя,
• требования, предъявляемые к сотрудникам исходя из видов деятельности компании и применяемых технологий,
• финансовые возможности организации в части затрат на персонал,
• количественные и качественные характеристики имеющихся сотрудников,
• принятый в компании стиль управления,
• имеющаяся корпоративная и организационная культура, обычаи, порядки, традиции,
• ориентированность на повышение престижа организации.

Поскольку в целях деятельности предприятий могут быть значительные отличия, отличается и философия управления персоналом в разных компаниях.

«Философия управления персоналом» 👇

Принципы философии управления персоналом

В рамках адекватной философии управления персоналом подразумевается, что руководители рассматривают каждого сотрудника как ресурс для решения задач и достижения целей, а не как причину трат. В таком случае в основе кадровой философии лежат следующие принципы:

• справедливость,
• соблюдение трудового законодательства,
• отсутствие дискриминации
• восприятие любого сотрудника как главного ресурса компании.

Если данные принципы соблюдаются, преобладающими в организации становятся доверительные и равноправные взаимоотношения. Каждый работник получает возможность полностью реализовать свои навыки и умения, принимать участие в подготовке производственных решений, вести трудовую деятельность в комфортных условиях. Итак, смысл философии управления персоналом сводится к улучшению качества трудовой жизни.

Если руководство предприятия активно подходит к реализации адекватной философии управления персоналом, это позволяет завоевать преданность со стороны работников, что обеспечивает окупаемость затрат, связанных с внедрением философии управления персоналом, за счёт повышения производственной эффективности.

Крупные предприятия оформляют разработанную философию управления персоналом в форме документа, доступного для ознакомления. Небольшие организации обычно не документируют кадровую философию, даже если она имеет социальную направленность. Такая философия существует в форме системы неофициальных правил.

Школы философии управления персоналом

В разных странах философия управления персоналом характеризуется значительными отличиями. Наиболее яркие отличия можно заметить в следующих школах:

• английской,
• американской,
• японской,
• отечественной, или российской.

Фундаментом американской школы являются традиции поощрения индивидуальной работы и сильной конкуренции между сотрудниками. В этой школе чётко прослеживается ориентация на максимизацию прибыли корпорации; личный доход сотрудников зависит от неё. Для американской философии характерны:

• высокий уровень дохода сотрудников,
• чёткой формулирование целей,
• наличие социальных гарантий,
• высокий уровень общественной демократизации,
• поощрение потребительских ценностей.

В основе японской школы лежат многовековые традиции уважения к старшим, принципы коллективизма, патернализма, всеобщего согласия и вежливости. Важная роль отводится преданности идеалам компании и теории человеческих отношений. В крупных компаниях часто практикуется пожизненный найм, создаются условия для коллективного труда, осуществляется регулярная ротация персонала.

Российская школа ещё не сложилась в полной мере, она отличается многообразием, зависящим от отраслевых и региональных особенностей, организационно-правовой формы предприятия и его масштаба. В крупных корпорациях сложились традиции коллективизма, жёсткой дисциплины, социальных благ и гарантий, высокой результативности. Малый бизнес в России, напротив, обычно работает без чёткой философии, в управлении практически отсутствуют демократические принципы, социальный пакет минимален.

Английская школа философии управления персоналом базируется на вежливым джентльменском отношении и взаимопомощи коллег. Между подразделениями практически отсутствует конкуренция, они не пытаются выполнить свой план быстрее, а оказывают помощь отстающим. Эта философия связана с традиционными английскими ценностями. Имеющаяся конкуренция внутри предприятия не противоречит теории человеческих отношений. Английскую философию управления кадрами можно охарактеризовать как многогранную, уделяющую большое внимание уважению к личности сотрудника, который имеет своё индивидуальное мнение. Эта школа предусматривает мотивацию персонала и поощрение достижений, благодаря чему на предприятиях обеспечивается высокое качество работ и услуг, гарантируется достойный заработок, даётся возможность систематического повышения квалификации. Стремление к карьерному росту реализуется через увеличение полезности работника для организации.

Миссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом. кадровая политика

Миссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом. кадровая политика

Смысл существования организации, ее «призвание», устанавливается путем выработки миссии и постановки базовых целей, а также определения средств их достижения. В солидной компании, как правило, имеются философия в отношении персонала, принципы и основы кадровой политики, устанавливающие точку зрения на персонал, а также на те средства, с помощью которых компания рассчитывает добиться базовых целей. Часто компании разрабатывают кодекс поведения сотрудников, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся, рассматриваются в качестве критериев оценки деятельности.

