К кандидатам на руководящие позиции выдвигают множество требований. Необходимо иметь структурное мышление, уметь координировать работу больших команд, эффективно делегировать задачи.
Слабый руководитель может не только «завалить» работу отдела, но и негативно повлиять на развитие всей компании. Вот почему рекрутерам, HR-специалистам важно уметь распознавать плохих начальников, а также иметь стратегии взаимодействия с такими сотрудниками. Игнорирование тревожных признаков может привести к повышению текучки в компании, уменьшению продуктивности целых отделов.
Признаки плохого начальника
К сожалению, в России распространены случаи, когда руководящую должность занимают люди без сильных лидерских качеств. Такая тенденция связана с «кумовством», продвижением лояльных людей.
Подобное явление наблюдается в государственных компаниях, реже в частных фирмах, где управляющие роли распределены между членами семьи. Владельцы бизнеса часто не могут принять, что внешний опытный руководитель может принести гораздо больше пользы, чем полностью подконтрольный, но некомпетентный.
Ответственность за найм управленца и продвижение по карьерной лестнице крупные корпорации возлагают на службу HR. Специалистам важно знать признаки слабого руководителя и уметь вовремя их выявлять.
1. Отсутствие коммуникативных навыков.
Хороший начальник должен уметь наладить коммуникацию между подчиненными, а также правильно доносить информацию высшему руководству. Плохие коммуникативные навыки могут привести к недопониманию, разрушить команду, вызвать недовольство у заказчиков.
Даже если руководитель имеет хорошо развитые hard skills, то без умения донести информацию о проекте или описать замечания в долгосрочной перспективе возможна неудача.
2. Отсутствие гибкости.
В учебниках по менеджменту описывают разные стили управления. При переходе на руководящие должности кандидаты обычно проходят тест на определение стиля руководства. Если результаты выглядят как «99% авторитарный, 1% либеральный», то, скорее всего, место получить не удастся.
Действительно сильный лидер умеет приспосабливаться к ситуации, менять методы управления, в зависимости от конкретного человека. Авторитаризм современными компаниями не приветствуется, ведь такой стиль ограничивает возможности роста подчиненных.
3. Микроменеджмент.
Стремление курировать даже мельчайшие задачи играет против руководителя. Микроменеджмент считается одним из худших лидерских качеств. Это крайне негибкий подход, который дает результаты, только в краткосрочной перспективе.
Лидеры, которые склонны контролировать своих сотрудников на микроуровне, обречены на неудачу. У членов команды, не имеющих возможности мыслить самостоятельно, теряются навыки планирования, самоконтроля.
Стоит давать подчиненным право самостоятельно выстраивать процессы, искать методы решения поставленных задач. Лучше отвечать на возникшие вопросы, консультировать, анализировать предложенные планы действий, чем давать подробные инструкции к каждой задаче.
4. Бесконфликтность.
Специалисты любят добавлять этот пункт в резюме. Хотя современные рекрутеры относят бесконфликтность к минусам. Избегание конфликтов в долгосрочной перспективе неизбежно приводит к обострению проблем.
Хороший руководитель не должен бояться конфронтаций. Поэтому бесконфликтность, неумение разрешить спорную ситуацию — однозначно слабые качества руководителя.
5. Отсутствие амбиций.
Для многих специалистов должность топ-менеджера — конечная на карьерной лестнице. Но амбициозный человек никогда не прекращает развиваться. Даже если вверх расти некуда, всегда можно развиваться «горизонтально». А вот отсутствие амбиций — плохое качество руководителя. Настоящий лидер редко бывает доволен существующим положением дел, поэтому ищет более сложные проекты.
Безамбициозный руководитель ведет команду к стагнации или даже к регрессу. Только непрерывное совершенствование приводит к прогрессу.
6. Открытая демонстрация своего превосходства.
Назначение на должность руководителя само по себе указывает на то, что работник имеет некие преимущества перед конкурентами. Но открытая демонстрация своих связей, сертификатов скорее навредит репутации. Хороший руководитель и так пользуется авторитетом, ему не нужно лишний раз акцентировать внимание на должности.
Также плохим качеством является критиканство. Даже если подчиненный высказывает ошибочные предположения, лучше мягко направить его мысли в правильную сторону, а не акцентировать внимание на неудачах. Постоянная критика приводит к тому, что работники перестают выдвигать смелые идеи. Необходимо уметь признавать свои ошибки, давать советы дружелюбно, не поучать.
Подчиненные должны гордиться высокой квалификацией своего руководителя. Но это не значит, что нужно постоянно напоминать о своих регалиях, достижениях. Позиция «я начальник, мне лучше знать» недопустима в современных компаниях.
7. Отсутствие клиентоориентированности.
С конечными потребителями продуктов, выпускаемых компанией, обычно общаются менеджеры среднего звена. Но если высшее руководство всеми силами старается избегать клиентов, это негативно влияет на весь бизнес. Можно устраивать приемные дни, оставлять рабочие контакты на страницах сайта. Политика открытых дверей дисциплинирует работников.
Понимание, что любой неудовлетворенный клиент может пожаловаться начальнику, приведет к повышению мотивации «решить проблемы на месте».
8. Нежелание брать на себя ответственность за чужие ошибки.
При командной работе допускается, что каждый работник несет персональную ответственность за свою часть проекта. Но хороший руководитель никогда не скажет, что допущенная подчиненным ошибка — проблема подчиненного. Ответственность за весь проект всегда должна лежать на одном человеке. Плохое качества руководителя — обвинять в провалах свою команду, но забирать себе лавры успеха.
9. Отсутствие стратегического мышления.
Лидер, который концентрирует все силы и внимание только на текущих задачах, редко приводит компанию к успеху. Конечно, важно расставлять приоритеты, в первую очередь решать «горящие» вопросы. Но если не смотреть на деятельность масштабно, не заниматься стратегическим планированием, то стабильного роста ожидать не стоит. Команда может и не заметить такого недостатка у своего лидера. Но руководители, не обладающие стратегическим мышлением, подводят компанию в целом.
10. Игнорирование правил корпоративной этики и культуры.
В небольших фирмах никаких зафиксированных правил работы нет, достаточно придерживаться общепринятых стандартов. Но в больших компаниях обычно есть кодекс, которого следует придерживаться. Работникам среднего, низшего звена простительно ошибаться, не знать каких-то пунктов. А вот руководитель должен строго придерживаться установленного курса, а также своевременно предотвращать возможные нарушения.
Абсолютно недопустимо неодобрительно отзываться о корпоративном кодексе, говорить, что не все правила нужно соблюдать.
