Как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности без должностной инструкции

Действия работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины работником: какие меры необходимо применять, как зафиксировать факт нарушения дисциплины труда, порядок применения дисциплинарного взыскания на практике, порядок увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины — теория и практика будут рассмотрены в настоящей статье.

Содержание:

1. Общие полномочия работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами.

2. Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины.

3. Какие действия работодателю необходимо предпринять при применении к работнику дисциплинарного взыскания.

4. Выявление факта дисциплинарного проступка.

5. Затребование объяснения у работника.

6. Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения.

7. Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании.

8. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику.

9. Применение взыскания в виде увольнения – особенности, что еще необходимо выполнить работодателю.

10. Заключение.

Общие полномочия работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами

В первую очередь работодателю необходимо понимать, что трудовое законодательство в России не очень-то «дружелюбно» по отношению к бизнесу, но это только на первый взгляд. В действительности, если разобраться в несколько «запутанных» нормах Трудового кодекса РФ, научится их применять, выработав определенный алгоритм действий, работодателю предоставляется достаточно широкий инструментарий воздействия на нерадивых работников, нарушающих трудовую дисциплину. На практике, руководство организации может требовать от работников соблюдения дисциплины труда, устанавливать внутренние нормы, наказывать за их нарушение путем применения взысканий, вплоть до увольнения — и все это является основанными на законе методами воздействия.

Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Для работодателя, неправильное применение дисциплинарного взыскания, а тем более увольнение по своей инициативе работника, может обернуться, как минимум необходимостью выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (времени с момента увольнения, признанного незаконным до перенесенной даты увольнения, которую определяет орган по разрешению индивидуальных трудовых споров по требованию работника или до даты восстановления на работе), и как максимум восстановлением на работе, также с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Такие грубые нарушения при наложении на работника взыскания или увольнении за дисциплинарный проступок, как применение взыскания, не предусмотренного ст. 192 ТК РФ, несоблюдение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ или неверная формулировка основания увольнения в приказе и записи в трудовой книжке работника, являются наиболее очевидными.

Чтобы не допустить подобных нарушений, необходимо соблюсти требования указанных выше норм, а именно, ст. 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, никакие иные взыскания применены быть не могут, ни лишение премии по итогам работы, ни строгий выговор, какие-либо еще, не предусмотренные ТК РФ – все это будет сто процентным основанием для отмены решения работодателя о применении взыскания и может повлечь соответствующие последствия. Основания увольнения, которые могут быть применены в качестве взыскания, также перечислены в ст. 192 ТК РФ. Кроме того, данная норма дает определение что именно является дисциплинарным проступком, а это — виновное действие или бездействие работника повлекшее неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

При совершении работником дисциплинарного проступка, до применения взыскания необходимо соблюсти требования ст. 193 ТК РФ, а именно затребовать у работника объяснение, соблюсти месячный срок применения взыскания со дня обнаружения проступка, принять решение о применении дисциплинарного взыскания, издав об этом приказ (распоряжение), который объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Важно помнить, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Касаемо формулировок основания увольнения, излагаемых в приказе и в трудовой книжке работника, важно вносить такие записи в строгом соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ. Разделом 5 утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек» детально определено каким образом вносится запись об увольнении, даны примеры формулировок таких записей. Использование формулировок основания увольнения в соответствии с ТК РФ и указанной Инструкцией, снимает последующие вопросы в этой части.

Но это лишь несколько наиболее грубых нарушений, которые может допустить работодатель при применении взыскания к работнику, не проявив должного внимания. Кроме этого, встречаются не столь очевидные нарушения, которые дают о себе знать на стадии обжалования работником действий работодателя в суде.

Довольно часто, при разрешении индивидуальных трудовых споров судом, работодатель проигрывает спор в связи с тем, что не в состоянии доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания или законность увольнения по одной лишь простой причине – отсутствие надлежаще оформленных документов, подтверждающих совершение работодателем того или иного законного и юридически значимого действия.

