Должностная инструкция по специальности «Менеджер по обучению и развитию персонала»
Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по обучению и развитию персонала бесплатно. Должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала __________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по обучению и развитию персонала должно иметь высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее __ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________________.
1.5. Подчиняется менеджер по обучению и развитию персонала непосредственно ___________________________________________.
1.6. Если менеджер по обучению и развитию персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
— структуру и штаты предприятия;
— профиль, специализацию и перспективы развития предприятия;
— основы маркетинга;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
— современные концепции управления персоналом;
— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
— психологические механизмы межличностного и группового общения;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
— организацию процесса непрерывного обучения персонала;
— прогрессивные формы, методы и средства обучения;
— порядок финансирования затрат на обучение;
— методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
— порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению
квалификации кадров;
— приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе, о охране труда;
— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
— основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности;
— основы экономики и управления;
— правила и нормы производственной санитарии и противопожарной защиты;
— культуру труда и этику делового общения;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— устав предприятия;
— штатное расписание предприятия;
— правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.
II. Должностные обязанности
Менеджер по обучению и развитию персонала исполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Проводит организацию процесса постоянного непрерывного обучения персонала.
2.2.Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы в рамках которой регулярно обучаются все категории работников.
2.3. С целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в обучении осуществляет сбор и анализ информации о такой потребности.
2.4. Выбирает средства и методы обучения, осуществляет поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.
2.5. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы повысить конкурентоспособность компании посредствомразвития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
2.6. Проводит организацию аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала.
2.7. Осуществляет разработку раздаточных обучающих материалов, процедур тестирования и оценки обучающихся работников.
2.8. Взаимодействует с компаниями, которые предлагают образовательные курсы и тренинги.
2.9. Анализирует и подбирает тренинги.
2.10. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.
2.11. Составляет бюджет обучения.
2.12. Контролирует правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.
2.13. Осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
2.14. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
2.15. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.
2.16. Систематически анализирует обратную связь по результатам тренинга, корректирует
и обновляет программы.
2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.
2.18. Контактирует со стороними организациями, работающими в области обучения:
— тренинговыми компаниями;
— бизнес-школами и институтами;
— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов
отрасли;
— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
— провайдерами конференц-сервиса;
— поставщиками и дистрибьюторами компании.
2.19. Повышает регулярно (раз в месяц) свою квалификацию по следующим темам:
— планирование развития персонала;
— методология проведения тренингов;
— проведение тематических тренингов.
2.20. Участвует в разработке стратегии развития персонала компании, программ профессиональногоразвития.
2.21. Вместе с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности
сотрудников.
2.22. Принимает участие в разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
2.23. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским
законодательством и стандартами компании.
2.24. Участвует в проведении мероприятий по анализу текучести кадров.
2.25. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.
2.26.Осуществляет разработку предложений по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.
2.27. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании.
2.28. Осуществляет разработку и внедрение политики и программ зарплат, компенсаций и льгот.
2.29. Принимает участие в согласовании заявок на подбор персонала.
2.30. Хранит служебную и коммерческую тайны, соблюдает правила конфиденциальности
при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового
распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.31. Содержит находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности.
2.32. Оказывает помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.
2.33. Соблюдает установленные сроки исполнения заданий и поручений.
2.34. Всемерно способствует формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
2.35. Своевременно отвечает на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.
2.36. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивает их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения.
2.37. Честно и добросовестно выполняет возложенные на него обязанности.
III. Права
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству компании:
— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.2. Принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.3. Знакомиться с проектами решений руководства компании, относящимися его деятельности.
3.4. Взаимодействовать с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.5. Принимать самостоятельные решения по планированию своего рабочего времени.
3.6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.7. Посещать совещания комитетов и рабочих групп, других собраний сотрудников по направлению деятельности.
3.8.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
3.9.Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по темам повышения квалификации, обучения и развития персонала.
3.10. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
3.11. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.12. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
IV. Ответственность
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
Добавить в «Нужное»
Наставничество в организации: что это такое, как оформляется и оплачивается
Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. Как правило, наставника назначают при приеме на работу нового сотрудника для того, чтобы ускорить его адаптацию, помочь быстрее втянуться в работу компании, быстрее обучиться новой работе, успешнее выполнять новые обязанности и быстрее приступить к самостоятельной работе. Наставник лично обучает нового сотрудника, быстро реагирует на допущенные им ошибки, детально их разбирает и подсказывает, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации.
Кто может быть наставником в организации
Роль наставника может выполнить любой опытный сотрудник, владеющий определенными навыками, имеющий нужный опыт и большой стаж работы в организации или в определенной области. Вместе с тем, наставник должен суметь правильно и доходчиво донести до обучаемого нужную информацию, то есть иметь определенные навыки педагога. Кроме того, наставник должен иметь системное представление о работе организации в целом и отдельного подразделения.
Наставничество может быть как основной деятельностью опытного сотрудника на определенное время, так и дополнительной обязанностью. Наставником может быть непосредственный начальник нового сотрудника, работник службы персонала или коллега новичка.
Для чего нужно наставничество
Благодаря наставничеству:
- новые сотрудники быстрее приступают к самостоятельной работе в организации;
- новички быстрее достигают показателей, которые необходимы для успешной работы организации;
- новые сотрудники делают меньше ошибок на первых этапах своей работы благодаря быстрой реакции наставника, его поддержке в решении сложных рабочих задач;
- экономится время руководителей на обучение новых сотрудников;
- повышается качество подготовки и квалификации персонала;
- наставники получают опыт управления персоналом, поощряются доплатой за хорошую работу, за свой богатый опыт и знания;
- снижается текучесть кадров за счет уменьшения числа сотрудников, не прошедших испытательный срок.