Если компания ведет активную политику по снижению выбросов, то можно всем отделом отказаться от рабочих перевозок, использования бумаги. А вот заставлять своих подчиненных экономить расходные материалы, добираться на работу пешком или на велосипеде, но при этом демонстративно нарушать эти же правила — плохо. Лучше войти в рабочие группы, участвующие в разработке корпоративного кодекса, продвигать действительно интересные и уместные пункты.
Плохие качества начальника необязательно проявляются одновременно. Даже у опытного и результативного руководителя могут быть недостатки. Лучше заранее составить свой психологический портрет с экспертом и поработать над качествами, которые негативно повлияют на карьеру. В компании TakeMyTime работают опытные специалисты, которые помогут в такой нелегкой задаче.
Рекрутерам же важно еще на этапе собеседования распознать слабые черты кандидата. Ведь искоренить старые управленческие привычки достаточно сложно. Также необходимо проводить тестирование существующих руководителей и своевременно корректировать выявленные отклонения.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена
Подробнее
Количество просмотров:
1 654
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
1, 2, 3 Организаторских навыков, личной собранности, умения благодарить.
Руслан Абдулов, руководитель Центра предпринимательства Like в Санкт-Петербурге:
«Будучи сам руководителем и общаясь с другими руководителями по роду занятий, часто замечаю у них проблемы в управлении сотрудниками, которые не позволяют достичь высоких результатов в компании.
Самое главное, чего не хватает многим руководителем, это организаторских навыков. Умение организовать работу сотрудников, четко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. Руководитель – как дирижер оркестра. Представьте, если дирижер вместо управления оркестром сам сядет играть за музыкальный инструмент. Возможно, его партия будет самой лучшей, но будет ли достигнут желаемый результат, как исполнение композиции? Вряд ли. Также и в жизни: вместо того, что бы грамотно распределить задачи и контролировать их выполнение, руководители сами стараются выполнить эту работу.
Далее, руководителям не хватает такого качества, как «личный пример». Если руководитель требует у сотрудников вовремя приходить на работу, а сам при этом появляется регулярно в обед, на дисциплине в компании можно поставить крест. Или же опаздывает на собрания, не предоставляет необходимые ресурсы сотрудникам. Сотрудники видят, работает ли сам директор или просиживает свое место.
И последнее качество, которое важно развивать любому руководителю – это умение благодарить людей за качественно выполненную работу, отмечать заслуги перед всем коллективом, не скупиться на слова похвалы. Ведь, одними только кнутами достигнуть желаемого результата будет крайне тяжело.
Я считаю, что руководителям важно добавить все эти качества, а также научиться слушать своих сотрудников, интересоваться их жизнью, помогать в решении жизненных трудностей. Ведь, чем сильнее будет заботиться руководитель о своей команде, тем больше он может требовать от нее. Да и каждому сотруднику захочется работать с таким руководителем, который интересуется не только прибылью компании, но и самими людьми».
4. Человечности
Дарья Пантюх, бизнес-тренер:
«Руководителям чаще всего не хватает человечности: понимания, гибкости, мудрости, доброты, умения сочувствовать и т.д. Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча». На мой взгляд, руководитель – это тот, кто придает бизнесу «человеческое лицо». Это тот человек, который управляет персоналом в ключе «я раскрываю лучшее в персонале» и делает его вовлеченным и мотивированным, а еще лучше – развивает его в личном и профессиональном плане. Человек может быть счастлив только в одном случае, когда его личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Значит, руководитель может об этом позаботиться. Если говорить о личной части жизни, то это баланс работа-личная жизнь.
Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей. Возможно, потребуются какие-то нематериальные факторы мотивации, которые смогут укрепить эту часть жизни, например, совместные семейные праздники, «бонусы» для детей, местный детский сад, короткий рабочий день и т.д. В профессиональном плане руководитель может заботиться о профессиональном развитии и росте сотрудника: это карьерные перспективы, расширение зон ответственности, оценка личного вклада в общее дело, личностное развитие, профессиональное развитие, тренинги, открытие внутреннего потенциала, великолепный коллектив и дружественная атмосфера. Создание таких условий, где с утра хочется идти на работу, а вечером с удовольствием хочется вернуться домой. Да, это вполне в компетенциях руководителя, если он, как и бизнес, имеет человеческое лицо».
5. Иновационности
Комментирует основатель компаний экосистемы ремонтов и дизайнов Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг:
«Самый большой бич опытного матерого руководителя – это когда человек становится попросту несовременен. Жаль расставаться с такими руководителями, но приходится. Если им даже молодые специалисты не просто наступают на пятки, а откровенно выказывают неуважение. Подрывается авторитет, возникает угроза завала деятельности бизнес-подразделения. Первому лицу, руководителю фирмы, из-за технологической некомпетентности и дремучей неинновационности линейных менеджеров, в результате приходится контролировать, внедрять и управлять изменениями «сверху» сверх разумной меры.
Терпеть такую ситуацию нельзя. Сейчас технологии и бизнес-процессы изменяются, устаревая позавчера, а появившись на рынке вчера.
Поэтому руководителю и линейным менеджерам в современной фирме нужно слыть технократами. Быть во всех новомодных трендах. Не принимать слепо все-все новинки, но – разбираться и не упускать возможности внедрять действительно полезное, нужное, насущное. То новое, без чего конкуренты обгонят: предложат решения быстрее, дешевле, качественнее».
6. Прозорливости
Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента»:
«Не все руководители вовремя запрашивают обратную связь у подчиненных по состоянию дел на проекте и не могут выстроить бизнес систему таким образом, чтобы сотрудники сами своевременно сообщали о возникшей проблеме наверх. «Я выдал задачу, вы её решаете… Я нанял вас, чтобы вы самостоятельно управляли делами и освободили меня от этого… Я – гений делегирования!»
Среди специалистов практически любой сферы существует градация по уровню мастерства: начальный уровень, средний уровень и высокий уровень. Очень часто в команде большинство специалистов среднего уровня.
На практике далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество. В итоге это приводит к тому, что задачи не решаются вовремя, а значит, затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату «неумелого» сотрудника, с другой стороны. Ведь сотрудник, который вместо одного месяца выполняет проект два месяца, получает зарплату за два месяца, а не за один.
Своевременно уделенное внимание возникшим техническим сложностям со стороны руководства на ранних стадиях позволяет не доводить ситуацию до стресса, выяснения отношений с заказчиком и экономит бюджет».
7. Терпимости
Анна Туманова, психолог-консультант (гештальттерапевт), коучер:
«В ходе своей профессиональной деятельности мне пришлось и до сих пор приходится иметь дело с большим количеством руководителей разного уровня – от владельцев небольшого частного бизнеса до руководителей крупных предприятий. Это очень разные люди, каждый со своими талантами, особенностями характера, опытом и стилем поведения.
