Как называются группы людей созданные по воле руководства для достижения целей организации

В любой социальной организации можно выделить формальную и неформальную структуры. Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Их главной функцией является выполнение конкретных задач и достижение цели организации, а отношения между людьми регулируются разного рода нормативными документами, законами, постановлениями и приказами. В любой организации функционирует большое количество формальных групп. Теория и практика менеджмента предлагает разнообразные виды формальных групп:

1) рабочая (целевая) группа — группа внутри предприятия, члены которой работают над одним заданием, задачей, проектом. Целевые группы могут быть специальные и постоянные. Эти группы представляют собой отдельные взаимосвязанные производственные элементы, образующие организацию как систему. Задачи каждой из рабочих групп должны быть взаимосвязаны с задачами других структурных подразделений и организации в целом;

2) руководящая (командная) группа — группа управления, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей отдельных подразделений, отделов, бригад;

3) комитет — группа людей внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. В состав комитетов входят как руководители разных уровней управления, так и рядовые сотрудники. Иногда комитеты называют комиссиями или советами;

Выделяют два вида комитетов:

1) постоянный комитет, создаваемый как постоянно действующая группа, с целью осуществления конкретной задачи, чаще всего стратегической;

Чаще всего постоянные комитеты используются для предоставления организации консультаций по вопросам первостепенной важности. Наиболее часто приводимый пример — это совет директоров или правления фирмы. Совет директоров может быть поделен на постоянные комитеты, такие как ревизионная комиссия, финансовая комиссия и исполнительный комитет. Президенту большой компании часто бывают подчинены такие комитеты, как комиссия по выработке политики, группа планирования, комиссия по рассмотрению жалоб сотрудников и др.

На более низких уровнях организации комитеты могут быть образованы для таких целей, как снижение себестоимости, совершенствование технологии и организации производства, решение социальных вопросов или улучшение коммуникаций между подразделениями.

2) специальный комитет, формируемый для выполнения отдельной временной задачи.

Например, руководитель отделения банка может образовать специальный комитет для выявления проблем в обслуживание клиентов.

Особенностью функционирования комитетов в организации является групповой характер принятия решений, эффективность которого определяется рядом преимуществ перед индивидуальной деятельностью, среди которых можно выделить:

1) принятие интегрированных, совместных решений;

2) увеличение числа альтернатив принятия решений;

3) развитие горизонтальных коммуникаций;

4) удовлетворение вторичных потребностей работников, являющихся членами создаваемых комитетов;

5) рост интеллектуального уровня сотрудников;

6) формирование организационной культуры предприятия;

7) привлечение сотрудников к управлению организации.

Вместе с тем комитетам присущи и недостатки. Так, например, многие ученые считают, что применение комитетов следует ограничить только чрезвычайными ситуациями, поскольку для регулярного менеджмента они слишком чувствительны. Это связано с тем, что функционирование комитетов вызывает определенные проблемы, к которым можно отнести:

1) разделенная ответственность;

2) финансовые затраты;

3) замедленное принятие и выполнение решений;

4) Большую численность работников;

5) Групповой конформизм.

Прибегать к групповой форме принятия решений исследователи менеджмента советуют, если группа может выполнить эту работу лучше, чем один руководитель. Ученые приводят ситуации, когда управление с помощью групп может быть предпочтительнее:

1) в случае если проблема требует большого опыта или нестандартного решения в какой-то определенной области и необходима консультативная помощь специалистов для принятия решений;

2) когда предлагаемое решение является непопулярным, то использование метода группового решения будет способствовать ослаблению недовольства и сопротивления организации;

3) в случае если нецелесообразно сосредотачивать власть в руках одного руководителя, использование комитетов поможет распределить полномочия между несколькими лидерами.

Формальные группы всех видов могут создаваться во всех организациях: правительственных, религиозных, коммерческих учреждениях. Они реализуют вспомогательные, совещательные, координационные, информационные функции и могут наделяться правом принятии окончательного решения.

Для большинства традиционных организаций создаваемые формальные группы являются официальным средством горизонтального общения и способствуют формированию горизонтальных коммуникаций. Руководство организации делегирует формальной группе полномочия таким же образом, как и отдельному лицу. При этом, как и должностные лица, эти группы должны отчитываться в выполнении порученных им заданий перед тем, кто делегировал им полномочия. Формальные группы могут обладать линейными или штабными полномочиями.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

В
каждом трудовом коллективе наряду с
формальной (официальной) структурой
взаимоотношений существуют и неформальные
(неофициальные) отношения между членами
коллектива.

Группа людей,
созданные по воле руководства для
достижения целей организации, называются
формальными группами.

Отношения между
людьми регулируются различного рода
нормативными документами: законами,
постановлениями, приказами, распоряжениями
и т.д.

Стихийно
образовавшаяся группа людей, вступившая
в регулярное взаимодействие для
достижения определенных целей (цели),
признается неформальной группой.

Отношения между
членами такой группы формируется на
основе личных симпатий. Члены такой
группы связаны общностью взглядов,
склонностей и интересов. Для организации
важно, чтобы неформальные группы не
доминировали. Менеджер должен научиться
контролировать влияние неформальной
группы.

Любое экономическое
явление всегда существует в оп­ределенной
среде. Это можно сказать и об организациях.

Фирма, перерабатывая
ресурсы, производит продукцию либо
оказывает услуги. Товары и услуги
поставляются на рынок, обеспечивая
покупателей соответствующей инфор­мацией
(свойства товара, места продажи, гарантии
и т.д.). С рынка фирма получает деньги и
опять-таки информацию (объемы и темпы
продаж, данные о товарах конкурентов и

т.д.).

Фирма взаимодействует
с поставщиками сырья, финан­совыми
органами (банками, налоговыми службами,
стра­ховыми компаниями), посредниками
(транспортными уч­реждениями, торговыми
агентами и т.д.), рекламными агент­ствами;
изучает общественное мнение.

Фирма работает в
определенной стране. В этой стране
существуют определенная общая
экономическая и полити­ческая ситуация,
определенный уровень научно-техничес­ких
достижений, культурные и иные традиции.

Общий
процесс функционирования фирмы включает
следующее:

1. Сырье

2. Комплектующие
   и полуфабрикаты

3. Технология

4. Оборудование

5. Инструмент

6. Персонал

7. Финансы

8. Топливо

9
Продукция (услуги)

10.
Энергия

Все вышеперечисленное
составляет среду, в которой осу­ществляется
функционирование фирмы. Среда воздействует
на это функционирование. Для эффективного
управления фирмой нужно понимать
действие факторов среды, уметь не только
определять влияние на организацию
множества факторов, но и предвидеть это
влияние.

Факторы
среды принято называть переменными Эти
факторы действуют как внутри организации,
так и вне
ее.

Под внутренними
переменными понимают ситуацион­ные
факторы внутри организации. Они находятся
в поле зрения менеджеров

Под внешними —
переменные, находящиеся вне орга­низации,
которые способствуют (или нет) ее
функциониро­ванию, выживанию и
эффективности.

Рассмотрим
внутренние ситуационные факторы.

3. Внутренняя среда организации. Основные внутренние переменные

Главными
переменными внутренней среды органи­зации
являются цели,
структура, задачи, технология и люди.

1)
Первый
переменный фактор — цели. Организация
— это группа людей с общими целями. Цель
—
конкретное конечное состояние или
желаемый результат, которого стремится
добиться организованная группа.

Постановка
целей — очень важный момент в деятель­ности
организации, ведь участники производства
должны знать, к чему стремиться.

Вспомним сказку
Л. Кэрролла «Алиса в Стране чудес». Алиса
спрашивает Чеширского Кота:

«— Скажите,
пожалуйста, куда мне отсюда идти?

— А куда ты хочешь
попасть? — ответил Кот.

— Мне все равно
… — сказала Алиса.

— Тогда все равно,
куда и идти, — заметил Кот».

Цель
определяет направление движения. Все
последу­ющие решения руководства
направлены на то, чтобы при­близить
организацию к цели.
В процессе планирования руководство
организации разрабатывает цели и
сообщает их членам организации. Однако
этот процесс не имеет односторонней
направленности, так как в выработке
тактических целей принимают участие
все члены трудового коллектива.

У организаций в
зависимости от их типов могут быть
разнообразные цели. Но независимо от
вида фирмы ее глав­ными общими целями
будут те, что направлены на:

• выживание;

• прибыль;

• перспективы.

Действительно,
фирма может выжить, только найдя свое
место в системе рыночных отношений.
Значение при­были в бизнесе трудно
переоценить: это источник роста и
процветания фирмы, средство увеличения
благосостояния ее владельцев и работников.
Не следует забывать и о пер­спективе
развития фирмы: проблемы сегодняшнего
дня не должны заслонить перспективу —
возможность существо­вания в будущем.

Эти три главные в
жизни фирмы цели тесно между собой
связаны, и менеджеры должны обеспечить
их выполнение.

Крупные
организации — многоцелевые. Они
формули­руют цели в разных областях,
таких как разработка новой
продукции,
качество услуг, подготовка кадров и
т.д. В под­разделениях организации
также вырабатываются цели, для того
чтобы достичь общей цели организации.
Цели подраз­делений координируются
менеджерами в рамках общей цели.

2)
Вторая внутренняя переменная — структура.
Формальные организации состоят из
подразделений, уровней управления.
Взятые в единстве и логическом соотношении
между собой, они образуют опре­деленную
структуру организации.

Структура
устанавливает также взаимоотношения
уров­ней управления и функциональных
подразделений, кото­рые позволяют
наиболее эффективно достигать целей
орга­низации.

Образование
структуры — следствие разделения труда
между специалистами его разных видов.
Так, труд разде­лен между технологами,
механиками, экономистами и др. При
производстве любого продукта работа
разделяется на многочисленные малые
операции, что тоже представляет собой
конкретную специализацию труда. В
больших орга­низациях специалисты
группируются в пределах функцио­нальных
областей (отделов, подразделений).
Управленче­ский труд — также
специализированный вид труда. Внут­ри
него тоже происходит специализация —
разделение на конкретные виды
управленческого труда, в результате
чего выделяются уровни управления.

Важным
понятием является сфера контроля. Сфера
конт­роля —
это число лиц, непосредственно подчиненных
од­ному руководителю. Сфера контроля
может быть широкой и узкой. Если
руководитель контролирует большое
коли­чество подчиненных, то у него
широкая сфера контроля. Если каждому
руководителю подчиняется немного людей,
то это узкая сфера контроля.

Сфера
контроля определяет тип организационной
струк­туры. Узкая сфера контроля дает
многоуровневую (или вы­сокую) структуру,
широкая сфера контроля — плоскую
структуру управления (с небольшим числом
уров­ней управления)

3)
Задача
– это предписанная работа или её часть
(операции, процедуры), которая должна
быть выполнена заранее установленным
способом в заранее оговоренные сроки.
Задачи характеризуются частотой
повторения и временем выполнения. Если
задача может быть выполнена за корот­кое
время (несколько секунд) и она повторяется
множество раз в день, то труд носит
монотонный характер. Работники
конвейерного производства заняты таким
трудом.

Управленческая
работа по своим задачам характеризу­ется
разнообразием, а время на ее выполнение
увеличива­ется от низового к высшему
уровню.

4)
Четвертый внутренний фактор — технология.

Технология
—
это сочетание квалифицированных навыков,
оборудования, инфраструктуры, инструментов
и соответствующих знаний, необходимых
для осуществления желаемых преобразований
в материалах, информации и
людях.Производственные задачи выполняются
по определен­ным конкретным технологиям.

Вместе
с развитием общества происходило
совершенство­вание используемых в
производстве технологий. Принци­пиальные
изменения в технологии производства
внесли ма­шины (первые из них появились
в последней трети XVIII
ве­ка), стандартизация, конвейер,
компьютеры. Они изменя­ли объем и
характер выполняемых задач, в том числе
свя­занных с управлением производством.

5)
Люди
—
пятая внутренняя переменная, которая
в свете современных концепций менеджмента
по важности стоит
на
первом месте. Сегодняшний менеджер
знает, как много зависит от людей, которые
работают в фирме. Один из ру­ководителей
крупной американской компьютерной
фирмы сказал: «Лишите меня всех моих
достижений, оставьте толь­ко людей,
с которыми я работаю, через пять лет мы
снова достигнем того же уровня».

