Как уволить сотрудника без должностной инструкции - RukovodstvoRus.ru

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие — нет.

Лучше миром

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет.

Обоснованность жалобы работника, может, и не подтвердится. Но что-нибудь другое найдут наверняка — а это штраф от 30 тысяч рублей.

На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания. Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке.

Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд — трудовая инспекция тут уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет. Ему это надо?

Нарушить можно только то, что написано

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Остальные обязанности работника нужно зафиксировать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (ЛНА). В последнем случае человека отдельно знакомят с ЛНА под подпись.

Если сотрудник должен подчиняться требованию только потому, что «тут так принято», его проблематично наказать и тем более уволить за нерадивость.

Дисциплинарные обязанности обычно прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). А в трудовом договоре просто ссылаются на ПВТР.

Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера — и отослать к инструкции.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Виды наказаний работников

Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности. Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе пьяным, разглашение персональных данных или коммерческой тайны. Полный список — в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.
Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это когда у работника уже есть выговор, а то и два, но он снова не сделал, что должен.

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

По закону сотрудника нельзя оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Принципы наказания работников

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Но поскольку депремирование не считается дисциплинарным взысканием, его можно сочетать и с замечанием, и с выговором, и с увольнением.

Процедура наказания

Она предельно формализована, отступать нельзя ни на шаг. Иначе трудовая инспекция или суд отменит взыскание, даже если работник кругом виноват.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но тянуть так долго, конечно, не стоит.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Срок действия взыскания. Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным. А это уже формальный повод для увольнения «по статье». При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Выплаты при увольнении «по статье»

В последний день работы выплатите сотруднику накопившуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Удерживать деньги под предлогом увольнения «по статье» нельзя.

Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Источник

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

время болезни работника и пребывания его в отпуске;
время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

www.git78.rostrud.ru.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
«Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Источник

Не всегда граждане увольняются по собственному желанию, так как иногда процесс расторжения трудового договора инициируется со стороны руководителя компании.

Для этого должны иметься веские основания, подтвержденные официальными документами.

Если специалист не справляется с обязанностями, которые прописываются в инструкции и трудовом договоре, то он привлекается к дисциплинарному взысканию, которое может быть представлено увольнением.

Обсудим как происходит увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Законодательное регулирование

Правила и нюансы увольнения наемного сотрудника, который не может справляться со своей работой, приводятся в положениях ч. 1 статье 81 ТК. Если работодатель не будет учитывать сведения из данного нормативного акта, то это может привести к серьезным ошибкам, благодаря которым специалист восстанавливается на месте работы по решению суда.

Обязанности каждого работника приводятся в должностной инструкции, которая формируется владельцем каждого предприятия. Правила их установки содержатся в ст. 21 ТК. Подробно о функциях каждого наемного специалиста рассказывается в трудовом договоре. Работодатель может пользоваться другими актами и документами для закрепления трудовых функций штатных сотрудников.

Внимание! Каждый специалист знакомится со своими обязанностями под роспись.

По ст. 68 ТК РФ любой человек, который трудоустраивается в компанию, знакомится с правилами распорядка и другими официальными документами, имеющими отношение к работе.

Поэтому если в трудовом договоре отсутствуют конкретные функции, а также руководитель фирмы забыл ознакомить нового сотрудника с должностей инструкцией, то и уволить гражданина за то, что он не исполняет трудовые обязанности, невозможно.

Обычно увольнение по этой причине обусловлено отказом сотрудника выполнять трудовые обязанности без веских оснований или отсутствием нужной квалификации, что не позволяет гражданину справляться с поставленными задачами. По ст.

81 ТК увольнение представлено дисциплинарным взысканием, поэтому учитываются правила ст. 192 и 193 ТК.

Привлечь к ответственности можно даже после того, как сотрудник подал заявление на увольнение, поскольку во время отработки сохраняются трудовые отношения.

Пошаговая инструкция — как уволить сотрудника за неисполнение обязанностей

Если какой-либо сотрудник предприятия действительно не справляется с основными обязанностями, то работодатель имеет право полностью расторгнуть трудовой контракт, воспользовавшись дисциплинарным взысканием.

При этом учитываются следующие моменты:

первоначально проверяется наличие уже вынесенного взыскания, представленного выговором или замечанием;
определяется законность увольнения, для чего выявляется, ознакомлен ли сотрудник со своими обязанностями, а также как он справляется с поставленными задачами;
если последнее взыскание применялось больше года назад, то оно не может применяться для оформления увольнения.

Если соблюдаются все условия, а также работодатель не может найти компромисс при общении с работником, то начинается непосредственная Процедура принудительного увольнения.

