Каким образом уровень развития коллектива влияет на стиль руководства

Подлинный, настоящий лидер, способный
вести за собой людей – это тот, кто имеет
всеобщее признание. Окружающие
воспринимают такого лидера по четыре
моделям:

• «Один из нас». Предполагается, что образ
  жизни лидера идентичен образу жизни
  любого члена социальной группы. Лидер,
  как все радуется, переживает, страдает.

• «Лучший из нас» – лидер является
  примером для всей группы, как человек
  или профессионал. Поведение лидера
  становится объектом для подражания.

• «Воплощение добродетелей» – считается,
  что лидер является носителем
  общечеловеческих норм морали. Лидер
  разделяет с группой ее социальные
  ценности и готов их отстаивать.

• «Оправдание наших ожиданий» – люди
  надеются на постоянство поведенческих
  действий лидера, независимо от меняющейся
  обстановки. Они хотят, чтобы лидер
  всегда был верен слову, не допускал
  отклонений от одобренного группой
  курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать
истинным лидером. Им может стать человек,
обладающий:

• интеллектом, быстротой, гибкостью и
  прогностичностью ума, а также
  эрудированностью;

• честностью;

• способностью понимать людей (умением
  видеть в человеке личность);

• уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского
потенциала.
Таким образом, лидерство
– это существенный компонент деятельности
менеджера, связанный с оказанием
целенаправленного влияния на поведение
отдельных лиц или целой рабочей группы;
инструментами такого влияния выступают
навыки общения и личностные качества
менеджера, отвечающие внутренним
потребностям группы.
Существует две
точки зрения на наличие или формирование
лидерских способностей. Первая заключается
в том, что лидером нужно родиться,
воспитание лидера – дело безнадежное.
Вторая утверждает, что лидерские
способности развиваются, хотя для этого
необхо-димы определенные психофизиологические
задатки (острое внимание, хорошая память,
склонность к продуктивному мышлению и
др.) Сегодня преобладающим является
второй подход, совмещающий теории
наследственности и воспитания.

А. Томпсон и А. Дж.
Стрикленд, раскрывая особенности
осуществления стратегического управления,
выделяют следующие роли, которые обязан
исполнять современный лидер: предприниматель
и стратег, администратор и исполнитель,
помощник, наставник, оратор, распределитель
ресурсов, советчик, политик, ментор и
любимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидером
в современных условиях
по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда,
заключаются в том, чтобы:

• быть в курсе всего, что происходит в
  подведомственном ему коллективе;

• поддержать корпоративную культуру,
  которая позволяет организации
  функционировать на высоком уровне и
  соответствует стратегии;

• поддерживать организацию в состоянии,
  отвечающем изменяющимся условиям,
  открытом для новых возможностей,
  внедряющем инновации;

• обеспечивать консенсус и избегать
  противоборства интересов при формировании
  политики, разработке и формировании
  стратегии;

• поддержать на высоком уровне этические
  нормы;

• проводить корректирующие действия,
  совершенствующие как выполнение
  стратегии, так и общие стратегические
  показатели. 

Руководитель наделен правом
принимать решения. С одной стороны, он
руководит производственным процессом,
а с другой – людьми, осуществляющими
этот процесс. Из этого фактора вытекает
его повышенная моральная ответственность
за состояние дел в фирме (на предприятии),
профессиональный уровень и психологический
климат коллектива. Способность главы
фирмы или ее подразделения организовать
работу определенным образом называется
стилем руководства.

Выделяют три основных стиля руководства:
авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический)
стиль руководства основывается на
единоличном управлении коллективом.
Руководитель видит в подчиненных лишь
исполнителей и его не интересует то,
как они относятся к его распоряжениям.
Такой руководитель определяет не только
задачи, но и способы их решения: инициатива
со стороны подчиненных не принимается.
Осуществляется тотальный контроль за
исполнением распоряжений, инструкций,
приказов.

Либеральный (демократический) стиль
руководства предполагает посредническую
роль руководителя между своим коллективом
и другим коллективом, вышестоящим
начальством. Либеральный руководитель
– это представитель коллективных
интересов. Управление сводиться
преимущественно к постановке задач,
информированию об актуальных проблемах,
документах и др. Со стороны подчиненных
приветствуется инициативность,
творчество, самодисциплина

Анархический (попустительский)
стиль руководства складывается тогда,
когда коллектив не имеет четких планов
своей деятельности. Все дела пущены на
самотек. Руководитель опирается на
сознательность и профессионализм своих
подчиненных, а свои функции видит в
предотвращении серьезных срывов на
работе – то есть осуществляет формальное
управление. Такой стиль руководства
характерен для тех коллективов, где
администратор не заинтересован в своем
деле или не имеет опыта управленческой
деятельности. Искусство управления
требует специального навыка, который
формируется в течение 8 – 9 лет.

