Как себя оценить перед руководством

Как часто вы сталкивались с оценкой своих профессиональных качеств? Да, в некоторых компаниях существуют оценки компетенций на постоянной основе: оценка 360, грейды и т.д. Также ваши качества оценивают при смене работы, когда вы проходите собеседования.

Но мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда сотрудник не уходит с нелюбимой работы или не переходит на должность выше только из-за страха быть оцененным, а если быть точнее, возникает вопрос – «а в чем моя ценность?».

Или есть обратная сторона, когда сотрудник думает, что его навыки стОят намного больше и его недооценивают, решается выйти на рынок и его ожидания разбиваются о реальность: «меня почему-то никуда не берут!»

Мы считаем, что в сегодняшних реалиях важным является знание о своих скиллах, о своих сильных и слабых сторонах. Это нужно для того, чтобы трезво оценивать своё положение и свою стоимость на рынке труда.

Давайте разберемся как это можно реализовать:

1. В первую очередь нужно определиться с целью:

вы хотите на новую должность (какую?)

вы хотите повышения?

вы хотите выйти на рынок труда?

2. В зависимости от цели нужно понять, какими компетенциями вы обладаете, а каких вам не хватает.

Мы предлагаем несколько вариантов, как можно получить эти знания о себе:

· Пообщаться со своим непосредственным руководителем. Только не надо говорить, что вам нужно оценить свои скиллы для выхода на рынок 😊 Любому сотруднику важно понимать, что у него получается хорошо, а где проблемные зоны. Запросите развернутую обратную связь, обозначьте, что вы хотели бы расти и вам нужно понимать свои слабые места, зоны профессионального роста.

· Запросите обратную связь у своих коллег, команды. Здесь важно быть тактичным, правильно обозначить свою цель, а главное уметь принимать то, что вам скажут. Будьте готовы к разным ответам 😊

· Посетить профессиональные форумы, помониторить описания вакансий на джоб сайтах, чтобы понимать, какие требования предъявляют к интересующей вас позиции, понять уровень з.п., возможно сравнить тот функционал, который вы выполняете сейчас с тем, что востребовано на рынке труда.

· Не советуем прибегать часто к этому способу, но все-таки не можем не указать его – сходить на пару, тройку собеседований и посмотреть на внешнюю профессиональную оценку hr-ов и заказчиков.

3. Объективно (это не всегда легко, но важно!) понять свои сильные и слабые стороны. На сильных вы сможете делать акцент при общении с руководством, еще их можно указывать в резюме. А слабые брать на вооружение и подтягивать, развивать, обучаться.

Выделим несколько важных нюансов, которые стоит учитывать при оценке самого себя:

1. Используйте полученную информацию во благо — для своего развития.

2. Научитесь здраво и открыто принимать обратную связь, а возможно иногда и обоснованную критику. Важно не испортить отношения с коллегами, командой, а быть им благодарным за содействие.

3. Если один из ваших коллег сказал вам, что вы (например) зануда, это не является 100% истиной. Соберите обширную обратную связь, а потом уже делайте выводы. Для кого-то вы зануда, а для кого-то это качество является проявлением внимания к деталям и педантичностью в хорошем смысле 😊

4. Не нужно развивать всё и сразу, расставьте приоритеты. Решите, основываясь на той информации, что вы получили благодаря своему исследованию рынка труда, что наиболее востребовано и перспективно, как именно вы можете быть максимально полезны и выделяться среди конкурентов.

И помните, что цель должна быть:

В завершении хочется еще раз обратить ваше внимание на важность понимания своих профессиональных навыков, положения на рынке труда и своих сильных сторон. Кстати, они есть у каждого!

Это даст уверенности в своем сегодняшнем положении, даст возможность в вариации действий, а главное, вы будете больше знать про самого себя 😊

А какие варианты получения оценки своих профессиональных качеств знаете вы? Нам важно ваше мнение!

В следующей статье разберем оценку hard скиллов в ИТ сфере, такую тему нельзя пройти стороной 😊

Ваш ОК Консалт ©АнастасияТрусковская

Представьте свою жизнь и карьеру через пять лет. Устраивает получившаяся картина?

Психологи, коучи, психотерапевты рассказывают каждому, почему важно ценить себя и свои способности. Я как психолог (бывший) могу лишь порадоваться этой тенденции. Но как человек, прошедший определенный карьерный путь, с сожалением замечаю, что одному аспекту вопроса уделено несправедливо мало внимания – это профессиональная самооценка.

Наша самооценка состоит из нескольких аспектов – они соответствуют разным сферам жизни. Можно иметь высокую общую самооценку, но признавать несостоятельность в хозяйственных делах. Или быть недовольным своим характером, при этом иметь успех у противоположного пола.

Профессиональная самооценка проявляется в вопросах, связанных с работой и карьерой. Именно от нее, точнее от ее уровня, зависит, насколько уверенно мы себя чувствуем среди коллег, способны ли отстаивать свою точку зрения, подниматься по карьерной лестнице т. д.

Как уровень профессиональной самооценки влияет на карьеру

Низкая профессиональная самооценка оказывает негативное влияние на всех этапах карьеры: начиная с момента трудоустройства и заканчивая долгосрочными перспективами. Исследования показывают, что проблема грозит его обладателю депрессией, отказом от своего потенциала и заставляет терпеть оскорбления, в том числе от коллег и руководства. Вот как это выглядит в реальности.

Проваленное трудоустройство

Представьте себе абстрактного Петю. У Пети низкая профессиональная самооценка, и он хочет устроиться на работу. Будет ли он претендовать на хорошие должности? Нет. Поднимется ли у него рука, чтобы отправить резюме в компанию мечты? Нет. Что ждет нашего персонажа? Посредственная работа со средней (или низкой) оплатой.

И дело вовсе не злых эйчарах, которые упорно не хотят замечать Петины таланты и способности, а в том, что наш герой сам считает, что ни на что не годен. Внутренние установки – очень сильная штука: до тех пор, пока Петя будет убежден, что ему не светит хорошая должность, – так и будет.

Даже если однажды случится чудо и нашего героя пригласят на собеседование в хорошую компанию, он бессознательно будет пытаться всё завалить. Почему? Всё очень просто – Петя будет считать, что «не достоин» классной интересной работы или будет бояться не справиться с ней.

