Ко второй переменной двухфакторной теории руководства в исследованиях университета штата огайо

Их целью была
разработка двухфакторной теории
руководства. За основу были взяты две
переменные:

1.структура
отношений . образцы поведения, с помощью
которых лидер организует и определяет
структуру отношений в группе: определение
ролей, установление коммуникационных
потоков, правил и процедур работы,
ожидаемых результатов.

2.отношения
в рамках этой структуры включают образцы
поведения, отражающие уровень или
качество отношений между лидером и
последователями: дружественность,
взаимное доверие и уважение, симпатия
и гармония, чувствительность друг к
другу, желание сделать друг другу доброе.

В
ходе исследования была установлена
связь между указанными двумя переменными
и различными критериями эффективности.
Так, в начале удалось установить, что
лидеры, поведение которых характеризуется
одновременно наличием двух переменных,
более эффективны в своей деятельности,
чем те, у которых поведение характеризовалось
только одной из них. Позже были получены
данные, свидетельствовавшие о том, что
преимущественное внимание со стороны
руководителя к структуре отношений
делало выше показатели профессиональности
подчиненных и снижало количество жалоб
от них, а при фокусе на отношения в
структуре были отмечены относительно
низкие показатели профессионализма и
прогулов. Долгое время признавалась
верной гипотеза, утверждавшая что
наивысшие уровни двух переменных (правый
верхний квадрант на рис. 1) формируют
наилучший стиль руководства. Однако
последующие многочисленные тестирования
давали очень разные результаты. При
этом не удавалось установить единственно
верного стиля эффективного лидерства,
применимого в любых условиях. В то же
время проведенные исследования позволили
сделать два важных вывода:

1.
чем большее внимание уделяется структуре
отношений и всему тому, что связано с
работой, тем больший эффект достигается
при следующих условиях:

—
сильное давление, оказываемое кем-то
(кроме лидера) с целью получения
соответствующих результатов;

—
задание удовлетворяет работников;

—
работники зависят от лидера в получении
информации и указаний о том, как делать
работу;

-работники
психологически подготовлены быть
полностью инструктированными лидером;

—
соблюдается эффективный масштаб
управляемости.

Рис.1. Четыре стиля
руководства согласно результатам
исследования Университета штата Огайо

Усиленное внимание
отношениям в структуре и всему тому,
что соответствует нуждам и желаниям
работников, дает эффект тогда, когда:

—
задания являются рутинными и
непривлекательными для работников;

—
работники предрасположены и готовы к
участию в управлении;

—
работники должны сами научиться чему-то;

—
работники чувствуют, что их участие в
принятии решений влияет на уровень
выполнения работы;

—
не существует значительных различий в
статусе между лидером

и работниками.

2.было
отмечено, что эффективность лидерства
зависит также от ряда других факторов:

—
организационная культура;

—
используемая технология;

—
ожидания от использования определенного
стиля руководства;

—
моральная удовлетворенность от работы
с руководителем определенного стиля.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков.

Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

• три стиля лидерства;
• исследование университета шт. Огайо;
• исследование Мичиганского университета;
• управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Три стиля лидерства

К. Левин выделял следующие стили лидерства:

• демократический,
• автократический,
• попустительский.

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой.

Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили.

Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль — не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством.

Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

Исследование университета Огайо

• Исследование университета Огайо — наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.
• К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.
• Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности.

Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.

Исследование Мичиганского университета

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера.

В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

• эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;
• эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;
• эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу «мастер — работник». Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
3. Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
4. Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.

Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Данная модель представляет собой матрицу, образованную пересечениям двух переменных — измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству, на вертикальной — интерес к людям.

Переменные управленческой сетки носят характер размещения (до чего-то или к кому-то) и взгляд (на что-либо), определяющие поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действиями человека, но не только с чем-либо одним.

Размещение на шкале каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зону пяти основных лидерских стилей. Исследование подтвердило тот факт, что независимо от ситуации стиль 9.9 есть наилучшим.

Вывод

Итак, матрица стилей руководства является, несомненно, наиболее популярным подходом к изучению стилей лидерства. Она — не только удачная комбинация других исследований на данную тему, но и попытка дать руководителям особую возможность оценить свои позиции и попытаться начать совершенствовать стиль управления.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/koncepcii_liderskogo_povedeniya/

Концепции лидерского поведения в менеджменте

Исследование образцов поведения, которые характерны для лидеров, начинается накануне Второй мировой войны, активно продолжаясь до середины 60-х годов 20 века. Фокус исследований того времени сдвигается от поиска ответов на вопрос, кто является лидером, к ответам на вопрос, что и как делают лидеры.

Самые известные концепции лидерского поведения этого типа включают в себя:

1. 3 стиля руководства;
2. системы управления (Ликерт);
3. управленческая сетка Моутона и Блейка;
4. исследования университета Огайо;
5. исследования Мичиганского университета;
6. концепции вознаграждений и наказаний;
7. заменители лидерства.

Предпосылки концепции

Различия политических систем Америки и Германии, предшествовавшие Второй мировой войне, послужили причиной изучения лидерства. Эти исследования проводились в лабораторных условиях известным бихевиористом США Куртом Левиным.

Левин сравнивал эффект использования трех лидерских стилей, включая авторитарный, демократический и пассивный стиль. Исследователи ожидали увидеть результат в виде наивысшей удовлетворенности и производительности, получаемой от применения демократического стиля руководства. Но это было не так, что привело ученых в удивление.

Впоследствии Левин эмигрирует из Германии в США, веря в то, что репрессивный, авторитарный германский режим обладал меньшей эффективностью, чем демократический стиль.

Левин ожидал, что результаты его длительного эксперимента, проводимого в трех группах мальчиков 10 лет, где каждой группой руководили соответствующим образом подготовленные студенты, подтвердят его гипотезу.

В конце оказалось, что дети предпочли демократического лидера, при этом большая продуктивность была достигнута при авторитарном руководстве.

Концепции лидерского поведения

Исследования, которые проводились после Левина, также подтверждают то, что демократический стиль лидерства не всегда будет являться более продуктивным. При исследовании 1000 рабочих было выявлено, что те из них, кто часто взаимодействует с руководителем по вопросам работы, предпочитают и удовлетворены работой с авторитарным руководителем.

Рабочие таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявили такое же отношение к авторитарному стилю лидерства. В итоге так и не была определена прямая связь определенного стиля с эффективным лидерством.

Исследования в университете Огайо 

• Концепции лидерского поведения включают исследования университета Огайо, наиболее значительными из которых предпринимались в послевоенный период в сфере лидерского поведения.
• Цель концепции лидерского поведения — разработка двухфакторной теории руководства, основой которой являлись две характеристики структура отношений и сами отношения в этой структуре.
• Первая характеристика включала в себя образцы поведения, через которые лидер может организовать и определять структуру отношений в группе, определяя рол и устанавливая коммуникационные потоки, правила и процедуры работы, ожидаемые результаты.
• Вторая характеристика состоит из образцов поведения, которые отражают уровень и качество отношений лидера и последователей, включая взаимное доверие и уважение, дружественность, симпатию и гармонию, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу добро.

Другие концепции лидерского поведения

Наибольшей популярностью среди концепции лидерского поведения получает модель управленческой сетки, которая наглядным образом показывает единственно верный стиль лидерства.

