Кадровое агентство руководство

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

УТВЕРЖДАЮ

Должностная инструкция директора кадрового агентства

              № 341-ДИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Директора кадрового агентства.

1.2. Директор кадрового агентства назначается на должность и освобождается от должности по решению .

1.3. На должность Директора кадрового агентства назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в индустрии подбора персонала не менее пяти лет.

1.4. Директор кадрового агентства должен знать:
– законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие хозяйственную и финансово-экономическую деятельность ООО «Бета»;
– постановления федеральных, региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления, касающиеся деятельности в сфере подбора персонала;
– методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности в сфере подбора персонала;
– налоговое, трудовое, экологическое законодательство и законодательство об охране труда;
– правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;
– порядок организации производства и труда, разработки и заключения трудовых договоров, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений;
– основы планирования, стратегическое и оперативное планирование;
– теорию и методики маркетинга, маркетинг подбора персонала;
– конъюнктуру рынка услуг подбора персонала;
– порядок составления отчетности о финансово-хозяйственной деятельности кадрового агентства;
– рыночные методы хозяйствования и управления организацией;
– порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;
– управление экономикой и финансами, организацию производства и труда;
– порядок составления и согласования бизнес-планов хозяйственной и финансово-экономической деятельности ООО «Бета»;
– профиль, специализацию и особенности структуры ООО «Бета».

1.5. В своей деятельности Директор кадрового агентства руководствуется:
– законодательными и нормативно-правовыми актами, регламентирующими хозяйственную и финансово-экономическую деятельность ООО «Бета»;
– постановлениями федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, касающимися деятельности в сфере подбора персонала;
– методическими и нормативными материалами других органов, касающимися деятельности в сфере подбора персонала;
– Уставом ООО «Бета»;
– локальными нормативными актами ООО «Бета», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка;
– решениями общего собрания участников ООО «Бета»;
– настоящей Должностной инструкцией.

1.6. В период временного отсутствия Директора кадрового агентства его обязанности исполняет заместитель генерального директора ООО «Бета», назначаемый в установленном порядке.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор кадрового агентства выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Руководит текущей деятельностью кадрового агентства.
2.2. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений кадрового агентства, направляет их деятельность на развитие и совершенствование оказания услуг подбора персонала с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы агентства, повышение качества и конкурентоспособности оказываемых услуг.
2.3. Организует деятельность по оказанию услуг подбора персонала на основе современных форм управления и организации труда, изучения конъюнктуры рынка услуг подбора персонала.
2.4. Руководит разработкой текущих и перспективных планов подбора персонала, изучением обслуживаемых направлений и объемов оказываемых услуг.
2.5. Обеспечивает выполнение кадровым агентством всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, продавцами, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.
2.6. Принимает меры по обеспечению кадрового агентства квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
2.7. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, материальных и моральных стимулов повышения эффективности оказываемых услуг, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника, выплату зарплаты в установленные сроки.
2.8. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности кадрового агентства, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам – заместителям директора, руководителям структурных подразделений и филиалов.
2.9. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности кадрового агентства, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности агентства в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.
2.10. Защищает имущественные интересы кадрового агентства в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.
2.11. Обеспечивает ведение и своевременное представление установленной отчетности о результатах финансово-хозяйственной деятельности кадрового агентства.

3. ПРАВА

Директор кадрового агентства имеет право:
3.1. Без доверенности действовать от имени ООО «Бета», представлять интересы ООО «Бета» во взаимоотношениях с юридическими лицами, гражданами, органами государственной власти и управления, органами местного самоуправления.

3.2. Распоряжаться имуществом и средствами ООО «Бета» с соблюдением требований, определенных законодательством, Уставом ООО «Бета», решениями общего собрания участников ООО «Бета», иными нормативными правовыми актами.

3.3. Издавать приказы, принимать (утверждать) инструкции, планы, локальные нормативные акты, иные внутренние документы ООО «Бета» по всем вопросам его компетенции, давать распоряжения и выдавать указания всем работникам ООО «Бета» по кругу вопросов, входящих в его полномочия.

3.4. Производить в составе комиссии уценку и переоценку имущества ООО «Бета».

3.5. Принимать на работу, заключать трудовые договоры, направлять работников на обучение, в командировки и служебные поездки, перемещать персонал, производить переводы и увольнения работников ООО «Бета».

3.6. Принимать решения о моральном и материальном поощрении работников, о привлечении работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

3.7. Утверждать организационную структуру ООО «Бета», штаты, должностные оклады и другие условия труда работников ООО «Бета».

3.8. Осуществлять в отношении других работников ООО «Бета» права и обязанности работодателя, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

3.9. Вести от имени ООО «Бета» коллективные переговоры, переписку с иными организациями, гражданами и компетентными органами по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.10. Проставлять первую подпись на всех документах, касающихся деятельности ООО «Бета».

3.11. Открывать в банковских учреждениях расчетные и другие счета от имени ООО «Бета».

3.12. Вносить предложения общему собранию участников по улучшению работы ООО «Бета».

3.13. Совершать от имени ООО «Бета» сделки, в том числе выдавать доверенности.

3.14. Обеспечивать выполнение всех обязательств ООО «Бета» перед третьими лицами.

3.15. Обеспечивать организацию ведения бухгалтерского учета и отчетности в ООО «Бета».

3.16. Обеспечивать разработку и своевременность выполнения планов деятельности ООО «Бета», необходимых для решения уставных задач.

3.17. Представлять на рассмотрение общего собрания участников ООО «Бета» годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков ООО «Бета», а также вносить предложения по распределению прибыли и убытков ООО «Бета».

3.18. Решать иные вопросы текущей деятельности ООО «Бета», за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания участников.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор кадрового агентства несет ответственность:
4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. За другие правонарушения, совершенные в период своей деятельности (в т. ч. связанные с причинением ущерба деловой репутации ООО «Бета»), – в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством.

4.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4.4. За последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности. При этом Директор кадрового агентства не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были совершены лицами, которым он делегировал свои права.

4.5. За недобросовестное использование имущества и средств ООО «Бета» в собственных интересах или в интересах, противоположных интересам общего собрания участников ООО «Бета», в пределах, определенных гражданским, уголовным, административным законодательством.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора кадрового агентства определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Бета».

Должностную инструкцию составил:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

С инструкцией ознакомлен:

________________ А.И. Петров

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

Структура ООО Кадровое агентство «Успех»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Я, Дёмин Николай Павлович, был направлен на производственную практику в ООО Кадровое агентство «Успех», которое находится по адресу: г. Владивосток, ул. Русская, 65, офис 201 с 07.07.2014 по 19.07.2014 года. Период прохождения производственной практики с «07» июля 2014 г. по «19» июля 2014 г. В ходе прохождения практики находился под руководством офис-менеджера Ястребовой М. Е.

Целью прохождения практики является овладение практическими навыками анализа технико-экономических показателей в организации, а также анализом производственно-хозяйственной и финансовой деятельности администрации, формирование профессиональной компетентности, развитие деловых, организаторских и личностных качеств, развитие профессионального мышления и умения применять теоретические знания на практике. труд профессиональный мышление личность

Задачи:

— применение полученных теоретических знаний на практике, овладение навыками, умениями, необходимыми для профессиональной деятельности;

— знакомство с работой Кадрового Агентства «Успех»;

— получение информации о сфере деятельности организации;

— овладение профессиональной технологией работы Кадрового Агентства «Успех».

Объектом изучения в работе является ООО Кадровое Агентство «Успех», предметом — деятельность предприятия ООО Кадровое Агентство «Успех».

За время прохождения практики я ознакомился с Уставом Кадрового Агентства «Успех», с внутренними локальными нормативными актами, должностными инструкциями сотрудников и другими плановыми и отчетными документами. Изучил организационную структуру системы управления персоналом организации: состав подразделений и должностных лиц; их иерархическую структуру, подчиненность. Получил сведения о задачах, функциях, правах и обязанностях кадрового состава.

1. Характеристика кадрового агентства «Успех»

1.1 История развития и становления предприятия

Кадровое Агентство «Успех» создано 25 апреля 2000 г. В августе того же года была внедрена программа «База Данных «Соискатель», позволившая перевести работу рекрутеров в основном в безбумажные технологии и был проведен первый тренинг — это привело к тому, что к 1 сентября агентство вышло на точку безубыточности. Через месяц был проведен первый иногородний тренинг. В общем за первые 2 года функционирования предприятия было рекрутировано свыше 700 человек и проведено 22 тренинга. В 2002 г. открылся просторный офис на ул. Русской. В декабре 2003 г. была внедрена услуга по лизингу домашнего персонала, а в сентябре 2004 г. — Сбалансированная Система Показателей. В 2005 г. проводится первая Школа Менеджеров по Персоналу. Июнь 2006 г. — проведена первая региональная конференция «Актуальные вопросы и перспективы краткосрочного бизнес — образования». Июнь 2007 года проведена 2-я региональная конференция «перспективы краткосрочного безнес-образования в Приморье», объявлен конкурс «Тренер Года». Сентябрь 2007 года — вступление в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Принятие участие в неделе рекрутера, организованной АКПП в г. Москва. В августе 2008 г. был проведен первый на Дальнем востоке медиаклуб «Территория персонала», проводимый в пяти регионах России. 2008 г. — открыт еще один офис «Успеха», рекрутировано 610 человек, проведено 68 тренингов, реализовано более 40 консалтинговых проектов. Март 2009 года — организован и проведен городской конкурс «Антикризисный менеджер». Июнь 2010 г. — 5-я региональная конференция «Актуальные вопросы управления персоналом: опыт и перспективы».

Итоги за 2010 г. — рекрутировано 517 человек, проведено 78 тренингов, реализовано 62 консалтинговых проекта, увеличен штат сотрудников сети на 25%, в отдельное направление выделен Учебный центр «Успех», открыто новое направление BTL. 2011 г. 14-20 сентября прошёл первый «Дальневосточный Логистический форум — 2011». Итоги за 2013 г. — рекрутировано 521 человек, проведено 116 тренингов, реализовано 68 консалтинговых проектов, проведены 3 профессиональных конференции, межвузовский конкурс «Формула Успеха», эвент-тур в Гонконге. Победа в Бизнес-премии «Триумф» в номинации «Высокое качество обслуживания в сфере услуг подбора кадров».

1.2 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «Успех»» создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством Российской Федерации 25.04.2000 г. по решению учредителей. Агентство представлено в 4-х городах Дальнего Востока: Владивосток , Находка, Хабаровск и Уссурийск. В 2007 году агентство вступило в Ассоциацию Консультантов по Подбору Персонала.

Идея создания кадрового агентства «Успех» возникла исходя из долгосрочного успешного опыта работы сотрудников в сфере поиска и подбора персонала. Компания вышла на рынок кадровых услуг с целью привнести новые стандарты качества в организации работы и построении прочных взаимовыгодных отношений с клиентами.

Миссия агентства — способствовать достижению высоких результатов в бизнесе. Сделать бизнес-процесс грамотным, красивым и гармоничным посредством новых технологий управления, подбора и обучения персонала.

Основные принципы работы «Успех»:

— Индивидуальный подход к каждому заказчику, максимальный учет всех особенностей и пожеланий в процессе сотрудничества, при необходимости разработка проектов под конкретного клиента.

— Высокие профессиональные стандарты работы. Обеспечение полной конфиденциальности взаимодействий с клиентом.

— Оперативность и качество. Выполнение заказа в кратчайшие сроки, максимальная эффективность и полное соответствие заявленным требованиям.

— Эффективность. Достижение максимальных результатов за минимально возможное время.

— Профессионализм. Опыт и знание своего дела, постоянное совершенствование, новаторство консультантов.

— Высокие стандарты профессиональной этики — залог «Успеха».

Компания стремится развивать со своими заказчиками и кандидатами долгосрочное сотрудничество, основанное на взаимном доверии. Именно поэтому она работает в соответствии с принципами своего этического кодекса. А именно:

— уважает и представляет интересы работодателя;

— соблюдает полнейшую конфиденциальность всей полученной информации, если только на упоминание имени работодателя и иной информации, связанной с ним, в рекламных материалах, не будет получено его согласия;

— обеспечивает сторгую конфиденциальность в отношении любой информации о клиентах и кандидатах в процессе поиска и отбора;

— стремится к открытым и доверительным взаимоотношениям между агентством и заказчиком;

— не предоставляет заказчику соискателей, в чьих профессиональных или личностных параметрах сомневаются сотрудники агентства;

— выполняет поставленные работодателем задачи точно и в определенные сроки;

— относится к клиентам и кандидатам с уважением;

— не нанимает в другую компанию персонал наших клиентов в период, оговоренный в контракте;

— эффективно и вовремя выполняет условия договора с клиентом;

— не искажает и тщательно проверяет информацию о кандидатах перед предоставлением ее клиентам;

— не передает клиентам какую-либо информацию о кандидатах без их согласия.

Что касается нормативно-правовой базы предприятия, то общество в своей деятельности руководствуется распространяющимися на его деятельность нормами международного права, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иным действующим законодательством Российской Федерации, учредительным документом Общества: Уставом и Учредительным договором, а также внутренними документами Общества, принятыми в соответствии с действующим законодательством и учредительными документами общества.

1.3 Анализ основных экономических показателей ООО “Успех”

Таблица 1 — Расчет прибыли и рентабельности ООО “Успех”

Рентабельность2011: 13548.8 / 10351.4 = 1.32

Рентабельность2012: 22197.7 / 9826.3 = 2.25

Рентабельность2013: 30584.8 / 9450.2 = 3.4

Налог на прибыль2011: 13548.8 * 20% = 2709.76

Налог на прибыль2012: 22197.7 * 20% = 4439.54

Налог на прибыль2013: 30584.8 * 20% = 6116,9

Чистая прибыль2011: 13548.8 — 2709.76 = 10839.04

Чистая прибыль2012: 22197.7 — 4439.54 = 17758.16

Чистая прибыль2013 30584.8 — 6116,9 = 24467.9

Согласно данным таблицы 1 предприятие можно считать рентабельным, так как его прибыль в 2011 году превышала издержки производства в 1,3 раз, в 2012 году более чем в 2 раза (2,25), а в 2013 в 3.4 раза. Прибыль от реализации за 2 года выросла на 225,5%, а чистая прибыль на 209,8%. А это означает, что «Успех» может успешно функционировать и развивать свою деятельность.

2. Анализ деятельности кадрового агентства «Успех»

Кадровое агентство «Успех» — динамично развивающаяся Владивостокская компания, объединившая профессионалов в области подбора, оценки и обучения персонала среднего и высшего звена для предприятий различных секторов экономики и бизнеса.

Основные направления деятельности кадрового агентства:

— квалифицированный подбор персонала — от конкретного специалиста до формирования команд под выполнение определенных задач, в том числе для вновь открывающихся компаний, их филиалов/представительств.

— прямой целенаправленный поиск руководящих работников и редких специалистов (Executive Search).

— мониторинг рынка труда — консультирование по уровню заработных плат и видам компенсаций; анализ существующих вакансии; изучение и прогнозирование тенденций развития рынка труда.

— проведение корпоративного и открытого бизнес-обучения для специалистов и руководящего состава компаний.

— выведение персонала из штата компании.

— предоставление персонала на краткосрочные проекты.

— предоставление персонала на долгосрочные проекты.

— оценка персонала.

Кадровое агентство «Успех» придерживается классической технологии взаимодействия с организациями, отличительной особенностью которой являются скорость и качество и включает:

— формирование задания на подбор специалиста:

— сбор подробной информации о вакансии (первоначальное формирование заявки со стороны Заказчика, уточнение и сбор детальной информации о вакансии, о компании, оформление окончательного варианта заказа с детальным описанием функциональных обязанностей, требований к компетенции и личности кандидата, учет специфики компании).

— менеджер кадрового агентства «Успех» выясняет информацию о том, каких результатов ждет предприятие от специалиста, желательный и нежелательный опыт работы кандидата.

— согласование вопросов гарантий, стоимости услуг, порядка оплаты, двустороннее подписание договора о сотрудничестве.

— при разрешении Заказчика менеджер кадрового агентства «Успех» приедет на предприятие компании для дополнительного изучения потребности.

— разработка стратегии поиска:

— определение методов поиска — использование электронного Банка данных кандидатов, «прямой» поиск, использование СМИ, другие варианты.

— мониторинг рынка труда по данной позиции.

— подготовка квалификационных вопросов для проведения собеседований с кандидатами.

— поиск и оценка потенциальных кандидатов:

— проведение серии интервью с кандидатами с использованием различных методик.

— формирование резюме отобранных кандидатов и ознакомление с ними Заказчика.

— организация собеседования (серии собеседований) Заказчика с кандидатами в наиболее удобное для сторон время на территории кадрового агентства / Заказчика.

— обсуждение с Заказчиком и кандидатами итогов собеседования.

— дополнительная проверка рекомендаций выделенных кандидатов.

— заключительные переговоры:

— подробное обсуждение деталей предложения (компенсационный пакет и день выхода специалиста на работу).

— адаптация:

— консультации по эффективной организации адаптации специалиста в компании.

— систематические контакты со специалистом и Заказчиком по результатам адаптации и первым результатам работы с последующими рекомендациями.

Срок подбора: от 5 до 14 рабочих дней, он может быть сокращен или увеличен в зависимости от предъявляемых требований к кандидату, качеству его отбора и предоставляемых аналитических материалов. Стоимость подбора зависит от уровня вакансии, предъявляемых требований к специалисту и глубине его изучения в процессе отбора. При размещении нескольких вакансий предоставляются скидки. Оплата услуг кадрового агентства осуществляется по факту трудоустройства кандидата в компанию. В некоторых случаях, при выдвижении серьезных требований по предварительной аналитической работе, предоставлении соответствующих отчетов, по согласованию сторон могут устанавливаться другие формы оплаты. В зависимости от уровня вакансии гарантийный срок составляет от 3-х до 6-ти месяцев. В течение этого периода происходит гарантированная бесплатная замена специалиста.

Работа с соискателями проходит по следующей схеме:

1-й шаг — соискатель предоставляет в кадровое агентство «Успех» любым удобным для себя способом (факс, электронная почта или личная встреча с менеджером) резюме или анкету включающие описание профессионального опыта и пожелания к новому месту работы.

2-й шаг — предоставленную информацию включают в электронную базу данных специалистов и составляет профессиональное резюме соискателя на фирменном бланке агентства».

3-й шаг — при поступлении заявки от предприятия менеджеры агентства «АРК Персонал», используя базу данных специалистов, проводят отбор кандидатов, отвечающих требованиям потенциального работодателя.

4-й шаг — в случае совпадения требований работодателя и пожеланий соискателя, указанных в резюме (названия должности, профиль деятельности компании, условия и содержание работы), менеджер кадрового агентства «Успех» созванивается с ним, информирует о специфике данного предложения о работе, уточняет необходимую информацию и, при необходимости, договаривается о дополнительной встрече.

5-й шаг — если шаг 4-й пройден успешно, и соискатель соглашается участвовать в конкурсе на данную вакансию, агентство высылает резюме непосредственному работодателю с приложением оснований необходимости встречи с соискателем.

6-й шаг — непосредственное собеседование с руководителем или представителем компании — работодателя. Это реальный шанс соискателю продемонстрировать свой профессионализм и высокий уровень трудовой мотивации. На данном этапе успех зависит только от соискателя и его убедительности.

7-й шаг — на основании проведенного конкурсного отбора работодатель принимает решение о заключении трудовых отношений с одним из кандидатов. Как правило, — это специалист наиболее подходящий компании с точки зрения профессиональных качеств, соответствия существующей корпоративной культуре, основных мотивирующих факторов.

3. Анализ численности персонала и его структуры

ООО “Успех”- относительно небольшая организация, что можно наблюдать из таблицы 3. В организации трудятся 24 сотрудника, в 4 филиалах по Приморскому краю. Основной офис базируется во Владивостоке, 3 филиала находятся в Хабаровске, Находке и Уссурийске. Все сотрудники женского пола, что несет в себе как положительные, так и отрицательные аспекты. В таблице 2 приведена возрастная структура агентства.

Таблица 2 — Возрастная структура кадрового агентства “Успех”

Возраст	Количество сотрудников

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. В таблице 4 приведена динамика численности персонала в 2012 — 2013 гг.

Таблица 4 — Динамика численности персонала ООО Кадровое агентство “Успех” В количестве человек

Персонал			Изменения
				Абсолютные	Относительные
Среднесписочная численность персонала
Принятые
Уволенные

Источник: собственные исследования

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику по движению персонала за два года, таблица 5.

Таблица 5 — Динамика движения персонала в 2012-2013 гг.

В процентах

Источник: собственные исследования

По результатам анализа мы видим, что коэффициенты по приему и выбытию персонала незначительны, зато очень высок коэффициент постоянства персонала. Можно сделать вывод, что состав кадров практически не обновляется, что говорит о стабильности организации, но в будущем это отрицательно может сказаться на трудовой деятельности, так как некоторые кадры работают хуже, необходимо проводить аттестацию и по ее результатам замещать этих работников. Также необходимо принимать на работу новых людей, которые своими свежими идеями и проектами помогут в развитии организации.

Кадровое агентство — своеобразный вид организации со своей спецификой, где многое зависит от удовлетворенности кадров условиями труда. Проведем исследование удовлетворенности персонала условиями труда в кадровом агентстве “Успех ”с помощью опроса анкеты ИСАРМ (Приложение А), в котором приняли участие 24 работника.

Анкета ИСАРМ представляет собой лист — опросник, в который включаются основные вопросы, касающиеся не только непосредственно оценки условий труда определенным сотрудником, но и его личных данных, в том числе и квалификации и образования. При этом данные вопросы идут в сравнении: то, что необходимо, по мнению сотрудника, и то, что он имел на время прихода в данную организацию.

Таким образом, проведение данного анкетирования не только открывает насущные проблемы по оптимизации труда, но и делает возможным определить, насколько точно эта оценка была дана определенным сотрудником. В зависимости от квалификации сотрудника, его оценка производства может разниться. Чем больше человек проработал в определенной сфере, тем больше вероятность, что его оценка условий труда будет адекватной реальности. Другой момент данного анкетирования: если у сотрудника это место работы не первое, то ему есть с чем сравнивать, а потому он может предложить варианты оптимизации рабочих условий.

Проведение данного анкетирования крайне важно, потому что именно сотрудники различных отделов предприятий реализуют свою деятельность на своих рабочих местах, а потому и условия должны соответствовать их требованиям (конечно, в разумных рамках).

Все анкеты были проанализированы и сделаны следующие выводы.

— уровень образования, по мнению 14 человек, для выполнения данной работы достаточен в качестве незаконченного высшего, остальные считают необходимым высшее образование;

— опыт работы для полноценной ее реализации, по мнению 10 человек — от 1 до 3 лет, по мнению 5 человек — от 3 до 5 лет и по мнению 9 человек;

— навыки, которыми должен обладать сотрудник кадрового агентства: организованность, ответственность, аккуратность и четкость в ведении документации, коммуникабельность.

— требования, предъявляемые работой к здоровью человека, представлены в таблице 6, с указанием количества человек.

Таблица 6 — Требования, предъявляемые работой к здоровью человека.

№ п/п	Требования	Редко	От случая к случаю	Часто
	Переноска тяжелых предметов
	Неудобная или стесненная поза
	Высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, обонянию, способности определять на ощупь, к громкости голоса)
	Слишком большая скорость рабочего процесса
	Нервное напряжение

— отрицательные эмоции. Распределение голосов по этому вопросу в таблице 7.

Таблица 7 — Структура отрицательных эмоций

№ п/п	Причины возникновения отрицательных эмоций	Редко	От случая к случаю	Часто
	Контакты с людьми
	Контакт с посетителями
	Постоянное внимание начальства
	Работа под постоянным давлением сверху
	Сложности с координацией деятельности между партнерами

— расположение офиса все сотрудники определили как удовлетворительное.

— окружающая обстановка. Распределение голосов по этому вопросу в таблице 8.

Таблица 8 — Оценка окружающей обстановки

№ п/п	Окружающая обстановка	Неудовлетворительная	Располагающая	Отличная
	Освещение
	Вентиляция
	Температура
	Вибрация
	Комфортность меблировки

4. Разработка рекомендаций по совершенствованию условий труда работников ООО Кадровое агентство “Успех”

Совершенствование условий труда является неотъемлемой частью организации труда в целом. Офис — не угольная шахта, и физически в здании перед монитором работать проще. Но каждая работа имеет свою специфику, и КПД сотрудника может меняться от условий труда. Чтобы максимально реализовать потенциал каждого сотрудника, работодателю следует позаботиться о соблюдении несколько несложных правил. Как видно из предыдущего раздела, в условия труда сотрудников ООО “Успех” необходимо внести некоторые совершенствования. А именно:

— учитывая, что работа большинства офисных работников происходит в основном на компьютере, то соответственно происходит систематическая нагрузка на глаза. Для снижения этой нагрузки необходимо давать отдых сотрудникам каждые 1,5-2 часа. Минут по 15 отдыха в эти периоды позволят повысить внимание сотрудников при работе на ПК.

— вопрос с отрицательными эмоциями можно решить проведением психологического тренинга, направленного на обучение сотрудников абстрагированию от негатива сложившейся ситуации.

— сделать оптимальным освещение. Учитывая, что 3 сотрудника считают освещение недостаточным, следует дополнить их рабочие места дополнительными настольными лампами. Как правило, нехватка света ощущается в зимний период.

— установить дополнительный кондиционер. Имеющаяся система охлаждения очевидно не справляется с поставленной задачей, в помещении

нередко бывает душно, что негативно отражается на производительности труда и самочувствии сотрудников и клиентов.

— 2 человека высказались против существующей меблировки. Необходимо выяснить у них варианты меблировки, которая бы их устроила. В случае, если найдется вариант, при котором будет удобно всем, необходимо будет сделать перестановку. При необходимости также можно докупить стеллаж для хранения документации.

— снизить шум, который исходит от ПК, невозможно. Только один вариант может решить данную проблему — переход на ноутбуки. Но данное решение будет достаточно дорогостоящим и нецелесообразным. Поэтому может помочь система перерывов в работе. (см. пункт 1).

Я считаю, что внедрение этих нововведений положительно скажется на атмосфере в коллективе и приведет к росту производительности труда в организации.

Заключение

Производственная практика является важным этапом практического закрепления теоретических знаний по изученным дисциплинам и является продолжением учебного процесса. Данная практика дала мне понять специфику будущей профессиональной деятельности, приобрести практические навыки.

Условия прохождения практики в полной мере соответствовали требованиям программы прохождения производственной практики. Сотрудники агентства оказывали необходимую помощь, а также предоставляли всю необходимую информацию для закрепления знаний по специальности. Практическая деятельность мне помогла научиться самостоятельно решать определённый круг задач, возникающих в ходе работы менеджера по персоналу. Я считаю, что цель, поставленная в ходе работы, достигнута, а задачи решены.

Список используемых источников

2. Контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Экзамен, 2002

Интернет ресурсы:

Формирование организационной структуры предприятия как реализация стратегии развития

Таблица 1. Анализ внутренней среды организации (SWOT-анализ)

Сильные стороны	Возможности
Доступные цены на рынке рекрутинговых услуг, гибкая система скидок и предложений. Высоко профессиональный персонал. Оказание дополнительных услуг (психограмма кандидата, психологическое тестирование соискателей и др.).	Расширение клиентской базы. Создание дочерних узкоспециализированных организаций. Расширение ассортимента дополнительных услуг.
Слабые стороны	Угрозы
Экстенсивное расширение клиентской базы по отраслевому признаку. Недостаточная техническая оснащенность. Отсутствие иностранных клиентов.	Приоритетность обращений клиентов в узкоспециализированные HR-кампании. Появление конкурентов, предлагающих более низкие цены на услуги.

Доступные цены, гибкая система скидок и набор дополнительных услуг (на сегодня созданы все условия для расширения спектра дополнительных мероприятий) позволяет рассчитывать на возможность расширения клиентской базы. Профессионализм сотрудников агентства делает возможным рассмотрение перспектив создания дочерних организаций, ориентированных на выполнение узкоспециализированных заказов.

Однако недостаточная техническая оснащенность затормаживает работу в основном ассистентского персонала, на чью долю выпадает достаточная доля «коммуникационной работы». За счет фактического отсутствия иностранных клиентов и обслуживания широкого спектра отраслей народного хозяйства агентство может терять в глазах потенциальных клиентов (особенно крупных устойчивых фирм), предпочитающих обращаться к услугам узкоориентрированных организаций с целью гарантированного качества подбора необходимых сотрудников согласно паспорту вакансии.

Для того, чтобы расширить клиентскую базу и зарекомендовать себя агентству необходимо создать ряд дочерних специализированных организаций, расширить спектр дополнительных услуг (вплоть до сопровождения социального развития персонала компаний-клиентов).

Основой успешной деятельности нашей компании является динамичная и профессиональная команда, знание современных технологий поиска и оценки персонала, а также постоянный поиск перспективных решений, приобретение новейших знаний и тренировка профессиональных навыков. К основным конкурентным преимуществам относятся:

1. Обширная база данных кандидатов, а также использование современных способов получения информации.

2. Максимально эффективное решение вопросов подбора персонала: бизнес-процесс закрытия вакансий прописан и регламентирован от момента подписания договора до окончания испытательного срока кандидатов, учитывая индивидуальные требования Заказчика.

3. Качество предоставляемой услуги.

• Оценочные процедуры, применяемые специалистами центра, позволяют провести отбор кандидатов максимально точно в соответствии с ожиданиями Заказчика.

• При заказе специалистов высшего звена в пакет услуг включена психографологическая экспертиза (на финальных кандидатов).

Таким образом, внутренние резервы организации позволяют укрепить свои позиции на рынке HR-услуг и строить стратегии дальнейшего развития. Однако для получения более объективной оценки перспектив развития организации, необходимо провести анализ внешней среды.

Таблица 2. Матрица STEP-анализа внешней среды организации

Факторы внешней среды (глобальные проблемы)	Краткая характеристика вариантов развития
Пессимистичный	Реалистичный	Оптимистичный
1. Социальные	Снижение доли экономически активного населения как следствие смещения возрастной структуры населения в сторону старших возрастов, максимальное снижение естественного прироста населения	Поддержание численности экономически активного населения на определенном уровне за счет миграции трудовых ресурсов из стран СНГ, Китая и других государств	Рост рождаемости, повышение качества жизни населения, создание условий для привлечения в Россию граждан, ранее эмигрировавших за рубеж
2. Технологические	Резкое отставание системы образования от темпов НТП.	Развитие отдельных направлений научных исследований, связанных преимущественно с добычей ресурсов	Переход к увеличению доли практического обучения, развитие науки в области инновационных производственных и социальных технологий
3. Экономические	Финансовый кризис, падение национальной валюты, повышение кредитных и налоговых ставок, снижение деловой активности	Развитие добывающих и перерабатывающих отраслей, финансовой сферы. Стагнация сельского хозяйства, промышленности.	Направление Стабилизационного фонда на развитие предпринимательства, стабильный экономический рост во всех отраслях экономики
4. Политические	Смена руководства государства, централизация функций федеральных органов управления, усиление зависимости западных государств	Поддержание существующего политического курса, планомерное реформирование социальной сферы, поддержание инвестиционного климата	Определение самостоятельного пути развития, высокая роль социальной политики

В случае реализации пессимистичного прогноза деятельность кадрового агентства на российском рынке труда будет весьма проблематичной, так как в этом случае возрастет потребность в трудовых ресурсах низшей квалификации, а работа «Адаманта» нацелена на подбор специалистов и руководителей. Рекомендуется налаживать связи за рубежом (Европа, Сверенная Америка).

Оптимистичный прогноз позволяет предположить, что развитие «Адаманта» будет проходить успешно. Рекомендуется уделять большее внимание работе с научно-исследовательскими организациями по привлечению научных кадров.

Реалистичный прогноз позволит кадровому агентству активизировать подбор персонала для торговли, финансовых организаций, частично – сферы производства. Целесообразно установить связи за рубежом (Азия).

2.2. Структура организации и ее особенности.

Организационная структура Кадрового агентства «Адамант» формировалась последовательно в процессе развития организации, исходя из возникающих потребностей. Целенаправленных мероприятий по оптимизации структуры управления не проводилось, то есть ее формирование шло стихийно.

К настоящему моменту сформирована такая система, которая представляет собой совокупность функциональных подразделений, слабо взаимосвязанных между собой и подчиненных директору организации.

В организации сформированы 3 уровня управления:

• высший руководящий орган – совет собственников (учредителей). В его состав входят 6 учредителей. Совет собирается, как правило, 1 раз в год (в отдельных случаях чаще – для решения экстренных вопросов). На совете собственников принимаются стратегические решения, утверждаются планы развития, заслушиваются отчеты по итогам деятельности организации.

• оперативное руководство – директор агентства, который назначается советом собственников для реализации тактики функционирования и развития организации.

• функциональные подразделения – 16 отделов, напрямую подчиняющихся директору.

Существуют основные отделы – «департаменты». В настоящее время их 12 – в соответствии с отраслями экономики, для которых кадровое агентство осуществляет подбор персонала. Кроме того, в структуре выделены административно-хозяйственные и вспомогательные подразделения: секретариат, бухгалтерия, отдел работы с клиентами и отдел технического обслуживания.

Кроме рассмотренных уровней другого переподчинения и делегирования полномочий не предусмотрено.

Состояние организационной структуры можно представить в виде схемы (рис. 7)

Рисунок 7. Организационная структура Кадрового агенства «Адамант»
(по состоянию на начало 2007 года)

Анализ концепций теории управления в отношении организационных структур показывает, что строго функциональное разделение нельзя считать с полной мере эффективным. Такой принцип формирования организационной структуры подходит на начальной стадии развития организации, когда численность подразделений и персонала незначительна.

Кадровое агентство «Адамант» находится на стадии ранней зрелости и развивается весьма динамично, поэтому созданы уже 12 департаментов, занимающихся основной деятельностью и в перспективе проектируются новые подразделения. При такой структуре управления директору приходится сосредоточивать в своем непосредственном подчинении большое количество отделов, что затрудняет его работу. Наиболее значительные трудности при этом возникают при реализации таких управленческих функций, как организация, координация и контроль деятельности подразделений.

Предположительно, организации следует сформировать такую структуру управления, при которой будет использоваться и линейное, и функциональное разделение – традиционная организационная структура.

При этом удалось бы снизить ряд существующих негативных явлений, в том числе:

• более успешно стимулировать деловую и профессиональную специализацию;

• обеспечить оперативную реакцию организации, т.к. она построена на узкой специализации производства и квалификации специалистов;

• сократить дублирования усилий в функциональных областях;

• улучшить координацию деятельности в функциональных областях.

В перспективе в случае расширения спектра предоставляемых услуг и выхода агентства на международный уровень возможна трансформация линейно-функциональной структуры в дивизиональную.

Выводы по главе 2.

На основе анализа внутренней и внешней среды организации, сделан вывод о том, что она, безусловно, имеет перспективы развития. Сформулированы стратегические цели развития.

Существующая структура управления не позволит организации успешно развиваться в выбранном направлении. Необходимо переформирование организационной структуры.

Для принятия конкретных решений о том, какие преобразования организационной структуры следует осуществить, проведем анализ ее эффективности в главе 3.

Глава 3. Совершенствование организационной структуры.

Как открыть кадровое агентство

Инструкция о том как открыть кадровое агентство и что для этого нужно. Материал содержит: востребованный ассортимент услуг по подбору персонала, предпочтительная организационно-правовая форма для кадрового агентства, поиск и удержание клиентов, персонал и внутренняя структура фирмы.

Кадровое или рекрутинговое агентство представляет собой узкоспециализированную компанию, которая занимается оказанием услуг по поиску и отбору сотрудников для организаций.

Сегодня деятельность таких компаний приобретает всё большую актуальность, поскольку вследствие ухудшающейся демографической ситуации, и общего развития экономики, ведет к тотальному кадровому голоду и усложнению привлечения толковых специалистов в компании. На этом фоне прогнозируется рост зарплат и повышение спроса на профессиональные услуги по подбору персонала.

Виды оказываемых услуг

Залогом успешной коммерческой деятельности кадрового агентства является наличие в штате профессиональных рекрутеров и доступа ко всем имеющимся источникам поиска кандидатов, включая работные сайты, соц.сети, газеты и т.п.

Чтобы успешно конкурировать с прочими фирмами, компания должна оказывать следующие услуги:

1. Массовый подбор персонала – представляет собой поиск под требования вакансии 10 и более специалистов. Обычно – это линейные позиции рабочие или торговый персонал. Цена – около 50% от оклада такого сотрудника;
2. Рекрутинг – точечный подбор персонала на позиции среднего звена. Это могут быть менеджеры по продажам, секретари, офис-менеджеры, бухгалтера и т.п. Цена – в размере 1й средней зарплаты искомого специалиста;
3. Подбор руководителей и узких специалистов – такую услугу еще называют executive search. Она относится к поиску редких профессионалов, обычно на высокую зарплату и хороший соц.пакет. Цена – 15% годового дохода такого специалиста;
4. Охота за головами или Head Hunting – переманивание сотрудников из других компаний. Цена – 25-40% годового дохода сотрудника;

Юридическое оформление бизнеса

Для того, чтобы открыть кадровое агентство, сегодня не требуется специальной лицензии и больших первоначальных вложений.

Выбирая организационно-правовую форму для кадрового агентства, следует исходить из необходимости поддержания высокой репутации перед будущими клиентами. Именно поэтому исключается регистрация в качестве индивидуального предпринимателя. Оптимальной формой является общество с ограниченной ответственностью, которое позволит подчеркнуть серьёзность коммерческой деятельности, не испытывая необходимости в лишних временных и финансовых затратах на организацию внутренних корпоративных процессов, как это бывает в деятельности акционерных обществ.

Оптимальной схемой налогообложения является упрощённая система по ставке 15 процентов (объект налогообложения «доходы минус расходы»), применяемая в соответствии с п. 2 ст. 346.20 НК РФ при наличии достаточных расходов.

При регистрации следует выбрать ОКВЭД 74.5 «Поиск персонала, отбор кандидатов и распределение по местам работы. Такие услуги предоставляются потенциальным работодателям или потенциальным работникам и могут включать описание работ, подлежащих исполнению (например, составление должностных инструкций); отбор и тестирование претендентов на получение работы; проверку рекомендаций и т.п.».

Поиск и привлечение клиентов

Спецификой современных кадровых агентств является ориентация на субъектов предпринимательской деятельности в качестве основных клиентов. Брать деньги с соискателей за трудоустройство считается дурным тоном и признаком мошенничества. При этом основной статьёй доходов должны стать денежные средства, поступающие от клиентов, за вывод на работу найденных специалистов. Традиционно сложилось, что услуги по рекрутингу оплачиваются только по факту выхода специалиста на работу. На предоплату услуг обычно не идут и к поиску подключают сразу несколько агентств.

Поиск клиентов осуществляется с использованием нескольких основных источников:

• рекомендации от партнёров;
• индивидуальные переговоры с предпринимателями;
• реклама;
• расширение сотрудничества с разовыми клиентами.

Следует обратить внимание, что реклама является важным, но не основным источником, поскольку с помощью рекламы можно привлечь предпринимателей на разовые заказы, обычно не очень дорогие. Основные деньги агентство получает с проектов массового подбора или при работе с крупными компаниями по поиску руководителей и редких специалистов.