Что включает в себя наставничество
Каждая организация решает этот вопрос для себя самостоятельно. Но в общем случае наставник, кроме непосредственно обучения сотрудника новым обязанностям и новой работе, занимается следующим:
- обучает человека правилам делового общения, сложившимся в компании стандартам и традициям;
- разрабатывает план теоретического и практического развития нового сотрудника;
- выявляет проблемные места в профессиональной подготовке нового сотрудника;
- выносит предложения о поощрении обучаемого, о его перемещении по карьерной лестнице;
- готовит характеристику (отзыв) по итогам наставничества с целью принятия руководством решения об успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока или же о необходимости увольнения сотрудника.
Когда наставничество обязательно
В общем случае вопросы наставничества регулирует сама организация. Она может утвердить отдельное Положение о наставничестве либо включить необходимые вопросы в коллективный договор или в Положение об оплате труда (ст. 8 ТК РФ). В частности, можно зафиксировать:
- к каким работникам прикрепляются наставники (например, ко всем, кто находится на испытательном сроке или только к определенным должностям);
- кто может быть наставником;
- каковы цели и задачи наставничества именно в вашей организации;
- каковы права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого. К примеру, наставник может составлять план обучения наставляемого с конкретными сроками, а потом отчитываться о выполнении конкретных пунктов;
- как будет осуществляться контроль за работой нового сотрудника;
- как будет оплачиваться наставничество (подробно об этом расскажем ниже);
- как будет оцениваться работа наставника.
Положение о наставничестве утверждается приказом руководителя.
Но иногда наставничество может регулироваться специальными нормативными актами. К примеру, отдельные отраслевые соглашения предусматривают, что к новым сотрудникам должны прикрепляться наставники из числа более опытных сотрудников. Такие правила действуют, в частности, в организациях ЖКХ. Так, установлено, что к молодым работникам в первые 6 месяцев работы в обязательном порядке прикрепляется наставник (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).
Как оформить работу наставника
Наставничество – это в большинстве случаев увеличение объема работ для сотрудника. Поэтому здесь возможны следующие варианты:
- можно сразу прописывать в трудовых договорах отдельных сотрудников, что они будут выполнять работу наставников. Тогда впоследствии при необходимости прикрепления к сотруднику наставника просто издается приказ о назначении наставника. Оформлять отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору наставника уже не потребуется;
- если в трудовом договоре сотрудника про наставничество ничего не сказано, то возложить на него дополнительные обязанности можно дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 60.2 ТК РФ). В допсоглашении надо прописать (ст. 60.2, 151 ТК РФ):
- вид поручаемой работы;
- срок ее выполнения;
- размер доплаты.
Если же человек изначально принимается на работу в качестве наставника для обучения молодых специалистов, то с ним сразу заключается трудовой договор, в котором прописываются соответствующие трудовые функции.
Приказ о назначении наставника
Такой приказ оформляется в произвольной форме (унифицированной формы нет). В приказе нужно зафиксировать:
- ф.и.о. и должность сотрудника, который будет выступать в роли наставника;
- ф.и.о. сотрудника, к которому прикрепляется наставник;
- период наставничества;
- порядок оплаты за наставничество.
Далее нужно ознакомить с приказом наставника и наставляемого.
Приведем образец приказа о наставничестве.
|
ООО «Ромашка» ПРИКАЗЫВАЮ: — назначить старшего бухгалтера Корифанову И.И. наставником младшего бухгалтера Новенькой А.А. на период испытательного срока с 03.08.2021 по 02. 11.2021; пропорционально отработанному в качестве наставника времени. Директор ООО «Ромашка»: ___________ Иванов И.И. С приказом ознакомлены: 03.08.2021 ______________ Корифанова И.И. 03.08.2021 ______________ Новенькая А.А. |
|---|
Оплата за наставничество
В общем случае наставничество является дополнительной нагрузкой (работой) для наставника. А дополнительная работа должна оплачиваться. В некоторых случаях размер доплаты регулируется нормативно. Например, в организациях ЖКХ наставникам должна выплачиваться надбавка к окладу не менее 10% размера оклада (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 – 2019 годы, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016).
В иных случаях организация сама устанавливает размер надбавки за наставничество по договоренности с работником исходя из объема и сложности работы. Это может быть:
- фиксированная сумма, например 5000 руб. ежемесячно;
- процент от оклада, например 10% от оклада;
- иная сумма, рассчитываемая в порядке, зафиксированном в Положении о наставничестве.
Если же наставничество изначально входит в трудовую функцию работника и работник получает за это соответствующую зарплату, то надбавку можно не устанавливать (ст. 129 ТК РФ).
Объясняем, кому лучше заключить договор с обучающей организацией, в каком случае ей потребуется лицензия. Показываем, что нужно включить в соглашение об образовании (ученический договор) между работодателем и работником по требованию ст. 199 ТК РФ и что в него стоит добавить дополнительно, чтобы в дальнейшем избежать недоразумений и неоправданных трат. Даем образец приказа о направлении на повышение квалификации. Объясняем, как заполнять табель учета рабочего времени при различных формах обучения (причинах отсутствия человека на рабочем месте), – от этого зависит размер оплаты данных дней.
Кроме того, отвечаем на самые наболевшие вопросы: обязана ли организация платить за обучение работников для соответствия требованиям профстандартов? из-за несоответствия образования работника профстандарту его могут уволить?
Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?
В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.
Фрагмент документа
Часть 4 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации» Трудового кодекса РФ
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Итак, работодатель обязан проводить за свой счет профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если:
- это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
- обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ1.
Таких случаев достаточно много, например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:
- медицинские и фармацевтические работники2;
- педагогические работники3;
- работники, осуществляющие госзакупки4.
Но специалистов и руководителей в сфере делопроизводства и архивного дела среди категорий таких работников нет!
Однако обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя еще и условиями коллективного или трудовых договоров.
Надо ли работодателю оплачивать обучение для соответствия профстандартам?