Управленческая сетка Блейка и Моутона, сходная в некоторой степени с моделью университета Огайо, представляла собой матрицу, которая образована пересечением двух переменных (измерения лидерского поведения). На горизонтальной оси сетки отражался интерес к производству и на вертикальной оси был отражен интерес к людям.

Поведенческие концепции лидерского поведения опирались на широком спектре измерений лидерского поведения, получившего большое число трактовок, что в определенной мере усложнило их использование на практике. Концепции лидерского поведения не дают ответ на вопрос о связи лидерства и показателей исполнения работы, включая эффективность, производительность и удовлетворение.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/koncepcii-liderskogo-povedeniya/

Урок 1. Теории и стили лидерства

Оглавление:

• Теории лидерства
• Стили лидерства
• Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов.

Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров.

Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории.

В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг.

, этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт.

Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения.

В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей.

Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей».

Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

• Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
• Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
• Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
• Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
• Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

• Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
• Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
• Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к следующему уроку.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант.

После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время.

Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Сергей Крутько← Лидерство2 Качества лидера →

1Коммуникации

Источник: https://4brain.ru/liderstvo/teorii-liderstva.php

Концепции лидерского поведения

• Три подхода к изучению лидерства:
• – традиционные концепции лидерства,
• – ситуационные концепции лидерства
• – новые теории лидерства.

1. Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения.

Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

– Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся – ими рождаются.

Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам.

Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

– Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров.

Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было.

Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

2. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером.

Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному.

В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

3. Новые концепции в теориях лидерства пытаются соединить тради­ционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы.

1. К ним относятся:
2. • концепция атрибутивного лидерства;
3. • концепция харизматического лидерства;
4. • концепция преобразующего лидерства.

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА.

Суть концеп­ции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин пло­хой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, на­пример лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непо­следовательным в своем поведении. В результате не только лидер воздействует на подчиненных, а отношения «лидер—подчиненные» влияют на лидера. Эти отношения могут привести к увольнению ра­ботника или к уходу руководителя. Если отношения адекватны си­туации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненны­ми принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений. В обратном случае имеет ме­сто обеднение отношении и, как следствие, конфликты. Адекват­ность отношении и ситуации может достигаться:

• если подчиненный извлекает уроки из поведения руководи­теля;

• если руководитель извлекает уроки из поведения подчиненных.

КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА. Харизматическое влияние — это влияние, основанное не на логике в действи­ях, а на личных качествах лидера его внешней и внутренней привле­кательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и т. д. Харизма дает преимущества лидеру вести за собой людей.

Харизма — это источник лидерской власти над подчиненными, власть примера. У харизмы есть позитивная этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.

КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО (РЕФОРМАТОРСКОГО) ЛИ­ДЕРСТВА. Способности лидера переводить новые видения реше­ния проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм — основа преобразующего лидерства.

Лидер-преобразователь вдохнов­ляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу «люблю/ненавижу», а по принципу «уважаю/рассчитываю».

Последователи при этом вдох­новляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочной — измениться группой через развитие. К отличительным особенностям лидера-преобразователя относятся:

• умение привлекать подчиненных к управлению и активно уча­ствовать в деятельности группы;

• умение постоянно балансировать между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных.

Источник: https://sdalna10.com/19023223

25 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате чего выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции, ситуационные концепции и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций состоит в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уоррен Беннис и Эдвин Гизелли. Данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея теории состоит в том, что лидерами не становятся – ими рождаются.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Такая концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров.

Несмотря на многочисленные исследования взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой стороны, выявлено не было.

Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах в каждом случае он проявляет их по-своему.

В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, т. е. и то и другое можно изменить.

В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из них являются концепции атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Все они имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномен лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

ТРУДНОСТИ ОДИНОЧНОГО ЛИДЕРСТВА
Урок № 11. Чем дольше вождь находится у власти, тем ниже темпы ростаЗдравый смысл подсказывает, что стабильных режимов, в которых главные политические решения принимаются одним человеком, не бывает. Или, точнее, бывают, но они никак не могут

Основы лидерства в предпринимательстве
Давайте начнем с начала – с вашего зеркала. Джон Максвелл написал замечательную книгу о лидерстве под названием «21 неопровержимый закон лидерства»[1]. В этой книге он рассказывает об одном из этих законов – законе потолка. По сути,

Составные части лидерства
Лидерство и перемены очень тесно связаны друг с другом, выделим несколько важных составных частей лидерства.ВидениеПрежде всего современный CIO-лидер должен обладать видением, то есть четким и исчерпывающим знанием того, как ИТ может вывести

Две формы лидерства CIO
Мы нарисовали картину лидерства, которое одновременно очень трудно и так же важно. Мы сказали, что главная сложность для нового CIO-лидера – это то, что ему (или ей) предстоит вести за собой, лидировать. Лидерство содержит целый ряд умений и навыков

Опасность харизматичного лидерства
Чтобы быть эффективным, лидеру вовсе не требуется быть слишком харизматичным. Сила воли и харизма могут быть исключительно мощным рычагом, но этот рычаг может оказаться разрушительным. Когда лидер не обладает одновременно силой

21. Основы лидерства Путь к просвещенному лидерству не прям и не гладок – он труден, на него требуется время.
От коучинга мы неизбежно переходим к разговору о руководстве. На то есть как минимум четыре причины.• В будущем успешные руководители будут работать методами

Примеры HR-лидерства
Пол Маккинон, старший вице-президент HR в Dell Computer, описывает свой стиль руководства как приверженность групповым решениям и более пассивный, основанный на «невмешательстве», чем активный. Он считает, что правильный путь – это поиск «правильных»

Критическое испытание лидерства
В конце недели я собрал нашу тестовую группу и спросил участников, что они думают об обучении. Раздались хвалебные комментарии:«Вау, это было весело».«Не могу поверить, как много я узнал».«Удивительно, насколько много мы сделали. Особенно

Корни вашего лидерства
Ваша профессиональная роль – лишь верхушка айсберга. У каждого лидера есть опыт, способный повлиять на решения, которые он принимает сегодня. У вас как у лидера тоже есть своя история, содержащая множество подводных камней, кладезь мучительного

Гуманизация вашего лидерства
Начните гуманизацию вашей компании, открыв человечность в других людях, приступите к этому процессу, занявшись собственными человеческими качествами. Читая эту книгу, задавая себе обозначенные вопросы, выполняя упражнения, вы уже делаете

Уроки современного лидерства
Все это подводит нас к не менее важному выводу: необходимо постоянно импровизировать, если мы хотим двигаться без остановок. Вам не нужна ни академическая степень, ни высокая должность, чтобы развивать мастерство импровизации: просто

За гранью традиционного лидерства
Как мы видели, многие действия, качества и изменения необходимы, чтобы мир развивался в правильном направлении. Кто же возглавит эти изменения? Кто будет руководить «исходом» из привычной жизни? Нам нужны смелые лидеры нового типа.В

Стили лидерства
На выбор организацией или бизнес-подразделением сценария проекта BPM оказывает влияние стиль лидерства в организации. Стиль лидерства – это «не стратегия, а подход к ней: он определяется ролью лидеров фирмы» {38}.Кин выделил шесть стилей лидерства (он

Без лидерства нет миссии
Лидерство – невероятно важный элемент треугольника Б-И. Без лидерства нет миссии. Без лидерства нет команды. Вы когда-нибудь видели команду без лидера? Такое скопление людей называется толпой.Работа лидера заключается в том, чтобы

Функции лидерства
Лидерство состоит из трех элементов:(1) Лидер: особенности личности и характера.(2) Ситуация: частично постоянная, частично переменная величина.(3) Группа: последователи, их потребности и ценности.В этой главе мы рассмотрим функции лидерства с точки зрения

Категории лидерства
Лидерство может быть поделено на две категории: лидерство как роль и лидерство как образ жизни. Принципы этой книги относятся к обеим категориям лидеров: к тем, кто руководит другими, и к тем, кто управляет своей собственной жизнью.Лидерство как роль в

Источник: https://econ.wikireading.ru/45409

Концепция лидерского поведения. Теория X и теория У Д. МакГрегора

Прорывом в изучении лидерства традиционно считается смещение внимания исследователей с качеств лидера на его поведение. Исследования ученых Мичиганского университета, Университета штата Огайо Р. Блейка и Дж.