Из экспериментальной психологии известно, что не существует портрета «идеального начальника». Как говорится, каждому – свое.
Проводились неоднократные исследования в попытках выявить перечень качеств, объединяющих успешных руководителей. Не нашли. В результате была сформирована модель ситуационного лидерства, а также – теория эмоционального интеллекта.
Мое личное наблюдение состоит в следующем: многие талантливые в своей области специалисты, и руководители здесь не исключение, склонны к так называемому механизму проецирования. Обладающие высоким уровнем общих способностей, целеустремленностью и работоспособностью, эти люди автоматически наделяют аналогичными качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. И сталкиваясь с отсутствием мгновенного понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью и т.п., они могут считать (совершенно искренне), что их подчиненные или партнеры действуют «назло», тупят или ленятся. Знакомо ли вам раздражение начальника, когда вы не понимаете его мысль с первого раза?..
Это и правда очень непросто – осознать, что люди – очень разные, что у каждого из нас – свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов. Эта, казалось бы, очень простая мысль, действительно, может расстроить человека, потому что осознание того, что ты, в каком-то смысле, уникум в определенной сфере, оставляет человека в одиночестве на этой вершине.
Отвечая на вопрос «Что бы вы добавили начальникам, чтобы они идеально справлялись со своими задачами?», я предложила бы им признать и принять факт естественного «одиночества талантливого человека в этом мире».
Это позволит руководителям стать чуть добрее и терпимее к окружающим, а также – к самим себе в тех областях, где «гуру» являются другие люди».
8. Умения держать себя в руках
Екатерина Кононова, руководитель агентства BAKE Pro, основатель женского клуба «Гармония на высоких каблуках»:
«На мой взгляд, самыми частыми «пробелами» руководителей являются три аспекта. Первый – неумение мыслить стратегически в корпоративных отношениях. Речь о том, что часто мы хотим получить от сотрудника выполнения поручения как можно скорее и в точности так, как видим мы (иногда даже без объяснения – подчиненные сами должны прочитать наши мысли). Самый простой путь – повысить голос (в лучшем случае), однако тем самым мы используем исключительно тактический прием. В долгосрочной перспективе мы можем так потерять хорошего менеджера или вообще всю команду. Соответственно решением может служить разработка стратегии в корпоративной коммуникации, а также хорошо было бы научиться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках.
Второе качество, которое часто подводит управленцев – контроль. Мешать оно начинает тогда, когда перерастает в крайности: гиперконтроль и полное его отсутствие. И то, и другое тормозит работу команды и ее развитие. Если руководитель все делает за сотрудников, не дает возможности действовать самостоятельно, то мы не оставляем шансов им для экспертного роста. Помимо этого он расходует свое время, которое стоит дорого, на процедуры, которые стоят в разы дешевле. В итоге компания стагнирует и рискует стать убыточной, причем в короткие сроки. Другая крайность, которая заключается в полном «ослаблении гаек», ведет ровно к такому же результату, хоть и немного другим путем. Даже самый ответственный сотрудник не будет стараться, если с него не спрашивать. Причина проста: наемный работник не мыслит в масштабах всего бизнеса и не может понять, что на самом деле важно, а что – нет. Его видение ограничено его специализацией и должностью. Собственно, в отличие от вас, он и рискует только последним.
И последний момент, в котором также важно соблюдать баланс руководителю, чтобы идеально справляться со своими задачами – отношения с подчиненными. Слишком официальный тон и холодная стена в общении могут привести лишь к неуважению и сплочению коллектива «против» руководителя. При таком раскладе единственное, что будет мотивировать сотрудников – страх, а здесь уже стоит снова смотреть пункт номер один. Если этот «грешок» относится к вам, то вспомните Людмилу Прокофьевну из «Служебного романа». Теперь главное – не уйти в противоположную «яму» – панибратство. Поверьте, это хуже, чем абсолютное расслабление контроля: качество выполняемой работы сразу упадет, сотрудники сядут на шею, и перестанут воспринимать как вышестоящего. Золотая середина – дружеское общение с соблюдением четкой субординации».
9. Самоиронии
Ольга Павлова, совладелец «Собака Павлова», ответила нам на вопрос лаконично: «Не хватает двух вещей: самоиронии и умения работать со своими ошибками».
10, 11, 12, 13, 14 Прагматичности, наблюдательности, умения слышать, признавать ошибки, смелости
Олег Аави, бизнес-тренер, мотивационный спикер:
«В современном мире множество среднестатистических фирм, которые так и остаются средненькими только потому, что их руководителям недостает ряда качеств настоящих лидеров:
1. Прагматичность и инвестирование
Руководитель должен понимать, что эффективность компании напрямую зависит от эффективности каждого сотрудника в отдельности. Поэтому важно повышать собственную эффективность и эффективность подчиненных.
Для этого необходимо постоянно развиваться как по основным, так и по смежным специальностям (маркетинг, тайм-менеджмент, нетворкинг и т.д.) Кроме этого, руководителю желательно поощрять дополнительное обучение сотрудников и перенацеливать их исходя из проявившихся качеств подчиненных.
2. Наблюдательности
Каждому начальнику важно уделять внимание выявлению, развитию и укреплению собственных сильных сторон и качеств своих подчиненных. Эффективность выполнения задач существенно повысится, если осуществлять их распределение с учетом своих слабых сторон и уязвимых мест своих подчиненных.
3. Feedback
Умение слушать и слышать своих подчиненных поможет руководителю расширить картину восприятия бизнеса. Он сможет обнаружить недостатки или существенные резервы эффективности.
4. Умения признавать ошибки
Опасаясь подрыва собственного авторитета, большинство начальников не признают допущенные промахи и перекладывают ответственность за упущения на своих подчиненных. Но фактически, если руководитель сообщит подчиненным о том, что решение было принято несколько поспешно, то это только укрепит его авторитет и доверие коллектива.
5. Смелости
Руководитель должен понимать, что развитие фирмы, а также его карьерный рост напрямую зависит от его подчиненных. В зависимости от того, как организована работа в коллективе, растут подчиненные. Чем больше количество подчиненных, перешедших на новый уровень, тем выше знак качества того руководителя, который их вырастил.
Лучшего руководителя взращивают подчинённые. И они не пытаются подпилить ножку его стула, карьерный рост – это правильное и естественное желание каждого подчиненного».
Источник
«
Найди минутку, чтобы подумать о лучшем начальнике, который был у тебя, и сравни его с худшим из твоих боссов. Можешь ли ты вспомнить, каково было работать на каждого из них?
Но можешь ли ты определить качества, которые делали твоего босса хорошим или плохим? А ведь знать о них крайне важно, так как это поможет тебе не только определить отношения с собственным начальником, но и улучшить твои личные лидерские качества.