Повысить привлекательность агентства для клиентов, можно путем специализации на каком-то определенном рынке. Например, на рынке IT-специалистов;

Взаимодействие с клиентами

Важным вопросом является правильная организация взаимодействия с клиентами фирмы. Стандартное оказание разовой услуги по подбору персонала предполагает заключение договора возмездного оказания услуг. Обязательно нужно предусмотреть составление подробной заявки на поиск, которая является приложением к договору и содержит в себе критерии для отбора специалистов. После выполнения действий, которые фирма обязалась совершить по данному договору, подписывается акт приёмки оказанных услуг и выставляется счёт, на основании которого происходит перечисление денежных средств.

Персонал кадрового агентства

Сотрудниками фирмы должны быть профессиональные рекрутеры, имеющие опыт работы в подборе персонала. Организационная структура фирмы может быть представлена следующим образом:

• Рекрутеры (3-5 чел.) (можно использовать фрилансеров);
• Менеджеры по продажам (1-2 чел.);
• Бухгалтер (аутсорсинг);
• Руководитель.

Для рекрутеров возможно ввести специализации по подбору сотрдников только в определенные сферы бизнеса.

Менеджеры по продажам должны заниматься хололдными звонками и проведением встреч с клиентами. В некоторых компаниях эту функцию возлагают на рекрутеров, но совмещение продаж и рекрутинга не очень эффективно.

С чего начать? Перечень основных шагов

1. Создание сайта.
2. Регистрация предприятия, получение документов на ведение деятельности.
3. Поиск рекрутеров в штат или на фриланс на первое время.
4. Снять офис для проведения собеседований.
5. Дать рекламу.
6. Активный поиск клиентов.
7. Покупка доступов к базам данных резюме для рекрутеров;
8. Выполнение заказов.

Экономика проекта

• Аренда офиса – около 25000 р.;
• Зарплата рекрутера – 25-30% от заказа;
• Доступ к базам данных – от 26000 р.;
• Реклама сайта – около 30000 руб.;

Бизнес будет рентабелен уже при 200000 – 300000 выручки в месяц. Это примерно 7-10 заказов.

Резюме

Таким образом, деятельность кадрового агентства сегодня представляется очень актуальной и выгодной. Спрос на кадровые услуги будет только расти.

Учитывая небольшие затраты на организацию такого бизнеса, а также потенциально высокую прибыль и неплохие перспективы для дальнейшего развития, деятельность в данной сфере является привлекательной для любого предпринимателя.

«Кадры решают все!» – И.В. Сталин.

Проходят годы, приходят и уходят времена безработицы, стабильности или спада, а актуальность лозунга совершенно не меняется.

Успешность компании напрямую связана с качеством работы ее сотрудников. Поэтому подбору и обучению персонала всегда уделялось особое внимание. Но нанять подходящих людей непросто.
Существует очевидная нехватка высококвалифицированных специалистов. Да и на должности, не требующие редких знаний и способностей, найти ответственного и грамотного работника бывает трудно.

Многие руководители готовы оплатить помощь в подборе персонала.

И соискатели места готовы отдать часть будущей зарплаты за возможность получать ее постоянно.

Так что содействие этим взаимным поискам получается делом не только почетным и полезным, но и довольно выгодным. Прибавьте к этому относительно небольшие стартовые вложения и слабый правовой контроль над деятельностью, и вы поймете, почему рекрутинг является перспективным и прибыльным бизнесом. А спрос в этой сфере посреднических услуг превышает предложение.

Как работают и чем занимаются кадровые агентства

Кадровые компании помогают в поиске, обучении и трудоустройстве работников различной специализации и направлений.

К примеру, руководителю малого и среднего бизнеса выгоднее периодически платить агентству, чем нанимать и постоянно содержать менеджеров по персоналу. Оно избавит необходимости платить за доступ к специализированным сайтам, хлопот с резюме, звонками, первоначальным отсевом кандидатов.
Рекрутинговая компания найдет нужного сотрудника значительно быстрее. Во-первых, сам процесс поиска в такой организации хорошо отлажен. Во-вторых, каждая из них обычно располагает своей собственной базой претендентов. В-третьих, с помощью представителя рекрутингового агентства работодатель точнее определит требования к будущему работнику, что увеличивает вероятность найма и дальнейшей успешной работы.

То же с соискателями. Они могут сами искать объявления о работе в газетах и интернете, рассылать резюме и т.д. Но это долгий, трудный процесс. Кадровая фирма, постоянно отслеживающие предложения по различным каналам и со своей собственной базой вакансий, справится с задачей эффективнее.

Рекрутинговые компании предоставляют услуги:

• Поиск и отбор претендентов. Гонорар составляет от 7% годового дохода (у некоторых фирм от 30% до 100% месячного дохода) в зависимости от направления и вида деятельности работника.

• Работа со скрининг-резюме. Более дешевый способ отсева, машинальный отбор претендентов по заданным признакам (возраст, образование, опыт работы и т.д.)

• Проведение тренингов, обучающих семинаров и курсов повышения квалификации. Чаще всего эту услугу вводят, когда фирма уже заработала хорошую репутацию.

Как открыть свое агентство с нуля: пошаговая инструкция>

Стоит определиться:

• С направлением деятельности.

• С финансовыми возможностями (вам понадобятся деньги на регистрацию, аренду и обустройство офиса, оплату счетов и зарплату работникам минимум на два месяца до того, как фирма принесет первый доход).

• С наличием тех или иных знакомств и контактов в выбранной сфере.

• С названием будущей фирмы.

«Чем занимаются кадровые агентства»

Существует несколько основных направлений:

По трудоустройству
Основными клиентами являются люди, ищущие работу. Эти фирмы проводят психологические тестирования, помогают составить резюме, заносят информацию о клиенте в свою базу данных, размещают резюме на специализированных сайтах.
Они лишь предоставляют информацию о вакансиях, но не трудоустраивают.

Рекрутинговые
Задача данных фирм быстро и качественно найти людей на должности, предоставляемые клиентами. Они не берут платы с соискателей, услуги целиком оплачивает наниматель. Организация – посредник между работодателем и кандидатом на должность. Размер гонорара – от одного до трех окладов нанятого работника.

Узкоспециализированные рекрутинговые
Эти кадровые организации подбирают исключительно узкоспециализированный персонал: репетиторов, нянь, домашних мастеров, секретарей, монтажников, нянь и т.д.

Или займитесь подбором временного персонала
Такие организации предоставляют компаниям временные услуги специалистов.
К примеру, организация может предоставить временную замену штатному сотруднику. Или предоставить временные услуги бухгалтера или системного администратора молодой фирме.

Совмещенные
Они занимаются и рекрутингом, и трудоустройством.

По подбору высших менеджеров
Фирмы ищут кандидатов на вакансии эксклюзивных специалистов и управленцев высшего звена («Executive search»).
Это тяжелый и долгий труд. Обычно внимание высококвалифицированных работников трудно привлечь с помощью рекламы и объявлений о работе, их труд ценится там, где они на тот момент работают.
Одной из услуг подобного агентства является прямой поиск или как его часто называют «хедхантинг» (от eng. «head-hunting» — «охота за головами»). Набор высококвалифицированных работников и управленцев обычно сопряжен с «переманиванием» их из старой фирмы.
Это наиболее специфичная, сложная, а потому и наиболее прибыльная сфера в области найма.

Международные
Данные организации занимаются поиском и трудоустройством людей за рубежом.

Фирма обеспечивает клиенту официальное трудоустройство и гарантирует безопасность работы, а он оплачивает ее услуги. Найти работу за границей самому сложно, поэтому клиентов у международных агентств немало.

Регистрация

Для создания агентства вам потребуется:

• Зарегистрироваться как юридическое лицо («ООО» или «ИП») и открыть виды деятельности для кадрового агентства.

  «ИП» подойдет для небольшого фирмы с одним владельцем, при нескольких соучредителях – «ООО».

  После регистрации выберите форму налогообложения.

• Зарегистрироваться во внебюджетных фондах.

• Зарегистрироваться в Федеральной Налоговой Службе (ФНС).

• Открыть расчетный счет.

Если же вы будете работать с нанимателями и соискателями за границей РФ, понадобится лицензия на данный вид деятельности. По нынешнему законодательству лицензия выдается на 3 года.

Офис

Изначально вы можете работать даже из дома, был бы доступ к интернету (к примеру, сайтам Headhunters.ru, Superjob.ru, JOB.RU и т.д.‎) и помещение для собеседований.
Но для полноценной работы нужен офис.

Офис стоит арендовать в месте с хорошей проходимостью, лучше в центре. Но не в торговом, а там где располагаются и другие офисы. Хорошо если рядом есть парковка.

Для начала хватит одной-двух комнат, общей площадью 10 – 40 кв.м.

В зависимости от состояния помещения и состоянии сдаваемой с ним мебели (если она есть), вам потребуются средства на приведение офиса в порядок, организацию рабочих пространства, места для собеседований.
Офис должен быть комфортным и внушать доверие к вам и вашей организации.

Необходимое оборудование

Вам понадобится:

• Компьютеры по количеству работающих у вас человек.

• Принтер. Лучше МФУ (сканер-принтер-копир).

• Не менее двух телефонов с подключенными на них номерами: для входящих звонков (тариф не важен) и для обзвона будущих клиентов (с безлимитной связью).

• Доступ в интернет

Возможно потребуется факс. Но последнее время для быстрой передачи документов чаще используют интернет.

Штат

В первую очередь понадобятся менеджеры. Тут подойдут люди с опытом и соответствующим образованием, общительные, настойчивые, активные.

На первое время бухгалтера можно не брать, а по необходимости приглашать внештатного сотрудника.

То самое касается системного администратора.

Возможно, потребуется офис-менеджер.

База данных

Большая и обширная база данных – главный инструмент в работе кадрового учреждения вне зависимости от специализации. На ее создание уходит не менее двух лет. Возможность купить подобную базу встречается очень редко.

Если же вы открываете рекрутинговую компанию не имея четкого представления о её работе и необходимых баз, вам предельно важно найти опытных сотрудников имеющих наработки в данной области.

Работа агентства

Итак, ваша молодая, пока ещё не имеющая репутации фирма начала работу. У вас три основных задачи: поиск работодателей, поиск работников и – для упрощения первых двух – реклама.

Вы (или ваши сотрудники):

• Обзваниваете предприятия и фирмы города, познакомитесь с отделами кадров и попросите присылать вам объявления о свободных вакансиях. Первое время услугу по подбору соискателей лучше предоставлять бесплатно.

  Позже когда вы заработаете себе репутацию и создадите достаточную базу данных, организации сами обратятся к вам уже платно.

• Формируете базу данных с вакансиями и контактными телефонами. Обновление производите еженедельно.

• Даете в местные газеты и интернет-издания заявки на должности, указываете свой номер телефона.

• Начинают приходить звонки от безработных. Составляете базу кандидатов. Им объясняете, что вы работаете с различными предприятия в городе, и что вы позвоните, как только появится подходящая вакансия.

  Предлагайте соискателям платную помощь в составлении резюме (от 100 рублей). Данная услуга поможет вам несколько компенсировать расходы в первые месяцы.

• Ищите претендентов на специализированных ресурсах.

• Заключаете с соискателями договор, по которому при фактическом трудоустройстве он выплатит вам от 30% до 50% с первой зарплаты (то есть он оплатит уже проделанную работу, а первую прибыль ваше фирма получит не ранее чем через два месяца).

• Заключайте с организациями договоры на обслуживание. Поначалу обслуживание тоже лучше делать бесплатным. Чем больше таких договоров, тем лучше.

• Рассматриваете вакансии, присылаемые вам вашими клиентами и, если в базе есть подходящие работники, отсылаете резюме.
  Но помните, что при частой отправке ненужных резюме, компания может легко отказаться от ваших услуг.

• Вам важно заработать хорошую репутацию и у работодателей, и у соискателей.

• Вам для привлечения клиентов вам понадобиться реклама: в СМИ, на интернет-ресурсах.Ещё один способ – создание и раскрутка собственного сайта.

  Для привлечения людей вы также можете ежемесячно выпускать бесплатную газету с вакансиями (газета А3, 4 полосы вам обойдется около 3 рублей за шт.). Предлагайте работодателям размещение их предложений о работе в вашей газете к примеру по 40 рублей за объявление. Хотя бы несколько согласятся, что дополнительно сократит вам расходы на рекламу.

• После года работы переходите к договорам с организациями на платной основе.

• Через какое-то время на базе вашей фирмы (и за дополнительную плату) можно проводить курсы семинары и повышения квалификации.

Процесс же работы останется неизменным: ищите вакансии, ищите подходящих соискателей, в зависимости от ситуации получаете деньги работника или работодателя, используете рекламу.

Возможные трудности

Помимо трудностей связанных непосредственно с организацией процесса, рекрутинговые компании часто сталкиваются со следующими проблемами:

• Недобросовестность при соблюдении договоров «агентство-соискатель», «агентство-работодатель».

• Ложность сведений о себе, предоставляемых и нанимателями, и работниками.

Как зарабатывает кадровое агентство

Кадровое агентство как бизнес – один из самых тяжелых на рынке посреднических услуг.

• Он не даст гарантированного пассивного дохода.

• И «быстрых денег» он тоже не даст.

• Но через 3-4 года упорной работы он сможет приносить ежемесячную прибыль до 300 тысяч рублей.

Надеемся, эта статья поможет в организации вашего бизнеса.

Автор: Ника Канева

СТРУКТУРА АГЕНТСТВА

СТРУКТУРА АГЕНТСТВА

Структура рекрутингового агентства очень проста. Во всяком случае, структура Агентства Персонала Dero. А других я, по правде говоря, и не знаю. А вы, если знаете, то поделитесь со мной, и я вас не забуду по гроб жизни.

Главный у нас — директор (это, пока что, я). И главные его задачи — организовать работу внутри агентства и представить агентство на рынке.

В реализации первого пункта директору помогают администратор (который ре-шает всяческие административные вопросы) и начальники отделов. Начальники отде-лов, само собой, «играющие тренеры».

Существует мнение, что директор агентства также должен быть «играющим тре-нером». Я полагаю, это мнение не является истинным. Кабы я сам выполнял заказы… откуда бы у меня взялось время на все остальное? И так-то, ни минуты, представьте, лишней. Я думаю, упомянутое требование к директорам рекрутинговых агентств (по-чему только их, кстати?) безосновательно и бессмысленно. Оно основано на заблужде-нии, будто, дескать, самолично закрывая вакансии, директор «чувствует» рынок и не теряет с ним контакта. Пустяки, право! Директору нужно знать, как работают его со-трудники, в первую очередь. Вот им-то как раз и следует не терять контакта с рынком. Что же касается чувств, этих тонких, едва уловимых веяний, которые могут вдруг, в одночасье изменить на рынке всю погоду, — они ведь не на заказах ловятся. Сколько директор может закрыть вакансий? Одну в два месяца, ну максимум две. Какую ин-формацию это даст ему о рынке? Случайную. Не-ет, так о рынке ничего толком не уз-наешь. Я предпочитаю часик-другой потусоваться в каком-нибудь кадровом клубе или свою тусовку собрать (собственно, и собираем). Вот там веяний… Некоторые директо-ра агентств плюют на такие тусовки — мол, на них заказов не получить. Ясно, не полу-чить! Заказы получать — на то есть сотрудники. А директора могут облегчить им эту ра-боту — во-первых, «удобряя почву»; во-вторых, собирая и разъясняя тенденции; в-третьих, оказывая помощь в планировании. Директор — голова, линейные менеджеры — плечи, сотрудники — руки. Это только в футболе руками играть нельзя.

Впрочем, был бы у меня самого директор… Не знаю, что было бы.

Вас, конечно, интересуют названия отделов. Ничего особенного: отдел по работе с компаниями, отдел по работе с соискателями и отдел развития технологий. Вот так, примерно.

Хотя на самом деле все не так. Или не совсем так. Во многом это упирается в сте-пень дифференциации работы. Когда-то, года четыре назад, шесть человек в агентстве вообще делали все: снимали телефонную трубку, проводили собеседование, встреча-лись с заказчиками. Нет, вру. Встречались с заказчиками те, кто получше выглядел, звонили им те, у кого дома была такая возможность. Собеседования проводили те, у кого нервы были крепче. То есть разделение труда было и тогда, по принципу «от каж-дого по способностям». Причем «способности» брались в чистом, не замутненном ни-каким образованием и навыками виде.

Позже, года три назад, в агентстве отчетливо выделялась группа продавцов или специалистов, работающих с заказчиками. Они, впрочем, делали и все остальное, толь-ко что не отвечали на телефонные звонки. Отчетливо наметилась профессиональная развилка: люди, работающие с заказчиками и люди, работающие с соискателями. И ди-ректор. Я уже тогда начал понимать, что развивать и совершенствовать сразу два на-выка — рекрутера и управленца — не получится, надо выбрать что-то одно. К тому же у меня была масса другой работы: разработка бланков отчетности, первые попытки пла-нирования, третья по счету компьютерная база данных, которой персонал упорно не хотел пользоваться… Ну, и так далее.

Пару лет назад я пришел к идее полной дифференциации. Почему и как это про-изошло, я подробно опишу в «Краткой Истории Dero», а вот в чем заключалась идея. Каждый занимается исключительно своим узким участком работы, почти как на кон-вейере. Консультанты работают с заказчиками — ищут заказы, оговаривают условия и координируют встречи с кандидатами; специалисты по подбору работают с соискате-лями — проводят собеседования, ведут компьютерный и прочий поиск; диспетчеры свя-зываются с соискателями и передают им информацию, полученную от консультантов. Пикантность состояла в том, что заказы в отделе подбора распределялись по кругу, то есть — поскольку «подборщиков» было меньше, чем «сбытовиков» — случайным обра-зом.

Полгода назад я эту практику отбросил. Теперь за консультантом прочно закреп-лен один специалист по подбору, причем платит ему (это я залезаю уже в вопросы мо-тивации) консультант. Должность начальника отдела по работе с соискателями сохра-няется — для выполнения учетных функций, во-первых, да и все, наверное.

Вообще, если в фирме больше двенадцати человек, директору одному становится трудно — надо взращивать средний менеджмент. С этим делом столько проблем!… Вы не поверите, если никогда не занимались созданием среднего звена сами.

Отдел развития технологий — это отдел для отработки тех заказов, которые — по воле заказчика — не могут быть выполнены по основной технологии агентства. Очень полезно, но ничего интересного. Главное, что это было вам выгодно и чтобы обмен ин-формацией между сотрудниками разных отделов, работающих с заказчиками, был на-лажен.

Но что же с маркетингом и рекламой, спросите вы? Забыл, каюсь. В согласии с последними веяниями я пытаюсь внедрить эти службы в отделы, оставляя за собой лично только вопросы PR и фирменного стиля. Это нормально, поскольку качествен-ный анализ рынка не делается ли на основе всей информации, которую можно полу-чить о рынке? А кто находится ближе к рынку, я или мои сотрудники? Ясно, что со-трудники, поскольку я больше витаю в облаках. Поэтому им достается сбор информа-ции, а мне, соответственно, анализ. Впрочем, я бы не сказал, что все здесь гладко. Ко-гда-то я думал, что составлять прогнозы и давать рекомендации сложно. Нет, сложно сделать так, чтобы ими пользовались. По этому поводу вспоминаю тезис НЛП: смысл коммуникации заключается в той реакции, которую она вызывает. Так, кажется. Впро-чем, нечего огорчаться, тут все дело в потребности. Не повторение — мать учения, а не-обходимость.

Кхм, кхм… Прежде чем рассказать об изменениях, которые были внесены (а лучше бы сказать «имели место» или «произошли») в структуру агентства, я хочу пояснить свою позицию. То есть зачем я бесчисленное количество раз все менял.

