Какой стиль руководства приемлем для внеклассной работы

1. Стили руководства классом их анализ и оценка.

1. Автократический
   стиль
   – осущ. единоличное
   руководство
   гр., без
   опоры на коллектив.
   Учащ. не позволяется вы­сказ. собств.
   мнение, не позволяется никакая
   инициатива. Диктат, жёсткий контроль,
   полное
   отсутствие демократии.
   (Самовластный,
   недопустим для колл.).

2. Авторитарный
   стиль
   – свойственны все черты автократии,
   но учащ. позвол. высказ. собств. мнение,
   об­суждать общ. проблемы. Более
   лукавый стиль, т.к. не смотря на всё,
   учитель только
   делает вид, что прислушивается к мнению
   учен.
   (Властный,
   нежелательный).

3. Демократический
   стиль
   – предназн. только
   для коллектива.
   Учит. опирается на гр., на адекватные
   предл. учащ., стимулирует самостоятель­ность,
   принимает активное участие в реш.
   проблем. Последнее слово в реш. всё
   равно ост. за учит. — учитель
   – первый среди равных, но и ответственность
   за всё несёт тоже он.
   (Народовластие
   – желательный стиль).

4. Игнорирующий
   стиль
   – учитель старается как можно меньше
   вмеши­ваться в дела учеников, в
   процесс воспитания и управления.
   (Нежелательный).

5. Непоследовательный
   – учит. действует
   в зави­симости от обстоят. (меняются
   обстоят. – меняется и стиль управл.),
   не входит в конфликт ни с учен., ни с
   администр. Полное
   отсутствие собств. убежд. и собственной
   позиции.
   (Приспособленческий,
   недопустимый стиль).

1. Конфликты, их типы и виды. Способы поведения в конфликтных ситуациях и пути выхода из них.

Конфликт
–
столкнов. противоп. направл. целей,
взглядов, возни­кающих в проц. взаимод.
Самым общ. обр. конфликт можно опред.
как «предельное обострен.про­тиворечий
«.

Признаки
конфликта:

1. Противоположность
   мотивов или суждений.

2. Нанесение
   взаимного ущерба (морального, материал,
   физ, психологи­ч и т. п.).

Типы
конфликтов:

1. Внутриличностный
   — протекает во внутреннем мире человека;

2. Межличностный
   — возникает между 2-мя или более личностями;

3. Между
   личностью и группой;

4. Межгрупповой;

5. Международный;

Виды
конфликтов:

1. Социальные
   – столкн. взаимоисключ. интересов целей
   и ценностей личностей, групп, ор­ганизаций,
   государств.

2. Экономические
   —
   конфликты по поводу средств
   жизнеобеспечения.

3. Политические
   — конфликты по поводу  распределения
   власти.

4. Межэтнические
   —
   вызваны борьбой за права и интересы
   этнич. и национальных групп.

5. Органиционные
   и трудовые
   — по поводу трудовых отнош. и усло­вий
   их обеспечения.

6. Семейные
   – способы выражения и разрешения
   противоречий, лежащ. в осн. раз­вития
   семьи: супру­жеские, детско-родительские.

7. Мотивационные
   —
   конфликты по поводу интересов, ценностей.

В
зависимости от эффективности управления
конфликтом, его последствия будут
функциональными
или дисфункциональными,
что влияет на возможность устранения
будущих конфлик­тов и их причин.

Стили
поведения в конфликтных ситуациях:

1. Конфронтация
   – стремление добиться удовлетв. своих
   интересов в ущерб интересам др.

2. Приспособление
   – приношение в жертву собств. интересов
   ради др. (ус­тупки, договор).

3. Компромисс
   — поиск решения за счёт взаимных
   уступок, на выработку  решения,
   устраивающего обе стороны. Никто не
   выигрывает, но и ничего не теряет.

4. Избегание
   — индивид не хочет отстаивать свои
   права, уклоняется
   от спора.     

5. Сотрудничество-альтернатива,
   полностью удовлетворяющая интересы
   всех сто­рон.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Внеклассная работа – это организованные и целенаправленные занятия с учащимися, проводимые школой для расширения и углубления знаний, умений, навыков развития индивидуальных способностей учащихся, а также как организация их разумного отдыха. Действующий ФГОС трактует внеклассную работу как деятельность, организуемую с классом, группой обучающихся во внеурочное время для удовлетворения потребностей школьников в содержательном досуге (праздники, вечера, дискотеки, походы), их участия в самоуправлении и общественно полезной деятельности, детских общественных объединениях и организациях. [5] Эта работа позволяет педагогам выявить у своих подопечных потенциальные возможности и интересы, помочь ребенку их реализовать.

Внеурочной деятельности всегда уделялось пристальное внимание со стороны многих учителей, методистов и ученых.

Внеклассная работа привлекает внимание современных педагогов и ученых. Внеклассная работа является важнейшим элементом современного образования. Именно она позволяет выйти за рамки школьной программы и открыть учащимся новое и необычное, проявив при этом творческий потенциал и педагогические навыки.

Разнообразная внеклассная деятельность способствует раскрытию индивидуальных способностей ребенка, которые не всегда проявляются на уроке. Разнообразие внеклассной деятельности способствует самореализации ребенка, повышению его самооценки, уверенности в себе, т.е. положительному восприятию самого себя. Включение учащихся в различные виды внеклассной работы обогащает их личный опыт, знания о разнообразии человеческой деятельности, формирует необходимые практические умения и навыки. Педагогическая профессия требует постоянного творческого поиска, самосовершенствования, повышения профессионального уровня. В наибольшей степени это касается преподавателя специальных дисциплин вследствие непрерывного изменения содержания и целей обучения, возрастания уровня компьютерной грамотности учащихся.

Внеклассная работа — это система неоднородных по содержанию, назначению, методике проведения и формам воспитательно-образовательных внеурочных мероприятий.

При правильном сочетании внеклассной и урочной работы обеспечивается большая гибкость и подвижность всей системы учебно-воспитательной деятельности в школе в целом. Внеклассная работа, тесно связанная с урочной. Создавая у учащихся положительные эмоции, ВР способствует мотивации учения, т.е. формирует у учащихся потребность в изучении предмета. 

От выбора формы внеклассной работы, от ее содержания зависит, какая цель будет главной в каждом отдельном случае: познавательная, развивающая или воспитательная.

Сочетание целей — явление динамичное, непостоянное, зависящее от многих факторов, однако учитель должен четко осознавать и формулировать цели, поскольку именно цели влияют на содержание и выбор формы проведения мероприятия.

Современная действительность постоянно рождает новые формы, которые с успехом можно использовать при проведении внеклассной работы по предмету, например, из практики телевидения пришли в школу «Звездный час», «Поле чудес», «КВН», «Умники и умницы» и др. За счет появляющихся новых форм учитель может расширить свой арсенал средств внеклассной работы. [2]

Замечено, что авторитет предмета, его престиж в школе, находится в непосредственной зависимости от качества внеклассной работы. Там, где она проводится ярко и результативно, изучаемый предмет ценится учащимися.

Внеклассная работа по предмету должна проводиться на всех этапах обучения, изменяясь по форме и содержанию в соответствии с возрастом, потребностями и интересами учащихся. Определяя содержание внеклассной работы, нужно идти от реальных знаний, умений и навыков учащихся («зона актуального развития») к «зоне ближайшего развития», т. е. предлагать содержание с некоторым опережением, то, чем еще предстоит овладеть на уроках. Материал для внеклассной работы должен быть интересным и может быть труднее, чем материал обязательного курса. [3]

Чтобы осуществлять внеклассную работу на высоком уровне, учитель должен работать в тесном контакте с другими предметниками — учителем рисования, труда, музыки. Целесообразно привлекать к внеклассной работе и родителей, среди них есть очень интересные и талантливые люди.

Хотя цели и задачи учебной и внеклассной работы совпадают, в содержании и в формах проведения последней наблюдаются существенные отличия.