Инна, 28 лет, безработная:

«Однажды меня пригласили на собеседование в крупную международную компанию, о работе в которой можно было только мечтать. Требования вакансии были чуть выше, чем мои компетенции на тот момент, но за пару месяцев я бы освоилась. Когда эйчар корпорации прислала мне на почту оффер, я пару дней ходила в шоке, а потом позвонила и отказалась от предложения – испугалась, что не справлюсь. Сейчас очень жалею о решении».

Нет продвижения по службе

Здесь всё максимально просто и понятно: человек с низкой профессиональной самооценкой будет годами трудиться на одном месте за низкую зарплату, терпеть сварливого начальника и делать работу за коллег, потому что «неудобно отказать». Даже если однажды такому сотруднику посчастливится попасть в хорошую компанию с замечательным коллективом, через некоторое время ситуация для него будет выглядеть так же, как и на предыдущем месте.

Если до сего момента вы считали отсутствие высокой зарплаты и карьерного роста исключительно происками злого начальника и корыстных коллег, спешу вас разочаровать. Да, бывают объективные обстоятельства. Но если ситуация повторяется из раза в раз, это повод остановиться и задать себе вопрос «что не так?». А «не так» скорей всего – низкий уровень профессиональной самооценки, который не дает расти в должности и в зарплате.

Невозможность сделать осознанный выбор

Профессиональная самооценка – история не только про карьерный рост. Не каждому нужно становиться топ-менеджером или создавать собственный бизнес. Это история про удовлетворенность от работы (да и жизни) в целом. История про реализацию себя, своих талантов и способностей. Про то, чтобы приносить пользу другим и при этом чувствовать себя счастливым. Про свободу выбора заниматься тем, что нравится, а не тем, что досталось.

Анастасия, 32 года, владелец салона дизайнерской одежды:

«Я всегда мечтала реализовать себя в творческой профессии, но родители сказали, что у меня нет особых талантов, и потому отправили учиться на экономиста. Проработав десять лет по специальности, я наконец решила осуществить мечту детства и пошла на курсы художников-модельеров. Вначале было очень страшно, даже не верила, что у меня хватит способностей пройти обучение до конца. Как ни странно, я оказалась одной из лучших на курсе. Сейчас у меня свой салон, а очередь на индивидуальные заказы расписана на полгода вперед».

Почему возникает низкая профессиональная самооценка

Не хочется быть Капитаном Очевидностью, но причины низкой профессиональной (да и любого другого вида самооценки) лежат в детстве. Отсутствие поддержки и постоянная критика приводят к тому, что у человека складывается негативное мнение о себе.

Особенность самооценки в том, что она формируется не сама по себе, а через обратную связь от мира. Например, если в детстве ребенку часто говорили, что он бездарность и ничего не умеет, он поверит в это и будет жить именно так. Даже если на самом деле он способный и у него множество талантов.

Став взрослым, такой человек чувствует себя неуверенно, и с профессиональной самооценкой у него беда.

Человек не будет гением, пока не поверит, что в нем есть сила и гениальность

Майкл Холл, американский психотерапевт, писатель

Тест: определяем уровень своей профессиональной самооценки

Инструкция: перед вами 12 вопросов. За каждый ответ «да» ставьте себе один балл, за ответ «нет» – 0.

1. Вы часто обесцениваете свои достижения и успехи.
2. Вам неудобно брать деньги за свои услуги.
3. Когда коллеги хвалят вас, вы чувствуете себя неловко.
4. Вы много лет работаете на одном месте без повышения.
5. Вам неловко просить прибавку к зарплате.
6. Молодых коллег, добившихся бо́льших результатов, вы считаете выскочками.
7. Вам кажется, что вы знаете очень мало в своей сфере по сравнению с коллегами.
8. Начальство и коллеги постоянно загружают вас сверхурочной работой.
9. На собраниях вы не озвучиваете свое мнение, даже если не согласны с мнением большинства.
10. Вы соглашаетесь на меньшую оплату, если клиент начинает давить.
11. Вы отказываетесь от повышения.
12. Вы не беретесь за новые интересные проекты, потому что боитесь не справиться.

Результаты

От 1 до 4 баллов. Поздравляем, у вас высокий уровень профессиональной самооценки, вы свое не упустите и многого добьетесь в карьере. Однако следите за тем, чтобы высокая самооценка не переросла в самоуверенность – ситуацию, когда человек переоценивает собственные способности и возможности.

От 5 до 8 баллов. У вас средний (адекватный) уровень самооценки. Вы трезво оцениваете свои способности: не лезете на рожон, но и не упускаете новые возможности. Вы всегда на хорошем счету у коллег и руководства. Вы знаете свои сильные и слабые стороны, адекватно реагируете на критику и постоянно повышаете свой профессиональный уровень. Как правило, люди именно с адекватным уровнем самооценки добиваются в карьере больших высот.

От 9 до 12 баллов. Результаты явно свидетельствуют о том, у вас низкий уровень профессиональной самооценки. Скорей всего, вы давно не получали повышения, прибавки к зарплате, а коллеги, с которыми вы когда-то начинали карьерный путь, ушли вперед. Не отчаивайтесь и не сетуйте на несправедливость жизни – все в ваших руках. Стать более уверенным в себе как профессионал можно и нужно. Как – читайте дальше.

Если оставить все как есть

У нас всегда есть выбор: оставить все как есть или начать что-то менять. Первый путь проще и понятнее, и главное – не нужно ничего делать. Правда, есть побочные эффекты – неудовлетворенность жизнью и ощущение себя несчастным.

Второй вариант – более сложный, со множеством неизвестных, где нет никаких гарантий. Но если вы хотите добиться чего-то в жизни, и в частности – в карьере, придется рискнуть.

Прямо сейчас задайте себе вопрос: какой будет моя жизнь через 5 лет, если я сегодня не начну в ней что-то менять? Если возникшая картина вас вполне устраивает – отлично, тогда вам и правда не нужно ничего делать. А если образ будущего не вызвал у вас радости и оптимизма, вероятно, пришло время что-то изменить.

