Как найти свой стиль руководства

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Верный стиль управления, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Даже если тебе кажется, что у тебя нет никакой стратегии при работе с подчиненными — она у тебя есть. Например, ее отсутствие.

Над этой частью работы задумываются далеко не все руководители, предпочитая решать насущные проблемы. Вот только методы руководства сильно влияют на атмосферу в коллективе, качество работы сотрудников, их заинтересованность.

Не хочешь постоянно собирать команду заново и исправлять ошибки своих же специалистов по десятому разу? Читай статью.

Что такое стиль управления руководителя?

Это система методов и приемов, которую ты применяешь в работе с персоналом. Твоя цель — эффективное решение задач за короткий срок и процветание бизнеса. Вот только тебе нужно эту же мысль вложить в головы подчиненных, которых в самом начале может интересовать только размер зарплаты. Как ты будешь им объяснять важность креативной и качественной работы в срок? Это определяет стиль руководства. В него входит манера общения, какие-то нормы поведения в коллективе и т.д.

Как выбрать эффективный метод руководства организацией?

Значит, берешь — и руководишь… Нет, конечно. Методы управления очень сильно зависят от твоей личности, текущей ситуации в организации…

Хорошего руководителя выделяют:

• понимание того, как работает вся компания;
• внимание к изменениям в мире или внутри фирмы;
• умение мотивировать подчиненных;
• готовность к диалогу;
• умение планировать и рисковать;
• готовность брать ответственность и принимать решения.

Обладаешь всеми этими качествами? Поздравляем! Ты уже на голову выше конкурентов, осталось только понять, как применять конкретные методики. Но сначала еще немного попугаем.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Почему так важно найти правильный стиль взаимодействия? Ведь задачи всё равно будут выполняться, а твой бизнес — держаться на плаву. Смотри глубже.

• Атмосфера в коллективе. Интересные задачи не удержат сотрудника на месте, если с работы хочется постоянно сбежать из-за психологического давления или общей расхлябанности. Если работник чувствует себя недооцененным и просто тянет лямку — пиши пропало.
• Текучка кадров. Логичное следствие из первого пункта. Можешь сказать, что с тобой остаются самые стойкие, но и у них однажды закончится терпение. Людям лучше заранее знать, на что они идут.
• Сорванные сроки. Если ты часто жестишь и продавливаешь свое мнение, тебе просто побоятся сказать, что какую-то задачу можно сделать быстрее. Если, наоборот, ты с подчиненными на короткой ноге, они могут начать халявить, кормить тебя завтраками. В обоих случаях ты потеряешь много времени и денег.
• Свежие идеи. Любишь всё придумывать самостоятельно, потому что люди вокруг не такие гениальные? Скорее всего твоя компания уже долго стоит на месте. Думаешь, что знаешь всё лучше других? Ну зачем тебе тогда сотрудники-то?
• Стрессоустойчивость коллектива. У многих руководителей со слишком демократичными взглядами на управление во время кризиса начинаются разброд и шатания. Ты же руководитель! Возьми себя в руки — последнее слово за тобой.

Но из чего надо выбирать, выбирая свои методы руководства персоналом? 

Виды стилей в управлении

Выделяется три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. А еще есть нейтральный метод руководства, деловой, групповой…

Хотя умные люди создали с десяток классификаций, которые описывают стили руководства с разных точек зрения, в этой статье мы хотели рассказать только про три основных метода руководства коллективом. Начальник может выстраивать отношения с подчиненными разными способами, но все они относятся к авторитарному, демократическому или личностно-ориентированному стилю.

Они отличаются способом принятия решений в коллективе, уровнем контроля и суровостью наказаний.

1. Авторитарный стиль управления

Сергей Степанович никому не дает воли в своей компании и готов управлять всем сам. Он давно подготовил инструкции, которые должны строго выполняться; шаг влево, шаг вправо — расстрел. Инициатива со стороны сотрудников ему не нужна, их мнение — подавно. Сергей Степанович готов быстро осадить тех, кто носится к нему с «инновационными» идеями или выражает недовольство. Зато босс может прикрикнуть или резко покритиковать. Не нравится такой подход? Двери открыты, ищи работу в другом месте.

Такой жесткий стиль управления в 2020 году выглядит как пережиток прошлого, но у него есть и плюсы:

• быстрое принятие решений;
• такое же быстрое решение задач;
• стабильность;
• инструкции на каждый чих;
• высокая эффективность при работе с конфликтами;
• реактивное вливание новичков в команду.

Но и недостатков у него полно:

• бюрократизм, слишком строгий контроль;
• низкая мотивация, заинтересованность у сотрудников;
• средняя производительность;
• подавление инициативы, запертость в одних и тех же идеях.

Словом, неожиданных решений в такой атмосфере не дождаться, этот стиль походит для управления заводом. Но тебе он понадобится в кризисных ситуациях, когда нужно действовать быстро, чтобы спасти компанию.

2. Демократический стиль управления

Максим и Ольга — противники тотального контроля за подчиненными. Им кажется, что лучшие решения — это те, что принимаются всей командой. Сотрудники отвечают на такое доверие с благодарностью: проявляют инициативу, сами ищут новые методы и как никто заинтересованы в процветании компании. А еще уровень ответственности у них, кажется, выше, поэтому сотрудники могут сказать Максиму и Ольге, что их не устраивает в работе. А те рады сделать процессы более прозрачными, а атмосферу — более дружелюбной.

Это коллегиальный стиль руководства. Основные его достоинства:

• инициативные, удовлетворенные, мотивированные подчиненные;
• доброжелательная атмосфера;
• решение задач высокой сложности;
• гибкость, генерация новых идей;
• внимание на качество, а не количество.

Но и минусов у подхода достаточно:

• планерка по поводу назначения планерок (как следствие — невыполненные основные задачи);
• слишком много разных идей;
• долгое принятие решений;
• сотрудники, которые пользуются мягкостью подхода и халявят;
• откладывание задач в долгий ящик.