1. Отсутствие гибкости
Давно прошли те времена, когда ты мог бы придерживаться одного стиля управления на протяжении всей своей карьеры. Хорошие лидеры знают, когда и как адаптировать собственный стиль управления. Они также знают каждого члена своей команды и понимают, как правильно мотивировать их. Запомни: в современном мире ничто не говорит о плохом руководстве больше, чем непоколебимый авторитарный босс.
2. Мышление «Будем полагаться только на мой опыт»
Людям нравится думать, что они заняли руководящие должности благодаря своим знаниям и опыту. Хотя это мнение отчасти может быть правдой, но также оно может привести к высокомерию и отсутствию гибкости.
Да, хороший лидер способен вдохновить команду на великие дела. Но если у каждого члена команды не будет возможности проявлять себя, решать проблемы самостоятельно, делать ошибки и исправлять их, они останутся немотивированными, что значительно ухудшит общие показатели.
3. Рационализация плохого или неэтичного поведения
Неважно, насколько лидер умен или талантлив, — если он оправдывает свое плохое поведение, он обречен на неудачу. Рационализация неэтичных методов ведения бизнеса из-за некоторой краткосрочной выгоды — это своего рода подрыв доверия со стороны команды.
Как не превратиться из лидера в тирана
4. Отсутствие послужного списка
Успех порождает успех. Хотя прошлые высокие результаты не являются гарантией будущего успеха, суть заключается в том, что наем человека, имеющего успешную репутацию, менее рискован, нежели того, у кого нет богатого послужного списка.
Так вот, по аналогии с тем, как лидер относится к найму своей команды, он должен следить за своим собственным портфолио. Ведь упрекать своих подчиненных, не подавая им положительного примера, как минимум по-дилетантски.
5. Неспособность создать культуру компании или соответствовать ей
Создание правильной корпоративной культуры способствует расширению прав и возможностей команды. Это несет положительные последствия для всей компании, и если лидер не примет корпоративную культуру и не будет соответствовать ее негласным правилам, это негативно скажется на компании в целом.
6. Отсутствие навыков общения
Лидеры должны уметь эффективно общаться с абсолютно разными людьми. Человек с плохими коммуникативными навыками не может делиться целями, миссией или стратегией компании по их достижению.
Умение эффективно общаться — как в устной, так и в письменной форме — является необходимым навыком для любого лидера.
7. Эгоцентричность
Если лидер эгоистичен/эгоцентричен, вполне вероятно, что он будет приписывать себе каждую победу и возлагать на свою команду ответственность за все неудачи. В конечном итоге постоянное повторение подобной ситуации приводит к деморализации персонала и краху бизнеса.
8. Непредсказуемость
Она может принимать разные формы. Команда должна быть в состоянии предсказать, чего хочет начальник, чтобы иметь возможность работать более-менее автономно. Необходимость уточнять у босса каждое решение из-за страха расправы — это провал руководства.
Кроме того, сотрудники должны чувствовать стабильность, чтобы быть в безопасности. Если сотрудники знают, что реакция босса на плохие результаты зависит от его настроения в конкретный день, это может остановить поток важной информации.
16 качеств настоящего лидера
9. Недальновидность
Удовлетворение существующим положением дел никогда не идет на пользу бизнесу. Такая ситуация означает, что лидер больше озабочен выживанием, нежели ростом и процветанием. Хорошие лидеры дальновидны и готовы вносить в свой бизнес различные изменения и привлекать инновации.
10. Желание показать, что ты всё знаешь
Хороший лидер знает, как много он не знает. У него нет желания быть правым во всём или представлять себя самым умным человеком в комнате. Толковый руководитель знает, к кому и когда обращаться за советом.
К кандидатам на руководящие позиции выдвигают множество требований. Необходимо иметь структурное мышление, уметь координировать работу больших команд, эффективно делегировать задачи.
Слабый руководитель может не только «завалить» работу отдела, но и негативно повлиять на развитие всей компании. Вот почему рекрутерам, HR-специалистам важно уметь распознавать плохих начальников, а также иметь стратегии взаимодействия с такими сотрудниками. Игнорирование тревожных признаков может привести к повышению текучки в компании, уменьшению продуктивности целых отделов.
Признаки плохого начальника
К сожалению, в России распространены случаи, когда руководящую должность занимают люди без сильных лидерских качеств. Такая тенденция связана с «кумовством», продвижением лояльных людей.
Подобное явление наблюдается в государственных компаниях, реже в частных фирмах, где управляющие роли распределены между членами семьи. Владельцы бизнеса часто не могут принять, что внешний опытный руководитель может принести гораздо больше пользы, чем полностью подконтрольный, но некомпетентный.
Ответственность за найм управленца и продвижение по карьерной лестнице крупные корпорации возлагают на службу HR. Специалистам важно знать признаки слабого руководителя и уметь вовремя их выявлять.
1. Отсутствие коммуникативных навыков.
Хороший начальник должен уметь наладить коммуникацию между подчиненными, а также правильно доносить информацию высшему руководству. Плохие коммуникативные навыки могут привести к недопониманию, разрушить команду, вызвать недовольство у заказчиков.
Даже если руководитель имеет хорошо развитые hard skills, то без умения донести информацию о проекте или описать замечания в долгосрочной перспективе возможна неудача.
2. Отсутствие гибкости.
В учебниках по менеджменту описывают разные стили управления. При переходе на руководящие должности кандидаты обычно проходят тест на определение стиля руководства. Если результаты выглядят как «99% авторитарный, 1% либеральный», то, скорее всего, место получить не удастся.
Действительно сильный лидер умеет приспосабливаться к ситуации, менять методы управления, в зависимости от конкретного человека. Авторитаризм современными компаниями не приветствуется, ведь такой стиль ограничивает возможности роста подчиненных.
3. Микроменеджмент.
Стремление курировать даже мельчайшие задачи играет против руководителя. Микроменеджмент считается одним из худших лидерских качеств. Это крайне негибкий подход, который дает результаты, только в краткосрочной перспективе.
Лидеры, которые склонны контролировать своих сотрудников на микроуровне, обречены на неудачу. У членов команды, не имеющих возможности мыслить самостоятельно, теряются навыки планирования, самоконтроля.
Стоит давать подчиненным право самостоятельно выстраивать процессы, искать методы решения поставленных задач. Лучше отвечать на возникшие вопросы, консультировать, анализировать предложенные планы действий, чем давать подробные инструкции к каждой задаче.
4. Бесконфликтность.
Специалисты любят добавлять этот пункт в резюме. Хотя современные рекрутеры относят бесконфликтность к минусам. Избегание конфликтов в долгосрочной перспективе неизбежно приводит к обострению проблем.