Все части жизни человека тесно переплетены между собой. Неудачи и неприятности в одной сфере будут влиять на другую. Например, неудовлетворенность в работе может стать причиной напряженных отношений в семье.

Исправляем положение

Профессиональную самооценку можно поднять. Сделать это можно самостоятельно или со специалистом (коучем, психологом, карьерным консультантом). И в том и в другом случае потребуется достаточное количество времени, мотивации и самодисциплины, но результат того стоит. Расскажу, как исправить положение собственными силами.

Ведите дневник успеха

Эта техника – одна из самых известных и популярных в психологии. Суть ее проста: каждый день записывать свои достижения. В этой статье я приведу собственную модификацию приема, которая состоит из трех шагов.

1. Возьмите блокнот и запишите в него все свои карьерные успехи и достижения. Не спешите отмахиваться и говорить: «Да у меня нет ничего такого». Поверьте, они у вас точно есть. «Успех» – понятие субъективное, потому если даже вы ни разу в жизни не получали повышения – это не значит, что гордиться нечем. Запишите то, что лично для вас является достижением. Например, вам удалось убедить начальника перейти на новую систему мотивации или заключить договор с клиентом на крупную сумму. Уверена, окинув взглядом весь карьерный путь, вы найдете не менее двадцати подобных эпизодов.
2. На втором шаге зафиксируйте те моменты, которыми вы гордитесь в настоящий момент. Примеры ответов: «регулярно получаю позитивную обратную связь от клиентов», «всегда сдаю работу в срок», «руководитель хвалит за хорошую работу».
3. Третий, самый важный этап: в конце каждого рабочего дня, начиная с сегодняшнего, записывайте минимум пять своих успехов или побед. Они могут быть любые – и маленькие, и грандиозные.

Блокнот положите на видное место, чаще его читайте и регулярно дополняйте каждый из списков. Записи полезно перечитывать перед важным событием, например, собеседованием или переговорами с руководителем о повышении зарплаты. Подобные списки придают решительности и смелости – со временем они станут фундаментом вашей профессиональной самооценки.

Ставьте карьерные цели

Подумайте, каких изменений вам хочется в карьере. Это может быть повышение по службе, обучение новым технологиям или вовсе переход в другую сферу. Пофантазируйте и запишите все, что придет в голову. После этого напротив каждого пункта поставьте цифру от 1 до 5 – насколько он вам нравится. Затем отдельно выпишите пункт, который получил пять баллов (если их несколько, выберите один, наиболее привлекательный). Итак, теперь у вас есть карьерная цель. Составьте подробный план ее достижения и переходите к действиям.

Для чего нужны карьерные цели и как они связаны с профессиональной самооценкой? Все просто. Во-первых, цели вдохновляют и мотивируют развиваться. Можно всю жизнь считать себя неудачником, которому «не повезло», а можно наметить ориентиры и постепенно двигаться к ним. Во-вторых, достигая одну за другой карьерную цель, вы начнете чувствовать себя более уверенно, а уверенность и есть одна из главных основ нормальной профессиональной самооценки.

Попросите обратную связь

Попросите коллег, которым доверяете, дать вам обратную связь и рассказать, за что они вас ценят как специалиста (и как человека). Спросите, какие, на их взгляд, у вас есть сильные стороны, что отличает вас от других сотрудников. Уверена, вы будете приятно удивлены словами сослуживцев.

Как это работает? У каждого человека есть особенности, которые отличают его от других. Однако мы часто склонны не придавать им особого значения. Кроме того, каждому из нас сложно посмотреть на себя со стороны и дать объективную оценку собственным качествам. Обратная связь от окружающих поможет «подсветить» эти индивидуальные особенности. То, чему мы сами не придаем значения, может иметь большой вес для окружающих. К примеру, сослуживцы отметят вашу пунктуальность или умение общаться со сложными клиентами.

Ольга, 28 лет, менеджер по продажам крупной строительной компании:

«Вначале мне было страшно подойти к коллегам с такими «странными» вопросами, казалось, что они сочтут меня ненормальной. Я опросила пять человек. Никто из них не посмеялся и не покрутил пальцем у виска, все пятеро были рады рассказать мне о моих достоинствах. Мне было очень приятно выслушать их комплименты! После общения с каждым из коллег я чувствовала прилив энергии, моя самооценка выросла как минимум пункта на три по десятибалльной шкале, сразу захотелось куда-то бежать и что-то делать!».

Станьте наставником

Одной из главных составляющих низкой профессиональной самооценки является установка «Я ничего не знаю и не умею». Чтобы ее преодолеть и осознать, что это иллюзия, станьте наставником. Если вы не первый день в профессии – вам точно есть чем поделиться с новичками.

Еще один вариант – изучите интересную тему или новое направление в своей сфере и проведите семинар для коллег. Главное, чтобы информация была актуальная и имела практическое применение.

Помогая другим, вы убиваете трех зайцев:

1. развиваете навыки наставничества и обучения других (поверьте, далеко не каждый специалист способен передать свои навыки и знания молодым коллегам);
2. учитесь выступать публично (без этого умения никак не обойтись, если у вас грандиозные карьерные планы);
3. осознаете, что на самом деле вы много чего знаете и умеете.

Ничто не повышает профессиональную самооценку так, как горящие глаза, успехи и слова благодарности коллег.

Научитесь правильно реагировать на критику

Для человека, который имеет низкую профессиональную самооценку, даже одно едкое замечание, сказанное коллегой, руководителем или клиентом, может стать трагедией. Чтобы этого не происходило, важно развивать в себе устойчивость к критике. Вообще, слово «критика» мне не очень нравится, в нем есть что-то негативно-осуждающее. Предлагаю заменить его на словосочетание «обратная связь».

Итак, как же реагировать на обратную связь? Первое, самое главное правило – принимайте ее только от тех, кто разбирается в предмете: заказчика, клиента, коллеги.

Второе правило – отделяйте эмоции от фактов. Фраза руководителя «вы плохой специалист» означает, что у босса плохое настроение, не более того. «Эта часть текста не вписывается в общий контекст, давайте ее заменим» – это конструктивное замечание. Чувствуете разницу? В первом случае – неясно, какие причины стоят за высказыванием начальника и что с ними делать. Во втором мы понимаем, в чем ошибка и можем ее исправить.