1. Добровольный характер участия учащихся. Учащиеся решают вопрос об участии во внеклассных мероприятиях в соответствии со своими интересами и желанием узнать что-то новое, заняться изучаемым предметом дополнительно с определенными целями. Поэтому учитель должен своевременно обнаружить заинтересованность учащихся в определенных видах деятельности и тем самым пробудить интерес к ней. Это положение определяет содержание и форму внеклассной работы — она должна постоянно поддерживать, углублять и развивать интерес к предмету.
2. Отсутствие строгой регламентации в отношении времени, места, формы проведения внеурочного мероприятия, нет строгого учета ЗУНов, оценок в баллах. Проверка результатов внеклассной работы осуществляется в форме отчетных концертов, вечеров, в выпуске стенгазет, стендов, радиопередач и т.п.
3. Большая самостоятельность и инициативность учащихся в выполнении внеурочных поручений, т.е. в основе внеклассной работы лежит самоуправление школьников. Именно учащиеся являются субъектами внеклассной работы: она проводится ими для самих себя. Именно желания и интересы учащихся являются определяющими при выборе форм и содержания внеклассной работы.
4. Однако следует иметь в виду, что самоуправление школьников носит регулируемый характер и это определяется деятельностью учителя. Как известно, в дидактике выделяют два стиля руководства, свойственные учителю: авторитарный и демократический. Для внеклассной работы приемлем только демократический стиль руководства, сочетающийся с самоуправлением школьников, при котором учитель управляет деятельностью школьников косвенно.

Указанные выше особенности внеурочной работы по предмету находят свое отражение в методических требованиях к их содержанию.

1. Органическая связь урочной и внеурочной работы. Эта связь может быть двусторонней. Внеклассная работа опирается на работу в классе, поэтому важно, чтобы учащиеся пользовались ЗУНами, полученными на уроке, полностью, развивая и совершенствуя их. Таким образом, внеклассная работа может оказать влияние на учебную деятельность учащихся.

Внеурочное общение учащихся в какой-то мере приближается к естественно-мотивированному. Чтобы это требование было реализовано более полно, необходимо соблюдать следующие условия:

а) тематика и последовательность изучения учебного материала должны способствовать его использованию не только на уроке, но и вне его;

б) введение некоторого количества нового материала необходимо, потому что это позволяет обогащать опыт учащихся. Вместе с тем методически и психологически неоправданно перегружать внеклассные мероприятия большим количеством нового материала — это снижает интерес учащихся к такого рода занятиям (кружок, конкурсы и др.) в силу трудностей.

в) заинтересованность учащихся, информативность содержания, привлекательность форм внеклассной работы. Материал, используемый при подготовке массовых внеурочных мероприятий, должен учитывать индивидуальные склонности и уровень подготовки учащихся по предмету.

1. Обязательность в выполнении поручений, добровольно взятых на себя учащимися, например, в кружке, при подготовке концерта и т.д. Без этого невозможно выполнение следующего требования.
2. Целенаправленность и регулярность внеурочных занятий в соответствии с особенностями видов работы: еженедельной, ежемесячной, раз в две недели, раз в полугодие и т.д.
3. Охват разными видами внеклассной работы как можно большего количества учащихся — это одно из средств усиления ее воздействия.
4. Комплексность воспитания. Формирование личности — сложный процесс. А.С. Макаренко утверждал, что человеческая личность не воспитывается по частям, поэтому при проведении внеклассной работы следует предусматривать решение задач не по одному какому-либо направлению, а по нескольким одновременно: патриотическому воспитанию, экологическому, эстетическому, трудовому и так далее. [4]

Все указанные выше рекомендации к организации внеклассной работы имеют разное значение, поэтому ни одному из них нельзя отдать предпочтения. Дополняя друг друга, они составляют нерасторжимое единство и обязательны при ведении внеклассной работы.

Учет психолого-педагогических особенностей учащихся является необходимым условием в обучении, не менее важен он и в процессе ведения внеклассной работы по предмету.

Чтобы успешно вести внеклассную работу, необходимо учитывать:

1. Специфические особенности учащихся разных возрастов.
2. Особенности коллективной жизни на каждом конкретном этапе.
3. Индивидуальные особенности учащихся.

От знания всех этих особенностей будут зависеть:

— подбор соответствующих форм работы;

— содержание работы по предмету;

— организация работы.

Познавательный интерес определяют, как необходимое и ключевое средство в обучении учащихся начальной школы. Без развития познавательного интереса у учащихся достижение цели обучения не только трудно в достижении, но и практически невозможно.

Познавательный интерес детей 7- 9 лет отличается непрочностью и слабой дифференцированностью. В данный период достаточно редко встречается глубокий интерес к изучению какого-либо учебного предмета. К особенностям интересов младших школьников исследователи относят: подражательность (случайность возникновения); непостоянство, кратковременность; поверхностность (интересны только внешние факты, особенно яркие, необычайные, углубляться в суть – непривлекательно); близость к собственному жизненному опыту; разбросанность (ученик интересуется многими совершенно разными областями знаний, без всякой их связи); направленность на ближайший результат. [10]

Так, элементарным уровнем считают непосредственный интерес к занимательным явлениям, к новым фактам получаемой ребёнком в ходе обучения информации. Такой интерес ярко выражен и характеризуется открытостью. Дети часто задают неожиданные вопросы. У них просыпается любопытство.

Средний уровень познавательного интереса у младших школьников определяет интерес к познанию явлений, которые составляют более глубокую внутреннюю суть и нередко невидимую. Такой уровень требует догадки, поиска, активного оперирования приобретёнными способами действий, умениями и навыками, определенного запаса знаний.

Высокий уровень познавательного интереса представляет интерес учащихся младшего школьного возраста к установлению общих принципов, действующих в различных условиях явлений, к выявлению тех или иных закономерностей, к установлению причинно-следственных связей. Обозначенный уровень непосредственно взаимосвязан с элементами исследовательской творческой деятельности, сопровождается одновременным совершенствованием усвоенных способов действия и приобретенных.

Таким образом, познавательный интерес в процессе развития детей младшего школьного возраста выполняет различные функции: он выступает как средство активного и увлекающего ребенка обучения, как весомый мотив к интеллектуальному и длительному по времени протекания познавательной деятельности, как предпосылка успешного формирования готовности личности к дальнейшему обучению. [9]

Цель внеурочных занятий – всеми способами содействовать формированию стабильных познавательных интересов. Под воздействием предметного обучения совершается разделение познавательных интересов, и, затем формируется и прогрессирует потребность в самообразовании.

Непрерывное завлеченное постижение учебного предмета ведет к углубленному интересу, формирует интерес к содержанию урока.

Система внеклассной работы имеет ряд особенностей:

1. Содержание внеклассной работы государственной программой не регламентируется, поэтому при подборе заданий для внеклассных занятий учитель исходит из общего уровня знаний и умений учащихся, связывая знания с текущим программным материалом.
2. В зависимости от формы внеклассной работы продолжительность внеклассных занятий может составлять от 2 — 3 до 15 — 20 минут и до целого часа.
3. Состав учащихся для внеклассных занятий может быть различным: учащиеся одного класса, либо разных классов. При этом группы создаются на добровольных началах. Состав группы может меняться.
4. Внеклассная работа характеризуется многообразием форм и видов: групповые занятия; кружки; викторины; олимпиады; экскурсии; праздники; конкурсы; выставки; внеклассное чтение; школьные вечера и т.п.
5. Материал, предлагаемый для внеклассной работы с учащимися должен быть занимательным либо по содержанию, либо по форме с использованием игр, элементов соревнования.

Совершенно очевидно, что в основу внеклассной работы должны быть положены определенные принципы:

1. Содержание внеклассной работы должно способствовать всестороннему развитию личности, обеспечить участие школьников в различных видах деятельности — игровой, трудовой, познавательной, эстетической, спортивной.
2. Роль и содержание разных видов деятельности должно меняться в соответствии с возрастом ребят.
3. Внеклассная работа не должна носить только развлекательный характер, т.к. удовлетворение духовных потребностей должно быть связанно с преодолением трудностей. Речь идет о том, чтобы учащиеся не были созерцателями, потребителями, а были бы созидателями духовных ценностей.
4. Деятельность ребят должна носить общественно полезный характер. Кружок технического моделирования может делать приборы, кукольный театр выступает перед школьниками, математический кружок выпускает стенные газеты и бюллетени, которые читают все.
5. Необходимо соблюдать также принцип добровольности. В кружки дети должны прийти по своему желанию. Этому содействует тесная связь учебной и внеклассной работы. Урок должен питать и стимулировать внеклассную работу. Надо, чтобы на уроке учитель создавал ситуацию, проблемы, решение которых заинтересовало бы детей и привело бы их в кружок, чтобы у ребят возникло желание расширить свой кругозор.

Развитие интересов идет от интересов к отдельным фактам, изолированным явлениям, к интересам, связанным с раскрытием причин, закономерностей, связей и взаимозависимости между явлениями.

Внеклассная работа — форма разнообразной организации добровольной работы учащихся под руководством учителя для возникновения и проявления у них познавательных интересов и творческой самодеятельности.