Согласно классификации,
разработаннной М.
Вебером выделяются
3 типа руководителей (лидеров):
Традиционное лидерство, основанное
на силе традиции. Власть такой лидер
получает по наследству. Он может проявить
себя как личность, реализовать в процессе
деятельности свои индивидуальные
качества, а может не реализовать, просто
выполняя возложенные на него традиционные
функции. Харизматическое лидерство
– основано на вере существования у
лидера исключительных качеств:
одарённости, непогрешимости, героизма.
Все эти способности выделяют индивида
из среды обыкновенных людей и
рассматриваются как сверхъестественный
дар. Такие лидеры, как правило, появляются
в переломные моменты развития. Легальное
лидерство – основано на убеждении в
правомерности рационально установленных
норм общежития, в законности существующих
порядков. Иногда его называют
бюрократическим. Лидер выбирается не
обязательно в силу выдающихся личных
качеств, но посредством выполнения
установленных законом бюрократических
процедур. Лидер часто выступает как
чиновник, исполнитель определённой
государственной функции. Его задача –
выполнение установленных правил
делового поведения. Но он может
проявлять и свою индивидуальность.

Ни один из перечисленных стилей
руководства не является совершенным и
абсолютным. При выработке своего стиля
руководства управленец должен иметь
среди своего инструментария средства,
стимулирующие сознательное отношение
к общему делу, формирующие чувство
хозяйственности.

Оптимальность того или иного стиля
проявляется и зависит от конкретной
ситуации. Так, авторитарный
стиль соответствует ситуации, когда
положение в организации выходит из под
контроля (в случае кризисной ситуации).
Демократический стиль необходим там,
где рабочая группа находится на высоком
уровне зрелости, где отмечается хорошая
дисциплина и порядок. Стиль невмешательства
может применяться, если рабочая группа
доросла до такого уровня, что может
активно действовать на началах
самоуправления, в противном случае этот
стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие
результаты при руководстве творческими
коллективами.

Итак, наиболее популярным должен быть
так называемый ситуативный подход
к руководству. К факторам, определяющим
ситуацию в производственной организации,
обычно относят: специфику целей и
стратегию, уровень ее развития, технологию,
особенности экономической ситуации, в
которой действует предприятие, специ-фику
региона, уровень ответственности,
заинтересованности, дисциплинированности,
квалификации и социокультурного развития
работников.

Ситуативный стиль управления гибко
учитывает уровень психологического
развития каждого подчиненного и
коллектива в целом. В соответствии с
этим подходом выделяют четыре уровня
развития сотрудников и коллектива и
соответственно рекомендуются четыре
стиля управленческого воздействия
(П.Херси).

Уровень развития сотрудника, коллектива	Форма управленческого поведения (рекомендуемый стиль руководства)
Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» (низкая квалификация, недобросовестные работники)	«Авторитарное указывание» 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж; 2) постоянный контроль работы; 3) когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.
Средний уровень: «Хотят работать, но еще не умеют работать» (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны. Добросовестны)	«Популяризация» 1) указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить; 2) регулярный контроль работы; 3) уважительное, доброжелательное отношение;   4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы); 5) когда необходимо – приказывайте; 6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте.
Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.	Участие в управлении 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; 2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; 3) предоставляйте больше ответственности; 4) ограничивайте прямые указания и контроль; 5) создавайте системы самоконтроля сотрудников; 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения; 7) широко общайтесь; вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.
Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)	«Передача полномочий» 1) ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; 3) избегайте вмешательства в дела; 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников; 5) если вас просят, оказывайте поддержку; 6) серьезно реагируйте на просьбы; 7) вознаграждайте творческие решения проблем

Табл.
1. Стили
руководства, ориентированные на уровень
развития коллектива или сотрудника.