Поэтому если вы услышали в свой адрес нелестный отзыв, не спешите скатываться в яму самобичевания. Лучше попросите человека рассказать подробнее, что не так. Конструктивная обратная связь – отличный инструмент для профессионального роста и развития. Ведь если не знать о собственных ошибках и не исправлять их, можно навсегда остаться на том же уровне.

Если вам приходится работать не с собственной самооценкой, а с самооценкой сотрудников, вам в помощь наш курс для HR-специалистов.

Делайте то, что любите

Бывает, карьера не складывается не из-за низкой самооценки, а просто потому, что человек не на своем месте. Например, девушка по настоянию родителей стала бухгалтером, хотя сама тяготела к творчеству. Станет ли она хорошим бухгалтером? Посредственным – возможно, хорошим – вряд ли.

Если вы обнаружили себя в подобной ситуации, не спешите класть заявление об увольнении на стол начальника. Импульсивные решения редко приводят к хорошему результату. Вместо этого подумайте, чем бы вы хотели заняться. Затем привнесите это в свою работу или заведите в качестве хобби. Пойдите учиться на курсы. Создайте в новом деле прочный фундамент и лишь после этого полностью переходите в него. Если нет возможности оставить нелюбимую деятельность, то хотя бы свободное время посвящайте только тем занятиям, которые доставляют удовольствие. В деле, которое вам по душе, добиться высоких результатов гораздо проще, чем в работе, которую вы ненавидите.

Согласно исследованию hh.ru, для 34 % опрошенных текущая работа – это не совсем то, что им нужно, а каждый четвертый уверен, что ошибся с выбором места работы.

Выходите из зоны комфорта

Универсальный способ, который подойдет для повышения всех видов самооценки, не только профессиональной.

Составьте список того, что вам хотелось бы сделать, но страшно. Например, выступить на собрании, взяться за перспективный проект, выдвинуть себя на позицию руководителя. Словом, все, что пока вас пугает, но в будущем может стать хорошим трамплином для развития. Задачи могут быть простыми или сложными, главное – выполнимыми. Затем проранжируйте каждый пункт списка по шкале от 1 до 10, где 1 – самый простой, а 10 – самый сложный. После этого выполните задачу, которую по уровню сложности вы оценили на один балл. Потом переходите к следующей, той, которой вы поставили два балла. И так до тех пор, пока не дойдете до десятки. Когда список закончится и все пункты будут выполнены, составьте новый – с еще более амбициозными задачами.

Выход из зоны комфорта и преодоление собственных страхов – очень мощный инструмент личного и профессионального развития. Главное – действуйте и не забывайте хвалить себя за победы.

Учитесь

Новые знания и навыки помогут повысить профессиональную самооценку и почувствовать себя более уверенно. Потому следите за трендами и обучайтесь новому в своей сфере. Но не увлекайтесь этим слишком сильно, иначе можете заработать синдром недоучки – это ситуация, когда человек пытается бесконечным прохождением курсов и тренингов компенсировать внутреннюю неуверенность. Не копите пачки сертификатов с курсов и тренингов в надежде однажды с их помощью почувствовать себя «настоящим профессионалом».

Также помните, что всего знать невозможно. Поэтому не завидуйте коллегам, которые в чем-то разбираются лучше. Каждый человек обладает собственным набором знаний и навыков, это и делает его уникальным специалистом, отличным от других.

Будьте проактивны

Сотрудники с низкой самооценкой редко откликаются на возникающие предложения, поскольку не уверены, что сумеют разобраться в новом виде деятельности. Такое поведение часто расценивается руководством как нежелание развиваться.

Если занимать всю жизнь рядовую должность вовсе не предел ваших мечтаний, придется заставить себя отвечать на вызовы. Участие в инновационном проекте, выступление на конференции, организация вечеринки в офисе – что бы вы ни делали, вы станете заметным человеком, а не просто сотрудником за столом в дальнем углу. Любая деятельность, не связанная напрямую с должностными обязанностями, формирует образ активного, уверенного в себе успешного профессионала. Такие люди делают успешную карьеру.

Отслеживайте динамику

10-балльная шкала – отличный инструмент для наблюдения за своим состоянием при работе над самооценкой. Начертите на бумаге вертикальную шкалу, где нижняя точка – 1, а верхняя – 10. Перед выполнением каждой их техник, описанных выше, прислушайтесь к своему состоянию: на сколько баллов вы оцениваете уровень своей профессиональной самооценки в данный момент? Поставьте галочку напротив соответствующей отметки на шкале. Выполнив одну из предложенных практик, оцените свое состояние и поставьте новую отметку.

С помощью такой шкалы можно понять, какой из методов оказался для вас наиболее эффективным. Через какое-то время – две недели, месяц или два – вы увидите, что ваша самооценка растет, а вслед за ней уровень вашего счастья и удовлетворенности жизнью.

Читайте также:

Люди больше не нужны: кошка Mittens, Replika и другие наши ИИ-друзья

Хлам с экранов: как быть с девальвацией интернет-контента

Держись и пиши: как преодолеть страх белого листа

У каждого из нас периодически возникает мысль: а хорошо ли я работаю? довольны ли окружающие тем, что я делаю? Для ответов на эти вопросы обычно используется ассесмент — метод комплексной диагностики сотрудников. Его можно использовать и по отношению к самому себе. Делимся несколькими методиками, которые помогут проанализировать вашу работу и найти точки роста.

Прежде чем вы приступите к оценке своей работы, поставьте цель этого анализа, а также конкретизируйте, что именно вам важно оценить — например, недавний проект, регулярные задачи, качество проводимых встреч. Возможно, вы хотите посмотреть на свою работу в целом, чтобы понять свою готовность перехода на новую должность или смены траектории развития.

«Окно Джохари»

Метод «Окно Джохари» разработан американскими психологами Джозефом Луфтом и Харри Ингхэмом. О нем подробнее рассказывается в книге «Интервью с самим собой. Индивидуальный ассесмент как инструмент самоанализа руководителя».

«Окно» состоит из четырех зон:

1. Открытая — ваши очевидные качества;

2. Слепая — качества, которые видят в вас другие, но не видите вы;

3. Скрытая — качества, известные вам, но неизвестные другим;

4. Неизвестная — особенности, скрытые ото всех.

