Как достичь руководства

Какие компетенции развивать, почему важно следить за психическим здоровьем и как выстраивать отношения с командой

Как стать руководителем? Частый ответ на этот вопрос: «Давай вернёмся к обсуждению через полгода». Ещё более частый: «Сделай то и это, а потом посмотрим». А иногда для того чтобы стать боссом, надо и вовсе просто дружить с руководителем или основателем.

Наш вариант ответа на вопрос «Как стать руководителем?» — много и эффективно работать. Никаких серебряных пуль, лайфхаков и золотых правил вроде «до руководителя в десять шагов за два месяца». Много и эффективно работать — это конкретные действия и инструменты. О них мы и хотим поговорить.

Мы написали этот материал в поддержку нашего курса о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. Он будет полезен и руководителям, и основателям, и эйчарам. Потому что умение нанимать людей в свою команду — одна из составляющих этого самого «быть руководителем». А теперь давайте разберём все остальные пункты.

#1 Вам предстоит системно работать над компетенциями, которыми обладают руководители в вашей компании

Этап, который лучше не проскакивать: все следующие шаги будут пересекаться именно с ним. Зачастую развитие происходит хаотично: в процессе работы что-то да разовьётся. Но если вы хотите стать боссом, такой формат не пойдёт. Важно сформировать для себя список нужных компетенций и сделать PDP — так вы сможете учиться системно и предсказуемо, говорить с руководством предметно («Теперь я умею то-то и то-то, а каких компетенций мне не хватает до уровня директора?») и сможете приручить синдром самозванца.

Компетенции обычно делят на 3 группы:

Обладать всеми на одинаково высоком уровне невозможно, но у вас должен быть уверенный прожиточный минимум плюс 3-4 зоны супер развитых компетенций. Руководителями становятся выдающиеся люди, а не просто те, кто подтянулся до среднего уровня.

Профессиональные или экспертные компетенции

Профессиональные компетенции варьируются от профессии к профессии. Например, если вы главный бухгалтер, ваш список экспертных компетенций будет включать знание всей финансовой отчётности, умение работать с налоговыми органами и вести документацию. Если вы дизайн-директор, вам нужно владеть дизайн-инструментами, уметь выстраивать дизайн-процессы, проектировать, разбираться в исследованиях.

Социальные компетенции (ещё их называют soft skills, коммуникативными компетенциями и какими только не)

Если на уровне специалиста вы можете просто сидеть и писать код и раз в неделю ходить на ретро, то на уровне руководителя такого себе позволить нельзя. Одной из ваших главных задач становится коммуникация. Поэтому, если вы всегда не в ресурсе или замкнуты, стоит подумать о том, какие у вас перспективы как у лидера компании или направления.

Заметка на полях: социальные компетенции не равно «манипуляции» или «вера в себя». Важно чётко разобраться в том, что включают в себя эти компетенции и какие из них понадобятся вам для работы. В большинстве компаний список такой:

Управленческие компетенции

Это уже про умение управлять командой и той частью бизнеса, за которую вы отвечаете. Почему-то к управленческим компетенциям, как и к soft skills, часто относятся как к чему-то, что дано при рождении или развивается само собой в процессе. Этому мало и плохо учат, почти не проверяют при найме и тем более при повышении. «Если ты хороший специалист — с командой разберёшься» — догма, на которой растёт множество современных руководителей.

Боссами всё чаще становятся молодые люди. У них чисто физически не было возможности накопить опыт и насмотренность, а значит, они должны брать умом и развитыми компетенциями.

К управленченским компетенциям относят:

Чтобы грамотно развивать компетенции, важно оценивать себя адекватно. Постарайтесь как можно раньше инициировать процесс оценки со стороны своих руководителей, бизнес-партнёров и членов команды. Всё это позволит вам понимать, двигаетесь ли вы в нужном направлении и постепенно расти в руководителя.

#2 Для будущей позиции важно психическое здоровье

У потенциальных директоров часто западает сразу несколько компетенций. Иногда это происходит из-за психического здоровья. Лидерство, управление командой, управление бизнес-партнёрами, самостоятельность — часто эти компетенции основаны на адекватной самооценке и уверенности в себе. Без этого может возникать торможение, отсутствие прогресса и инициативы, синдром самозванца и страх того, что можно ошибиться и это приведёт к катастрофе. Или, например, такие компетенции как работа со стратегией или с результативностью требуют отсутствия тревожности и лишней паники, так как ваш мозг должен полностью посвятить себя проработке видения и пространства для улучшения.