Например, в ситуации, когда работодатель применил к работнику одно из дисциплинарных взысканий, последний ссылается в суде на нарушение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поясняя что до применения взыскания, работодателем у него не было затребовано письменное объяснение. Работодатель, в свою очередь, представляет суду письменное требование к работнику о даче объяснения, однако подпись работника на уведомлении отсутствует, на что приводятся доводы об отказе работника подписать уведомление в момент его предъявления. Само собой, такие противоречивые доводы сторон судом приняты быть не могут, тем более что при рассмотрении трудовых споров обязанность доказывания законности увольнения возложена на работодателя, в противном случае суды принимают сторону работника.

Что же остается делать в данной ситуации, когда недобросовестный работник в любой непонятной для него ситуации отказывается ставить свою подпись на вручаемом ему требовании, уведомлении, при ознакомлении с приказом о применении взыскания или увольнении!? Чтобы работодателю уберечься от подобных злоупотреблений есть простой и действенный способ – каждое юридически значимое действие, которое работник отказывается удостоверить своей подписью на документе следует актировать, тем самым удостоверяя тот факт, что в действительности такое действие было выполнено со стороны работодателя, а также производить запись об этом на самом документе, который необходимо довести или вручить работнику.

В рассматриваемой выше ситуации, когда работнику вручалось требование о даче объяснения, работодателю следовало вручать требование в присутствии других работников организации, а отказ получить требование или расписаться за его получение отразить пометкой на самом требовании и в составленном об этом в присутствии других работников акте, удостоверенном их подписями.

Законодателем также прямо предусмотрено составление акта в случае отказа работника ознакомиться с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), а также производстве соответствующей записи на приказе о прекращении трудового договора в случае, когда такой приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В остальных подобных случаях следует поступать аналогичным образом, удостоверяя отказ работника от получения документа (требования, приказа, уведомления и т.п.) при вручении, ознакомления с ним под роспись — надписью на самом документе, удостоверенной подписями не менее двух других работников, присутствующих при выполнении такого действия, или составляя акт, отражающий недобросовестные действия работника, также удостоверенный присутствующими при этом другими работниками. Может быть произведена и запись на самом документе и одновременно составлен акт, но в этом случае необходимо уделить внимание содержанию фиксируемого действия или бездействия работника, которое должно совпадать в обоих документах, указанному в документах дате и времени, сведениях о присутствующих лицах – во всем этом не должно быть расхождений.

Действия работодателя пошагово при применении к работнику дисциплинарного взыскания с учетом попыток противодействия и злоупотреблений со стороны работника, от выявления факта дисциплинарного проступка до объявления взыскания или применения увольнения в качестве взыскания

Для начала необходимо четко определить является ли действие или бездействие работника дисциплинарным проступком — какие именно возложенные на него трудовые обязанности работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил и по своей ли вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для примера возьмем опоздание работника на работу, то есть тот случай, если работник позже начала установленного рабочего времени явился на работу и приступил к исполнению своих обязанностей. Соответственно, режим рабочего времени должен быть указан либо в подписанном работником при приеме на работу трудовом договоре, либо договор должен содержать отсылку на локальный нормативный акт работодателя (который по условиям трудового договора работник обязан соблюдать), это могут быть, например Правила внутреннего трудового распорядка, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. То есть работник должен знать режим рабочего времени, и если он сознательно его нарушил, то в этом и заключается его вина.

Выявление факта дисциплинарного проступка

Логично, что такой дисциплинарный проступок работника должен быть каким-то образом выявлен работодателем, документами, подтверждающими факт нарушения, могут быть докладная записка непосредственного начальника на имя директора, объяснительные записки коллег и акт об отсутствии на рабочем месте (примерный образец акта приведен ниже).

ООО «Авангард»

Акт № 1

об отсутствии на рабочем месте

менеджера по продажам Васильевой Н.В.

