Какой стиль руководства в строительстве

355.
Что такое производственный
коллектив?
Коллектив
– это организованная совокупность
людей, объединённых общей полезной для
общества целью на основе сочетания
интересов личности и общества и
коллективной ответственности за
порученное дело. Коллективы могут
различаться по видам деятельности на
трудовые, учебные, спортивные, бытовые,
военные и другие.
Коллектив работников,
осуществляющих трудовую деятельность,
называется производственным коллективом.

356.
Какими средствами влияет на личность
производственный коллектив?
Производственный
коллектив должен оказывать благотворное
влияние на личность, используя такие
средства, как общественное мнение,
убеждение, критика, соревнование,
конкуренция, авторитет.

357.
В чём заключается влияние на личность
общественного мнения?
Общественное
мнение выражается уважением к личности,
одобрением, порицанием или осмеянием
её деятельности.
Общественное мнение
не может быть навязано силой. Руководитель
строительного подразделения должен
знать общественное мнение по отношению
к подчинённому, внимательно его изучать
и уметь на него опираться.

358.
Что такое авторитет в коллективе?
Авторитет
– это заслуженное уважение со стороны
коллектива к личности. Авторитет требует
знаний, ума, честности, бескорыстия,
требовательности к себе и товарищам по
работе. Авторитетная личность может,
не занимая руководящей должности в
своём коллективе, оказывать благотворное
влияние на него.
Однако в коллективе
могут встречаться и ложные авторитеты,
которые формируются благодаря обману,
корысти, хитрости с целью извлечения
личных выгод.
Руководителю строительного
подразделения необходимо создавать
условия в коллективе для поддержки
настоящих авторитетов и выявления и
низвержения ложных.

359.
Что такое методы управления коллективом?
Под
методами управления коллективом
понимаются способы управления коллективом,
с помощью которых руководитель сам или
совместно с органами управления
воздействует на подчинённый ему коллектив
с целью побуждения работников к активному
труду для достижения поставленных им
целей управления.

360.
По каким признакам можно классифицировать
методы управления производством?
Методы
управления строительным производством
можно классифицировать по следующим
методам:
– прямого воздействия
(активные), которые должны быть направлены
непосредственно на исполнителя
(поощрения, взыскания);
– косвенного
воздействия (пассивные), когда создаются
условия, побуждающие исполнителя к
высокопроизводительному труду
(соответствующая организация строительного
производства, создание благоприятного
психологического климата внутри
коллектива).

361.
Какими могут быть методы управления по
характеру воздействия на исполнителя?
По
характеру воздействия на исполнителя
методы управления можно разделить:
–
на методы убеждения, основанные на
сознательности исполнителя;
– методы
принуждения, заключающиеся в применении
к нарушителям производственной дисциплины
соответствующих наказаний, которые
установлены правилами внутреннего
распорядка в строительной организации.

362.
Какие методы управления в процессе
строительного производства существуют?
В
процессе строительного производства
методы управрления могут быть
организационными, экономическими и
методами убеждения.

363.
Что такое организационные методы
управления?
Организационные
методы управления основываются на
организационных отношениях между людьми
в процессе управления. Это создание
положений об органах управления, о
функциональных обязанностях и
ответственности инженерно-технических
работников, разъяснение способов и
условий выполнения работ (ознакомление
с технологическими картами на выполнение
отдельных видов работ),
организационно-распоря-дительные методы
– приказы, распоряжения, указания и
т.п.

364.
В чём заключаются экономические методы
управления?
Экономические
методы управления базируются на
экономических отношениях в сфере
строительного производства, на
материальной заинтересованности
первичных коллективов (бригад, участков)
и отдельных работников в результатах
своего труда (хозрасчёт, ценообразование,
заработная плата, премирование).

365.
С какой целью используются методы
убеждения?
Убеждение
– это такое воздействие на сознание
работников, с помощью которого доказывается
истинность того или иного положения,
правильность или неправильность
какого-либо поступка или поведения
починённого.
Убеждение – один из
основных методов управления. Прежде
всего, руководитель должен постараться
убедить и лишь в крайнем случае принудить.

366.
Какие требования следует соблюдать при
убеждении подчинённого?
Для
того чтобы убеждение руководителем
подчинённого было эффективным, необходимо
соблюдение следующих требований:
–
убеждение должно быть объективным.
Убеждающий сам должен быть уверен в
том, в чём он хочет убедить другого;
–
убеждение должно быть логичным, т.е.
построенным в соответствии с правилами
логики;
– убеждение должно производиться
наедине, когда огласка обсуждаемых
вопросов нежелательна, или в присутствии
других лиц, которые своими доводами
могли бы подкрепить позицию руководителя;
–
сильным методом воздействия является
угроза применения репрессивных мер за
неисполнение указания, но пользоваться
методом угрозы следует только в крайних
случаях. Но если указание не выполнено,
а угроза не приведена в исполнение, это
порождает у подчинённого безответственность
и, в конце концов, подрывает авторитет
руководителя.

367.
Чего достигает руководитель при
применении методов поощрения?
Поощрением
достигается воздействие на личность,
в результате которого у подчинённого
возникает чувство удовлетворённости,
самоуважения, гордости за высокую оценку
его работы.
Нельзя постоянно подчёркивать
недостатки подчинённых и систематически
их наказывать. Всегда у любого работника
можно найти положительные качества и
обстоятельства, чтобы его приободрить.

368.
С какой целью применяются моральные
поощрения работников?
Моральные
поощрения направлены на удовлетворение
потребностей человека в общественном
признании, уважении окружающих, повышении
его авторитета. Эти обстоятельства
побуждают человека работать ещё лучше,
активно участвовать в общественной
жизни производственного коллектива.
С
другой стороны, не получая оценку своей
работы, человек может замыкаться в себе,
стараться уйти от коллектива, что в
конечном итоге приводит к текучести
кадров.