Этот вариант подойдет для тех, кто работает со сформировавшимся коллективом крутых специалистов. Ведь всё, что им нужно от руководителя — свобода, творческие поиски, хорошая мотивация.

3. Личностно-ориентированный стиль управления

За глаза Агнессу Игоревну называют мамой — причиной ее постоянное внимание к бедам и особенностям каждого сотрудника. Тихоню Илью она не станет вытаскивать выступать на планерках, бунтарке Олесе даст простор для творчества, талантливого Валеру с тремя работами переведет на свободный график — лишь бы задачи выполнял. Подчиненные — это скорее ее дети, каждому из которых она поможет исходя из потребностей.

Преимущества метода:

• индивидуальный подход, полное доверие;
• устойчивый коллектив, в котором сотрудники стоят горой за руководителя, и наоборот;
• приобщение к саморазвитию.

Думаешь, наконец-то найден идеальный вариант. Как бы не так:

• часто мягкость начальника мешает и может стоить компании немалых денег;
• жесткие коллеги просто доводят босса до ручки;
• отсутствие делегирования, когда вышестоящему лицу проще сделать всё самому, чем тратить время на душеспасительные беседы. 

Как видишь, идеала нет, а эффективность у всех стилей примерно одинаковая. Но какой выбрать тебе? Да никакой!

Как выбрать свой стиль управления

Фокусируясь только на одном методе, ты упускаешь суть управления — это гибкость. Не стоит слепо верить советам из статей в интернете и навсегда превращаться в демократичного или авторитарного лидера, если для каждой ситуации подойдет что-то свое.

Это называется ситуационный подход. Ты каждый раз заново оцениваешь обстановку и выбираешь тот или иной прием из своего арсенала. Всё зависит от твоего опыта, опыта сотрудников, самих задач, возраста фирмы, сплоченности коллектива, их способности к самоуправлению… 

Комбинируй! Твои методы должны меняться в зависимости от обстоятельств — только так ты добьешься лучших результатов. Намного важнее адаптировать свои методы к текущей ситуации или конкретному сотруднику.

• Кризис, ахтунг и сплошной стресс? Не время проводить планерки или подстраиваться под каждого сотрудника. Лучше действовать авторитарно: формируем четкий список задач, ставим жесткие дедлайны, контролируем выполнение любыми адекватными методами. Сейчас важнее не обанкротиться, чем вытирать чьи-то сопли.
• Суперсложная задача, которая может стоить компании кучи денег? Самое время собрать совещание топ-менеджеров, чтобы обсудить все «за» и «против». Если вопрос в том, какой кофе заказать в офис — не напрягайся, просто дай задание офис-менеджеру.
• Сотрудник-халявщик? Не грех порой на такого авторитарно надавить. А другим, наоборот, от этого будет только сложнее работать.
• Готовишь проект с какими-нибудь творческими ребятами? Возьми жесткие дедлайны от авторитарного стиля, а в остальном постарайся не давить на процесс, чтобы не задушить крутые инициативы. В общем, тоже лучше совмещать.

Иногда тип твоей компании диктует наиболее эффективный стиль руководства: заводу — авторитарный, рекламному агентству — демократический. 

Не ударяйся в крайности без надобности, всегда думай головой и помни, что последнее слово всё равно всегда за тобой. Ты же тут руководитель.

По следам прочитанной книги (часть 1).

Дорогие читатели, из последнего прочитанного хотела бы отметить книгу Дэниела Гоулмана «Как оставаться человеком на работе». На мой взгляд, эта книга должна занимать почетное место в библиотеке всех начинающих или опытных руководителей, менеджеров. Всех, кто много взаимодействует с людьми или на пути личностного роста.

Какой он менеджер, который успешно выстраивает отношения с сотрудниками? Как оставаться человеком на работе в условиях многозадачности или напряженного темпа? Каковы границы эмоционального интеллекта? Или как научиться работать с собой и другими? Ответы на все эти вопросы вы узнаете из книги.

А сегодня хочу отдельно осветить вопрос поиска стиля взаимодействия или руководства, основываясь на книге и своем профессиональном опыте.

Как найти свой стиль руководства, что нужно учесть в становлении руководителя.

Ученые провели огромное количество исследований, чтобы определить ключевые стили управления и качества известных лидеров. И, к счастью, исследования не показали четкой картины идеального менеджера. Ведь тогда бы возникло желание следовать шаблону. И вероятность пройти мимо собственного «Я» увеличилась в разы.

Конечно, можно учиться на опыте других. Но если чужой опыт копировать на 100% — невозможно было бы достичь собственного успеха.

Настоящие лидеры настойчиво идут к своей цели, ориентируясь на свои ценности, придают большое значение чувствам и руководствуются разумом. И аутентичные лидеры превосходно знают себя. Они умеют создавать и сохранять глубокие отношения, обладают высокой самодисциплиной. Они искренни и самостоятельны, что позволяет людям верить им.

Поэтому основная цель для тех, кто хочет быть успешным в работе, создать и сохранить отношения с сотрудниками – найти свой стиль лидерства.  То есть узнать себя настолько хорошо, чтобы понять, как совмещать свой талант и пользу другим людям.

И далее я опишу инструменты, которые помогут выйти на свой стиль.

Внутренний самоанализ

Для начала нужно определить свои ценности, следовать им, и научиться самоанализу.

Понять себя — значит смело и честно изучить свой жизненный опыт. Зная свои сильные и слабые стороны человек может понимать других как самого себя. Он может воодушевлять и помогать людям раскрывать их потенциал.

Стоит относиться к себе как к человеку, который постоянно находится на пути развития. И методом проб и ошибок постоянно исследовать свои возможности.

Получение нового опыта

Кроме самоанализа людей развивает новый опыт. А новый полезный опыт обычно идет через преодоление своих страхов и возможность смотреть на себя со стороны в разных условиях. Человек меняется, развивается благодаря опыту, полученному в новых ролях. Или в новых обстоятельствах, с новыми людьми.

Осознание действия

Также важно развивать осознания текущего момента и качества наблюдения за собой.