г. Москва                                                                                                       24 февраля 2018 года 

10 часов 15 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии старшего менеджера по продажам Прохоровой С.С., менеджера по продажам Гуськовой Н.Н., в том, что сегодня 24 февраля 2018 года менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отсутствовала на рабочем месте с начала рабочего дня с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. Период отсутствия составляет более 1 часа.

Васильева Н.В. о возможной задержке не предупреждала, в период отсутствия на телефонные звонки не отвечала.

При составлении акта присутствовали:

Начальник отдела кадров                            подпись                      Кириллова А.А.

Старший менеджер по продажам               подпись                      Прохорова С.С.

Менеджера по продажам                             подпись                      Гуськова Н.Н.

Акт аналогичного содержания применим и при фиксировании прогула. Отличие прогула от опоздания или непродолжительного отсутствия на рабочем месте заключается в более продолжительном времени отсутствия — в течение всего рабочего дня, либо в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что определено подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Также указанную форму акта можно применять и при опоздании после установленного времени обеда, самовольном уходе с работы раньше установленного времени и иных случаях.

Затребование объяснения у работника

После выявления дисциплинарного проступка, необходимо, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ затребовать у работника письменное объяснение. В данной норме не раскрыто в полной мере каким именно образом работодатель должен затребовать объяснение у работника. На практике, это обычно делается объявлением или вручением требования о предоставлении объяснения. Форма такого требования приведена ниже.

ООО «Авангард»

Менеджеру по продажам

ООО «Авангард»

Васильевой Наталье Викторовне

Требование № 1

о представлении работником письменного объяснения по факту опоздания на работу

(прогула, самовольного ухода с рабочего места)

«24» февраля 2018 г. Вы явились на рабочее место к 9 ч. 30 мин. Согласно Трудовому договору № 1 от 01.02.2017 г. (Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард») рабочий день в ООО «Авангард» начинается в 8 ч. 00 мин. Таким образом, Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение 1 ч. 30 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На основании изложенного и в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу представить в срок до «27» февраля 2018 г. в отдел кадров ООО «Авангард» (Генеральному директору) письменное объяснение по факту опоздания на работу «24» февраля 2018 г.

    Приложение:

    Документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (копии).

    «25» февраля 2018 г.

Руководитель (Генеральный директор):                   подпись                        Петров Н.Н.

С требованием ознакомлен(а) (или настоящее требование получено):

 ________________/__________________

Такое требование объявляется или вручается работнику под роспись. В первом случае работник должен расписаться на требовании в его ознакомлении, во втором случае один экземпляр требования вручается работнику, на втором, который остается у работодателя, работник расписывается в получении письменного требования. Оба варианта соответствуют требованиям трудового законодательства. Требование стоит объявлять и вручать в присутствии других сотрудников, которые в дальнейшем смогут удостоверить этот факт.

Однако, во многих случаях, работник может уклоняться от подписи в ознакомлении или от получения данного требования. В таком случае, на требовании может быть сделана отметка следующего содержания «Требование было объявлено менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась» или «25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. была предпринята попытка вручить настоящее требование менеджеру по продажам Васильевой Н.В., однако Васильева Н.В. уклонилась от получения требования, отказавшись его принять и расписаться в получении».

Хотя отметки такого содержания должно быть достаточно, можно также дополнительно подстраховаться, составив соответствующий акт, примерная форма которого приведена ниже.

ООО «Авангард»

Акт № 2

об удостоверении отказа от подписи менеджера по продажам Васильевой Н.В.

при объявлении требования о предоставлении письменного объяснения

г. Москва                                                                                        25 февраля 2018 года

11 часов 35 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., в том, что сегодня в 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г. Расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась. (Получить указанное требование и расписаться в его получении Васильева Н.В. отказалась.)

Начальник отдела кадров                            подпись                      Кириллова А.А.

Курьер                                                           подпись                       Сомов Г.Д.