Также мешать вам расти в руководителя могут когнитивные ошибки. Например, если вы постоянно чего-то от себя требуете, то тратите силы на ожидания, а не на работу. Если вы любитель катастрофизировать ситуацию, вам тяжелее справляться с проблемами. А если развешиваете на людей ярлыки, вам будет сложно растить сотрудников и выстраивать с ними отношения.

В TYPICAL есть золотое правило: мы никогда не советуем клиентам или кандидатам обращаться к психотерапевтам, потому что просто не имеем на это права. Однако в нашей команде есть несколько психологов: только они могут делать это экспертно. Под их же чутким контролем мы регулярно пишем большие материалы на тему психического здоровья. Вот один из них.

#3 Важно понимать оргструктуру компании и как вы можете в неё встроиться

Если вы ужасно талантливы и развились по всем компетенциям, но для вас нет места в оргструктуре, вы не сможете в неё просто «влезть». Например, вы работаете старшим дизайнером в компании, где всего 2 дизайнера и позиция дизайн-директора уже занята. Можно стараться сколько угодно — вам даже передадут часть ответственности директора — но вы не сможете вырасти в полноценного руководителя, просто потому что здесь нет для вас места. Или же вы единственный дизайнер в компании, для которой дизайн — десятое дело. Вы можете прекрасно развиваться и даже метить в смежные директорские позиции, но это компромисс, который будет длиться недолго.

Оргструктура помогает оценить перспективу и задать правильные вопросы. Как компания растёт и масштабируется? Как и куда повышают сотрудников? Какой трек развития в моём бизнес-направлении? Что будет с моим бизнес-направлением через год, три? Все эти вопросы можно задать своему руководителю. Объясните это тем, что вы оцениваете будущее и пытаетесь разобраться, как и куда вам нужно расти.

#4 Нужно участвовать в жизни компании за пределами своего рабочего стола

Это можно отнести к лидерству или самостоятельности, но мы хотим поговорить об этом отдельно. Обычно, директора — это лидеры мнений, люди, на которых хотят положиться фаундеры и акционеры. Вряд ли это возможно, когда человек говорит, что «это не его работа» и «его это не касается».

До руководителей повышают тех, кому больше всего надо. Тех, кто не пройдёт мимо, когда что-то лежит на неподходящем месте. Любые проявления лидерства, инициатива и небезразличие к компании повышают ваши шансы на продвижение в директора. Но, конечно, это не решающий фактор: если вы очень активны, но у вас нет нужных компетенций, то долго ваше потенциальное директорство не проживёт.

#5 Выстраивайте профессиональные доверительные отношения с руководителем и с топами

Речь не о том, чтобы регулярно ходить с боссом на кофе или в бар. В рамках профессиональной деятельности важно выстраивать отношения, основанные на доверии и уважении. Если вы гнобите нового сотрудника, которого нанял ваш босс, — вы проявляете недоверие. Если вы громче всех высказываете на общих собраниях недовольство поведением босса — вы его не уважаете. И как бы точны и честны вы ни были, тяжело понять человека, который выглядит для тебя токсичным, грубым или даже опасным.

Важно идти в команду к руководителю, который может стать вашей путеводной звездой и которого вы сможете уважать и доверять ему — без лишней романтизации. Если вы с порога идёте на компромисс, то уменьшаете свой потенциал для роста. И конечно, все ваши отношения должны регулироваться фидбеками, чтобы вы могли регулярно делиться происходящим и анализировать обратную связь.

#6 Приходите на наш Q&A 14 июня

Мы рассмотрели общий сценарий того, как вырасти в руководителя. Но уверены, что у вас есть множество вопросов и желание обсудить конкретные кейсы. 14 июня мы проведём Q&A-стрим, где разберём все ваши вопросы про найм и про то, как расти в руководителя.

Зарегистрироваться и заранее задать любые вопросы можно по ссылке:

Где ещё нас можно читать:

Как получить руководящую должность

Практически каждому начинающему специалисту хочется дорасти до руководящей позиции. Придется много трудиться, развиваться профессионально и личностно. В определенный момент приходит понимание, что пора сделать следующий карьерный шаг. Но как получить руководящую должность наверняка? Как правильно презентовать себя на собеседовании? А если начальство не заинтересовано в дальнейшем продвижении по службе, что делать тогда?

Интервью на руководящую позицию зачастую отличается от собеседования менеджеров среднего звена. Оно проходит в несколько этапов, на каждом из которых интервьюеры внимательно оценивают стиль руководства соискателя, навыки межличностного общения, способность ориентироваться в сложных ситуациях.

Собственникам бизнеса интересна в первую очередь выгода, которую может дать потенциальный кандидат. Поэтому помимо теоретических навыков, необходимо предоставлять реальные примеры из опыта, подтвержденные конкретными цифрами, фактами, деталями. Большое внимание уделяется способности кандидата работать в команде: вдохновлять, мотивировать, контролировать.