• Осознавать момент здесь и сейчас. Что именно происходит сейчас.
• Смотреть на себя со стороны, без оценки и осуждения. Просто размышляя, какие еще были и есть возможности или риски для того или иного решения.

Действия меняют нас и помогают ставить достойные цели. Поэтому, чтобы думать как лидер, нужно в первую очередь действовать – участвовать в новых проектах, ставить перед собой новые задачи, общаться с разными людьми, исследовать новые методы работы.

Навыки наблюдения можно натренировать. Как вариант, быть разным каждый день, искать то, что поможет справиться с новыми задачами и приспособиться к новым обстоятельствам. И делать что-то новое в работе или хобби. Даже если страх больше, чем желание. Даже если сохраняется чувство неуверенности. Именно на своем опыте вы узнаете, кем хотите стать и чем заниматься. В первую очередь научитесь верить в себя.

Социально полезные связи

Важно поддерживать социальные связи. Анализ данных нескольких тысяч интервью, которые провела Брене Браун (эксперт по социальным связям) показал, на чем они основаны. В первую очередь, это открытость.

Открытость и честность лежат в основе человеческих отношений.  И всем известно, что наши отделы мозга реагируют на чувства других людей. Например, если вы видите, как кто-то помогает другому – вас это трогает до глубины души, вы радуетесь или сопереживаете вместе с этим человеком. Или вдруг вам улыбнулся коллега – вы хотите улыбнуться в ответ. Или кто-то напротив нахмурился – ваши лицевые мышцы заставили и вас нахмуриться. Люди зеркалят чувства друг друга.

Часто мы стараемся казаться уверенными, умными, чтобы завоевать внимание и уважение других. Но «актерство» обычно приводит к обратному эффекту. Люди чувствуют неискренность друг друга.

• Почему нам комфортнее находиться рядом с открытым руководителем или коллегой? Потому что мы чувствуем его надежность через искренность и открытость. Коллектив такого руководителя ведет себя позитивно и конструктивно, доверие к лидеру и компании крепнет. И в результате растет и продуктивность сотрудников.
• Автор приводит в пример один из примеров открытости-умение прощать. Это не значит, что вы терпите любые ошибки. Скорее вы поощряете личностный рост других людей. Вы даете право ошибаться, учиться на своих ошибках. И достигать больших результатов на своем опыте. Это увеличивает продуктивность сотрудников и снижает текучесть кадров. Такая атмосфера порождает доверие. В связи с чем организация чувствует себя устойчивее и стабилизируется в периоды стресса или сокращения.

Многие боятся открытости на работе. Возможно, из-за опасений, что люди поймут слабые места и воспользуются ими. Но если лидер проявляет себя как искренний и открытый человек, сохраняя смелость, следование ценностям и твердость-сотрудники увидят в нем в первую очередь человека. Они будут чувствовать близость, ощущение единства с их руководителем, перестанут чувствовать себя винтиками в системе. Останутся преданными компании и с пониманием будут воспринимать изменения.

Контроль своих эмоций

А еще любому лидеру нужно научиться контролировать себя. Чем реже вспышки эмоциональности, тем сильнее они воздействуют.

Контроль эмоций — непростая задача для любого человека. Особенно, для руководителя, который постоянно находится в стрессовых условиях. Но чем быстрее лидер поймет важность контроля над собой и начнет учиться — тем быстрее увидит результаты от своих усилий.

Вывод

Начните себя изучать, чувствовать и понимать. А чтобы понимать свои ощущения, чувства – постоянно задавайте себе вопросы и честно на них отвечайте. Например, что вы чувствуете в конкретный момент. Что это за чувства (опишите их), почему их ощущаете. Эти чувства – выражение вашего текущего эмоционального состояния? Как вам кажется, о чем чувства стараются сказать вам? Можете ли вы выразить эмоции так, чтобы выполнить свою задачу?

Итак, чтобы найти свой стиль руководства или успешного взаимодействия с людьми нужно хорошо знать себя, наблюдать за собой, не бояться нового опыта и стремиться к нему. Не бояться быть открытым и искреннем, осознавать свои эмоции и управлять собой. А также верить в свои способности и потенциал других. И тогда вы найдете свой стиль, который, возможно, будет меняться вместе с тем, как будете меняться вы. И это прекрасно! В этом весь интерес и смысл поиска своего стиля.

P.S. Спасибо за внимание к моей статье, желаю вам успехов в начинаниях и поиске своего стиля! Ну а я начинаю работать над следующим рассказом, который в скором времени опубликую в блоге.

До встречи!

Как понять свой стиль управления, выбрать компанию и проект

Один из самых частых запросов, встречающийся в моей практике менторства, — помощь в развитии карьеры CTO. С каждым менти мы пытаемся выявить его личный стиль управления и сильные стороны как руководителя. Сегодняшняя статья посвящена тому, какими вообще бывают CTO и как определить собственный стиль для построения дальнейшей карьеры. Эти советы применимы к техническим руководителям всех уровней: от тимлидов до директоров.

Оглавление

• Введение

• Стили управления CTO: достоинства, недостатки, примеры

  • Аспект 1. Hands-on или Hands-off

  • Аспект 2. Ориентация на технологии или бизнес

  • Аспект 3. Фокус на инновации или стабильность

  • Аспект 4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

  • Аспект 5. Сотрудничество или авторитарность

• Понимание собственного стиля управления

• Выбор подходящей компании и проекта

• Заключение

---

Введение

Технический директор (CTO) — руководитель высшего звена, отвечающий за технологические аспекты бизнеса. В его задачи входят управление технологической стратегией компании, актуализация технологий и руководство их использованием для улучшения деятельности организации.

От выбранного техническим директором стиля управления зависят результаты развития технологий, культура технологического отдела. Также он влияет на удовлетворенность и удержание сотрудников, а, значит, и на репутацию своей организации. Поэтому выбирать его надо осознанно: это важно для успеха как самого менеджера, так и для компании в целом.