Перспективной задачей для
руководителей является задача установления
партнерских отношений с подчиненными
(развитие патернализма).
Это подразумевает осознание работодателями
личностной равнозначности подчиненных,
их желание и право работать в комфортных
условиях. В лучших американских компаниях
давно перестали мириться с привилегиями
высокого должностного положения. Раньше
в США считалось, что личные лифт, буфет,
автостоянка – обязательные атрибуты
руководства. В настоящее время ситуация
изменилась: Рабочие выглядят так же
респектабельно, как и администрация,
ибо им созданы условия для поддержания
своего имиджа. Один из ветеранов
автомобилестроения, прослуживший в
«Форде» более 35 лет, высказывал такую
мысль: «Рабочие не злятся, что получают
19 тыс. долларов в год, а их директор –
75 тыс. долларов. Их бесит, когда им
приходиться приезжать на работу
промозглым январским утром в 5.45, парковать
машину в сотне ярдов от завода, потом
пробираться к проходной сквозь снег,
грязь и слякоть. И, подойдя к входу,
лицезоеть пустую личную автостоянку
менеджера».

Настоящие руководители исходят из того,
что нет незаменимых менеджеров – есть
незаменимые рабочие. Именно их эффективная
работа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современных
экономических условиях, кроме
профессионализма, руководитель должен
обладать творческими способностями,
умением объединять людей для решения
производственных задач, которое должно
быть основано на знании психологии
личности; желательно наличие таких
качеств, как предприимчивость, рационализм,
проницательность. Не менее важными
личными качествами руководителя
становяться эрудиция и корректность.
Все это позволяет эффективно наладить
производство.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

При наблюдении за успешными организациями в сегодняшней России, можно увидеть следующую картину: в реальном управлении фигура какого-либо эксперта не так важна, как фигура руководителя, владеющего знаниями об управлении как об искусстве в силу своих личных качеств, таланта или опыта.

Руководитель, прежде всего, должен уметь анализировать взаимосвязи между частями организации, организацией и внешней средой и понимать, что любое принятое им решение воздействует на все аспекты организации. Основная функция руководителя — направлять усилия подчиненных на выполнение общих задач. Основным механизмом при осуществлении этих задач является руководство.

Так как успех организации, динамику ее развития во многом определяет стиль управления руководителя своими подчиненными, от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое [4].

Существует множество разных интерпретаций определения стиля управления. В общем, под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности [2].

Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления [4].

Управление рука за руку идет с лидерством как важнейшим фактором управления. Лидерство — это процесс оказания влияния на индивидов или группы лиц для достижения определенных целей. Лидерство направлено на развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников.

В современной организации лидерство многогранно, его следуй понимать как планирование, организацию и управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций. К основным элементам процесса лидерства относятся влияние поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели

В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей — союзников, «которые представляют обязательную оборотную сторону медали, называемой лидерством». Лидерство позволяет заменить отношения «начальник-подчиненный» отношениями «лидер-последователь».

Но, несмотря на близость понятий «руководитель» и «лидер», в реальности это могут быть две разные в организации личности. Формальный руководитель не всегда является лидером, а эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

Для осуществления эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием. «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи». Таким образом, лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организацией. Оно направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников [6].

Но вернемся к вопросу руководства. В настоящее время для современного руководителя очень важно иметь возможность реструктурировать и применять разные стили управления в зависимости от конкретной ситуации, но не рекомендуется часто менять стили управления.

Выбор стиля управления во многом зависит от личности руководителя и команды, которой он управляет. Каждый стиль по-своему эффективен и у по-настоящему квалифицированного специалиста может привести организацию к процветанию и благополучию [3].

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Наиболее известные концепции лидерского поведения представлены на рисунке 1:

Рисунок 1 – Концепции лидерского поведения

В концепции «Лидерство, ориентированное на работу или работников» за основу выделения стиля взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и концентрация внимания на работниках. Р. Ликерт утверждает, что ориентированный на работу менеджер участвует в разработке задач и разработке системы вознаграждения для повышения производительности. Лидер, ориентированный на человека, фокусируется на улучшении межличностных отношений, вовлечении подчиненных в процесс принятия решений, помощи им в решении личных проблем и поддержке профессионального роста [1].

Концепция Д. Макгрегора делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник же типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду.

Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Он выделил в менеджменте три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методов, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными: авторитарный, либеральный и демократический стили [8]. В чистом виде они практически не встречаются, но их идеализированные формы имеют следующие описание.

Авторитарный стиль руководства является диктаторским, его также называют единоличным. Авторитарный руководитель предпочитает официальные отношения, как правило, не советуется с коллегами и подчиненными, использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою точку зрения путем либо принуждения, либо вознаграждения.