1. Вспомните ситуации, когда вы руководили командой в прошлом.

Если вы до этого не занимали директорские позиции, продемонстрируйте свои лидерские качества в других областях жизни. Рекрутеры должны видеть вашу инициативность, смелость, стрессоустойчивость, способность управлять людьми и работать режиме многозадачности.

Лидерский опыт ― это не всегда результат повседневной работы. Может, вы тренировали спортивную команду или помогали организовывать и проводить мероприятия. Возможно, на своей нынешней должности вы смогли предложить идею по оптимизации труда и внедрили успешно ее внедрили. Включите всю имеющую информацию в качестве примеров, где вы руководили группой, командой или проектом.

2. Продемонстрируйте свою способность сохранять спокойствие и собранность.

Часть работы менеджера заключается в том, чтобы с легкостью выполнять несколько задач и проявлять контроль во времена неопределенности. Это важно и для ваших будущих прямых подчиненных, и для вашего потенциального босса. Важно использовать в своих ответах реальные примеры, которые демонстрируют, что вы остаетесь позитивными и сосредоточенными на результатах, а также строите доверительные отношения с коллегами, руководителями и клиентами.

Эмоциональный интеллект и самосознание ― необходимые навыки управления. Руководитель должен всегда сохранять спокойствие и силу духа, даже в конфликтных ситуациях, проявлять терпение и уважение к подчиненным. Лучше заранее подготовиться и вспомнить примеры, когда вы влияли на других, используя отличные коммуникативные навыки.

3. Докажите, что вы готовы и способны управлять.

Объективно оценивайте навыки, которыми уже обладаете, и поговорите с теми, кто занимает руководящие должности, чтобы определить, какие навыки вам необходимо приобрести. Проводите свои исследования, будьте в курсе тенденций отрасли и пользуйтесь любой возможностью, чтобы укрепить свои способности.

Запишитесь на занятия, найдите наставника, инвестируйте в карьерного тренера. Во время собеседования приготовьтесь показать, какие конкретные шаги вы предприняли, чтобы начать работать в новой роли. Переход от сотрудника к менеджеру ― это о политической подкованности, наличии полезных контактов, знакомстве с нужными людьми. Покажите, что у вас есть все необходимое для выполнения новой работы, что вы справитесь лучше, быстрее, эффективнее, чем кто-либо еще из возможных претендентов.

Есть три этапа преодоления стеклянного потолка между персоналом и менеджером: проникновение, взлом и приспособление. Каждый этап имеет решающее значение для успеха.

4. Приведите конкретные примеры.

Во время интервью будьте готовы поделиться осязаемыми примерами того, как вы работали с членом команды или демонстрировали лидерство. Будьте готовы рассказать, как вы мотивируете свою команду, как управляете конкурирующими или множественными приоритетами, каково ваше представление о хорошем руководителе.

Возможно, у вас есть ситуации из практики, когда вы помогли кому-то продвинуться по карьерной лестнице (не указывая имена или идентификационную информацию). Например, организовали программу наставничества, помогли найти соответствующие материалы для изучения, возложили на сотрудников повышенную ответственность, потому что увидели в них потенциал.

5. Тщательно подготовьтесь к возможным ситуационным, гипотетическим и поведенческим вопросам для интервью.

Существует три основных типа гипотетических вопросов. Они направлены на понимание определенной профессиональной области, которую интервьюер хочет проверить. Например, вас могут спросить: «Как бы вы справились с потерей ключевых членов команды из своего проекта?»

Поведенческие вопросы используются для того, чтобы лучше понять мышление кандидата, его характер, поведение и действия в непростых ситуациях. К общим темам в этой категории относят этику, лидерство и разрешение конфликтов. Например, интервьюер может спросить специалиста по продажам, как бы он поступил с недовольным клиентом.

Последняя группа вопросов ― про латеральное мышление, творческие способности, критические навыки. Пример из интервью в Google: «У вас есть колония на Марсе, с которой вы хотите общаться. Как вы создаете систему связи с ними?»

6. Найдите идеальный ответ на ключевой вопрос: «Почему мы должны вас нанимать?»

Собеседование на работу — это лучшее упражнение в продажах. Вы должны так презентовать себя и привести такие убедительные причины, чтобы менеджер по найму захотел взять на работу именно вас. Расскажите потенциальному работодателю, что вы можете предоставить (с точки зрения образования, опыта, навыков, способностей, талантов, интересов или взглядов) и что однозначно соответствует требованиям рассматриваемой должности. Вы должны продемонстрировать настойчивость в достижении цели и лидерские способности. Тогда у вас не возникнет проблем с тем, как занять должность руководителя.