Конечно, из-за метапрограмм! Есть, понимаете ли, типы, которые во всем ищут сходство. Попросите их сравнить божий дар с яичницей, они и то скажут что-нибудь типа того, что яични-ца тоже в своем роде дар. Для таких личностей все кошки ночью серы. Это они употребляют через слово «всегда», «все», «никогда», «никто», их подруги похожи на актрис, а друзья — на других друзей. Они чаще говорят «мы» вместо «я» и очень редко противоречат. И они, пред-ставьте, гораздо реже меняют работу (в частности) и страсть к переменам менее в них сильна (вообще). Чем в ком, спросите вы?

Чем в людях, ориентированных преимущественно или в большей степени на различия. Они вам скажут, сравнивая два одинаковых листа бумаги, что один лежит ближе к краю стола, а на другой иначе падает свет. Они вечно повторяют «так или иначе» и «с другой стороны». На любое ваше замечание они отвечают фразой, которая начинается с «но». (Есть среди них и такие, которые зеркально противоречат всему, что слышат — крайняя форма.) И этим людям нужны перемены. Они или меняют периодически что-то в работе, или меняют работу.

Впрочем, не надо абсолютно доверять всему, что я пишу. В Dero, например, работает со-трудница с чрезвычайно сильной метапрограммой «различия», работает шесть лет и является в некотором смысле образцом здоровой консервативности. Но исключения только подтвержда-ют правило.

Если вам интересно, в предыдущем абзаце я не менее четырех раз обнаружил свою склонность к различиям. А в предложении, которое вы только что прочитали, — два раза.

Я это к тому говорю, что есть разные объяснения нашим поступкам. Самые ненадежные их них — рассудочные, те, которые идут «из головы». Психологи называют их «рационализа-циями», кажется. Но истинные причины всегда (или почти всегда, или очень часто) лежат глуб-же. Вот почему я чаще обращаю внимание не на то, что говорит заказчик или соискатель, а на то, как он это говорит. Больше толка, честное слово.

Но здесь, конечно, разумно вставить и рациональное объяснение (если вы не забыли еще, о чем идет речь). Так вот оно. Я с определенного времени ставил задачу увеличить обо-рот Dero в три раза. Не из спортивного интереса, а чисто из меркантильных соображений: денег было мало. Впрочем, спортивный интерес тоже примешивался — я отношу себя к «людям вызо-ва» и даже считаю, если совсем уж удариться в лирику, что только вызов и оправдывает суще-ствование. «Песню о соколе» помните? Хотя за сценарий, заложенный в этом произведении, Горького следовало бы поставить к стене, конъюнктурщика этакого. Непременная гибель «гор-дого сокола» — это же только его правда, почему ж он обязательно должен погибнуть? Соколы живут среди нас, и хорошо живут. Хотя и ужи неплохо устаиваются.

Что-то я все отвлекаюсь. Просто мне есть, что сказать.

Да. Каждый раз, когда я понимал, что очередное изменение не приближает меня к цели, я снова что-то менял. Один из отцов НЛП, Ричард Бэндлер, говорил: если что-то не работает, делайте что угодно другое. В этом есть смысл, согласитесь. Если вы звоните в дверь, и вам не открывают, не попытаться ли постучать, или кинуть камешек в окно, или накрутить по телефо-ну, или крикнуть, или спросить соседей? Если дорога не ведет к цели, можно идти по любой другой, не все ли равно?

Впрочем, кое-чего я не знал. А именно того, что в системах обратная связь проходит с за-держкой. Простая иллюстрация: агент звонит в компанию и пытается продать услуги своей фирмы. Безуспешно. Но безуспешно ли? Все зависит от временной рамки. Если он, не получив заказа тут же, поставит на потенциальном заказчике жирный крест, это глупый агент. Ведь ин-формация принята, первый шаг сделан. Через месяц, через полгода, через год, в особенности если он не оставит усилий и будет достаточно изобретателен в попытках, два из десяти (цифры от фонаря, просто для примера) потенциальных заказчиков перейдут в разряд активных. И кто-то станет постоянным клиентом. В системе обратная связь проходит с задержкой.

Мне хотелось утроить этот проклятый оборот, и я проявлял достаточно изобретательно-сти и настойчивости, но, боюсь, не был достаточно терпелив. Вследствие чего относительно большей части своих управленческих и прочих инициатив я не могу сказать сегодня, насколько они были удачными, — я просто не дождался обратной связи. То, что в итоге я достиг результа-та, не оправдывает меня перед многими моими сотрудниками, которые предпочли покинуть агентство, так и не увидев подлинных результатов своих усилий. Не знаю, насколько это умест-но здесь, но я говорю вам спасибо и прошу прощения за то, что не обладал достаточными зна-ниями и опытом, а главное — гибкостью, чтобы вас удержать. Я не смог вам передать свою уве-ренность в том, что наша борьба не будет бесконечной. Впрочем, я так и не думал и сейчас не думаю. Жизнь — это вызов, работа, профессия — это вызов, и все мои коллеги — люди вызова. Вот так.

ЕЩЕ О СТРУКТУРЕ

Теперь, когда я объяснился и почувствовал облегчение, скажу пару слов о том, как — уже — изменилась структура. Где-то выше я говорил, что сегодня вижу агентство не взводом готовых в огонь и воду солдат с собою во главе, а как сообщество консультантов — свободных и равных, объединенных в фирму благодаря личному осознанному выбору. То есть каждый из таких ре-бят (и девчат) мог бы, в принципе, работать один, только издержки при такой работе были бы выше. Таким подходом обусловлена и структура агентства.

Никаких отделов нет, но есть лица (в должности заместителей директора), отвечающие за все входящие денежные потоки (сбыт), за все исходящие денежные потоки (финансы) и за работу с кадрами. Все эти функции — распределенные, что и немудрено, ведь в агентстве на сегодняшний день работает всего 10 сотрудников. Еще одна такая функция — реклама и PR агентства.

Что касается собственно рекрутерской деятельности, то должности диспетчеров сегодня упразднены, с кандидатами созваниваются «подборщики» или «ресечеры», кому как привычнее (оба слова звучат одинаково глупо, на мой взгляд, но ничего лучшего пока предложить не могу). Работа над заказом «в четыре руки» стала возможной тогда, когда изменилась концепция агентства. Если хотите, я расскажу об этом изменении в двух словах.

А про структуру закончу. Главная мысль — структура вторична по отношении к видению (миссии) и целям (убеждениям и ценностям). Если наша миссия — показывать, что для нас все возможно, а одна из ключевых наших ценностей — вызов, то понятно, что структура время от времени будет изменяться, и даже часто. У вас своя миссия, свои ценности. Моя задача — пока-зать, что у вас есть возможности, есть выбор.

КОНЦЕПЦИЯ АГЕНТСТВА

Теперь, конечно, про концепцию. Я никогда об этом не думал, но в один прекрасный день мне открылась и та концепция, которой мы пользовались, и другая, которая, на мой взгляд, бы-ла предпочтительней. Как это произошло, я не помню, а врать не буду. Но мне стало ясно (как божий день!), что мы в Dero исходим из того, что главное дело рекрутера — закрывать вакансии. И это убеждение имеет для нас несколько вполне нежелательных следствий. Во-первых, мы стремимся закрывать вакансий гораздо больше — потому что чем больше закроем, тем лучше, значит, мы делаем свое дело. Во-вторых, мы беремся практически за каждый заказ, без разбо-ра и изъятий, — ведь, чтобы закрыть больше вакансий, надо получить больше заказов. В итоге у каждого консультанта этих заказов на руках не меньше десятка, и он располагает очень не-большим временем для работы над отдельно взятым заказом. В-третьих, пополнение базы данных (компьютерной, в частности — внесение новых анкет, изменений, дополнений и т.п.) из-за крайней занятости сотрудников находится в полном пренебрежении. В-четвертых, для того, чтобы получать большое количество заказов, нужно следовать политике низких цен. В-пятых… короче, куча всего. Самое важное: очень много работы и очень мало денег.

Но одновременно я понял, что существует другая концепция агентства (как минимум од-на, а может быть, и еще сотня). Вот как она звучит: рекрутер — это человек, который работает с информацией. Он ее собирает, складирует, перерабатывает. И зарабатывает деньги на ее про-даже.

Что это нам дает? Очень много. Изменяются приоритеты. Во-первых, работа становится сразу же на порядок более квалифицированной: одно дело собирать вакансии, другое — инфор-мацию. Во-вторых, информация требует к себе совершенно иного отношения: вакансию взял, закрыл, и нет ее; с информацией необходимо уметь обращаться: хранить, анализировать, пус-кать в ход и т.д. В-третьих, за меньшую работу можно просить теперь куда больших денег: ведь работать с информацией — это вам не резюме перебирать, цена совершенно иная. В-четвертых, вашими заказчиками становятся совершенно другие люди.

Требуются пояснения? Конечно. «О какой такой информации вы толкуете, Александр?» А вы вспомните анекдот про двух строителей, один из которых клал кирпичи, а другой строил дворцы. По сути-то оба занимались одним и тем же, только второй жил в более широкой рамке, благодаря чему был, может быть, несколько счастливее, а раз так, то и успешнее, потому что жизнь больше любит тех, кто счастлив. Между нами говоря, дробить информацию на крупные части (строю дворцы) или на мелкие (кладу кирпичи) — это тоже метапрограмма, так что кто из двух строителей реально чувствовал себя счастливее, еще вопрос. Но консультантам, незна-комым с НЛП, эта история нравится, вот я ее и привел для примера. В том смысле, что суть де-ла от смены концепции, быть может, и не меняется, зато меняется все остальное. Между «гре-бем» и «открываем новые страны» все же есть разница, согласитесь.

А что это за информация такая? А как вы думаете? Представьте на минуту, что вы реши-ли работать с информацией вместо того, чтобы, как очумевшие, закрывать вакансии. «Инфор-мация» пока пусть будет неким джокером. Итак, для работы с ней вам необходимо выделить время. Значит, заказы придет теперь брать не все подряд, а только самые дорогие и «хоро-шие» (т.е. тщательно вами проработанные на этапе получения, чтобы быстро закрывались). Чтобы выполнить этот пункт, вам придется, скорее всего, тщательно изучить рынок (иначе я не пойму, откуда вы возьмете дорогие и хорошие заказы), сегментировать его и прочее. Плюс, вам придется поработать с технологиями (чтобы закрывать дорогие и хорошие заказы быстро и га-рантированно). А еще, конечно, со своей базой данных, ибо «подальше положишь — поближе найдешь», как говорится, а как положить подальше, если как следует не прописан путь? Тут придется и с «железом» разбираться, и с «софтом», потому что иначе я не знаю, как. И совер-шенно ясно, что уровень квалификации ваших сотрудников придется существенно повысить.

Вот, сколько всего нужно (да сколько я еще не сказал), чтобы просто высвободить время для работы с информацией, то бишь джокером. Вы эту работу делайте, а джокера пока при-держим — рано пускать его в ход. Имеющий уши да слышит!

персонал агентства

А знаете что, любезные мои друзья, ведь существует мнение, будто никакого рек-рутинга в России нет! И якобы вообще все, что мы делаем, фиктивно. Чем занимается коммерческая биржа труда? Отбором и направлением к заказчику соискателей, подхо-дящих по формальным критериям. Деньги небольшие (я имею в виду, с заказчика), но и работа не пыльная (я имею в виду, с заказчиком). А чем занимается сегодня рекрутер? Да тем же самым! Я насчитал три отличия. Первое — соискателя сначала спросят, согла-сен ли он поучаствовать в конкурсе. Второе — при отборе будет учтена некая контекст-ная информация, полученная от заказчика, учтена не на уровне знаний, а неким интуи-тивным образом. Третье — в силу того, что рекрутер не имеет обязательств перед соис-кателями (поскольку не берет с них денег), он не будет направлять заказчику «вал» и откровенное «не то». И за эти весьма скромные «услуги» несчастному заказчику при-дется выложить рекрутеру на порядок больше, чем бирже. Безобразие!

При чем, спрашивается, тут персонал? А притом, что качество услуги зависит, в первую очередь, от его квалификации. Может показаться, чем квалификация персонала выше, тем агентство будет успешнее. Оказывается, не факт. Затраты у агентства будут выше, это точно. А успешность… Нет, зависит от квалификации, конечно, зависит. Но какой квалификации? Прах меня возьми, я думаю, что агентствам нужны специалисты с высокой квалификацией продавцов, а не специалистов, скажем, по оценке. Хорошие агенты нужны рекрутинговым агентствам, и точка. Мыслимое ли дело, на закрытие ка-ких-то 200-400 вакансий претендуют 40-60 агентств! Толкотня!

Мне скажут, что есть такие рекрутеры, которым не нужно искать заказов. Они, мол, к ним сами валятся. Там можно сосредоточиться только на отборе. Ай-ай-ай. Беда-то нынче вовсе не в том, чтобы подобрать подходящего кандидата, а в том, чтобы убе-дить заказчика, во-первых, что этот кандидат действительно подходящий и, во-вторых, что ради действительно подходящего кандидата стоит, может быть, слегка изменить условия заказа. В лучшую, разумеется, для кандидата сторону. Однако! В огромном, подавляющем большинстве компаний нет специалистов, способных оценить, проверить и признать работу рекрутера. Поэтому условия заказа меняются только в худшую сто-рону. Поэтому нужна очень высокая квалификация продавца, чтобы продать нужного кандидата заказчику. А что значит «нужного»? Того, у которого не будет причин уво-литься, и которого не захочет уволить работодатель. Поверьте, это может быть вовсе не тот кандидат, который работодателю понравится и которого он, по результатам своего любительского собеседования, выберет сам.

Ишь ты, какая тирада! По-моему, в сегодняшних, изменившихся обстоятельствах всё ров-но наоборот: рекрутер в первую голову должен быть специалистом по оценке. Вся его работа, по существу, оценка. И продажа услуг, и продажа кандидатов также осуществляется при помо-щи оценочного инструментария. У кого глаз не алмаз, тот в пролете.

Пообщавшись с заказчиками, я решил, что они очень даже хорошо понимают, кто им на самом деле нужен. Настолько хорошо иногда, что у них в голове есть даже четкий образ буду-щего сотрудника. Который, к слову, является и ограничением: не соответствующие образу кан-дидаты отсеиваются. А ведь не факт, во-первых, что рекрутер точно «попадет» своим кандида-том в этот образ и, во-вторых, что кандидат, образу (в чем-то, в чертах, в деталях!) не соответ-ствующий, непременно будет плох.

Поэтому задача хорошего рекрутера — научиться работать с образами, научиться расши-рять ментальную карту заказчика.

Впрочем, намного ли это отличается от задачи хорошего продавца?

Посмотрим. Функции продавца таковы:

1. Продавец отыскивает, подобно рыбаку, забрасывающему сеть, потенциальных покупателей своего товара. (Но может и не отыскивать, эту функцию может осу-ществлять и кто-то другой.)

2. Продавец исследует ментальную карту потенциального покупателя на предмет выявления потребности в товаре, которым продавец торгует. Хорошо, не в това-ре, а в выгодах и преимуществах, которые предоставляет товар.

3. Продавец обнаруживает выгоды и преимущества, предоставляемые товаром, перед покупателем столь выпукло, ярко, ощутимо, очевидно, что покупатель при-обретает товар в собственность.

4. Зачастую, в особенности если товар — услуга (типа рекрутинга), продавец же яв-ляется одним из тех, кто покупателю эту услугу оказывает.

Ключевой функцией из четырех перечисленных мне представляется вторая. Именно она, между прочим, в наибольшей степени связана с оценкой. А что такое оценка? Оценка — это, по существу, выяснение, насколько данная система соответствует заданным параметрам.

Оценка рынка — выяснение, сколько в заданном сегменте потенциальных клиентов.

Оценка заказа — выяснение, насколько заказ соответствует стандартам, обеспечивающим качество работы и количество денег.

Оценка соискателя — выяснение, насколько данный специалист требованиям и потребно-стям(!) заказчика.

Допустим, умение производить качественную оценку для продавца и не является ключе-вым (будем считать, что ключевое свойство продавца — это постоянная мотивация к результа-тивному общению). Но ведь и рекрутер реализует свое умение оценивать в постоянном контак-те с клиентами (вообще говоря, с людьми). Выходит, никакого противоречия нет: рекрутер — это хороший продавец. А хороший продавец — это специалист, который любит и умеет работать с ментальными картами других людей.

Но хороший продавец — не рекрутер. Почему? Потому что у рекрутера есть, помимо че-тырех перечисленных, и другие функции.

Теперь к вопросу о персонале рекрутингового агентства.

консультанты

Вот захотели вы, скажем, нанять хорошего консультанта. А кто это?

Говорят, что хороший консультант — это женщина средних лет, из средних же сло-ев, с одним-двумя детьми, с мужем или без мужа, с техническим образованием и опы-том продаж услуг, вроде рекламы. Впрочем, хорошим консультантом может быть и мужчина лет двадцати пяти-семи, без семьи, с высшим филологическим и небольшим опытом работы менеджером по персоналу. Все зависит от того, с какими заказчиками вы собираетесь работать. Потому что — «первое правило», как говорят в американском кино — заказчики предпочитают иметь дело с людьми, похожими на себя. И, соответст-венно, понятными. Просто другой квалификации. Так что выбирайте сначала заказчи-ков, а потом персонал.

Но женщины — это однозначно. То есть преимущественно женщины. Если жен-щина пришла к мужчине — это другое, понимаете? Обратный закон, а именно когда мужчина пришел к женщине, работает гораздо хуже, потому что женщина может муж-чиной помыкать. Это у них в крови. Как тонкая реакция на тупую мужскую диктатуру. Что касается меня самого — я работаю только с женщинами. Ну, практически.

Консультант рекрутингового агентства — это очень сложная позиция. Некоторые говорят, что таких людей не существует в природе. Представьте только, сколь различ-ные качества должны совмещаться в человеке, чтобы он мог стать рекрутером. Во-первых, предприимчивость — потому что, несмотря на любые технологии, работа с каж-дым клиентом индивидуальна и что ни день требует от консультанта нестандартных решений. Во-вторых, исполнительность, дисциплина, организованность — иной кон-сультант ведет по десять заказов сразу, это значит, что он вступает в контакты с огром-ным количеством соискателей, причем со многими неоднократно, он ездит на встречи, сам печатает договоры, акты и счета, при этом у него есть планы, нормативы, отчет-ность. В-третьих, он должен быть маркетологом и аналитиком — ибо по прошествии не-большого времени от него требуют занять определенную нишу и «окучивать» опреде-ленную группу заказчиков. В-четвертых, он должен быть управленцем — потому что ему необходимо координировать встречи заказчиков с соискателями, а также работу своего специалиста по подбору и диспетчера. И еще, конечно, корпоративность, лояль-ность, ориентация исключительно на горизонтальный рост… Я вам скажу, что таких людей не бывает! Вернее, это единицы, крупинки золота в мутной воде рынка труда.

Хороший консультант растет годы. Его надо воспитывать как ребенка — с первого дня появления у вас. Учить, наставлять. Применяйте индивидуальный подход, ведь ка-ждый из них — личность. Не стесняйте свободы их движений, но и не позволяйте слиш-ком шалить — с избалованными консультантами нет сладу. Распишите каждый шаг юно-го консультанта, чтобы впоследствии он мог твердо ходить своими ногами.

Но это все лирика, конечно. Беглый восторженный взгляд. Так плюгавый мужчи-на иной раз устремляет в метро обжигающий взор на эффектную женщину и тут же в страхе отводит его, покраснев и шмыгая носом, — не по мне рыбка! Когда-нибудь, очень скоро, я напишу про это отдельную книжку. Я уже три книжки придумал написать: «Продажи в рекрутинге», «Краткая История Dero» и «Воспитание Рекрутера». Сильно, не правда ли?

