Какой стиль руководства основан на слепом подчинении власти

Руководителю
(в отличие от неформального лидера) для
управления группой требуются специальные
власт­ные полномочия, то есть возможность
оказывать влия­ние на поведение людей,
действия «сверху».

Виды
власти руководителя:

— власть,
основанная на принуждении;

— власть,
основанная на поощрении;

— экспертная
власть, основанная на специальных
зна­ниях руководителя, которых не
имеют другие;

— эталонная
власть или власть примера, когда
подчи­ненные стараются быть похожими
на своего привлека­тельного и уважаемого
руководителя;

— законная
или традиционная власть, когда один
че­ловек подчиняется другому в силу
того, что они стоят на различных
иерархических ступенях в организации.

Стиль
руководства —
это совокупность характерных методов,
приемов и действий руководителя по
отноше­нию к подчиненным. Стиль
руководства определяется сле­дующими
основными факторами:

— степень
делегирования руководителем своих
полно­мочий;

— степень
участия подчиненных в принятии решений;

— уровень
информированности подчиненных о
состоя­нии дел в организации;

— виды
власти, используемые руководителем.
Основные стили руководства:

• Авторитарный
стиль — характеризуется
концентра­цией власти у одного
руководителя. Он сам принимает решения
и жестко определяет всю деятельность
подчи­ненных. При этом они получают
минимум необходимой информации.
Руководитель применяет в основном
пря­мые методы побуждения: приказ,
команду, распоряже­ние, требование.
Деятельность подчиненных строго
кон­тролируется. Вступает с подчиненными
только в деловые контакты, не принимает
критику со стороны подчинен­ных.
Преобладает власть, основанная на
принуждении.

• Демократический
стиль — руководитель
децентрали­зует свою власть. Он
консультируется с подчиненными, которые
также принимают участие в выработке
решений. Подчиненные получают достаточную
информацию, что­бы иметь представление
о перспективах своей работы. Их инициатива
всячески стимулируется, руководитель
до­пускает элементы коллективного
самоуправления. Чаще применяет косвенные
методы побуждения: совет, реко­мендация,
предложение, пожелание и т.п. Вступает
с подчиненными не только в деловые, но
и в доверитель­ные личные отношения,
принимает критику со стороны подчиненных,
стараясь учитывать ее в дальнейшей
рабо­те. Использует все виды власти,
но особенно власть, ос­нованную на
поощрении, и власть примера.

• Либеральный
стиль — характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность коллектива. Работникам
предоставляется почти полная
самостоятель­ность, возможность для
творчества. Властные полномо­чия
используются слабо. Воздействие на
работников осу­ществляется просьбами,
иногда уговорами.

Какой
стиль управления лучший — вопрос
некоррект­ный. Одно дело — управление
производственным коллек­тивом или
армейским подразделением, и другое —
коллек­тивом ученых или других
творческих работников. Более того, на
практике стиль руководства часто
представляет собой сочетание элементов
нескольких стилей. Выделенные стили
руководства — это всего лишь теоретические
модели.

Руководство
и управление группой не одно и то же.
Руководитель выполняет лишь основные
управленческие функции. Поэтому в
психологии в последнее время все больше
внимания уделяется так называемому
партисипа-тивному
(соучаствующему)
стилю руководства, когда к управлению
широко привлекаются исполнители.

21.
Понятие и структура общения

Общение
— это
одна из основополагающих форм со­циального
взаимодействия людей. В структуре любого
об­щения (официального или неофициального)
выделяют три стороны:
• Коммуникативная сторона состоит
в обмене инфор­мации между людьми.
При этом информация не только передается,
но и формируется, уточняется, развивается.
Основная цель информационного обмена
в общении — это выработка общего смысла,
единой точки зрения и согласия по поводу
различных ситуаций и проблем.

• Интерактивная
сторона представляет
собой обмен не информацией, а действиями
в процессе организации и осуществления
взаимодействия между людьми. Эта сто­рона
общения может проявляться в согласовании
дейст­вий, распределении функций,
воздействии на настрое­ние, поведение
или убеждения партнера.

• Перцептивная
сторона —
это процесс восприятия партнерами друг
друга, их внешнего облика и внутреннего
мира. Эффективность восприятия (перцепции)
связана с социально-психологической
наблюдательностью, позво­ляющей по
внешним проявлениям индивида улавливать
его существенные особенности и
прогнозировать поведение.

Основные
механизмы социальной перцепции:

• Идентификация
(уподобление)
заключается в попыт­ках поставить
себя на место партнера. Близким к
иденти­фикации является механизм
эмпатии. Однако, при эмпа-тии происходит
не рациональное понимание проблем
другого человека, а стремление откликнуться
на них эмо­ционально.

• Рефлексия
— это
осознание индивидом того, как он
воспинимается партнером по общению.

В
процессе социальной перцепции важную
роль игра­ют установки, приводящие к
следующим психологиче­ским эффектам:

• Эффект
ореола — когда
ранее выработанные пред­ставления о
человеке мешают видеть его действительные
качества.