Для того чтобы
руководить людьми, уметь успешно с ними
взаимодействовать, следует знать, чем
определяется поведение отдельных людей,
поведение людей в группах, характер
функционирования менеджера в роли
лидера и его влияние на поведение
отдельных людей и групп. Здесь нуж­ны
знания в области психологии человека,
учет индивиду­альных психологических
особенностей личности, влияю­щих на
ее поведение и деятельность.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Карта сайта
• Главная
• Фотогафии
• Скалолазы
• Методики и пособия
• Статьи, комментар …
• Архив
• Ссылки

Организация (предприятие, фирма) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организация сохранится.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). На рис. 1 показаны элементы организации и их взаимосвязь.

В организации выделяются следующие сферы (А. Файоль):

1. техническая сфера, выполняющая функцию производства некоторого продукта;
2. коммерческая сфера (приобретение, сбыт продукции);
3. финансовая сфера (мобилизация и использование капитала);
4.  сфера учета (бухгалтерский учет, инвентаризация);
5. администрирование — управленческая сфера, обеспечивающая целостность функционирования всех сфер организации.

Управленческая деятельность — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Без управления организации не существует. Основные управленческие функции (А. Файоль): циклически повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации. Управленческие функции в управленческом цикле представлены на рис. 2.

Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (рис. 3).

Ни одна организация не сможет сформироваться, а тем более далее существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация функционирует. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в будущее. Миссия — это представление о стратегических целях, и в этом смысле — о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации. Примерами подобного рода заявлений о своей миссии могут быть следующие: «Наша цель сделать мир меньше» (телекоммуникационная компания), «Вместе с нами в будущее» (компьютерная техника), «Нормальная техника —для удобной жизни» (бытовая техника) и др.

Цели организации можно классифицировать на четыре группы:

• экономические — получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;
• научно-технические — обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;
• производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;
• социальные — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В качестве генеральной принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной целей.

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации отдельных проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

• линейная;
• функциональная;
• адаптивная.

Финансы — это все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

• распределительную;
•   стимулирующую;
•  контрольную.

Деятельность по управлению финансами фирмы — финансовый менеджмент — направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Цели финансового менеджмента:

• максимизация прибыли;
• достижение устойчивой нормы прибыли в плановыйпе-риод;
• увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
• повышение курсовой стоимости акций и т.д.

Технология — это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, выделяющих особенности самих исполнителей, в том числе совместной деятельности, характерной для той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих специфическими психическими и характерологическими свойствами.

Тип совместной деятельности — это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда.Так, советский психолог Л .И. Уманский дает описание трех типов взаимодействия.

• Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи; интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются ру ководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Иллюстрацией такому варианту организации совместной деятельности может по служить совместное передвижение тяжестей.
• Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем — второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средств в результат, характерный именно для этого участка технологического процесса.
• Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенном месте. Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом.

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности — совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта созидали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, чего нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В коллективах возникает особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета любого, даже самого «сумасшедшего» видения, потому что в процессе общего обсуждения из самой абсурдной идеи может явиться открытие. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой — синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность.

Рассмотрим особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия.

Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Участника организации с подобным типом технологии характеризует высокая приверженность к группе.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии типичны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели, ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, которые требуют очень высокой подготовки персонала.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна особая ориентация — ориентация на профессиональное развитие. Они обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав и мнения каждого специалиста.

Итак, управление — это процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Тип управления — характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает.

Организационная культура — неразрывность целей и ценностей, присущих организации, специфических принципов поведения и способов реагирования, ритуалов, лежащих в основе совместной деятельности людей в рамках организации.

В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящие материальные блага или услуги и имеющие свою систему управления, представляют собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды.

Американский специалист по управлению Е. Шейн писал:

«Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивал, что культура предприятия — это «система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Все и каждый связаны общим взглядом надо, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место оно занимает по отношению к конкурентам, к покупателям.

Другая, дополняющая основную, функция — культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Каждый сотрудник осознает свою роль, знает, что от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Каждый знает, что если он нарушит писаные или неписаные нормы, то будет наказан не только руководством, но и коллегами.

Содержание организационной культуры не является чем-то непредсказуемым или случайным, оно вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Содержание организационной культуры представлено на рис. 4. Что же оно в себе заключает? Каковы его составляющие?

• Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребности членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.
• Руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
• Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными.
• Семья вырабатывает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту).
• Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, ценностными ориентациями. В одних культурах учат тому, что надо делать, в других — чего делать не надо. Поскольку экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги, то здесь возможны индивидуальный, групповой или коллективный подходы.

Для совместно-последовательной трудовой деятельности людей традиционно существует тип управления, связанный с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вы шестоящим руководителем. Главным рычагомего воздействия на подчиненных оказывается силовойнажим, часто основанный на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Мерилом эффективности и успешности руководителя оказываетсястепень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма свойственна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

При выполнении совместно-взаимодействующей трудовой деятельности чаще используется второй тип управления, который характеризуется коллективистской управленческой формой, предполагающей единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений.

Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников.

Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель.

Совместно-индивидуальный труд предполагает специфический тип управления, который характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем некто другой. Данная управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы и соответствующим ростом уровня вознаграждения.В табл. 1 представлена связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности.

Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой — стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей разноориентированных, активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения —законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать равные права.

В последнее время исследователи стали еще упоминать новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование знаний в качестве рычага управления знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда активная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения профессионала.

Полный жизненный цикл организации непременно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения».

Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами.

Цель менеджмента — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.

Менеджер — специалист, занимающийся организацией работы коллектива на основе специальных методик и процедур.

«О качествах менеджера надо судить потому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое» (А. Морита).

Менеджмент может быть определен как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение активной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйствования. Современный менеджмент включает в себя управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми ресурсами в их наиболее эффективной производственной деятельности. Соответственно менеджер — это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что когда делать, как и кто будет выполнять намеченное управление персоналом, разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управлен ческого цикла, осуществляет контроль. Исходя из этого можно сказать, что менеджер планирует, организует, управляет, контролирует основные функции организации.

В процессе своего исторического развития менеджмент последовательно разворачивался в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Специфические особенности управленческого труда:

• это умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения); аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений); информационно-технической (вычислительные и формально-логические операции, документация);
• участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно, через труд других лиц);
• предмет труда — информация и люди;
• средства труда — организационная и вычислительная техника;
• результат труда — управленческие решения, эффективность функционирования предприятия.

Какие есть неформальные группы людей?

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели….В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:

• Просоциальные, т. е. …
• Асоциальные, т. е. …
• Антисоциальные.

Что такое не формальная группа?

Неформальная группа в организации это общность людей, не имеющая правового статуса, возникающая спонтанно на основе личных и социальных отношений, общих интересов, взаимных симпатий, в результате тесного взаимодействия между сотрудниками.

Почему в организации появляются неформальные группы?

Коллектив компании состоит из людей с разными взглядами, увлечениями и предпочтениями. Иногда взгляды и увлечения некоторых сотрудников сходятся, в результате чего возникают неформальные группы. Это происходит спонтанно, но не всегда положительно влияет на продуктивность и атмосферу в компании.

Как создаются формальные и неформальные группы?

По характеру внутренних связей группы можно разделить на формальные, созданные по воле руководителя на основе определенной организационно-правовой документации, и неформальные, которые складываются стихийно на основе межличностных отношений и не имеют официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.

Что такое формальные социальные группы?

Формальная группа или Официальная группа — социальная группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями. … Формальные социальные группы по численности значительно больше неформальных.

Какие организации относятся к неформальным?

К неформальным организациям относятся спонтанно (самопроизвольно) возникающие группы людей, подпадающие под определение организации (сознательная координация деятельности по достижению цели). Может быть легальной и нелегальной.

В чем особенности формальной и неформальной организации?

Существуют формальные и неформальные организации. Формальная организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействия друг с другом.

Какой главный признак неформальной организации?

Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий.

В чем состоит основное отличие формальных и неформальных организаций?

Формальные организации — это объединение людей, связанных между собой договоренностями о правах и обязанностях. Неформальные организации — это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях.

Чем отличается формальное и неформальное общение?

Основное различие между формальным общением и неформальным общением заключается в том, что формальное общение всегда опирается на заранее определенные каналы общения, в то время как для неформального общения не установлено никаких правил.

Что относится к характеристике неформальной организации?

Неформальная организация — это возникающее стихийно (а не целенаправленно) сообщество людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенных целей. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий.

Как называются группы людей созданные по воле руководства для достижения целей организации?

2.

Что следует понимать под формальными отношениями в организации?

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными. … Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой.

Что является основной целью любой формальной группы?

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Их главной функцией является выполнение конкретных задач и достижение цели организации, а отношения между людьми регулируются разного рода нормативными документами, законами, постановлениями и приказами.

Что такое формальные и неформальные?

Формальный вариант английского всегда подчеркнуто вежлив и серьезен. В то время, как в неформальном английском всегда используется неофициальный тон. Неформальный английский содержит полезные «повседневные фразы», например: Here you are / Вот и ты

Чем отличаются формальные и неформальные роли перечислите свои формальные роли?

Формальная роль — этоповедение, которое мы строим в соответствии с ожиданиями окружающих, а неформальная – основана на собственных ожиданиях, то герои сериала, находясь внутри группы, выполняют в основном неформальные роли.

Что такое формальные слова?

— относящийся только к форме, но не к содержанию; значимый, независимо от реального положения вещей; имеющий чисто логическое значение; основанный на принципах формализма; иногда — абстрактный, оторванный от жизни.

Что такое формальный стиль?

Формальный стиль присущ документам (например, юридическим), деловым письмам высокого уровня, в формальном стиле соблюдаются все правила пунктуации и грамматики. … Он подразумевает использование разговорный выражений, сокращений, правила грамматики и пунктуация соблюдаются не всегда.

Что такое неформальная речь?

Неформальный стиль общения Неформальный стиль (informal) максимально близок к устной речи: слэнг и нарушения синтаксиса, личные местоимения (например, «I think…», «We want…») и сокращенные формы глаголов («doesn’t» вместо «does not», «it’s» вместо «it is», «couldn’t» вместо «could not» и т. д.) — его характерные черты.

В чем разница между формальным и неформальным лидером?

формальный руководитель опирается А опорой неформального лидер является его авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия. Один из элементов адекватного лидерства — это самоконтроль.

Что такое неформальное письмо?

Informal letter — неофициальное письмо обычно пишется между людьми, которые знают друг друга достаточно хорошо. … Дружеское письмо может быть написано как старому другу, так и новому, неизвестному другу.

Как начинается письмо?

Сам текст письма начинается со следующей строки. Обращение может заканчиваться восклицательным знаком или запятой. В первом случае восклицание подчеркивает важность письма, а само его содержание начинается с заглавной буквы. Во втором случае текст письма следует начинать с прописной.

Что такое formal и Informal?

Formal and informal English. Формальный английский язык используется в книгах, документах, новостных репортажах, деловых письмах и официальных обращениях. На неформальном английском общаются в повседневных ситуациях и дружеской переписке. Предложения в формальном языке, как правило, более длинные и сложные.

Чем отличается официальное письмо от неофициального?

Официальные письма пишут по многим причинам: представить какую-либо информацию, подать заявку, для рекомендации кого-то или чего-то, а также чтобы пожаловаться, извиниться и т. д. Неофициальные письма пишут по похожим причинам, но обычно тем людям, которых мы знаем.

Что значит не формально?

1. книжн. не являющийся формальным, не определяемый формальным статусом, неофициальный ◆ Стипуляция и литтеральный контракт сохранились и потеряли свой формальный характер, т. е.

Что значит слово формально?

1) а) Соблюдая необходимые формальности. б) перен. Не вникая в сущность, в существо дела. 2) Внешне, по виду.

Что такое в неформальной обстановке?

НЕФОРМАЛЬНАЯ ОБСТАНОВКА ОБЩЕНИЯ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА С КЛИЕНТОМ — такая обстановка, в которой психолог консультант и клиент общаются друг с другом и воспринимают друг друга как вполне равноправных во всех отношениях людей, достаточно хорошо лично знакомых друг с другом, а не как официальных лиц …

Что такое неформальные нормы поведения?

Такие нормы – это складывающиеся в обществе образцы правильного поведения, которых, как ожидается, люди должны придерживаться без принуждения. Отдельно в этой группе часто выделяют нравы общества, или его нравственные, моральные нормы. …