Правда. Как говорят в футболе, «сильно, но неточно». Ничего я про рекрутинг больше пи-сать не буду. А что касается позиции консультанта… Лучший консультант — это… тот лучший консультант, который работает у вас в агентстве. При этом худший консультант работает тоже у вас. Как-то я читал про автогонки и прочел, что свои результаты можно сравнивать только со своими же результатами. Не важно, что ты ездишь хуже других, важно, что ты ездишь лучше, чем ездил вчера. Вот так же и рекрутинг. Насколько ваши сегодняшние показатели лучше вче-рашних? Насколько лучший ваш консультант результативнее худшего? Насколько худший луч-ше, чем он был вчера? Все остальное — пустяки.

Впрочем, я вам однозначно могу сказать, что усилить в три раза игру одним и тем же со-ставом… наверное, возможно. Но я не знаю, как это сделать. Нужны отвязные, безбашенные, самоуверенные до наглости люди. Люди вызова. При этом достаточно гибкие, чтобы допустить возможность улучшения своих показателей втрое. Мне это «втрое» по ночам снится.

помощники консультантов

Когда перед нами встал чисто теоретический вопрос: что лучше, брать (на долж-ности консультантов) специалистов с агентским опытом и учить кадровой работе в час-ти рекрутинга или брать менеджеров по персоналу, которых учить продажам, ответ был один — брать, само собой, продавцов. Не потому, что продавца обучить кадровой работе можно, а кадровика продажам нельзя (хотя, между прочим…), а просто консультанты-продавцы эффективнее, чем консультанты-кадровики.

Если это так, то тем большая ответственность ложится на помощников консуль-тантов — специалистов, что проводят собеседования с соискателями, общаются с ком-пьютерной базой данных и картотекой, готовят к отправке резюме — одним словом, за-нимаются поиском и отбором. Уж они-то точно должны быть профессионально подко-ваны и обучены… или нет? С чего это вы взяли, что при сегодняшнем тотальном разгу-ле любительщины где-то должны непременно сидеть профессионалы? Тем более что цену их профессионализму мы знаем — знаем, где они учились, где работали. Можем и сами так, наверное. Сравнивал нас с профессионалами кто-нибудь? А надо бы срав-нить, чтоб не задавались.

Есть одна сложность — специалист, который делает подбор, всю информацию о позиции получает со слов консультанта. То же и диспетчер. Это даже не чревато поте-рями, это потери непременные. Но не обязательно невосполнимые. Пара «консультант — помощник» похожа на гаечный ключ с шарниром. Знаете, есть такие ключи специаль-ные, чтоб удобней было подлезть к «неудобной» гайке. Без сноровки им пользоваться трудно, а когда привыкаешь — запросто. Так что (мораль) если у вас есть время (чего я не могу себе представить), а денег нет (что я могу себе представить), на подбор можно взять людей «с улицы». И учить. Научатся.

Хотя, если отбросить собственный опыт, можно найти ведь и профессионалов на те же деньги. Профессионалы (ну, менеджеры по персоналу, психологи разные) ведь только продавать не хотят. Нет, есть исключения. Но если правило брать, середину, норму, стандарт — не хотят они продажами заниматься.

И потом — с психологами вот ведь какая сложность. Психолог, даже не теоретик, а действующий на рынке консультант, он ведь потребностей рынка не знает. У него об-разование. Его учили методикам и т.д. Он легко может впасть в избыточность и зава-лить работу. Тогда как любитель, ничего не зная, подходит просто — и зачастую дости-гает успеха. Вот накатываю на психологов, сам чувствую, а за что? Тенденция. Маят-ник качнулся. Не оправдали ожиданий. Хотя, как будто, ничего и не обещали. Но кто их слушал, так много ждали от них. Специалисты по человеческим душам! Недоумки с деньгами считали, что все их проблемы решат, ан нет. Путали психолога с оргконсуль-тантом, с кадровиком, с рекрутером, и запутались. Теперь самое слово «психолог» стало ругательным. Оргконсультанты — если они психологи, да еще, не дай бог, со званиями — просят не говорить об этом потенциальным заказчикам. Дожились. Ожегшись на моло-ке, дуем на воду. Я сам, честно говоря, уволил нескольких психологов, давно. Чуть фирму мне не угробили. Но я же их не обвиняю — сам куда смотрел?

Так что вопрос, кого лучше нанимать на подбор, психологов или не психологов, оставляю открытым. На ваше усмотрение.

Любопытно, что «подборщики» — самые консервативные люди в фирме. Консерва-тивней бухгалтера. На все смотрят искоса, идеи и перемены встречают в штыки, любят напомнить начальству про невыполненные обещания двухгодичной давности, больше всего на свете ценят свой стол и стул. Консультанты, в противоположность им, крайне азартны и работают так, словно играют в рулетку (вот почему часто проигрывают).

О многом по поводу сказанного я уже отзывался выше (в частности, о психологах), и от своих слов не отказываюсь. И вы меня за противоречия не корите, памятуя о том, что моя за-дача — не выписать рецепт на все случаи жизни, а только расширить спектр ваших представле-ний о собственных возможностях.

Все ведь просто: если у вас есть собственная методика оценки (общая для всего агентст-ва), то на должности помощников консультантов можно брать людей, способных быстро этой методике выучиться. Если нет — лучше брать тех, кого оценочным методикам учили. То есть (шепотом) психологов.

диспетчеры

В диспетчеры, главное, визуалов не брать. Идиотская рекомендация, не правда ли?

Можно брать визуалов, можно. Лишь бы они пошагово представляли процесс. Я заметил, что однообразная, по видимости, рутинная работа диспетчера совсем не ка-жется такой людям, которые могут потратить больше десяти минут на рассказ об увле-кательном ежедневном путешествии от дома до метро. К слову, такая способность бес-конечно находить разнообразие в привычном, учет деталей — погоды, сезона, обновки, настроения, окружающих людей, часа — и не знаю, чего еще — восхищает меня. Сам я живу какими-то не связанными между собой кусками, и самое недавнее событие, кото-рое я помню — это августовский кризис. Ах, я работаю над этим, но все равно меня вле-чет Глобальное.

Диспетчеры приходят в офис к четырем, получают у консультантов работу и в шесть вместе со всеми уходят. Звонят до глубокой ночи из дому. В день можно дозво-ниться до 25-ти человек, если вам интересно. Утром, до двенадцати, отзваниваются в офис и докладывают о результатах. Тяжелая работа.

Поразительно просто. Каким-то волшебным образом я в двух абзацах рассказал о мета-программе «процедуры — возможности», в то время даже и слова такого (метапрограмма) не зная. Надо вам сказать, что люди действительно делятся на тех, кто мыслит и действует по-следовательно, связывая между собой кусочки информации короткими временными отрезками, и таких, кто смотрит на информационное поле как бы с высоты птичьего полета, внезапно схва-тывая и связывая между собой части, весьма отдаленные друг от друга по времени и даже смыслу. Нас (вторых) послушать — в каждой фразе так или иначе проскользнет «возможность». «Можно», «нельзя», «вероятно», «наверное», «кстати», «например» и так далее.

Ясно, что «процедурные» типы — это хорошие исполнители. Фундамент. А люди «возмож-ностей» — непоседы и креативщики. Паруса.

От услуг диспетчеров, как я уже говорил выше, мы пока отказались. Кстати. Вопреки про-читанному вами в предыдущем абзаце, вынужден сообщить, из любви к истине, что настоящий толк из диспетчеров выходит, когда их берут на эту должность в качестве стажеров, с прицелом в будущем «произвести» в консультанты. А консультанты — ох, это совсем не люди «процедур».

администратор тире директор

Вообще, надо сказать, здесь сложности. Ясно, что в небольших агентствах, на 3-7 человек (которых большинство), таких сложностей нет. Директор со всем справляется и к тому же сам работает с заказчиками. У нас не так. Почему? Потому что директор он же хозяин. А это, говорят, два разные «типа». Вот я, например, осуществлять регуляр-ный менеджмент не в силах. Инициировать процессы, разработать схемы, внедрить, опробовать, скорректировать — да. Поддерживать и контролировать изо дня в день — увольте. И если вы, кто читает, вдруг почувствуете резко (а до сих пор не отдавали себе отчета), что это относится и к вам, — не насилуйте себя. Занимайтесь только тем, что лучше вас никто не сделает, остальное доверьте другим. Вспомните Питера Друкера.

Если вы сильный исполнитель, сосредоточьтесь на управлении, но вам понадо-бится пиарщик. Если вы способны рожать идеи, ваш рабочий день не должен быть формально нормирован, иначе вас неизбежно ждет нервное истощение. И тогда вам нужен грамотный администратор, который максимально возместит потери от вашего отсутствия в офисе (или вашего разгильдяйства в редкие моменты присутствия). Не по-лагайтесь на то, что сотрудники вас поймут, если вы до пяти утра будете высчитывать у себя дома какой-нибудь стратегический процент, а приходить на работу к двум часам — они не поймут вас. Пять лет я экспериментировал в этом направлении и сегодня думаю, что директор это человек, который встречает сотрудников не работе и остается после их ухода. Вспомните цитату, не помню чью: «Личный пример — не лучшее средство… (для чего-то там, типа управления людьми) А единственное».

Так что если вы, повторяю, «предприниматель», «генератор идей» или что-нибудь в этом роде, наймите администратора. Пусть он следит за трудовой дисциплиной, ок-ружает персонал необходимой заботой, разрешает оперативные вопросы, в т.ч. кадро-вые, проверяет отчетность, задает взбучки и вообще делает все дела, которые нужно делать ежедневно, независимо ни от чего. А вы себе работайте в том режиме, в котором сможете принести максимальную пользу.

Это во-первых. Во-вторых, постарайтесь мягко подчинить себя общепринятому восьмичасовому графику. Легче всего это сделать с помощью физкультуры. Также ис-ключите вредные привычки, бросьте пить водку и курить, кушайте здоровую пищу. Ру-чаюсь, в самое короткое время это позволит вам приходить на работу к семи и весь день чувствовать себя живчиком. Но администратор вам все равно понадобится. Твор-ческие люди ведь такие нервные, такие ранимые. Берегите себя.

Хотя, впрочем, может быть, вы и не творческий человек. Тогда вам, можно ска-зать, повезло. Платите зарплату администратора себе, и не будет у вас этих головных болей.

Аминь. Ничего лучше этой главы в книге, пожалуй, и нет.

мотивация

О, мотивация! Я хочу сказать, почитайте мою статью «О! Мотивация», там все из-ложено. Нет, не все, но многое из того, что я об этом думаю.

Что касается мотивации рекрутера, то прежде всего надо сказать, что универсаль-ного способа не существует. Хотя…

1. Надо стимулировать достижение тех простых результатов, которых вы хотите достичь. Это могут быть финансовые показатели, если вас беспокоит оборот, а могут, скажем, закрытые вакансии, если вы озаботились долей рынка. Меня, например, крайне заботит и то, и другое.

2. Надо стимулировать качественную работу (сервис), дабы ваши сотрудники не превратились в рекрутинговых агрессоров, которых интересует только «вал». Вы избе-жите этого несчастья, если вам удастся найти таких сотрудников, которые, по удачному выражению Владимира Тарасова, «не умеют работать плохо». Или, другой вариант, ваш персонал будет рассматривать ваше агентство в качестве своего последнего рабо-чего места. (Не по старости, разумеется, а потому, что вот так у вас хорошо.) И будет держаться за него зубами.

3. Надо стимулировать работу в команде. А то, знаете, особенно с консультантами бывает — такой эгоизм, такое, право, бессердечие… Главное, что у него во дворе, а у со-седей хоть трава не расти. Вот именно. Просто слов не хватает! А я что говорю? Без-образие!

Я нарочно употребил слово «надо». Ясно, что все зависит от того, кому надо. Вам, директора, решать, что вы хотите. Вам, рядовые рекрутеры, выбирать себе руково-дство. Все зависит от целей и индивидуальных предпочтений.

В среднем и целом, как я понимаю, на зарплату в рекрутерских агентствах уходит около тридцати процентов оборота. Причем именно в процентах. Но кое-где платят ок-лад. Как это у них получается — ума не приложу. У меня на сегодняшний день оклады только у АУПа. А бывали периоды, когда и бухгалтер сидел на проценте. Сейчас, ко-нечно, не те времена.

Я вам скажу, какая проблема с процентами. У консультантов, которые приносят в агентство деньги, мало-помалу создается впечатление, что это деньги их собственные, из которых им причитается — почему-то — некая исчезающе малая часть. Понятно, поче-му, — надо кормить бездельников. В силу действия не знаю какого механизма, виновни-ками такого положения дел оказываются не конкретные бездельники, а руководство. (Впрочем, что же тут неясного — руководство же и нанимает бездельников.) Если дела в агентстве идут не очень хорошо, может кончиться воровством или какой-нибудь иной формой бунта. Но вы, директора, не беспокойтесь. Ключевые сотрудники обычно не бунтуют. Вот вы их и стимулируйте, а остальных просто гоните в шею, да и дело с концом. Не больно-то хороши, дескать, и были. И не затягивайте с этим делом, а то ху-же будет, уверяю вас.

Для тех руководителей, кто, подобно мне, азам и тонкостям управления в акаде-миях не обучался, будет полезно знать кое-что про персонал. А именно: ворон ворону глаз не выклюнет. Может, вам и удастся наладить дело так, что успешные специалисты будут выдавливать из здорового тела вашего агентства неуспешных, только не особен-но надейтесь на это. И даже вариант попроще, — когда кто-то придет к вам и скажет: уберите, мол, конкретного Сидорова, мешает, — также маловероятен. Обратная связь такого рода — проблема. Так что разбирайтесь сами.

Вообще, я заметил, что советоваться с персоналом, информировать его и т.д. — это всего лишь политика. Советоваться — это ведь, по существу, «я не знаю, как быть». Ру-ководство должно знать, как быть, а то чувство стабильности ослабнет. Опять же на-счет информации… держите лучше язык за зубами. Ваша информация для выдачи со-трудникам — это профессиональные знания да идеология. Всю остальную информацию стремитесь получать, и только. Ведь это, в конце концов, ваш атрибут власти. Тоже не последний элемент мотивации.

Перечитал — однобоко получилось. И с каким-то наездом на персонал. Неверно. Именно ко мне, пусть поздно, но все-таки вовремя, обратилась этой страшной зимой группа ведущих сотрудников и открыла мои глаза на случаи вопиющего воровства и прочей нелояльности, имеющей место в агентстве. К персоналу нужно очень взвешен-но относиться. Особенно, если он — ваш ключевой ресурс.

Для меня сегодня очевидно, что денежная часть компенсаций рекрутеру должна состоять как минимум из четырех примерно равных (а может быть, и не равных, но это пока для меня не очевидно) частей:

1. Фиксированная постоянная часть, которая выплачивается каждый месяц, пока сотрудник не уволен, независимо ни от чего.

2. Переменная часть, которая выплачивается за выполнение сотрудником неких формальных показателей (ежедневно приходил на работу, закрыл N вакансий, собрал портфель заказов на такую-то сумму, выполнил разовое поручение и т.п. — зависит от должности) — но не более трех-четырех.

3. Процент от сумм, выплаченных заказчиками за работу, выполненную при его не-посредственном участии.

4. Процент с оборота всего агентства, выплачиваемый при достижении заданных показателей.

Еще должны быть надбавки за стабильность (потому что бизнес наш иногда нестабилен), за существенное превышение норм, за помощь коллегам (передачу заказа, например, участие в переговорах), за выполнение дополнительных функций и др.

Кроме того, помимо такой вот составной «морковки» должно быть предусмотрено и «ши-ло» — т.е. что происходит, например, когда нормы не выполняются.

Наказывать своих не так просто, тем паче кто из нас без греха? Однако следует абсолют-но точно представлять себе последствия разгильдяйства, в какой бы форме оно ни проявля-лось и какими бы доводами ни прикрывалось. Когда все сотрудники четко знают, что некий же-ланный (финансовый либо иной) результат зависит от всех, но при этом кто-то (хуже всего, ко-гда руководитель) опаздывает, занимается «профсоюзной деятельностью», засиживается за чайным столом, — под все здание агентства закладывается бомба. Пресекайте это.

Еще один существенный момент. Одна из причин расхлябанности персонала — это ощу-щение им собственной безнаказанности. За сотрудников в рекрутинге держатся до последнего. Это ошибка. Другой раз уже все знают, что сотрудник просто «пересиживает», а сам полным ходом ищет другую работу, но все равно не принимают никаких мер. Такое попустительство чрезвычайно опасно.

Когда вера утрачена — она не возвращается. А без веры человек не то, что двигать гора-ми — на песчинку подуть ленится. Тут надо резать, хотя бы и по живому. Трудно? Я знаю.

отступление

Но знаете, что я еще хочу здесь сказать? Не слишком-то доверяйте «специали-стам». Вернее, так: проверяйте специалиста в его родной среде. Специалист — это всего лишь набор инструментов и умений их применять. И в этом многие сильны. Но глав-ное, что вас должно интересовать, когда вы решаете, с кем сотрудничать, — это его «глубинные» представления о тех целях, которым служит его профессионализм, его ин-струменты. Я хочу сказать, пусть он работает на ваш бизнес, а не на ваш персонал. Ку-да и как потратить больше — это вы и сами сможете решить.

Сколько раз в профессиональных сообществах я сталкивался с тем, что признан-ные специалисты по управлению — консультанты, директора по кадрам — решали эле-ментарные организационные вопросы детсадовскими методами.

Ругали присутствующих за отсутствующих.

Мотивировали к участию в чем-либо запретами и штрафами.

Обижались.

Сводили счеты.

Делали выволочки за критику.

Вводили ограничения на смех.

Экономили на главном, а тратили на безделицы.

Старались урвать кусок пожирнее.

Бахвалились.

Давили авторитетом.

Замалчивали.

Подсиживали.

Манипулировали.

Проверяли язык на влажность.

Толкли воду в ступе.

Садились в лужу.

Пытались выделиться за чужой счет.

Подминали.

Делали благоглупости.

И прочее. Да ладно. Врачу, исцелися сам! Испробуй на себе те лекарства, которые ты предлагаешь другим. Нет? Почему?

Консультант — он и в отхожем месте консультант, психолог — он и в пивбаре пси-холог. Если они настоящие. О рекрутерах я и не говорю, это само собой.

Есть такая слабость у людей — доверять специалистам всецело. Вдруг вы увидели, ощу-тили и поняли, что NN что-то действительно знает, — и почему-то хочется поверить, что он знает вообще все. И вот вы ему доверяетесь, наделяете полномочиями, которые далеко выходят за сферу его знания, он, конечно, рад-радешенек, сидит, пишет, рисует кружочки разные, а потом глядишь, и облажался. Тут вы его бранить — а кого бранить-то надо? Себя!

Со специалистами особенно надо договариваться о результате. Причем о таком резуль-тате, знаете, коротком. Получился короткий результат — можно говорить о следующем. Тоже коротком. Чтобы вы могли заметить опасность раньше, чем понесете убытки.

Я заметил по оргконсультантам, в частности (впрочем, это относится к любым специали-стам), что до определенной точки у них идут знания и опыт, а дальше — нереализованные фан-тазии, основанные на предположениях. Если вы зазеваетесь — эти фантазии будут реализова-ны и проверены на вашем бизнесе. И тоже превратятся в знания и опыт. Не обязательно пози-тивный. Поэтому, работая со специалистом, слушайтесь своего инстинкта сохранения денег и держите ухо востро.

Организационная структура, персонал

Рекрутинговые
компании, как правило, небольшие.
Численность сотрудников колеблется в
пределах от 4 до 60 человек. Впрочем, сам
по себе размер не является показателем
качества. Есть примеры малочисленных
агентств национального значения и
многоофисных — местного.