Моутон привели к формированию «двухмерного» подхода к анализу поведения лидера. В соответствии с ним главными исследуемыми параметрами стали: внимание к результату деятельности, с одной стороны, и к людям и отношениям между ними — с другой.

Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным тренинговым программам.

Наиболее известными концепциями лидерского поведения являются:

• — стили руководства К. Ленина;
• — исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган;
• — стили лидерства Р. Лайкерта;
• — «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон.

Курт Левин (1944 г.) выделил следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский. В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.

При автократическом лидерстве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решение принимается группой. Гипотеза исследования заключалась в том, что авторитарный стиль руководства менее эффективен, чем демократический.

Результаты четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, не подтвердили эту гипотезу.

Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным.

В итоге так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Данная классификация стилей лидерства не получила широкого распространения. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный па анализе поведения лидеров.

Исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган. Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. В 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов:

• — внимательность, т.е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным;
• — ведение структуры, или степень, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

• — ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности;
• — ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• — он имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• — использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• — устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидерства получила система, разработанная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Ренсисом Лайкертом, который считается отцом концепции партисипативного менеджмента.

Система изложена им в книге «Новый тип менеджмента» (1961 г.). В числе факторов, которые автор использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля.

В результате он выделил четыре типа стиля управления.

• 1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз; информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения. Менеджеры этого стиля исходят из теории X МакГрегора (см. 16.8.2).
• 2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер — работник». В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.
• 3. Консультативно-демократический стиль. Менеджеры осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.
• 4. Демократический стиль, или система группового участия. Менеджеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Сообщения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач. Менеджеры этого стиля исходят из теории У МакГрегора (см. 16.8.2).

В качестве наиболее предпочтительного Р. Лайкерт рекомендовал 4-й стиль. Однако большая часть менеджеров используют 2-й или 3-й, поскольку использование 4-го типа требует значительных изменений в организации.

Пожалуй, наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка», предложенная Робертом Блейком и Джейн С. Моутон из Техасского университета. Они пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства. Если стремиться повышать производительность любой ценой без учета интересов работников, это может привести к плачевным результатам. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени соответствовали его потребностям и желаниям.

Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель. Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разграфлено на 9 позиций, и в результате получается решетка или сетка.

По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали 9 степеней «заботы о производстве» (рис. 16.3).

В результате выделено 5 стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку.

Первый стиль управления 1.1 (обедненное управление) — страх перед бедностью.

Его характеризует приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства.

Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения. Это самый неэффективный стиль лидерства, и руководителя такого типа не должно существовать.

Стиль управления 1.9 получил название «управление в стиле загородного клуба». Менеджер сосредоточивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9.1, называемый «власть — подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач».

При стиле управления 5.

5 — «организационное управление» — менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9.9 — стиль «группового управления», который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Это самый эффективный стиль.

Основатели модели предполагали, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обу-

Рис. 16.3. «Решетка менеджмента» Р. Блейка и Д. Моутон

персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе через обучение.

Однако дальнейшие исследования показали, что двух параметров не хватает для описания столь сложного феномена, как лидерство. Вскоре канадский исследователь У.

Реддин предложил трехмерную модель, в которой имелось 12 ячеек и третьим измерением которой была эффективность, т.е. способность менеджера достичь поставленной цели.

Кроме того, подвергается сомнению существование «наилучшего» стиля лидерства.

Теория X и теория У Д. МакГрегора

Дуглас Макгрегор в книге «Человеческая сторона предпринимательства» предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию X и теорию У.

Теорию X он назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством.

• 1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.
• 2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.
• 3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Теорию У Макгрегор назвал средством «интеграции индивидуальных и групповых целей». В соответствии с ней лидер исходит из других допущений в отношении своих подчиненных.

• 1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.
• 2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.
• 3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.
• 4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.
• 5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей.
• 6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

В соответствии со взглядами Д.

МакГрегора принцип, выведенный из теории X, — это управление и контроль, осуществляемые авторитетом теория У основана на принципе интеграции или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом реализовали бы цели, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, позволяющие отдельным личностям достигать собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации.

Источник: https://studme.org/1662061312722/menedzhment/kontseptsiya_liderskogo_povedeniya_teoriya_teoriya_makgregora

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг.

Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• — исследования Университета штата Огайо;
• — исследования Мичиганского университета;
• — системы управления (Ликерт);
• — концепция вознаграждения и наказания;

Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства.

За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности.

Так, вначале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.

Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб на них, а при фокусе на отношения в структуре были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• — сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
• — задание удовлетворяет работников;
• — работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
• — работники психологически подготовлены быть полностью инструктивными лидером;
• — соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

• — задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
• — работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
• — работники должны сами научиться чему-то;
• — работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
• — не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

• — организационная культура;
• — используемая технология;
• — ожидания от использования определенного стиля руководства;
• -моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• — имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• — использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• — устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задачи.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Основываясь на подходе Мичиганского университета, Р. Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Им были выделены две категории лидеров:

• — лидеры, ориентированные на работников;
• — лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль.

В противоположность система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними.

Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора.

На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже — к системе 1.

Однако на практике следование стилю, соответствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не многие организации использовали этот стиль.

Как оказалось переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.

Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (табл.1).

Табл. 1. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания

Наказание за уровень выполнения работы	Вознаграждение за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровне	Степень, с которой лидер использует позитивное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне
Наказание без учета качества работы	Вознаграждение без учета качества работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу	Степень, с которой лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу

Источник: https://studwood.ru/1116539/menedzhment/kontseptsii_liderskogo_povedeniya

Обновлено: 18.05.2023

Исследование Мичиганского университетаставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Теория стилей РенсисаЛайкерта.

Р. Лайкерт Американский психолог и социолог,основываясь на подходе Мичиганского университета, провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров:

• лидеры, ориентированные на работников;

• лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2,3 и 4.

1 система. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случай­ны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

2 система. Руководитель удостаива­ет подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодей­ствие осуществляется в качестве снисходительности со стороны руководителя и осторожности со стороны под­чиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

3 система.Руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие воп­росы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случай­ных наказаний для мотивации используется ограни­ченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откро­венностью с элементами страха. Неформальная орга­низация может и не возникнуть, но если она суще­ствует, то несовпадение с формальной частичное.

4 система.Характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Ра­ботники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на за­дачу с жесткой сконструированной системой управле­ния, а модель 4 — ориентированной на взаимоотноше­ния, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование пол­номочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются про­межуточными.

Лайкерт опро­сил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы дока­зать (с помощью специальной процедуры): самая эффек­тивная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарак­теризовать моделью 4.