Для начала давайте вспомним, что профстандарты становятся обязательными с 1 января 2020 года только для определенной группы организаций5:
- государственные внебюджетные фонды РФ;
- государственные или муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
- государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
Один из основных вопросов, который возник у этих работодателей в связи с введением профстандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должен ли работодатель оплачивать получение высшего образования специалисту по профессиональной уборке6 или руководителю подразделения по документационному обеспечению управления (департамента, управления, службы, отдела)7? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования процитированной нами ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим изложенные в этой норме критерии:
- закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). Профстандарты относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.
-
без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю.
Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта».
Не предусмотрел законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного мероприятия – аттестации, т.е. оценки соответствия квалификации работника относительно его трудовой функции. Причем наличие или отсутствие образования в этом случае только один из многих возможных критериев. Раз мы не можем ни отстранить работника от выполнениям им обязанностей, ни прервать трудовой договор на том основании, что сотрудник не соответствует закрепленным в стандартах квалификационным требованиям, значит, он может продолжать работать на прежнем месте и в прежней должности.
Таким образом, работодатель, с одной стороны, не должен платить за обучение работника, не соответствующего профстандарту, но, с другой стороны, не может требовать от такого работника пройти соответствующее обучение. Следовательно, обеим сторонам может быть выгодно, если между ними будет заключен договор, согласно которому организация оплатит обучение взамен на обязательство сотрудника отработать определенное время в компании.
Какими документами оформляется обучение работника?
Тут будет несколько документов. Во-первых, договор с обучающей организацией.
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Договор может быть заключен обучающей организацией как с работником (двусторонний договор), так и с работодателем (если выражаться точнее, то в этом случае договор будет трехсторонним: между обучающей организацией, работодателем, который оплачивает обучение, и работником, которого учат)8. Поскольку обучение оплачивает работодатель, то лучше, чтобы он был стороной этого договора, так будет проще доказать налоговым органам обоснованность таких расходов.
Обращайте внимание на предмет договора. Если им являются образовательные услуги, то в силу Закона об образовании9 обучающая организация должна иметь соответствующую лицензию.
Однако лицензия не обязательна, если мероприятия, на которые направляются работники, не являются профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием10. Это могут быть, например, семинары, круглые столы, конференции, не позиционируемые как образовательные мероприятия, а проводимые лишь для обмена опытом, привлечения клиентов и в иных целях консалтинговыми компаниями, издательствами, различными ассоциациями и пр.
Во-вторых, отношения между обучаемым работником и работодателем тоже должны быть урегулированы в письменной форме. Обязанности сторон могут быть сформулированы:
- непосредственно в тексте трудового договора;
- в приложении к нему – соглашение об обучении (см. ст. 249 ТК РФ) или
- в ученическом договоре (гл. 32 ТК РФ).
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включена в трудовой договор в качестве дополнительного условия (абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатели делают это:
1) на стадии приема на работу, и тогда:
- непосредственно в тексте трудового договора прописываются условия обучения, отработки и компенсации работодателю сотрудником понесенных расходов, если последний захочет уволиться до истечения срока отработки (но препятствовать увольнению работника по собственному желанию со ссылкой на необходимость такой отработки либо предварительной компенсации понесенных на обучение расходов работодатель права не имеет) или
- в текст трудового договора включается общее положение о том, что такое обучение с последующей отработкой возможно, а конкретные условия подлежат согласованию в подписываемом работником и работодателем документе;
2) но обычно только при возникновении необходимости направления работника на обучение уже после заключения трудового договора все условия об этом оформляются отдельным документом: соглашением об обучении либо ученическим договором.
Выбранный вариант фиксации договоренностей не влияет на формулировки условий об обучении за счет средств работодателя, об отработке у него в течение определенного срока и об обязанности компенсировать понесенные расходы в случае преждевременного увольнения.
Верховный Суд РФ в определении от 17.04.2017 № 16-КГ17-3 указывал на равнозначность способов оформления отношений (соглашением об обучении как приложением к трудовому договору или ученическим договором). Вместе с тем сам факт того, что ВС РФ приходится разбирать подобные споры, указывает на отсутствие единой практики судов по этому вопросу. На уровне районных судов работодатель может столкнуться с тем, что дополнительные соглашения не будут приняты в качестве доказательств.
В чем отличие между ученическим договором и соглашением об обучении?
- По традиции принято считать, что ученические договоры заключаются при подготовке по рабочим специальностям, а соглашения об обучении (или дополнительные условия в трудовом договоре согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ) – при подготовке специалистов интеллектуального профиля. Но подобное представление не основано на нормах ТК РФ. Возможно, заместителю гендиректора или руководителю департамента и не понравится, что его направляют на повышение квалификации документом под названием «ученический договор», но лучше уж так, чем потом ходить по судам в попытках взыскать расходы компании с уволившихся топ-менеджеров.
- Еще одним условным основанием для разделения таких документов являются их цели:
- ученические договоры заключаются в интересах самой организации (на это указывает то, что в них в обязательном порядке озвучивается квалификация, которую ученик должен приобрести11);
- соглашения об обучении могут заключаться и в интересах работника, причем для получения им навыков, прямо не связанных с его текущей специальностью. Оплата обучения в этом случае может выступать дополнительным бонусом и способом привлечь в организацию конкретного, как правило, высококвалифицированного специалиста. Например, в качестве мотивации может использоваться оплата смежного высшего профессионального образования.
- Более весомым критерием является материальная составляющая. В ст. 204 ТК РФ установлена обязанность работодателя оплачивать ученикам стипендию в размере, согласованном сторонами, но в любом случае не меньше, чем минимальный размер оплаты труда. Поскольку есть еще и требования ст. 187 ТК РФ, согласно которым при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы ему выплачивается средняя заработная плата по основному месту работы, то границу между ученическим договором и соглашением об обучении часто проводят по моменту заключения трудового договора. С теми, кто только планирует устроиться на работу, – ученический договор. С теми, кто уже работает в компании, – соглашение об обучении.
Итак, действующее законодательство не содержит фундаментальных критериев для разграничения ученических договоров и иных типов соглашений об обучении. Практика также не смогла провести между ними четкой границы. Для минимизации рисков работодателя ему лучше заключать ученический договор, который в ТК РФ подробнее регламентирован специальной главой 32.
Обратите внимание: ученический договор в любом случае будет неотъемлемой частью трудового12.
Что должно быть в ученическом договоре?
Как бы мы ни называли соглашение, заключаемое между работником и работодателем, содержание его примерно одинаковое. Статья 199 ТК РФ требует в ученическом договоре указывать следующее:
1) наименование сторон;
2) конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Под нею ТК РФ понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Желательно:
- зафиксировать это как можно подробнее – как, например, делается в дипломе об образовании: «техник-технолог» и добавить полученную специальность «технология продукции общественного питания»;
- а также установить, что по окончании обучения должен быть получен диплом (аттестат) государственного образца.
Пример 1. Указание в ученическом договоре получаемой работником квалификации
2. По результатам обучения Работником должна быть получена квалификация «техник» по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности, которая должна быть указана в дипломе государственного образца.
3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обычно в этом разделе находятся положения, дублирующие соответствующие нормы ТК РФ (запрет на командировки и сверхурочную работу – ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
4) обязанность работника пройти обучение. Опять же, общие положения о том, что работник обязан прилежно обучаться и не прогуливать занятия;
5) обязанность работника проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного в ученическом договоре (Пример 2);
6) срок ученичества (Пример 3);
7) размер и порядок оплаты стипендии в период ученичества (Примеры 4 и 5).
Пример 2. Указание в ученическом договоре срока отработки в организации
3.2. Работник обязуется:
3.2.1. После окончания обучения (получения диплома / свидетельства государственного образца) добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором от 01.07.2017 № 77/т обязанности и отработать в организации не менее трех лет.
Пример 3. Указание в ученическом договоре срока ученичества
4.1. Стороны определили срок ученичества с 01.09.2019 по дату окончания Работником обучения по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении города Москвы «Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М.Ф. Панова».
Пример 4. Стипендия в договоре может определяться через действующие у работодателя ставки
5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 25% (Двадцать пять процентов) от оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием Работодателя для «бригадира ремонтной бригады участка “Эксплуатация”». Оплата производится в порядке и сроки, аналогичные установленным у Работодателя для выплаты заработной платы.
Пример 5. Стипендия в договоре может определяться в размере фиксированной суммы с индексацией
5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей. Оплата производится 3-го числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту, указанную Работником.
Индексация стипендии производится ежегодно 1 сентября каждого года. Индексация осуществляется на величину изменения индекса потребительских цен за год, предшествующий году, в котором производится индексация стипендии.
Покажем пример целого соглашения об обучении по программе повышения квалификации, в котором отражены требуемые ТК РФ условия:
Пример 6. Соглашение об обучении
Мы рекомендуем не ограничиваться включением в соглашение об обучении (ученический договор) только тех условий, которые предписывает ст. 199 ТК РФ. Настоятельно советуем дополнительно прописать следующее:
1) порядок компенсации работодателю денежных средств, которые были затрачены на обучение сотрудника, в случае его досрочного увольнения, несмотря на положение в договоре (соглашении) о том, что он должен отработать не менее определенного срока после окончания обучения за счет средств работодателя13. Даже если в договоре есть подобное условие, работодатель не вправе воспрепятствовать увольнению по собственному желанию в этот период. Единственное, что организация может сделать – это потребовать возместить ей понесенные издержки. И лучше прописать порядок расчета сумм, подлежащих компенсации – пропорционально неотработанному времени (см. отметку «2» в Примере 6 и п. 6.3 в Примере 7).
В этом разделе советуем перечислить все виды расходов компании (оплата обучения, выплата стипендии, компенсации проезда к месту учебы и т.п.), которые подлежат возмещению в случае досрочного увольнения работника14. Это особенно актуально, если обучение производится собственными силами работодателя – в таком случае всегда бывает сложно доказать наличие фактически понесенных расходов. Но в перечень расходов нет смысла включать выплаты, предусмотренные действующим законодательством как льготы работника, связанные с обучением (например, оплату учебных отпусков), – скорее всего, суд сочтет это незаконным15.
Пример 7. Порядок и сроки компенсации расходов на обучение в ученическом договоре
6. Компенсация расходов Работодателя в случае досрочного увольнения Работника.
6.1. При досрочном прекращении трудового договора без уважительных причин (ранее трех лет с даты окончания обучения, п. 3.2.1 настоящего Договора) Работник обязуется компенсировать Работодателю понесенные последним в связи с обучением расходы пропорционально неотработанному времени, а именно:
- оплату обучения, произведенную Работодателем в адрес образовательной организации согласно договору об обучении от 28.07.2019 № 569/18 с учетом изменений и дополнительных соглашений, которые были или будут заключены в ходе исполнения данного договора;
- выплаченную Работнику стипендию;
- дополнительные выплаты, произведенные Работнику с целью компенсации приобретения учебной литературы и учебных материалов.
6.2. Компенсация производится Работником в следующем порядке:
- часть денежных средств в размере, не превышающем средней месячной заработной платы Работника, удерживается Работодателем из сумм, причитающихся Работнику при увольнении;
- оставшаяся часть денежных средств подлежит перечислению Работником по банковским реквизитам Работодателя, указанным в настоящем Договоре, в течение одного месяца с даты увольнения, если Стороны не достигнут соглашения об ином сроке выплаты компенсации.
6.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы пропорционально времени, не отработанному с даты окончания обучения.