Ознакомимся с несколькими аспектами, из которых складывается стиль управления CTO:

1. Hands-on или hands-off

2. Ориентация на технологии или бизнес

3. Фокус на инновации или стабильность

4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

5. Сотрудничество или авторитарность

Универсального стиля управления не существует. Потребности не только разных компаний, но и одной и той же компании на разных этапах жизненного цикла часто отличаются. А еще любому руководителю важно понимать предпочтительный стиль управления, чтобы сформулировать для себя подходящий лично ему формат работы, не выгорать на рабочем месте и двигаться по карьерной лестнице.

---

Стили управления CTO: достоинства, недостатки, примеры

Разберём подробнее аспекты, составляющие стиль управления CTO, их сильные и слабые стороны и приведем примеры известных персоналий, следовавших разным стилям в своей работе.

Аспект 1. Hands-on или Hands-off

Hands-on CTO

Такой технический директор активно участвует в работе технологического отдела. Он непосредственно вовлечен в принятие решений, разработку программного обеспечения и другие процессы. Этот стиль управления часто встречается в стартапах и небольших компаниях, где все члены команды непосредственно взаимодействуют друг с другом.

Достоинства:

• Высокое качество и внимание к деталям в технических решениях и разработке программного обеспечения.

• Создание развитой культуры сотрудничества, открытость общения.

• Личный пример руководителя, возможность воспитать чувство сопричастности и ответственности в команде.

Недостатки:

• Микроменеджмент, высокий риск выгорания на руководящем посту.

• Трудности с делегированием полномочий и управлением командой при росте бизнеса.

• Узкое место для инициативы со стороны сотрудников.

Пример: 

Аарон Леви, соучредитель облачного сервиса Box. Активно участвовал в разработке программного обеспечения и технологий Box даже по мере роста компании, что способствовало созданию сильной культуры инноваций и сотрудничества в технологическом отделе. Впоследствии ушел с поста технического директора и занял пост CEO.

Hands-off CTO

Такой технический директор делегирует максимум полномочий членам команды, сам же отвечает за решения более высокого уровня. Этот стиль управления удобен для крупных компаний, где технический директор выбирает для себя стратегическую роль и следит за работой команды.

Достоинства:

• Большая автономия подчиненных часто способствует творчеству и инновациям.

• Более четкая направленность на стратегии высокого уровня и долгосрочные планы.

• Делегирование полномочий позволяет эффективнее управлять большими командами.

Недостатки:

• Недостаток обратной связи и сотрудничества между директором и командой.

• Неравномерное внимание к деталям и качеству разработки.

• Недостаток отчетности при отсутствии у команды конкретных целей или показателей на каких-то этапах работы.

Пример: 

Вернер Фогельс, технический директор Amazon Web Services. За повседневные решения в его компании отвечает большая команда инженеров, а в задачи самого CTO входят стратегические решения более высокого уровня. Такой подход позволил AWS стать одной из самых успешных платформ облачных вычислений в мире.

Аспект 2. Ориентация на технологии или бизнес

Ориентация на технологии

Подходит для директоров с большим опытом разработки и внедрения новых технологий, в том числе тех, кто сам начал карьеру с “низовых” технических позиций. Такие руководители, как правило, сами задействованы в разработке ПО и обращают пристальное внимание на качество и функциональность каждой технологии, с которой приходится работать.

Достоинства:

• Способствует развитию инноваций внутри компании.

• Гарантирует техническую продуманность каждого нового решения.

• Повышает техническую культуру внутри отдела.

Недостатки:

• Часто идет вразрез с потребностями бизнеса или рыночными возможностями.

• Может негативно повлиять на коммуникации между ИТ-отделом и другими структурами компании.

• Хуже работает при передаче технических нюансов далеким от технологий сторонам.

Пример: 

Илон Маск, генеральный директор Tesla и SpaceX, известен своим упором на технологии. Занимая пост CTO (совмещает с ролью CEO), он лично участвовал в проектировании ракет. Практический опыт Маска в сочетании с руководящей должностью помог SpaceX стать ведущим игроком в космической отрасли.

Ориентация на бизнес

Такие руководители фокусируются на достижении бизнес-целей. Доход и удовлетворенность клиентов значат для них больше, чем техническая составляющая.

Достоинства:

• Готовые решения ориентированы на потребности и цели бизнеса.

• Технический отдел работает на результат (на достижение успеха в бизнесе).

• Такой стиль эффективен при знакомстве специалистов вне ИТ-отдела с новыми технологиями.

Недостатки:

• Краткосрочные потребности бизнеса часто оказываются в приоритете в ущерб долгосрочному техническому развитию.

• У руководителя может не хватать технических знаний для принятия обоснованных решений.

• Культура внутри ИТ-отдела мало ориентирована на техническое совершенство.

Пример: 

Рэй Оззи, бывший главный программный архитектор Microsoft. Прославился благодаря бизнес-ориентированному подходу к руководящей работе. Перед Оззи как руководителем стояла конкретная бизнес-задача: переориентировать Microsoft с программного обеспечения на облачные технологии. После того, как он возглавил разработку платформы облачных вычислений Microsoft Azure, Microsoft стал ведущим мировым игроком на рынке облачных вычислений.

Аспект 3. Фокус на инновации или стабильность

Фокус на инновации

Такой технический директор отдает приоритет разработке новых технологий, старается сделать их конкурентным преимуществом компании. Он часто готов идти на риск и исследовать новые технологии, чтобы опережать остальных в этой сфере.

Достоинства:

• Помогает развивать передовые технологии, которые могут стать конкурентным преимуществом;

• Способствует развитию культуры инноваций;

• Поощряет риск и эксперименты.

Недостатки:

• Разработка новых технологий может оказаться дорогостоящей и трудоемкой без гарантии результата.

• Постоянная работа над новыми проектами в ущерб существующим часто приводит к нестабильности.

• Недостаточно надежные технологии могут вылиться в проблемы для бизнеса.

Пример:

Джефф Безос, основатель и бывший генеральный директор Amazon. Уделял большое внимание разработке новых технологических решений, среди которых платформа облачных вычислений AWS и программа доставки с помощью дронов. Ориентированный на инновации подход помог Amazon стать одной из крупнейших и самых успешных компаний в мире.