Но стоит учесть, что этот метод позволит создать общую картину и понять, какие качества помогают или же мешают в работе. Но качество выполнения задач, проектов с помощью этого «окна» оценить будет сложно.

Опрос коллег

Если в вашей компании не проводятся регулярные оценки сотрудников, например по методу 360, попробуйте сделать опросник самостоятельно. Сначала составьте список проектов, в которых вы недавно участвовали, и далее для каждого из них подготовьте ряд утверждений, которые нужно оценить от 1 до 5, где

5 — полностью не согласен;

4 — скорее не согласен;

3 — скорее согласен;

2— совершенно согласен;

1 — не владею информацией.

Самоанализ

Объективно оценить себя, на самом деле, невозможно: мы подвержены множеству когнитивных искажений, например селективному восприятию, ошибке игрока. Но все же честный разговор с самим собой позволит найти слабые места и понять, к чему вы хотите двигаться.

Для начала выставьте ограничения для анализа — возьмите конкретный проект или же временной период на работе (последний месяц). Ответьте на следующие вопросы:

1. Какие результаты я получил?

2. Что помогло мне их достичь?

3. Какие задачи выполнялись легко?

4. С какими трудностями я столкнулся?

5. Довольны ли клиенты/партнеры/коллеги выполненной мною работой?

6. Какую обратную связь я получал?

7. С чем я не справился?

8. Что можно было бы сделать лучше/быстрее?

9. Какие навыки мне нужно развить для того, чтобы сделать этот проект лучше?

10. Что в этом проекте стало лучше или хуже, чем в предыдущем? Или что на протяжении этого месяца у меня получается лучше по сравнению с предыдущим?

Важно четко понимать, что вы подразумеваете под словом «лучше», и конкретизировать свой KPI. Постарайтесь взглянуть на свою работу так, будто вы заказчик или начальник и вам представляют некий результат.

Для анализа трудностей можно воспользоваться следующим методом. Разделите страницу на четыре части:

«Проблема» — опишите основную задачу, которую вы решали, реализовывая проект. «Действие» — перечислите действия, которые вы предприняли, решая задачу. «Результат» — опишите то, что вы получили в итоге, с использованием метрик.

«Опыт» — навыки и знания, которые вы приобрели в процессе решения задачи. «Применение» — какие из них вы будете использовать на практике.

Рекомендации для оценки своей работы

• не забывайте о внутренних победах (например, поборол страх публичных выступлений, научился говорить «нет»);

• сверяйтесь с мнением коллег из разных подразделений;

• конкретизируйте свои достижения;

• старайтесь посмотреть на свою работу глазами коллеги, начальника;

• оценивайте проекты через время — когда вы по их завершении восстановите силы, а эмоции уже не помешают.

Успешные люди много работают. Но разве мы все работаем мало? Очевидно, что сегодня важно быть эффективнее других и себя в прошлом, правильно распределять свои усилия и тратить время только на то, что нужно для достижения поставленных целей. 

Поэтому сегодня расскажу о том, как провести самодиагностику личной эффективности на рабочем месте и какие приемы в этом помогут.

Обратная связь

Обратная связь — один из самых мощных инструментов информационного обмена между сотрудниками. Если соблюдать основные правила сбора обратной связи, можно серьезно повлиять на качество своей работы.

Конечно, любой труд можно описать с помощью цифр и графиков, но работают все, в первую очередь, с людьми, и взгляд коллег со стороны может многое о вас рассказать.

Прежде всего это обратная связь от непосредственного руководителя. Человек, который ставит вам те или иные задачи, точно может сказать, удовлетворен ли он тем, как вы их выполняете.

И если в компании нет практики, когда руководитель на регулярной основе дает обратную связь, инициатива вполне может исходить от сотрудника. 

---

Читайте по теме: 

Как развивать эмоциональный интеллект: работающие техники

Эти сервисы помогают поставить цель — и оштрафуют пользователя, если он ее не выполнит

---

Не менее важна и обратная связь от линейных сотрудников. Люди, с которыми вы взаимодействуете в процессе работы, могут указать на ваши сильные стороны и на точки развития. Аналогично используемой HR-специалистами оценкой 360 можно самостоятельно собрать от коллег обратную связь о своей работе.

Наиболее показательным будет сравнение себя с другими коллегами, выполняющими аналогичную работу на аналогичной должности.

Для руководителя это именно так и выглядит: есть сотрудники одного профиля, можно их сравнить.

Так почему бы не проработать эту тему самостоятельно и не поискать резервы собственной эффективности за счет обмена лучшими практиками? Безусловно, это возможно в тех компаниях, где принято делиться результатами и нет атмосферы нездорового соперничества.

Данные из рабочих систем

Если в вашей команде используется какая-либо система для управления распределением задач и отслеживания статуса исполнения (у нас это Kaiten), можно использовать данные из нее для оценки своей эффективности вкупе с обратной связью от коллег.

• Какое количество задач решаете вы по сравнению с другими сотрудниками с похожими обязанностями?
• Если они выполняют похожие задачи быстрее, делают их больше в единицу времени, то за счет чего?

Всегда можно обратиться к коллеге и попросить его поделиться опытом решения аналогичных задач.

Конечно, самыми показательными в этом смысле будут данные из специализированных систем. Например, решений для анализа продуктивности сотрудников.

Такие системы включают в себя личный кабинет сотрудника, который позволяет проанализировать часы активности, время, затраченное на выполнение тех или иных задач, используемые рабочие инструменты, общую загрузку за период времени и ряд других показателей.

В таких системах проще понять, насколько ты эффективен, потому что в них может быть заложен целевой профиль сотрудника. То есть для каждой должности определяется, сколько в среднем тратится времени на те или иные задачи у сотрудников из данного профиля, какие инструменты и программы используются.

Сравнивая этот профиль со своим, можно понять, есть ли какие-то секреты эффективности, которые вы еще не освоили, или вы и есть тот самый идеальный сотрудник.