7. Развивайте и укрепляйте soft skills.

Управленцы должны быть эффективными коммуникаторами и сотрудниками. На ежедневной основе менеджеры помогают разрешать конфликты, принимают стратегические решения, создают благоприятную атмосферу в команде.

Исследование, опубликованное в Harvard Business Review отмечает, что требования ко всем рабочим местам уровня C сместились в сторону деловой хватки и более мягких лидерских навыков.

Твердые навыки — это всего лишь отправная точка, абсолютный минимум. Признание важности мягких навыков ― важный шаг в развитии собственного лидерского потенциала. Работая в проектных командах, прилагайте максимум усилий, чтобы практиковаться и совершенствоваться в коммуникабельности.

8. Установите лидерское присутствие.

Переход от менеджера среднего звена к высшему означает смещение акцента. Важно фокусироваться не только на том, что вы можете сделать сами, но и на том, как можно помочь другим эффективно выполнить задачу. Независимо от того, беретесь ли вы за новые проекты, проводите презентацию для руководителей вашей компании или разрешаете конфликт между коллегами — постарайтесь сделать командную работу своей основной мотивацией для достижения успеха.

9. Постоянно учитесь.

Найдите способы развить свою деловую хватку с помощью обучения, предлагаемого организацией, или посетив конференцию с лидерами мнений в вашей области. Эти возможности помогут изучить тенденции, нововведения, постоянно держать руку на пульсе. Если вы стремитесь занять руководящую должность, также следует подумать о получении степени MBA. Всё чаще профессионалы получают эту степень по программам неполного рабочего дня, включая вечерние, выходные, исполнительные и онлайн-программы, которые позволяют студентам продолжать работать и получать доход.

10. Определите ключевых игроков в вашей компании.

Лучший способ определить, что именно ваша организация ищет в потенциальном менеджере, ― это получить данную информацию от человека, занимающегося наймом на руководящие должности. Назначьте с ним встречу или пригласите на кофе, неформальная обстановка лучше располагает к беседе. Если у вас близкие взаимоотношения с этим человеком, спросите его напрямую, что вам нужно сделать, чтобы занять руководящую должность. Инициативность ― ключевое качество управленца, не пренебрегайте им.

11. Поддерживайте резюме в актуальном состоянии, постоянно его обновляя.

Лучше регулярно вносить в резюме все достижения, даже незначительные, на последних местах работы. Регулярное обновление вашего резюме не только обеспечит вашу готовность к продвижению по службе, но и облегчит вашу жизнь. Вам не придется ломать голову, чтобы вспомнить все, что вы делали и чего достигли.

Руководящая должность влечет за собой большую ответственность, к которой готовы далеко не все. В процессе собеседований и испытательного срока собственники бизнеса внимательно следят за работой нового управленца. Поэтому нужно аккумулировать все силы и показать высокий уровень стрессоустойчивости, коммуникабельности, многозадачности, быстрого и качественного достижения целей.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

---

Количество просмотров:
68

Вы точно хотите стать руководителем?

Это первый вопрос, который важно себе задать, как только вы задумались о более высокой должности. Честно спросите себя, почему вы хотите стать руководителем. Ради более высокой зарплаты? Ради статуса? Ради задач большего масштаба, потому что они кажутся вам более интересными? Отдаете ли вы себе отчет в том, что руководитель не только статус, но и другие задачи, особый функционал и другой уровень ответственности? Руководитель не просто специалист, которому больше платят.

Бывает так, что, добавив красивую строчку в резюме и приняв поздравления от коллег, человек понимает, что из-за возросшей ответственности живет в постоянном стрессе, скучает по своим прежним задачам, да и управлять большой командой ему совсем не нравится.

Поэтому перед тем как двигаться к руководящей должности, важно прояснить свою мотивацию. Как проверить, подходит ли вам руководящая функция? Это, скорее всего, так, если:

1. Вы знаете, что делать в любой рабочей ситуации, даже в случае форс-мажора. Представьте, что нагрянула неожиданная проверка или что ваш подчиненный совершил ошибку, стоившую компании или клиенту больших денег. Знаете ли вы, как поступить в этом случае, к кому обратиться за помощью, как сгладить последствия?
2. Вы понимаете, что «в случае чего» вам придется отвечать за ошибки других людей, а не только за ваши. И, зная это, вы готовы доверять и делегировать задачи подчиненным, контролировать в меру — так, чтобы не выполнять их работу вместо них.
3. Вы думаете о возможных трудностях и большей ответственности без паники, вас это, скорее, бодрит.
4. Коллеги, а иногда и руководство часто обращаются к вам за советом, как поступить, прислушиваются к вам (значит, у вас есть авторитет — руководителю без него никуда).
5. Вас просят временно заменить вашего начальника, например, в случае его командировки, вы относитесь к этому с энтузиазмом, а не с ужасом, несмотря на то что ваш объем работы увеличится.