Хороший руководитель не должен бояться конфронтаций. Поэтому бесконфликтность, неумение разрешить спорную ситуацию — однозначно слабые качества руководителя.
5. Отсутствие амбиций.
Для многих специалистов должность топ-менеджера — конечная на карьерной лестнице. Но амбициозный человек никогда не прекращает развиваться. Даже если вверх расти некуда, всегда можно развиваться «горизонтально». А вот отсутствие амбиций — плохое качество руководителя. Настоящий лидер редко бывает доволен существующим положением дел, поэтому ищет более сложные проекты.
Безамбициозный руководитель ведет команду к стагнации или даже к регрессу. Только непрерывное совершенствование приводит к прогрессу.
6. Открытая демонстрация своего превосходства.
Назначение на должность руководителя само по себе указывает на то, что работник имеет некие преимущества перед конкурентами. Но открытая демонстрация своих связей, сертификатов скорее навредит репутации. Хороший руководитель и так пользуется авторитетом, ему не нужно лишний раз акцентировать внимание на должности.
Также плохим качеством является критиканство. Даже если подчиненный высказывает ошибочные предположения, лучше мягко направить его мысли в правильную сторону, а не акцентировать внимание на неудачах. Постоянная критика приводит к тому, что работники перестают выдвигать смелые идеи. Необходимо уметь признавать свои ошибки, давать советы дружелюбно, не поучать.
Подчиненные должны гордиться высокой квалификацией своего руководителя. Но это не значит, что нужно постоянно напоминать о своих регалиях, достижениях. Позиция «я начальник, мне лучше знать» недопустима в современных компаниях.
7. Отсутствие клиентоориентированности.
С конечными потребителями продуктов, выпускаемых компанией, обычно общаются менеджеры среднего звена. Но если высшее руководство всеми силами старается избегать клиентов, это негативно влияет на весь бизнес. Можно устраивать приемные дни, оставлять рабочие контакты на страницах сайта. Политика открытых дверей дисциплинирует работников.
Понимание, что любой неудовлетворенный клиент может пожаловаться начальнику, приведет к повышению мотивации «решить проблемы на месте».
8. Нежелание брать на себя ответственность за чужие ошибки.
При командной работе допускается, что каждый работник несет персональную ответственность за свою часть проекта. Но хороший руководитель никогда не скажет, что допущенная подчиненным ошибка — проблема подчиненного. Ответственность за весь проект всегда должна лежать на одном человеке. Плохое качества руководителя — обвинять в провалах свою команду, но забирать себе лавры успеха.
9. Отсутствие стратегического мышления.
Лидер, который концентрирует все силы и внимание только на текущих задачах, редко приводит компанию к успеху. Конечно, важно расставлять приоритеты, в первую очередь решать «горящие» вопросы. Но если не смотреть на деятельность масштабно, не заниматься стратегическим планированием, то стабильного роста ожидать не стоит. Команда может и не заметить такого недостатка у своего лидера. Но руководители, не обладающие стратегическим мышлением, подводят компанию в целом.
10. Игнорирование правил корпоративной этики и культуры.
В небольших фирмах никаких зафиксированных правил работы нет, достаточно придерживаться общепринятых стандартов. Но в больших компаниях обычно есть кодекс, которого следует придерживаться. Работникам среднего, низшего звена простительно ошибаться, не знать каких-то пунктов. А вот руководитель должен строго придерживаться установленного курса, а также своевременно предотвращать возможные нарушения.
Абсолютно недопустимо неодобрительно отзываться о корпоративном кодексе, говорить, что не все правила нужно соблюдать.
Если компания ведет активную политику по снижению выбросов, то можно всем отделом отказаться от рабочих перевозок, использования бумаги. А вот заставлять своих подчиненных экономить расходные материалы, добираться на работу пешком или на велосипеде, но при этом демонстративно нарушать эти же правила — плохо. Лучше войти в рабочие группы, участвующие в разработке корпоративного кодекса, продвигать действительно интересные и уместные пункты.
Плохие качества начальника необязательно проявляются одновременно. Даже у опытного и результативного руководителя могут быть недостатки. Лучше заранее составить свой психологический портрет с экспертом и поработать над качествами, которые негативно повлияют на карьеру. В компании TakeMyTime работают опытные специалисты, которые помогут в такой нелегкой задаче.
Рекрутерам же важно еще на этапе собеседования распознать слабые черты кандидата. Ведь искоренить старые управленческие привычки достаточно сложно. Также необходимо проводить тестирование существующих руководителей и своевременно корректировать выявленные отклонения.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена
Подробнее
Количество просмотров:
1 760
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
1, 2, 3 Организаторских навыков, личной собранности, умения благодарить.
Руслан Абдулов, руководитель Центра предпринимательства Like в Санкт-Петербурге:
«Будучи сам руководителем и общаясь с другими руководителями по роду занятий, часто замечаю у них проблемы в управлении сотрудниками, которые не позволяют достичь высоких результатов в компании.
Самое главное, чего не хватает многим руководителем, это организаторских навыков. Умение организовать работу сотрудников, четко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. Руководитель – как дирижер оркестра. Представьте, если дирижер вместо управления оркестром сам сядет играть за музыкальный инструмент. Возможно, его партия будет самой лучшей, но будет ли достигнут желаемый результат, как исполнение композиции? Вряд ли. Также и в жизни: вместо того, что бы грамотно распределить задачи и контролировать их выполнение, руководители сами стараются выполнить эту работу.
Далее, руководителям не хватает такого качества, как «личный пример». Если руководитель требует у сотрудников вовремя приходить на работу, а сам при этом появляется регулярно в обед, на дисциплине в компании можно поставить крест. Или же опаздывает на собрания, не предоставляет необходимые ресурсы сотрудникам. Сотрудники видят, работает ли сам директор или просиживает свое место.
И последнее качество, которое важно развивать любому руководителю – это умение благодарить людей за качественно выполненную работу, отмечать заслуги перед всем коллективом, не скупиться на слова похвалы. Ведь, одними только кнутами достигнуть желаемого результата будет крайне тяжело.
Я считаю, что руководителям важно добавить все эти качества, а также научиться слушать своих сотрудников, интересоваться их жизнью, помогать в решении жизненных трудностей. Ведь, чем сильнее будет заботиться руководитель о своей команде, тем больше он может требовать от нее. Да и каждому сотруднику захочется работать с таким руководителем, который интересуется не только прибылью компании, но и самими людьми».