Фокус на стабильность

Как правило, такой CTO отдает приоритет обслуживанию и совершенствованию существующих технологических систем для обеспечения надежности и стабильности. Он старается не рисковать и сохранить статус-кво, а не тратить ресурс на поиск новых технологических решений.

Достоинства:

• Обеспечивает надежность и стабильность технологических систем, что напрямую влияет на успех многих предприятий.

• Может снизить затраты и сэкономить время, отдавая приоритет поддержке существующей технологии, а не разработке новой.

• Может создать культуру дисциплины и внимания к деталям в технологическом отделе.

Недостатки:

• Может упустить возможности для инноваций или изучения технологических решений, которые могли бы дать компании конкурентное преимущество.

• Может оказаться неэффективным при изменении условий на рынке и потребностей бизнеса.

• Нередко такой стиль управления приводит к недостатку заинтересованности и мотивации со стороны сотрудников из-за отсутствия новых проектов.

Пример: 

Джон Донован, бывший технический директор AT&T: известен тем, что уделял основное внимание совершенствованию уже существующей технологической инфраструктуре, в том числе беспроводной и оптоволоконной сети. Ориентированный на стабильность подход помог AT&T сохранить позиции ведущей телекоммуникационной компании.

Аспект 4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

Нацеленность на быстрые результаты

Подобный СТО принимает решения и стратегии, которые немедленно пойдут на пользу бизнесу, окажут на него непосредственное влияние и могут быть быстро реализованы в текущих условиях.

Достоинства:

• Возможность оперативно решать актуальные проблемы и задачи.

• Умение легко адаптироваться к изменениям на рынке.

• Может помочь задать импульс и разжечь энтузиазм в технологическом отделе за счет быстрого достижения результатов.

Недостатки:

• Отсутствие внимания к долгосрочной устойчивости или масштабируемости решений.

• Недостаток стратегического планирования.

• Вероятность упустить возможности для «долгоиграющих» инноваций.

Пример: 

Марисса Майер, бывший генеральный директор Yahoo: ставила основной задачей разработку тех продуктов и функций, которые можно быстро внедрить и получить быстрый и видимый результат. В долгосрочной перспективе эта стратегия оказалась проигрышной, что привело к покупке в 2017 году всех сервисов Yahoo компанией Verizon.

Работа на перспективу

Такой технический директор сосредоточен на решениях и стратегиях, полезных в долгосрочной перспективе, даже если их реализация требует значительного времени, денег и усилий.

Достоинства:

• Ориентация на долгосрочные выгоды для компании.

• Возможность предугадать тенденции и изменения на рынке.

• Стратегический и продуманный подход к управлению технологиями.

Недостатки:

• Недостаток внимания к краткосрочным потребностям или целям бизнеса.

• Результаты видны не сразу, что может разочаровать некоторых стейкхолдеров, сотрудников и клиентов.

• Адаптация к изменениям на рынке, как правило, проходит сложнее.

Пример: 

Сундар Пичаи, генеральный директор Google, уделяет приоритетное внимание разработке решений и платформ, ориентированных на долгосрочные перспективы: именно так получили развитие Google Cloud и Google Assistant.

Аспект 5. Сотрудничество или авторитарность

Сотрудничество

Такой руководитель отдает приоритет командной работе внутри отдела и установлению диалога с другими подразделениями компании. Он поощряет открытое общение в команде, обратную связь и совместное принятие решений.

Достоинства:

• Большая мотивация команды, работа на интерес.

• Поощрение инноваций и творчества, создание комфортной среды и пространства для мозгового штурма.

• Укрепление взаимоотношений между технологическим отделом и другими подразделениями компании.

Недостатки:

• Принятие решений часто занимает больше времени, поскольку в процесс вовлечено больше людей.

• Недостаток четких указаний или рекомендаций от руководителя может приводить к путанице или недопониманию.

• При совместном принятии решений могут возникнуть трудности с подотчетностью.

Пример: 

Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft, нацелен на командную работе внутри компании. Большая часть его инициатив направлена на преодоление разрозненности между разными отделами в организации.

Авторитарность

Такой директор берет ключевые управленческие решения на себя, команда же в основном действует по его указаниям.

Достоинства:

• Четкие указания и рекомендации часто помогают эффективно принимать решения.

• При таком стиле руководства легче обеспечить подотчетность.

• Эффективнее в кризисных ситуациях, когда нужно быстро принимать решения.

Недостатки:

• Отсутствие или недостаток права голоса у членов команды может привести к недостатку мотивации у сотрудников.

• Часто авторитарный стиль управления идет вразрез с инновациями и творчеством.

• Если технический директор не советуется с руководителями других подразделений, это может привести к росту напряженности уже между ними.

Пример: 

Стив Джобс, основатель Apple, был авторитарным руководителем и принимал ключевые решения самостоятельно. В то же время, он лично участвовал в процессе разработки. Сочетание авторитарного стиля управления и личной вовлеченности помогло Apple разработать множество новинок, но временами приводило к конфликтам внутри компании.

---

Понимание собственного стиля управления

Определить собственный стиль управления можно, проанализировав свои желания и возможности на руководящей работе. Вот несколько советов, которые могут вам помочь:

1. Вспомните прошлый опыт работы на руководящих должностях и подумайте, какие подходы и модели поведения работают лично для вас, а какие нет. Подумайте о результатах этих подходов и о его влиянии на производительность и успех команды.

2. Проанализируйте свои сильные и слабые стороны как лидера. В чем вы особенно хороши, а где еще нужно расти? Так вы сможете объективно оценить необходимость адаптироваться в разных ситуациях как в коллективе, так и на рынке.

3. Оцените собственный стиль общения и его влияние на подход к управлению. Вы прямолинейны и точны или предпочитаете обсуждать с коллегами каждый шаг и прислушиваться к чужой точке зрения? Понимание стиля общения поможет вам найти подход к людям внутри команды.