Пример оформления методической разработки: Методическая разработка — разновидность учебно-методического издания в помощь.

Тема 5. Подряд. Возмездное оказание услуг: К адвокату на консультацию явилась Минеева и пояснила, что.

Экономика как подсистема общества: Может ли общество развиваться без экономики? Как побороть бедность и добиться.

Теоретический и методические подходы к изучению лидерства в соц. псих-и. Концепции лидерства. Методики изучения лидерства в малых группах.

Подходы к изучению лидерства.

К сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых, качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предп. изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Херсея — Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума — Йеттона — Яго).

Традиционные концепции лидерства .

Теория лидерских качеств.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера : • ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими; • уверенность в себе; • активность и энергичность; • знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; • управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые .

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Концепции лидерского поведения.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. К. Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве.

• исследования Университета штата Огайо;

Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Так, начале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Позже были получены данные свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при фокусе на отношения в структуре были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая что наивысшие уровни двух переменных формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. 1). чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условий:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов; • задание удовлетворяет работников; • работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

• работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; • соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда,

когда: • задания являются рутинными и непривлекательными для работников;

• работники предрасположены и готовы к участию в управлении; • работники должны сами научиться чему-то;

• работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

2). эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

• организационная культура; • используемая технология; • ожидания от использования определенного стиля руководства;

• моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

• исследования Мичиганского университета;

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанью с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания..

• системы управления (Ликерт);

Похожие страницы:

Теория принятия решения (2)

Контрольная работа по теории принятия решения Содержание Характеристика исследуемого объекта…………………………….4 Оценка . самостоятельного управления деятельностью предприятия является принятие управленческих решений. Целью данной работы является .

Теория принятия решений (3)

. собой важный этап обучения дисциплине «Теория принятия решений» и преследует следующие цели: закрепление и углубление . , Москва «Радио и связь» 1993 Турунтаев Л.П. Теория принятия решений: Учебное пособие. — Томск: Томский межвузовский .

Принятие решений с учетом неопределенностей

. и Лапласа уже давно и прочно вошли в теорию принятия решений. В соответствии с критерием Вальда в качестве оптимальной . -Карло. Литература. Андреев В.Н., Герасимов Ю.Ю. Принятие оптимальных решений: Теория и применение в лесном деле. Йоэнсуу: Из .

Принятие решений в условиях неопределенности (4)

. к учету неопределенности при описании рисков. В теории принятия решений в настоящее время при компьютерном и математическом . этом уменьшается неопределенность. В теории принятия решений риск — это плата за принятие решения, отличного от оптимального .

Принятие решений в условиях риска (4)

. 1. Неопределенность и риск при разработке и принятии решений В рассмотренных разделах теории игр предполагалось, что оба . спроса на продукцию и т.п.). Основную модель теории принятия решений в условиях частичной неопределенности представляют статистические .

Мичиганские исследования лидерства – это хорошо известная серия исследований лидерства , начатых в Мичиганском университете в 1950-х годах с целью выявления принципов и типов стилей лидерства, которые привели к повышению производительности и удовлетворенности работой среди работников. Исследования выявили два основных стиля лидерства: ориентация на сотрудников и производственная ориентация. Они также определили три важнейшие характеристики эффективных лидеров: поведение, ориентированное на выполнение задач, поведение, ориентированное на отношения, и лидерство, основанное на участии.

Ключевые моменты

• Исследования лидерства в штате Мичиган выявили стили лидерства, обеспечивающие максимальную удовлетворенность и продуктивность сотрудников.
• В исследованиях стили лидерства классифицировались как ориентация на сотрудников, которая подчеркивает человеческие отношения, или производственная ориентация, которая фокусируется на деятельности, ориентированной на выполнение конкретных задач.
• Исследование показало, что ориентация сотрудников с общим надзором дает более благоприятные результаты по сравнению с производственной ориентацией и прямым надзором.
• Критики утверждают, что исследование носит ограниченный характер, поскольку не учитывает все обстоятельства и типы организаций, руководителей и сотрудников.

Понимание исследований лидерства в Мичигане

Исследования пришли к выводу, что ориентация сотрудников в сочетании с общим, а не пристальным или прямым контролем приводит к лучшим результатам. Ориентация на сотрудников фокусируется на человеческом элементе занятости, подчеркивая, что у сотрудников есть потребности, которые работодатели должны учитывать и о которых следует заботиться.

Напротив, производственная ориентация фокусируется на технических элементах занятости, а сотрудники являются средством для завершения производства. Исследования лидерства в Мичигане, наряду с исследованиями Университета штата Огайо, проведенными в 1940-х годах, являются двумя наиболее известными исследованиями поведенческого лидерства, на которые продолжают ссылаться и по сей день.

Критика исследований лидерства в Мичигане

Общее утверждение исследований заключалось в том, что меньшее прямое давление и контроль позволяют сотрудникам быть более продуктивными и вовлеченными в свои задачи. Тем не менее, были критические замечания и вопросы о методологии и результатах исследований. Одна из таких критических замечаний заключается в том, что контекст сотрудников, лидерства и задачи не принимался во внимание, что повышает вероятность того, что ситуация в организации может оправдать один стиль лидерства над другим.

Более того, расположение рабочих может быть фактором лидерского подхода. То, как работают сотрудники, может повлиять на то, что руководитель будет более практичным, если потребуется больше руководства из-за сложности задачи. Точно так же, если сотрудники доказывают, что они способны и плавно справляются со своими задачами самостоятельно, нет необходимости в более открытом контроле. Команде опытных рабочих, которые изучали и работали над задачей в течение многих лет, может не потребоваться прямой менеджер для выдачи директив; таким образом, в этом контексте для лидера более вероятно, что он предоставит им больше автономии.

Узкие варианты исследований также не учитывают, что один размер не подходит для всех организаций или обстоятельств. Использование одного и того же руководства в двух разных компаниях может привести к неудачам или успеху из-за других факторов. Лидеры обычно адаптируют свои стили с течением времени и по мере необходимости, а не остаются приверженными фиксированному образцу.

Хотя исследования лидерства в Мичигане остаются примечательными, в последние годы были разработаны другие теории и исследования подходов к лидерству, которые принимают во внимание другую динамику, например философию служения лидерства .

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

• три стиля лидерства;
• исследование университета шт. Огайо;
• исследование Мичиганского университета;
• управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Три стиля лидерства

К. Левин выделял следующие стили лидерства:

• демократический,
• автократический,
• попустительский.

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой. Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили. Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль — не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством. Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

Готовые работы на аналогичную тему

Исследование университета Огайо

Исследование университета Огайо — наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.

К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности. Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.

Исследование Мичиганского университета

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера. В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

• эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;
• эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;
• эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу «мастер — работник». Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
3. Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
4. Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.

Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Данная модель представляет собой матрицу, образованную пересечениям двух переменных — измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству, на вертикальной — интерес к людям. Переменные управленческой сетки носят характер размещения (до чего-то или к кому-то) и взгляд (на что-либо), определяющие поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действиями человека, но не только с чем-либо одним. Размещение на шкале каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зону пяти основных лидерских стилей. Исследование подтвердило тот факт, что независимо от ситуации стиль 9.9 есть наилучшим.

Итак, матрица стилей руководства является, несомненно, наиболее популярным подходом к изучению стилей лидерства. Она — не только удачная комбинация других исследований на данную тему, но и попытка дать руководителям особую возможность оценить свои позиции и попытаться начать совершенствовать стиль управления.