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Далеко не всегда заключение соглашения даже с разумным сроком отработки будет правомерным и позволит взыскать с работника затраты на обучение через суд. В частности, нельзя заключать соглашения об отработке, если сотрудник направляется на обучение, которое организация обязана обеспечить в силу требований законодательства, например:
- обучение по охране труда (работодатель обязан обеспечить обучение и проверку знаний по охране труда своим работникам согласно ст. 225 ТК РФ);
- когда в целях соблюдения лицензионных требований медицинская организация направляет свой медицинский персонал на повышение квалификации, что она обязана делать не реже 1 раза в 5 лет16.
Может возникнуть ситуация, когда в ходе судебного спора работник будет ссылаться на то, что работодатель принудительно направил его на обучение, сам работник отказаться от него не мог, причем он и без обучения отвечает квалификационным требованиям по должности, занимаемой в организации. По этим основаниям суд может отказать работодателю во взыскании затрат на обучение. Поэтому в его интересах в соглашении об образовании (ученическом договоре) писать, что прохождение обучения является инициативой самого работника (см. «1» в Примере 6).
2) порядок компенсации работником расходов, понесенных работодателем в случае отказа сотрудника от завершения обучения либо в случае его неудовлетворительного результата. ТК РФ не предусматривает случаев, когда оплата обучения была произведена, но по вине работника обучение не было закончено либо было закончено с неудовлетворительными результатами. Во избежание споров такие моменты лучше урегулировать в договоре:
Пример 8. Порядок компенсации в случае отказа работника от обучения либо его неудовлетворительного результата
6.4. Если Работник по не зависящим от Работодателя причинам не окончит полный курс обучения, в том числе будет отчислен за академическую неуспеваемость, Работник компенсирует Работодателю понесенные последним расходы в полном объеме в порядке и сроки, установленные в п. 6.1-6.2 настоящего Договора.
3) перечислить случаи, которые стороны считают уважительными для прекращения трудового договора после окончания обучения по инициативе работника (Пример 9). Отсутствие такого перечня может сыграть как против работодателя, так и против работника;
4) не только работник может потерять интерес к этому обучению, но и работодатель, например, в связи с развитием новых видов деятельности и убыточностью старых, ради которых такое обучение было начато. Поэтому работодателю стоит прописать в ученическом договоре возможность и последствия его расторжения по собственной инициативе (Пример 10);
5) обязательства работодателя по предоставлению иной работы после окончания обучения. Если этого не сделать, то по умолчанию сотрудник возвращается на ту же штатную позицию. Но обучение обычно как раз проводится с целью повышения сотрудника и перевода его на другую работу – более квалифицированную и высокооплачиваемую. Одно дело, когда это подразумевается и звучит в устной беседе, и совсем другое – когда такая гарантия вписана в договор. Работника легче будет уговорить его подписать.
Пример 9. Фрагмент ученического договора об уважительных причинах прекращения трудового договора до окончания установленного срока отработки
6.5. Работник освобождается от выплаты компенсации, в случае если трудовой договор будет прекращен по уважительной причине. Уважительными причинами увольнения Стороны определили:
- расторжение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
- расторжение трудового договора в связи с невозможность продолжать работу по медицинским показаниям;
- расторжение трудового договора в связи с необходимостью ухаживать за близким родственником, являющимся инвалидом; <…>
Стороны согласились, что в любом случае не являются уважительными следующие причины расторжения трудового договора:
- переезд работника на другое место жительства, если он не вызван переводом супруга-военнослужащего в другую местность; <…>
6.6. Работник обязуется в случае увольнения по уважительной причине приложить к заявлению документы, подтверждающие ее наличие (медицинские справки, приказ о переводе военнослужащего, с подтверждением брака и т.п.).
Пример 10. Фрагмент договора об иных основаниях расторжения ученического договора
8.1. Работодатель вправе расторгнуть настоящий Договор в одностороннем порядке. В этом случае настоящий Договор будет считаться прекращенным с даты окончания учебного семестра, в котором произошло уведомление Работодателем Работника о предстоящем расторжении настоящего Договора. Работник после расторжения настоящего Договора вправе продолжить обучение самостоятельно, в этом случае ему будут предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные главой 26 Трудового кодекса Российской Федерации для лиц, самостоятельно проходящих обучение.
После подписания договора с обучающей организацией и соглашения (ученического договора) с работником работодателю следует издать приказ о направлении сотрудника на обучение. Данный документ (в отличие от двух других выше названных) обязательным не является, но он пригодится бухгалтерии в качестве основания для оплаты дней обучения. Основанием его издания будет соглашение об образовании, которое надо упомянуть в констатирующей части текста приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ»). Если в организации разработано Положение об обучении работников, утверждена Программа обучения на определенный период, то на них тут тоже можно сослаться. Работника надо ознакомить с этим приказом под подпись (Пример 11).
А потом еще надо будет отразить дни его обучения в табеле учета рабочего времени (Пример 12), чтобы правильно их оплатить.
Пример 11. Приказ о направлении работника на повышение квалификации
Пример 12. Фрагмент табеля учета рабочего времени с обозначением дней повышения квалификации с отрывом от работы за счет работодателя
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Если организация использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата), то при ее заполнении следует руководствоваться и содержащимися в данном документе условными обозначениями. Для случаев повышения квалификации с отрывом от работы предусмотрены:
- условное буквенное обозначение «ПК» (оно использовано в Примере 12 – см. оранжевую заливку) или
- цифровой код «07».
Однако стоит иметь в виду, что не всегда кодировки «ПК» и «07» подходят для обозначения времени отсутствия работника на работе по причине обучения. Например, бывают ситуации, когда сотрудник проходит обучение по своей инициативе и за свой счет. Тогда работодатель:
- не издает приказ о направлении его на обучение,
- не оплачивает это обучение,
- не сохраняет за работником на период обучения средний заработок.
В данной ситуации работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на период обучения и табелировать эти дни путем проставления условных обозначений «ДО» или «16», предусмотренных для отражения времени неоплачиваемого отпуска.
Кодировка «ПК» не подходит и для обозначения времени обучения, которое не относится к профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. Например, когда речь идет о каких-либо лекциях, семинарах и круглых столах, проводимых организациями, не имеющими образовательной лицензии. Условное обозначение для такого обучения Постановлением Госкомстата не предусмотрено, работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для таких случаев. А чтобы эти дни могли быть оплачены, данное правило следует закрепить в локальном нормативном акте организации.
Время обучения, на которое работник был направлен работодателем и которое отмечено в табеле учета рабочего времени кодировкой «ПК» или «07», подлежит оплате исходя из средней заработной платы работника (это следует из ст. 187 ТК РФ).
Время обучения, на которое работник оформил отпуск без сохранения заработной платы, не оплачивается.
Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»
Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала
№ 9-ДИ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Менеджера по обучению и развитию персонала ООО «Бета».
1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора ООО «Бета» по представлению директора по персоналу ООО «Бета».
1.3. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Бета».
1.4. На должность Менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование – бакалавриат, дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала), без предъявления требований к опыту практической работы.
1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
– трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты РФ, в части ведения документации по персоналу;
– законодательство РФ о персональных данных;
– основы налогового законодательства РФ;
– основы законодательства об образовании РФ;
– локальные нормативные акты ООО «Бета», регулирующие:
а) порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала;
б) обучение персонала;
в) адаптацию и стажировку персонала;
– основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
– основы производственной деятельности %организация% ;
– порядок и технология проведения аттестации;
– технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций;
– системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
– порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
– систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
– методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций;
– методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
– методологию обучения;
– порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
– порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– методы адаптации и стажировок;
– порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
– порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала;
– порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
– кадровую политику и стратегию развития ООО «Бета»;
– структуру и штат ООО «Бета», профиль, специализацию и перспективы развития ООО «Бета»;
– современные концепции управления персоналом и его мотивации;
– методы оценки работников и результатов их труда;
– конъюнктуру рынка образовательных услуг;
– порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;
– порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
– организацию процесса непрерывного обучения персонала;
– формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
– порядок финансирования затрат на обучение;
– методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
– порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– культуру труда и этику делового общения;
– правила пользования офисной техникой, средствами коммуникации и связи;
– правила и нормы охраны труда.
1.6. В своей деятельности Менеджер по обучению и развитию персонала руководствуется:
– нормативными актами и методическими материалами, регламентирующими организацию кадровой работы и деятельность кадровой службы;
– локальными нормативными актами ООО «Бета», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка;
– приказами (распоряжениями) генерального директора ООО «Бета» и непосредственного руководителя;
– правилами по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;
– настоящей Должностной инструкцией.
1.7. В период временного отсутствия Менеджера по обучению и развитию персонала его обязанности возлагаются на должностное лицо, назначаемое приказом генерального директора ООО «Бета».
2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Менеджер по обучению и развитию персонала выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Осуществляет оценку потребности в обучении работников ООО «Бета» на основе анализа имеющейся информации о таких потребностях.
2.2. Организует и проводит мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала:
– анализ структуры, планов и вакансий ООО «Бета»;
– анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах;
– подготовка проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат;
– разработка планов профессиональной карьеры работников;
– формирование кадрового резерва;
– организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовка предложений по развитию.
2.3. Организует обучение персонала:
– анализ рынка образовательных услуг и потребностей ООО «Бета» в обучении персонала;
– разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая оценку затрат;
– организация мероприятий по обучению персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала;
– анализ эффективности мероприятий по обучению персонала.
2.4. Организует адаптацию и стажировку персонала:
– анализ успешных корпоративных практик по организации адаптации и стажировке персонала;
– разработка планов адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат;
– организация мероприятий по адаптации, стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала;
– анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала.
2.5. Осуществляет администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала:
– анализ процессов, правил и порядков организации при проведении мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– документационное оформление результатов мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка индивидуальных предложений на основе результатов проведения мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию систем обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
– сопровождение договоров по оказанию консультационных, информационных услуг, необходимых для проведения обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала, включая предварительные процедуры по их заключению;
– выполнение требований по хранению информации о результатах обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала.
2.6. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, совершенствованию организационной структуры ООО «Бета».
2.7. Принимает участие:
– в разработке стратегии развития персонала ООО «Бета», программ профессионального развития работников;
– проведении мероприятий по анализу текучести кадров;
– согласовании заявок на подбор персонала.
2.8. Отвечает на запросы других работников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.
3. ПРАВА
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Требовать от своего непосредственного руководителя и генерального директора ООО «Бета» содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав.
3.2. Повышать свою квалификацию.
3.3. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от работников отчеты и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.4. Знакомиться с проектами решений генерального директора ООО «Бета», касающимися деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала.
3.5. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности, в том числе ставить вопросы о совершенствовании своей работы, улучшении организационно—технических условий труда, повышении размера зарплаты, оплате сверхурочных работ в соответствии с законодательством и положениями, регламентирующими систему оплаты труда работников ООО «Бета».
3.6. Получать от работников ООО «Бета» информацию, необходимую для ведения своей деятельности.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. За другие правонарушения, совершенные в период ведения своей деятельности (в т. ч. связанные с причинением материального ущерба и ущерба деловой репутации ООО «Бета»), – в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Менеджера по обучению и развитию персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Бета».
5.2. Работодатель проводит оценку эффективности деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала в соответствии с Комплексом мероприятий по оценке эффективности, утверждаемым приказом генерального директора ООО «Бета».
Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора ООО «Бета» № 1-Пр от 01.06.2015.
Должностную инструкцию составила:
Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева
С инструкцией ознакомлена:
________________ Н.В Павлов
Юрист _________________________ Н.А. Павлов
Универсальная система наставничества, которая подойдет производствам, IT-компаниям и даже малому и среднему бизнесу. Разбираем, как сделать новичков эффективными сотрудниками быстрее и поставить процесс на поток
Разбираемся в вопросе с помощью Ксении Гришиной — руководителя направления обучения и развития руководителей в продажах Контура.
В чем заключается суть наставничества
Наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании. Если предприятие не занимается этим процессом осознанно, стажера все равно кто-то вводит в курс дела и знакомит с коллегами. Такая система отвечает минимальным требованиям адаптации, но совсем не помогает быстрее включиться в работу и освоить корпоративные стандарты.
- Глобальная цель — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно выполнял обязанности без сторонней помощи.
Наставничество новых сотрудников выполняет следующие задачи:
- снизить текучесть кадров, особенно среди молодых специалистов. Это относится и к производственным предприятиям. «Норникель» снизил текучесть рабочих кадров с 10 до 8,2%, при этом производственный травматизм снизился на 18%;
Крупный бизнес вроде Контура проводит обучение с помощью собственных сервисов
- укрепить и развить корпоративный дух, удержать ценных сотрудников. Это преимущество, ведь 59% российских работников хотят работать в приятной рабочей атмосфере, а 42% надеются развиваться в рамках корпоративных тренингов. Об этом говорит актуальное исследование бренда работодателя Randstad Employer Brand Research;
- значительно сократить период адаптации к новому месту работы, сделать этот процесс системным и контролируемым. При масштабировании отдела и бизнеса организация наставничества станет помощником, а не сдерживающим фактором;
- повысить качество подготовки персонала и производительность труда;
- минимизировать экономические потери за счет меньшего числа ошибок со стороны персонала.
Как именно выстроенное в компании наставничество экономит деньги компании, мы рассмотрели на бесплатном вебинаре «Как построить систему наставничества, чтобы в будущем снизить текучку в компании».
Виды и методы наставничества в организации
Наставничество в организации концентрируется на работе с новичками и опытными сотрудниками. Это 2 разных направления, за которые отвечают разные люди. Новичков необходимо адаптировать к новой должности и вывести на самостоятельную работу, а опытным сотрудникам — помочь улучшить показатели.
Допустим, мы рассматриваем отдел продаж:
| Новички | Опытные сотрудники |
|---|---|
|
Усилить конкретные навыки:
|
Принципы наставничества опытных сотрудников — отдельная тема. В будущем постараемся ее осветить, а сейчас сфокусируемся на новых сотрудниках. В этом направлении функции наставника такие:
- ввести стажера в корпоративную культуру, передать правила делового и внерабочего общения, традиций и стандартов поведения;
- найти проблемные места в профессиональной подготовке и создать условия для их устранения;
- составить план профессиональной адаптации. Как правило, он совпадает с испытательным сроком. В конце дается характеристика новичка;
- контролировать усвоение теоретической части и ее применение на практике;
- при необходимости организовать обучающие мероприятия. Такая практика популярна в компаниях с постоянным набором линейного персонала.
Этапы наставничества на предприятии
Наставничество новых сотрудников в компании осуществляется в три этапа. В зависимости от задач они могут быть разбиты на подзадачи.
Знакомство
Здесь важно разделить роль руководителя и наставника. Руководитель отвечает за весь отдел и не может регулярно отвлекаться на вопросы. Поэтому первичную адаптацию берет на себя наставник.
Ксения Гришина, руководитель направления обучения и развития руководителей в продажах
«Роль наставника гораздо шире, чем просто рассказать о корпоративной культуре, принятых процедурах и познакомить с коллегами. Однако без этих этапов не обойтись, ведь они помогают стажеру преодолеть первичный стресс и быстрее приступить к своим обязанностям».
Обучение
У новичка обязательно появятся вопросы, некоторые из них лучше разобрать вместе с наставником. Как правило, они касаются внутреннего документооборота, взаимодействия отделов и технологий работы. Наставнику необязательно лично разбирать каждый вопрос, но он обязан выстроить процесс так, чтобы новый сотрудник получил оперативный ответ.
Допустим, стажер пришел в отдел продаж. У него будет набор техник для отработки возражений, но во все тонкости продукта с «наскока» не вникнуть. Также у новичка, скорее всего, есть свои приемы и стиль продаж, которые он хотел бы внедрить в работу. По перечисленным пунктам нужны разъяснения и закрепление на практике.
Процесс обучения может длиться долго: неделю, месяц или несколько. Это зависит от сложности самой работы и качества адаптации.
Контроль
Этот блок позволяет понять, насколько хорошо новый сотрудник применяет знания на практике. В зависимости от специальности контроль выстраивается по-разному. В отделе продаж качество работы отслеживается через выполнение плана и конкретных показателей: чистое время телефонных разговоров, время сделки, конверсия из выставленных счетов в оплаченные и т.д. При этом качество самих звонков оценивается через прослушку.
«Система наставничества фокусируется не только на качестве работы, но и на развитии навыков. Например, стажер освоил CRM, но качество заполнения документов «хромает». Значит, наставник рекомендует проработать качество документооборота. Через определенное время разбирается прогресс сотрудника по этой задаче».
Преимущества и недостатки наставничества
Наставничество новых сотрудников в компании обладает своими преимуществами и недостатками. Разберем их.
Преимущества
Среди основных преимуществ выделим:
Наставник. Развитие и рост показателей отдела
Повышение квалификации в Контур.Школе
Смотреть программу
- Быстрая и эффективная адаптация. Стажер быстрее становится компетентным специалистом. Следовательно, он начинает приносить пользу как сотрудник и способствовать получению прибыли.
- Низкая себестоимость. Наставничество новых сотрудников в компании не требует значительных вложений, ведь эта функция ложится на действующих сотрудников.
- Уменьшение текучести кадров. Перспективные сотрудники быстрее адаптируются, а слабые кадры выявляются на испытательном сроке.
- Улучшение показателей. Стратегическая цель, которая достигается за счет более мотивированных и подготовленных кадров.
- Повышение лояльности. По-человечески приятно, когда компания проявляет внимание и помогает освоиться. Содействие со стороны работодателя позитивно оценивают 4 из 5 сотрудников.
- Целостность корпоративных стандартов. Корпоративная культура и стандарты транслируются со стороны более опытных сотрудников. Такой подход вызывает больше доверия.
Недостатки
У системы наставничества на предприятии есть и недостатки. В основном они связаны с качеством внедрения этого механизма.
- Личность. Успешному наставнику необходимы лидерские качества и педагогический талант. Важно, чтобы люди заинтересовались и не считали это бесполезной затеей.
- Человеческий фактор. Наставник и подопечный могут не сработаться по личным причинам.
- Отсутствие баланса. Стажера могут нагрузить теорией в ущерб практике или, наоборот, требовать достижений без опоры на теоретическую базу. Риск есть и у наставника. Например, он углубится в работу с новичком и не будет успевать выполнять свои обязанности.
- Навязчивый контроль. Важнее разбор системных ошибок, нежели фокус на мелких недочетах. Излишняя критика может отпугнуть перспективного сотрудника, ведь никому не нравится, когда за ним постоянно следят и оценивают.
Кто может быть наставником в организации
Настраивание системы невозможно без тех, кто будет все это исполнять, — наставников.
«Лучше, когда функции наставника выполняет не отдельный человек, а опытный и авторитетный сотрудник. К практику всегда больше доверия, он знает, чем живет отдел, и ему легче договариваться о дополнительном обучении. Такой подход применим к разным подразделениям: продажам, маркетингу и разработке».
Чтобы избежать подобных ситуаций, на каждого нового сотрудника рекомендуется выделять по одному наставнику. Если он опытный, ему можно выделить сразу двух стажеров, трудоустроенных в один день.
Такое разделение стажеров между разными наставниками поможет выстроить процесс адаптации, когда стажеры идут с вопросами только к тому, кто отвечает за их обучение, развитие и адаптацию.
Частой проблемой является большой объем времени, который они уделяют новичкам, в то время, когда им необходимо выполнять и свои задачи тоже. Невнимательность к стажеру, некорректная передача знаний, умений и навыков приводит к тому, что стажер не успевает усвоить новые задачи и вынужден постоянно обращаться к наставнику с дополнительными вопросами. Нередко это приводит к недовольству последнего, и он просит стажера отвлекать его меньше. Отсюда появляются ошибки в работе нового сотрудника, которые в дальнейшем могут повлиять на результаты работы всего отдела или привести к более глобальным проблемам.
В таких ситуациях стажеры надолго не задерживаются и уходят из компании. Приходят новые люди, и все начинается заново.
- Построение системы адаптации без обучения наставника особенностям передачи знаний не приведет к планируемому результату. Наставнику важно уметь не только показывать и рассказывать, как выполнять ту или иную операцию, но и уметь ставить задачи, контролировать их, а также давать экологичную обратную связь.
Научиться ставить задачи, контролировать их и давать верную обратную связь можно на курсе Контур.Школы «Наставник. Развитие и рост показателей отдела».
Когда наставник знает и умеет пошагово передавать знания, проверять усвоение информации стажером, как правило, он быстрее получает самостоятельного стажера, который обращается к нему только с самыми редкими и сложными вопросами. И это огромный плюс для наставника: не требуется до конца испытательного срока постоянно отвлекаться на нового сотрудника и появляется возможность спокойно выполнять свои рабочие задачи. Нужно только периодически контролировать исполнение задач, давать обратную связь, чтобы убедиться, что стажер не допускает ошибок, и просто поддерживать нового сотрудника в ходе адаптации.
Наставничество новых сотрудников
Организация наставничества опирается на план адаптации. Его составляет наставник вместе с руководителем новичка. Обычно по времени план совпадает с испытательным сроком.
| Документ | Назначение |
|---|---|
| Положение об адаптации | На основании документа в компанию вводится наставничество, закрепляются ответственные и другие алгоритмы |
| Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации | Составляется для каждого нового сотрудника. По существу 90% планов для одной должности совпадают |
| Программа адаптации | Включает методики, которые помогут приобрести навыки для эффективного выполнения обязанностей |
| Анкета адаптации сотрудника | Фиксирует достижения сотрудника. На основе документа решается, брать человека на работу или отказать |
План адаптации не может противоречить требованиям к должности. Например, сотрудник отдела продаж в месяц должен заключить договоры на 300 тыс. руб. Значит, новичок либо выходит на этот показатель самостоятельно, либо покидает компанию. Другой важный критерий — самостоятельность.
«Часто в компаниях недооценивают способность сотрудника самостоятельно разобраться в вопросе. На первых этапах нормально спрашивать наставника по самым разным поводам. Со временем у человека формируются сценарии. Например, все про оформление документов лежит в такой-то папке, а методичка по CRM — в другой. Умение разбираться самостоятельно во многом говорит о качестве работы наставника».
Обязательное условие успеха — постоянная обратная связь между наставником и подопечным. Иначе из фокуса уходят важные детали, а адаптация теряет системность.
Главные мысли
- Наставничество помогает быстро адаптировать навыки новых сотрудников под требования компании.
- Если компания не занимается адаптацией осознанно, наставничество все равно присутствует. Просто им занимается руководитель отдела или HR-специалист. Часто хаотично и в ущерб основной работе.
- Лучше, когда наставник — опытный и авторитетный сотрудник, а не отдельная штатная единица. К таким людям больше доверия, они знают, как проще войти в работу.
- Наставничество новых сотрудников в компании строится на трех этапах: знакомство, обучение и контроль.
- Наставничество ведется по плану адаптации, совпадающему по срокам и целям с испытательным сроком.
На курсе «Наставник. Развитие и рост показателей отдела» разбираем, как передавать опыт и знания новым сотрудникам, чтобы построить систему адаптации в компании и снизить текучку кадров. Смотрите программу и выбирайте удобные даты обучения.