4. Поймите свои цели как лидера. Что интересует вас больше: краткосрочный результат или работа на перспективу? Ответ на этот вопрос позволит расставить приоритеты на работе и осознаннее принимать решения.

5. Запрашивайте обратную связь: пусть коллеги и подчиненные оставляют о вас отзывы как о руководителе в любой удобной для них и для вас форме. Независимый взгляд со стороны помогает посмотреть как на сильные стороны, так и на зоны роста.

6. Пройдите личностные оценки. Обратите внимание на личностные тесты, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс или оценка DISC: так проще понять, как ваши черты характера соотносятся со стилем управления.

7. Читайте литературу о лидерстве: тематические книги и статьи с описанием разных стилей управления помогут вам определиться с тем, что подходит вам на практике.

8. Наблюдайте за другими руководителями в действии и думайте, чей подход вам ближе. Это могут быть как непосредственные коллеги, так и люди из других профессиональных сфер (в том числе тех, где раньше работали сами). А может, в чем-то вашими ролевыми моделями станут знаменитости (от руководителей государств до лидеров рок-групп) и персонажи из художественной литературы и кино.

Оценивая себя и свой опыт объективно, перенимая чужую практику и читая профессиональную литературу, вы сможете лучше понять свои качества как руководителя. Не надо “ломать себя” под первого попавшегося работодателя: лучше искать тот проект, где вы будете чувствовать себя “в своей тарелке”.

---

Выбор подходящей компании и проекта

Предположим, вы – CTO или тимлид. И в настоящий момент вы ищете новую работу и присматриваетесь к проектам и вакансиям. Как определить, соответствует ли та или иная работа вашему стилю управления? Вот несколько советов, которые помогут вам это понять:

1. Изучите культуру и ценности компании, ее миссию и видение. Что ближе вашим потенциальным коллегам: сотрудничество или авторитетное принятие решений, стабильность или инновации? Так вы поймете, есть ли у вас шансы вписаться в организацию, или лучше не тратить свое время и искать работу дальше.

2. Ищите отзывы о компании. Любую информацию стоит фильтровать, но у вас появится представление о принятом в организации стиле управления, корпоративной культуре и потенциальных проблемах.

3. Спросите о структуре управления компании: уточните во время собеседования ваш круг обязанностей и задайте вопрос о возможности самостоятельного принятия решений.

4. Изучите стек технологий компании: если вы претендуете на руководящую должность, важно понимать, насколько стек технологий компании соотносится с вашими навыками и опытом. Вам должно быть комфортно работать.

5. Учитывайте стадию жизненного цикла и цели компании: разные стили управления годятся для разных периодов, и что хорошо для стартапа, не подходит для крупной организации или фирмы на стадии смены собственника. Проанализируйте эти нюансы, чтобы увидеть, соответствует ли ваш стиль управления потребностям потенциального работодателя.

6. По возможности поговорите с нынешними или бывшими сотрудниками, чтобы с вами поделились личным опытом работы в компании.

Изучая и комплексно оценивая потенциальных работодателей, вы можете найти то, что подходит именно вам, и повысить свои шансы на успех на новой должности.

---

Заключение

Понимание своего стиля управления — важный шаг на старте карьеры руководителя. Это значительно повышает шансы специалиста найти подходящую лично для него компанию или проект. Что же изменится к лучшему при осознанном подходе? 

Вы будете удовлетворены работой. Когда ваш круг должностных обязанностей соответствует вашему стилю управления, это способствует самореализации. Вы сможете использовать на полную свои способности и работать в естественном для себя ритме.

У вас вырастет производительность. При наличии пространства для работы и уверенности в своих силах сдерживающих факторов будет гораздо меньше, чем в стесненных условиях. Команда скорее захочет перенимать ваш подход и идеи, и работа пойдет плодотворнее.

Ваше лидерство будет более эффективным. Если ваш стиль управления соответствует выбранной компании или проекту, вы сможете увереннее принимать решения, если почувствуете себя на своем месте.

Чтобы понять, соответствует ли потенциальная работа вашему стилю управления, интересуйтесь ее деталями уже на этапе собеседования. Ищите организации, близкие вам по ценностям и целям. Спрашивайте коллег по поводу принятой в организации корпоративной культуры. Если вы подойдете к этой задаче максимально серьезно, это положительно скажется и на вашей карьере руководителя, и на развитии бизнеса.

От чего зависит стиль руководителя

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Как происходит развитие демократичности?

Демократический стиль руководства – это метод управления персоналом, основанный на предоставлении подчиненным самостоятельности в рамках выполняемых ими обязанностей. Формирование его в любом коллективе не происходит в один момент и во многом зависит от личных качеств руководителя.

Главной предпосылкой для развития демократичности являются личные качества и устремления руководителя, так как лидеры-автократы не склонны поступаться своими принципами, разделять с кем-то власть и выстраивать равноправные отношения в коллективе.

Характеристика демократического стиля руководства

Следующей предпосылкой для развития демократичности является стабильное положение компании на рынке. В период кризиса и нестабильности демократичный подход к управлению трудовыми ресурсами малоэффективен, однако в состоянии стабильности авторитарное правление может тормозить дальнейший рост компании.

Еще одной предпосылкой развития демократичности в компании является аппелирование руководителя к человеческим потребностям более высокого уровня (теория У). Такой менеджер предпочитает работать в команде, а не давить на рычаги власти и делает ставку при этом на желание человека проявить и раскрыть себя.

Еще одним важным моментом является то, что предприятиям, на которых превалирует демократический стиль правления, свойственна высокая децентрализация полномочий. Руководители таких предприятий не навязывают свою волю подчиненным, а разделяют с ними власть и осуществляют контроль над их деятельностью.

Демократичный руководитель стремится создавать открытую и доверительную атмосферу в коллективе, стараясь сделать так, чтобы у работников формировался не страх перед руководством, а уважение.

Менеджер-демократ не пытается единолично принимать решения по всем вопросам, а концентрируется лишь на самых важных и сложных. При этом стиле управления большая ставка делается на творческую активность подчиненных, которая не только не возбраняется, как при авторитарном подходе, но и поощряется.