Может оказаться, что необходимо более глубокое знание предметной области или более высокий уровень владения каким-то инструментом — так мы получим шаги для достижения нашей персональной стратегии

Сравнение с собой

Представление о собственной эффективности можно получить, анализируя свои показатели за период времени. Например, как было в начале испытательного срока и как стало спустя три месяца, полгода работы в компании. Анализировать свои данные полезно не только при смене места работы, но и при адаптации в новой должности в текущей компании.

Какие показатели можно оценить?

Посмотреть, насколько быстрее вы стали выполнять задачи, реализовывать поставленные планы.

Погружаясь в новую область параллельно с обучением, сотрудник большое количество времени тратит на новые задачи. Полезно понять, насколько быстрее вы стали выполнять ваши задачи после того, как наработали определенный опыт.

• Охотнее ли вы используете в работе новые инструменты?
• Или все коллеги уже перешли на продвинутую автоматизированную систему и в ней работают, а вы по привычке выгружаете себе всю информацию в стандартную программу работы с таблицами?

Иногда, посмотрев на картинку с данными, проще понять, движетесь ли вы к своим целям, чем когда повседневная рутина поглощает нас с головой.

Если прогресс значительный, показатели можно считать неснижаемой планкой, которая будет говорить о том, что ваша эффективности как минимум не снижается.

Эффект от обучения

Еще один способ измерить личную эффективность — оценить свой прогресс после обучения.

Речь может идти как о хард, так и софт скиллах. Например, стали ли вы работать быстрее после того, как наконец-то прошли продвинутый курс по подготовке презентаций?

Увидев на практике, что обучение тому или иному инструменту помогло вам ускорить выполнение задач, вы можете самостоятельно определить и другие проблемные зоны — то есть можно предположить, что в некоторых направлениях эффективность могла бы быть выше, если бы вы хорошо умели работать с какой-то конкретной программой.

Связь личной эффективности с софт скиллами тоже может быть вполне измеримой.

Например, обучение тайм-менеджменту и управлению персоналом может оказаться очень полезным для начинающих руководителей. Скажем, в ИТ-компаниях часто руководителями становятся талантливые в техническом плане сотрудники, которые, возглавив отдел, продолжают и сами что-то делать руками.

---

Читайте также: 

10 распространенных ошибок в автоматизации бизнеса

Пять лайфхаков, как собраться с силами и быть эффективным в ситуации неопределенности

---

Но при этом у них появляется огромный блок задач, связанный с управлением командой. Как правило, это выливается в гигантское количество встреч, планерок, совещаний.

Если с тайм-менеджментом и управлением людьми есть сложности, работа может оказаться менее эффективной, даже несмотря на огромную самоотдачу конкретного человека.

После обучения руководитель может сам оценить, стало ли ему проще. Понять, повысилась ли эффективность, можно и по работе подчиненных, а также получив обратную связь от вышестоящего руководителя.

Оцениваем эффективность с помощью… отпусков

Очень показательным может быть период отпуска. Насколько часто коллеги обращались к вам за время вашего отсутствия? Если после возвращения вы обнаружили множество нерешенных задач или даже проваленных планов — время задуматься о делегировании.

Если на вас завязаны многочисленные процессы или вы руководитель, который принимает решения по принципиальным вопросам, и во время вашего отпуска эффективность работы команды резко снижается, стоит прокачать навыки делегирования, перераспределения задач, обучения сотрудников тем процессам, которые зависят от вас.

Период отпусков может быть показательным и для тех, кто замещает своих коллег.

• Насколько вы справляетесь с дополнительной нагрузкой?
• Удается ли вам планировать и соблюдать дедлайны?

Скорее всего, вы будете ощущать большой объем работ, но планирование задач и расстановка приоритетов помогут справиться с дополнительными обязанностями.

А еще сможете оценить свою эффективность, когда будете передавать дела коллеге, когда тот вернется из отпуска. 

Это лишь малая часть примеров, как можно анализировать свою рабочую активность самостоятельно.

От маленьких шагов к большой карьере

Из небольших действий и маленьких шагов по поиску резервов повышения эффективности складывается путь к успеху.

Как только мы отыскали то, что делает нас менее эффективными — мы можем делать больше и лучше, чем раньше.

Это не останется без внимания вселенной, руководителя, всех, кто поддерживает вас на пути достижения результатов.

Самым сложным моментом остается синхронизировать свою персональную стратегию и задачи работодателя. Человек склонен заниматься тем, чем ему нравится и интересно заниматься или что ему легче дается.

Поэтому определение четкой цели, к которой вы сами хотите прийти, и то, как вы тратите свои силы и время на пути к этой цели, являются ключевыми факторами успеха в долгосрочной перспективе.

А когда вы определили цель, вам нужно вернуться в момент «сейчас» и начать работу над собой. Конечно, проще опираться на показатели из специализированных систем анализа продуктивности, если такие уже есть в вашей компании.

Ну, а если нет — собираем обратную связь, отслеживаем динамику в доступных рабочих системах, а в некоторых случаях анализируем свои показатели в ручном режиме.

И все у вас получится.

Фото на обложке: sun ok/Shutterstock

Реалистично оценивать себя как специалиста в принципе непросто, особенно при определении собственной стоимости. Как же понять, за сколько можно продать свои знания и опыт работодателю?

И без того нетривиальная задача усложняется ситуацией на рынке труда. Ответы приходится искать в условиях кадрового дефицита, «недальновидности» работодателей, готовых перекупать высококлассных специалистов «не глядя», и «прожорливости» некоторых рекрутинговых компаний, заинтересованных в завышении соискательских зарплат, от которых напрямую зависит агентский заработок. Все это способствует непомерному увеличению кандидатских аппетитов и очень часто уходу последних от реальности. Но для «правильного карьериста» важно понять, насколько его зарплатные запросы адекватны рыночной ситуации

Встаньте в профиль

Один знакомый рекрутер в беседе со мной доказывал, что любого кандидата можно раскусить почти мгновенно, то есть уже через 10–15 минут после начала собеседования ушлый кадровик точно знает, сколько стоит сидящий перед ним человек. «И вообще схема подсчета ежемесячной компенсации вполне универсальна. Высшее образование тянет на $1 тыс., тренинги по специальности или курсы повышения квалификации при хорошем раскладе могут добавить еще $500. Переход на следующую ступень после года-двух работы на начальной позиции — это прибавка $1 тыс. Карьерный рост на одну ступень — прибавляем еще $500. И так далее. Вот и вся мудреная арифметика», — откровенничал «охотник за головами». Правда, опрошенные специалисты с коллегой не согласились. «В целом некую подобную схему можно увидеть на практике, но не в таком упрощенном варианте, — уверяет Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR компании Cornerstone. — В первую очередь все зависит от специальности». Понятно, что некоторые их них изначально оплачиваются выше, нежели другие, и оклад директора по маркетингу будет, скорее всего, значительно выше оклада HR-директора, а банковский работник получит более внушительную зарплату, чем сотрудник рекламного агентства.

