Коллектив не принимает мое руководство

Коллектив не принял нового начальника? Ищем выход из положения. – как такой вариант?

В любом коллективе может возникнуть смена начальства. И довольно часто возникают ситуации, когда новый начальник не принимается сотрудниками. Попасть в подобное положение новичок может, если, например, в коллективе есть неформальный лидер, не желающий мириться с новым начальником. Так начинается негласная борьба между лидером и новым начальником, а коллектив, в свою очередь, наблюдает за этим со стороны, как за спортивным соревнованием. Что же в такой ситуации делать новичку, особенно, если цивилизованные методы в виде переговоров не помогают?

В статье есть ответы на вышеупомянутые вопросы.

Реальный случай с Марией.

Марию не так давно назначили руководителем отдела продаж. Она не являлась до этого сотрудником компании, поэтому сразу столкнулась с негативным отношением коллектива.  Менеджеры ее команды с неохотой выполняли распоряжения, а затем и вовсе бойкотировали Марию.

Мария, в свою очередь, организовывала совещания, пыталась выяснить, что не устраивает коллег в ее деятельности. Но те или вовсе отмалчивались, либо отвечали, что их все устраивает. Затем были разговоры с каждым сотрудником наедине. И это дало результат. Удалось узнать у одной из сотрудниц, что в коллективе был свой кандидат на данную должность. Это менеджер Олеся, у нее очень хорошие показатели в работе, много выгодных контрактов. В общем, она считается одним из лучших сотрудников, но она так и не дождалась предложения от предыдущего руководства. 

Когда место начальника заняла Мария, Олеся не смогла этого стерпеть и стала вставлять палки в колеса новому руководителю. Она рассчитывала на то, что новый начальник сложит свои полномочия, и она наконец займет свое законное место. Когда же Мария решила поговорить с Олесей, последняя не стала ничего отрицать и, глядя в глаза своему руководителю, прямо заявила ей, что ничего у Марии не получится.

Таким образом, образовался конфликт, который ставил под угрозу деятельность нового руководителя. По сути, это была проверка на прочность и навыки руководителя.

Возникает вопрос, как из такой ситуации выйти достойно, так чтобы коллектив не просто понял, кто здесь начальник, но и при этом относился к нему с уважением?

Вариантов решения данной проблемы на самом деле немного, еще меньше оптимальных.

Прилюдное выяснение отношений.

Сразу следует отметить, что это не самый подходящий вариант, хотя это первая и естественная реакция на провокационные действия. Как правило, оппонент именно такой реакции и добивается. Поэтому руководитель должен научиться держать свои эмоции под контролем, чтобы не устраивать прилюдно скандал с работником, который не соблюдает рабочую дистанцию. Конечно, это не просто, но любой эмоциональный срыв ведет руководителя к провалу, так как это говорит о слабой позиции и некомпетентности начальника. Если коллектив увидит, что новый начальник легко поддается на провокации, то об уважении со стороны коллектива можно будет забыть.

Если конфликт уже возник, следует спокойным тоном вызвать сотрудника на отдельный разговор. Причем лучше отложить беседу на некоторое время, чтобы можно было успокоиться и выстроить линию поведения. Можно назначить определенную дату и время для разговора.

Жалоба в вышестоящее руководство.

Это самый нежелательный вариант развития событий, так как такое поведение сразу ставит точку в карьере руководителя.  Подобный поступок означает неспособность руководителя управлять людьми, сохраняя рабочее состояние отдела, неспособность к разрешению конфликтов. Если в таких ситуациях все время рассчитывать на выше стоящих руководителей, то своя управленческая линия никогда не выработается. Единственная ситуация, в которой данный вариант возможен, если вы не знаете предыстории конфликта и хотите ее выяснить.

Выяснение целей оппонента.

Ни один конфликт не возникает без определенной причины. Как правило, бойкот устраивают те, чьи интересы или потребности были ущемлены. Такие люди ощущают себя обиженными и стараются возместить посредством конфликта причиненный им ущерб.

Можно поговорить с сотрудником наедине и выяснить, что именно его толкает на тропу войны с вами. Например, как уже было описано в ситуации с Марией, на ее место претендовала Олеся, которая теперь чувствует себя ущемленной. Мария, в свою очередь, не приняла никаких мер, зная об этой ситуации. Вы же в разговоре с сотрудником можете обсудить его будущее в компании, его дальнейший карьерный рост, в котором вы, как руководитель, примите непосредственное участие.

Признание значимости данного сотрудника.