При этом основной упор делается на осознание каждым сотрудником своей значимости и ответственности в достижении общих целей и дисциплина, жестко контролируемая при авторитаризме, трансформируется в самодисциплину.

Что обеспечивает методика управления?

Демократический стиль руководства обеспечивает гармоничное развитие компании, стабильный рост производства. Это связано с тем, что в отличие от авторитарной методики, при демократическом подходе нет места жесткости в управлении, приветствуется инициатива работников и присутствует плюрализм мнений.

Развитие демократии при управлении трудовыми ресурсами способствует:

• развитию доверия между членами коллектива и между подчиненными и руководством;
• функциональному распределению ролей между членами группы с учетом их компетентности, когда каждый человек находится на своем месте;
• развитию многообразия мнений;
• участию в принятии решений всех членов команды;
• развитию многосторонних информационных и коммуникативных потоков внутри команды;
• росту, как отдельного работника, так и компании в целом;
• ориентированности на цели и задачи, которые достигаются работниками путем приложения их усилий и инициатив;
• формированию нормальной обстановки в коллективе, когда добиться чего-то можно действительно своим трудом, а не подхалимством и заискиванием.

Как стиль управления влияет на эффективность работы

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Какой стиль управления рекомендуют эксперты

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Фото: Alex Colom / Shutterstock

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Преимущества и недостатки

Демократическая позиция лидера, равно с авторитарной и либеральной позициями, имеет свои плюсы и минусы.

Авторитарный стиль руководства — что это, достоинства и недостатки

К преимуществам можно отнести следующие моменты:

• полное доверие к персоналу и взаимопонимание;
• привлечение сотрудников к жизни компании;
• командный дух объединяет и мотивирует самостоятельность работника в рамках его должностных обязанностей;
• совместно принятые решения не вызывают большого недовольства у работников;
• нестандартные подходы позволяют находить ответы на любые поставленные задачи.

К плюсам можно отнести низкую текучесть кадров, получение удовлетворения от работы и благоприятный климат в организации.

Внимание! Процедура принятия решения при демократическом стиле руководства (ДСР) происходит на всех уровнях коммуникации, как по вертикали (среди управленцев), так и по горизонтали (внутри коллектива).

Один из недостатков демократического стиля руководства – это частые сложности с принятием общего решения и его правильностью. Кроме того, к негативным моментам допустимо причислить:

• невозможность в экстренных ситуациях принимать быстрые решения;
• отсутствие жёсткой централизации контроля;
• возникновение новых требований к качеству управления.

Неверно поставленная работа руководителя может привести к злоупотреблению свободами, манипулированием им со стороны подчинённых.

Принципы

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников. Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

Виды ДСР, их сравнение

Мотивация персонала на активную работу в организации — современные методы

Демократический стиль имеет два типа:

• консультативный;
• партисипативный.

Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.

Консультативный

Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.

Консультативный вид ДСР

Партисипативный

Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.

Партисипативный вид ДСР

Основные ошибки

Как указывалось ранее, демократический стиль управления является самым эффективным способом управления командой. Однако это утверждение верно только в случае, если управление работой команды и взаимодействие с людьми выстроено правильно.

Зачастую лидеры-демократы совершают следующие ошибки:

• в должной мере не интересуются подчиненными, их жизнью, интересами;
• не ставят перед работниками четких целей и не обозначают приоритеты;
• не доверяют подчиненным – перепроверяют и чрезмерно контролируют выполнение порученных им заданий;
• недостаточное внимание уделяют развитию обратной связи с подчиненными;
• не торопятся быстро решать проблемы;
• чрезмерно сближаются с подчиненными;
• выделяют среди подчиненных «любимчиков»;
• в случае неудач перекладывают ответственность на подчиненных.

Важным моментом в развитии демократичных отношений в коллективе является сохранение определенного дистанцирования между начальником и подчиненными.

Грамотный менеджер должен чувствовать эту тонкую грань и не переходить её, так как полное отсутствие границ между начальником и подчиненными приведет к утрате контроля над ними, а чрезмерное дистанцирование – подорвет доверие.

Черты характера, особенности поведения демократического руководителя

Демократический стиль руководства – это особая система взаимодействия управленца и подчиненных, когда они рассматриваются как партнеры. Им дано право решать ежедневные текущие задачи самостоятельно. Для этого сотрудникам необходимо обладать определенным уровнем знаний и опыта.

Однако и руководитель должен при этом обладать рядом качеств, которые будут помогать ему эффективно выстраивать в компании демократический стиль управления.

К таким качествам относятся:

• гибкость;
• открытость;
• отсутствие чрезмерной амбициозности, когда сам человек направлен только на единоличное принятие решений;
• умение организовывать людей и делегировать полномочия;
• доверие к людям;
• проницательность.

Можно сказать, что менеджер-демократ должен обладать достаточно творческим и креативным характером, который поможет ему сплотить команду и держать все происходящее в ней под своим контролем. Как и любой руководитель, такой человек не должен быть чрезмерно мягким, так как он просто утратит власть.

А вот стрессоустойчивость будет не лишней для любого управленца, в том числе и демократа. Также руководитель демократ должен очень четко уметь лавировать между невмешательством в выполнение ежедневных текущих задач подчиненными и необходимостью осуществления контроля над результатами деятельности сотрудников.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Что характерно для стиля демократии

Стили руководства персоналом — их характеристика, достоинства и недостатки

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР,  могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Коротко о главном

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

• Стартовый гайд по управлению конфликтами в коллективе: почему конфликты — это хорошо
• Разбор концепции управления изменениями «шесть сигм»: как внедрить и использовать её
• Статья о P2M — японском стандарте управления
• Подборка 15 популярных техник тайм-менеджмента
• Руководство по защите личных границ на работе

ПоделитьсяVkontakteTwitterTelegramСкопировать ссылку

Глубоко, бесплатно:
вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

Расписание

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Плюсы демократического стиля управления