С образованием ситуация сложнее. Подавляющее большинство претендентов на позиции квалифицированных специалистов и менеджеров априори имеют вузовские дипломы, для кандидатов на подобные должности высшее образование подразумевается само собой и цены не прибавляет. И даже может снизить стоимость, если специалист молодой, без опыта, а образование непрофильное. Престижный вуз способен помочь получить работу (в отличие от «корочек» малоизвестных коммерческих институтов), но также вряд ли повлияет на оклад. «Иногда кандидаты пытаются подороже продать диплом MBA, но у рекрутеров и работодателей вызывают улыбку амбициозные в денежном плане соискатели, с бизнес-степенью и минимальным опытом работы, — рассказывает Галина Немченко, старший менеджер департамента Sales & Marketing Antal International Russia. — Но, с другой стороны, претендент на управленческую позицию с инженерным дипломом 15−летней давности, не подкрепленным ни вторым экономическим образованием, ни MBA, ни хотя бы тренингами, будет выглядеть по меньшей мере странно». Тренинги, стоит добавить, ценятся строго специализированные и прикладные. Грамотные тренинги могут прибавить до 15% к уровню дохода.

Основную же роль в деле определения стоимости будет играть трудовой опыт. Уже начиная со второго-третьего года стажа резюме оценивается именно по достижениям кандидата, образование же уходит на второй план, причем чем дальше, тем больше удельный вес опыта работы в итоговой компенсации. «Год на начальной позиции дает прибавку в $1 тыс.? Рынок труда, безусловно, перегрет, но, к счастью, не настолько, — уверен Антон Слепов, руководитель группы консультантов в производственной сфере Avanta Personnel. — $300–500 — да, возможно, но не больше. Переход со стартовой позиции на должность квалифицированного специалиста может прибавить до 50% дохода». При этом сотрудникам, выращенным внутри компании, как правило, платят меньше, чем приглашенным извне. Поэтому многие специалисты предпочитают не плавный рост внутри фирмы, а переход на новые карьерные и зарплатные рубежи посредством перебежек из одной компании в другую.

Что еще может оказать принципиальное влияние на стоимость сотрудника? «Если есть опыт работы в крупных, брендовых фирмах, это увеличивает стоимость работника на 20–50% вне зависимости от его профессионализма. Работодатель как думает: “В топовых компаниях сотрудник получает отличные знания и опыт, значит, надо брать”», — объясняет Ольга Калинина, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». Несомненный плюс для соискателя — участие в крупных успешных проектах: ожидается, что на новом месте кандидат использует имеющийся положительный опыт и внесет существенную лепту в процветание организации. Этот пункт может поднять зарплату даже вдвое, если доказать, что ваш личный вклад в общий проект был более чем весомым. «Влияние на стоимость могут оказывать владение иностранным языком, наличие связей в той отрасли, в которой работаешь, знание уникальных технологий», — уверяет Анна Рыжкова, гендиректор 3R Recruitment Company.

Полезны в плане увеличения собственной стоимости и рекомендации уважаемых на рынке людей, и мелькание в СМИ — человек сам может быть брендом. «Такая засвеченность специалиста привлекает внимание рекрутеров, поскольку в большинстве случаев свидетельствует о том, что человек является экспертом и лидером мнений в своей области. Хотя на деле это далеко не так, — рассуждает управляющий партнер консалтинговой компании Dynargie Russia Маргарита Зобнина, — но стоимости прибавляет, причем эта добавленная стоимость (примерно на 20–50%) тем выше, чем важнее для новой компании и вакансии публичность». Александру Г., работавшую в телекоммуникационной отрасли и весьма часто мелькавшую на страницах газет и экранах ТВ, дважды звали на должность вице-президента одного из операторов мобильной связи. При том что ей на тот момент было всего 24 года и опыта работы именно по данному направлению, по собственному признанию Александры, хватило бы разве что для позиции начальника отдела. Она посчитала себя недостаточно зрелой для управления блоком из 50 человек, о чем честно сказала рекрутерам. Самопиаром не стоит злоупотреблять: если известности будет больше, чем истинной квалификации, человек рискует остаться ни с чем. Как показывает практика, такие кандидаты рано или поздно все равно отсеиваются.

Знание — деньги

Кандидат должен понимать простую вещь: для каждой вакансии рекрутером разрабатывается определенный соискательский профиль (возраст, установленный опыт работы в сфере, компетенция и т. д.), и под должность закладывается определенная вилка затрат. Причем она бывает весьма разветвленной. «На позицию обычно претендуют несколько человек, подходящих по профилю, причем у всех будут разные зарплатные ожидания. И победит не самый лучший, а самый подходящий. И парадокс в том, что работодатель может одному и тому же человеку предложить и $3 тыс., и $5 тыс., и это будет зависеть от личной “химии”», — подтверждает Галина Немченко. И приводит в качестве примера недавний обзор зарплат по бухгалтерским специальностям. Компания Antal выяснила, что главбух, который несет полную ответственность за налоговый, бухгалтерский учет организации, руководит как минимум двумя бухгалтерами, имеет более чем пятилетний опыт работы на аналогичной позиции и знает западные стандарты отчетности, стоит 110–150 тыс. руб. в месяц. «Но если вы спросите, чем в конечном итоге будет определяться, получит человек 110 или 150 тыс., я скажу: отношением работодателя к конкретному кандидату», — заключает Галина. Умение самопрезентации, уверенное поведение соискателя на собеседовании также увеличивает его стоимость. Зачастую кандидат работодателю просто понравился (внешность или поведение), и он соглашается заплатить соискателю больше, чем рассчитывал изначально.

Но вилка вилкой, но ее еще надо определить, и сделать это соискатель может при помощи нескольких способов. Самый простой — мониторинг специализированных сайтов (Job.ru, HH.ru и др.). Интернет — огромный, хотя и несколько хаотичный ресурс, который позволит вам оценить свою рыночную стоимость довольно приблизительно. «Но даже на таких сайтах соискатель сможет получить более или менее целостную картину о спросе на ту или иную позицию, уровне зарплат. Здесь можно увидеть и требования работодателей к соискателям, есть возможность сравнить свое резюме с другими», — считает Ольга Калинина. Кроме того, на многих ресурсах есть специальные зарплатомеры (например, на Superjob.ru): вбиваешь информацию о себе, а на выходе получаешь примерный уровень зарплаты, на которую можешь рассчитывать. «При этом погрешность такого зарплатомера не велика, так как сайт имеет обширное поле для создания различных выборок: там много информации, которую можно анализировать, какие требования предъявляют работодатели и какие зарплаты предлагают», — говорит руководитель группы по подбору персонала КА «Компания “Фрегат”» Алевтина Буянова.

Один из наиболее эффективных способов стабильно быть в курсе уровня зарплат — общение. «Вы должны постоянно общаться на форумах, конференциях, семинарах с коллегами по отрасли. Именно от них можно узнать, каковы сегодня условия работы в других компаниях на схожей с вашей позиции. Узнать, какие оклады, бонусы выплачивает тот или иной работодатель, какие премиальные», — советует Ольга Калинина. Чтобы выяснить свою стоимость, можно также обратиться в кадровое агентство, лучше специализированное, занимающееся подбором персонала именно для той отрасли, в которой вы работаете. Почему? Обычная компания не может постоянно отслеживать уровень зарплат, так как занимается подбором персонала для определенной отрасли лишь время от времени, а зарплаты сегодня растут очень быстро, и отслеживать их может лишь специалист, постоянно находящийся в рынке. По мнению рекрутеров, зная уровень зарплат по рынку, соискатель может за счет этой осведомленности на собеседовании подкорректировать свою стоимость: объяснить работодателю, что он стоит дороже. Последний может быть просто не в курсе, что уровень зарплат по данной позиции давно вырос. Правда, потенциальный босс согласится дать вам больший оклад только в том случае, если вы произведете на него благоприятное впечатление. Но важно не переоценить себя, ведь грамотный HR-специалист легко увидит расхождения между вашими запросами и уровнем зарплатных притязаний. «Приходит начальник производства устраиваться на новое место и просит 55 тыс. руб., а в итоге соглашается на оклад в размере 40 тыс. В таком случае он явно переоценил себя, к тому же, как позже выяснилось, на предыдущем месте он получал 30 тыс. руб.», — рассказывает Алевтина Буянова.

По одному и группами

Сегодня нередко и сами работодатели стремятся оценить своих сотрудников или соискателей, используя для этого ассессмент-центры (от англ. assessment — «оценка, определение стоимости») — метод оценки персонала, основанный на использовании различных взаимодополняющих методик (интервью, тесты, презентация перед другими участниками, деловые игры, анкетирование, описание собственных достижений, анализ кейсов). Он призван оценить профессиональные и психологические качества человека, определить соответствие специалиста конкретной позиции.

Метод этот довольно дорогостоящий, поэтому прибегают к нему только тогда, когда результаты оценки сотрудников или соискателей имеют большое значение для компании. Например, когда на высокую должность претендуют несколько человек, подходящих по всем параметрам, и нужна дополнительная информация для принятия окончательного выбора. Подобную оценку работодатели редко осуществляют своими силами. Для этих целей используются ассессмент-компании или специализированные отделы по оценке персонала рекрутинговых агентств.

Специалистов могут оценивать в индивидуальном порядке, но, по признанию экспертов, наиболее масштабный, серьезный и объективный метод — групповой (когда участвуют не менее четырех-пяти человек). «Это наиболее эффективный и достоверный способ, — подтверждает Ольга Целер, консультант отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel. — Используются так называемые симулятивные упражнения: специалисты могут проявить себя в реальной ситуации. Группе ставится задача, не абстрактная, а максимально практическая и имеющая непосредственное отношение к бизнесу заказчика, и люди начинают действовать». Поведение говорит само за себя — выводы получаются определенными.

Еще один применяемый метод — аналитические упражнения. Например, испытуемому предлагается роль исполнительного директора предприятия, которое в результате реорганизации погрязло в трудностях. «Директор» должен диагностировать проблемы, наметить пути выхода из кризиса, обозначить реалистичные сроки. Или каждому из участников группового упражнения выдается конкретная «проблема», и в ходе общего обсуждения человек должен заставить остальных помочь решить именно его вопрос. В процессе подобных испытаний выявляются компетенции — они-то и интересуют клиентов. По поведенческим проявлениям оценщики выставляют «игрокам» баллы. В итоге клиенту представляется подробный отчет и рекомендации по кандидатам.

Индивидуальную оценку специалист может заказать себе сам. «Запросы от кандидатов поступают, конечно, реже, чем от компаний. Основной клиент — средний менеджмент. Это и понятно, у «топов» в распоряжении индивидуальный коучинг, а у специалиста среднего звена нет возможности проконсультироваться на предмет построения карьеры. Мы используем комбинацию интервью и тестовых методик, разговариваем с человеком о его опыте, чтобы понять, в каком контексте кандидат действует, в чем, собственно, заключаются его проблемы», — определяет Ольга Целер. Стоимость таких консультаций варьируется от $300 до $1 тыс. (чаще всего цена определяется индивидуально). Такая разовая консультация занимает около трех с половиной часов. Человек сразу получает обратную связь и конкретные рекомендации, в какую сторону развиваться, какие тренинги пройти, какие компетенции развить. И, например, стоит ли всерьез задумываться о смене сферы деятельности, или лучше ограничиться переходом в компанию похожего профиля на более высокую зарплату. Если, по оценкам профессиональных кадровиков, вы действительно стоите гораздо дороже.

Маргарита Удовиченко

Источник: Expert.ru