Читайте также:

  

• 2 триместр беременности кратко

  

• Права и обязанности безработных кратко

  

• Расцвет культуры киевской руси кратко

  

• Плановые и внеплановые проверки кратко

  

• Войны с польшей швецией и турцией кратко

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

• три стиля лидерства;
• исследование университета шт. Огайо;
• исследование Мичиганского университета;
• управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Три стиля лидерства

К. Левин выделял следующие стили лидерства:

• демократический,
• автократический,
• попустительский.

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой. Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили. Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль — не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством. Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

«Концепции лидерского поведения» 👇

Исследование университета Огайо

Исследование университета Огайо — наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.

К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности. Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.

Исследование Мичиганского университета

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера. В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

• эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;
• эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;
• эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу «мастер — работник». Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
3. Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
4. Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.

Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Данная модель представляет собой матрицу, образованную пересечениям двух переменных — измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству, на вертикальной — интерес к людям. Переменные управленческой сетки носят характер размещения (до чего-то или к кому-то) и взгляд (на что-либо), определяющие поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действиями человека, но не только с чем-либо одним. Размещение на шкале каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зону пяти основных лидерских стилей. Исследование подтвердило тот факт, что независимо от ситуации стиль 9.9 есть наилучшим.

Развитие лидерских качеств государственных и муниципальных служащих

• Введение в курс
• Тема 1. Концепции лидерства
• Тема 2. Внутренние источники и ориентиры лидерства
• Тема 3. Механизмы реализации власти лидера
• Тема 4. Направления работы лидера в группе
• Тема 5. Факторы эффективного лидерства
• Тема 6. Проблемы развития лидерства
• Заключение
• Итоговая аттестация

… – это мощный стратегический инструмент, который дает возможность сориентировать все подразделения организации и отдельных сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации

Тип ответа: Текcтовый ответ

… авторитет основывается на компетентности, навыках, опыте

Тип ответа: Одиночный выбор

• Научный
• Деловой
• Моральный
• Статусный

… лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, неординарного поведения в реализации своего видения

Тип ответа: Текcтовый ответ

… последователям – это постановка последователям напряженных и значимых задач, привлечение их к участию в управлении, ослабление бюрократических пут, соответствующее вознаграждение за результаты

Тип ответа: Текcтовый ответ

«Все цели должны достигаться коллективно», – это принцип командообразования …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование целей
• командное выполнение задачи
• индивидуальная ответственность перед командой
• стимуляция

«Любые поставленные в индивидуальном порядке задачи должны вести к решению общей», – это принцип командообразования …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование целей
• командное выполнение задачи
• индивидуальная ответственность перед командой
• стимуляция

«Осознание каждым членом команды личного вклада в общий командный результат», – это принцип командообразования …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование целей
• командное выполнение задачи
• индивидуальная ответственность перед командой
• стимуляция

«Поощрения являются непременной составляющей командной работы», – это принцип командообразования …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование целей
• командное выполнение задачи
• индивидуальная ответственность перед командой
• стимуляция

«Результативность функционирования команды», – это принцип командообразования …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование целей
• продуктивность
• профессиональный рост
• креативность

Б. Гейтсу были известны планы дальнейшего развития продукции большинства ведущих производителей компьютеров, поэтому он опережал конкурентов. Определите тип власти (в зависимости от применяемых инструментов), который использовал Б. Гейтс?

Тип ответа: Одиночный выбор

• В данном случае речь идет об информационно-аналитической власти.
• В данном случае речь идет о материально-финансовой власти.
• В данном случае речь идет о духовно-нравственной власти.
• В данном случае речь идет о профессиональной власти.

В модели ситуационного лидерства Херси и Бланшарда степенями зрелости последователей являются указывающий, убеждающий, участвующий и … стили руководства

Тип ответа: Текcтовый ответ

В результате исследования, проведенного ученым-бихевиористом Куртом Левиным, были выделены три стиля лидерства. Один из стилей характеризуется тем, что лидер делегирует полномочия сотрудникам, стимулирует их участие в решении проблем и опирается на референтную и экспертную власть, чтобы влиять на поведение подчиненных. Решения принимаются совместно, что положительно влияет на персонал: сотрудники вовлечены в рабочий процесс, нацелены на общий результат. Определите стиль лидерства.

Тип ответа: Одиночный выбор

• Лидер придерживается авторитарного (автократичного) стиля лидерства.
• Лидер придерживается либерального стиля лидерства.
• Лидер придерживается демократичного стиля лидерства.

В системе качественных и количественных показателей лидерского потенциала выделяют индекс …, который характеризует долю лидеров в общей численности работников

Тип ответа: Текcтовый ответ

Важную роль в становлении и развитии лидера играет система ценностных ориентаций. Какая ценностная ориентация препятствует становлению и развитию лидера?

Тип ответа: Одиночный выбор

• Становлению и развитию лидера препятствует патриотизм.
• Становлению и развитию лидера препятствует ценность человеческой жизни.
• Становлению и развитию лидера препятствует стрессогенность.

Вид компетентностей, который выражается в способности к аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, к научным обоснованиям и творческому решению проблем, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• организационные (корпоративные) компетентности
• функциональная компетентность
• интеллектуальная компетентность
• ситуативная компетентность
• социальная компетентность

Вид компетентностей, который предполагает адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• организационные (корпоративные) компетентности
• функциональная компетентность
• интеллектуальная компетентность
• ситуативная компетентность
• социальная компетентность

Вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника, – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Власть, которая базируется на собственных качествах лидера, которые стремятся копировать его последователи, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• власть принуждения
• власть вознаграждения
• власть специалиста (экспертная власть)
• референтная (эталонная) власть

Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• просьба
• принуждение
• деструктивная критика
• участие

Высший уровень сплоченности коллектива, образцовое организационное поведение; благоприятный климат в коллективе и организации, эффективное достижение результатов организации, удовлетворение личных потребностей работников и целей организации, лидер и коллектив воспринимаются как единое целое – это результаты … лидерства

Тип ответа: Текcтовый ответ

Глубокое понимание своих достоинств и недостатков, своих возможностей, потребностей, ценностей и целей, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• знание себя
• самоконтроль
• мотивация
• эмпатия

Д. Кузес и Б. Познер в ситуации, когда лидеры должны активно искать возможности изменения существующего положения дел и инновационные способы повышения эффективности организации, практикой образцового лидерства считают влияние на …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Д. Кузес и Б. Познер разработали «Пять практик образцового лидерства», в числе которых – влияние на процесс, вдохновение единой концепцией, предоставление другим возможности действовать, моделирование путей достижения цели и ….

Тип ответа: Текcтовый ответ

Для выполнения роли лидера важно уметь реализовывать такие задачи, как … (укажите 4 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор

• контроль и самооценка
• формулировка целей
• поиск ресурсов
• побуждение участников группы к действиям
• координация действий
• формирование корпоративной культуры
• мотивация и демотивация

Для этического харизматического лидера характерны …

Тип ответа: Одиночный выбор

• использование власти в личных целях, пресечение критики в свой адрес, нечувствительность к нуждам последователей
• требование беспрекословного выполнения своих приказаний, коммуникации в направлении от себя, стимулирование творческого подхода к делу
• использование власти в интересах других, извлечение уроков из критики, открытая двусторонняя коммуникация, поддержка последователей
• нечувствительность к потребностям и нуждам последователей, удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов

Если лидер трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы и является официальным лицом группы, то его роль в группе – «…»

Тип ответа: Одиночный выбор

• администратор
• планировщик
• представитель группы во внешней среде
• эксперт

За последние десятилетия было предложено множество теорий и подходов к лидерству. Выделяют пять ключевых подходов, отражающих закономерное развитие взглядов на лидерство. В настоящее время активно проводятся исследования по всем подходам. Ученые выявляют специфические действия успешных лидеров, которые, содействует повышению эффективности организации в целом или какой-то ее части. Определите подход, которого придерживаются эти исследователи.