Этот стиль наиболее актуален в начале процесса формирования организации и коллектива, тогда такой руководитель может привести свою организацию как к большому успеху, так и к полному краху. Этот стиль применяется в организациях, для которых на первом месте результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут. Примером такой организации может быть МВД, ФСБ и МЧС [3].

Авторитарный стиль имеет свои преимущества:

точность отдаваемых указов;

железная дисциплина в коллективе;

минимум времени на принятие решений;

предсказуемые результаты;

быстрая организация любого производственного процесса.

Но так же имеет и ряд недостатков:

недостаток мотивации работников;

подавление инициативы и творческого потенциала исполнителей;

отсутствие действенных стимулов труда;

невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя;

текучесть кадров [8].

Пример авторитарного лидера — Стивен Джобс, один из основателей «Apple». Он ценил навыки своих сотрудников, но не поощрял инициативу. Он участвовал во всех процессах, происходящих в организации, контролировал их. Для организации компании характерна строгая иерархия. Многие аспекты бизнеса разделены на категории, и на этой основе сотрудники находятся под пристальным наблюдением. Джобс был требовательным по отношению к своим сотрудникам, а устрашение использовал как инструмент мотивации [2].

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Он является наиболее продуктивным, так как основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя.

Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу; по необходимости применяются приказы. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными [8].

Примером менеджера-демократа является Билл Гейтс, один из основателей «Microsoft». Под руководством Билла Гейтса сотрудники получают независимость и возможность выражать свои творческие способности. Билл ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. Принимая решение, он полагается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Сотрудники — очень ценный ресурс для организации [2].

Преимущества демократического стиля руководства:

создание хороших условий для работы;

уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда;

перспектива карьерного роста для работника;

стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы;

включает психологические механизмы трудовой мотивации.

Недостатки демократического стиля:

демократическое управление требует много сил и внимания для контроля;

требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе;

на принятие решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий [8].

Либеральный или, можно сказать, анархический стиль — это наиболее нейтральный стиль руководства, характеризующийся тем, что менеджер представляет проблему своим подчиненным, создает определенные условия работы, устанавливает ограничения на решения и уходит на второй план. Он сохраняет за собой функции некоего консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.

Для этого стиля характерны пассивность руководства, низкая степень контроля, склонность перекладывать ответственность на плечи подчиненных. Руководитель больше полагается на указания вышестоящих инстанций и действует как посредник между высшим и низшим уровнями, не поддерживая статус активного менеджера. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных. Поэтому либеральный лидер обязан умело овладевать принципом делегирования полномочий, устанавливать и поддерживать хорошие отношения с подчиненными, уметь определять основные задачи и направления деятельности [9].

Либеральный стиль управления наиболее уместен в тех случаях, когда существует необходимость стимулировать творческий подход исполнителей к решению поставленных задач. Таким образом работать может только высококвалифицированная команда с высокой степенью самостоятельности. Использование этого стиля становится все популярнее из-за увеличения объема научных исследований и разработок, проводимых высококлассными специалистами, которые не приемлют принуждение, опеку и прочее.

К преимуществам данного стиля руководства можно отнести:

подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху;

замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе;

лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатками же либерального стиля являются:

при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок;

такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом;

либерализм на предприятии создает двойственность в управлении (формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер).

В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Но, как уже было написано выше, абсолютное проявление того или иного управленческого стиля в практике практически отсутствует, поэтому имеет место быть смешанный стиль, который включает в себя черты всех типов [8].

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако не всегда то, что удобно этому самому руководителю, является таковым для подчиненного, тогда возникают многочисленные психологические проблемы, которые способны сильно снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу, заранее принимать необходимые корректирующие меры стиля руководства непростая задача, но вполне разрешимая [7].

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

степень влияния на постоянное повышение результативности организации;

проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;

степень авторитета руководителя;

создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Несмотря на то, что обязанности управленца предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Сильное воздействие на стиль оказывают также интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Актуальность этого вопроса в современных условиях очевидна [4].

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации.

Основными показателями эффективности труда руководителя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда, нужно включать в оценку также и социально-психологические показатели.

Эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений и перестановку сил при необходимости. Основная задача — сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. При некоторых обстоятельствах можно склоняться к тому, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами [7].

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. Если менеджер действует рационально, то должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных ощущение, что ими манипулируют, но при этом сдвигать вектор власти в свою сторону, уменьшать власть подчиненных.