4. Человечности
Дарья Пантюх, бизнес-тренер:
«Руководителям чаще всего не хватает человечности: понимания, гибкости, мудрости, доброты, умения сочувствовать и т.д. Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча». На мой взгляд, руководитель – это тот, кто придает бизнесу «человеческое лицо». Это тот человек, который управляет персоналом в ключе «я раскрываю лучшее в персонале» и делает его вовлеченным и мотивированным, а еще лучше – развивает его в личном и профессиональном плане. Человек может быть счастлив только в одном случае, когда его личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Значит, руководитель может об этом позаботиться. Если говорить о личной части жизни, то это баланс работа-личная жизнь.
Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей. Возможно, потребуются какие-то нематериальные факторы мотивации, которые смогут укрепить эту часть жизни, например, совместные семейные праздники, «бонусы» для детей, местный детский сад, короткий рабочий день и т.д. В профессиональном плане руководитель может заботиться о профессиональном развитии и росте сотрудника: это карьерные перспективы, расширение зон ответственности, оценка личного вклада в общее дело, личностное развитие, профессиональное развитие, тренинги, открытие внутреннего потенциала, великолепный коллектив и дружественная атмосфера. Создание таких условий, где с утра хочется идти на работу, а вечером с удовольствием хочется вернуться домой. Да, это вполне в компетенциях руководителя, если он, как и бизнес, имеет человеческое лицо».
5. Иновационности
Комментирует основатель компаний экосистемы ремонтов и дизайнов Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг:
«Самый большой бич опытного матерого руководителя – это когда человек становится попросту несовременен. Жаль расставаться с такими руководителями, но приходится. Если им даже молодые специалисты не просто наступают на пятки, а откровенно выказывают неуважение. Подрывается авторитет, возникает угроза завала деятельности бизнес-подразделения. Первому лицу, руководителю фирмы, из-за технологической некомпетентности и дремучей неинновационности линейных менеджеров, в результате приходится контролировать, внедрять и управлять изменениями «сверху» сверх разумной меры.
Терпеть такую ситуацию нельзя. Сейчас технологии и бизнес-процессы изменяются, устаревая позавчера, а появившись на рынке вчера.
Поэтому руководителю и линейным менеджерам в современной фирме нужно слыть технократами. Быть во всех новомодных трендах. Не принимать слепо все-все новинки, но – разбираться и не упускать возможности внедрять действительно полезное, нужное, насущное. То новое, без чего конкуренты обгонят: предложат решения быстрее, дешевле, качественнее».
6. Прозорливости
Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента»:
«Не все руководители вовремя запрашивают обратную связь у подчиненных по состоянию дел на проекте и не могут выстроить бизнес систему таким образом, чтобы сотрудники сами своевременно сообщали о возникшей проблеме наверх. «Я выдал задачу, вы её решаете… Я нанял вас, чтобы вы самостоятельно управляли делами и освободили меня от этого… Я – гений делегирования!»
Среди специалистов практически любой сферы существует градация по уровню мастерства: начальный уровень, средний уровень и высокий уровень. Очень часто в команде большинство специалистов среднего уровня.
На практике далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество. В итоге это приводит к тому, что задачи не решаются вовремя, а значит, затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату «неумелого» сотрудника, с другой стороны. Ведь сотрудник, который вместо одного месяца выполняет проект два месяца, получает зарплату за два месяца, а не за один.
Своевременно уделенное внимание возникшим техническим сложностям со стороны руководства на ранних стадиях позволяет не доводить ситуацию до стресса, выяснения отношений с заказчиком и экономит бюджет».
7. Терпимости
Анна Туманова, психолог-консультант (гештальттерапевт), коучер:
«В ходе своей профессиональной деятельности мне пришлось и до сих пор приходится иметь дело с большим количеством руководителей разного уровня – от владельцев небольшого частного бизнеса до руководителей крупных предприятий. Это очень разные люди, каждый со своими талантами, особенностями характера, опытом и стилем поведения.
Из экспериментальной психологии известно, что не существует портрета «идеального начальника». Как говорится, каждому – свое.
Проводились неоднократные исследования в попытках выявить перечень качеств, объединяющих успешных руководителей. Не нашли. В результате была сформирована модель ситуационного лидерства, а также – теория эмоционального интеллекта.
Мое личное наблюдение состоит в следующем: многие талантливые в своей области специалисты, и руководители здесь не исключение, склонны к так называемому механизму проецирования. Обладающие высоким уровнем общих способностей, целеустремленностью и работоспособностью, эти люди автоматически наделяют аналогичными качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. И сталкиваясь с отсутствием мгновенного понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью и т.п., они могут считать (совершенно искренне), что их подчиненные или партнеры действуют «назло», тупят или ленятся. Знакомо ли вам раздражение начальника, когда вы не понимаете его мысль с первого раза?..
Это и правда очень непросто – осознать, что люди – очень разные, что у каждого из нас – свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов. Эта, казалось бы, очень простая мысль, действительно, может расстроить человека, потому что осознание того, что ты, в каком-то смысле, уникум в определенной сфере, оставляет человека в одиночестве на этой вершине.
Отвечая на вопрос «Что бы вы добавили начальникам, чтобы они идеально справлялись со своими задачами?», я предложила бы им признать и принять факт естественного «одиночества талантливого человека в этом мире».
Это позволит руководителям стать чуть добрее и терпимее к окружающим, а также – к самим себе в тех областях, где «гуру» являются другие люди».
8. Умения держать себя в руках
Екатерина Кононова, руководитель агентства BAKE Pro, основатель женского клуба «Гармония на высоких каблуках»:
«На мой взгляд, самыми частыми «пробелами» руководителей являются три аспекта. Первый – неумение мыслить стратегически в корпоративных отношениях. Речь о том, что часто мы хотим получить от сотрудника выполнения поручения как можно скорее и в точности так, как видим мы (иногда даже без объяснения – подчиненные сами должны прочитать наши мысли). Самый простой путь – повысить голос (в лучшем случае), однако тем самым мы используем исключительно тактический прием. В долгосрочной перспективе мы можем так потерять хорошего менеджера или вообще всю команду. Соответственно решением может служить разработка стратегии в корпоративной коммуникации, а также хорошо было бы научиться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках.
Второе качество, которое часто подводит управленцев – контроль. Мешать оно начинает тогда, когда перерастает в крайности: гиперконтроль и полное его отсутствие. И то, и другое тормозит работу команды и ее развитие. Если руководитель все делает за сотрудников, не дает возможности действовать самостоятельно, то мы не оставляем шансов им для экспертного роста. Помимо этого он расходует свое время, которое стоит дорого, на процедуры, которые стоят в разы дешевле. В итоге компания стагнирует и рискует стать убыточной, причем в короткие сроки. Другая крайность, которая заключается в полном «ослаблении гаек», ведет ровно к такому же результату, хоть и немного другим путем. Даже самый ответственный сотрудник не будет стараться, если с него не спрашивать. Причина проста: наемный работник не мыслит в масштабах всего бизнеса и не может понять, что на самом деле важно, а что – нет. Его видение ограничено его специализацией и должностью. Собственно, в отличие от вас, он и рискует только последним.