369.
Какие виды моральных поощрений
практикуются в строительстве?
Типовыми
правилами внутреннего распорядка
строительной организации могут быть
предусмотрены следующие виды моральных
поощрений для рабочих и служащих:
объявление благодарности, награждение
почётной грамотой, занесение в Книгу
почёта или на Доску почёта. Поощрение
обязательно должно быть объявлено в
приказе или распоряжении по организации,
доведено до сведения коллектива и
занесено в трудовую книжку работника.
Помимо
перечисленных могут быть и другие виды
моральных поощрений: присвоение звания
лучшего по профессии, благодарственное
письмо в семью и др.
За наиболее высокие
производственные успехи по ходатайству
коллектива работники могут быть
представлены к правительственным
наградам и присвоению почётных званий
Российской Федерации.

370.С
какой целью в строительстве применяются
материальные поощрения?
Материальное
поощрение заключается в предоставлении
хорошо работающему сотруднику предприятия
возможности дополнительно удовлетворять
его материальные и духовные потребности.

371.
Какие виды материальных поощрений
практикуются в строительстве?
Средствами
материального стимулирования могут
быть заработная плата, различные виды
премий, награждение ценными подарками,
улучшение жилищных условий (в виде
выделения льготной ссуды на приобретение
жилья), предо-ставление оплачиваемых
администрацией различных путёвок на
отдых или лечение, увеличение размеров
пенсии за счёт предприятия, выплаты за
выслугу лет, назначение на более
высокооплачиваемую должность.

372.
При каких условиях достигается наивысший
эффект от применения мер поощрения?
Поощрения
должны назначаться только за конкретные
достижения работника и быть чётко
сформулированы в приказе или распоряжении.
Желательно, чтобы поощрения следовали
сразу же за достигнутыми успехами в
труде. Запоздалое поощрение снижает
необходимый эффект. Публичное поощрение
всегда усиливает значимость
награды.
Заслуженное поощрение обладает
большой стимулирующей силой. Незаслуженное
поощрение вызывает обиду у более
достойных, да и работник, получивший
поощрение в такой ситуации, не испытывает
при этом чувство удовлетворения.

373.
На чём основано применение мер принуждения
при управлении строительным
производством?
Применение
мер принуждения в управлении основано
на порицании и применении наказания за
нарушение установленных норм и правил
внутреннего распорядка в строительной
организации. Порицание – это выражение
осуждения, неодобрение действий и
поведения работника.
Наказание в
управлении строительным производством
яв-ляется негативной санкцией, которая
может выражаться в моральной и материальной
форме.

374.
Какие виды дисциплинарных взысканий
возможны?
Основами
законодательства о труде установлены
следующие дисциплинарные взыскания:
замечание, выговор, строгий выговор,
перевод на нижеоплачиваемую работу
сроком до трёх месяцев, увольнение.

375.Каким
видам юридической ответственности
может быть подвергнут работник
строительной организации?
При
серьёзных материальных или иных
проступках, связанных с нарушением
правил производства работ и охраны
труда, применение мер принуждения
связано с юридической
ответственностью.
Юридическая
ответственность включает ответственность
уголовную, материальную, имущественную,
административную и дисциплинарную.

376.
За какие проступки можно привлечь
работника к уголовной ответственности?
Уголовная
ответственность наступает только за
преступления, связанные с нарушениями
Уголовного кодекса РФ.

377.
В чём заключается материальная
ответственность работника?
Материальная
ответственность состоит в возмещении
материального ущерба, причинённого
должностными лицами их неправильными
действиями или действиями, связанными
с невыполнением ими служебных
обязанностей.
Разновидностью
материальной ответственности является
имущественная ответственность организаций
за нарушение обязательств по отношению
к другим организациям (пени, штрафы,
неустойки и т.п.), которая возмещается
за счёт лиц, допустивших нарушение.
378.
В каких случаях наступает административная
ответственность работника за допущенные
проступки?
Административная
ответственность наступает за проступки,
которые являются нарушением служебных
обязанностей и общеобязательных правил
(противопожарных, санитарных, по охране
труда).

379.
Какие условия должны соблюдаться при
применении мер принуждения?
Наказание
должно применяться только теми органами
управления и их руководителями, которые
имеют на это соответствующие полномочия.
Убеждать и советовать могут все, но
наказывать – только определённые
должностные лица от имени своей
организации.
Для того чтобы наказание
было справедливым, необходимо установить
вину нарушителя и обязательно получить
от него личные объяснения (лучше всего
письменные). Дисциплинарное взыскание,
наложенное без объяснений нарушителя,
может рассматриваться как незаконное.
При
наказании подчинённого нельзя унижать
его человеческое достоинство, допускать
грубости, унижения.
Наказание должно
последовать сразу после обнаружения
проступка. Затягивание наказания снижает
его действенность, более того,
дисциплинарное взыскание может быть
наложено не позднее, чем через месяц со
дня проступка.

380.
Что такое стиль управления строительным
производством?
Под
стилем управления понимается совокупность
характерных черт и приёмов управленческой
деятельности.
Стиль управления
оказывает большое влияние на эффективность
управления и является значительным
резервом в управлении строительным
производством.

381.
Какие стили руководства характерны для
процесса управления?
В
процессе управления выделяются три
стиля управления производством:
авторитарный, демократический и
либеральный.
Из сочетания всех трёх
стилей руководства формируется реальный
стиль, отвечающий конкретным условиям,
сложившимся на строительной площадке.

382.
Что такое авторитарный стиль
управления?
Авторитарный
(автократический) стиль управления
заключается в чрезмерном подчёркивании
роли руководителя. Такой руководитель
пытается решать все вопросы сам, учитывая
или не учитывая мнения своих сотрудников.
Это стиль приказов, распоряжений без
принятия возражений со стороны
подчинённых.
От подчинённых требуется
только исполнительность; инициатива
не поощряется.
Авторитарный стиль
эффективен в напряжённых ситуациях,
требующих решительных действий в
отношении малодисциплинированных и
неинициативных работников.

383.
Что такое демократический стиль
управления?
Демократический
(коллегиальный) стиль руководства
характерен тем, что руководитель
привлекает для решения основных вопросов
сотрудников, внимательно выслушивает
их предложения, поощряет инициативу,
предпочитает поощрения наказаниям,
широко информирует подчинённых о
положении дел в коллективе.
Демократический
стиль управления даёт наилучшие
результаты в спокойной и деловой
обстановке в коллективе.

384.
Что такое либеральный стиль
управления?
Либеральный
(анархический) стиль управления отличается
тем, что руководитель старается не
вмешиваться в работу подчинённых, давая
советы только по их просьбе.
Либеральный
стиль эффективен по отношению к
самостоятельным, инициативным и
добросовестным работникам. Любой
руководитель не должен бояться окружать
себя одарёнными, высококвалифицированными
специалистами.

385.
Какими профессионально-организаторскими
качествами должен обладать руководитель
строительного производства?
Руководитель
должен располагать определёнными
организаторскими способностями, среди
которых можно выделить деловитость,
научный подход к решению проблем. К
руководителю предъявляются повышенные
нравственные требования, он должен быть
демократичным, тактичным, скромным и
требовательным.

386.
Что такое деловитость руководителя?
Деловитость
– это умение принимать обоснованные
решения в сложной обстановке, способность
проявлять оперативность в работе,
распорядительность, умение расставлять
людей по рабочим местам с учётом их
квалификации и способностей.

387.
В чём заключается научный подход при
принятии управленческих решений?
Научный
подход позволяет принять обоснованное
управленческое решение на основе
закономерностей, точного знания фактов,
умения правильно воспользоваться
достижениями строительной науки и
передового опыта.

388.
Почему к руководителю должны предъявляться
высокие нравственные требования?
Роль
руководителя в управлении строительным
производством чрезвычайно высока. От
него подчинённые ждут справедливых
решений, в нём ожидают видеть эталон
нравственности, ему подражают, с него
берут пример. Поэтому к руководителю
предъявляются повышенные нравственные
требования.

389.
Чем вызвана высокая требовательность
руководителя?
Требовательность
руководителя является важнейшим
средством поддержания дисциплины.
Требовательность должна быть
принципиальной, постоянной, одинаковой
по отношению ко всем (в том числе и к
себе).
Требовательность должна быть
объективной и не чрезмерной.
390.
В чём должна выражаться демократичность
руководителя?
Демократичность
руководителя выражается в простоте
отношений с подчинёнными, в одинаковой
доступности для всех сотрудников,
терпимости к индивидуальным особенностям
людей.
При
управлении производством важна форма
общения с подчинёнными, деловое отношение
к критике, проявление уважения к
предложениям подчинённых.

391.
Чем вызывается необходимость в
выдержанности и тактичности
руководителя?
Тактичность,
вежливость, выдержанность – необходимые
составляющие черты этики руководителя.
Он имеет право распоряжаться в процессе
труда, у него нет морального и юридического
права грубо обращаться с подчинёнными,
оскорблять их, унижая их человеческое
достоинство.
Скромность и простота
обращения с подчинёнными – одни из
важнейших качеств руководителя при
работе с подчинёнными, он не должен
подчёркивать своей власти, достоинств
и заслуг.

392.
Каковы наиболее встречающиеся недостатки
в стиле управления производством?
Наиболее
часто встречающимися недостатками в
стиле управления строительным
производством являются бюрократизм,
формализм, карьеризм, местничество,
технократизм, консерватизм, волюнтаризм.

393.
Что такое бюрократизм?
Бюрократизм
(господство канцелярии) – отрыв органов
власти от воли и решения большинства,
пренебрежение к существу дела под видом
или ради соблюдения формальностей. Это
– наиболее часто встречающийся недостаток
в стиле управления производством. Формы
проявления бюрократизма крайне
многообразны.

394.
Что такое формализм?
Формализм
– одна из разновидностей бюрократизма.
Формализм выражается в чрезмерном
завышении значения правил, регламентирующих
управленческую деятельность. Спекулируя
на строгом соблюдении правил, формалист
избегает делать то, что не предусмотрено
правилами, даже если этого требует
существо дела. Внешне формалист старается
выглядеть дисциплинированным,
исполнительным работником.

395.
Что такое карьеризм?
Карьеризм
– опасная форма бюрократизма. Карьерист
преследует прежде всего собственные
интересы, он ориентируется не на служение
общему делу, а на служение лицам, от
которых зависит его материальное и
служебное положение. Карьерист
приспосабливается под начальство,
подхалимничает, старается окружить
себя подобными сослуживцами и найти в
них поддержку.

396.
Что такое местничество и
ведомственность?
Местничество
и ведомственность – это формы бюрократизма,
выражающиеся в предпочтении местных
интересов в ущерб интересам общества.
Подобные недостатки в стиле управления
порождают коллективный эгоизм и наносят
ущерб общему делу.

397.
Что такое технократизм?
Технократизм
– это такой вид бюрократизма, при котором
предпочтение при принятии управленческих
решений отдаётся факторам техническим
и технологическим в ущерб экономическим,
социально-психологическим и
политическим.
Надо иметь в виду, что
никакая самая прогрессивная техника
не заработает, если исполнители плохо
подготовлены к работе и не заинтересованы
в результатах своего труда.

398.
Что такое консерватизм?
Консерватизм
заключается в приверженности к сложившимся
методам и формам работы. Основанием для
консерватизма являются неизбежные
трудности при внедрении нового, возможные
неудачи и риск в снижении показателей
работы. Консерватор, внешне поддерживая
прогресс, стремится занять позицию
невмешательства, выжидания, отодвигая
внедрение достижений научно-технического
прогресса «на потом».

399.
Что такое волюнтаризм?
Волюнтарист
при принятии решений руководствуется
не закономерностями и реально
складывающейся обстановкой, а своими
субъективными представлениями о
проблеме, опираясь в решении вопросов
не на опыт и знания специалистов, а на
свою волю и предоставленную власть.

400.
Что такое строительные кадры?
Строительные
кадры – часть трудовых ресурсов, занятых
в строительном производстве и имеющих
профессиональную квалификацию.

401.
В чём заключается функция управления
кадрами?
Функция
управления кадрами заключается в их
комплектовании, учёте и контроле за их
движением, подготовке и повышении их
квалификации, расстановке, воспитании,
подборе и формировании резерва кадров.

Методы руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.Для разных ситуаций нужны разные стили управления и организаци строительных и ремонтных работ.

Строительство и ремонт

В основе выделения стилей и методов руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, постоянно проявляющееся в различных ситуациях.

Метод руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Характерные черты классических стилей и методов руководства в ремонте и строительстве

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели — результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем cотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка работы отсутствуют
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность качество работы	Высокая Интенсивность	Высокая оригинальность результатов	—
Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может показывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарность.

В авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс.

Методы руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.
Например в начале работ, когда необходимо учесть множество факторов, вариантов и выработать порой непростое решение предпочтительнее демократический стиль. Когда работы на объекте уже пошли вот тут авторитарный стиль управления используется гораздо чаще и дает эффект. Даже при аккордной форме работы бывает часто необходимо применить власть.

Наличие этих двух методов в деятельности руководителя обязательно. Если у Вас преобладают черты какого либо одного стиля, подберите себе зама, прораба или бригадира с чертами противоположного стиля. Власть и демократия, строгость и доброжелательность составят хороший тандем в управлении коллективом, уравновесят конфликтные ситуации, снизят остроту взаимоотношений в компании.

С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования — недостоверной.
Например Ваш заместитель или прораб хорошо работал, выполнял трудные
и ответственные задания.

Вы постепенно прониклись к нему доверием и
стали поручать еще и «деликатные» дела. Часто бывает, что люди не выдерживают
такого доверия и постепенно начинают считать себя незаменимыми и самыми
главными, начинают думать, что они самые главные в ВАШЕМ бизнесе.

Постепенно такое состояние перерастает в конфликт и неподчинение. Вот в такой момент Вам опять придется пересмотреть свой стиль управления и если не удастся его скорректировать, то надо будет заменить не подходящих под Ваш стиль и метод и значит мешающих сотрудников.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, методика руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности организации и руководства в ремонте и строительстве.Для разных ситуаций нужны разные стили. Основным критерием правильности Вашего поведения являются стабильная прибыль и низкая текучесть кадров.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Для обеспечения эффективной работы персонала предприятия необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. От того, насколько полно решена эта задача, зависят эффективность деятельности предприятия, темпы роста производительности труда. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Объектом исследования в работе является ООО «Строительная корпорация БОС».

Предмет исследования — стиль руководства.

Цель работы: проанализировать стиль руководства в ООО «Строительная корпорация БОС» и определить пути его оптимизации.

Задачи:

• исследовать сущность стиля управления, характеристику его основных видов и методов оценки;
• оценить выбранный руководителем ООО «Строительная корпорация БОС» стиль управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления.

Научно-методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и психологии управления, таких как Веснин В.Р., Мескон М.Х, Сорокина М.В. и др., а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблеме.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, анализ эмпирического материала.

Глава 1. Теоретические аспекты изучение стиля руководства

1.1. Основные понятия и подходы к рассмотрению стилей руководства

В современной учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях. Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятель­ности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций^[1]. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения. Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководи­теля, способов его воздействия на исполнителей^[2]. Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятель­ности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем^[3].

В теории лидерства существует так называемый поведенческий подход. Согласно данному подходу эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значительной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства. Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства^[4].

Одним из первых, кто рассматривал стили руководства как отдельный аспект деятельности организации, был К. Левин, который произвел классификацию стилей на авторитарный, демократический и либеральный. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства.

Авторитарный (автократический) стиль управления характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя, который выдвигает требование информирования его обо всех делах компании. Такой руководитель использует в основном административные методы, имеет ограниченные контакты с другими сотрудниками организации. Он единолично принимает или отменяет все управленческие решения, пресекает любую инициативу подчиненных, является категоричным и резким в отношениях с людьми. Никогда не использует просьбы, отдавая предпочтение приказам, распоряжением, наставлениям^[5].

Автократичный стиль управления характеризуется догматизмом и стериотипностью мышления. Такой руководитель очень осторожен в принятии нового или вообще отказывается от его принятия, так как предпочитает использовать в управлении одни и те же методы. При данном стиле вся власть сосредотачивается в руках руководителя. Он предпочитает контролировать действия всех сотрудников. Такой стиль управления выбирается руководителем в том случае, если он уступает по своим профессиональным и личным качествам людям, которыми руководит^[6]. Несмотря на то, что внешне авторитарный стиль не слишком привлекателен и, как правило, менее предпочтителен для исполнителей, он получил достаточно широкое распространение и до сих пор весьма популярен в практике российского менеджмента. По всей вероятности, это обстоятельство обусловлено следующи­ми факторами:

1. Корни авторитаризма глубоко уходят в систему религиозного и светского воспитания широких слоев населения. Вера и безоговорочное повиновение долгое время занимали важное место в социальной жизни обще­ства.

2. Авторитаризм не требует высокого профессионализма в области мобили­зации кадрового потенциала.

3. Авторитаризм обеспечивает высокую исполнительскую дисциплину, по­зволяет быстро получить результат. Его достижение не требует затратных по времени согласований и специального развивающего обучения персонала^[7].

Авторитарный стиль эффективен только в тех случаях, когда руководитель обладает необходимой квалификацией, позволяющей ему единолично принимать решения в сложной многофакторной системе управления современным предприятием^[8]. Менеджеры подобного уровня — большая редкость. Поэтому чаще всего данный стиль может давать хорошие результаты только при осуществлении про­стых, локальных видов деятельности, с достаточно простыми целями, реализация которых не требует творческого подхода и инициативы. Данный стиль является единственно возможным в критических ситуациях, когда времени на обсуждение и согласование нет. Необходимо быстро принять решение и действовать. Реше­ние может оказаться удачным или неудачным, однако это все же лучше, чем «никакое» ^[9].

Следует учесть еще одно важное обстоятельство. Авторитарный стиль приме­ним только в случае готовности работников выступать в роли безоговорочных исполнителей, при отсутствии у них амбициозности, стремления к развитию. В повседневной практике авторитарным стилем обычно пользуются руководи­тели с гипертрофированным мнением о собственных профессиональных досто­инствах, не умеющие грамотно работать с персоналом. Следствием его примене­ния часто является потеря позиций предприятия на рынке.

Демократический руководитель решает практически все вопросы коллегиально, придает большое внимание своевременной и качественной информированности сотрудников о положении дел в коллективе, имеет правильную реакцию на критику на всех уровнях, осуществляет делегирование ответственности и полномочий своим подчиненным. Стиль общения такого руководителя с людьми – вежливость, доброжелательность, желание постоянно находиться в контакте^[10].

Демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, то есть обеспечить внут­реннюю мотивацию деятельности.

Как видно, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся (таблица 1) ^[11].

Руководитель, выбравший либеральный стиль управления, практически не вмешивается в дела коллектива, предоставляя работникам полную самостоятельность практически во всех вопросах, обеспечивая возможность индивидуального и коллективного творчества сотрудников. Для такого руководителя характерны вежливость, возможность отмены принятых им решений не только в пользу дела, но и в целях сохранения им популярности среди коллектива. Для такого руководителя в целом характерны беспрекословное, неосмысливаемое выполнение распоряжений вышестоящих органов управления, безынициативность^[12].

Основным методом воздействия на подчиненных являются просьбы и уговоры, избегание конфликтов за счет соглашения с мнением подчиненных. Либеральный руководитель обычно не имеет выраженных организаторских способностей, для него характерны слабая реакция на действия подчиненных и слабый контроль за ними, в результате чего деятельность такого руководителя часто оказывается неэффективной^[13].

Как показывает практика, в «чистом» виде каждый из рассмотренных стилей управления практически не существует. В связи с этим эффективный руководитель должен уметь использовать преимущества каждого из стилей в зависимости от сложившейся управленческой ситуации^[14].

Таблица 1

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства^[15]

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
Авторитарный (автократичный)	Демократичный	Либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает — все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисципли-ны, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Использует различные виды стимулов постоянно	Требует формальной дисциплины

1.2. Факторы выбора стиля руководства и его эффективность

Выбор стиля управления зависит не только от личности руководителя, но и от совокупности других факторов которые принято делить на субъективные (зависящие от руководителя) и объективные (на зависящие от руководителя) факторы^[16].

К числу субъективных факторов можно отнести:

• принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
• специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);
• выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;
• неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
• индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
• уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения^[17].

К числу объективных факторов относятся:

• специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
• закономерности управления;
• специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;
• окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);
• особенности сформированного коллектива: его структура, уровень подготовки, сложившаяся система взаимоотношений, социально-психологические черты его отдельных членов;
• уровень практики управления как у руководителя, так и у подчиненных;
• способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством^[18].

Выбранный стиль управления в совокупности с указанными субъективными и объективными факторами определяют особенности формирования производственной функции руководителя, регулирования взаимоотношений между членами коллектива, традиции и приемы общения в коллективе^[19].

Как показала практика, наиболее эффективным является демократический стиль управления, наименее эффективными — либеральный и авторитарный, то есть существует прямая зависимость между стилем управления и результатами работы организации в целом^[20].

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением^[21].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация — стиль – ситуация». Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы^[22]:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы;

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру^[23].

Выводы. Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000ГЛАВА

2. ИсследованиЕ стиля руководства в ООО «Строительная корпорация БОС»

2.1. Общая характеристика ООО «Строительная корпорация БОС» и оценка его кадрового состава

ООО «Строительная корпорация БОС» является строительной организацией и функционирует на рынке с 2002 г.

Структура предприятия представлена в Приложении 1. Данная структура управления является линейно-функциональной. Во главе предприятия стоит генеральный директор, которому подчиняются: зам. директора по экономическим и финансовым вопросам; главный специалист; главный инженер, зам. директора по производству. Управление деятельностью ООО «Строительная корпорация БОС» осуществляется руководителями организаций и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала.

В таблице 2 представлена численность персонала предприятия.

Таблица 2

Показатели движения сотрудников в ООО «Строительная корпорация БОС» в 2013-2015гг.^[24]

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
Среднесписочная численность рабочих на начало года, чел.	254	286	288
Принято работников — всего	73	48	15
Выбыло работников — всего	41	46	59
в том числе:
по собственному желанию	17	21	32
уволено за прогул и за другие нарушения трудовой дисциплины	12	9	10
Среднесписочная численность рабочих на конец года, чел.	286	288	244
Коэффициенты:
Оборота по приему	28,74	16,78	5,208
Оборота по выбытию	16,14	16,08	20,49
Общего оборота	44,88	32,87	25,69
Текучести кадров	11,42	10,49	14,58

В течение трех лет отмечается сокращение количества работников, принятых на работу в ООО «Строительная корпорация БОС». В частности, в 2013 г. на работу было принято 73 человека, в 2014 г. их количество сократилось до 48, а в 2015 г. – до 15 человек. Большое количество принятых работников в 2013 г. связано с тем, что предприятием в конце 2013 г. были заключены выгодные контракты на проведение ремонтных работ на ряде объектов, что увеличило потребность в трудовых ресурсах. В 2014 г. прием на работы был связан в основном с естественным движением трудовых ресурсов. В 2015 г. снижение численности принятых работников связано с сокращением приема в связи с закрытием некоторых объектов из-за недостаточности финансирования заказчиками. В то же самое время численность уволенных имеет прямо противоположную ситуацию: в 2014 г. по сравнению с 2013 г. она увеличилась на 5 человек, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 13 человек. Если в 2014 г. увеличение численности уволенных можно связать с ростом общей численности персонала предприятия, а также с продолжением набора на вновь открытые объекты. В 2015 г. отмечается дальнейшее увеличение численности уволенных в ООО «Строительная корпорация БОС». В результате снижения средней заработной платы, появления нестабильности в перспективах работы предприятия на будущее, некоторые из работников стали искать другое место работы. В результате этого численности уволенных по собственному желанию увеличилась с 21 человека в 2014 г. до 32 человек в 2015 г. Также причинами увольнения работников являются нарушение трудовой дисциплины (12 человек в 2013 г., 9 человек в 2014 г. и 10 человек в 2015 г.), а также состояние здоровья (9 человек в 2013 г., 6 человек в 2014 г., в 2015 г. уволенных по этой причине не было.)

В целом в результате указанных причин численность работников ООО «Строительная корпорация БОС» на начало года в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 32 человека, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. – на 2 человека. Изменение численности работников на конец года выражается в ее увеличении на 2 человек в 2014 г. по сравнению с 2013 г. и ее снижении на 44 человека в 2015 г. по сравнению с 2014 г.

В настоящее время на предприятии работают как мужчины, так и женщины. Анализ динамики и структуры персонала в данном разрезе представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика и структура персонала ООО «Строительная корпорация БОС» по половому признаку в 2013-2015 гг. ^[25]

Годы	Пол	Всего персонала
Мужской	Женский
чел.	%	чел.	%	чел.	%
2013	166	61,48	104	38,52	270	100,00
2014	179	62,37	108	37,63	287	100,00
2015	157	59,02	109	40,98	266	100,00

Анализ структуры персонала показывает, что наибольший удельный вес в общей численности работников ООО «Строительная корпорация БОС» приходится на мужчин – 61,485 в 2013 г., 62,37% в 2014 г. и 59,02% в 2015 г. Причиной этого является то, что осуществление строительно-монтажных и ремонтных работ является тяжелым физическим трудом. Изменение структуры персонала выражается в том, что в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличился удельный вес мужчин на 0,89%, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. он снизился на 3,35%.

Среди работников ООО «Строительная корпорация БОС» выделяются руководители, специалисты, служащие и рабочие. Динамика и структура персонала в данном разрезе представлена в таблице 4. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. в результате развития предприятия, увеличения объемов работ произошло увеличение численности руководителей и специалистов на 1 человека и рабочих на 15 человек. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. отмечается увеличение численности специалистов на 1 человека и снижение численности рабочих на 22 человека.

Таблица 4

Динамика и структура персонала ООО «Строительная корпорация БОС» по должностям в 2013-2015 гг. ^[26]

Категория персонала	Структура персонала
2013	2014	2015
Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %
Руководители	20	7,41	21	7,32	21	7,89
Специалисты	9	3,33	10	3,48	11	4,14
Служащие	1	0,37	1	0,35	1	0,38
Рабочие	240	88,89	255	88,85	233	87,59
Итого	270	100,00	287	100,00	266	100,00

Неизменной в течение всего анализируемого периода оставалась численность служащих. Анализ структуры персонала показывает, что его основной являются рабочие, удельный вес которых составляет 88,89% в 2013 г., 88,85% в 2014 г. и 87,59% в 2015 г. Причиной этого является то, что именно рабочие осуществляют все строительно-монтажные и ремонтные работы на объектах. Изменение структуры персонала выражается в том, что в 2014 г. по сравнению с 2013 г. произошло увеличение удельного веса специалистов на 0,15% на фоне снижения удельного веса руководителей на 0,09%, служащих на 0,0225 и рабочих на 0,04%. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение удельного веса руководителей на 0,58%, специалистов на 0,655 и служащих на 0,03% и снижение удельного веса рабочих на 1,26%.

Также на состояние трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывает влияние и уровень образования работников (таблица 5).

В 2014 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение численности работников со средним (полным) общим образованием на 3 человека, с начальным профессиональным образованием на 13 человек, средним профессиональным образованием на 3 человека и высшим образованием на 2 человека. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение численности работников с высшим профессиональным образованием на 3 человека на фоне сокращения численности работников со всеми остальными уровнями образования. Анализ структуры работников ООО «Строительная корпорация БОС» по уровню образованию показывает, что наибольший удельный вес в их численности приходится на работников с начальным профессиональным образованием (46,67% в 206 г., 48,43% в 2014 г. и 49,62% в 2015 г.). Причиной этого является то, что именно работник данного уровня образования формируют основу категории «рабочие». Работники с более высоким уровнем образования занимают руководящие должности в различных звеньях управления и администрации предприятия.

Таблица 5

Оценка уровня образования работников ООО «Строительная корпорация БОС» в 2013-2015 гг. ^[27]

Категория персонала	Структура персонала
2013	2014	2015
Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %
Сотрудники, имеющие основное общее образование	22	22,00	18	18,00	17	17,00
Сотрудники, имеющие среднее (полное) обще образование	39	14,44	42	14,63	37	13,91
Сотрудники, имеющие начальное профессиональное образование	126	46,67	139	48,43	132	49,62
Сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование	57	21,11	60	20,91	49	18,42
Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование	26	9,63	28	9,76	31	11,65
Итого	270	100,00	287	100,00	266	100,00

Изменение структуры персонала в 2014 г. по сравнению с 2013 г. выражается в увеличении удельного веса работников со средним полным общим образованием на 0,19%, с начальным профессиональным образованием на 1,77% и высшим образованием на 0,13% и снижении удельного веса работников с основным общим образованием на 4,00% и средним профессиональным образованием на 0,21%.

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение удельного веса работников с начальным профессиональным образованием на 1,19% и высшим профессиональным образованием на 1,90% и снижение удельного веса работников с основным общим образованием на 1,00%, средним полным общим образованием на 0,72% и средним профессиональным образованием.

Общей тенденцией в изменении структуры персонала по уровню образования является сокращение доли работников, не имеющих соответствующего профессионального образования, что в конечном итоге положительно сказывается на качестве выполнения всеми работниками их обязанностей, качестве осуществления предприятием производимых работ и продукции.

Изучение состава персонала предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду признаков (возраст, стаж работы, уровень образования) представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава. Возрастной состав работников предприятия представлен в таблице 6.

В 2014 г. по сравнению с 2013 г. отмечается снижение численности работников более старших возрастных категорий: в возрасте от 50 до 59 лет на 4 человека и старше 60 лет на 2 человека и увеличение численности работников по всем возрастным категориям. Причиной этого является то, что при наборе персонала предпочтение все же отдается людям более молодого возраста.

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение численности работников в возрасте 40-49 лет на 4 человека, 50-54 года на 2 человека и 50-59 лет на 1 человека на фоне снижения численности работников по всем возрастным категориям. Это связано с тем, что работникам в возрасте старше 60 лет на фоне необходимости сокращения численности персонала было предложено уйти на пенсию. Сокращение численности работников в возрасте до 40 лет обусловлено тем, что они более мобильны в поисках новых мест работы и ухода с существующей работы.

Таблица 6

Анализ возрастного состава работников ООО «Строительная корпорация БОС» в 2013-2015 гг. ^[28]

Возраст персонала	Структура персонала
2013	2014	2015
Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %	Кол-во, чел	удельный вес, %
Сотрудники в возрасте 18-19 лет	8	2,96	9	3,14	4	1,50
Сотрудники в возрасте 20-24 года	19	7,04	23	8,01	21	7,89
Сотрудники в возрасте 25-29 лет	35	12,96	39	13,59	34	12,78
Сотрудники в возрасте 30-39 лет	90	33,33	93	32,40	81	30,45
Сотрудники в возрасте 40-49 лет	61	22,59	68	23,69	72	27,07
Сотрудники в возрасте 50-54 года	26	9,63	30	10,45	32	12,03
Сотрудники в возрасте 50-59 лет	19	7,04	15	5,23	16	6,02
Сотрудники в возрасте 60 лет и старше	12	4,44	10	3,48	6	2,26
Итого	270	100,00	287	100,00	266	100,00

Анализ структуры персонала показывает, что наибольший удельный вес в его общей численности приходится на работников в возрасте 30-39 лет (33,33% в 2013 г., 32,40% в 2014 г. и 30,45% в 2015 г.). Второй по значению группой персонала являются работники в возрасте от 40 до 49 лет, удельный вес которых составляет соответственно 22,59%, 23,69% и 27,07%. Удельный вес работников всех возрастных категорий значительно ниже. Причиной такой структуры персонала является то, что именно работники в возрасте от 30 до 50 лет обладают достаточно высокими навыками работы, более стабильны в ее выборе, реже меняют место работы. В связи с этим руководство ООО «Строительная корпорация БОС» отдает предпочтение работникам именно данных возрастных категорий.

Изменение возрастной структуры персонала в 2014 г. по сравнению с 2013 г. выражается в снижении удельного веса работников в возрасте от 30 до 39 лет на 0,93%, 50-59 лет на 1,81% и старше 60 лет на 0,96% и увеличении удельного веса всех остальных возрастных категорий. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение удельного веса работников в возрасте 40-49 лет на 3,37%, 50-54 года на 1,58%, 50-59 лет на 0,79% и снижение численности персонала всех возрастных категорий.

В целом же можно говорить о том, что структура персонала в 2014 г. по сравнению с 2013 г является более стабильной, чем в 2015 г. по сравнению с 2014 г.

2.2. Анализ особенностей стиля руководства в ООО «Строительная корпорация БОС»

Для определения эффективности работы директора ООО «Строительная корпорация БОС» был использован разработанный Захаровым В.П. тест, представленный в Приложении 2.

Для определения типа руководителя проведем сопоставление результатов тестирования с ключом (таблица 7). По 13 признакам из 16 стиль руководства цеха может быть охарактеризован как демократический, по 1 признаку — как либеральный и по 2 признакам — как авторитарный.

Таким образом, можно говорить о том, что руководителем используется демократический стиль управления, однако, не в чистом виде, а с некоторыми включениями элементов авторитарного и либерального стиля. Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Так же выяснилось, что демократический стиль руководства положительно влияет на дела коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

Таблица 7

Определение типа руководителя^[29]

Номер вопроса	а	б	в	Характеристика руководителя
ответ	тип
1	Авторитарный	демократический	либеральный	в	либеральный
2	Авторитарный	демократический	либеральный	б	демократический
3	демократический	либеральный	авторитарный	а	демократический
4	Авторитарный	либеральный	демократический	в	демократический
5	Либеральный	авторитарный	демократический	в	демократический
6	демократический	авторитарный	либеральный	а	демократический
7	Либеральный	демократический	авторитарный	б	демократический
8	демократический	либеральный	авторитарный	а	демократический
9	Авторитарный	демократический	либеральный	а	авторитарный
10	демократический	либеральный	авторитарный	а	демократический
11	Либеральный	авторитарный	демократический	б	авторитарный
12	Авторитарный	демократический	либеральный	б	демократический
13	Либеральный	демократический	авторитарный	б	демократический
14	демократический	авторитарный	либеральный	а	демократический
15	демократический	авторитарный	либеральный	а	демократический
16	Авторитарный	демократический	либеральный	б	демократический

2.3. Рекомендации по оптимизации стиля руководства в

ООО «Строительная корпорация БОС»

На основе проведенных исследований можно предложить следующую систему рекомендаций для руководства ООО «Строительная корпорация БОС»:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Для руководителя ООО «Строительная корпорация БОС» можно предложить следующие рекомендации:

• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• справедливо относиться ко всем членам коллектива;
• в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
• учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
• стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Выводы.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства, далее либеральный и в меньшей степени демократический. Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.

Во второй главе работы был исследован стиль управления в организации на примере ООО «Строительная корпорация БОС».

Данная организация имеет среднюю численность персонала, приблизительно в одинаковых пропорциях представленных как мужчинами, так и женщинами. Среди сотрудников предприятия преобладают лица с начальным профессиональным образованием, средней возрастной группы.

Руководитель предприятия использует стиль управления, в котором преобладают демократические черты.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 460 с.

Грибов В.Д. Менеджмент — М.: Кнорус, 2015.

Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» – информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfactоr.оrg/lib/lider5.htm (дата обращения: 12.01.2016).

Менеджмент организации. Теория и практика / Л.И. Лукачева, Е.В. Егорычева — М.: Омега-Л, 2014.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012.

Островский О.В. Психология управления — М.: ИНФРА-М, 2011.

Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2013.

Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2016).

Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35.

Приложение 1

Директор

Главный инженер

Зам. директора по производственным вопросам

Зам. директора по экономическим вопросам

Проектный отдел

Технологический отдел

Проектно-сметная группа

Отдел охраны труда и техники безопасности

Производственный отдел

Монтажный участок

Строительный участок

Теплоизоляционный участок

Отделочный участок

Кровельный участок

Участок фасадных работ

Отдел материально-технического снабжения

Транспортный отдел

Юрист

Главный бухгалтер

Бухгалтер-материалист

Бухгалтер-экономист

Цех по производству материалов

Структура управления ООО «Строительная корпорация БОС»

Приложение 2

Тест для оценки работы директора ООО «Строительная корпорация БОС»

А	Б	В	Вариант ответа
1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему	Старается решать все вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие	в
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет	б
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения подчинения заместителей и помощников	а
4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу	В работе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе	в
5. Наверно, он консервативен, так как боится нового	Инициатива подчиненных руководителем не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно	в
6. На критику руководитель обычно не обижается, прислуживается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть этого	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но не принимает	а
7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность	Ответственность распределяет между собой и подчиненными	Руководитель единолично принимает решения и отменяет их	б
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали	а

Продолжение приложения 2

А	Б	В	Вариант ответа
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных	а
10. Всегда общается с подчиненными вежливо, доброжелательно	В обращении с подчиненными часто проявляется равнодушие	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым	а
11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства	Критические ситуации не изменяют способы его руководства	б
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми совсем не знаком	Если что-то не знает, то не боится показать этого и обращается за помощью к другим	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны	б
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек	Он требователен, но и одновременно и справедлив	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым	б
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю	а
15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным замечания, выговоры	Не может влиять на дисциплину	а
16. В присутствии руководителя подчиненным приходится работать в напряжении	С руководителем работать интересно	Подчиненные предоставлены сами себе	б

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 165 ↑

2. Островский О.В. Психология управления — М.: ИНФРА-М, 2011. с. 155 ↑

3. Менеджмент организации. Теория и практика / Л.И. Лукачева, Е.В. Егорычева — М.: Омега-Л, 2014. с. 316 ↑

4. Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» – информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfactоr.оrg/lib/lider5.htm (дата обращения: 12.01.2016). ↑

5. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2016). ↑

6. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

7. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2013 с. 461 ↑

8. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2016). ↑

9. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

10. Грибов В.Д. Менеджмент — М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

11. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2016). ↑

12. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

13. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑

14. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012 с. 84 ↑

16. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2016). ↑

17. Грибов В.Д. Менеджмент — М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

18. Грибов В.Д. Менеджмент — М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

19. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑

20. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

21. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑

22. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2009 с. 465 ↑

23. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2009 с. 465 ↑

24. Составлено на основе отчета по труду. ↑

25. Составлено на основе отчета по труду. ↑

26. Составлено на основе отчета по труду. ↑

27. Составлено на основе отчета по труду. ↑

28. Составлено на основе отчета по труду. ↑

29. Составлено по результатам тестирования. ↑