Фиксация нарушений

Для принудительного увольнения любого специалиста требуются веские основания. Для этого используется какое-либо нарушение, которое называют — неисполнением обязанностей. Руководитель отдела, в котором трудится гражданина, составляет докладную ли служебную записку. Дополнительно выявленное нарушение фиксируется с помощью официального акта.

Документация, с помощью которой подтверждается неисполнение обязанностей работником, регистрируется в компании.

Во время формирования акта обязательно указывается, какие неправильные действия были совершены сотрудником, а также к каким негативным последствиям для компании это привело.

Приводится информация о том, что руководитель предприятия затребовал от специалиста объяснения в письменном виде.

Справка! Акт обязательно предъявляется работнику, который ставит свою подпись, если согласен с нарушением.

Не всегда работники совершают какие-либо ошибки намеренно, так как нередко сталкиваются с какими-либо непредвиденными обстоятельствами. Поэтому увольнение без изучения всех обстоятельств события признается незаконным, если уволенный сотрудник будет отстаивать свои права в судебном порядке, а также представит судье доказательства своей невиновности.

Чтобы не произошло такой ситуации, у специалиста запрашивают письменные объяснения. Иногда граждане предпочитают оправдываться устно, но желательно настоять на составлении документа, который выступает эффективным доказательством при судебных разбирательствах.

К правилам запроса объяснений относится:

уведомление о формирования письменных объяснений подготавливается в двух экземплярах, поскольку одно передается сотруднику, а на втором специалист ставит свою подпись, чтобы подтверждает его ознакомление с этой документацией, а также указывается дата формирования;
если нарушитель составляет объяснения, то документ регистрируется работодателем, после чего рассматривается руководством компании;
если через 2 дня после выдачи уведомления отсутствует документ от сотрудника, то директор составляет акт, ориентируясь на положения ст. 193 ТК, причем отсутствие объяснений не может стать основанием для отказа от дисциплинарного взыскания;
при изучении объяснительной выявляется, действительно ли у сотрудника имелись веские основания для тех или иных действий, которые классифицируются как невыполнение должностных обязанностей;
если Гражданин не справится с поставленными задачами в связи с ухудшением состояния здоровья, непредвиденными обстоятельствами или по вине других сотрудников, то его невозможно принудительно уволить или воспользоваться иными способами взыскания;
во время определения способа наказания учитываются все выявленные обстоятельства, вина специалиста, тяжесть совершенного проступка и поведение гражданина во время веденяи рабочей деятельности до возникновения такой ситуации.

Если после изучения документа, полученного от специалиста, работодатель принимает решение назначить легко наказание, то издается распоряжение о назначении замечания или выговора. Если же отсутствуют смягчающие обстоятельства, то сотрудник увольняется.

Проверка сроков

По ст. 193 ТК воспользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания можно только исключительно в течение одного месяца после выявления нарушения со стороны работника.

В этот период не входит время, которое проведено сотрудником в отпуске или на больничном.

Дополнительно не учитывается срок, в течение которого профсоюзная организация или другой представительский орган сотрудников предоставит свое мнение относительно выявленного проступка.

Если же специалисты отсутствует на рабочем месте в связи с оформлением отгула, то это не влияет на срок, в течение которого его можно привлечь к ответственности.

Если нарушение выявляется после проведения ревизии или аудиторской проверки, то наказать нарушителя можно в течение двух лет после совершения правонарушения.

Сюда не входят проступки, которые рассматриваются в рамках УК.

Важно! Руководители компаний, принявшие решение уволить нерадивого сотрудника, должны помнить о временных рамках, так как если человек увольняется спустя месяц после выявления проступка, то по решению суда он легко сможет восстановиться на рабочем месте и убрать негативную строку в трудовой книжке.

На основании ст. 81 ТК существуют некоторые категории сотрудников, которых невозможно уволить даже при условии, если они не справляются с рабочими обязанностями. Например, не получится расторгнуть Договор, если специалисты находится в отпуске или на больничном.

По ст. 261 ТК невозможно по инициативе владельца компании расторгнуть соглашение, если виновником проступка выступает беременная женщина. Она может быть принудительно уволена только при ликвидации компании или закрытии ИП.

Издание официального распоряжения

Если все основные пункты были выполнены, то издается приказ об увольнении провинившегося сотрудника. На основании данного документа расторгается трудовой договор с работником. С приказом специалист знакомится под роспись. Если гражданин отказывается ставить подпись или отсутствует на рабочем месте, то соответствующая заметка ставится в распоряжении.

В тексте указываются реквизиты актов или служебных записок, выступающих основанием для дисциплинарного взыскания. Если ранее гражданин уже привлекался к ответственности, то приводятся реквизиты соответствующих приказов, но такие нарушения должны быть зафиксированы в течение текущего года.

Внесение записи в трудовую книжку

Во время заполнения личной документации сотрудника учитываются положения Инструкции, которая утверждена Постановлением Минтруда №69. Поскольку инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, то оставляется ссылка на ст. 81 ТК. Дополнительно указывается, что основной причиной увольнения выступает неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без веских оснований.

Аналогичная запись оставляется в личной карточке сотрудника, причем с этой отметкой работник знакомится под роспись. Трудовая книжка выдается специалисту в последний день его рабочей детальности, что подтверждается подписью гражданина, которая ставится в книге учета движения личной документации.

Если не получается выдать документ сотруднику в назначенный день, поскольку гражданин просто не пришел на работу или отказался забирать книжку, то по адресу его проживания направляется уведомление с просьбой явиться в компанию за документацией или дать согласие на почтовую пересылку. Работник может в любой момент времени прийти в организацию и написать письменное заявление на получение книжки. Она выдается в течение трех рабочих дней.

Окончательные расчеты

По ст. 140 ТК при расторжении трудового контракта работник получает положенные суммы средств, причем они перечисляются или выдаются в наличной форме в день увольнения.

Если гражданин не пришел на работу, то все средства выдаются на следующий день после предъявления соответствующего требования бывшим сотрудником.

Гражданин получает зарплату за отработанный период, а также компенсацию отпуска.

Он не может претендовать на какие-либо премии, доплаты или выходное пособие. Если бухгалтер ошибается в процессе расчета выплат, то это становится основанием для начала судебных разбирательств и привлечения должностного лица к ответственности.

Кроме трудовой книжки работник может потребовать другую документацию, которая каким-либо образом относится к его рабочей деятельности. Для этого им составляется письменное заявление.

Обязательно предоставляется бывшему сотруднику справка, содержащая сведения о размере заработка за два года труда. Такое требование приводится в положениях ФЗ №255.

Справка составляется по унифицированной форме, утвержденной Приказом Минтруда №182н.

Если бывший сотрудник представлен военнообязанным человеком, то дополнительно сведения о прекращении трудовой деятельности передаются представителю военкомата. Для этого заполняется специальная форма, утвержденная Генштабом Вооруженных сил.

Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить

13 ноября

7425

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.

Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса.

Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала.

В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.

74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.

Важно! В Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.11. 2019 г. № 37-П указано на недопустимость введения обязанностей, изменяющих существующую трудовую функцию.

Работодатель вправе изменить должностную инструкцию, если она оформлена как отдельный документ. Если должностные обязанности работника являются неотъемлемой частью трудового договора, изменить их без согласия работника невозможно.

Совет При изменении положений должностной инструкции проследите за тем, чтобы не изменилась трудовая функция!

Если функционал перечислен в соглашении, заключаемом при приеме на работу, дополнительные обязанности работника будут считаться внесением изменений в условия трудового договора. Здесь вступает действие ст.

72 ТК, которая говорит, что любой пересмотр условий труда оформляются путем подписания дополнительного соглашения. Ст.

74 предоставляет необходимый перечень оснований, позволяющих внести изменения в функционал работника при назначении ему дополнительных обязанностей, если он не согласен.

Если изменения в должностной инструкции не коррелируются с трудовой функцией, применение ст. 74 ТК исключается. Даже если коррекция условий трудового договора обусловлена организационными и технологическими причинами, основной характер работы должен оставаться без изменений.

Примеры
Внедрение программного обеспечения в библиотеку не изменяет трудовую функцию библиотекаря.
Работодатель не может обязать библиотекаря делать уборку помещения в конце рабочего дня — обязанность уборщика выходит за рамки трудовой функции библиотекаря.

Намного проще расширить круг обязанностей сотрудника, если должностная инструкция оформлена отдельным документом. Если необходимо конкретизировать функционал, ввести дополнительные должностные обязанности, связанные с характером работы, согласие работника не нужно.

Как оформить возложение дополнительных обязанностей на работника? Для правильного утверждения произведенных изменений необходимо оценить содержание работы. Если дополнительные трудовые обязанности не выходят за рамки основной профессиональной нагрузки, они оформляются как:

расширение зон обслуживания — может вводиться, если должность предполагает осуществление работ на определенных участках;
увеличения объема работ — поручение работнику выполнения большего объема работ при утвержденных нормах выработки.

Совет Ст. 60.2 позволяет таким же образом возложить на работника обязанности сотрудника, который временно отсутствует.

Также возможно совмещение — когда подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности. Такой труд предполагает дополнительную оплату, а также письменное согласие работника. В нем должны быть предусмотрены сроки исполнения дополнительных обязанностей и их объем.

Как работник, так и руководитель — оба имеют право отказаться от выполнения / поручения добавочной работы. Для отказа надо письменно предупредить другую сторону за три рабочих дня.

Трудовой Кодекс не обязывает составлять приказ о возложении обязанностей. Однако это целесообразно для кадрового учета. Необходимо подготовить договор с дополнительными обязанностями, в котором указать сроки, конкретный вид поручаемой работы, ее объемы и вознаграждение.

Также работник должен выразить свое явное согласие с увеличением объема работ. Это может быть его заявление работодателю или подпись в соответствующем документе.

Как работник сможет согласиться на выполнение дополнительных обязанностей:

написать заявление с просьбой поручить ему выполнение этой работы;

непосредственный руководитель обращается к администрации с просьбой возложить на сотрудника обязанности в порядке совмещения. На заявлении работник расписывается в своем согласии.

Приказ пишется в свободной форме. Обязательно указываются:

какая деятельность поручается и причины возложения;
на какой срок оформляется выполнение доп обязанностей;
какие дополнительные функции содержит поручаемая работа;
размер оплаты.

Важно! Если есть особые условия, они также указываются, например, материальная ответственность при исполнении обязанностей кассира.

Выбрать оптимальные системы оплаты труда для разных категорий работников вы сможете после прохождения нашего дистанционного курса. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Скачать образец заявления о возложении дополнительных обязанностей
Докладная о возложении обязанностей скачать
Скачать образец приказа о возложении
Скачать примерное дополнительное соглашение о совмещении

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия.

Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись.

Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой.

В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности.

А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194.

Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным.

Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная).

Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
табель работ;
справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.).

Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).

Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить.

Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику.

При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале.

Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование.

Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено Правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная).

Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание.

Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет.

Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
трудовых обязательностей без уважительных причин
, п. 5 ч. 1 ст. 81
Трудовой кодекс Российской Федерации
Секретарь Морозова
М. П.

Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.

Неисполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание. Увольнение. — Проверка Труда

Расторгая трудовой договор из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может допустить ряд ошибок. В результате он должен будет не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить компенсацию за моральный ущерб и зарплату за время вынужденного невыхода на работу.

Функции членов коллектива определены ст.21 ТК РФ, трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР или другими ЛНА работодателя. Сотрудник должен поставить подпись на документах, где описаны его обязанности.

Если в ТД указана только должность, а функции вынесены отдельно, человека необходимо ознакомить и с этим документом под подпись. Обычно это должностная инструкция. Если работодатель забыл конкретизировать обязанности, то за неисполнение работником трудовых обязанностей он не сможет привлечь его к ответственности (ст. 81 ТК РФ).

Какие нарушения трудовой дисциплины встречаются чаще?

Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
Постоянные опоздания к началу рабочей смены
Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
Употребление алкоголя или наркотиков на работе
Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
Несоответствие занимаемой должности

Как допускается воздействовать на нарушителей?

Работодатель имеет право вынести предупреждение работнику о неисполнении трудовых обязанностей или применить наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

Имущественные санкции к сотруднику применяются, только его действия нанесли работодателю материальный ущерб. В остальных случаях ТК РФ не предусматривает наложение штрафов за проступки.

В каких случаях нельзя применять взыскание?

При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш Эксперт свяжется с вами!

Этапы расторжения трудового договора

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст.

194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным.

Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Какие действия может предпринять сотрудник?

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

Подав Иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации.

Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата.

Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Источник

Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя

Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.

* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru и HeadHunter.ru

Соглашение сторон

Fotobank·Getty Images

Соглашение сторон

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Сокращение штата

Fotobank·Getty Images

Сокращение штата

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Прогулы

Fotobank·Getty Images

Прогулы

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно. Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись. Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Несоответствие занимаемой должности

Fotobank·Getty Images

Несоответствие занимаемой должности

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует. Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Fotobank·Getty Images

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья ТК РФ: 192

Как действует. Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Алкогольное опьянение

Fotobank·Getty Images

Алкогольное опьянение

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б

Как действует. Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Разглашение профессиональной тайны

Fotobank·Getty Images

Разглашение профессиональной тайны

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует. По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Изменение основных условий труда

Fotobank·Getty Images

Изменение основных условий труда

Статья ТК РФ: 74

Как действует. Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Неисполнение трудовых обязанностей

Fotobank·Getty Images

Неисполнение трудовых обязанностей

Статья ТК РФ: 81, пункт 5

Как действует. Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Неудовлетворительные результаты аттестации

Fotobank·Getty Images

Неудовлетворительные результаты аттестации

Статья ТК РФ: 81, пункт 3

Как действует. Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

Мобильное приложение Forbes Russia на Android

Наименование издания:
forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06

Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media Asia Pte. Limited. Все права защищены.

AO «АС Рус Медиа»
·
2023

16+

Источник