Тип ответа: Одиночный выбор

• Исследователи работают в русле ситуационного подхода к лидерству.
• Исследователи работают в русле поведенческого подхода к лидерству.
• Исследователи работают в русле трансакционного подхода к лидерству.

Зрелость в модели ситуационного лидерства Херси и Бланшарда включает такие составляющие, как … (укажите 2 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор

• когнитивная
• профессиональная
• психологическая
• эмоциональная

Идеалы, ценности и цели, которые обеспечивают продвижение человека по жизненному пути, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• ценностно-смысловое пространство
• социализация личности
• ценностные мотивации
• социальные установки

Интеллект, знания, рассудительность, решительность относятся к группе … характеристик руководителей (по Б. Бассу)

Тип ответа: Одиночный выбор

• физических
• когнитивных
• личностных
• социальных

Интеллектуальный стиль, при котором люди имеют некоторый минимум своих собственных правил, в истинности которых они уверены, склонны анализировать, критиковать, оценивать и усовершенствовать проблемы, – это … стиль

Тип ответа: Одиночный выбор

• исполнительный
• оценочный
• критичный
• нормативный

К … факторам, влияющим на формирование лидеров относят: поляризацию в доходах основных групп населения; положение социальных групп и слоев населения; социальную декомпозиция (различия в социальных статусах людей); степень открытости социальной стратификации и мобильности общества

Тип ответа: Текcтовый ответ

К … факторам, влияющим на формирование лидеров, относят: плотность населения; среднюю продолжительность жизни; рождаемость, общую смертность населения; естественный прирост (убыль) населения; интенсивность миграции и эмиграции

Тип ответа: Текcтовый ответ

К личностным факторам эффективности лидерства относятся …

Тип ответа: Одиночный выбор

• интеллектуальные способности, умение организовывать, умение убеждать
• ум, черты характера личности, креативность
• интеллектуальные способности, черты характера личности, приобретенные умения
• образованность, знание дела, честность

К трансакционным теориям лидерства относятся концепции харизматического лидерства, …

Тип ответа: Одиночный выбор

• атрибутивного лидерства и преобразующего лидерства
• преобразующего лидерства и реформаторского лидерства
• атрибутивного лидерства и социального лидерства
• преобразующего лидерства и социального лидерства

Ко второй переменной двухфакторной теории руководства в исследованиях Университета штата Огайо, которой являются … в рамках структуры отношений, относятся следующие образцы поведения: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу и т.п.

Тип ответа: Текcтовый ответ

Компонентами личностного ресурса и основными компетенциями лидерской позиции являются …

Тип ответа: Одиночный выбор

• мотивационно-ценностный, интеллектуально-когнитивный, эмоциональный, коммуникативно-поведенческий
• интеллектуально-когнитивный, эмоциональный, лидерский
• понятийный, интеллектуально-когнитивный, эмоциональный
• морально-ценностный, интеллектуально-когнитивный, эмоциональный, коммуникативно-поведенческий

Лидер осуществляет стратегическое планирование, привлекает сотрудников к управлению, создает четкое видение будущего, мотивирует на достижение значимых для организации целей и высоких результатов труда. Определите уровень развития лидерства в организации.

Тип ответа: Одиночный выбор

• Уровень 1 – очень способный сотрудник.
• Уровень 2 – полезный член команды.
• Уровень 3 – компетентный менеджер.
• Уровень 4 – эффективный руководитель.
• Уровень 5 – руководитель-лидер.

Лидерский стиль, который характеризуется высокой степенью ориентированности как на задачу, так и на человеческие отношения, является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, – это … стиль

Тип ответа: Одиночный выбор

• указывающий
• убеждающий
• участвующий
• делегирующий

М. Бир выделяет … подход к формированию команды – формулирование миссии организации для ориентации членов команды в ее основных целях

Тип ответа: Текcтовый ответ

Модель интеллекта, при которой интеллект представлен множеством первичных умственных способностей (пространственный фактор, восприятие, вычислительный фактор, память, и др.), – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• двухфакторная модель (К. Спирмен)
• многофакторная модель (Л. Терстоун)
• многофакторная кубическая модель (Дж. Гилфорд)
• модель Р. Кеттела

Мотив избегания неудачи – …

Тип ответа: Одиночный выбор

• относительно устойчивое стремление не попадать в ситуации жизни, где результаты деятельности оцениваются другими людьми
• осознанная потребность в деятельности
• стремление человека добиться успехов в разных видах деятельности как устойчивая личностная черта
• поведенческий стереотип действовать определенным образом

Мотивация, которая опирается на закрепленное законом право работодателя требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, – это … мотивация

Тип ответа: Одиночный выбор

• материальная
• социальная или моральная
• управленческая
• организационная (административная)

Наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологическую помощь, эффективно взаимодействовать в команде, демонстрировать гибкость и искусство влияния, осуществлять неформальное лидерство – это … компетентность

Тип ответа: Текcтовый ответ

Неверно, что в модели ситуационного лидерства Херси и Бланшарда выделен … лидерский стиль

Тип ответа: Одиночный выбор

• указывающий
• убеждающий
• мотивирующий
• делегирующий

Неверно, что к концепциям нравственного лидерства относятся …

Тип ответа: Одиночный выбор

• концепции аутентичного, духовного, жертвенного лидерства
• концепции лидерства-служения, морального и ответственного лидерства
• концепции устойчивого, ценностно ориентированного, этичного лидерства
• теории лидерских качеств, функциональные теории

Неверно, что психологическое планирование в организации затрагивает …

Тип ответа: Одиночный выбор

• формирование подразделений («команд») на основе личностного соответствия сотрудников
• формирование комфортного социально-психологического климата в коллективе
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации
• развитие правовой культуры сотрудников

Неверно, что роли лидера зависят от …

Тип ответа: Одиночный выбор

• характера самого лидера
• конфликтности лидера
• типа группы
• внутренней структуры группы
• системы связей и отношений между лидером и членами группы
• конкретной ситуации

Определенные правила, которые складываются в каждой группе при ее достаточно долгом существовании и отличают данную группу от других, – это групповые …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Основные аспекты самореализации подразделяются на …

Тип ответа: Одиночный выбор

• психологический, социокультурный, инструментальный
• психологический, культурный, инструментальный
• политический, социокультурный, интеллектуальный
• политический, культурный, инструментальный

Первый блок субъективных факторов формирования лидеров определяет …

Тип ответа: Одиночный выбор

• лидерские качества
• уровень профессиональной компетентности
• авторитет
• личностные черты лидера

По теории лидерства Хауса главным условием для возникновения … лидерства должны быть стрессовые ситуации, когда возникают повышенные нагрузки или кризисы

Тип ответа: Текcтовый ответ

Подход к трактовке власти, согласно которому власть понимается как поведение реальных индивидов, истоки которого кроются в сознании и подсознании людей, характерен для …

Тип ответа: Одиночный выбор

• телеологических трактовкок
• конфронтационных дефиниций
• бихевиористских концепций
• психологических интерпретаций

Подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы, – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Представьте, что вы являетесь руководителем организации. Перед вами ежедневно стоит множество задач. Какую из ваших задач на должности руководителя организации можно делегировать?

Тип ответа: Одиночный выбор

• Можно делегировать подписание документов по выводу продукции на новый рынок.
• Можно делегировать выступление на Совете Директоров с отчетом о проделанной работе.
• Можно делегировать участие в деловых переговорах с инвесторами по ключевым направлениям развития Компании.
• Можно делегировать сбор и анализ информации о деятельности конкурентов на рынке.

При … стиле руководства руководитель может не иметь сильной воли, четкой цели, глубоких знаний; этот неустойчивый, попустительский стиль руководства хорош при сильном коллективе, и его преимущество – в групповом принятии решений

Тип ответа: Одиночный выбор

• авторитарном
• демократическом
• либеральном

При изучении личности лидера психологи исследовали степень системности восприятия и оценки реального мира. Было определено, что «человек в возникшей ситуации видит породившие ее причины, прогнозирует ее развитие, соотносит с предшествующим опытом, имеет множество измерений социальной действительности». Определите, какой компонент в структуре личностного ресурса лидера изучали исследователи?

Тип ответа: Одиночный выбор

• Речь идет о мотивационно-ценностном компоненте в структуре личностного ресурса лидера.
• Речь идет об интеллектуально-когнитивном компоненте в структуре личностного ресурса лидера.
• Речь идет об эмоциональном компоненте в структуре личностного ресурса лидера.
• Речь идет о коммуникативно-поведенческом компоненте в структуре личностного ресурса лидера.

Приобретенными умениями личности эффективного лидера являются …

Тип ответа: Одиночный выбор

• ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, концептуальность, образованность, знание дела, речевая развитость, любопытство
• инициативность, гибкость, бдительность, созидательность, креативность, честность, личная целостность, смелость, амбициозность, потребность в достижениях, властность
• умение кооперироваться, завоевывать популярность и престиж, брать на себя риск и ответственность, организовывать, убеждать
• образованность, знание дела, честность, умение убеждать, умение шутить и понимать юмор

Профессиональная деятельность как способ личностного роста, развития и совершенствования разнообразных способностей, определяемая в терминах компетенций, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• определение самореализации
• тип профессиональной идентификации
• условие самореализации
• условие профессиональной идентификации

Профессиональная, организационная, групповая – это виды …

Тип ответа: Одиночный выбор

• морали
• этики
• самореализации
• профессиональной самореализации

Психологические качества человека проявляются через …

Тип ответа: Одиночный выбор

• волю
• характер
• мотивацию
• темперамент

Расположите в правильной последовательности задачи, которые необходимо решить для выполнения роли лидера:

Тип ответа: Сортировка

• 1 формулировка целей
• 2 поиск ресурсов для достижения целей
• 3 побуждение участников группы к действиям
• 4 координация действий
• 5 формирование нормальной корпоративной культуры

Расположите в правильной последовательности этапы становления самореализации личности в профессиональной деятельности:

Тип ответа: Сортировка

• 1 человек рассматривает профессию только как жизненное занятие
• 2 человек учитывает возможность движения в профессии и карьерного роста
• 3 профессиональная деятельность рассматривается человеком как способ личностного роста, развития и совершенствования разнообразных компетенций
• 4 человек как субъект жизни относится к трудовой деятельности как способу самовыражения и творчества, пути к удовлетворению потребностей высшего уровня, самоактуализации

Расположите последовательно этапы развития харизмы:

Тип ответа: Сортировка

• 1 развить в себе чувствительность к обнаружению проблемы
• 2 развить в себе способность к межличностной коммуникации
• 3 развить отношения доверия с последователями
• 4 продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям

Реализованная способность работника, направленная на максимально полное соответствие требованиям производственной среды и работодателя, высшая степень профессионального развития человека – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Руководитель компании обратился к сотруднице со словами: «Верочка, мы все прекрасно знаем, что, если вы этого не сделаете, то это никто не сделает…». Определите средство реализации влияния лидера, которое использует руководитель.

Тип ответа: Одиночный выбор

• Руководитель влияет на сотрудницу посредством убеждения.
• Руководитель влияет на сотрудницу посредством просьбы.
• Руководитель влияет на сотрудницу посредством манипуляции.
• Руководитель влияет на сотрудницу посредством принуждения.

Руководитель мало внимания уделяет процессу управления производством, планированию, координации задач, контролю. Однако он очень внимателен к подчиненным, инициирует двустороннюю коммуникацию. Он интересуется их проблемами, личными целями, мотивами к работе. Слишком много времени тратит на личные встречи с работниками. Общается в доброжелательной и одобряющей манере. Всегда стремится найти возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Строит взаимоотношения на основе доверия, уважения, искренности. Многие работники этим пользуются и получают личные выгоды. Инициирует проведение корпоративных мероприятий, совместного досуга. Определите стиль лидерства по методике исследования Университета штата Огайо. Ответ зашифруйте.

Тип ответа: Одиночный выбор

• Низкая степень внимания к структурированию – высокая степень внимания к подчиненным.
• Низкая степень внимания к структурированию – низкая степень внимания к подчиненным.
• Высокая степень внимания к структурированию – высокая степень внимания к подчиненным.
• Высокая степень внимания к структурированию – низкая степень внимания к подчиненным.

Руководство организации приняло решение внедрить в систему мотивации и стимулирования персонала систему дифференцированного учета видов и результативно¬сти труда на основе KPI (Key Performance Indicators, или ключевые показатели эффективности), которыми можно оценить качество выполнения работниками различных бизнес-задач. Инструмент какого вида мотивации применило руководство организации?

Тип ответа: Одиночный выбор

• Руководство организации применило инструмент материальной мотивации.
• Руководство организации применило инструмент социальной мотивации.
• Руководство организации применило инструмент организационной (административной) мотивации.

Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук, почетный профессор университетов в Бристоле и Экстере, создал теоретическую модель ролей в команде и разработал систему формирования команд, которые вскоре обрели значительную популярность и до сих пор широко используются при подборе сотрудников в команды. С точки зрения Р. Белбина, команда наиболее эффективна в тех случаях, когда она неоднородна и состоит из людей, обладающих различными способностями, способами мышления и поведения. При этом необходимо, чтобы члены команды не просто различались, а дополняли друг друга и благодаря своим особенностям могли выполнять различные функции в команде. Автором какой типологии ролей в команде является Р. М. Белбин?

Тип ответа: Одиночный выбор

• Р. М. Белбин является автором типологии: генератор идей – критик – эрудит.
• Р. М. Белбин является автором типологии: координатор – снабженец – аналитик – генератор идей – вдохновитель – реализатор – мотиватор – контролер – специалист.
• Р. М. Белбин является автором типологии: стратег – тактик – дипломат – логистик (организатор).
• Р. М. Белбин является автором типологии: администратор – организатор – управленец – руководитель (для управленческих команд).