Значение внеклассной работы с младшими школьниками состоит в следующем:

1. Различные виды этой работы в их совокупности содействуют развитию познавательной деятельности учащихся: восприятия, представлений, внимания, памяти, мышления, речи, воображения.
2. Она помогает формированию творческих способностей учащихся, элементы которых проявляются при проведении соответствующих игр и т.д.
3. Некоторые виды внеклассной работы позволяют детям глубже понять роль учебных предметов в жизни.
4. Внеклассная работа содействует воспитанию коллективизма и товарищества (в связи с совместной работой по выпуску стенгазеты соревнований на занятиях и т.д.), накоплению наблюдений за трудом и отношением к нему взрослых и в связи с этим воспитанию любви к труду.
5. Различные виды внеклассной работы способствуют воспитанию у детей культуры чувств и интеллектуальных чувств (чувства справедливости, чести, долга, ответственности и вытекающих из них чувств удовольствия или неудовольствия, радости или скорби, гордости или огорчения и т.д.)». [7]

Главное же значение различных видов внеклассной работы состоит в том, что она помогает усилить познавательный интерес учащихся, содействует развитию разнообразных способностей младших школьников.

Рассмотрим различные виды познавательной внеклассной работы учащихся: игра, кружок, викторина, олимпиада, конкурс.

Присущая детям жажда деятельности часто находит свое выражение в игре, заменяющей ребенку необходимый для него труд. Как гласит старая мудрая народная поговорка: «делу время, а потехе — час». Ребята привыкли отдавать свой досуг веселым развлечениям, увлекательным играм. Здоровый человек нуждается в деятельном отдыхе. Тем более, в этом нуждается ребенок, для которого игра — это возможность проявить свою творческую активность, свои растущие силы.

Игра приучает детей к согласованным действиям, к точности и своевременности выполнения игровых заданий, к ответственности перед командой или группой, за которую они играют. В добровольном подчинении правилам игры, без которых она перестает быть организованным действием, утверждается и крепнет сознательная дисциплина играющих.

Познавательные игры расширяют кругозор, способствуют закреплению знаний, развивают находчивость, смекалку, побуждают интерес к различным областям науки, техники, искусства. [5]

Успех игры зависит во многом от условий, в которых она проводится. Умение правильно выбрать игру столь же важно, как и умение ее провести. В любой игре обязательно должно быть то или иное игровое препятствие, без чего игры не существует. Соревнование между игроками препятствий и является «внутренней пружинкой» игры. Чем туже закручена эта «пружинка», тем острее и оживлённее игра, тем больше увлекает она участников. Организатор должен прийти к ребятам с «готовой» игрой, т.е. с тщательно продуманным планом ее проведения.

Предлагая новую игру, можно вкратце, не вдаваясь в излишние подробности, разъяснить ее, чтобы любой ученик знал, что он обязан и чего не обязан делать. Краткость рассказа смысла игры и ее условий лучше дополнить визуально — подкрепить показом.

Хотя ведущая деятельность младших школьников — учение, игра занимает важное место в жизни. Коллективные игры способствуют сплочению коллектива. Игра создает особого рода практику в поведении ребенка и таким образом способствует формированию ценных качеств личности. [9]

В учебной деятельности педагог стремится сформировать у детей устойчивый познавательный интерес к знаниям и потребностям в умственном труде.

Успешное решение этих задач — важнейший и наиболее эффективный путь умственного развития учащихся.

Формы внеклассной работы сегодня — это широкий спектр самых различных мероприятий. Наиболее формирующими познавательный интерес являются кружки, викторины, олимпиады, конкурсы, экскурсии и т.п.

Кружковая работа содействует развитию у детей познавательного интереса, краткости речи, умению сосредоточиться, делать выводы и обобщения, обосновывать свои мысли. Кружки создаются на добровольных началах. На занятиях кружка могут присутствовать не только его члены, но и все желающие. Работу следует проводить не чаще одного раза в неделю. Методы проведения занятий кружка могут быть разнообразными. Это могут быть сообщения, инсценировки, ребусы, загадки, выпуск стенгазет, экскурсии, изготовление наглядных пособий, дидактические игры и пр. Такие мероприятия способствуют развитию более высокого интереса. [10]

Викторина — это игра, целью которой является развитие познавательной сферы учащихся. Викторина состоит из вопросов различных областей знаний: наука, техника, искусство, литература, музыка. Во внеклассной деятельности викторину необходимо использовать как средство стимулирования познавательного интереса учащихся всего класса или параллельных классов, их интеллектуальных умений. Викторины могут быть обзорными и тематическими.

Экскурсии должны учитывать возрастные и индивидуальные особенности учащихся, связанные с учебными интересами учащихся и возможностями расположения школы. [1]

Перед началом экскурсии детям ставятся задачи, что наблюдать и как фиксировать, затем проводится обсуждение увиденного на экскурсии материала. Учитель выявляет, что детей наиболее заинтересовало, оставило наиболее сильные впечатления.

Олимпиада — одна из важных форм подготовки учащихся, развитие у них познавательного интереса к окружающему миру и учебному процессу. Целесообразно в подготовительный период к олимпиаде по данной теме привлекать детей к решению более сложных заданий, добиваясь того, чтобы сам процесс поиска и, полученных затем ответов на вопрос, заинтересовал и приносил радость самому ученику. На олимпиадах ученики выполняют задания самостоятельно и только письменно. Олимпиада может проводиться по любой тематике и содержать задания из области знаний, доступных младшим школьникам.

Наибольшему развитию познавательного интереса способствуют такие формы внеклассной работы как праздники, вечера. Они содействуют развитию познавательной деятельности; аналитического восприятия; устойчивого внимания, памяти, речи, пространственного воображения. В процессе их проведения дети совершенствуют уже приобретенные знания, умения и навыки. Причем, все это происходит в обстановке, которая ничем не напоминает урочные занятия.

Развлечения с элементами драматизации строятся на основе сюжета литературных произведений, сказок, мультфильмов, теле — и радиопередач, либо организуется как встреча с литературными героями. Развлечения с элементами сюжетно-ролевой игры — это различные «путешествие, концерты, поле чудес, звездный час и т.д.». Здесь как в мире, дети воспроизводят в ролях то, что видят в окружающей жизни. Но в отличие от игры, замысел которой полностью принадлежит ребенку, замысел развлечения и пути его воплощения определяются учителем, регламентируется сценарием. В сценарий включается занимательный материал. Такие формы внеклассной работы привлекают, усиливают и развивают интерес учащегося. [8]

Конкурсы являются одной из форм внеклассной работы. Конкурсы развивают смекалку, находчивость, расширяют кругозор учащихся и усиливают познавательный интерес. Участие принимают участники двух команд. Происходит соревнование между командами. Вопросы заранее подготовлены учителем.

Основными источниками побуждения младшего школьника к умственному труду на внеклассных занятиях может послужить интерес. Поэтому используется следующие средство и способы развития интереса детей к знаниям, предлагаемых во внеклассной работе. Чтобы заинтересовать учащихся надо вызвать у них удивление, которое формирует острое, сосредоточенное внимание. Учащиеся стремятся узнать что-то новое до сих пор им неизвестное. Удивление в сочетании с любопытством может вызвать активную мыслительную деятельность учащихся. Привлечь внимание и вызвать удивление детей — это лишь начало возникновения интереса, который необходимо сделать достаточно стойким. А для этого необходимо добиться активной деятельности каждого ученика — организаторской, трудовой, особенно мыслительной для выполнения всевозможных заданий. [7]

Материал задания должен быть интересен для каждого ученика, в котором должны быть определенные элементы старого, известного детям. При переходе от знакомого к неизвестному полезно использовать наглядность.

«Учась в школе, ребенок уже понял ценность самого знания, у него есть интерес к знанию вообще, имеющему общественную значимость. Это отношение к знанию необходимо поддерживать и развивать с первых шагов школьного обучения. Интерес к знанию вообще постепенно переходит в обучение отдельными приемами учебной работы, а затем появляется интерес к содержанию учебной деятельности. Нельзя забывать о том, что хорошей эмоциональной разрядкой для ребенка является игра. Игра по-прежнему привлекательна для детей, они овладели в процессе игры многими умениями и навыками, у них сформировался познавательный интерес. В игре даже иногда получается то, что не получается в учебной деятельности» [11].

В разнообразных творческих играх формируется социальное самосознание, развиваются нравственные качества, формируются взаимоотношения детей. Введение в школьную жизнь игр, вызывающих положительное формирование познавательных интересов, необходимо.