Демократический стиль руководства не был бы таким популярным, если бы не обладал яркими, четко выраженными достоинствами, которые привлекают в себе как руководителей, так и сотрудников. Поэтому лучше всего будет заранее ознакомиться с ними, чтобы понимать, как именно использование этого подхода к коммуникации с персоналом может помочь развитию предприятия и достижению поставленных перед ним целей. К положительным чертам демократического стиля можно отнести следующие его характерные особенности:

• Чувство социальной справедливости. За счет того, что руководитель всегда работает вместе с коллективом, а не дистанцируется от него, у сотрудников четко выражено чувство социальной справедливости и отсутствует зависть положению руководителя. Кроме этого, применяемые комплексы мероприятий по мотивации персонала в демократичном коллективе крайне широки и позволяют также получить вознаграждение, адекватное проявленным усилиям.
• Поддержка инициативы трудящихся. Демократический стиль руководства предполагает активное участие руководства в формировании инициативы у сотрудников и в ее поощрении, поэтому работники всегда заинтересованы в повышении своей эффективности и эффективности работы всего коллектива или предприятия.
• Сбалансированность. Несмотря на относительную свободу, демократический стиль управления не исключает возможности наличия различных административных мер воздействия на трудящихся, а также некоторых формальностей при ведении документации и рабочей деятельности, что позволяет избежать недостатков либерального стиля руководства.
• Снижение текучести кадров. За счет комфорта сотрудников, их заинтересованности, низкого уровня стресса снижается текучесть кадров. Кроме этого, само по себе ощущение возможности влияния на процессы в компании позволяет сотруднику быть более заинтересованным в сохранении своего рабочего места и в карьерном развитии на нем.
• Укрепление корпоративной культуры . Многие компании сейчас уделяют повышенное внимание корпоративной культуре, и демократический стиль управления персоналом является наиболее оптимальным для ее развития. Более подробно о корпоративной культуре можно прочитать в отдельной статье.
• Низкий уровень стресса сотрудников. Благодаря отсутствию жестких рамок, но при этом наличию ясных и понятных целей, равно как и возможностей повлиять на их достижение, демократический стиль управления является наиболее приемлемым для большинства людей и значительно снижает стресс от работы.
• Эффективное карьерное продвижение работников. Благодаря поощрению инициативы трудящихся и наличию у них возможностей влиять на бизнес-процессы самостоятельно или участвовать в их формировании, руководство получает возможность легко отбирать наиболее полезных для компании работников и обеспечивать карьерный рост самых эффективных трудящихся.
• Сплочение коллектива. Демократический стиль способствует повышению сплоченности коллектива на предприятии и формировании оптимального психологического микроклимата — ведь сотрудники фактически ощущают себя единой командой, работающей на достижение общего результата, где важны усилия каждого работника.

Концепции ситуационного маркетинга

Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

• командный голос;
• строгий вид;
• манера одеваться, подчеркивающая статус.

Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

Стиль руководства	Область применения	Способ реализации
Инструментальный	Для сотрудников, склонных к педантичному исполнению полученных инструкций	Создание условий и тщательная организация производственного процесса
Участие	Работники, ориентированные на самоуправление	Создание общего информационного поля с горизонтальными и вертикальными двусторонними связями
Достижение	Сотрудники, заинтересованные в результате	Корректная постановка задачи и обеспечение всеми необходимыми средствами
Поддержка	Для работников, ценящих моральные стимулы	Помощь руководства и содействие инициативам. Демонстративное проявление уважения

Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Мы – одна команда

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Примеры и приемы демократического типа руководства

Демократический стиль руководства – это особенное управление, выстроенное на принципах равенства и доверия. Для каждого из стилей руководства характерны определенные приемы, позволяющие эффективно воздействовать на людей.

При демократии применяются следующие методы:

• использование широкого спектра поощрительных мер как морального, так и материального характера. В этом, кстати, демократический стиль правления существенно отличается от авторитарного, который практически не использует поощрения, зато практикует наказания и лишения;
• принятие решений концентрируется не только в руках руководителя, при этом принятые совместные решения утверждаются;
• инициатива и самостоятельность работников поощряется;
• ответственность распределяется в соответствии с полномочиями;
• дисциплина необходима, но нет жестких рамок;
• к каждому работнику применяется дифференцированный подход.

Если говорить о примерах демократического стиля управления, то самым известным из них является Древний Рим, в котором царила демократическая форма правления.

Однако, при наступлении сложных времен, связанных с неспокойной внешней ситуацией, во главу империи ставили авторитарного правителя, способного молниеносно принимать решения. Когда ситуацию удавалось нормализовать, в управлении государством снова превалировали демократические принципы, позволяющие поддерживать внутреннюю стабильность в государстве.

Примерами частных бизнесов, построенных на принципах демократичности, являются компании ВМW и Philips. Так, руководитель компании Philips, Альберт ван Грид, заявлял, что принципом работы его компании является личная заинтересованность работников, и реализация этого подхода возможна только при демократическом стиле управления.

Когда компания ВМV столкнулась с трудностями и стагнацией ей удалось выстоять благодаря энтузиазму и сплоченности коллектива, которые хорошо развиты именно при демократическом стиле управления.

Чтобы спасти компанию сотрудники фирмы поставили перед собой цель выпустить в продажу новую марку автомобиля (вместо производимых ранее авиадвигателей) и разработали линейки разных классов. В результате этого мир получил машину ВМW, а компании удалось избежать краха.

Однако справедливости ради следует отметить, что на практике чистых стилей управления не существует, всегда будет превалировать один стиль, и вместе с ним проявляться черты другого, так как чистая демократия и чистый авторитаризм являются лишь крайними точками огромного диапазона.

Также могут быть характерны колебания в проводимой управленческой политике, в зависимости от этапа развития компании.

Демократический стиль руководства считается оптимальным стилем для выстраивания рабочих деловых отношений. Этот стиль дает максимум свободы сотрудникам именно в той мере, в которой нужно, но при этом он не ослабляет власть руководителя.

Напротив, при такой форме правления реальная власть и авторитет возрастают, так как взаимодействие с людьми происходит без грубого нажима, исходя из их способностей и потребностей.