Простой тест: представьте, что в интересной вам компании одновременно открылись две должности с одинаковыми зарплатами — позиция начальника отдела и позиция старшего эксперта, который ведет свою часть работы, не отвечая за результаты команды. На какую из этих ролей вы хотели бы претендовать?

Если вам хочется ограничиться ответственностью только за свой круг задач и очень нравится глубоко погружаться именно в экспертную часть работы (имейте в виду, у руководителя это происходит реже, потому что он сосредоточен на административных задачах) — это знак, что стоит остаться на экспертной позиции либо перейти на экспертную позицию выше. Если дело в деньгах, то вам нужно поискать способ увеличить доход в рамках этой роли, не стремясь к руководящей функции. Например, устроиться в компанию с более высоким уровнем зарплат, браться за разовые проекты параллельно с работой, перейти на проектную деятельность в качестве независимого эксперта.

Как показать работодателю, что вы готовы к руководству

Ошибка 1. Делегирование? Нет уж, я быстрее сам все сделаю!

Распространенная ошибка многих руководителей — чрезмерная самостоятельность. Они отказываются от делегирования из-за мысли, что самостоятельно сделают лучше и потом не придется тратить время на исправления, не нужно будет волноваться о неправильно выполненной задаче и т.п.

Свободного времени больше не становится, как кажется на первый взгляд, а, наоборот, оно сокращается быстрыми темпами. Это приводит к профессиональному выгоранию и постоянным стрессам, а как итог — напряженные отношения с коллегами, постоянные конфликты и отсутствие взаимопонимания.

Решение:

Ошибка 2. Работайте до 18 часов! Уйти пораньше нельзя

Постепенно фиксированный рабочий день переходит на второй план, важнее становится соблюдение дедлайнов.

Несмотря на это, многие руководители «старой школы» продолжают верить, что в офис нужно приезжать в 09:00, а уезжать в 16-17:00 (в зависимости от продолжительности рабочего дня). Но какой в этом смысл, если условный программист доделает работу в домашних условиях, а сейчас, посреди рабочего дня, нужно забрать ребенка из садика?

Установка жестких рамок приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, появляются недовольства и разногласия. В сумме это выливается в срыв сроков.

Решение:

Ошибка 3. Я поставлю задачи, а они пусть сами планируют выполнение

Планирование — залог успешной работы любой команды. Это актуально как при выполнении повседневных (постоянных) задач, так и при реализации крупных проектов.

Неэффективный руководители зациклен на результате и не концентрирует внимание на процессе. В результате реализовать проект в срок не удается, а виноваты сотрудники. Такая позиция — верный путь к неудаче и плохой атмосфере внутри коллектива.

На самом деле виноват руководитель, который нормально не планировал выполнение задач, не распределял их между членами командами и не контролировал процесс. Прежде чем браться за выполнение чего-либо, надо четко планировать каждый этап.

Решение:

Ошибка 4. Не буду ругаться лишний раз, зачем пугать сотрудников

Руководитель должен уметь не только поощрять, но и наказывать. Не бойтесь давать негативную обратную связь, если работа выполнена неудовлетворительно, сорваны сроки и т.п. Это одна из обязанностей. Но негативная мотивация должна быть оправданной.

Мягкость нельзя проявлять в контактах с контрагентами, партнерами, банками и всеми, с кем взаимодействует организация. Ставьте интересы компании на первое место, «продавливайте» их до последнего. Как только вторая сторона почувствует мягкость руководителя, сразу начнет диктовать свои условия игры.

Решение:

Ошибка 5. Пусть сами разбираются со своими конфликтами, главное — чтобы ко мне хорошо относились

Внутри коллектива возникают разногласия, которые без внимания руководителя рано или поздно перерастают в крупные конфликты. Директор не должен абстрагироваться: «это не мои проблемы, ведь у меня с сотрудниками прекрасные отношения». А потом удивляется, почему эффективность работы сильно снизилась и отдел/компания перестал достигать плановых показателей.

Конфликты между сотрудниками занимают так много времени, что выполнение обязанностей отходит на второй план. Иногда доходит до такой степени, что весь персонал делится на 2-3 лагеря со своими интересами и начинается противостояние. Грамотный руководитель не должен оставлять это без внимания.