Многие вопросы
замыкаются на директоре предприятия и
решаются непосредственно с ним. Некоторые
авторы находят в этом свои преимущества,
например, оперативность, личные и деловые
связи в отрасли. Другие небезосновательно
одобряют укрупнение и структуризацию
агентств, а также их специализацию,
когда какая-либо профессиональная
группа превышает 25-30% от общего числа
выполняемых заказов.   

Организационная
структура большинства кадровых агентств
— иерархическая: двух-реже — трех-уровневая.
В небольших компаниях директор кроме
традиционных функций менеджера зачастую
исполняет роль «играющего тренера»,
PR-щика и маркетолога. Персонал агентства,
так или иначе, группируется по трем
направлениям: фирмы, соискатели, развитие
технологий. Иных моделей штатного
расписания, организационной структуры,
систем внутренних взаимоотношений и
тем более их анализа в рамках обзора
найти не удалось. Тема систем мотивации
сотрудников кадровых агентств считается
либо неинтересной, либо засекреченной.
Во всяком случае, в рамках обзора удалось
найти только намеки на ее существование.

В общем виде,
организационную структуру можно
представить следующим образом:

Данная схема
является трехуровневой:

1
уровень –
администрация (генеральный директор,
заместитель директора, начальник отдела
содействия по трудоустройству и главный
бухгалтер);

2
уровень –
отделы профориентации, информационно-правового
обеспечения, хозяйственного обеспечения,
содействия трудоустройству, планирования,
финансового обеспечения, бухучета и
контроля.

3
уровень –
уровень отдельных работников, выполняющих
конкретные процессы в отделах.

Рассмотрим более
подробно организационную структуру
кадрового агентства:

Первый уровень

Генеральный
директор
осуществляет адаптацию персонала,
мотивацию персонала, стратегическое и
оперативное управление кадровым
агентством, решением организационных
вопросов, управлением персонала, контроль
выполнения поставленных задач и т.д.

Заместитель
директора
осуществляет организационное и
методическое управление в отделах
профориентации, информационно-правового
обеспечения, хозяйственного обеспечения.
Заместитель директора осуществляет
договорную деятельность с работодателями,
занимается разработкой программ по
трудоустройству совместно с информационным
отделом и выполняет иные функции.

Начальник
отдела содействия трудоустройству
осуществляет контроль, методическое и
организационное управление в
соответствующем отделе. Кроме того,
зависимости от структуры трудовых
ресурсов конкретной местности где
расположено кадровое агентство данный
отдел так же может решать вопросы
связанные, к примеру, с трудовым населением
по конкретному району, по работе со
слабо защищенными группами населения
и т.д.

Второй уровень

Отдел
профориентации

Главная цель
отдела профессиональной ориентации —
оказывать содействие гражданам,
обращающимся в службу занятости, в
получении в оптимально короткие сроки
подходящего места работы согласно
потребностям работодателей, рынка труда
и личным интересам граждан путем их
профессионального информирования,
консультирования и психологической
поддержки.

• профессиональное
  информирование — ознакомление с
  современными видами производства,
  миром профессий, их содержанием,
  требованиями, предъявляемыми профессиями
  к человеку, состоянием рынка труда,
  учебной базой региона;

• профессиональное
  консультирование — оказание помощи с
  целью принятия осознанного решения в
  выборе (перемене) профессии с учётом
  интересов и склонностей, психологических
  особенностей и возможностей личности,
  особенностей рынка труда;

• профессиональный
  отбор — установление психофизиологических
  и личностных особенностей человека,
  его подготовленности к выполнению
  трудовых функций применительно к
  конкретным профессиям с помощью
  аппаратурных и социально-психологических
  методов;

• психологическая
  поддержка — система мер, направленных
  на снижение психологической напряжённости,
  формированию позитивного настроя и
  уверенности в будущем.

Специалисты
данного отдела – консультанты, аналитики,
психологи.

Отдел
информационно-правового обеспечения

Данный отдел
призван информировать сотрудников и
клиентов кадрового агентства в области
изменения законодательства Российской
Федерации, предоставления актуальной
информации о вакансиях, организациях,
требованиях, то
есть информирует население и работодателей
города о рабочих местах.

и т.д.

Специалисты
данного отдела – юрист, информационный
аналитик.

Отдел хозяйственного
обеспечения

Данный отдел
отвечает за содержание зданий и
сооружений, обеспечение коммунальными
услугами, обеспечение охраны труда,
транспортное обслуживание и т.д.

Отдел
содействия трудоустройству

Призван содействовать
работодателям в подборе
необходимых кадров,
формировать банк
данных высококвалифицированных
специалистов ,
проводить ярмарки
и мини — ярмарки вакансий
рабочих мест и свободных должностей,
оказывать помощь обратившимся гражданам
в трудоустройстве на временную
работу,
сотрудничать с работодателями по
созданию новых
рабочих мест,
оказывать
содействие
безработным и обратившимся гражданам,
желающим переехать в другую местность,
в их трудоустройстве, и т.д.

Соседние файлы в папке Николаева — кадровое агентство

• #

  07.03.2015104.45 Кб48Концептуальная модель.vsd

• #
• #

Наличие отдела кадров важно в любой компании, независимо от размера организации. Организационная структура отдела кадров может оказать большое влияние на бизнес-функции, производительность и эффективность. В этой статье мы объясним, что такое Отдел персонала, его функции, как строится Отдел персонала, шаги по формированию структуры отдела кадров и некоторые советы по формированию структуры отдела кадров.

Что такое Отдел персонала?

Отдел персонала (HR) — это подразделение компании, которое управляет сотрудниками, обеспечивает их удовлетворенность и наличие у них всего необходимого для выполнения своей работы. HR-отделы работают над тем, чтобы придать компании определенную структуру и улучшить производительность компании и культуру на рабочем месте. В постоянно меняющейся бизнес-среде HR-отделы могут облегчить компаниям поиск квалифицированных сотрудников.

Чем занимается Отдел персонала?

Отдел персонала занимается деятельностью, связанной с персоналом организации. HR-отделы часто отвечают за поиск, отбор, собеседование, прием на работу и обучение кандидатов. Отделы кадров также контролируют программы компенсаций и льгот для сотрудников. Они следят за тем, чтобы компания соблюдала все трудовое законодательство, включая применимые трудовые нормы, основанные на географическом регионе, в котором работает компания, например, количество допустимых перерывов для сотрудников.

Еще одной обязанностью отдела кадров является управление отношениями с сотрудниками и урегулирование конфликтных ситуаций для поддержания эффективной рабочей среды. HR-отделы часто поощряют сотрудников обращаться со своими проблемами непосредственно к ним. Этот отдел также может играть важную роль в обеспечении продуктивной работы сотрудников и выполнении поставленных задач. Многие отделы используют планы повышения эффективности работы, чтобы помочь сотрудникам повысить свой уровень производительности и лучше выполнять поставленные задачи. Многие отделы кадров также регулярно оценивают удовлетворенность сотрудников с помощью опросов и анкетирования.

Как устроен Отдел персонала?

Такие факторы, как тип отрасли, размер организации, деловой климат и бюджет организации, могут повлиять на то, как компания решит структурировать свой Отдел персонала. Вот различные способы, которыми компании могут структурировать свои отделы кадров:

Централизованная структура

Большинство крупных организаций имеют централизованную структуру HR, где корпоративный офис принимает решения от имени всей организации и поддерживает деятельность всей компании. Централизованные структуры часто функционируют иерархически, с назначенным менеджером по персоналу, который отчитывается перед высшим руководством, которое ставит перед ним ряд задач, которые должны быть выполнены командой HR. Часто существуют отдельные менеджеры по подбору персонала и развитию сотрудников, которые подчиняются назначенному HR-менеджеру компании.

Компании, использующие централизованную структуру, нанимают сотрудников отдела кадров с опытом и подготовкой, в частности, в области человеческих ресурсов. Объединение кадровой деятельности в одном месте также может повысить эффективность работы, поскольку все подразделения и компоненты организации получают одинаковое, последовательное обучение и компенсацию.

Децентрализованная структура

При децентрализованной структуре компания распределяет функции HR по различным подразделениям бизнеса, таким как географический регион, продуктовая линия или отдел. HR-отдел часто работает независимо от других подразделений, и существует несколько инстанций, принимающих решения. Децентрализованная структура также может означать, что каждый отдел компании принимает активное участие в принятии решений до того, как HR примет окончательное решение.

Одним из преимуществ децентрализованной структуры HR является то, что она часто может повысить уровень коммуникации между сотрудниками и руководством и улучшить рабочие отношения между ними. Децентрализованная модель также может повысить гибкость компании, поскольку позволяет отделам отдельно обращаться к руководству со своими потребностями.

Матричная структура

Матричная структура сочетает в себе централизованную и децентрализованную структуру, с центральным департаментом, но независимыми HR-функциями, характерными для различных бизнес-подразделений. В такой структуре персонал может подчиняться не только назначенному менеджеру по персоналу, но и отдельным отделам компании.

Многие компании используют матричную структуру, потому что это может упростить задачу выделения отдельного HR-специалиста для работы с определенными аспектами человеческих ресурсов, такими как выплаты сотрудникам, по мере роста компании. Матричная структура может быть выгодна, поскольку наличие различных уровней HR может помочь обеспечить широкое распространение важной информации, что позволяет быстрее реагировать на ситуацию.

Аутсорсинговая структура

При аутсорсинговой структуре компания часто нанимает внешнее агентство или третью сторону, которая несет полную ответственность за основные функции HR в компании. Эта структура распространена в небольших организациях, у которых, как правило, нет ресурсов или бюджета для найма штатного HR-персонала. Аутсорсинговая структура может быть выгодна для компании, которая хочет контролировать расходы и экономить время, что позволяет руководству больше сосредоточиться на бизнес-процессах внутри компании.

Как структурировать Отдел персонала

Важно знать, каковы прогнозы роста вашей компании и каковы ваши потребности, прежде чем принимать решение о структуре. Вот несколько шагов, которые помогут вам эффективно структурировать ваш HR-отдел:

1. Понять ключевые функции и потребности компании

Понимание и определение функций отдела кадров и того, как он способствует достижению целей организации, является важным первым шагом в структурировании отдела. Большинство компаний испытывают постоянную потребность в подборе персонала, обучении и развитии, разрешении конфликтов, а также в администрировании компенсаций и льгот. Малые компании часто имеют иные потребности в управлении персоналом, чем крупные, и определение конкретных потребностей вашей компании в управлении персоналом может помочь вам выбрать правильную структуру.

2. Выберите структуру, которая отвечает вашим целям

Размышления об отдельных подразделениях в вашей компании, размере вашей компании и операционном плане вашей компании могут помочь вам выбрать структуру, которая наилучшим образом отвечает потребностям организации. При выборе структуры HR-отдела важно учитывать размер вашей команды.

Если у вас крупная компания, возможно, вам стоит подумать о найме сотрудников на разные должности, которые будут курировать отдельные аспекты работы с персоналом. Если у вас небольшая компания, вы можете рассмотреть возможность передачи отдела кадров на аутсорсинг и убедиться, что выбранная вами третья сторона предлагает все, что вам необходимо.

3. Определите компетенции вашей HR-команды

Компетенции — это знания, навыки, умения и характеристики, которые способствуют повышению эффективности работы человека. При формировании HR-команды вы можете обратить внимание на определенные ключевые компетенции, чтобы ваш HR-отдел мог эффективно управлять сотрудниками компании. Вот некоторые компетенции, которые часто требуются от эффективного специалиста по управлению персоналом:

• Коммуникация: Поскольку HR-специалисты часто взаимодействуют со многими сотрудниками различных областей, включая руководство, умение эффективно общаться очень важно.

• Лидерство: Способность вести компанию к созданию атмосферы сотрудничества, доброжелательности и вовлечения сотрудников помогает компаниям удерживать таланты и поддерживать удовлетворенность сотрудников на высоком уровне.

• Деловая хватка**:** Знание видения, миссии, стратегических целей и культуры организации может помочь HR-специалисту разработать политику и деятельность, которые наилучшим образом отвечают интересам организации.

• Управление взаимоотношениями: Значительная часть управления сотрудниками включает в себя умение управлять отношениями, и наличие навыков в этой области может помочь HR-специалистам отстаивать интересы сотрудников.

4. Учитывайте размер отдела

Размер HR-отдела зависит от размера организации и сферы деятельности HR-отдела. Например, Отдел персонала, который использует обширные программы обучения и развития для улучшения бизнес-результатов организации, скорее всего, будет значительно больше, чем тот, который занимается только подбором персонала, льготами и начислением заработной платы. При изменении направленности бизнеса Отдел персонала также может подвергнуться реструктуризации, чтобы лучше приспособиться к этим изменениям.

5. Определите меры успеха

Как только у вас появится Отдел персонала, определение показателей успеха поможет вам убедиться, что компания работает на должном уровне. HR-метрики используют различные данные для измерения эффективности HR-программы компании. Общие показатели HR включают производительность труда, текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, удовлетворенность менеджеров и эффективность обучения.

Советы по структурированию отдела кадров

Вот несколько советов, как структурировать Отдел персонала таким образом, чтобы он приносил пользу:

Выберите правильного провайдера

При передаче HR-отдела на аутсорсинг важно тщательно выбрать поставщика, который сможет наилучшим образом удовлетворить потребности и стратегическое видение вашей организации. Вы можете составить список своих специфических потребностей, чтобы облегчить поиск подходящего поставщика услуг для вашей компании. Оцените каждого потенциального поставщика услуг по таким факторам, как стоимость, послужной список и финансовая стабильность.

Использование бенчмаркинга

С помощью бенчмаркинга вы можете сравнить свой Отдел персонала с отраслью или с аналогичными организациями. Вы также можете установить внутренние контрольные показатели, сравнивая данные из разных мест, подразделений или в разные периоды времени. Это может дать вам представление о том, как практика управления персоналом влияет на эффективность работы и что необходимо улучшить.

Учитывайте разнообразие

Разносторонний Отдел персонала может лучше понять индивидуальные взгляды и потребности сотрудников. При выборе HR-команды, обратите внимание на ту, которая лучше всего отражает всю организацию. Также важно подумать о местных различиях, если ваша команда находится в разных местах.

Особенности бизнеса

Для кадрового агентства важны не столько первоначальные вложения, сколько деловые качества организатора, его проницательность и опыт в сфере подбора персонала: человеческие ресурсы. Для достижения стабильного дохода необходимо знать некоторые нюансы.

Крупные компании высоко ценят квалифицированных специалистов. За границей на них настоящая охота. Перспективные молодые люди привлекают внимание корпораций уже на стадии колледжа, где их разыскивают кадровые агентства.

Внимание! Парадоксальная ситуация сложилась на российском рынке труда. С одной стороны, высокий уровень безработицы, с другой – высокий спрос на квалифицированные кадры. Это характерно для больших городов. Открывать кадровое агентство имеет смысл только в этих городах.

Основные принципы работы кадрового центра:

1. Ищите хороших клиентов, клиентов.
2. При этом привлекайте и добавляйте в базу талантливых или хотя бы способных специалистов.

Чтобы такой бизнес был успешным, его необходимо открывать в городе с развитым рынком труда, что определяется наличием промышленных предприятий, недропользованием и реализацией крупных строительных проектов. Обратите внимание, что бизнес носит сезонный характер — в декабре и начале лета работы будет мало. Также важно подготовить юридически грамотную модель договора, чтобы избежать рисков неуплаты.

Пошаговое руководство. Советы и рекомендации

Прежде чем полностью окунуться в деятельность по поиску сотрудников и подбору вакансий, необходимо зарегистрировать вновь открытое агентство во внебюджетных фондах, а также пройти соответствующую процедуру оформления документов в налоговой инспекции. После этого предприниматель должен будет оплатить государственную пошлину за регистрацию юридического лица и открытие личного счета в банке.

При расчете прибыли бизнеса необходимо учитывать налоги, которые придется платить ежемесячно:

• Налог на прибыль и имущество.
• Подоходный налог.
• НДС и так далее

Техническое оснащение

Тип оборудования	Количество, шт.	Цена за 1 штуку, руб	Итого, руб
Рабочий стол	3	10 000	30 000
Стул	9	3000	27000
Подписать	а	30 000	15 000
Стальной сейф	а	20 000	30 000
Стеллажи	два	10 000	20 000
Компьютер	3	30 000	90 000
Принтер	а	20 000	20 000
Сканер	а	15 000	15 000
Чайник	а	2000 г	2000 г
Холодильник	а	10 000	10 000
Микроволновая печь	а	3000	3000
Кассовый аппарат	а	7000	7000
Канцелярские товары			3000
ВСЕГО			272000

Методики работы с клиентами и система оценки персонала

Обычно срочно нужны специалисты. Работа агентства по трудоустройству заключается в том, чтобы выяснить у клиента характеристики должности и точный профиль кандидата. Для этого необходимо разработать собственный скрипт опроса.

Также следует разработать собственную методику отбора кандидатов, исходя из профессиональных и личных качеств кандидатов, с учетом рекомендаций предыдущих работодателей и тестов. Важно быть в курсе всех изменений на рынке труда, знать уровень заработной платы.

Какие специалисты востребованы на рынке труда

Количество вакансий ежегодно растет в среднем на 5-15%. Наиболее востребованы специалисты в области информационных технологий, строительства, недвижимости, торговли, маркетинга, финансов и сельского хозяйства. Высококвалифицированные работники высоко ценятся.

Сколько зарабатывает рекрутинговое агентство

Первые несколько месяцев после открытия бизнеса вы можете не получать прибыль. Это связано с тем, что в сфере HR очень важно развитие большой клиентской базы и репутации агентства. Оплата услуг может быть выражена в следующих форматах:

• Платные опросы для соискателей. В таком формате работают небольшие рекрутинговые агентства, просто используя базу вакансий, фактически продавая контакты работодателя. Такие услуги пользуются низким уровнем доверия среди клиентов.
• Процент от среднемесячной заработной платы — выплачивается после приема на работу (обычно от 50% до 100%).
• Дополнительные платные услуги: подготовка резюме (видеореюзюм), оформление рабочей визы. Кроме того, рекрутинговая компания может даже оказать услуги по переподготовке и направить вас на обучающие курсы.
• Оплата работодателем рекрутинга и консультирования (консультации по кадровому обеспечению и выбору стратегии управления) – такие услуги оцениваются в размере до 20% от годового оклада каждого привлекаемого специалиста.
• Ежемесячная комиссия: до 10% от заработной платы работника. Аналогичная схема используется для временного трудоустройства (например, для сезонных работ).

Так как заработок напрямую связан с окладом состоявшегося специалиста, то на него влияет и уровень оклада в регионе его работы. Так, в крупных городах средний частный менеджер по персоналу зарабатывает от 1000 долларов в месяц. Для крупных компаний с большим количеством сотрудников выручка может составлять несколько десятков тысяч долларов.

Какой доход приносит рекрутинговое агентство?

Сначала бизнес может приносить очень небольшой доход или даже работать в убыток. Это связано с развитием клиентской базы и репутации.

Агентство пользуется различными услугами:

• Получите доступ к платным профилям соискателей: этот метод не вызывает доверия у клиентов и предполагает перепродажу базы данных.
• Получайте процент от оклада соискателя: выплата производится после приема на работу, она может составлять от 50 до 100% месячного оклада.
• Оказание дополнительных услуг: подготовка обычного и видеорезюме, помощь в оформлении документов, помощь в получении рабочей визы.
• Тарифы на подбор в компанию: агентство может консультировать компании и подбирать для них персонал. Оплата производится в размере 20% от годового оклада работника.
• Комиссия по трудоустройству — работает в случае временного предложения работы, до 10% от заработной платы работника.

Преимущества и достоинства бизнеса

Открытие кадрового агентства характеризуется рядом важных преимуществ:

• Минимум средств для открытия собственного дела.
• Для работы не нужно получать лицензию.
• Для работы вам не потребуются специальные знания или навыки.