Самопродвижение – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• способность вызывать стремление у других быть подобным себе
• обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия
• объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.
• высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков

Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• просьба
• принуждение
• манипуляция
• участие

Совокупность показателей, характеризующих профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в служебной деятельности, – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды, – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Сознательное дружелюбие, способность находить общий язык и устанавливать взаимопонимание, убеждать, склонять к сотрудничеству и работать в коллективе, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• знание себя
• самоконтроль
• навык общения
• эмпатия

Соотнесите слои психологической модели компетенций лидера и компетенции в зависимости от степени их подверженности обучающему воздействию:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Ядро
• B. Внутренний слой
• C. Внешний слой
• D. психофизические особенности
• E. базовые мотивации
• F. Я-концепция, установки и ценности
• G. знания и умения в профессиональной сфере
• H. регулятивные механизмы

Социальная компетентность – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• коммуникативные навыки и способности к бесконфликтному общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологическую помощь
• совокупность профессиональных знаний и навыков, которые разрабатываются на основе организационных ценностей организации, с учетом ее организационной культуры и отвечают на вопрос «Какие мы?»
• совокупность профессиональных знаний, навыков, образования, деловой надежности, способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность и проектировать свое профессиональное развитие
• адаптационная способность действовать в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях

Способность к аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, владение способами личностного самовыражения и саморазвития, способность к научным обоснованиям и творческому решению проблем – это … компетентность

Тип ответа: Текcтовый ответ

Средством реализации влияния лидера является … – обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия

Тип ответа: Текcтовый ответ

Средством реализации влияния лидера является … – объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.

Тип ответа: Текcтовый ответ

Средством реализации влияния лидера является … – скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей

Тип ответа: Текcтовый ответ

Степень квалификации человека как специалиста в какой-либо должности, деятельная сущность профессионала – это …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Стиль руководства (лидерства) с низким вниманием к структуре отношений, согласно результатам исследования Университета штата Огайо, характеризуется тем, что …

Тип ответа: Одиночный выбор

• лидер не справляется со структурированием задач для сотрудников и компенсирует это стремлением к удовлетворению их потребностей
• минимальное внимание уделяется структурированию работы, при этом максимальные усилия тратятся на установление хороших отношений с сотрудниками
• основное внимание посвящено структурированию работы, и меньшее – учету потребностей сотрудников
• равное внимание уделяется структурированию работы и установлению наилучших отношений с сотрудниками

Стиль руководства, при котором руководитель обычно избирается на собрании трудового коллектива, выражает интересы большинства и опирается на их советы, делегирует полномочия и распределяет ответственность, – это … стиль руководства

Тип ответа: Одиночный выбор

• авторитарный
• демократический
• либеральный

Существуют ряд российских особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров. Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой страны, другие скорее носят структурный характер и обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Определите, какая из проблем развития лидерства связана с отсутствием у лидера опыта и культуры развития персонала

Тип ответа: Одиночный выбор

• Личные отношения играют в России гораздо более важную роль, чем в типичной западной организации. Характер личных отношений с принимающими решения людьми остается во многих компаниях важнейшим фактором продвижения по карьерной лестнице. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая профессиональным требованиям организации.
• Десятилетиями советская система управления держалась на строгой иерархичности, и поэтому многие российские бизнес-лидеры, несмотря на свои индивидуальные достоинства, не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации в целом. В то же время западные компании все больше осознают важность создания командной среды, в которой все руководители работают сообща и на равных, вносят свой особый вклад в общий успех компании.
• Для многих российских компаний актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля. В то же время, такие меры часто препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства.
• Российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников (которые и в самом деле важны), но не всегда уделяют достаточно внимания другим, не менее действенным факторам мотивации – причастности к общему видению, эмоциональной привязанности к работе или команде, образованию.

Такую характеристику, как побуждение к совершению необходимых действий для достижения целей и реализации принятой программы, относят к … функции классического лидерства

Тип ответа: Одиночный выбор

• интегративной
• ориентационной
• инструменталистской
• мобилизационной

Теория руководства, где за основу были взяты такие переменные, как структура отношений и отношения в рамках этой структуры, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• двухфакторная теория руководства (исследования Университета штата Огайо)
• теория К. Левина
• теория либерального руководства
• теория «Х» и «У» мотивации МакГрегора

Типами структур группы являются … структуры

Тип ответа: Одиночный выбор

• формальная, неформальная
• формальная, неформальная, внеформальная
• неформальная, внеформальная
• формальная, внеформальная

Требованием к организации стимулирования труда является … – это пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе

Тип ответа: Текcтовый ответ

Уровень развития лидерства в организации, который характеризуется созданием прочной выдающейся организации за счет сочетания личной скромности и профессиональной решительности, – это …

Тип ответа: Одиночный выбор

• компетентный менеджер
• очень способный сотрудник
• полезный член команды
• эффективный руководитель
• руководитель 5-го уровня

Установите последовательность лидерских воздействий на последователей:

Тип ответа: Сортировка

• 1 инициирование активности последователей
• 2 координация действий группы
• 3 обеспечение внешних связей и престижа группы
• 4 регулирование межличностных отношений в группе
• 5 обеспечение поддержки членам группы

Установите соответствие между видами авторитета применительно к деловым организациям и его признаками:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Должностной (формальный) авторитет
• B. Деловой авторитет
• C. Личный (персональный) авторитет
• D. соблюдение организационных норм, уважение к руководящим инстанциям и должности
• E. высокая профессиональная компетентность, способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха
• F. высоко ценимые индивидуальные качества: порядочность, глубокий ум, коммуникабельность, забота о людях

Установите соответствие между признаком классификации и типом лидеров:

Тип ответа: Сопоставление

• A. По характеру деятельности
• B. По реализуемой функции
• C. По сфере взаимоотношений
• D. По отношению к этике
• E. По содержанию деятельности
• F. универсальный, ситуативный
• G. инициатор, организатор, эрудит, умелец
• H. формальный, неформальный, смешанный
• I. этический, неэтический
• J. вдохновители, организаторы

Установите соответствие между трактовками власти и их ключевыми понятиями:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Психологические интерпретации
• B. Телеологические трактовки
• C. Конфронтационные дефиниции
• D. Бихевиористские концепции
• E. Системные трактовки
• F. проявление подавленного либидо
• G. реализация намеченных целей
• H. доминирование определенной воли
• I. субъективная мотивация
• J. производность от социальной системы

Установите соответствие между элементами старой и новой парадигм лидерства:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Старая парадигма лидерства
• B. Новая парадигма лидерства
• C. стабильность, контроль, единообразие
• D. скромность, делегирование, сотрудничество
• E. конкуренция, эгоцентризм
• F. изменения и кризисный менеджмент

Утилитаристский (прагматический) подход применяется в …

Тип ответа: Одиночный выбор

• нормативной этике
• организационной этике
• профессиональной самореализации
• морали

Формальная власть обусловлена …

Тип ответа: Одиночный выбор

• позицией руководителя как центра коммуникаций и регулятора информационных ресурсов
• официальным местом должности руководителя, ее занимающего, в структуре управления организацией
• местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений
• признанием социального статуса лидера с позиций профессионализма

Функция управления, имеющая целью активизировать работу людей и побуждать их активно трудиться для достижения целей организации и их собственного желания, – это функция …

Тип ответа: Текcтовый ответ

Функциями стимулирования являются …

Тип ответа: Одиночный выбор

• социальная, нравственная, воспитательная
• экономическая, социальная, нравственная, ознакомительная
• экономическая, социальная, нравственная, воспитательная
• экономическая, социальная, патриотическая