Как не допустить к руководству

Случаи отстранения от работы по инициативе работодателя

Отстранение сотрудника от работы – это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей. Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:

• нахождение человека под действием алкоголя, наркотиков и других токсических веществ;
• отсутствие у сотрудника медицинского и психиатрического допуска до его профессиональной деятельности;
• медицинские противопоказания, выявленные по результатам очередного медицинского освидетельствования и несовместимые с его рабочей деятельностью;
• требования государственных органов или должностных лиц, уполномоченных на это согласно законодательству РФ. 

Во время отстранения от работы сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.

На практике нередки ситуации, когда отстранение работника было признано судебным органом незаконным. Поэтому работодателю следует внимательно относиться к данной процедуре и не нарушать требований ст. 76 ТК РФ. В противном случае, если подобное отстранение сочтут незаконным, оно будет признано вынужденным прогулом, а работодатель понесет материальную ответственность за свои действия.

Все рабочие дни вынужденного прогула должны будут оплачены сотруднику. Работник имеет право на выплату неполученного заработка, который ему мог бы быть начислен, если бы он находился на рабочем месте и выполнял свои трудовые функции. При вынужденном прогуле сотрудник также может рассчитывать и на денежное возмещение причиненного морального вреда. 

Каждое отстранение работника от его работы, а также его отсутствие на рабочем месте, следует зафиксировать актом. Для составления такого документа необходимо создать комиссию, в которую можно также включить членов отдела по охране труда. В дальнейшем это поможет подтвердить законность действий работодателя.

Как правильно составить акт об отсутствии сотрудника на работе, вы узнаете из нашей статьи «Акт об отсутствии работника на рабочем месте – образец».

Потребуется не только акт, но и другие документы. Рекомендуем Подборку форм по отстранению от работы от КонсультантПлюс. Смотреть и скачивать образцы документов можно бесплатно, если оформить пробный доступ.

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям

Ряд профессий и должностей предусматривает прохождение первичного и последующего медицинского освидетельствования. К примеру, работники сферы общепита и продуктов питания: продавцы, бармены, повара, официанты, подсобные рабочие и другие. Обязательному прохождению психиатрической комиссии подлежат работники учебных заведений: воспитатели детских садов, преподаватели средних и высших учебных заведений, учителя в школах.

Если сотрудник не прошел необходимую комиссию и не получил должного медицинского заключения о допуске его к работе, то он может быть отстранен от рабочей деятельности. В случае, когда во время очередной медицинской комиссии он не получил допуска до работы, он также отстраняется от работы до получения соответствующего положительного медицинского заключения.

При этом, если сотрудник, был признан инвалидом 1 группы согласно медико-социальной экспертизе и является нетрудоспособным, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Если не установлена инвалидность 2 или 3 группы, и человек не желает больше работать, то он может уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Узнайте о процедуре увольнения сотрудника по собственному желанию из нашей статьи «Порядок увольнения по собственному желанию».

Если работник пожелает остаться на работе, то работодатель обязан создать рабочие условия, пригодные для его дальнейшей трудовой деятельности согласно индивидуальной программе реабилитации.

Образец приказа об отстранении от работы

Отстранение сотрудника от работы оформляется соответствующим приказом руководителя организации. В нем следует отразить причины, по которым работник не допускается до рабочей деятельности. Приказ будет служить основанием для бухгалтера-расчетчика о приостановлении начисления заработной платы.

Образец приказа об отстранении работника от работы вы можете бесплатно скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

 Скачать образец приказа об отстранении от работы

Помимо приказа подтвердить законность действий работодателя может также объяснительная работника об отказе пройти медицинскую комиссию, медицинское заключение, полученное сотрудником, докладная записка и другие.

Отстранение от работы из-за отказа вакцинироваться от коронавируса

На 2022 год указаний об обязательной вакцинации персонала от коронавируса не было. Не планируются они пока и на 2023 год. Рекомендуем отслеживать НПА своего региона.

Если соответствующее решение в регионе или на федеральном уровне принято, сотрудника нужно отстранить от работы, если он отказывается делать прививку от коронавируса без медицинских противопоказаний, на весь период неблагоприятной эпидемиологической обстановки или до того, как он все-таки пройдет вакцинацию. Отстранять нужно при условии, что сотрудник включен в перечень лиц, обязанных сделать прививку, утвержденный постановлением главного санитарного врача региона (письмо см. Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ). Причем перевод сотрудника на удаленку не является альтернативой отстранению.

Какие документы подготовить для оформления обязательной вакцинации сотрудников, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный демо-доступ. Это бесплатно.

Обратите внимание! За время отстранения антипрививочнику зарплата не начисляется и не выплачивается.