Важной характеристикой управленца можно считать умение переключаться между разными стилями, выбирать наиболее подходящий, а также способность со временем адаптироваться к меняющимся условиям. Стиль руководства характеризуется стабильностью, которая проявляется в частом использовании различных приемов управления. Однако эта стабильность относительна, потому что стиль в целом динамичен. Хорошо разработанный и адаптированный к текущей ситуации стиль позволяет преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приводит систему к неожиданным и высоким результатам. Менеджер, выбрав свой стиль управления, приводит организацию к успеху [2].

Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 3 стиля руководства (то есть смешанный стиль), определенные Левиным. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход [7].

Правильно подобранный стиль управления руководителя своими подчиненными – залог успеха организации. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку в организации, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплоченного коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.

Проблема выбора оптимального стиля остается актуальной и сегодня. Не смотря на широкое распространение инновационных стилей управления, наиболее адаптивными к применению являются классические стили управления [3].

Список литературы

1. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2019. — С. 205-206 — ISBN 978-5-9558-0343-2. — Текст : электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1009017 (дата обращения: 23.11.2020).

2. Голубир Я. С. Выбор стиля управления в работе менеджера-неотъемлемая часть успеха организации //Таврический научный обозреватель. – 2017. – №. 4-2 (21).

3. Ковальчук А. И., Цхай В. А. Современный стиль управления: особенности, перспективы и риски //Карельский научный журнал. – 2020. – Т. 9. – №. 1 (30). – С. 65-67.

4. Марзоева М. Стиль руководства и его влияние на эффективность управления //Студенческая наука-агропромышленному комплексу. – 2017. – С. 202-204.

5. Мароян А. А. Стиль управления руководства и организационное поведение //Via scientiarum-Дорога знаний. – 2018. – №. 3. – С. 45-49.

6. Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С. 133-139.

7. Севостьянова Н. С., Кисловец О. В. Влияние стиля руководства на развитие организации //Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – №. 4 (58). – С. 121-124.

8. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте //Аллея науки. – 2018. – Т. 7. – №. 6. – С. 63-68.

В статье авторы пытаются определить зависимость психологического климата от стиля управления руководителя.

Ключевые слова: стиль руководства, психологический климат, руководитель.

Важным звеном в коллективе является руководитель и его умение управлять. Условия и атмосфера, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на многие факторы, например, на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда, на отношения внутри коллектива.

Стиль управления, которым обладает руководитель, занимает важную позицию в формировании психологического климата. Успешные руководители вкладывают много сил, энергии и умений для того, чтобы создать благоприятный климат, который будет способствовать достижениям ключевых показателей, позволял бы своевременно решать проблемы и осуществлять перемены, необходимые для дальнейшего развития организации. Одним из важных составляющих руководителя является лидерство. Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

Сам психологический климат коллектива составляет основу в рабочей атмосфере. Он проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного психологического климата коллектива является одним из самых важных условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

Руководитель  лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования, то есть наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [5].

Целью исследования стало изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Гипотеза: смешанный стиль управления влияет более благоприятно на психологический климат в коллективе, чем демократический.

Предмет: особенности стиля руководства, влияющие на психологический климат в организации.

Задачи:

1) изучить теоретический материал по данной проблематике;

2) разработать комплект методик, адекватных цели исследования;

3) провести эмпирическое исследование и обработку полученных данных;

4) сделать выводы.

Методы. На основе изученной литературы было проведено эмпирическое исследование, которое было организовано на базе организации ООО «ОМС-Центр». В исследовании приняли участие 39 человек, из них 36 сотрудников и 3 руководителя (всего 3 коллектива), возрастной ценз работников составляет от 37 до 60 лет.

На первом этапе с целью выявления стиля руководства был применена методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». В анкету вошли вопросы, направленные на выявление ведущего стиля управления и степени выраженности каждого из основных стилей руководства. Методический материал представлял собой набор из 60 утверждений, которые, в свою очередь, распределяются по трём стилям, а также степени выраженности каждого стиля. Задача испытуемых была согласиться или не согласиться с каждым из них, соответственно ответив «да», или «нет». Измеряемые показатели: авторитарный, либеральный и демократический стиль управления. Обработка производится в соответствии с ключом методики, степень выраженности каждого стиля управления определяется, как: минимальная (0–7), средняя (8–13) и высокая (14–20). При минимальных оценках по всем показателям стиль считается неустойчивым.