Немного полезной информации и краткая презентация бизнес-плана кадрового агентства:

Цель проекта

Он заключается в реализации проекта, связанного с открытием агентства по трудоустройству. Для компании эта идея актуальна всегда, так как рынок труда изменчив.

По сути, рекрутинговая компания становится посредником между потенциальным работодателем и работником, представляющим интересы одной из сторон. Вот почему важно заранее решить, на каких клиентов будет ориентироваться кадровое агентство.

По предварительным расчетам, затраты составят несколько сотен тысяч рублей. Однако более подробно эта тема будет рассмотрена в рамках бизнес-плана.

Пошаговый план открытия

Обсудим пошаговый план открытия кадрового агентства.

Расчет первой прибыли нового бизнеса

Начиная свой бизнес с нуля, стоит сразу рассчитывать на то, что первую прибыль в размере около 60 тысяч рублей кадровое агентство принесет не ранее, чем через два месяца. И то, если стоимость заказа клиента составляет не менее 20 000 руб.

После наработки клиентской базы агентство должно иметь чистый доход не менее 150 000 рублей в месяц.

Задаваясь вопросом о сроках окупаемости вложенных денег и рентабельности бизнеса, следует быть готовым к тому, что может пройти не менее трех лет.

Можно сделать следующие выводы:

• Необходимый первоначальный капитал — от 300 000 руб.
• Ежемесячная прибыль — от 50 000 руб.
• Срок амортизации: от 6 месяцев.

Как открыть кадровое агентство по подбору персонала

Если вы определились с направлением, можно переходить к организационным вопросам: расчет начального капитала рекрутинговой компании, легализация бизнеса и маркетинговая стратегия.

4. Продажи и маркетинг

Чтобы быстро и эффективно привлечь клиентов, нужна грамотная рекламная кампания. Для его составления можно обратиться к опытному маркетологу, разбирающемуся в вашей деятельности.

К основным каналам продвижения относятся:

• собственный сайт, который можно использовать как площадку для описания услуг агентства, контактной информации.
• участие в различных мероприятиях и форумах. Он поможет установить полезные контакты с лицами, принимающими решения в компании, завязав с ними первый диалог.
• контекстная реклама. Это полезно для массового охвата целевой аудитории.
• реклама в журналах и газетах. Помогите связаться с региональными компаниями.
• «Холодные звонки. Очень удобно использовать для первого контакта и назначения встреч.
• распространение брошюр и рекламных материалов. Позволяет собрать базу данных потенциальных кандидатов.

6. Организационная структура

Для открытия кадрового агентства вам потребуются следующие кадры:

• директор
• менеджер по подбору персонала (3 человека)
• менеджер по привлечению клиентов

В итоге общее количество сотрудников составит 5 человек. Владелец бизнеса может быть директором. Главное, чтобы у режиссера был опыт работы в этой отрасли. Это поможет вам быстрее привлечь клиентов и избежать многих ошибок. Директор ведет переговоры с клиентами и потенциальными клиентами, отвечает за развитие компании. Он также взаимодействует с внешним бухгалтерским учетом.

Рекрутеры отвечают за работу с потенциальными кандидатами для компаний-клиентов, проведение собеседований, размещение вакансий на порталах по подбору персонала, обзвон базы кандидатов.

Менеджер по привлечению клиентов взаимодействует с аутсорсинговым рекламным агентством и отвечает за привлечение новых клиентов, холодные звонки и рассылку писем.

Фонд оплаты труда, руб.

Фиксированные расходы	Зарплата	Количество сотрудников	Сумма
Директор	50 000	а	50 000
Менеджер по подбору персонала	40 000	3	120 000
Менеджер по привлечению клиентов	35000	а	35000
Страховые взносы			61 500
Общая заработная плата			266 500

В финансовой модели представлен полный расчет фонда оплаты труда за 24 месяца с учетом премиальной части и страховых взносов.

Капитальные затраты на открытие кадрового агентства, руб.

Имя	Количество	Цена за 1 шт	Общая численность
Ноутбук	пять	30 000	150 000
Рабочий стол	пять	2500	12 500
Кресло для сотрудников	пять	1500	7500
Принтер	а	10 000	10 000
Стол для совещаний	а	5000	5000
Кресла для переговорных комнат	4	2000 г	8000
Шкафы	а	8000	8000
Всего:	201 000

Общая стоимость приобретения мебели и оборудования составляет 201 000 руб. Самые большие затраты на покупку ноутбуков — 150 000 руб. Остальные затраты составляют от 5 000 руб до 12 500 руб.

Читайте также: Бизнес план пивного магазина

Инверсии для раскрытия, растирания.

Инвестиции для открытия
Регистрация, включая получение всех разрешительных документов	10 000
Подписать	5000
Рекламные материалы	30 000
Купить доступ к рекрутинговому порталу	200 000
Аренда на период ремонта	80 000
Закупка оборудования	201 000
Другой	10 000
Всего	536 000

Общий объем инвестиций на открытие 536 000 руб. Из них, как было отмечено выше, 201 000 рублей необходимо потратить на приобретение оборудования. Кроме того, необходимо будет потратить 200 000 на доступ к рекрутинговому порталу. Арендная плата за первый и последний месяц составляет 80 000 рублей.

Ежемесячные расходы, руб.

Ежемесячные расходы
Заработная плата (включая отчисления)	266 500
Аренда (40 м2.)	40 000
Коммунальные услуги	3000
Реклама	40 000
Бухгалтерия (удаленно)	5000
Покупка канцтоваров	10 000
Неожиданные расходы	10 000
Всего	374 500

Среднемесячные затраты составляют 374 500 руб. Большую часть составляет фонд оплаты труда. Затраты на оплату труда составляют 266 500 руб. На рекламу и аренду помещений приходится тратить 40 000 в месяц.

В финансовой модели представлен 24-месячный план продаж с учетом сезонности, прогноз эффективности инвестиций и расчет экономических показателей бизнеса.

К основным рискам при открытии кадрового агентства относятся:

• высокая конкуренция

Чтобы снизить этот риск, необходимо правильно определить свои конкурентные преимущества и отразить их в рекламной кампании.

• мало заказов

Для снижения этого риска потребуется составить базу потенциальных клиентов и провести первые встречи до официального открытия. Желательно иметь предварительные договоренности с клиентами и нанимать для них персонал.

Финансовая модель кадрового агентства

Фонтан

Внимание! Бесплатный бизнес-план, представленный для скачивания ниже, является примером. Бизнес-план, максимально соответствующий условиям вашего бизнеса, должен быть создан с помощью специалистов.

Меня зовут Олег Буркасов, я из Ульяновска. 3 года назад я закончила юридический факультет. После этого он устроился стажером в компанию, которая занималась продажей безалкогольных напитков. После месяца стажировки меня взяли на работу младшим юристом. Но так как штат был небольшим, ему приходилось выполнять и некоторые обязанности штабного офицера.

Направление деятельности

Вас это заинтересует: Как заработать золото? Маршруты, инвестиции и доходность

Это актуальный момент, который ни в коем случае нельзя упускать из виду при составлении бизнес-плана агентства по трудоустройству. Возможны различные направления.

• Агентство по поиску вакансий. Их основные клиенты — соискатели, ищущие работу. Как правило, кадровое агентство в этом случае получает определенную плату за предоставление информации о свободных вакансиях. Однако успешную работу никто не гарантирует. Персонал может лишь помочь кандидату составить список наиболее подходящих вариантов, что позволяет не тратить собственное время на поиски абсолютно всех имеющихся вакансий на рынке труда выбранного региона.
• Агентство по поиску сотрудников. Это, как правило, более солидные компании, клиентами которых являются работодатели, желающие закрыть вакансию в кратчайшие сроки. Оплата производится только при обнаружении достойного кандидата. Некоторые кадровые агентства предлагают услуги по подбору персонала для людей, которые работают в других компаниях. Оплата в этом случае еще выше, так как, как правило, речь идет не о безработных, а о высококвалифицированных специалистах, имеющих постоянную должность.

Это вас заинтересует: Как найти делового партнера в России и за рубежом: советы и рекомендации

Реклама

Плюсы и минусы бизнес-идеи

К недостаткам этого бизнеса относится факт скупости большинства предпринимателей, не желающих тратиться на услуги компаний по трудоустройству и занимающихся поиском персонала лично или с помощью своих отделов. Также не стоит отрицать тот факт, что крупные компании, осознающие ценность таких услуг, уже имеют договоры о сотрудничестве с другими компаниями. И одним из преимуществ всего этого является жесткая конкуренция в выбранной вами отрасли.

Но все же открыть кадровое агентство с нуля – выгодная идея благодаря большому количеству преимуществ:

• Минимальные первоначальные вложения.
• Быстрая окупаемость инвестиций, высокий доход.
• Бизнес не зависит от сезона.
• Простота организационной структуры.
• Регулярные расходы минимальны.
• Возможность приобрести влиятельные связи, специалистов.
• Постоянная перспектива развития, гибкость в ведении бизнеса.

Доступ к интернет-ресурсам

В дополнение к ежемесячным расходам, таким как заработная плата, арендная плата и коммунальные услуги, вы должны выделить оплату баз данных. Большинство вакансий и резюме размещены на бесплатных интернет-сайтах, таких как:

• Superjob.ru
• Хх.ру.
• LinkedIn.com.
• Профессионалы.ру и другие.

Однако существует ряд специализированных фондов и ресурсов, которые доступны только на платной основе. На эти нужды стоит выделять около 10 тысяч рублей в месяц.

Описание отрасли

Российская экономика привела к формированию относительно сложного рынка труда. С одной стороны, безработица. С другой стороны, наоборот, спрос на высококвалифицированных кандидатов выше. Вот почему бизнес-план кадрового агентства должен учитывать различные риски, ожидаемые в этой отрасли.

Тенденция такова, что некоторые компании предпочитают нанимать удаленных сотрудников. Это позволяет им снизить затраты на содержание штатных сотрудников. Следовательно, тенденция набирает обороты.

Кроме того, некоторые компании пытаются автоматизировать все вопросы, связанные с взаимодействием с персоналом, и таким образом снизить спрос на услуги кадровых агентств.

Конкуренция в отрасли высокая, поэтому компании по найму выбирают узкую специализацию. Одни помогают соискателям, другие, наоборот, работодателям. Также существуют кадровые агентства, которые предлагают искать сотрудников определенной специализации.

Особенность отрасли такова, что открыть рекрутинговую компанию не составляет труда. Гораздо сложнее превратить идею бизнеса с кадровым агентством в успешную и прибыльную компанию с репутацией надежного партнера, которому можно доверять.

Штат

Агентство по персоналу будет функционировать в полную силу с работой трех специалистов: двух менеджеров и психолога. В обязанности менеджера входит:

• Поиск вакансий и кандидатов.
• Заключение договоров с клиентами.
• Отслеживание результатов.

Психолог делает следующее:

• Полные штатные испытания.
• Экспресс-тест абитуриентов.
• Индивидуальные тесты.
• Интервью.
• Составление индивидуальных анкет.

Уборщицам приходится ежедневно убирать рабочее место, но для этого нет необходимости нанимать дополнительного работника. В этом случае вы можете воспользоваться услугами посреднических организаций. Например, клининговые компании. Услуги обойдутся примерно в 10 тысяч рублей.

Работник	Количество	Платежная форма	Часть зарплаты	Процентов*	Итого по всем сотрудникам	Заработная плата с отчислениями
Управляющий делами	два	Оклад + проценты	15 000	15 000	60 000	78 120
Психолог	а	Оклад + проценты	15 000	15 000	30 000	39 060
ВСЕГО	3				90 000	117 180

*Указаны максимальные процентные ставки.

Вместе с услугами уборщицы ежемесячный фонд составит 127 180 рублей.

Порядок открытия компании

1. Анализ рыночной ситуации: целевая аудитория, конкуренты, порядок ценообразования;
2. Разработать концепцию, определив перечень оказываемых услуг и их стоимость;
3. Определить потребность в ресурсах: людских, финансовых, требования к оборудованию и помещениям;
4. Прогноз ключевых показателей эффективности и расчет эффективности реализации проекта;
5. Анализ рисков и пути их преодоления;
6. Формирование бизнес-плана кадрового агентства;
7. Регистрация в качестве индивидуального предпринимателя или юридического лица, постановка на налоговый учет и выбор системы налогообложения;
8. Подбор помещения;
9. Покупка оборудования;
10. Проведение ремонтных работ;
11. Найм;
12. Проведение маркетинговых мероприятий;
13. Организация открытия.

Чтобы не тратить время на подготовительный этап и сразу приступить к реализации проекта, вы можете скачать готовый бизнес-план кадрового агентства по ссылке ниже. В нем уже есть вся необходимая информация и произведены расчеты, составлена ​​финансовая модель. Такой документ поможет в переговорах с инвесторами и банками для получения дополнительного источника финансирования.

2. Описание бизнеса, продукта или услуги

Рост российской экономики в последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все труднее привлекать выпускников. Кроме того, изменились потребности клиентов в целом. Основными тенденциями на рынке на данный момент являются:

• увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты, в свою очередь, не могут быстро реагировать на запросы рынка.
• увеличение количества запросов от иностранных специалистов
• увеличение количества запросов на поиск сотрудников для удаленной работы
• автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и онлайн-тестов.

Это далеко не полный перечень изменений, происходящих в настоящее время на рынке найма.

Данный бизнес-план разработан для создания кадрового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере роста вашего бизнеса вы можете добавлять следующие услуги:

• курсы повышения квалификации персонала
• хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
• полный подрядный аутсорсинг

Эти услуги также востребованы, но требуют большего количества сотрудников агентства.

Процесс работы с компанией-клиентом выглядит следующим образом:

• получение ордера на обыск
• определение требований и критериев к кандидату
• работа с существующей базой резюме
• если нет резюме, то размещение в заявках на рекрутинговом портале
• подбор нескольких резюме и собеседование с кандидатами
• закрой приложение и получи деньги

Изначально для организации бизнеса потребуется аренда помещения. Необходимая площадь около 40 м2. В этой зоне свободно разместятся 5 человек и будет 1 конференц-зал. Лучше снять комнату в центральной части города.

Для организации компании вам потребуется следующее оборудование:

• ноутбук
• таблицы сотрудников
• стулья для сотрудников
• принтер
• стол для совещаний
• стулья для конференц-залов
• шкафы

Компания также будет ежемесячно закупать канцелярские товары и другие сопутствующие товары. Законодательных ограничений для открытия этого бизнеса нет. Эта деятельность не лицензирована. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.

Объем первоначальных вложений

Стоимость продукта	Цена, руб.
Регистрация агентства	36 800
Реформа помещений	50 000
Покупка мебели и техники	272000
Реклама	126 000
Расходы непреодолимой силы	30 000
Финансовый резерв средств, необходимых для достижения самоокупаемости	350 000
ВСЕГО	864 800

Виды услуг агентства

При составлении бизнес-плана кадрового агентства предприниматель должен рассмотреть все варианты услуг, которые он может оказать, и выбрать дальнейшую деятельность. Основная услуга такого бизнеса – поиск работодателя и работника, предложение и навыки, которые устраивают обе стороны.

Клиентами агентства являются:

1. Компании ищут сотрудников: При работе с клиентами важно полностью понимать, кого именно они ищут (навыки, опыт, личные качества), чтобы значительно сократить время поиска.
2. Сотрудники, ищущие работу: Компания должна помочь соискателю составить информативное резюме, полностью раскрывающее его навыки. Также необходимо рассказать о правилах поведения на собеседовании, стиле одежды. Помощь в получении необходимой документации может быть предложена, если работу предлагают из-за границы.

Открывая агентство, нужно четко понимать границы своей работы, ведь для правильной оценки знаний и умений также требуется специалист.

Обратите внимание на агентства, которые работают с иностранными компаниями: эти компании предоставляют соискателю работу, помогают с оформлением документов, поиском жилья и т.д. Но важно учитывать, что такая работа потребует от иностранного офиса поддержки сотрудников с другой стороны.

Выбор помещения

Итак, как открыть кадровое агентство? Первым серьезным шагом станет подбор удачно расположенного помещения. Оптимальное расположение нового кадрового агентства – центр города или один из приличных и даже элитных районов. Площадь комнаты должна быть в пределах 10-40 кв. Он должен включать в себя несколько комнат и кабинетов с панорамными, большими окнами или стеклянными перегородками. Это поможет создать иллюзию открытости и сплоченности в глазах соискателей и потребителей.

Мебель лучше всего смотрится в корпоративных тонах или классической, сдержанной палитре.

Девиз и логотип компании лучше продумать заранее, чтобы сразу выделиться на фоне конкурентов и завоевать доверие и уважение в глазах клиентов. Первым делом необходимо установить оргтехнику: телефоны, компьютеры, сканеры, принтеры, факсимильные аппараты и прочее.

Наработка клиентской базы

Первый шаг – собрать как можно больше информации об имеющихся вакансиях, проанализировать рынок труда. Нет необходимости тратить деньги на рекламу, чтобы привлечь соискателей.

Основной первоначальной задачей является разработка базы данных вакансий и персонала.

Что необходимо для открытия

Рассмотрим, что нужно сделать, чтобы открыть кадровое агентство пошагово. Вот основные шаги, которые необходимо выполнить перед открытием бизнеса:

• оформить документы по вещному праву;
• выбрать комнату;
• купить оборудование;
• составить бизнес-план.

Документы

Сначала необходимо зарегистрироваться в налоговой инспекции. Зарегистрировать можно как Индивидуального Предпринимателя (ИП), так и зарегистрировать Общество с Ограниченной Ответственностью (ООО). Чтобы стать ИП и платить единый налог, нужно выбрать коды Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД).

Ниже приведены коды ОКВЭД, которые необходимо зарегистрировать для открытия кадрового агентства:

• оказание услуг по найму 74.50.1;
• оказание подрядных услуг 74.50.2.

Читайте также: Бизнес-план фотостудии с расчетами

Помещение

Вы можете начать искать место. Основные критерии выбора:

• лучше выбрать место в центре города, в месте, где есть хорошая транспортная развязка и до него легко добраться;
• площадь комнаты нужна небольшая, метра 8-12 кв будет достаточно
• лучше будет выбрать место в офисном здании, где много других офисов, но ни в коем случае не в торговом центре.
  Выбрать номер

Оборудование

Примерный список оборудования:

• компьютер;
• принтер, а лучше многофункциональное устройство, сочетающее в себе функции принтера, сканера и копира;
• мобильный телефон.

Возможно, если в арендованном помещении ничего нет, вам понадобится стол и несколько стульев.

Бизнес-план

Примерный список расходов на открытие кадрового агентства или бизнес-план кадрового агентства:

• аренда помещения 5000 руб/мес;
• оборудование 40 000 руб.;
• реклама 5000-15000 руб/мес;
• услуги связи 5000 руб./мес.

Доход можно получить:

• написание резюме 250-500 руб/шт
• согласование с соискателями 20-50% их будущей заработной платы;
• соглашения с работодателями 20-50% от заработной платы работника.

Как видно из плана выше, поначалу доход будет небольшим, скорее всего вообще никаким. В первый месяц-два финансовых поступлений может вообще не быть.

Вы можете сэкономить на начальных затратах, привезя оргтехнику из дома. Объявления можно давать не только в платных изданиях, но и на бесплатных сайтах в Интернете и газетах. Вы можете сэкономить деньги на аренде, начав бизнес из дома.

Так как этот бизнес представлен в сегменте оказания услуг, он не скоро начнет приносить плоды. Скорее всего, не раньше полугода, а то и года, когда будет наработано достаточное количество клиентов и репутации.

Финансовая модель кадрового агентства в бизнес-плане

Основой финансовой модели кадрового агентства является прогноз доходов, выгод и затрат в бизнес-плане.