Очевидно, что данный факт не устраивает работников. И уже были случаи их обращения в суд за защитой своих прав.

Судебной практики пока немного. Например, Роспотребнадзор по Республике Хакасия сообщал о решении Абаканского городского суда, который признал законным отстранение от работы водителя автобуса, отказавшегося проходить вакцинацию против новой коронавирусной инфекции без уважительной причины. Также действия работодателя, отстранившего непривитых сотрудников от работы, признал законными Пролетарский районный суд Тулы (решение от 29.09.2021 № 2-1927/2021). В Татарстане недовольные отстранением работники дошли до республиканского Верховного суда (решения пока нет). То есть в целом в вопросе обязательности вакцинации суды склонны поддерживать работодателей. А отменяют отстранения, как правило, из-за несоблюдения процедуры и огрехов в оформлении. Поэтому нужно строго соблюдать правила.

Важно! Рекомендации из КонсультантПлюс
Порядок отстранения от работы лица, не прошедшего вакцинацию, может быть следующий (п. 6 Приложения к Разъяснениям Минтруда России, Роспотребнадзора, п. 3 Письма Роструда N 1811-ТЗ):
во-первых, работодателю необходимо зафиксировать факт непрохождения данным работником вакцинации, для этого могут быть составлены как докладная записка ответственного должностного лица, так и акт, составленный и подписанный коллегиально;
во-вторых, необходимо издать в произвольной форме приказ …
Получите пробный доступ к системе бесплатно и посмотрите весь алгоритм действий.

А еще не нужно переусердствовать. Если вы уже набрали необходимый процент вакцинированных, не отстраняйте остальных. В подобных ситуациях суд, скорее всего, поддержит работника. Такой вывод косвенно подтверждается, например, решением Заднепровского районного суда г. Смоленска от 19.10.2021 № 2-1710/2021. В данном деле работника, который непосредственно не контачил с большим кругом лиц (слесаря) отстранили, а затем, когда процент вакцинации был набран, вернули на работу. Суд присудил компенсировать ему утраченный за время отстранения заработок и моральный вред в сумме 3000 руб. Дополнительные подробности этого дела смотрите у нас на форуме.

Скачать образцы уведомления о необходимости привиться от COVID-19 и приказа об отстранении антипрививочника вы можете бесплатно, кликнув по нужной картинке ниже:

Уведомление сотрудников об обязанности сделать прививку от коронавируса

Скачать

Приказ об отстранении от работы работника, отказавшегося от прививки

Скачать

 Итоги

Случаи отстранения работника от работы прописаны в ст. 76 ТК РФ. Каждое подобное отстранение должно быть зафиксировано документально: специальным актом, приказом и другими документами. Если отстранение будет признано незаконным, то работодатель понесет материальную ответственность перед работником.

Мы работаем в консервативной отрасли (оптовая торговля напольными покрытиями). При этом строим компанию нового типа — с открытыми и доверительными отношениями, гибкой корпоративной культурой и здоровой позитивной атмосферой. За годы работы мы пришли к выводу, что даже при доверительных отношениях, в т. ч. между руководителем и подчиненным, для эффективной жизнедеятельности компании необходимы иерархические структуры. Ни один коллектив не сможет эффективно функционировать и добиваться целей без лидера, какими бы крутыми профессионалами не были специалисты. Руководитель отличается от рядового сотрудника тем, что берет ответственность не только за себя, но и за всю свою команду. Он выступает в роли координатора и действует в интересах компании, не давая каждому отдельному сотруднику перетянуть одеяло на себя. Поэтому при общей дружелюбной атмосфере и открытости в нашей компании мы выстраиваем иерархические отношения и не допускаем панибратства.

Как распознать панибратство

Бывают случаи, когда новый сотрудник начинает воспринимать дружеское и легкое общение в коллективе, в т.ч. с руководителем, как вседозволенность. Например, по отношению к руководителю сотрудник допускает обращение в уменьшительно-ласкательной форме (золотце, солнышко, дорогой, родной), коллег именует Натуся, Иришка и т. д. Встречаются люди, которые могут похлопать босса по плечу или приобнять коллегу. Все это яркие признаки фамильярного отношения, которые необходимо моментально пресекать.

Зачастую главная цель такого обращения — сблизиться с руководителем, встать с ним в один ряд. Или показать коллеге, что вы с ним одной крови. Если это допустить, подчиненный начинает чувствовать себя равным руководителю, поэтому может решить, что выполнять задания босса вовсе не обязательно (мы же друзья), а к замечаниям руководителя такой специалист уже не относится серьезно. Кроме того, своим поведением расслабившийся специалист влияет на других членов коллектива, и те начинают вести себя так же.