Бухгалтер                                                      подпись                       Рублева И.И.

Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения

Последующим этапом будет получение объяснения от работника, точнее будет сказать ожидание объяснения. Как уже говорилось, законом, а именно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, работнику отведено два дня на то, чтобы представить работодателю объяснение с момента предъявления такого требования. По истечении указанного срока работник либо представляет письменное объяснение, либо нет, игнорируя требование. В первом случае работодателю необходимо дать оценку объяснению, решив, насколько доводы работника убедительны, соответствуют ли они действительности, подтверждает ли работник свою вину или отрицает, и учесть это при принятии решения о применении или неприменении дисциплинарного взыскания. Во втором случае, работник уже косвенно подтверждает свою вину в совершении дисциплинарного проступка, не представив каких-либо объяснений, тогда указанный факт необходимо опять же оформить актом, нижеприведенную форму которого можно взять за образец.

ООО «Авангард»

Акт № 3

об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения

(о непредставлении в установленный требованием работодателя срок

письменного объяснения)

г. Москва                                                                                                    «28» февраля 2018 г.

Мною, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. составлен настоящий акт о нижеследующем.

В 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ в срок до «27» февраля 2018 г. письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г.

В установленный срок менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна объяснения не представила, мотивируя свой отказ нежеланием писать объяснительную записку.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

— первый экземпляр — в отдел кадров

— второй экземпляр – Генеральному директору ООО «Авангард» Петрову Н.Н.

Акт составил:

Начальник отдела кадров                            подпись                     Кириллова А.А.

В присутствии свидетелей:

Курьер                                                           подпись                      Сомов Г.Д.

Бухгалтер                                                      подпись                      Рублева И.И.

Секретарь                                                      подпись                      Болтливая К.А.

С актом ознакомлен(а):

 ________________/__________________ 

Имеет смысл предложить ознакомиться с указанным актом работнику, в случае согласия, работник удостоверяет ознакомление своей подписью на акте, в противном случае делается надпись на акте примерно с таким содержанием «Менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 28.02.2018 г. в 14 час. 15 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., было предложено ознакомиться с содержанием настоящего акта, от чего Васильева Н.В. отказалась, тогда содержание акта было доведено начальником отдела кадров Кирилловой А.А. вслух, расписаться в ознакомлении с актом Васильева Н.В. отказалась».

Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании

Когда все материалы касаемо дисциплинарного проступка совершенного работником собраны – докладной непосредственного начальника, допустившего нарушение дисциплины работника, выявлено нарушение, по данному факту у других работников получены объяснения, затребовано объяснение у самого работника, все необходимые акты составлены, тогда можно давать оценку проступку работника. Еще раз сделаем акцент на том, что факт дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документальными доказательствами. Также в дополнение к указанным материалам можно оформить характеристику от непосредственного начальника на работника.

Оценка проступка включает в себя установление факта, действительно ли неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей имело место быть, и есть ли в этом вина самого работника, как того требует ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Еще раз повторимся, чтобы не исполнить свои трудовые обязанности, работник должен быть осведомлен об этих обязанностях, то есть такие обязанности должны быть прописаны или в трудовом договоре, или в локальном акте работодателя, с которым работник должен заранее ознакомиться. То есть в рассматриваемом случае работник был осведомлен о том, что он обязан прибыть на работу и приступить к обязанностям в 08 час. 00 мин., однако в нарушение этого положения прибыл в 09 час. 30 мин. – это говорит о наличии факта нарушения, но не о вине самого работника. Виновен или нет работник в опоздании может быть определено исходя из объяснений самого работника, его коллег и других доказательств. Так, если, например работник объяснил свое опоздание сбоем в работе общественного транспорта, это подтверждается также и сообщениями в СМИ, новостях, то в данном случае, вероятно вина работника отсутствует. Если же работник не может адекватно объяснить свое опоздание или вовсе уклонился от дачи объяснения, то здесь вина работника очевидна.

Если факт совершения проступка и вина работника нашли свое подтверждение, то в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Чтобы в дальнейшем, в случае спора с работником в суде, доказать, что при применении к работнику взыскания тяжесть проступка и обстоятельства были учтены, на практике работодатели прибегают к составлению заключения по результатам административного расследования или, как еще называют такую процедуру, внутреннее разбирательство по факту совершения работником проступка. Также это можно реализовать и в виде докладной записки на имя директора от непосредственного начальника, совершившего проступок работника, по итогам расследования.

Некоторые работодатели, при выявлении дисциплинарного проступка издают приказ о проведении административного расследования и этим приказом поручают проведение расследования какому-либо сотруднику, как правило непосредственному руководителю или начальнику отдела кадров. Такая процедура законодательством не предусмотрена, но и не противоречит ему, можно поступать таким же образом, а можно, например при поступлении на имя директора от непосредственного начальника докладной об опоздании работника, прямо на данной накладной поставить резолюцию директора, которой поручить начальнику провести расследование, затребовать объяснение и доложить в установленный срок. По окончании расследования, от проводившего его работника поступает новая докладная (заключение) по результатам расследования. Образец докладной, которую также можно оформить как заключение, приводим ниже.

Генеральному директору ООО «Авангард»

Петрову Н.Н.

от начальника отдела кадров Кирилловой А.А.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

по результатам расследования по факту опоздания на работу

24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Н.В.

Настоящим докладываю, что мной, по Вашему поручению проведено административное расследование по факту отсутствия на рабочем месте 24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

В ходе расследования были затребованы объяснения у администратора Плотниковой Е.А., которая пояснила, что менеджер по продажам Васильева Н.В. 24.02.2018 г. не явилась к установленному времени в 8 ч. 00 мин. на работу, на телефонные звонки в период отсутствия не отвечала, и прибыла на рабочее место к 9 ч. 30 мин. объяснив опоздание тем, что проспала, менеджера по продажам Никоновой А.Р., которая пояснила, что 24.02.2018 г. Васильевой Н.В. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. не было на рабочем месте в кабинете, свое отсутствие та объяснила опозданием.

25.02.2018 г. Васильевой Н.В. объявлено требование о предоставлении в срок до 27.02.2018 г. объяснения по данному факту, от получения требования (ознакомления с требованием) она отказалась, о чем был составлен акт.

В срок до 27.02.2018 г. объяснение Васильевой Н.В. не представлено, о чем 28.02.2018 г. составлен соответствующий акт.

Совершение дисциплинарного проступка Васильевой Н.В. подтверждается:

1. Докладной запиской на имя директора ее непосредственного начальника старшего менеджера по продажам Сомовой Г.В.;
2. Актом № 1 от 24.02.2018 г. об отсутствии Васильевой Н.В. 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. на рабочем месте;
3. Объяснением администратора Плотниковой Е.А. от 24.08.2018 г.;
4. Объяснением менеджера по продажам Никоновой А.Р. от 24.02.2018 г.;
5. Требованием № 1 от 25.02.2018 г. к Васильевой Н.В. о предоставлении объяснения по факту отсутствия;
6. Актом № 2 от 25.02.2018 г. об отказе Васильевой Н.В. в получении требования о предоставлении объяснения;
7. Актом № 3 от 28.02.2018 г. об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения;

28.02.2018 г. непосредственным начальником, осуществляющей руководство Васильевой Н.В.  — старшим менеджером по продажам Сомовой Г.В. в отдел кадров представлена характеристика на Васильеву Н.В., из содержания которой следует, что та к своим должностным обязанностям относится формально, регулярно допускает опоздания как к началу рабочего дня, так и к началу работы в послеобеденное время, продолжительностью от 10 до 30 мин.

Заключение: Менеджер по продажам Васильева Н.В.  24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

28.02.2018 г.

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику

По итогам разбирательства, если работодатель принимает решение не привлекать работника к ответственности, издание какого-либо итогового акта не требуется. Если же факт дисциплинарного проступка и вина работника подтвердились, то работодатель вправе, но не обязан, привлечь своего сотрудника к ответственности, что реализуется путем издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания и объявлении его работнику под роспись.

Перед изданием приказа, следует еще раз проверить не истек ли месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, как того требует ч. 3 ст. 193 ТК РФ. В названный срок не учитывается время болезни работника и нахождения в отпуске. Далее издается приказ о привлечении работника к одному из видов дисциплинарной ответственности – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Касаемо последнего вида дисциплинарной ответственности, основания увольнения, применяемые в качестве дисциплинарного взыскания перечислены в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, и при применении работодателем данного вида взыскания также предполагается соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, а кроме того, выполнение требований ст. 84.1 ТК РФ. К этому еще вернемся далее. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания приведен ниже.

ООО «Авангард»

ИНН: 00000000000 ОГРН: 000000000000000

ПРИКАЗ № 01

о применении дисциплинарного взыскания

     г. Москва                                                                                           «28» февраля 2018 г.    

В связи с выявлением «24» февраля 2018 г. факта неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей менеджером по продажам Васильевой Натальи Викторовны, выразившимся в отсутствии на работе 24.02.2018 г. в период с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. без предупреждения и без уважительных причин, что является нарушением п. 1.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард» и п. 3.7. Трудового договора

в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Считать отсутствие менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком.
2. Применить (наложить) дисциплинарное взыскание в виде «замечания» к менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне.
3. Начальнику отдела кадров ознакомить менеджера по продажам Васильеву Наталью Викторовну с настоящим приказом под роспись в течение трех рабочих дней.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание:

Приводятся материалы, полученные в ходе разбирательства по факту совершения дисциплинарного проступка (докладные записки, объяснения, уведомления, акты и т.д.)

 Руководитель (Генеральный директор):            подпись                        Петров Н.Н.

С приказом ознакомлен(а):

________________/__________________

После издания приказа, необходимо объявить его работнику под роспись в течение трех дней со дня издания, не считая времени, которое работник отсутствует, как того требует ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Эта же норма, предусматривает составление акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом. Образец такого акта приводится ниже, который применим в случае наложения всех видов взысканий.

ООО «Авангард»

АКТ № 4

об отказе ознакомлении с приказом

о наложении дисциплинарного взыскания

г. Москва                                                                                                       «28» февраля 2018 г.

14 часов 40 минут

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии в 14 часов 40 минут в кабинете отдела кадров ООО «Авангард» г. Москва, ул. Ленина, д. 66, БЦ «Москва Плаза» каб. 602,

в присутствии работников ООО «Авангард» — начальника склада Смышленного Н.Н. и кладовщика Укладчикова Д.В.,

Начальник отдела кадров Кириллова А.А. объявила менеджеру по продажам ООО «Авангард» Васильевой Н.В. приказ от 28 февраля 2018 г. № 1 о наложении на Васильеву Наталью Викторовну дисциплинарного взыскания в виде замечания за отсутствие на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

Васильевой Н.В. было предложено ознакомиться с приказом путем личного прочтения, от чего последняя отказалась, тогда начальником отдела кадров Кирилловой А.А. приказ был зачитан в присутствии Васильевой Н.В. вслух.

После объявления приказа и ознакомления с ним, Васильева Н.В. отказалась от подписи в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, которая свидетельствовала бы о том, что она с данным приказом ознакомлена.

На приказе произведена соответствующая запись об отказе Васильевой Н.В. от подписи и составлен настоящий акт.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Начальник склада                                  подпись                                     Смышленный Н.Н.

Кладовщик                                              подпись                                        Укладчиков Д.В.

