Как прописать в должностной инструкции выполнение поручений руководителя

Здравствуйте.

В должностную инструкцию работника его руководителем включен следующий пункт: «Выполняет разовые поручения руководителя» без конкретизации характера разовых поручений и их привязки к обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией и трудовым договором работника.
После чего руководитель, ссылаясь на указанный пункт должностной инструкции, поручает работнику выполнение работы, не предусмотренной ни должностной инструкцией работника, ни его трудовым договором.
Какие-либо документы на совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, на работника не оформлялись.
Своего письменного согласия на совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работник не давал и руководитель не предлагал ему оформить такое согласие.

Прошу Вас разъяснить следующее:

1. Должен ли характер разовых поручений (работы), поручаемых руководителем работнику, быть связан с должностными обязанностями работника и обязанностями, определенными трудовым договором работника?
2. Имеет ли право руководитель включить в должностную инструкцию работника пункт о выполнении разовых поручений руководителя (работы) без конкретизации характера разовых поручений (работы) и их привязки к обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией и трудовым договором работника и требовать исполнение от работника любых разовых поручений (работы), в том числе не обусловленных трудовым договором работника и его должностной инструкцией?
3. Имеет ли право работник в указанной ситуации отказаться от выполнения разовых поручений (порученной работы), письменно уведомив об этом руководителя, на основании того, что разовые поручения (их характер) (порученная работа) не входят в должностные обязанности работника и не обусловлены его трудовым договором, и поручены работнику с нарушением требований статей 60, 60.2, 151 Трудового Кодекса Российской Федерации?
4. Имеет ли право руководитель (работодатель или его представитель) применить к работнику дисциплинарное взыскание либо применить иные меры воздействия за отказ работника от выполнения разовых поручений руководителя (порученной работы), не обусловленных трудовым договором работника и его должностной инструкцией и порученных работнику в нарушение статей 60, 60.2, 151 Трудового Кодекса Российской Федерации?
5. Куда в данном случае работник может обратиться за защитой своих прав?

СПАСИБО!

ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции. Порядок и сроки разработки и утверждения такого документа трудовым законодательством также не урегулированы. Как правило, должностная инструкция содержит конкретный перечень обязанностей по должности, то есть трудовую функцию работника. Трудовая функция – это работа по определенной должности, профессии, специальности либо конкретный вид работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которая является одним из условий, обязательных для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) и меняется только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Чтобы определить трудовую функцию работника, можно указать должность и все обязанности по ней непосредственно в тексте трудового договора, а можно сделать в договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей. Должностная инструкция может быть разработана в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, а может утверждаться работодателем как самостоятельный документ – локальный нормативный акт (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0).

По общему правилу определение содержания должностной инструкции является прерогативой работодателя. Единственным исключением является ситуация, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В таком случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Тем не менее при формировании раздела «Обязанности» должностной инструкции работодатель должен учитывать следующее.

C одной стороны, как верно отмечено, запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Работа, не определенная трудовым договором и должностной инструкцией, является дополнительной и, как правило, выполняется только с письменного согласия работника (ст. 60.1, 60.2 и 72 ТК РФ). Вменение обязанностей, которые не были согласованы с работником при заключении трудового договора, без согласия работника невозможно (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г.). С этой точки зрения круг обязанностей работника, составляющих трудовую функцию, должен быть предельно конкретизирован.

С другой стороны, зачастую затруднительно описать трудовую функцию работника в одном документе исчерпывающим образом. Поэтому, на наш взгляд, само по себе включение в должностную инструкцию такой обязанности сотрудника, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя, не является нарушением трудового законодательства. В то же время, допустив подобную формулировку в должностной инструкции работника, работодатель должен учитывать, что предусмотренная инструкцией обязанность выполнять иные поручения не означает возможность произвольного изменения характера должностных обязанностей работника; в любом случае иные поручения должны охватываться содержанием деятельности работника, предусмотренным его должностной инструкцией. В этой связи см., например, решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 11.08.2010¹. Возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции. В этой связи смотрите, например, определение Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 № 33-2195АП/2012.

Отметим, правда, что в судебной практике существует и более формальный подход к толкованию должностных инструкций, содержащих указание на выполнение работником иных поручений непосредственного руководителя. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда при вынесении апелляционного определения от 03.07.2012 по делу № 33-12106/12 отклонила доводы работника о том, что указанные иные поручения должны быть связаны только с профессиональной деятельностью по его должности, отметив, что должностная инструкция такой связи не предусматривает.

Обращаем внимание на следующее. В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять такие «иные» поручения непосредственного руководителя возникает риск того, что суд при рассмотрении индивидуального трудового спора установит, что в нарушение работнику вменено неисполнение обязанностей, не включенных в его должностную инструкцию, вследствие чего признает незаконным применение к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания. В этой связи см., например, решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 03.05.2011², оставленное в силе определением СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 11.08.2011 по делу № 33-11088³; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.11.2012 № 11-26869. Однако исследование и оценка доказательств по конкретному делу могут привести суд и к обратному выводу о том, что неисполнение поручения является дисциплинарным проступком (смотрите, к примеру, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 10.09.2012 по делу № 33-2170/2012).

Каждый работодатель может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник в течение длительного срока не имеет возможности ходить на работу, но за ним сохраняется рабочее место и должность. Причиной тому может быть отпуск, длительная нетрудоспособность и другие обстоятельства. Для выполнения работы такого сотрудника можно принять в штат нового человека по срочному трудовому договору, либо оформить временный перевод другого работника, либо распределить обязанности отсутствующего среди членов трудового коллектива. Нередко наиболее удобным для работодателя оказывается третий вариант. Ведь и обучать нового работника не потребуется, кроме того, всегда найдутся сотрудники, которым не помешает дополнительный доход. Реализация такого варианта требует проведения определенных кадровых процедур.

ЗАЧЕМ ДОКУМЕНТАЛЬНО ОФОРМЛЯТЬ ПОРУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ?

Нередко дополнительная работа поручается устно, а сотрудник соглашается ее выполнять, не требуя ни оформления, ни доплаты. Такую безропотность можно объяснить страхом испортить отношения с руководством, а также желанием работника освоить новые навыки, накопить опыт для будущего продвижения в карьере.

В обоих случаях работники не требовали денежной компенсации и официального оформления дополнительной работы, добровольно согласились ее выполнять, поскольку у них в этом деле были личные интересы.

Но так бывает далеко не всегда. Кроме того, в подобных ситуациях работодатель рискует тем, что если сотрудник, выполняя дополнительную работу, допустит ошибку, повлекшую неприятные последствия для организации, его будет невозможно привлечь к ответственности. Ведь поскольку работа не оформлена документально, то ее как будто и нет[1].

Также есть вероятность того, что работник, передумав, обжалует в суде или проверяющих органах требование работодателя выполнять дополнительную работу. Ведь ст. 60 Трудового кодекса РФ прямо запрещает работодателю требовать от подчиненных выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если сотрудник докажет, что его принуждали к выполнению такой работы, то инспекция труда может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ, которая предусматривает наложение штрафа на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. руб., на руководителя – от 1 до 5  тыс. руб.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы работа была выполнена качественно при отсутствии правовых рисков. Для этого ему необходимо правильно оформить документы о поручении сотруднику дополнительной работы.

ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Изменения в должностной инструкции

Если дополнительная работа не меняет трудовую функцию работника или будет осуществляться в той же должности, можно просто дополнить должностные обязанности сотрудника пунктом о выполнении такой работы. На практике должностные обязанности закрепляются в должностной инструкции либо в тексте трудового договора (или в приложении к нему)[2].

Если должностные обязанности закреплены в тексте трудового договора, то любое изменение и дополнение в них, как в неотъемлемую часть трудового договора, вносятся путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). При несогласии работника на изменение должностных обязанностей, изложенных в трудовом договоре, работодатель может воспользоваться инструментарием, который предоставляет ему ст. 74 ТК РФ. При строгом соблюдении процедуры, установленной в данной статье, работник в случае несогласия на выполнение дополнительных обязанностей может быть уволен по ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если должностная инструкция оформлена отдельным документом, она является локальным нормативным актом, а способы ее изменения зависят от характера новшеств. Если поправки в должностной инструкции не влекут изменения трудовой функции, а лишь уточняют ее, то письменного согласия работника на данную процедуру не требуется. В таком случае работодателю нужно подготовить новую редакцию должностной инструкции, утвердить ее и ввести в действие. Также можно закрепить изменения в должностной инструкции, перечислив обязанности работника в приказе, без утверждения новой редакции документа.

Поэтому возлагая на работника дополнительные обязанности, необходимо предусмотреть их в трудовом договоре и (или) должностной инструкции.

Для определения квалификации работника и его должностных обязанностей наравне с ЕКС и ЕКТС можно пользоваться профессиональными стандартами (ст. 195.1 ТК РФ, п. 25 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов[3]).

Необходимость нововведения в должностной инструкции может быть обусловлена изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны соблюдаться требования о заблаговременном письменном уведомлении сотрудника. И только после того как работник согласится на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию, что подтверждается в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Если работник не согласен на нововведения, при наличии организационных или технологических изменений условий труда работодатель вправе применить ст. 74 ТК РФ. В этом случае при отказе работника выполнять новые обязанности работодатель вправе его уволить по п. 7 ч .1 ст. 77 ТК РФ.

Если изменения в должностной инструкции не соотносятся с трудовой функцией работника, то применение ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, так как при внесении изменений в условия трудового договора, обусловленных организационными и технологическими причинами, трудовая функция работника должна оставаться прежней. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При изменении трудовой функции работника требуется его письменное согласие на данную процедуру, ведь, по сути, она равносильна переводу сотрудника на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).

Споры о том, является ли изменение должностной инструкции изменением трудовой функции, решает суд (Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).

Совмещение, увеличение объема работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника

Способ оформления дополнительной работы зависит от ее содержания (см. табл.). Если трудовая функция не меняется, то есть дополнительная работа будет производиться в той же должности или профессии, целесообразно оформить ее выполнение в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ следующим образом:

• расширение зон обслуживания;
• увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Если подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности (профессии), для ее оформления используется один из вариантов:

• совмещение профессий (должностей);
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Таблица. Виды дополнительной работы и способы ее оформления

Процедура оформления всех видов дополнительной работы (совмещение, увеличение объема работы, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) практически одинакова.