Приведем формулировку миссии американской компании (банка) Sun Banks¹:

«Миссия компании Sun Banks заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к сотрудникам компании».

Эта формулировка передает ориентацию банка на обеспечение интересов трех групп: клиентов, акционеров, сотрудников. Такая миссия является не простым лозунгом типа «Все более полное удовлетворение растущих потребностей советского народа», а основой, которая определяет цели организации. При этом цели, как правило, – конкретные, практические, выражаемые в виде измеримых показателей. К примеру, «Увеличить доход на инвестированный капитал до 15 % за вычетом налогов в течение пяти лет» – для акционеров, «Ввести в действие такую-то новую услугу», «Увеличить доход на такие-то виды депозитов до стольких-то процентов годовых» – в адрес клиентов, «Осуществить 20-часовую программу подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для 120 руководителей низшего звена к концу 2006 г. при издержках, не превышающих $200 на одного обучающегося», «Повысить размер часовой тарифной ставки на столько-то центов» – для сотрудников, «Принять на работу 120 длительно безработных в течение следующих двух лет» – в адрес общества.

Философия управления персоналом как наука и практика представляет собой совокупность основополагающих принципов (философия, согласно определению, данному в Словаре русского языка С. И. Ожегова, и есть совокупность основополагающих принципов). Однако представляется более точным разделить понятия «философии компании в области управления персоналом» и «принципы в области управления персоналом». В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе. В этом она сходна с определением миссии компании. Кстати, миссии некоторых организаций включают философский тезис, определяющий основу управления персоналом (например: «Справедливое отношение к сотрудникам» в компании Sun Banks).

Вот как определяет философию организаций массового производства (по сути бюрократических организаций начала и середины ХХ в.) Д. Ф. Томасон²:

«Основой философии организаций массового производства было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на их совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях и деятельности». Очевидно, что строгая регламентация деятельности, работа «по регламентам» составляла краеугольный камень идеологии предприятий подобного типа, идеологии тейлоризма.

Философия, на наш взгляд, определяет подход к персоналу, степень его ценности для организации, его восприятие руководством компании – «за кого начальство держит персонал».

Но не следует пребывать в плену иллюзий. Философия, как, впрочем, и принципы, далеко не всегда отражает глубинные представления, остается на уровне провозглашенных ценностей, а часто и не распространяется на весь коллектив. Кроме того, говоря о философии, следует точно определять, чьи интересы выражены в ней и каковы представления, модели этой группы интересов относительно объектов наблюдения, управления, манипуляции. Как можно говорить о многомерном, в самом простом случае – о двойном сознании (говорим одно, думаем другое), так же можно говорить и о многомерной философии, многомерных принципах, применяемых к разным группам и представителям персонала. С позиции группы интересов – руководителей компании, одно дело персонал – ближайший круг руководства компании, другое – все прочие работники; одно дело – красивая формула для поддержания имиджа, другое – истинно гуманное отношение к подчиненным. Так же очевидно, что философия и политика определяются спецификой нравственно-мотивационного потенциала и особенно зрелостью убеждений руководителя, поэтому философия и политика по отношению к персоналу в разных подразделениях могут быть разными. Вопрос, следует ли приводить их к единообразию в рамках всей организации или нужно давать возможность развиваться разнообразию, не может решаться одинаково во всех организациях и зависит от нравственности и мировоззрения руководства. Очевидно, разнообразие служит источником развития, но явное расхождение провозглашаемых принципов и практики подрывает доверие персонала к руководству организации и ограничивает развитие.

Переходя к сущности понятия «принципы» в управлении персоналом, отметим, что его общие уместные в данном случае значения (от лат. principium – начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д. и 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Изначальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, изложенные во Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и Международных пактах о правах человека (одобрены Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.1966). Эти принципы положены в основу конституций стран – членов ООН и, в частности, российской.

Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации целесообразно определить следующим образом:

• научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;

• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

• гуманизм, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого сообщества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;

• профессионализм, предполагающий у менеджеров и работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, знаний и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия;

• опора на закон.

Из практических соображений не следует провозглашать много принципов, иначе они плохо запоминаются и приобретают тенденцию противоречить друг другу.

В Европе действуют демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»). Содержание «Социальной хартии ЕС» – это нормативные утверждения, общие аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства России, если бы возможность обеспечения их соблюдения не представлялась сомнительной.

В энциклопедии «Управление человеческими ресурсами»³ дана несколько иная структура видов деятельности разного уровня в области управления людьми в организации, включающая философию, политику, программы, процессы (табл. 4.1), однако содержание деятельности по формированию философии и политики вполне укладывается в приводимое нами определение философии и принципов.

Таблица 4.1

Виды деятельности по управлению персоналом

Основатель школы научного менеджмента Ф. У. Тейлор еще в начале ХХ в. писал: «Благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и наоборот»⁴. Это утверждение вполне годится для формулировки философии в области управления персоналом: «Обоюдное благополучие работодателя и наемных работников».

Но, говоря о восприятии работников Ф. Тейлором, следует отметить, что он был не очень высокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, то есть начальником первого уровня, и управляющим), хотя это и не делало его их врагом⁵. В работе Shop Management он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека. Напомним, что работник первого класса видится Тейлору человеком, обладающим выраженной мотивацией и стремящимся к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале таких людей следует отбирать для решения особых задач; помимо прочего руководство должно оказывать им поддержку посредством материального стимулирования. Согласно опыту Тейлора, ограниченная производительность во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой; подобный подход был назван им притворством. В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и систематическое явление.

Стремление рабочих к облегчению нагрузки (естественное притворство) воспринималось Тейлором как явно негативное. Однако еще более негативным представлялось ему систематическое притворство, вследствие которого рабочие снижали производительность, руководствуясь, как выразился Тейлор, недальновидной оценкой собственных интересов («они пытаются скрыть от нанимателей действительные темпы, с которыми может быть выполнена работа»)⁶. По отношению к рабочим первой категории, как видим, у Тейлора была принята одна политика (поддерживать трудовое поведение материальными стимулами), а по отношению к «притворщикам» – другая (либо требование изменить трудовое поведение, либо увольнение).

В процессе внедрения японской компании Sony на американский рынок и организации в США своих производств руководитель Sony Акио Морита столкнулся со следующими фактами:

«У нас были трудности с одним человеком, я был в отчаянии, он постоянно вызывал у меня беспокойство. Наконец я решил обсудить это с моими американскими коллегами. “Что нам делать с эти парнем?” – спросил я однажды. Они посмотрели на меня, как на слабоумного. “Как что? Уволить, конечно”, – сказали они. Это предложение меня поразило. Я никогда никого не увольнял, и даже в этом случае такая идея никогда не приходила мне в голову. Но решение проблемы посредством увольнения вполне соответствует американской системе. Это казалось столь ясным, понятным и логичным. Я начал думать, что Америка – это рай для управляющих, они могут делать все, что угодно. Но через несколько месяцев я увидел оборотную сторону этой медали.

У нас был управляющий районным отделом сбыта, который казался очень перспективным, настолько перспективным, что я даже послал его в Токио в длительную командировку, чтобы он познакомился со всеми в токийской конторе и усвоил философию и дух нашей организации. Он прекрасно работал, произвел хорошее впечатление на всех в Токио. Вернувшись в Штаты, он продолжал работать и радовать нас до тех пор, пока в один прекрасный день без всякого предупреждения не пришел ко мне в кабинет и сказал: “Господин Морита, благодарю вас за все, но я ухожу”. Я не верил своим ушам. Но это не было шуткой. Один конкурент предложил ему оклад в два или три раза больше, и он принял это предложение. Я понял, что это и есть американский образ действий. Потом я осознал, что с его точки зрения и с точки зрения американской системы его уход, хотя он имел информацию о нашем маркетинге и знал секреты нашей фирмы, не представлял собой ничего дурного. Очевидно, такое случается здесь каждый день, и это далеко не рай для управляющих. Я поклялся, что моя компания приложит все силы, чтобы не допустить усвоения этого аспекта американских методов управления»⁷.

Политика, согласно определению, даваемому в «Энциклопедическом словаре», – это сфера деятельности, связанная с отношениями между социальными группами, сутью которой является определение форм, задач, содержания деятельности государства. По аналогии, кадровая политика – это сфера деятельности, связанная с отношениями между профессионально-квалификационными, статусными и иными группами работников организации, сутью которой является определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им. Обычно кадровая политика рассматривается с позиции «сверху вниз», то есть как явление, обозначаемое и фиксируемое руководством организации по отношению к остальным наемным работникам. Одной из важнейших составляющих кадровой политики, возможно даже на уровне философии управления персоналом, является выявление и фиксация взаимного восприятия групп, ключевыми из которых являются администрация и наемные работники, определение взаимных ожиданий групп, представлений о характере и содержании исполняемых группами ролей, функций, обязанностей. Однако понятие «отношения между» предусматривает взаимоотношения, и в той мере, в какой руководство определяет принципы управления рядовым персоналом, те же самые рядовые работники определяют и принципы своего отношения к руководству. Рассматривая общую систему отношений, уместно провести аналогию с позициями сторон, рассматриваемыми в концепции транзактного анализа Э. Берна: если стороны взаимодействия понимают позиции и ожидания друг друга правильно и «подыгрывают» друг другу, то взаимоотношения будут малоконфликтными, если восприятие позиций друг друга неадекватно, желание подыгрывать отсутствует, то неизбежны непонимание и конфликт. Например, руководство представляет себя в роли родителей, считая работников «детьми», и работники себя позиционируют как дети, нуждающиеся в отеческой руке. Такое взаимовосприятие хоть и неравное, но малоконфликтное. Если же руководство позиционирует себя как родителей, а работники хотят, чтобы их воспринимали как партнеров, то неизбежен конфликт. Это, на наш взгляд, суть принципиального уровня кадровой политики.

На более низком, функциональном уровне кадровой политики, реализуемой в повседневном взаимодействии менеджеров и рядовых работников, при наличии и соблюдении принципов взаимодействия групп в организации, разрабатываются функциональные элементы кадровой политики: политика в области подбора, в области продвижения, оценки, вознаграждения, охраны труда, обучения персонала и т. п. Если принцип «Персонал – это наши партнеры, самый ценный капитал организации» является ключевым, то на функциональном уровне проводится политика наращивания капитала (обучение, развитие), длительного найма, продвижения в первую очередь «своих», заботы о безопасности труда, высоком качестве трудовой жизни и т. п. Этому подходу должны соответствовать и программы, и конкретные решения. И можно себе представить, как реализуется кадровая политика, в основе которой лежит постулат: «Незаменимых людей нет. Мы никого не держим».

Рассмотрим подробнее философию и политику в области персонала ведущих японских компаний 1970-1980-х гг.

В японских корпорациях управление человеческими ресурсами занимает большое место и характеризуется прежде всего пожизненным наймом сотрудников, системой надбавок к зарплате за выслугу лет и наличием внутрифирменных профсоюзов, играющих роль своеобразного посредника между руководством и коллективом.

Корпоративная стратегия основывается на корпоративной философии; стратегические цели зависят от специфики компании и особенностей среды, в которой совершаются коммерческие операции. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) в целом рассматривается как интернализация человеческих ресурсов, что означает наем, подготовку и выдвижение внутренней рабочей силы (ориентацию на внутренний рынок труда компании). Для философии УЧР в японских корпорациях характерны особое внимание к трудовым ресурсам, а также патернализм, эгалитаризм[6], групповой характер работы и неклассовый подход в поиске консенсуса⁸.

Схематично это выглядит следующим образом (рис. 4.1).

Данные об этих элементах культуры корпораций Японии были получены в результате исследований, проведенных Т. Коно на 269 предприятиях, и приводятся в работе Р. Л. Кричевского⁹.

Базовые цели японских компаний в основном выглядят так:

1. Служение обществу, организации.

1.1. Хороший продукт по разумной цене. Качество в первую очередь.

1.2. Служение нации, народу. Совместное процветание.

1.3. Процветание корпорации.

2. Справедливая прибыль.

3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия.

4. Благосостояние работников, уважение к работнику.

Общая политика определяется следующим образом:

1. Прогрессивность, активность, созидательность.

2. Аналитический, научный подход.

3. Высокая производительность.

4. Прогресс технологии корпорации.

Кодекс поведения сотрудников включает следующие группы критериев:

1. Отношение к компании.

1.1. Преданность.

1.2. Благодарность.

2. Отношение к работе.

2.1. Усердие.

2.2. Ответственность, исполнение долга.

2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость.

2.4. Чувство гордости за свою работу.

Рис. 4.1. Система управления человеческими ресурсами в японских компаниях¹⁰

3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным.

3.1. Сотрудничество.

3.2. Приязнь и учтивость.

4. Отношение к себе.

4.1. Здоровье.

4.2. Прилежание.

4.3. Бодрость.

4.4. Моральная устойчивость.

Высокие моральные качества сотрудников как залог процветания корпорации являются предметом постоянной заботы. Так, в компании Matsushita electric на то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой компании, тратится около восьми месяцев. Таков, собственно, адаптационный период для новичков этой компании, включающий профессиональную и социальную адаптацию и интернализацию, то есть включение работником в структуру собственных ценностей и целей основных элементов культуры компании. Это воспитание сочетается с прозрачным планированием и экономикой фирмы, с ритуалами и другими факторами внедрения и поддержания корпоративной культуры, ее проникновения в психику и мотивацию персонала.

Приведем и деловое кредо компании Matsushita electric.

Миссия:

а) быть членом промышленного сообщества;

б) стремиться улучшить социальную жизнь людей;

в) изготавливать дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии.

Базовые цели:

а) рост благодаря взаимной выгоде компании и потребителей;

б) получение прибыли путем служения обществу;

в) честная конкуренция на рынке;

г) взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;

д) участие всех работников компании в ее управлении.

Кодекс поведения сотрудников (так называемые «семь духов» компании Matsushita):

а) обеспечение высокого вклада фирмы Matsushita в промышленность;

б) честность и преданность;

в) гармония и сотрудничество;

г) борьба за улучшения;

д) учтивость и скромность;

е) адаптация и восприимчивость;

ж) признательность.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Внедрение понятия «философия управления организацией» в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель — охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное — человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие -это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Однако необходимо отметить, что в процессе выработки философии управления персоналом руководство организации нередко сталкивается с проблемой коллизионности требований на различных уровнях: как между нормами одной группы (например, между различными требованиями к поведению в аналогичных ситуациях для последователей различных религий), так и между нормами, принадлежащими к разным группам. Так, нередко отдельные нормы права с точки зрения различных социальных групп могут представляться аморальными, и наоборот — предписания морали, обычаев могут признаваться законодателем противоправными и наказуемыми.

Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что «бумага стерпит все», уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия «философия управления персоналом» не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом.

Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом — это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Документально оформленная «Философия организации» содержит в себе следующие разделы (рис. 1).

Основными принципами разработки философии организации являются:

* системность;

* исключение дублирования действующего законодательства;

* соответствие действующему законодательству;

* конкретность включаемых положений;

* реальность закрепляемых прав и обязанностей;

* наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Суть и содержание перечисленных выше принципов заключается в следующем.

Системность разработки философии управления персоналом предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий ее отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности (например, право на комфортные условия труда работников необходимо согласовать с обязанностью руководства организации оборудовать рабочие места соответствующего уровня и обеспечить доступ к ним работников). Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников. Например, значительное увеличение продолжительности ежегодного отпуска при ограниченном штате сотрудников может привести к тому, что без остановки деятельности организации часть сотрудников не смогут указанное право реализовать.

Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закрепленные нормативно-правовыми актами различного уровня. Так, при включении в философию организации положения о том, что работник имеет право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, не даст ничего нового ни работодателю, ни работнику, так как аналогичное положение закреплено нормативно в Трудовом кодексе РФ, и ежегодный очередной оплачиваемый отпуск должен быть безоговорочно предоставлен каждому работнику организации независимо от того, как к этому относится принятая философия управления персоналом.

Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. При этом менеджеру необходимо учитывать положения статьи 76 Конституции Российской Федерации, устанавливающей иерархию действующих нормативно-правовых актов на территории страны. В том случае если нормативно-правовым актом более высокой юридической силы закреплено одно требование, а нормативно-правовым актом меньшей юридической силы — положение, противоречащее ему, философия управления персоналом должна ориентироваться на норму права высшей юридической силы.

Следующий принцип разработки философии управления персоналом -конкретность включаемых в нее положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок, позволяющих трактовать взятое положение философии различно в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации. Если, например, при разработке философии организации предполагается внести положение о том, что оплата труда работников должна периодически повышаться, необходимо предусмотреть и экономические средства, которые будут направлены в будущем на дополнительные выплаты персоналу.

Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации — этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закрепленных прав от нарушения, например создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т. д.

Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации. Примерный укрупненный план мероприятий по внедрению философии управления персоналом представлен в табл. 1.

Как видно из представленного выше плана мероприятий, необходимо не только формально утвердить философию управления персоналом компании, но и привести всю регламентирующую деятельность персонала документацию в соответствие с принятой философией. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива, дабы не породить «двойной морали». Не воспринятая значительной частью коллектива, она теряет свою конструктивную сущность и становится источником разобщения общественного сознания в компании.

Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

В заключение хотелось бы отметить, что исследование данной категории управления требует обращения к таким вопросам, как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимость избегания однополяризации внутриорганизационных процессов. Философия управления персоналом в рыночных условиях есть важнейший инструмент согласования интересов, используемый в современном демократическом обществе. Она определяет нравственно-этический стержень работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

[Графические материалы:

Рис. 1. Разделы документа «Философия организации»

Таблица 1. Этапы процедур внедрения примерного плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом

Материал доступен в бумажной версии издания]