Решение:

Ошибка 6. Зачем мне интересоваться, чего хотят достичь сотрудники?

Задача грамотного руководителя — не только управление рабочим процессом, но и способствование развитию сотрудников. Поэтому интересуйтесь личными целями подчиненных и помогайте достигать их. Когда человек развивается, это положительно сказывается на всех жизненных аспектах, включая работу.

Если сотрудник хочет повысить квалификацию и научиться чему-то новому, почему бы не помочь ему в этом? Если есть возможность, оплатите обучение, ведь вы заинтересованы в профессиональном росте сотрудников? Всегда ищите возможности, чтобы они достигали личных целей.

Решение:

Сотрудники без личных целей — плохие кадры. Настоящий профессионал никогда не стоит на месте, всегда старается узнавать что-то новое и совершенствовать навыки. Если вы столкнулись с такой проблемой, мотивируйте на поиск личных целей и их достижение.

Ошибка 7. Я даю задачи, приоритеты и сроки пусть сами определяют

Постановка задач без сроков и приоритетов — прямой путь к низкой продуктивности. Сотрудник не знает, за что хвататься в первую очередь: подготовить отчет за сегодняшний день или разобраться в документации.

Если не говорить о сроках и приоритетах, задачи воспринимаются как срочные и важные или которые подождут. Например, разобраться в документации надо в течение нескольких часов (руководитель об этом знает, но не сказал). А сотрудник решил, что сделает постепенно в течение недели, выделяя немного времени каждый день. В результате рождается конфликт: директор недоволен, что поставленная задача выполняется слишком долго. Но на самом деле в этом виноват он сам.

Решение:

Ошибка 8. Вот этот сотрудник мне нравится больше, а этот как-то не очень

Команды управленцев, которые выделяют любимчиков и изгоев, никогда не работают эффективно и вовремя не достигают плановых показателей. Выделение фаворитов рано или поздно приводит к расколу в команде. И иногда ситуация обостряется настолько, что начинаются подсиживания и подставы. Любимчиков никто не любит, с ними не станут выполнять рабочие обязательства в паре, не помогут в трудный момент и т.п.

Если что-то можно, то всем. Если нельзя — нельзя никому.

Послабления допускаются по отношению к новичкам. Ошибки в работе, неправильная трактовка задач и т.п. Редко новый сотрудник слету понимает, как и что работает внутри компании, и показывает идеальную работу. Но к дисциплине приучайте сразу. Опоздал? Вышел на лишний перекур? Сначала — выговор, затем — штраф. Как и другим сотрудникам.

Решение:

Выделение любимчиков и изгоев приводит к расколу коллектива на несколько частей. Атмосфера в коллективе упадет до нуля, рабочие обязанности отойдут на второй план: люди начнут выяснять отношения и отстаивать свои интересы, а не компании.

Ошибка 9. Он снова ошибся? Надо дать еще один шанс. И еще один..

Увольнение для начинающих руководителей — одна из самых страшных вещей. Ведь определяется судьба человека. А вдруг, без этой работы у него заберут жилье или он не сможет оплатить детский садик для детей? Эти вопросы преследуют и «грызут» совесть, но нельзя давать специалисту бесконечные авансы.

Даже если он старательный и исполнительный, но постоянно срывает сроки выполнения задач из-за длительного включения в работу. И это не значит, что он — низко квалифицированный кадр. Возможно, просто не способен работать в ритме вашей организации.

Иногда помогают кадровые перестановки — перевод сотрудника на другую должность. Например, есть какая-то нудная операционная деятельность, с которой он справится на отлично.

Из-за постоянных шансов для одного человека атмосфера начнет ухудшаться. Люди не поймут, почему они должны делать столько-то и с первого раза, а другой выполняет в два раза меньше за более длительный срок и ему ничего не делают. Появятся недовольства, конфликты и т.п.

Решение:

Ошибка 10. Не буду разбираться в нюансах сферы деятельности, это обязанность сотрудников

Каждый день приходят сотрудники, задают вопросы, просят уточнений и рекомендаций. Если не знать, как все устроено, половина (а то и больше) рабочего дня уйдет на совещание с коллегами, поиск информации в интернете и т.п. Это все равно, что бухгалтер, не знающий проводок.

Опыт взращивания руководителей с самых низов даёт хорошие результаты. Директор «от и до» знает, как работает предприятие, на какие тонкости обращать внимание и что отвечать подчиненным на вопросы.

Руководитель должен детально разбираться, как работает компания, поэтому:

Проанализируйте свою деятельность (объективно). Подумайте, какие ошибки допускаете в управлении коллективом и займитесь исправлением. Хороший результат не заставит ждать: уже через пару месяцев ваша команда выйдет на абсолютно новый уровень эффективности.