• Эффект
новизны —
когда в ситуации восприятия зна­комого
человека новая информация о нем
оказывается более значимой.

• Эффект
стереотипизации —
когда воспринимаемый человек соотносится
с одним из известных людей. Сте-реотипизация
упрощает процесс социальной перцепции,
но, к сожалению, за счет искажения
реальной сущности партнера.

Виды
общения:

^
вербальное — невербальное; ^ контактное
— дистантное;

непосредственное
— опосредованное; ^ устное — письменное;
^ межличностное — массовое; ^ частное —
официальное (деловое); ^ искреннее —
манипулятивное.

Каждый
из видов общения имеет свои особенности.
Например, кодекс делового общения
содержит семь прин­ципов:

^
принцип кооперативности (твой вклад
должен быть таким, какого требует
совместно принятое направление
разговора);

^
принцип достаточности информации
(говори не больше и не меньше, чем
требуется в данный момент);

^
принцип качества информации (не ври);

^
принцип целесообразности (не отклоняйся
от темы, сумей найти решение);

^
выражай мысль ясно и убедительно;

^
умей слушать и понять нужную мысль;

^
умей учитывать индивидуальные особенности
собе­седника.

Этапы
общения:

^
появление потребности в общении, а также
намере­ния вступить в контакт;

^
ориентировка в целях, в ситуации общения;

^
ориентировка в личности партнера;

^
планирование содержания общения (обычно
бес­сознательно);

^
бессознательный или сознательный выбор
средств, фраз, манер поведения;

^
восприятие и оценка ответной реакции,
установ­ление обратной связи;

^
корректировка направления и стиля
общения.

Средства
общения:

— язык
— обеспечивающий взаимопонимание
партне­ров; встречающееся непонимание
друг друга часто про­исходит из-за
того, что собеседники придают различный
субъективный смысл употребляемым
словам’;

67—
интонация — благодаря которой слова
«Я тебя люб­лю» могут воздействовать
сильнее, чем «Я тебя очень люблю»;

— мимика
— движение лицевых мышц, выражающих
внутреннее душевное состояние;

— позы,
дистанция, взаиморасположение партнеров;

— взгляды,
контакты глаз;

— жесты.

Исследования
показывают, что удельный вес слов в
установлении взаимопонимания составляют
7%, инто­наций — 38%, невербального
взаимодействия — 53%.

22.
В структуре
управления как
системе обычно выделяют следующие
компоненты: субъект управления, объект
управления, цели управления, управленческие
взаимо­действия, функции управления,
механизмы управления и другие. Сам же
процесс
управления включает
в себя прин­ципы, методы и функции
управления.

Принципы
—
это правила, положения, требования,
ко­торыми руководствуются в управлении
или менеджмен­те. Их можно разделить
на три группы:

/.
Общие принципы:

—
принцип планирования;

—
принцип научной организации управленческого
труда;

—
принцип компьютеризации;

—
принцип инновации;

—
принцип структурных перестроек. 2.
Принципы
управления людьми:

—
партнерство в отношениях между
руководителями и коллективом;

—
делегирование (передача) части полномочий
под­чиненным;

—
улучшение условий труда персонала;

—
отказ от необоснованных привилегий;

—
использование мер поощрения (экономических,
мо­ральных, социальных);

—
расширение сфер общения с подчиненными;

—
поддержание хорошего психологического
климата в организации.

3.
Принципы,
связанные с формированием личности
ме­неджера:

— целенаправленное
воспитание и самовоспитание ме­неджеров;

— специальная
подготовка менеджерских кадров.

Методы
управления также можно разделить на
три группы:

— экономические
методы, реализуемые
путем материаль­ного стимулирования
труда работников (дифференцируе­мая
зарплата, премии, персональные надбавки
и т.п.);

— педагогические
методы, включающие
в себя инди­видуальную и коллективную
работу по инструктирова­нию, обучению
и воспитанию персонала (собрания,
со­вещания, беседы и т.п.);

— административные
методы, основанные
на норма­тивах и правах руководителя
как единоначальника, пред­полагающие
воздействие на коллектив и отдельных
его членов путем издания приказов,
распоряжений, реше­ний и т.п.

Процесс
управления состоит из последовательного
ряда управленческих действий, которые
называют управлен­ческими функциями.
Основные из них: планирование —
организация — координация — контроль.
Кроме оснрвных, можно назвать и другие
функции
управления: целеполага-ния,
прогнозирования, оперативного
регулирования, учета и анализа, результатов
деятельности. Особое место среди них
занимает функция мотивации или
стимулиро­вания, которая как бы
пронизывает все остальные функ­ции
и представляет особый интерес с точки
зрения пси­хологии управления. При
этом управленческая деятель­ность
всегда циклична. Через определенные
промежутки времени (финансовый год,
учебный год, квартал, семестр и т.п.) она
повторяется, начиная с нового планирова­ния
и заканчивая итоговым контролем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно: