Какому стилю руководства по к левину придерживается каждый из руководителей

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Это нормально, если ваша личность и опыт влияют на то, как вы руководите. Так как
нет единственно верного типа лидерства, полезно определить ваш подход — это
поможет расширить набор навыков и улучшить работу команды. Мы перевели статью Asana, в которой подробно описаны 3 распространенных типа лидерства, их плюсы
и минусы для разных ситуаций.

Что объединяет Шерил Сэндберг, главного операционного директора Facebook,
с Марвином Эллисоном, исполнительным директором Loewe? Они оба —
исключительные лидеры. Пока один совершает прорывы в сфере технологий, другой
сражается за рынок ритейла. Они оба дальновидны, каждый обладает своим взглядом
на работу, оба достаточно убедительны, чтобы влиять на аудиторию.

Нет единого рецепта, как быть хорошим лидером. У каждого управленца свой стиль
руководства, который основан на личности и прошлом опыте. При этом, стиль
управления может измениться с течением времени — то, как вы руководите сейчас,
может не сработать в будущем.

Стиль лидерства — это то, как вы применяете свои лидерские качества в действии.

Авторитарное (деспотичное) лидерство

Авторитарный лидер раздает сотрудникам четкие команды и всегда их контролирует.
Принятие решений централизованно — последнее слово в критических вопросах
всегда за одним человеком. Деспотичный лидер отлично строит прогнозы наперед, но
команду подключает только для решения конкретных задач и по мере необходимости.

Теория лидерства по Левину

Авторитарное (деспотичное)
Лидер раздает четкие поручения и единолично принимает решения.

Народное (демократичное)
Лидер поддерживает коллаборации, а решения принимает вся группа.

Делегативное (либеральное)
Лидер не включен в процесс, а у группы полная свобода действий.

Авторитарный лидер субъективен, когда хвалит или критикует сотрудников, при этом
сам четко отделяет себя от группы. Может показаться, что авторитарные лидеры —
неприятные люди, но обычно это не так. Изредка они открыто проявляют
враждебность. В остальное время они дружелюбны, а если и делают акцент
на негативе, то не хотят обидеть сотрудников.

Авторитарный лидер ассоциируется с утверждениями:

• Я ставлю в приоритет собственные знания над знаниями команды.
• При разногласиях в компании мое мнение обычно — самое правильное.
• Если слушать мнения всех сотрудников, то к результату не продвинешься.
• Я игнорирую мнения, которые идут вразрез с моим, потому что я ответственный
  за проект.

Плюсы авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры умеют завершать проекты в сжатые сроки.
• Помогает, когда нужно действовать решительно.
• Успешно, если лидер — самый умный и опытный член команды.

Минусы авторитарного лидерства:

• Не способствует креативу.
• Команде кажется, что лидер слишком властный и контролирующий.
• Таким лидерам сложно менять тактику, они менее гибкие.

Участливое (демократичное) лидерство

Участливые или демократичные лидеры рады услышать мнение команды и поощряют
сотрудничество. Последнее слово часто остается за ними, но они легко делегируют
команде право принятия решений.

Демократичные лидеры — часть команды. Они инвестируют время и энергию
в развитие коллег, потому что знают, что в итоге это поможет достичь целей. Если вам
комфортно работать в группе, то такой стиль управления вам подходит.

Участливый лидер ассоциируется с утверждениями:

• Если я поставлю развитие группы на первое место, то это пойдет мне на пользу.
• При разногласиях в компании, нужно прислушаться к мнению каждого и только тогда
  принять решение.
• Чем больше людей задействованы в проекте, тем лучше результат.
• Я поощряю, когда высказывают противоположное мнение, потому что в итоге это
  улучшает продукт.

Плюсы демократичного лидерства:

• Наиболее эффективный стиль лидерства, согласно исследования Левина.
• При таком лидерстве сотрудники качественнее вкладываются в работу.
• Создает более креативную атмосферу, а команда вовлечена в процесс.
• Каждый понимает, к чему стремится компания, и более мотивирован на результат.

Минусы демократичного лидерства:

• Команда менее продуктивна, чем при авторитарном лидерстве.
• Взаимодействия в команде не получится, если хотя бы один член команды в этом
  не заинтересован.

Делегативное (либеральное) лидерство

Такие лидеры почти не управляют группой — они дают членам команды полную
свободу действий и не ограничивают в принятии решений.

Либеральные лидеры отделяют себя от группы и стараются не вмешиваться в текущие
дела команды, редко комментируют процесс. Члены команды могут вообще забыть,
как выглядит лидер и увидеть его только по окончании проекта.

Либеральный лидер ассоциируется с утверждениями:

• Команда сама примет наилучшее решение, но я жду фееричного результата.
• В случае разногласий решение может принять кто-то кроме меня.
• Я отдаю все ресурсы своей команде. Поэтому я хочу работать с инициативными
  сотрудниками, которые самостоятельно решают, как поступить.
• Сотрудники с противоположным мнением могут свободно тестировать свои решения.

Преимущества либерального лидерства:

• Такое лидерство приносит выгоду, если каждый член команды — эксперт в своем деле.
• Сотрудникам, которые ценят автономию, получат большое удовольствие от работы.
• Если цель команды совпадают с целью лидера, то ее можно достичь.

Минусы либерального лидерства:

• Согласно исследования Левина, при таком лидерстве команды наименее
  продуктивны.
• При таком лидере роли и обязанности не ясны.
• С таким лидером члены команды могут начать друг друга обвинять, потому что никто
  не хочет брать на себя ответственность.

Содержание трех стилей руководства по к. Левину

б) люди стараются
избавиться от ответственности, хотят,
чтобы ими управляли;

в) больше всего
люди хотят защищенности;

г) чтобы заставить
человека трудиться, нужно использовать
наказания, угрозы и принуждение.

Руководствуясь
теорией «Х», автократ концентрирует в
своих руках всю власть, детализируя
работу подчиненных на мельчайшие
операции. Он принуждает работать
подчиненных в нужном ритме, угрожая,
применяя наказания к нерадивым. Это –
автократ-эксплуататор. В отличие от
него автократ лояльный не наказывает
нерадивых, а поощряет лучших работников,
сохраняя у себя всю полноту власти.

Демократический
стиль управления базируется на теории
«У», которая содержит следующие постулаты:

а) если создаются
благоприятные условия, то люди будут
стремиться к принятию на себя
ответственности;

б) если интересы
работников совпадают с целями организации,
то они будут использовать самоуправление
и самоконтроль;

г) необходимо
использовать интеллектуальный потенциал
подчиненных при выработке управленческого
решения и его реализации.

Руководствуясь
этой теорией, демократический руководитель
делегирует часть полномочий подчиненным.
Он не навязывает свое мнение, подчиненные
активно участвуют в принятии стратегических
решений и сами принимают тактические.
Контроль осуществляется по конечным
результатам. Большое внимание такой
руководитель уделяет установлению
отношения доверия и взаимопонимания,
неформального авторитета.

Авторитарный
руководитель эффективен:

1. когда
   нужно выполнить большой объём работ в
   короткое время;

2. когда
   деятельность является традиционной;

3. когда
   имеется низкий уровень дисциплинированности
   и компетентности подчиненных;

4. в
   экстренных ситуациях.

Демократический
руководитель эффективен:

1. когда
   решаются нетрадиционные задачи;

2. когда
   необходимо принять наиболее компетентное
   решение;

3. когда
   большую роль играет качество работы
   подчиненных.

Стиль руководства
по Лайкерту. По мнению профессора
Мичиганского университета Рэнсиса
Лайкерта (1961), деление на авторитарного
и демократического руководителя слишком
примитивно. Он считал, что существует
континуум, множество стилей руководства
и можно определить лишь крайние граничные
точки этого множества.

1. Стиль руководства,
ориентированный на работу, то есть
работа – это всё, а персонал ничто. Этот
стиль соответствует автократическому
стилю управления.

2. Стиль руководства,
ориентированный на людей. Для руководителя
подчиненные все, а работа – что-то
второстепенное. Это либеральный стиль
управления.

Внутри этого
континуума можно выделить группы
руководящих стилей:

ориентация
ориентация

на работу
1 2 3 4 на людей

автократ
либерал

1. эксплуататорско-авторитарный
   (жестокий контроль сверху);

2. эксплуататорско-лояльный
   (ограниченное участие подчиненных в
   принятии решений);

3. консультативно-демократический
   (руководитель проявляет значительное,
   но не полное доверие к подчиненным,
   единолично принимает стратегические
   решения, при их реализации он действует
   как автократ, а тактические решения
   принимаются подчиненными и реализуются
   без жестокого контроля).

4. групповое
   управление, система участия (соответствует
   демократическому стилю, означает
   совместное принятие решений руководством
   и сотрудниками – стиль участия).

«Управленческая
решетка» штата Огайо. С 1945 года группа
ученых, работавшая по исследованиям в
области бизнеса в Университете штата
Огайо, проводила комплексное исследование
в области руководства. Они выявили
серьёзную ошибку в концепции разделения
руководителей на тех, кто сосредоточен
или только на работе, или только на
человеке. Ученые обнаружили, что хотя
автократичный руководитель не может
одновременно быть демократичным, но,
тем не менее, уделял много внимания
работе как таковой, он может проявлять
большую заботу и о человеческих
отношениях. Люди могут вести себя так,
что это будет одновременно ориентацией
и на работу, и на человека. Теперь эти
исследования часто упоминают как
двумерную теорию, так как поведение
руководителя классифицировалось по
двум параметрам: внимание к работникам
и вовлекающая структура (ориентация на
задачу, нужды организации). В итоге
получилась следующая матрица 2х2:

Высокое

Внимание

к

Лидер не справляется
с необходимым структурированием работы,
стремясь компенсировать это приложением
максимальных усилий по установлению
наилучших отношений с работниками.

Основное
внимание уделяется лидером структурированию
работы и всего того, что с ней связано,
при слабом учете нужд и желаний работников

работникам

Низкое

Низкое
Вовлекающая
Высокое

структура

Рис.
11.3.1. Четыре стиля
руководства результатов исследования
Университета штата Огайо

Несмотря на то,
что практически эта теория не всегда
приводит к однозначным выводам, заслуга
данных исследователей в том, что они
первыми зародили интерес к системному
изучению стилей руководства.

Стиль руководства
по Блейку-Моутону. В 1964 г. Роберт Блейк
и Джейн Моутон, коллеги по Мичиганскому
унирерситету, разработали «Управленческую
решетку» («менеджерская решетка»),
включающую пять основных стилей
руководства, помогающую классифицировать
менеджеров (по их стилю руководства)
как ориентированных на выполнение
задания или ориентированных на людей
(см. рис. 11.3.2.). Исследования Блейка и
Моутона показали, что компетентному
руководству можно научиться. Это
опровергает ранние теории, отмечавшие
важность врожденных качеств.

Смысл «управленческой
решетки» в том, чтобы руководитель
оценил своё местоположение в решетке
и принял соответственные меры для
совершенствования стиля руководства.

Стиль руководства
по Танненбауму-Шмидту. В своей работе
«Как выбирать стиль руководства»
Танненбаум и Шмидт (1958) предложили
несколько иной двухпараметрический
способ объяснения стиля руководства,
который рассматривает власть руководителя
и свободу действий подчиненных. Их
теория отличается от теории Блейка и
Моутона в одном важном аспекте: она
гласит, что применяемый стиль руководства
отражает четыре переменных и зависит
от них:

1. руководитель – его личность и
   предпочитаемый им стиль;

2. подчиненные – их потребности, отношения
   и навыки;

3. задание – требования и цели работы,
   которую надо выполнить;

4. ситуация – организация, ее ценности.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Курт Левин, один из главных членов Школы Гештальта, внес большой вклад в социальную психологию, а также в другие дисциплины, такие как организация.

В этой статье мы проанализируем три стиля руководства, которые описал Курт Левин : авторитарный, демократический и «laissez-faire», что можно перевести как «пусть делают».

• Статья по теме: «Курт Левин и теория поля: рождение социальной психологии»

Теория Курта Левина

Курт Левин (1890-1947) был немецким психологом, который оказал фундаментальное влияние на развитие этой науки в первой половине 20-го века. Подобно Вертхаймеру, Келеру и Коффке, он был частью Гештальт-школы , который он попытался найти из законов, определяющих восприятие человека и стремление разума организовать полученные стимулы.

Левину приписывают основы социальной психологии как самостоятельная дисциплина. Это связано с тем, что они понимают социальные ситуации как «поля сил», в которых действуют и сталкиваются различные факторы, с их исследованиями в области социальных действий, с их анализом групповой динамики или с их знаменитым уравнением для прогнозирования поведения.

Другим ключевым вкладом этого автора является его теория о трех стилях лидерства, основанная на экспериментах, проведенных им в 1939 году. Этот фрагмент его работы оказал большое влияние на другая отрасль психологии: производственная, также называемая психологией труда или организаций , который анализирует поведение в рамках мира труда.

Тем не менее, теория лидерства Левина полезна не только для анализа контекста организаций, но может применяться к любой человеческой группе со структурными характеристиками, такими как иерархия или попытка достичь одной или нескольких целей. Конечно, организационная среда проявила особый интерес к этому типу теорий.

• Статья по теме: «Типы лидерства: 5 самых распространенных лидерских классов»

Три стиля руководства

Исследование Левина привело этого пионера к описанию три разных типа лидерства в организационной среде управления : авторитарный, имеющий диктаторский характер, демократический, в котором принятие решений является коллективным, и «laissez-faire», в котором контроль, выполняемый руководителем над задачами, выполняемыми его подчиненными, минимален.

Каждый из этих стилей лидерства связан с поведенческими паттернами, динамикой взаимодействия и различной социально-эмоциональной средой. Три типа лидеров имеют свои преимущества и недостатки, и нельзя сказать, что ни один из них не превосходит всех во всех аспектах; Тем не менее, Левин сказал, что демократия является наиболее эффективной из трех .

1. Авторитарный

Авторитарная рабочая среда характеризуется тем, что лидер монополизирует принятие решений. Именно этот человек определяет роли подчиненных, методы и методы, которым они должны следовать, чтобы выполнить свои задачи и условия, при которых выполняется работа. Это очень расширенный стиль руководства в большинстве организаций.

Несмотря на негативную коннотацию слова «авторитарный», Левин настаивает на том, что этот тип лидера не всегда создает неприятную социально-эмоциональную среду; критика сотрудников является распространенным явлением, но так же, как и похвалы , Авторитарные лидеры также характеризуются незначительным участием в выполнении самих рабочих задач.

По наблюдениям Левина, авторитарный стиль руководства несет в себе риск «революции» со стороны подчиненных. Вероятность того, что это произойдет, будет тем больше, чем более заметен авторитарный характер лидера.

• Может быть, вам интересно: «10 личностных качеств лидера»

2. Демократический

Демократический стиль, который описал Левин, очень отличается от авторитарного руководства. Лидеры, которые следуют этой схеме, не принимают решений самостоятельно, но они возникают в результате процесса коллективных дебатов; в этом лидер выступает в роли эксперта, который консультирует подчиненных, и, конечно, может вмешаться в окончательное решение, если это необходимо.

Большинство людей предпочитают демократическое лидерство выше авторитарного и «laissez-faire», особенно когда у них был неудачный опыт работы с одним из этих стилей. Однако демократическое лидерство несет в себе некоторый риск потери эффективности, особенно в отношении коллективного принятия решений.

3. Laissez-Faire

Французская концепция «laissez-faire» может быть грубо переведена как «позволение делать», «невмешательство» или «либерализм», следуя политико-экономической терминологии, используемой Левином. Лидеры этого типа позволяют подчиненным принимать свои собственные решения, хотя они не обязательно несут ответственность за их результаты.

В целом считается, что этот стиль руководства является наименее эффективным из трех, поскольку он может привести к недостатку производительности и последовательности; Лучше иметь активного лидера. Тем не менее, Это работает очень хорошо, когда подчиненные являются способными людьми и с высоким уровнем мотивации и кроме того, нет большой необходимости в общении между работниками.

4 типа подчиненных — 4 стиля управления. Часть 1 (May 2023).

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• нейтральный (или анархический).

Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.

Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.

Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.

Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.

Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу.

Характерные черты классических стилей руководства