Позиция руководителя сейчас важна как никогда. Удаленка, постоянная трансформация процессов и текучка кадров — со всем этим нужно разобраться, чтобы удержать бизнес на плаву. Какие для этого понадобятся качества, рассказал Иван Бабич, коммерческий директор «СберМаркета».

Содержание:

• Кто такой хороший руководитель
• Отличительные качества хорошего руководителя
• Отрицательные качества
• Идеальных не бывает, но стремиться нужно

  

Фото: fizkes / Shutterstock

Кто такой хороший руководитель 

Тут есть две стороны. Первая — бизнес все оценивает сухо, без эмоций и только цифрами. Для компании руководитель хорош, если приносит большую выручку, бережет ресурсы и эффективно работает. То есть чем больше денег и меньше расходов, тем лучше.

С точки зрения команды важна эмоция: нужно заботиться о сотрудниках, вдохновлять, хвалиться их успехами и иметь смелость взять неудачи на себя. Так лидер может мотивировать остальных работать не просто за зарплату, а ради идеи или высокой цели, которую он подсвечивает. Если коллектив чувствует, что ценности компании и корпоративная культура резонируют с ним — это может стать отличным подспорьем.

Идеально, если интересы бизнеса и команды сходятся. В таком случае вам нужно найти синтез: как увеличить доход и производительность компании, при этом не навредив сотрудникам.

Отличительные качества хорошего руководителя

Для начала выделим два важнейших:

1. Самоопределение. Очень важно четко понимать свое место и развиваться как личность. Так как начальник ведет за собой всех сотрудников, он должен ясно видеть эту дорогу. Ставьте перед собой цели, стремитесь к «заоблачным» цифрам, делайте сложные проекты. Заражайте амбициозностью остальных — тогда и сотрудники будут гореть вместе с вами. 
2. Фокус на команде. После того как начальник разобрался в себе, нужно помочь развиться остальным: поддерживать, делегировать задачи, налаживать связи. Нанимайте лучших специалистов и показывайте это команде. Нас в «СберМаркете» это всех очень вдохновляет/

Строгость

Вечный вопрос, нужно ли начальнику быть строгим. Тут у каждого индивидуальное решение. Я считаю, что нужно установить для сотрудников прозрачные KPI, следить за ними и погружаться в работу. Если понимаем, что результаты нас не устраивают, можно прийти с критикой. 

Однако важно дать человеку понять: это не персонально он плохой, а в его процессах какой-то недочет. Упаковывайте фидбэк так, чтобы сотрудник с большей вероятностью пришел к правильным выводам. Не стоит подавать критику эмоционально — это не лучший инструмент. 

Также лучше ограничиться устным обсуждением, вводить штрафы не стоит, они лишь демотивируют работника. Критика в компании — это нормально (но в меру). Без нее доброму боссу команда может сесть на шею.

Ответственность

Пожалуй, главная сложность руководящих позиций в том, что на босса падает ворох ответственности: за моральное и физическое состояние сотрудников, за результаты команды, за финансовые показатели компании и прочее. Нужно быть устойчивым, чтобы спокойно принимать решения и учитывать риски.

Однажды это напряжение может выбить вас из колеи и привести к выгоранию. И с этим нужно уметь работать. Либо не доводить себя до такого состояния, предотвращать его, либо, если оно наступило, быстро выходить из него.

Владение тонкостями рабочего процесса

Всегда будьте с командой в потоке задач, наблюдайте за всеми позициями: от менеджеров до разработчиков. Вы должны быть мастером на все руки, чтобы понимать проблемы каждого, оценивать продуктивность и помогать улучшать процессы.

 

Фото: Gorodenkoff / Shutterstock

Эффективные организаторские качества

От того, насколько точно начальник распределит задачи в команде, зависит успех всей компании. Поэтому управляйте правильно:

• говорите максимально ясно. Подробно и детально рассказывайте команде о задачах, спрашивайте у них не «Вы все поняли?», а «Понятно ли я объяснил наши цели?»;
• ставьте четкие сроки и требования;
• контролируйте и рефлексируйте. Пока наблюдаете за работой, обдумывайте, какие процессы вы можете ускорить, упростить и где сэкономить;
• делитесь фидбэком. После проверки работы не забывайте говорить свое мнение: от похвалы сотруднику будет приятно, а развивающая обратная связь поможет не повторять ошибок;
• умейте держать паузу. Сохраняйте спокойствие в любой ситуации, даже в самой критичной: относитесь к этому не с пофигизмом, а рационально. Остудите голову, чтобы взвесить все за и против и принять здравое решение;
• действуйте с «позиции силы». Этот пункт вытекает из предыдущего: все взвешенные и уверенные решения — «сильные», потому что это ваш строгий выбор. К примеру, реакция вроде «Что же я мог сделать?» — слабая и звучит как оправдание. Не надо так;
• научитесь ассертивному поведению. Если почитать о термине «ассертивность», кажется, оно описывает идеального начальника, какого-то сверхчеловека: он отбрасывает эмоции, умеет расставлять личные границы, прислушивается к аргументам и не бесится, когда его требования не выполняют. К этому нужно стремиться и вам.

Создание благоприятного климата в коллективе

В этом году негативные настроения в компаниях достигли предела. Множество сотрудников выгорело из-за удаленки, постоянной перестройки процессов и неопределенности будущего. Американская психологическая ассоциация выяснила, что два из пяти американцев собираются уволиться в следующем году. Для бизнеса это критично.

Руководители по всему миру пытаются придумать, как сохранить людей. Вот несколько примеров:

1. В Индии финтех-стартап Slice перешел на трехдневную рабочую неделю, чтобы у сотрудников было время на личные дела и хобби.
2. Британские фирмы пытаются заманить сотрудников обратно в офис с помощью подарков, бесплатного пива и попкорна.

Как сохранить теплые настроения в компании? Вот небольшая инструкция на примере b2b-направления «СберМаркета»:

1. Регулярные ежедневные планерки.
2. Вече (как компанейское, так и b2b-направления), на котором мы открыто делимся своими результатами, победами и поражениями. Это создает открытость в коллективе и очень хорошо работает.
3. Приглашаем раз в месяц специального гостя, который делится своим опытом, рассказывает про свой профессиональный путь, сложности, с которыми сталкивался, и как преодолевал. Команду это вдохновляет и мотивирует. Обычно эти гости — руководители высшего звена в компании. Ребята понимают, с кем работают, какими качествами обладают ключевые лидеры компании и так далее.
4. Общие встречи с участием клиентов и менеджеров, на которых мы делимся с клиентами, что произошло в продукте и не только. Клиент задает открытые вопросы, мы на них отвечаем и собираем бэклоги. Команда видит, что мы идем от клиента и делаем свою работу в первую очередь для него. Это тоже вдохновляет и мотивирует сотрудников, они понимают, что клиент находится во главе стола.
5. Конечно же, наша команда счастья, список инициатив которой бесконечен: от тематических тимбилдингов до индивидуальных презентов коллегам.
6. Конкурсы, которые позволяют сделать работу команды более динамичной живой и так далее.

 

Фото: GaudiLab / Shutterstock

---

Читайте также:
Инструменты руководителя: как правильно работать с сотрудниками
Девять признаков ужасного руководителя
4 главных навыка хорошего руководителя

---

Отрицательные качества

А вот признаки плохого руководителя:

• строгий и агрессивный. Токсичный босс думает, что может унижать своих подчиненных, так как якобы «выше» в компании. На деле это наивное видение и недостойное лидера. Хороший руководитель не позволяет эмоциям возобладать над разумом и общается с сотрудниками на равных;
• контролирует вообще все. Следить за работой важно, но не надо ходить за каждым сотрудником по пятам и проверять любую мелочь. Во-первых, это неэффективно для самого руководителя, во-вторых, это будет всех только раздражать. Займитесь чем-то более глобальным;
• нерешительный. Некоторые руководители до последнего боятся взять на себя ответственность и четко принять решение. Проанализируйте ситуацию и не бойтесь потерпеть неудачу, смело пробуйте что-то новое;
• упрямый. Здорово, когда человек гибкий и может прислушаться ко мнению других, критически отнестись и к своему решению. Если босс упрямо стоит на своем, хотя вся команда уверяет в обратном, значит, работать с ним будет непросто.

Идеальных не бывает, но стремиться нужно

Главное для руководителя — найти баланс между эффективностью и человечностью, особенно в наше непростое время. Боссу в текущих реалиях нужно стать для команды сдерживающим ядром: он должен прислушиваться к каждому, ставить четкие задачи, рисковать и сохранять хладнокровие. Тогда это ядро притянет к себе добрых и продуктивных людей.

Только держитесь, это непростой путь. Об этом писал еще Джон Максвелл в книге «21 неопровержимый закон лидерства»: «Лидерство не приходит внезапно, за один день. Оно требует настойчивости. И здесь абсолютно невозможно игнорировать закон процесса. Лидерские качества не вырабатываются за день. Для этого требуется целая жизнь».

Фото на обложке: SFIO CRACHO / Shutterstock