Как лечить

Мы выработали систему правил, чтобы исключить подобное нарушение субординации.

Правило 1. Панибратство рождает уровень культуры

Наша практика показывает, что нарушение субординации — это во многом вопрос воспитания кандидата и его ценностей. Поэтому еще на этапе собеседования мы стремимся отсеять соискателей, которые не соответствуют нашим представлениям о культуре и воспитании.

Так, мы не берем на работу кандидатов без высшего образования, а также тех, кто не справляется с элементарными заданиями из курса средней школы или тестом на эрудицию. Вдобавок мы обращаем внимание на то, как соискатель отзывается о предыдущем работодателе и отношениях в коллективе. Если кандидат позволяет себе вольности, называет бывшего руководителя «парнишка моего возраста», нам с ним не по пути.

К сожалению, один лишь грамотный подбор персонала не позволяет решить проблему панибратства полностью. Но с его помощью можно оградить себя от большого количества неприятностей.

Правило 2. Сотрудник – не друг

Некоторые руководители сами переходят границу, где хорошие рабочие отношения превращаются в дружбу. Они начинают тесно общаться с подчиненными: ходить вместе в бар, обсуждать коллег и высшее руководство, делиться личными подробностями своей жизни.

В дружбе нет ничего плохого, но на работе она создает у сотрудника ложное впечатление, что теперь ему позволено чуточку больше, чем его коллегам. Он может задерживать выполнение поручений руководителя, надеясь на приятельские отношения и некоторые поблажки, может по-свойски обращаться к боссу, тем самым игнорируя его статус. Это может повлиять и на работу других подчиненных. Увидев, что их коллеге такое поведение разрешено, сотрудники начнут вести себя так же и перестанут считаться с руководителем.

Поэтому важно соблюдать дистанцию в общении с подчиненными.

Правило 3. Слабый руководитель – не лидер

Если руководитель оказался в сложной ситуации, он ни в коем случае не должен показывать свою растерянность подчиненным. За слабым и беспомощным никто не пойдет. Подчиненные не должны знать о слабостях руководителя — это может обернуться против него, став отличной темой для шуток или злоупотреблений. Например, сотрудники знают, что руководитель любит выпить. За его спиной они подшучивают над ним, подрывая его авторитет в коллективе. Особо недобросовестные могут пытаться использовать слабость руководителя себе во благо: дарить ему алкоголь в надежде на преференции, пытаться споить руководителя, чтобы заполучить желаемое.

Бывает, что сотрудник случайно узнает о личных проблемах руководителя. Например, застал его в расстроенных чувствах или в слезах в трудный жизненный период. И в этом случае не стоит пускаться в откровения с подчиненным, это может быть расценено как приглашение к более близкому общению. Подобные моменты создают крепкие эмоциональные связи между людьми. Но когда черная полоса в жизни руководителя пройдет и он попробует отдалиться от сотрудника, испытывая неловкость, подчиненный может не понять, почему его отталкивают. В сотруднике может взыграть обида: «В тяжелые времена я нужен, а когда все хорошо — уже нет». Руководитель может потерять ценного специалиста.

Правило 4. Панибратство надо пресекать сразу

Если руководитель замешкается и не отреагирует на фамильярность, сотрудник вполне может расценить это как зеленый свет. Поэтому реагировать на неформальное отношение стоит незамедлительно, но корректно.

Если речь идет о разовой шутке, «похлопывании», использовании имени босса в уменьшительно-ласкательной форме, то стоит тут же спокойно и строго сказать, что подобное обращение недопустимо в компании. Если же поведение повторяется, то необходимо один на один поговорить с подчиненным, объяснить детально, в чем именно он неправ и что такое субординация.

В тяжелых случаях с сотрудником лучше расстаться.

Правило 5. Дистанция не должна быть большой

Провести грань между дружескими и рабочими отношениями достаточно сложно, поэтому некоторые руководители предпочитают выстраивать стену между собой и персоналом. К ним можно обращаться на «вы» и по имени-отчеству, обсуждать работу или решать вопросы можно, только записавшись у секретаря, а звонки на мобильный вообще под запретом.

Но установление большой дистанции с подчиненными — ошибка. Чем больше дистанция между руководителем и сотрудниками, тем менее правдивой информацией владеет босс.

Подчиненные начинают бояться руководителя, ведь он для них недоступный, непонятный. Поэтому при возникновении сложной ситуации не идут за помощью к менеджеру, а пытаются решить проблему самостоятельно или же замалчивают ее.

Если руководитель и его сотрудники слишком далеки друг от друга, то они словно две разделенные части одной системы, у которой оборвана связь, поэтому вся система не работает. По этой причине необходимо оставаться открытым и доброжелательным, но не в ущерб работе.

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.