Настоящий акт составил:

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

Что касается взысканий в виде увольнения по соответствующим основаниям, то приказ о применении дисциплинарного взыскания одновременно является и приказом об увольнении. Здесь, наряду с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, также применима и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, которая гласит, что в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. То есть в случае применения такого вида взыскания и отказа работника от ознакомления с приказом, необходимо и произвести запись на самом приказе и составить акт об этом. Запись может быть примерно следующего содержания: «От ознакомления с приказом путем личного прочтения Васильева Н.В. отказалась, приказ был зачитан в ее присутствии начальником отдела кадров вслух, подпись об ознакомлении с приказом Васильева Н.В. поставить отказалась», такая запись заверяется подписями присутствующих при этом лиц.

После ознакомления с приказом, не важно расписался работник в приказе или был составлен соответствующий акт, взыскание считается примененным, начинают действовать юридические последствия наложенного взыскания. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ в течение года с момента применения взыскания, работник считается имеющим взыскание, и в случае совершения им нового дисциплинарного проступка, возникает угроза расторжения трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, повторное совершение дисциплинарного проступка уже можно рассматривать как неоднократность.

Применение взыскания в виде увольнения – особенности, что еще необходимо выполнить работодателю

На последнем описанном этапе, применение взысканий в виде замечания или выговора, не требует от работодателя дальнейших действий, однако в случае применения увольнения, работодателю необходимо после объявления приказа работнику о применении дисциплинарного взыскания и одновременно о прекращении трудового договора, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ внести запись в трудовую книжку, выдать ее работнику и произвести с ним полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Касаемо расчета с работником при прекращении трудового договора в данной ситуации вопросов быть не должно – никаких особенностей здесь нет, расчет производится, как и в любом другом случае прекращения трудового договора.  При внесении в трудовую книжку формулировки основания увольнения, следует руководствоваться утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек». Все эти действия производятся работодателем независимо от работника, его воли и поведения.

А вот когда настает момент выдачи трудовой книжки, нередко происходят злоупотребления со стороны работника, недобросовестные работники пытаются «поймать» работодателя, чтобы в дальнейшем оспорить свое увольнение, искусственно создавая мнимое нарушение порядка увольнения, уклоняясь от получения трудовой книжки. Такие работники либо отказываются принимать трудовую книжку и расписаться в журнале учета и движения трудовых книжек, либо вовсе покидают территорию работодателя, не отвечая на телефонные звонки.

Чтобы предупредить негативные последствия такого недобросовестного поведения, опять же необходимо все документально оформлять и актировать. В ситуации, когда работник отказался от получения трудовой книжки, целесообразно составить акт, примерная форма которого приведена ниже.

ООО «Авангард»

Акт № 5

об отказе работника от заверения записей

в трудовой книжке и от получения ее на руки

г. Москва                                                                                                    «28» февраля 2018 г.

16 часов 60 минут

Мною, начальником отдела кадров Кириллова А.А. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой К.А., менеджера по продажам Захарова Г.Ш. 28 февраля 2018 года в 16 часов 20 минут было предложено менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне ознакомиться с записями в трудовой книжке, заверить своей подписью внесенные записи и получить трудовую книжку на руки.

От ознакомления с записями в трудовой книжке, их заверения своей подписью и получения на руки документа менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отказалась по причине несогласия с основанием увольнения и намерения обратиться в суд для восстановления на работе.

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Главный бухгалтер                                    подпись                                       Сидорова К.А.             

Менеджер по продажам                           подпись                                         Захаров Г.Ш.

С актом ознакомлен (а):

__________________/ _______________________

Запись на акте в случае отказа от ознакомления с ним:

Васильева Наталья Викторовна от ознакомления с содержанием акта и его подписания отказалась. (заверяется подписями присутствующих лиц)

Такой акт в случае спора с работником, будет подтверждением недобросовестного поведения последнего, хотя и законом составление такого акта не требуется. А вот частью 6 статьи 84.1 прямо предусмотрено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если обратиться к части 4 статьи 84.1 ТК РФ, согласно которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, можно сделать вывод, что если в день увольнения работник отказывается получить трудовую книжку, работодателю, чтобы не допустить задержку выдачи трудовой книжки, необходимо соблюсти указанные требования и направить работнику такое уведомление о явке за трудовой книжкой в день увольнения (расторжения трудового договора), образец которого представлен ниже.