Вторым этапом исследования для определения психологического климата стала методика выявления степени интеграции «СПСК» (О. Немов). Особенность данной методики состоит в том, что она состоит из семи показателей, с помощью которых можно не только определить психологический климат в коллективе, но и выявить места, на которые необходимо обратить внимание для последующего улучшения психологической атмосферы в коллективе. Опросник состоит из 74-х утверждений, которые относятся к определённым характеристикам. Респондентам необходимо внимательно прочитать отверждения и отметить те, которые, как им кажется, наиболее подходят для атмосферы коллектива, в котором они работают. Измеряемые показатели: ответственность, коллективизм, сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность. Обработка производится в соответствии с ключом методики, в которой отражается степень выраженности каждого из показателей.

Рассмотрим методику «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». При проведении методики участие принимали только руководители компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3. Сведём данные нашего исследования в таблице 1.

Таблица 1

Результаты руководителей по определению стиля управления

Руководитель	ТЭЦ-1	ТЭЦ-2	ТЭЦ-3
Авторитарный стиль	13 баллов — средняя выраженность	2 балла — низкая выраженность	9 баллов — средняя выраженность
Либеральный стиль	2 балла — низкая выраженность	2 балла — низкая выраженность	1 балл — низкая выраженность
Демократический стиль	15 баллов — высокая выраженность	17 баллов — высокая выраженность	11 баллов — средняя выраженность

Руководитель бытового корпуса ТЭЦ-1 определил свой стиль управления как смешанный — это авторитарный средней выраженности и демократический высокой выраженности, так же свой стиль управления к смешанному стилю отнёс и руководитель ТЭЦ-3, но уже со средней выраженностью авторитарного и демократического стиля. Руководитель ТЭЦ-2 определил свой стиль управления как демократический.

При проведении методики  выявление степени интеграции «СПСК» (О. Немов), участие принимали сотрудники компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3.

Как видно из данных таблицы (Таблица 2 «Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»), выходит, что у первого корпуса недостаточно развиты коллективизм и сплочённость, остальные показатели на оптимальном и идеальном уровне. У второго, на низком уровне находится показатель сплочённости, на среднем находятся ответственность, коллективизм, контактность, открытость и на оптимальном уровне организованность и информированность. У третьего корпуса на оптимальном уровне находятся: ответственность, контактность и организованность; на среднем: коллективизм, открытость и информированность; на низком сплочённость.

Таблица 2

Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»

Критерий	Показатели ТЭЦ  1	Показатели ТЭЦ  2	Показатели ТЭЦ  3
Ответственность	7,3(оптимал.)	5,8(средний)	6,5(оптимал.)
Коллективизм	5,3(средний)	4,3(средний)	4,6(средний)
Сплочённость	4,3(средний)	2,4(низкий)	3,8(низкий)
Контактность	10(идеальный)	5,8(средний)	6,3(оптимал.)
Открытость	8,6(идеальный)	4,7(средний)	5,4(средний)
Организованность	9(идеальный)	6,6(оптимал.)	6,2(оптимал.)
Информированность	8(идеальный)	6,2(оптимал.)	5,6(средний)

Сделаем выводы.

1) Исследование показывает, что в целом психологический климат у коллектива ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 можно определить как благоприятный, а вот психологическая атмосфера в коллективе ТЭЦ-2 приближается к неблагоприятной.

2) Стиль управления руководителей коллективов ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 определяется как смешанный и демократическим стилем управления обладает руководитель ТЭЦ-2.

3) Исходя из результатов методики, где при смешанном стиле управления психологический климат в коллективе определяется как благоприятный, можно сделать вывод о том, что действительно, при смешанном стиле руководства психологический климат в коллективе более благоприятный, чем при демократическом.

Литература:

1. Ведёрнов, Е. Е. Психологические проблемы управления.  М.: Экономика, 2009. — 215 с.
2. Гришина, Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.  Л.: Лениздат, 1990. — 174 с.
3. Душков, Б. А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика.  Издательство: «Академический проект, Деловая книга», 2005. — 848 с.
4. Кричевский, Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  М.: Дело, 1996.  384 с.
5. Определение руководителя. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.grandars.ru/

Основные термины (генерируются автоматически): психологический климат, стиль управления, коллектив, выраженность, руководитель, балл, высокая выраженность, показатель ТЭЦ, стиль управления руководителя, демократический стиль.

Похожие статьи