«Известно, что детей необходимо упражнять в положительных поступках. Одно из требований нравственных упражнений состоит в том, что упражнения должны быть естественными и включаться в игровую форму. Например, многие упражнения, необходимые для формирования трудовых навыков самообслуживания, навыков культуры поведения, в начальных классах могут проходить как сюжетные игры: «Город Вежливых», «Фабрика Деда Мороза», «Книжкина больница» и др. сам процесс этих игр дает возможность детям постоянно осваивать и многократно повторять правильные действия, которые постепенно превращаются в привычки». [5]

Как уже было упомянуто, начальная школа — это годы быстро растущего развития интереса. С развитием навыков чтения быстро складывается интерес к чтению и литературе. В связи с формированием интересов и склонностей начинают формироваться и способности школьников. Развитию способностей детей содействуют различные формы внеклассной работы, в которую следует привлекать младших школьников.

Формирование познавательного интереса к содержанию учебной деятельности, приобретению знаний связано с переживанием школьниками чувства удовольствия от своих достижений. А подкрепляется это чувство одобрением, похвалой учителя.

Несмотря на свою необязательность для школьника, внеклассные занятия по любому предмету заслуживают самого пристального внимания каждого учителя, преподающего тот или иной предмет. Введение в школьное образование факультативных курсов по предмету не снимает необходимости проведения внеурочных занятий.

Учитель может на внеурочных занятиях в максимальной мере учесть возможности, запросы и интересы своих учеников. Внеклассная работа по математике дополняет обязательную учебную работу по предмету и должна, прежде всего, способствовать более глубокому усвоению учащимися материала, предусмотренного программой.

Невысокий интерес многих учащихся к предмету отрицательно влияет на качество знаний по этому предмету. Интерес к предмету зависит, прежде всего, от качества учебной работы на уроке. В то же время с помощью продуманной системы внеурочных занятий можно значительно повысить интерес школьников к математике. [3]

Внеурочные занятия с успехом могут быть использованы для углубления знаний, учащихся в области программного материала, развития их логического мышления, исследовательских навыков, смекалки, привития вкуса к чтению предметной литературы, для сообщения учащимся полезных сведений из истории математики.

Внеклассные занятия с учащимися приносят большую пользу и самому учителю. Чтобы успешно проводить внеклассную работу, учителю необходимо учитывать психолого-педагогические особенности развития младших школьников и постоянно расширять свои знания по математике. Это благоприятно сказывается и на качестве его работы.

Оригинал публикации (Читать работу полностью): Развитие познавательного интереса к учебной деятельности посредством внеклассной работы

Стили педагогического общения.

В школе две главные фигуры – учитель и ученик. Их общение на уроке, во внеклассной работе, на досуге становятся важным условием эффективности учебно-воспитательного процесса, средством формирования личности школьника. Отношения с учителем занимают в жизни детей очень важное место, и дети очень переживают, если они не складываются.  

Учитель – это не только тот, кто делится знаниями, мудростью и опытом. Он является  человеком, организующим и направляющим учебно-воспитательный процесс.

Как же построить взаимоотношения с учеником, чтобы взаимодействие с ним позволяло получать максимальный результат в сфере образования и личностного развития, и в то же время оставалось бы перспективным для дальнейшего конструктивного общения?

Ответом на этот вопрос может стать модель взаимодействия «учитель-ученик”, назначение которой — оптимизировать учебный процесс. Но сегодня модель сотрудничества “учитель-ученик» устарела и приняла новый облик «человек-человек». И это в значительной мере поменяло  весь социально-психологический аспект их взаимодействия.

На первый план педагогического процесса сейчас выходит – общение.

Наше неумение или нежелание правильно общаться с учащимися является причиной многих педагогических неудач — и плохой дисциплины на уроках, и отсутствия интереса к предмету, и грубости учащихся, и наших собственных неврозов.

Психологические исследования неоднократно показывали, что отношение к преподавателю учащиеся часто переносят на предмет, который он преподает.

В педагогическом процессе взаимоотношения «человек-человек» —  первичны, и тем не менее, это обстоятельство не всегда осознается даже опытными учителями.

Начинающие же учителя очень часто испытывают трудности в общении с учащимися.

И не случайно, так как в общении педагог выполняет много функций — он выступает и как человек, познающий другого человека или группу людей, и как организатор коллективной деятельности и взаимоотношений.

Верно найденный стиль педагогического общения, который соответствует неповторимой индивидуальности педагога, создает атмосферу эмоционального благополучия, которая во многом определяет результативность учебно-воспитательной работы и способствует решению многих задач.

Важнейшей характеристикой профессионально-педагогического общения является стиль.

Стиль — это индивидуально-типологические особенности взаимодействия педагога и ученика.

 Стиль отношений и характер взаимодействия в процессе руководства обучением и воспитанием детей создают в совокупности стиль педагогического общения.

Так как же мы общаемся с детьми?

Условно можно выделить три стиля педагогического общения:

• авторитарный (подавление);
• индифферентный (равнодушие);
• демократический (сотрудничество).

Авторитарный педагогический стиль

У учителей авторитарного стиля наблюдается характерная тенденция на жесткое управление и всеобъемлющий контроль. Она выражается в том, что учитель значительно чаще своих коллег прибегает к приказному тону, делает резкие замечания. Присутствует обилие нетактичных выпадов в адрес одних членов группы и неаргументированное восхваление других. Авторитарный учитель не только определяет общие цели работы, но и указывает способы выполнения задания, жестко определяет, кто с кем будет работать, и т.д.  

Авторитарный педагог, как правило, субъективно оценивает успехи своих учеников, высказывая замечания не столько по поводу самой работы, сколько относительно личности исполнителя. Они недооценивают учеников по таким параметрам, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Одновременно учителя этого типа склонны оценивать детей как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных. Таким образом, педагог оправдывает свой жесткий стиль руководства.

Авторитарный учитель стремится к единоличному и безусловному управлению классом и устанавливает жесткий контроль за выполнением предъявленных им требований. Такой учитель исходит из тех прав, которые дает ему положение учителя, но нередко пользуется этими правами без учета ситуации, не обосновывая свои действия перед учащимися.

Эти учителя, как правило, отличаются завышенной самооценкой. Они весьма критично и часто недоброжелательно относятся к опыту коллег, сами же очень болезненно воспринимают критические замечания. Для авторитарных учителей характерна низкая удовлетворенность профессией и профессиональная неустойчивость.  

Нередко в классе у авторитарного педагога ученики теряют активность или осуществляют ее только при ведущей роли учителя, обнаруживая низкую самооценку, агрессивность. Силы учеников направлены на психологическую самозащиту, а не на усвоение знаний и собственное развитие ребенку отводится пассивная позиция: учитель стремится манипулировать классом, ставя во главу угла задачу организации дисциплины. Он подчиняет детей своей власти в категорической форме, не разъясняет необходимости нормативного поведения, не учит управлять своим поведением, оказывает психологическое давление.

Авторитарный стиль ставит учителя в отчужденное положение от класса или отдельного ученика. Эмоциональная холодность, лишая ребенка близости, доверия, быстро дисциплинирует класс, но вызывает у детей психологическое состояние покинутости, незащищенности и тревоги. Этот стиль способствует достижению учебных задач, но разъединяет детей, так как каждый испытывает напряжение и неуверенность в самом себе.

Авторитарный стиль лишает ребенка возможности осознать свои обязанности и права как школьника, подавляет инициативу и не развивает мотивации целенаправленного управления своим поведением.

Дети, поведение которых регулируется авторитарным стилем, оставшись в классе без надзора учителя и не имея навыков саморегуляции поведения, легко нарушают дисциплину.

Авторитарный стиль руководства говорит о твердой воле учителя, но не несет ребенку любви и спокойной уверенности в хорошем отношении учителя к нему. Дети фиксируют свое внимание на негативных проявлениях авторитарного учителя. Они начинают бояться его. Все переживания, связанные с резкими формами проявлений взрослого, западают в душу ребенка, остаются в его памяти на всю жизнь.

Индифферентный стиль

По сути дела этот стиль является самоустранением учителя из учебного процесса, учитель снимает с себя ответственность за происходящее в классе.

Педагог не вмешивается в дела ребят без крайней необходимости, не проявляет инициативы в организации тех или иных мероприятий. Ему свойственны колебания, решения он принимает под давлением администрации — «сверху», или школьников — «снизу». Такой учитель не стремится к новшествам, остерегается и проявления инициативы учащихся. Педагог с таким  стилем взаимоотношений организацию и контроль деятельности учащихся осуществляет без системы, проявляет нерешительность, колебания. В классе  складывается  неустойчивый микроклимат, появляются скрытые конфликты между учениками и педагогом.

Чаще всего такой стиль характерен для педагога —  непрофессионала. Именно отсутствие профессионализма мешает учителю обеспечить дисциплину в классе и квалифицированно организовать учебный процесс. Этот стиль не обеспечивает и совместной деятельности детей — нормальное поведение просто не организуется, дети ведут себя в меру своей воспитанности, увлекая за собой даже дисциплинированных. Этот стиль также не обеспечивает детям возможности пережить радость совместной деятельности, т.к. учебный процесс постоянно нарушается своевольными поступками и шалостями. Ребенок не осознает своих обязанностей. Этот стиль хотя и не перегружает ребенка эмоционально, но не дает ему и позитивных условий для развития личности.

Демократический стиль – стиль сотрудничества

Учитель с данным стилем в первую очередь оценивает факты, а не личность.

Класс принимает активное участие в обсуждении всего хода предстоящей работы и ее организации. Увеличивается инициатива, возрастает общительность и доверительность в личных взаимоотношениях. Демократический стиль предполагает, что учитель опирается на ученический коллектив, поощряет и воспитывает самостоятельность у ребят. Проблемы учащихся он обсуждает совместно с ними и при этом не навязывает свою точку зрения, а стремится убедить в ее правильности. Он терпим к критическим замечаниям учеников, стремится понять их.

Учителям, которым свойственен демократический стиль, стремятся привлечь самих ребят к решению задач обучения и воспитания. Поэтому в разговорах с учениками педагоги совместно с ними анализируют различные события, выясняют их точку зрения на происходящее, их оценки. При непосредственном взаимодействии с учениками  учитель пользуется не столько прямыми, сколько косвенными формами побуждения к действию. Конечно, в соответствующей ситуации такой учитель может прибегнуть и к безоговорочному приказу, но это не является типичным. Основными способами взаимодействия являются просьба, совет, информация. Ученик рассматривается как равноправный партнер в общении, коллега в совместном поиске знаний. Учитель учитывает не только успеваемость, но и личные качества учеников.

У учителей с таким стилем взаимоотношений школьники чаще испытывают состояния спокойной удовлетворенности, высокой самооценки. Сами учителя больше обращают внимание на свои психологические умения. Для них характерна большая профессиональная устойчивость, удовлетворенность своей профессией.

Демократический стиль наиболее плодотворен. В нем требовательность гармонично сочетается с доверием, и нет преобладания одного над другим.  

Демократический стиль обеспечивает ребенку активную позицию: учитель стремится поставить учеников в отношения сотрудничества при решении учебных задач. При этом дисциплинированное поведение выступает не как самоцель, а как средство, обеспечивающее активную работу.

Учитель разъясняет детям значение нормативного дисциплинированного поведения, учит управлять своим поведением, организуя условия доверительности и взаимопонимания.

Демократический стиль ставит учителя и учеников в позицию дружественного взаимопонимания. Этот стиль вызывает у детей положительные эмоции, уверенность в себе, дает понимание ценности сотрудничества в совместной деятельности и обеспечивает радость при достижении успеха. Такой стиль взаимоотношений объединяет детей: постепенно у них появляется чувство «Мы», ощущение причастности к общему делу. В то же время именно этот стиль придает значение особой важности личной деятельности, каждый хочет самостоятельно выполнять задание учителя, сам дисциплинировать самого себя. Дети, воспитываемые в условиях демократического стиля общения, оставшись в классе без надзора учителя, стараются дисциплинировать себя сами.

Демократический стиль руководства со стороны педагога говорит о высоком профессионализме, его позитивных нравственных качествах и любви к детям. Этот стиль требует от учителя больших психических затрат, но именно он является самым продуктивным условием развития личности ребенка. Именно в условиях демократического стиля руководства у ребенка развивается чувство ответственности.

Каков ваш стиль общения с учениками?

Не подлежит сомнению, что наиболее желателен и благоприятен демократический стиль взаимодействия педагога с учащимися.

Демократический стиль – это основа и условие эффективности взаимодействия с коллективом в целом и с каждым его членом в отдельности. 

Полезные советы.

Общение – явление, которое в себя включает как вербальную, так и невербальную составляющие. В термине “общение” мы чаще всего понимаем вербальную составляющую, т.е. обычную речь, и при этом не задумываемся над значением невербальных средств.

 Учеными доказано, что человек обычно высказывает лишь 80% той информации, которой хотел поделиться. Собеседники воспринимают 70% от сказанного и понимают 60% услышанного, а через 5 часов в их памяти остается в среднем от 10 до 25% воспринятой информации.

Поэтому в процессе общения человек больше доверяет знакам невербального общения, чем вербальным. Люди в  большей степени  концентрируют свое внимание на том, что они видят, а не на том, что слышат.  

Невербальные средства – внешний вид человека (прическа, одежда, украшения, косметика), жесты, мимика, пантомимика.

Внешний вид педагога должен быть эстетично выразительным.

Недопустимо небрежное отношение к своей внешности, но неприятно и чрезмерное внимание к ней. Главное требование к одежде учителя — скромность и элегантность. Витиеватая причёска, необыкновенный фасон платья и частые изменения цвета волоса отвлекают внимание учеников.

И причёска, и одежда, и украшения всегда должны быть подчинены решению педагогической задачи — эффективному взаимодействию ради формирования личности ученика. И в украшениях, и в косметике — во всём учитель должен придерживаться чувства меры и понимать ситуацию.

Пантомимика — это выразительные движения всего тела или отдельной его части, пластика тела. Она помогает выделить во внешности главное, рисует образ.

Ни одна, даже самая идеальная, фигура не может сделать человека красивым, если ему не хватает умения держаться, подтянутости, собранности. Красивая, выразительная осанка педагога передаёт внутреннее достоинство. Прямая походка, собранность свидетельствуют об уверенности педагога в своих силах, вместе с тем сутулость, опущенная голова, вялость рук — о внутренней слабости человека, его неуверенности в себе.

Учитель должен выработать манеру правильно стоять перед учениками на уроке. Иметь открытую позу:  стоять лицом к классу, ноги на ширине 12—15 см, одна нога немного выдвинута вперёд, не скрещивать рук,  ладони открыты и повернуты к учащимся.  

Это — поза доверия, согласия, доброжелательности, психологического комфорта. Использовать жесты открытой ладонью. Во время урока по возможности держать свои руки на виду ладонями вверх – это поможет расположить к себе учеников и заполучить их доверие. Сделать это несложно: вы можете расположить руки на столе, за которым сидите. Если же вы просто стоите – убедитесь, что ваши ладони открыты и направлены в сторону учеников.

Не допустимы: покачивания назад, топтания на месте, манеры держаться за спинку стула, крутить в руках посторонний предмет, почёсывать голову, потирать нос, держаться за ухо.

Поза, при которой человек перекрещивает руки и ноги, называется закрытой. Перекрещенные на груди руки являются модифицированным вариантом преграды, которую человек выставляет между собой и своим собеседником. Закрытая поза воспринимается как поза недоверия, несогласия, противодействия, критики. Более того, примерно треть информации, воспринятой из такой позы, не усваивается собеседником.  

Следует обратить внимание на походку, ведь она также несёт информацию о состоянии человека, его здоровье, настроении.

Кроме того, можно утверждать, что люди, которые ходят быстро, размахивая руками, уверены в себе, имеют ясную цель и готовы ее реализовать.

Те, кто всегда держит руки в карманах — скорее всего очень критичны и скрытны, как правило, им нравится подавлять других людей.

Человек, держащий руки на бедрах, стремится достичь своих целей кратчайшим путем за минимальное время.

Педагог во время урока не так часто передвигается по классу.  Но между учениками и учителем существует некое межличностное пространство – дистанция общения – это расстояние, характеризующее взаимодействие.

 Дистанцию принято считать:

• до 45 см  — интимной,
• 45 см — 1 м 20 см — персональной,
• 1 м 20 см — 4 м — социальной,
• 4 — 7 м – публичной;
• более 7 м —  приводит к появлению барьеров в общении.

Изменение дистанции — приём привлечения внимания во время урока.  Рекомендуются движения вперёд и назад по классу, а не в стороны. Шаг вперёд усиливает значимость сообщения, оказывает содействие сосредоточению внимания аудитории. Отступая назад, говорящий как бы даёт возможность слушателям отдохнуть.

Жесты педагога должны быть непринужденными, целесообразными, органичными и сдержанными, без резких широких взмахов и острых углов. Преимущество отдаётся округлой и скупой жестикуляции. Следует обратить внимание и на такие советы: около 90% жестов следует делать выше пояса, так как жесты, сделанные руками ниже пояса, нередко имеют значения неуверенности, неудачи. Локти не должны держаться ближе, чем 3 см от корпуса. Меньшее расстояние будет символизировать никчёмность и слабость авторитета.

Различают жесты описательные и психологические.

Описательные жесты (показ размера, формы, скорости) иллюстрируют ход мысли. Они редко нужны, но применяются часто.

Значительно более важны психологические жесты, которые выражают чувство.

 Следует учитывать, что жесты, как и другие движения корпуса, чаще всего опережают ход высказываемой мысли, а не идут за нею.

Жесты  могут быть открытые и закрытые.

Открытыми жестами считаются те, при которых руки разводятся в стороны или показываются ладони. Эти жесты говорят о том, что человек хочет и готов идти на контакт. Подмечено, что расстегнутые пиджаки чаще приводит оппонентов к соглашению, чем застегнутые.

Жесты закрытые – это те, с помощью которых мы всячески заграждаемся, отгораживаемся от собеседника, перекрываем посторонними предметами или руками своё тело. Они говорят о том, что мы не вполне готовы доверять окружающим. Попытка утаить что-то от партнера или ощущение разочарования выражаются сцепленными в замок пальцами.

Сцепление рук за спиной или наложение ладони на ладонь сигнализирует о высоком самомнении и чувством превосходства над окружающими.  

Если руки засунуты в карманы, а большие пальцы торчат наружу (жест больше характерен для мужчин) – это означает властную натуру или агрессивное настроение.

Жесты прикосновения к лицу.

Прикосновение к носу, уху или шее должны вас насторожить – ваш собеседник, скорее всего, лжет (если, конечно, он не простужен!). При этом он еще может тереть глаза.

Люди, которые постоянно держат пальцы около рта, нуждаются в одобрении, защите, поддержке окружающих.

Любители подпирать щеку или подбородок — это обычно люди, чем-либо сильно увлеченные.

Признак того, что человек обдумывает какое-то важное решение – это когда он потирает подбородок.

Мимика.

Нередко выражение лица и взгляд влияют на учеников сильнее, чем слова. Дети «читают» с лица учителя, угадывая его отношение, настроение, поэтому лицо должно не только выражать, но и скрывать определённые чувства: не следует нести в класс бремя домашних хлопот, неурядиц.

Исследования показывают, что при неподвижном или невидимом лице собеседника теряется до 10-15% информации.

Широкий диапазон чувств выражает улыбка, которая свидетельствует о духовном здоровье и моральной силе личности. 

Важные выразители чувств — брови. 

• Поднятые брови указывают на удивление,
• сдвинутые — сосредоточенность,
• неподвижные — покой, равнодушие,
• в движении — увлечение.

Самыми выразительными на лице человека являются глаза.

«Пустые глаза — зеркало пустой души» (К.С. Станиславский).

Учителю следует внимательно изучить возможности своего лица, выработать умение пользоваться выразительным взглядом, избегать чрезмерной динамичности мышц лица и глаз («бегающие глаза»), а также безжизненной статичности («каменное лицо»).

Взгляд учителя должен быть обращен к детям, создавая визуальный контакт. Он выполняет в отношениях с детьми такую важную функцию, как эмоциональное питание. Открытый, естественный доброжелательный взгляд прямо в глаза ребёнка важен не только для установления взаимодействия, а и для удовлетворения его эмоциональных потребностей. Взгляд передаёт детям наши чувства. Ребёнок наиболее внимателен, когда мы смотрим ему прямо в глаза, и более всего запоминает именно то, что сказано в такие минуты. Психологи заметили, что чаще, к сожалению, взрослые смотрят детям прямо в глаза в те минуты, когда поучают, упрекают, ругают. Это провоцирует появление тревожности, неуверенности в себе, тормозит личностное развитие.

По своей специфике взгляд может быть:

• Деловой — когда взгляд фиксируется в районе лба собеседника, это предполагает создание серьезной атмосферы делового партнерства.
• Социальный — взгляд концентрируется в треугольнике между глазами и ртом, это способствует созданию атмосферы непринужденного светского общения.
• Интимный — взгляд направлен не в глаза собеседника, а ниже лица — до уровня груди. Такой взгляд говорит о большой заинтересованности друг другом в общении.
• Взгляд искоса используется для передачи интереса или враждебности. Если он сопровождается слегка поднятыми бровями или улыбкой, он означает заинтересованность. Если же он сопровождается нахмуренным лбом или опущенными уголками рта, это говорит о критическом или подозрительном отношении к собеседнику.

Необходимо запомнить: визуальный контакт с учениками должен быть постоянным. И более всего он нужен для того, чтобы ученики ощущали доброжелательное отношение, поддержку, любовь. Стремиться держать в поле зрения всех учеников.

Мы рассмотрели лишь некоторые средства невербальной коммуникации, которые дают учителю возможность эффективно решать педагогические задачи. Вследствие невнимательности к владению этими средствами у учеников появляется равнодушие в отношении к учителю, его знаниям.

Как именно педагогу достичь внешней выразительности?  

1. Научиться дифференцировать и адекватно воспринимать невербальное поведение других людей, развивать умение «читать лицо», понимать язык тела, времени, пространства в общении.
2. Стремиться расширить личный диапазон различных средств путём тренировочных упражнений (развитие осанки, походки, мимики, визуального контакта, организации  пространства).
3. Добиваться того, чтобы использование невербальных средств  происходило органично с внутренним переживанием, как логическое продолжение педагогической задачи, мысли и чувства учителя.

Учителю следует не примерять различные образы на себе, а снять «мышечные зажимы», скованность, чтобы  мысли и чувства благородно сияли во взгляде, мимике, слове.

Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1. Руководство организацией образования…………………………5

1.1. Управление и его элементы…………………………………………..5

1.2. Личность руководителя……………………………………………..12

Глава 2. Стили руководства организацией образования…………………….19

2.1 Классификация стилей руководства…………………………………22

2.1.1. «Одномерные» стили руководства……………………………….22

2.1.1.1Авторитарный стиль руководства……………………………….25

2.1.1.2.Демократический стиль руководства……………………………26

2.1.1.3.Либеральный стиль руководства………………………………..27

2.1.2. «Многомерные» стили руководства………………………………29

2.1.2.1.Примитивное руководство или «отдых на работе»……………30

2.1.2.2.Социальное руководство…………………………………………30

2.1.2.3.Авторитарное руководство………………………………………31

2.1.2.4.Производственно-социальное управление………………………31

2.1.2.5.Командное руководство или руководство «лицом к лицу»……31

Глава 3. Формирование эффективного стиля руководства организацией образования……………………………………………………35

Заключение………………………………………………………………………38

Литература………………………………………………………………………39

Приложение

Введение

Уровень развития науки и техники, серьезные изменения в современной экономической и социальной сферах общества, предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Переход к рыночной экономике протекает достаточно болезненно для общества. Бедственное положение людей вызывает повышенное социальное напряжение в коллективах. Поэтому в широком спектре управленческих проблем особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства организациями образования, а среди них — проблема общения руководителя с подчиненными. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия друг друга в целом и подчиненными — своих руководителей, в частности.
Хорошее настроение, благоприятный психологический климат в учебном заведении, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, конкретных обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Обычно стиль управления складывается под влиянием личности руководителя, опыта и поведения других людей и личного опыта руководителя, образовательного уровня руководителя и коллектива. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности

руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы его работы .

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас

особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного

взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей

руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой руководство и его основные

элементы.

2. Какими качествами должен быть наделен руководитель для

эффективного руководства.

3. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.

4. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.

5. Сделать заключение.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

.

Глава 1. Руководство организации

1.1. Управление и его элементы

Все управление, в конечном счете

сводится к стимулированию

активности других людей

Л.Якокка

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы

сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть государственное управление социально — экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти, учебные заведения.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

Это может быть хозяйственное управление производственной и

экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти вида управленческой деятельности, можно сделать

вывод, что управление — это осознанная целенаправленная деятельность

человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект

управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности — физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую

разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и

полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать

осуществлению операций с информацией — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который

осуществляется человеком в виде нервно — психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и

структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходов, а так же определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управление организацией образования является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на учебно-производственный процесс обучения, с целью его упорядочения на основе объективных законов развития общества.

Управление можно разделить на управление людьми и управление

деятельностью организации. Управление в организации образования является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему коллективом, направленное на достижение результатов деятельности организации образования для повышения качества обучения. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед учебным заведением.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на

две части: на управление деятельностью и управление людьми (схема 1.1).

Управление деятельностью Управление людьми

Поддержание компетентности Кадровая политика

Управление внешней средой Использование ценностей

окружения

Руководство деятельностью Работа руководителя

Управление своей работой и

использование своего времени Управление собой

Управление деятельностью групп Управление группой

Управление деятельностью Управление организацией

организации

Деятельность, осуществляемая на практике

— индивидуальная деятельность

— групповая деятельность

— сотрудничество в рамках организации

— отношения между отдельными группами

организации

Результаты и цели Результаты системы учебно-

деятельности организациии производственной деятельности

Индивидуальные результаты Результаты организации

людей и цели их жизни как человеческой системы

Управление деятельностью организации образования, складывается из планирования деятельности, постановки учебно-производственных задач, создания системы учебно-производственной работы и контроля за выполнением учебных планов и программ профобразования. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству

коллективом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация преподавателя и студентов и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того,

какой области оно касается — управление деятельностью, окружением или

людьми. Управление деятельностью организации образования означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо,

необходимо выполнение ряда условий:

— Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

— Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью.

— Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

— Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один — в отдаче необходимых команд, другой — в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду

сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека

нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека — участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные

действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияния на подчиненных, обучаемых, друзей и т.п. Готовность коллектива следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

1. Степенью понимания смысла распоряжения;

2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

3. Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

4. Личных взаимоотношений;

5. Организаторских талантов руководителя;

6. Качества руководства;

7. Мотивации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей

цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют руководителя либо выполнить их для достижения общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели руководитель должен координировать работу и мотивировать коллектив для её выполнения. Ключ к мотивации следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов,

способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и руководителю необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Изучая управление, многие ученые пытались определить степень

зависимости хорошего руководства от руководителя. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация образования была процветающей. Бесспорно, личность руководителя играет важную роль в управлении организацией образования.

Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет должности, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение руководителя, его отношение к делу и людям создают социально -психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации образования зависит от личности руководителя.

В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс

использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача — попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.

1.2.Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде трех групп

характеристик, которые составляют: биографические характеристики,

способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для

управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для руководителей в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно.

Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский

менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека,

достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния

немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст — это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт)

дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности,

требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами руководителями, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин-руководителей по — сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные

характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью учебного заведения, иностранными языками.

В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Социально — экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие карьеры руководителя.

4. Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы руководителей пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

5. Следующая характеристика руководителя — черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении расспоряжений, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

— Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

— Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

— Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между руководителем и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами.

Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах коллектива. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями — неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

— Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

—Стремление к достижению цели и предприимчивость — важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается деятельностью и управлением, и должен обладать постоянной концентрацией всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем.

— Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этихчеловеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

— Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации образования. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности деятельности организации образования.

—Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

Качества, которыми должен обладать руководитель организации образования: энергичность, инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; долгосрочная предвидение и гибкость; широта взглядов, глобальный подход; упорная работа и непрерывная учеба; беспристрастность, бескорыстие, лояльность; способность полностью использовать возможности коллектива с помощью правильной расстановки; личное обояние; готовность выслушивать мнение других; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем; умение четко формировать цели и установки; здоровье.

Факторы успешной деятельности организации: умение создать результаты и желание много работать для их достижения; желание и

способность нести ответственность за порученное задание и принимать

рискованные решения; готовность начинать процессы изменений в управлении или их использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредотачиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая общая психологическая и физическая формы; умение правильно использовать свое время; международный кругозор.

Глава 2. Стили руководства организацией образования

Стиль — одежда мысли

Честерфилд.

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом

применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль

всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор

определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу.

Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его

общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации образования.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

-Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

-Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и

технология управления, функции руководителя;

-Окружающая учебно-производственная среда — уровень квалификации преподавателей, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

— Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он

непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности организации образования и непосредственно на коллектив.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную

комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2.1. Классификация стилей руководства.

2.1.1. «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким — то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения

системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают руководителям избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть

ведомыми. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать их к участию в управлении организацией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в

коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу

организации и включает в себя следующие положения. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна,

как и играть. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Значительных успехов в работе достигают руководители,

придерживающиеся как теории Х, так и теории У.Но каждый руководитель должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации

осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать Руководитель придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации работников.

2.1.1.1. Авторитарный стиль руководства

(автократический, директивный, административный).

Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что

руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или

негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.

Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его

характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

2.1.1.2. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

«консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае,

когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

2.1.1.3. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально- психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение и его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда

руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими

причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на схеме 2.1.

|Авторитарный |Демократический |Либеральный

|стиль управления |стиль управления |стиль управления

|Эксплуататорский |Консультативный Бюрократический |Благожелательный Партисипативный |

|

Схема 2.1. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие

варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

. руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его

выполнить;

. руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

. руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

. руководитель предлагает решение, которое может быть

скорректировано после консультаций с подчиненными;

. руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации

подчиненных, на основании которых принимает решение;

. руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

. руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили

управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к

классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

2.1.2. «Многомерные » стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только

характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

Блейк и Муттон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

2.1.2.1. Примитивное руководство или «отдых на работе»

(объединенное управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно

относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

2.1.2.2. Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Руководители такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе.

Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает учебный процесс. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

2.1.2.3. Авторитарное руководство (власть – подчинение)

Эта позиция характерна для руководителей, которые заботятся только об

организации и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они

считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами руководителей такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

2.1.2.4. Производственно – социальное управление (организационное управление)

Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать

заботу о людях с заботой об организации. Такой руководитель идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

2.1.2.5. Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково

относится как к людям, так и к возглавляемой им организации. Данный тип

управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самой организации. Наилучшим способом повышения качества обучения будущих специалистов они считают, является активное вовлечение коллектива в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производственной деятельности.

Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными

или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо

рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера.

Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к

независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает руководителю рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

Авторитарный режим –это когда, руководитель: имеет полную власть и

никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.

Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.

Ситуация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством

строгого контроля. Осуществляется жесткий контроль. Работа не требует высоких профессиональных навыков. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация сотрудников к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

Демократический режим– это когда, руководитель: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к коллективу.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, учителя и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны

всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

Режим слабого, безынициативного руководства – это когда руководитель: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике работы.

Подчиненные: имеют больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими свою необходимость.

Ситуация на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос.

Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может привести к тому, что усилия в профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов.

Глава 3. Формирование эффективного стиля руководства

Самый лучший стиль руководства – это стиль, ориентированный на

реальность. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени

руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля

руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом– в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период

социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно

должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по

этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию

эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители –это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической

деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей

достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье,

взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Литература

1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

3. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для

высшего управленческого персонала. М., 1993.

4. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

5. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

7. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

8. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.

9. Кунц Г., О(Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982.

10. Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский

подходы. М., 1984.

11. Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.

12. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

13.Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.

14. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

Успешный классный руководитель – это умелый педагог, знающий грань, где заканчивается демократия и начинается вседозволенность; умный организатор, которому по плечу любое мероприятие, и не для галочки, а для пользы дела. Он – авторитет для ребят всех возрастов, а также их родителей; лидер, к мнению которого прислушиваются окружающие.
Но, оказывается, классное руководство не существовало вечно. Появилось оно в отечественной школе в формах, близких к современным, в тридцатые годы прошлого века. И вот уже более 70 лет его основная роль – обеспечение воспитательного процесса в школе.

Какой же он, современный классный руководитель? Разный! Средний классный руководитель может быть чуть добрым, чуть строгим и требовательным, инертным и очень деятельным, умеющим провести классный час и обеспокоенным проблемами ученика.
Классный руководитель может быть уникален, и о нем вспоминают всю жизнь, к нему приходят за советом или просто поговорить по душам, будучи взрослыми.
Но классный руководитель может за два года не запомнить имен своих воспитанников и вызвать вздох облегчения у родителей и учеников, когда он уходит.

СИСТЕМА И ВАРИАТИВНОСТЬ

В национальном проекте «Образование» особо подчеркнута роль классного руководителя в системе образования. Управленцы от образования, работающие с нацпроектом, ждут от классных педагогов улучшенных результатов (ведь повысили оплату их труда!). Однако, по мнению большинства педагогов-практиков, за известную тысячу рублей (точнее, 870) качество воспитательной работы автоматически не повысится.
На наш взгляд, первыми шагами, обеспечивающими эффективную, успешную работу классного руководителя, будут шаги, сделанные администрацией и классным руководителем вместе. От администрации школы требуется разработка внутришкольного нормативного документа о классном руководстве и его последовательная реализация (на основе согласования интересов администрации и классных руководителей).
Классному же руководителю необходимо привести свою воспитательную работу в систему, то есть перейти с уровня воспитательной работы на уровень системы воспитательной работы. Как это понять?
Уровень бессистемной воспитательной работы – это проведение в классе отдельных воспитательных дел, мероприятий, акций, организационно и логически не связанных друг с другом.
Уровень системы воспитательной работы – это наличие связанных друг с другом внеучебных дел, мероприятий, акций, программ, ориентированных на определенные цели воспитания.
Но результат нашего анализа деятельности успешных классных руководителей и анализ трех областных конкурсов Ульяновской области «Самый клас­сный классный» 2004, 2006, 2007 годов показали, что деятельность классного руководителя становится эффективной, если реализуется еще одно условие. Его работа должна стать вариативной.
Что значит вариативная? Это означает, что сам классный руководитель выберет приоритетные линии своих усилий, так сказать, «линию главного удара» в соответствии со своими склонностями, возможностями и особенностями школьников.

ТИПЫ КЛАССНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Успешных классных руководителей, как правило, можно отнести к одному из четырех типов: клас­-
сный руководитель-организатор, классный руководитель-психолог, классный руководитель – социальный организатор и поддерживающий классный руководитель.
Что же эти типы из себя представляют?

Классный руководитель-организатор

Основной интерес такого классного руководителя – формирование классного коллектива, развитие класса как деятельной, организованной, сплоченной группы, где каждый ощущает свою полезность и сопричастность общему делу.
Развитие классного коллектива как субъекта, активной силы воспитания, как известно, возможно только в процессе совместной деятельности школьников. Классный руководитель в этом случае стремится строить внеклассную жизнь таким образом, чтобы она была разнообразной и значимой для ребят.
Основная забота классного руководителя-организатора – это создание условий для взаимодействия, сплочения ребят: работа с органами самоуправления; создание коллективных дел и поддержка связанных с ними традиций.
Классный руководитель-организатор опирается, прежде всего, на знание интересов и склонностей ребят, их увлеченность тем или иным видом занятий. Это может быть познавательная, клубная, спортивно-оздоровительная, игровая, шефская и другие виды деятельности.
Выбор направления зависит от интересов и потребностей учеников, личностных особенностей классного руководителя, возможностей и традиций школы.
Классный руководитель-организатор обучает ребят, как сообща думать и придумывать дело, как предоставить каждому возможность высказаться и быть услышанным, как распределить свои силы и время, как необходимо действовать, чтобы достичь результата. На это работают все технологии коллективной творческой деятельности и методы организации микрогрупп (команд).
Классный руководитель-организатор использует все возможные коллективные формы работы игрового, состязательного, творческого характера. Его приоритеты – дела, которые могут объединить ребят, в которых школьники смогут проявить себя и получить признание сверстников (конкурс, спектакль, концерт, поход, соревнование и многое другое).
Классным организатором может стать только педагог, у которого есть талант руководителя; тот, кто умеет задавать работу, распоряжаться, подводить итоги и оценивать результаты и может научить этому ребят.
А самое главное – организатором может быть тот учитель, который способен заражать своей деятельной энергией других, который умеет творить, придумывать и учить этому детей в различных формах деятельности.

Классный руководитель-психолог

Основная забота такого классного руководителя – создание микроклимата в классе: системы товарищеских, доброжелательных отношений одноклассников друг к другу, как в деятельности, так и в общении.
Без создания доверительной атмосферы сотрудничества невозможно удовлетворение базовых потребностей подростков. По мнению В.Р. Ясницкой, это потребности в безопасности, принадлежности и признании в классе.
С точки зрения подростка удовлетворение/неудовлетворение этих потребностей отражается во «внутренних» вопросах:
● как конкретные одноклассники и класс в целом относятся ко мне?
● образует ли класс некую общность («мы»), и чувствую ли я себя неотъемлемой частью этой общности?
● как я отношусь к своим одноклассникам и классу в целом?
Оценивать качество микроклимата класса можно по тому, насколько защищенным чувствует себя в классе каждый школьник, насколько ребята сплочены, насколько активно и какими способами каждый из них проявляет себя и свое отношение к классу.
Развитие благоприятного микроклимата класса обеспечивается только в том случае, если классный руководитель делает главный акцент не на организации деятельности школьников и ее результатах, а на отношениях ребят во время взаимодействия, на их бесконфликтном общении и создании атмосферы общей заботы о конкретных одноклассниках и других людях.
Необходимые педагогические умения классного психолога – это коммуникативные умения: способность понимать других, воспринимать и адекватно истолковывать состояние другого человека; умение устанавливать психологический контакт, умение работать с отношениями детей.
Чтобы успешно осуществлять свои задачи, классный руководитель-психолог прежде всего старается понять характер межличностных и межгрупповых отношений в классе, увидеть психологические роли ребят, в частности претендующих на лидерство и наличие в классе отверженных.
Основными формами организации общения и совместной деятельности классного руководителя-психолога являются формы, близкие к психологическому тренингу, психологическим и ролевым играм, но также и дискуссионные формы.

Классный руководитель – социальный организатор

Целью деятельности классного руководителя – социального организатора является развитие социальной активности и компетентности школьников. Педагог в этом варианте стремиться развивать класс как социально-направленную группу, способную внести свой вклад в улучшение окружающей жизни. Такой учитель старается укрепить гражданскую компетентность школьников, как говорил А.Н. Тубельский.
Содержание деятельности классного руководителя – социального организатора заключается:
● в создании условий для участия школьников в интересной для них общественно полезной деятельности;
● в поощрении инициатив школьников по проведению социально одобряемых и личностно значимых дел;
● в привлечении школьников к проектированию и руководству социальными программами и акциями.
Одной из эффективных технологий формирования опыта активной социальной деятельности, как известно, является социальное проектирование – созидательная деятельность на благо местного сообщества, решение конкретных социальных проблем школы и микрорайона.
Участвуя в социальных проектах, ребята собирают информацию о насущных проблемах города, поселка, села; проводят опросы жителей; знакомятся и налаживают деловые контакты с людьми разных возрастов, имеющими отношение к разрабатываемому проекту.
На основе информации, используя приобретенные контакты и знакомства, школьники разрабатывают собственный вариант решения той или иной социальной проблемы. В результате складывается определенный план действий, который необходимо реализовать.
Такой вид деятельности помогает школьникам ощутить причастность к любым происходящим событиям, развивает желание помочь людям, пробуждает гражданские чувства, формирует активную социальную позицию.
Результатом деятельности классного руководителя – социального организатора является сформированность класса как социально ориентированной группы.
Качества такого класса проявляются:
● в степени включенности школьников в подготовку и участие в общественно полезной деятельности;
● в степени овладения ими способами организации данной деятельности;
● в изменении мотивации деятельности школьников в сторону позитивного социального опыта;
● в вовлеченности учеников в разрешение тех вопросов и проблем, которые необходимо решать в окружающей жизни.
Проектный тип работы сложен. Педагогу – социальному организатору необходимы хорошие навыки построения групповой работы, создания атмосферы сотрудничества, знания из многих предметных и практических областей, владение технологией социального проектирования как педагогического средства.

Поддерживающий классный руководитель

Основные задачи поддерживающего классного руководителя: обеспечение индивидуального развития и саморазвития ребенка; поддержка школьника в решении жизненных проблем, защита его личного достоинства и прав.
Чтобы идти этим путем, классный руководитель должен изучать и понимать индивидуальные проблемы, особенности развития и становления каждого ребенка. Он стремится работать не только с традиционными категориями «трудных» подростков и одаренных детей, но и с другими категориями ребят, которые с точки зрения поддерживающего классного руководителя требуют специального внимания, содействия и «сопровождения».
Основная цель классного руководителя поддерживающего типа – создание пространства для проявления творческой индивидуальности учеников. При этом он акцентирует представление детям свободы выбора форм и способов проявления своей активности, возможности найти и занять собственную нишу в жизни класса.
Педагог поддерживающего типа учит школьника видеть свои собственные жизненные ситуации (и себя в этих ситуациях), анализировать их с точки зрения своих желаний, стремлений, возможностей, побуждает к принятию ответственности за свои действия.
Это не означает, что поддерживающий классный руководитель не работает с классом, с коллективом. Но класс, коллектив он воспринимает, прежде всего, как развиваемое пространство возможностей для самопознания, самоузнавания, самоопределения, самореализации конкретных школьников.
В качестве основных критериев и показателей результативности своей работы такой педагог видит развитие «Я» у ребенка, проявление способности школьника разрешать свои проблемы, брать ответственность за них на себя.

Конечно, описанные классные руководители в чистом виде не встречаются. Но наш опыт совместной работы с успешными педагогами показывает, что большинство из них продуманно или стихийно, интуитивно выбирают в своей деятельности ту или иную линию из перечисленных.