И последний момент, в котором также важно соблюдать баланс руководителю, чтобы идеально справляться со своими задачами – отношения с подчиненными. Слишком официальный тон и холодная стена в общении могут привести лишь к неуважению и сплочению коллектива «против» руководителя. При таком раскладе единственное, что будет мотивировать сотрудников – страх, а здесь уже стоит снова смотреть пункт номер один. Если этот «грешок» относится к вам, то вспомните Людмилу Прокофьевну из «Служебного романа». Теперь главное – не уйти в противоположную «яму» – панибратство. Поверьте, это хуже, чем абсолютное расслабление контроля: качество выполняемой работы сразу упадет, сотрудники сядут на шею, и перестанут воспринимать как вышестоящего. Золотая середина – дружеское общение с соблюдением четкой субординации».
9. Самоиронии
Ольга Павлова, совладелец «Собака Павлова», ответила нам на вопрос лаконично: «Не хватает двух вещей: самоиронии и умения работать со своими ошибками».
10, 11, 12, 13, 14 Прагматичности, наблюдательности, умения слышать, признавать ошибки, смелости
Олег Аави, бизнес-тренер, мотивационный спикер:
«В современном мире множество среднестатистических фирм, которые так и остаются средненькими только потому, что их руководителям недостает ряда качеств настоящих лидеров:
1. Прагматичность и инвестирование
Руководитель должен понимать, что эффективность компании напрямую зависит от эффективности каждого сотрудника в отдельности. Поэтому важно повышать собственную эффективность и эффективность подчиненных.
Для этого необходимо постоянно развиваться как по основным, так и по смежным специальностям (маркетинг, тайм-менеджмент, нетворкинг и т.д.) Кроме этого, руководителю желательно поощрять дополнительное обучение сотрудников и перенацеливать их исходя из проявившихся качеств подчиненных.
2. Наблюдательности
Каждому начальнику важно уделять внимание выявлению, развитию и укреплению собственных сильных сторон и качеств своих подчиненных. Эффективность выполнения задач существенно повысится, если осуществлять их распределение с учетом своих слабых сторон и уязвимых мест своих подчиненных.
3. Feedback
Умение слушать и слышать своих подчиненных поможет руководителю расширить картину восприятия бизнеса. Он сможет обнаружить недостатки или существенные резервы эффективности.
4. Умения признавать ошибки
Опасаясь подрыва собственного авторитета, большинство начальников не признают допущенные промахи и перекладывают ответственность за упущения на своих подчиненных. Но фактически, если руководитель сообщит подчиненным о том, что решение было принято несколько поспешно, то это только укрепит его авторитет и доверие коллектива.
5. Смелости
Руководитель должен понимать, что развитие фирмы, а также его карьерный рост напрямую зависит от его подчиненных. В зависимости от того, как организована работа в коллективе, растут подчиненные. Чем больше количество подчиненных, перешедших на новый уровень, тем выше знак качества того руководителя, который их вырастил.
Лучшего руководителя взращивают подчинённые. И они не пытаются подпилить ножку его стула, карьерный рост – это правильное и естественное желание каждого подчиненного».
Источник
«
Материал раздела Основной
Какие качества руководителя отталкивают подчиненных
Хотят ли россияне быть руководителями, что их привлекает в этой работе, каким должен быть идеальный начальник, довольны ли работники теми, кто ими управляет, — ответы знают эксперты кадрового агентства Kelly Services
Больше половины (51%) опрошенных Kelly Services респондентов ответили, что им нравится руководить людьми и у них есть амбиции в построении карьеры. Среди тех, кто не готов развивать начальственную карьеру:
- уверены, что менеджмент — это не их призвание (17%),
- хотели бы занимать пост руководителя, только чтобы получать зарплату топ-менеджера (10%),
- считают, что работы станет больше, а зарплата увеличится ненамного (8%),
- не любят быть на виду и брать ответственность за других (6%),
- не хотят быть руководителями по другим причинам (7%).
Интересно, что почти 43% опрошенных уверены: сделать карьеру без опыта руководства людьми нельзя, потому что рано или поздно придется брать на себя ответственность за команду. Большинство же (55%) отсутствие опыта не остановит: если являешься высококвалифицированным специалистом в своей области, то можешь быть и руководителем, считают они.
1
0
В свои 27 лет я успел поработать в четырех организациях. По специальности я маркетолог, и везде относились к нашему «брату» так скажем не очень. Благодарность системе МЧС где сейчас я прохожу службу. Офицеры отличные, да и отношение к гражданским служащим уважительное. Мне очень нравится.
1
0
Очень не нравится, когда руководитель не может, да скорее даже не хочет войти в ситуацию подчиненного… Понятно, что для руководителя выгодно, чтобы работники не опаздывали, с усердием и трудолюбием выполняли все поставленные задачи, не болели, не имели семей и малолетних детей, но это же не реально… Как иногда хотелось поменяться местами с руководителем, когда вызывают из отпуска, а отпуск потом не продлят, нагружают работой сверхурочно без оплаты, в то время, когда ребенка надо уже забрать из садика, если внезапно заболевает ребенок, и не отпускают без содержания, вызывают на работу в 21-22 часа и ты должен прибыть на работу в течении 10 минут, и твои проблемы куда ты денешь ребенка, когда предлагаешь руководителю интересную идею, в ответ слышится: ты баба, а баба должна закрыть рот…, а потом он выдвигает эту идею за свою, получает за нее премию и дополнительные дни отпуска… Когда руководитель 8 марта вместо поздравления или хотя бы одного приятного слова закрывается в кабинете, и отменяет короткий день… Пусть это все мелочи, но они накапливаются, и негатив в душе остается…
1
0
Многое. Был у меня один такой начальник, который оставит память наверное на всю жизнь. Самый натуральный эмоциональный садист. Помимо этого еще и алкаш. По пьяной лавочке, этот заведующий кафедрой, мог и «свиньей» и «с.кой» подчиненную (не меня), назвать, мог и «Черного ворона» во весь голос на центральной улице орать. Ну а что касается работы, то делали все методисты и преподаватели. Он же любил только контролировать. Вот такой вот фрукт, и с тех пор самодурства, жестокости и несправедливых обвинений в начальстве я не переношу.
1
0
Любой руководитель не должен позволять себе «высокомерие», «лживость», «грубость», «жадность», «предвзятость», «равнодушие» по отношению к своим коллегам и своим подчинённым, к рабочему своему составу. Он — руководитель, начальник не должен быть таким не на рабочем месте, не в жизни своей по отношению к окружающем его людям как близким, так и далёким.
1
0
Не нравятся самодурство,чувство собственной значимости,когда начальник ведет себя по принципу «Я-начальник,ты- г……».»Начальник всегда прав.»Не люблю,когда начальник выбирает себе любимчиков и приближенных,особенно,когда это отражается на их зарплате,и на зарплате остальных сотрудников.Остальных-естественно,в меньшую сторону.Тяжело работать,когда начальник,упиваясь данной ему властью,издевается на подчиненными,унижает,гнобит их.Еще хуже,когда мишенью,становится один сотрудник,и по наущению начальника,начинается настоящая травля этого сотрудника.Я знаю случай,это было у нас в больнице,когда один сотрудник технического персонала,повесился,прямо на рабочем месте,оставив предсмертную записку,где высказал,что не может выносить больше травлю со стороны начальства.Сейчас вот,следствие идет.
1
0
Мне не нравится в руководителе его отношение со своими подопечными иногда они просто не считают за людей своих работников, считают их намного ниже уровнем развития чем они сами. Иногда могут просто послать на …, не уважают и не учитывают мнение работников.
1
0
Иногда люди работают с тобой наравне, но их повышают. И после этого они зазнаются. Хочешь узнать человека, дай ему власть. Очень не нравится в начальстве вот это завышенное самомнение, не умение слушать и слышать других, чувство обособленности от коллектива (коллектив сам по себе, начальник тоже), нежелание понять ситуацию, бестактность, когда за ошибку отчитывают на глазах у чужих людей. Но самое страшное дело — это начальник, который в своем деле ничего не понимает.
1
0
Какие качества руководителя вам не нравятся?
Я работаю в крупнейшем агрохолдинге БЭЗРК на заводе по производству комбикормов, у нас отношение к рабочих очень плохое потому что у начальства очень и очень хорошая зарплата и они всех работников не считают за людей, производство тонн выросло в несколько раз, а зарплата на месте. Генеральный директор у нас немного больной на голову все время на всех орет и все и все его не устраивают, тем самым унижает достоинства всех рабочих, но так получилось что особого выбора работы в нашем регионе нет, поэтому людям приходится терпеть такое отношение к себе и воспринимать его не всерьез и с улыбкой на душе!
1
0
Невозможно работать когда руковадитель хам и эгоист. Если нет никакого уважения и понимания к персоналу. Тот факт что он начальник иногда заставляет забыть его же самого о том что он человек. А соответственно если на работе начальник относится ко всем как к раб силе, то что он может получить в замен?? Желание работать зависит от отношения руковадителя!! А в таких ситуациях это желание просто отбивают!!
1
0
Мне не нравится, когда руководитель:
1.Задает неуместные вопросы касающиеся личной жизни, особенно когда ну прямо-таки нужно знать зачем мне нужен отгул.
2.Не умеет планировать работу,строить уважительно диалог с людьми, не может создать из коллектива команду.
3.Когда умеет только красиво говорить, а знания поверхностны или в его поведении проглядывают явные признаки шизофрении, к сожалению такое я видела и реально таких людей к власти нельзя допускать.
1
0
Какие качества руководителя вам не нравятся?
Очень не нравится в руковолителях то, что они постоянно давят на своих подопечных, даже без особой причины. Сложно что-то делать вообще, когда на тебя оказывают давление, это делает атмосферу работы только угнетающей.
1
0
Любой руководитель должен обязательно уважать в себе человека, а не вседозволенность, бумеранг есть вол всем)!
Начальник для коллектива «главная скрипка в оркестре». От поведения начальника зависит обстановка в коллективе, у недоброжелательного и коллектив будет все время на нервах. Если руководитель порядочный, знает работу и понимает своих сотрудников, то в этом коллективе и работают лучше. Наш начальник , если мы отпрашивались, а заменить было некем, всегда находил выход из положения и помогал ,если нужно.
тихо из под тишка вряд ли получится это будет намек , а намек в большинстве случаев не понимают
поэтому варианты
написать заявление на имя вышестоящего начальника от имени всех работников и всем расписаться написать причину все грамотно изложить суть
всех не уволят
когда начальник окажется один среди вас рабочих устроить ему темную
ну и если у вас есть планерки то держаться всем вместе на планерках и друг за друга стоять только опять же основательно не просто если начальник кого то начинает гнобить всем сразу заступаться и так постоянно
Это скорее всего связано с пресловутой субординацией и простым уважением и чувством такта, понимания того ,что между рангами и должностями должна быть обязательно разграничение, а то в глазах посетителей или же коллег подчинённого начальник мигом скатится до их уровня несмотря на свой авторитет и достаточный уровень подготовки и начитанности, поэтому какие бы не были в коллективе и между работником и начальником отношения но переходить грань дозволенного не стоит ни в коем случае, а то можно и поплатиться и своими материальным положением в случае системы штрафов или же прямым увольнением по собственному, так как по статье уволить будет неприятно
Заявить в глаза, что отдал такое распоряжение, человеку, облеченному властью, — это напороться на очень неприятное выяснение отношений и удар по репутации.
Подчиненному, который честно сказал клиенту, что от руководства получено такое распоряжение, подставив тем самым руководство, втык неминуем. Дипломатии следует учиться даже в производственных отношениях и не выносить из избы в буквальном смысле все, что на фирме происходит.
Если моему подчиненному ума не хватило отбрехаться от клиента, и он подставил меня, я точно так же переведу стрелки на него. И запомню, что товарищ ненадежный и безмозглый. У меня свои подчиненные и я на них довольно сильно полагаюсь. А клиенты бывают и идиотами. И далеко не все, о чем я говорю с подчиненными о клиентах, должно достигнуть ушей клиентов. Если бы у меня такой глупый подчиненный обнаружился, который меня подставляет, я гнала бы его взашей.
Ворон ворону глаз не выклюет. Никто ради вас начальника убирать не будет, если он чей-то родственник и близкий из вышестоящих начальников, лучше весь коллектив уберут)) такова правда на сегодняшний день. Людям работа всегда нужна, штрейхбрейкеры были во все времена, поэтому даже не сомневайтесь, что руководство боится потерять кадры. Особо ценных может быть один-два, с ними всегда договорятся, а неугодных за борт. Так что молчите и терпите, а то будет как у моей тетки (работала в ЗАО), шел директор, рабочий стоял спиной и громко засмеялся — тот сразу его уволил, на работе нечего хохотать, надо работать. Тетку уволил по собственному, но перед этим сказал, что она ему не нравится как женщина… Пора привыкнуть, что сейчас очень много самодуров у власти, как говориться из грязи да в князи.