ООО «Авангард»

111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3                                                 

Менеджеру по продажам

Васильевой Наталье Викторовне

111111, г. Москва, ул. Останкинская, д. 1, кв. 111

28 февраля 2018 г.                                                                                                      

Исх. № 1

Уведомление

о необходимости явиться за трудовой книжкой

либо дать согласие на ее отправку по почте

Уважаемая Наталья Викторовна!

Уведомляем Вас, что в связи с прекращением 28 февраля 2018 г. трудового договора, заключенного между Вами и ООО «Авангард», Вам необходимо явиться для получения трудовой книжки в отдел кадров, расположенный по адресу: 111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3 в рабочее время — с понедельника по пятницу с 8.00 до 18.00. Обеденный перерыв: с 13.00-14.00.

В случае невозможности получения Вами трудовой книжки в отделе кадров по указанному адресу, просим Вас сообщить в письменной форме о своем согласии на отправление ее по почте.

Также сообщаем, что со дня направления настоящего уведомления ООО «Авангард» не несет ответственности за задержку выдачи Вам трудовой книжки.

Руководитель (Генеральный директор):            подпись                        Петров Н.Н.

Такое уведомление отправляется по известному работодателю домашнему адресу работника, желательно ценным письмом (с описью) и уведомлением о вручении. Почтовая квитанция, опись вложения в письмо, где будет указано уведомление о получении трудовой книжки, и уведомление о вручении, либо письмо, вернувшееся в адрес отправителя, будут доказательствами соблюдения направления работнику уведомления. Важно также, в случае возвращения такого письма обратно, в адрес работодателя, не вскрывать его и хранить в таком виде, в каком оно вернулось, чтобы в случае спора предъявить в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров (суд).

Такая форма и такой способ направления уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой, является наиболее правильным и перспективным с точки зрения доказательных возможностей в будущем споре. Однако, сотрудники работодателя, которым поручено оформление увольнения, не всегда вовремя могут реагировать на такие действия увольняемого работника, предположим в день увольнения время упущено, почта не работает или есть другие причины, препятствующие направлению уведомления по почте. В данной ситуации, можно направить уведомление работнику по телефону (позвонить и оформить это телефонограммой, направить СМС сообщение), это не противоречит требованиям закона, однако может быть поставлено под сомнение в дальнейшем. Но в любом случае, такой способ избежать задержки выдачи трудовой книжки работнику, чтобы «перекрыть» хотя бы один день, имеет место быть, после чего необходимо в обязательном порядке направлять уведомление по почте.

Заключение

Как видно, даже злоупотребление работником своими правами при применении взыскания и увольнении, отказ от объяснений, ознакомления с актами и приказами работодателя, уклонение от получения трудовой книжки при увольнении, ни коим образом не препятствует работодателю реализовать свои полномочия по наложению взысканий и увольнению в связи с дисциплинарным проступком. При документальном оформлении всех значимых действий, актировании в присутствии других сотрудников, при рассмотрении спора в суде для работника будет обратный эффект, напротив будет прослеживаться лишь недобросовестное его поведение.

Все наименования юридических лиц, фамилии имена и отчества, а также должности, фигурирующие в представленных образцах документов, являются вымышленными, все совпадения случайны.  

Автор: Зуев Андрей Валерьевич, адвокат, член Адвокатской палаты Московской области и Ассоциации юристов России

Опубликовано: декабрь 2019 года

Вас также может заинтересовать:

Правовое сопровождение кадровой работы 

Абонентское юридическое обслуживание организаций

Помощь юриста по трудовым спорам