Текущие издержки

Нормальная работа агентства по трудоустройству требует следующих ежемесячных расходов согласно бизнес-плану:

• Коммунальные услуги — ххх руб.;
• Аренда — ххх;
• Заработная плата работников — ххх;
• Налоги и сборы — ххх;
• Организация и проведение рекламных кампаний — ххх;
• Покупка канцтоваров — ххх;
• Остальные — ххх.

Общая сумма составит xxx руб в месяц.

Прибыльность бизнеса

Основным источником дохода кадрового агентства является оплата за оказанные услуги. Доход в бизнес-плане определен в районе ххх рублей в месяц. Окончательная сумма зависит от масштаба деятельности. При этом прибыль может достигать до ххх рублей в месяц.

Кадровый состав

Главной задачей владельца кадрового агентства является подбор профессиональных сотрудников. Согласно бизнес-плану выделяются следующие должности:

• Директор;
• Офис-менеджер;
• Рекрутеры и специалисты по кадрам;
• Юрист;
• Бухгалтер;
• Менеджер по рекламе;
• Менеджеры по работе с клиентами;
• Уборщица;
• Охранник.

Общая численность сотрудников кадрового агентства согласно бизнес-плану составляет 15 человек.

Сколько стоит создать кадровое агентство?

Спланировав процедуру, как открыть кадровое агентство с нуля, можно приступать к расчету необходимых вложений.

Помещение

Сдам небольшой офис, но минимум с двумя комнатами: комната для сотрудников и кабинет для переговоров и собеседований. «В нищете» можно ограничиться помещением площадью 15-20 м. Сейчас много пустующих хозяйственных помещений. Если дела пойдут хорошо, можно оформить доп договор еще на одну комнату. Цена вопроса не должна быть высокой даже для центра города.

«Ставьте 120–150 тысяч рублей за полугодовую аренду», — советует Ирина Михайлова, нынешний директор кадровой компании.

Оборудование для агентства по трудоустройству

После открытия кадрового агентства необходимо обеспечить хотя бы одно рабочее место с минимальным набором оргтехники – компьютером, сканером и принтером. Арендуя комнату, позаботьтесь о доступе в Интернет. Такой «джентльменский набор» оборудования будет стоить 30 тысяч рублей.

Трудности и возможности при организации кадрового бизнеса

Бизнес, связанный с открытием агентства по трудоустройству, имеет следующие преимущества, которые учтены в бизнес-плане:

• Высокая рентабельность;
• Постоянный спрос на услуги;
• Относительно небольшие вложения для начала работы;
• Деятельность не подлежит лицензированию;
• Наличие большого количества квалифицированных кадров в этой области.

В бизнес-плане также отражаются риски, которые могут возникнуть при организации кадрового агентства:

• Высокий уровень конкуренции;
• Работодатели часто нарушают соглашения об оплате труда;
• Предоставление ложной информации кандидатами;
• Репутационные риски.

Еще одно очень прибыльное направление бизнеса — это агентство недвижимости, конечно при правильном подходе к вашей организации. Бизнес-план агентства недвижимости с расчетами поможет вам оценить преимущества и недостатки этого проекта.

Отзывы наших клиентов

Комментарии к бизнес-плану клининговой компании

Выражаем признательность за проделанную работу по созданию бизнес-плана клининговой компании. Благодаря этому бизнес-плану банк одобрил кредит в размере 18 млн рублей на 6 лет.

Елизавета КЛ, Казань

Отзыв о бизнес-плане открытия ломбарда

Скачанный с сайта бизнес-план содержит очень понятное и доступное описание как бизнеса в целом, так и его финансовой составляющей в частности. Расчеты показывают достаточно четкую картину действий и удобны в использовании: вносить изменения, корректировать инвестиции, продажи, расходы. Все формулы доступны для редактирования и прозрачны.

Иван Некрасов, г. Псков

Отзыв о бизнес-плане доставки на дом еды: пиццы, суши, обедов, рогаликов, тортов

Бизнес-план подготовлен консалтинговой фирмой plan-pro.ru в соответствии с требованиями, качественно и даже немного раньше оговоренного срока. В результате были получены средства в размере 50 млн рублей от частного инвестора.

Олег Александрович, г. Саров

Отзыв о бизнес-плане типографики

Чрезвычайно надежный бизнес-план. Помогли нашей типографии получить кредит Сбербанка, необходимый для расширения производства (21 млн руб.), сроком на 4 года.

Сергей В.В., Нижегородская область

Отзыв на бизнес-план кадрового агентства

Открытие кадрового агентства с большим штатом сотрудников потребовало необходимости привлечения дополнительных инвестиций в размере 6 млн рублей. Для переговоров с инвесторами скачиваем готовый бизнес-план для Plan-Pro. Интересный дизайн, исчерпывающая информация, подробные расчеты и финансовая модель – все это свидетельствует о профессионализме составителей. Это заметили многие инвесторы. В результате нам удалось получить более 10 миллионов рублей и успешно запустить проект.

Зорькин Евгений Львович, начальник, г. Красноярск.

Расчет требуемых инвестиций

Открытие кадрового агентства потребует первоначальных вложений в размере от 5 до 50 млн рублей по следующим основным пунктам согласно бизнес-плану:

• Регистрация бизнеса — ххх руб.;
• Аренда и ремонт помещений — ххх;
• Приобретение необходимого оборудования — ххх;
• Маркетинговая деятельность — ххх;
• Денежный резерв — ххх.

Как выбрать помещение и что потребуется для его оснащения?

Офис кадрового агентства в соответствии с требованиями, установленными в бизнес-плане, должен располагаться в центральной части города. Площадь не менее 50 кв.м для размещения следующих зон:

• Прием;
• Конференц-залы;
• Офисы сотрудников;
• Классы, чтобы учиться;
• Святой узел.

Помещение оборудовано системой видеонаблюдения, пожаротушения, охранной сигнализации.

Для оснащения кадрового агентства в бизнес-плане предусмотрены затраты на приобретение такого оборудования, как:

• Компьютеры;
• Многофункциональные устройства для печати и сканирования документов;
• Телефонные аппараты и гарнитуры;
• Другая оргтехника и канцтовары;
• Мебельные конструкции: диваны, столы, стулья, шкафы, стеллажи;
• Кассовый аппарат;
• Проектор и экран для презентаций;
• Сантехника и т.д.

Варианты продвижения услуг по подбору персонала

Маркетинговая стратегия бизнес-плана направлена ​​на привлечение внимания целевой аудитории кадрового агентства и состоит из следующих мероприятий:

• Разработка и продвижение сайта;
• Отправка коммерческих предложений компаниям города;
• Холодные звонки соискателям с предложением отправить резюме;
• Реклама в специализированных деловых журналах;
• Участие в деловых форумах и ярмарках вакансий.

Срок окупаемости инвестиций в бизнес-плане кадрового агентства

Срок окупаемости инвестиций в создание кадрового агентства предусмотрен в бизнес-плане в пределах 3-5 лет.

Бизнес план кадрового агентства

Бизнес-план имеет четкую структуру, содержит подробные финансовые расчеты, а финансовая модель позволяет гибко изменять любые параметры бизнеса. Это лучшее решение для тех, кто планирует привлечение инвестиций, хочет получить кредит или имеет готовый шаблон для разработки своего бизнес-плана.

Структура финансовой модели кадрового агентства

Финансовая модель представляет собой отдельный файл в формате MS Excel; на самом деле это
отдельный продукт, предназначенный для бизнес-планирования и расчета всех ваших
индикаторы. Каждый из параметров финансовой модели можно изменить вручную.
В финансовой модели нет макросов. Все формулы прозрачны и доступны для
изменения.

Детальный расчет инвестиций кадрового агентства

В процессе создания бизнес-плана мы обращаемся к десяткам различных источников
информация. Это данные поставщиков оборудования и отраслевых порталов, интервью с экспертами рынка и официальная статистика: такой системный анализ данных дает полное представление обо всех параметрах проекта: ценах, стоимости оборудования, затратах на объекты, себестоимости и т.д.

План доходов от бизнеса

Необходимым компонентом полного бизнес-плана является гибкий план продаж. Важно с одной стороны иметь прогноз по бизнесу в целом, а с другой стороны уметь видеть доходность в разрезе отдельного центра прибыли или даже отдельного продукта.

Прогноз движения денежных средств кадрового агентства

Отчет о движении денежных средств является наиболее важным документом в любом бизнес-плане. Он содержит исчерпывающую информацию об операционных, инвестиционных и финансовых притоках и оттоках компании, а также позволяет оценить общую картину деятельности компании.

Возможные проблемы и трудности

При открытии нового кадрового агентства вы можете столкнуться со следующими трудностями:

1. Работодатель может схитрить: взять человека на испытательный срок, а потом уволить без оплаты, что бросит тень на агентство.
2. Очень часто сами кандидаты предоставляют ложную или неверную информацию о своих навыках и знаниях.

Как открыть с нуля кадровое агентство

---

Перевод статьи «Step-by-Step Guide for How to Start a Recruitment Agency». Matt Deutsch. USA
(Пошаговое руководство по созданию кадрового агентства).
Оригинал статьи: https://www.topechelon.com/blog/recruiter-training/how-to-start-recruitment-agency.

1 шаг. Определите, подходит ли этот бизнес именно для вашей личности.
Возможно, вы уже занимались рекрутингом раньше. Возможно, нет, и пытаетесь понять, как начать этот бизнес с «нуля». У вас, возможно, есть какая-то идея о том, подходит ли вам этот бизнес или нет. Если вы этого не сделали, вот наше предупреждения: рекрутинг НЕ ​​для всех. Он состоит из финансовых взлетов и падений. Его часто называют «американскими горками». Если вам больше нравится стабильно получать зарплату каждые две недели, то открывать КА, возможно не стоит.

2 шаг. Изучите свой опыт работы в подборе персонала.
Если у вас есть опыт работы в рекрутинговой компании, проанализируйте этот опыт и экстраполируйте его. Помните, что у компании существует гораздо больше обязательств, чем у рекрутера, работающего по найму в этом агентстве. Если вы никогда раньше не запускали свой собственный бизнес, это увеличит степень сложности. Это потому, что вы как владелец, будете и рекрутером и управляющим компании.

3 шаг. Развивайте свои управленческие навыки.
Хорошо, так что теперь, когда вы завершили самоанализ и оценку, теперь пришло время для улучшения. Если у вас есть опыт работы в рекрутинге, то уже есть основа для создания собственного рекрутингового бизнеса. Знаете ли вы, как обучать рекрутеров, если не были обучены в качестве рекрутера самостоятельно? Если вы раньше не работали в компании по подбору персонала, вам может быть полезно получить опыт работы по найму в кадровом агентстве, прежде чем открыть собственную фирму. Несмотря на это, есть множество курсов и учебных материалов для рекрутеров, доступных для всех.

4 шаг. Определите услуги, которые будет оказывать ваша фирма.
Существует множество различных типов рекрутинговых фирм. Если у вас уже есть опыт работы в отрасли, у вас, вероятно, есть представление о том, какое агентство хотите открыть. Ниже приведены примеры:
— фирмы, которые подбирают кандидатов только на постоянную работу (в штат компании);
— фирмы, которые подбирают кандидатов только на временную занятость;
— фирмы, которые выполняют подбор кандидатов как на полную, так и на временную занятость.
Есть много других услуг, которые вы можете предоставить в качестве агентства по подбору персонала. Изучите другие формы оказания услуг по подбору персонала и проведите дополнительные исследования, чтобы определить, какие из них вам нравятся.

5 шаг. Выберите свою отрасль и нишу подбора.
Наиболее успешными кадровыми компаниями являются те, которые работают в нише с устойчивым спросом на персонал. Другими словами, это ниша, в которой есть работодатели испытывающие трудности с поиском высококвалифицированных кандидатов. В принципе, вам нужна ниша, где есть много кандидатов, которые могут сделать то, что нужно работодателям. В результате, клиенты — работодатели будут готовы заплатить вам гонорар за подбор кандидата, особенно за специалиста, работающего у конкурента.

6 шаг. Оцените конкуренцию.
Хорошо, так что у вас есть отличная ниша с большим спросом. Сколько еще компаний по подбору персонала уже работают в этой нише? Это вторая часть уравнения. Конечно, ниша может быть многообещающей, но если она уже переполнена фирмами и агентствами, вам будет сложнее занять место в этой нише.

7 шаг. Рассчитайте начальные затраты.
Теперь мы достигли деловой части всего этого начинания. Запуск рекрутингового агентства стоит денег. Это стоит денег, чтобы стартовать, и это стоит денег для работы самой компании. Вот некоторые примеры вещей, которые будут стоить денег:
— сотрудники
—  налоги
— маркетинг
— офис
Обычные расходы, связанные с открытием любого бизнеса. Если у вас еще нет средств для открытия фирмы, вы можете рассмотреть возможность получения кредита для вашего бизнеса, если сможете его обеспечить.

8 шаг. Выберите физическое местоположение вашего агентства.
Вы будете работать на дому? В офисе за пределами вашего дома? В каком городе или городе? Сколько места вам нужно? Сможете ли вы претендовать на какие-либо налоговые вычеты малого бизнеса при запуске? Какой будет лучший и самый экономичный выбор? Конечно, много вопросов, но на все из них вам нужно ответить.

9 шаг. Выберите географическую область для оказания ваших услуг.
В этом отношении существует множество различных типов рекрутинговых агентств. Некоторые из них являются только региональными, например, в одном государстве или кластере государств. Некоторые из них работают по всей территории Соединенных Штатов. Некоторые работают как в США, так и в Канаде. И некоторые из них по всему миру. Физическое местоположение вашего рекрутингового офиса может находиться в центре Кливленда, но вы можете размещать кандидатов у работодателей по всей стране.

10 шаг. Доступные инструменты исследования.
Существует множество инструментов для тех, кто хочет открыть агентство по подбору персонала. Вот некоторые из инструментов, которые вы должны учитывать:
Дизайн веб-сайта для подбора персонала. В наши дни веб-сайт необходим для найма фирм. Вы теряете доверие без него. Когда его получите, обязательно включите в него комиссию по трудоустройству, которая позволит рекламировать ваши рабочие места на вашем сайте.

Проводные доски — говоря о которых, если у вас есть открытые заказы на работу, вы захотите дать им как можно больше экспозиции. В дополнение к размещению ваших заданий на вашем веб-сайте вы также можете использовать выбранные службы размещения объявлений, чтобы получить их перед квалифицированными кандидатами.

Программное обеспечение для подбора персонала. Как будете отслеживать все заказы на работу, кандидатов и контакты? Конечно, с системой отслеживания претендентов для рекрутеров! Вы хотите выбрать тот, который не только онлайн, но также прост, но мощный. У вас нет времени, чтобы погрязнуть в мелочах.

Иногда вам нужна помощь в заполнении заказов на работу квалифицированными кандидатами. Или, возможно, у вас есть квалифицированные кандидаты, и вам нужны заказы на работу. Какой бы случай ни был, сеть с разделенным местом может вылечить то, что беспокоит ваш рекрутинг.

Контрактные кадровые службы. Чтобы действительно увеличить этот стол и оплатить счета, вам следует рассмотреть возможность заключения контрактов. Это легко сделать, даже в случае операции с одним человеком, если вы используете кадровый резерв по контракту. Бэк-офис будет заботиться обо всех утомительных деталях, связанных с заключением контрактов.

11 шаг. Создайте бизнес-модель кадрового агентства.
Теперь, когда вы знаете об основных шагах по открытию кадрового агентства, вам нужно принять решение о бизнес-модели. Короче говоря, вы должны решить, как будете зарабатывать деньги. Все исследования, которые вы проводили в отношении услуг, которые планируете предоставить, ниша, в которой планируете работать, и инструменты, которые решите использовать, помогут. Важно идентифицировать всю часть, участвующую в процессе, и наметить, как ваша модель будет генерировать доход.

В рамках вашей бизнес-модели вам также необходимо будет определить структуру вашего бизнеса. Будете ли вы индивидуальным предпринимателем (ИП)? Или обществом с ограниченной ответственностью (ООО)? Если не знаете, о чём я говорю, тогда исследование в порядке. И не забудьте исследовать местные, государственные и национальные правила и положения относительно каждого (№ 10).

12 шаг. Создайте маркетинговый план.
На этот шаг есть три части:
1. Компании, на которые вы будете продавать: вам придется исследовать эти компании, или если уже занимаетесь рекрутинговым бизнесом, то у вас уже есть представление о том, кто они. У вас может быть даже список тех, кто они есть.
2. Кандидаты, на которых будете продавать: если у вас нет базы данных квалифицированных кандидатов, вам придется ее собрать. Вы не можете продавать свою работу им, если у вас их нет.
3. Метод, в котором будете продавать эти компании: в наши дни методы почти бесконечны. Интернет открыл целый новый мир, и использование силы вашего сайта по подбору персонала (см. № 11) — это хорошее место для начала. Но это только начало. Есть электронный маркетинг, холодный призыв, письмо агентства по набору персонала для клиентов через «уличную почту» и онлайн-рекламу.

13 шаг. Соберите соответствующие маркетинговые материалы.
Теперь, когда у вас есть свой план, можете выполнить его с необходимыми материалами. В дополнение к веб-сайту вашей фирме понадобится логотип. Этот логотип должен быть помещен во все маркетинговые материалы и корреспонденцию. И давайте не будем забывать визитные карточки. В наши дни бюллетень электронной почты для клиентов, кандидатов или и того, и другого практически необходим.

14 шаг. Подберите персонал (если вы планируете его нанимать).
Подбор кадров является необязательным шагом. Есть много разных типов персонала, которые можете принять на работу:
— администрацис
— специалисты по продажам
— рекрутеры

Различные владельцы выбирают разные возможности с персоналом, в зависимости от своей бизнес-модели и той ниши, в которой они работают. Некоторые владельцы — «сольные операторы», что означает, что они в основном делают все сами. Другие владельцы нанимают ряд сотрудников и устанавливают себя как «заводчик дождя» или лицо, которое несет ответственность за размещение и заключение сделок. Конечно, рост — это фактор. Вы можете начать с малого как с одним человеком, а затем расти до такой степени, что у вас есть полный персонал.

Другие советы.
Ладно, у вас есть шаги. Как насчет других советов? Любое начинание, столь сложное, как создание агентства по подбору персонала с нуля, будет иметь крошечные нюансы и непредвиденные расходы. Ниже перечислены некоторые из этих соображений:

Социальные медиа. Конечно, у вас есть личные аккаунты в LinkedIn, Facebook и т. Д. Но теперь вам нужны отчеты компаний для всех. На самом деле вам может понадобиться настроить учетные записи на платформах социальных сетей, с которыми вы даже не знакомы. Социальные медиа — это растущая часть вербовки, и было бы ошибкой игнорировать ту роль, которую она играет в профессии.

Найм внешних поставщиков и / или подрядчиков. Вы рекрутер и владелец бизнеса, но также и бухгалтер? Юрист? Возможно нет. Что это значит? Это означает, что вы должны нанять бухгалтера и адвоката, а также всех других лиц в профессиональном качестве, обладающих знаниями, необходимыми, чтобы помочь вам управлять своей фирмой.

Банкинг — выбор правильного банка может помочь или сломать вас, особенно на ранних этапах запуска вашего бизнеса. Исследовательские банки тщательно, но даже лучше, получают рекомендации от других, которые работают в сфере рекрутинга. Обычно вы не можете ошибаться в рефералах.

Ну, вот и все. Можете полностью углубиться в эти шаги и советы, они обеспечивают прочную основу для того, чтобы открыть рекрутинговое агентство.

Учитывая неопределенность профессии и тот факт, что на обоих концах продажи есть люди, она не может подготовить вас к тому, с чем придется столкнуться. И некоторым вещам вам просто нужно учиться самостоятельно.

Перевод статьи выполнен с помощью Google Переводчик.