Этот вариант возможен в ситуациях, когда конфликт уже разрешен, и вы знаете о причинах конфликта и мотивах его зачинщика. В другом случае это будет выглядеть как попытка подмазаться к работнику. Проводя совещание с коллективом, необходимо выделить данного работника, отметить его значимость в достижении общих целей компании. Сотрудник в таком случае не останется равнодушным к публичному признанию его компетентности.

Перевод сотрудника в другой отдел.

Если разрешить конфликт мирным путем никак не получается, тогда поможет перевод сотрудника в другой отдел. Такое бывает, когда два высококлассных специалиста не могут найти общий язык в работе, несмотря ни на какие усилия с обеих сторон.

Руководитель может предложить работнику аналогичную должность или даже повышение и увеличение зарплаты. Такое поведение начальника демонстрирует его заботу о коллективе, уважение к своему оппоненту, его профессиональным качествам. Другими словами, руководитель признает высокую значимость своего оппонента для компании, позволяя ему продолжать свою карьеру и оставаться собой. При этом начальник делает все для поддержки благоприятной обстановки в коллективе.

Увольнение скандалиста.

Один из самых популярных вариантов решения проблемы. Хотя многие руководители-новички боятся такого шага, так как не хотят показаться слабыми и некомпетентными. Однако, не всегда увольнение скандалиста говорит о слабости. Наоборот, бывают случаи, когда коллектив сам устал от постоянных скандалов и войны между лидером и начальником.  К тому же, оставить такого работника в коллективе, значит признать свое поражение в борьбе за лидерство.

Как отмечает Мария Цукан, увольнение является таким же управленческим ходом, как и все остальное. По ее словам, увольнение сотрудника  происходит не для того, чтобы что-то ему объяснить, а лишь потому, что его поведение мешает работе и реализации целей компании. К тому же, как уже было сказано раньше, возможно сам коллектив уже устал от данного сотрудника.

Мария рассказала ситуацию, которую наблюдала в одной компании, когда восемь сотрудников отдела бухгалтерии просили начальника уволить сотрудника, который устраивал конфликты с этим самым начальником. Руководитель отказался увольнять работника. В результате через две недели семь работников бухгалтерии принесли заявления об уходе.

Собственное увольнение.

Как это ни печально, но иногда и такой вариант тоже возможен. Если вы понимаете, что не сможете справиться с руководящей должностью, лучше ее оставить. Так, к примеру, поступила и Мария. Она осознала, что ей не хватает компетентности для данной должности. Изначально она планировала уволить Олесю, однако, ей не хватило твердости и уверенности в своей позиции, чтобы решиться на разговор об увольнении. Страха добавили еще  постоянные конфликты с Олесей.  В целом, у Марии не оказалось не только управленческих навыков, но и коммуникативных способностей, целеустремленности и твердости.  В данной ситуации такой вариант действительно оказался оптимальным, так как место руководителя занял человек, который был к этому готов, несмотря на трудности.

Подводя итоги, стоит отметить, что конфликт  – это всегда эмоциональное потрясение, как для руководителя, так и для сотрудников. Однако конфликт может стать для вас не только тяжелым испытанием, но и уроком на будущее.

Сейчас руководство компаний часто принимает решение избавиться от начальников среднего звена с большой зарплатой и берет на его место кого-то из рядовых сотрудников отдела, но на меньшие деньги. Новоиспеченному шефу приходится сталкиваться с тем, что подчиненные не воспринимают его как руководителя.

Сотрудники хлопают вас по плечу и не воспринимают всерьез. Как установить дистанцию с работниками?

1. Покажите, что дорожите сотрудниками

Если вы еще не успели сообщить команде о своем назначении, то вполне можете совместить это с небольшим застольем. Начать отдаление от подчиненных нужно, как это ни парадоксально, с совместного отмечания вашего назначения. Но нельзя превращать это в мощную попойку с обязательным грехопадением. Максимум, что можно поставить на стол, — бутылка шампанского. А еще лучше ограничиться чаем. Провести это мероприятие нужно в вашем кабинете, за столом для совещаний. Тем самым вы покажете, что с этого момента ваши отношения с коллективом на работе становятся более официальными и панибратство в них будет просто неуместно.

Вы должны толкнуть проникновенную речь. Расскажите о том, что вы счастливы. Что вокруг вас собралась отличная команда высококлассных специалистов. Что вы понимаете и принимаете весь груз ответственности, который на вас ложится. Что вам нужна помощь и поддержка бывших коллег. Ни в коем случае не ставьте себя выше других. Не говорите: «Наконец-то меня оценили по достоинству. Не сомневаюсь, что я буду отличным руководителем». Не вызывайте вашей пламенной речью агрессию и чувство зависти — возможно, кто-то из подчиненных тоже претендовал на эту должность и мечтал о ней.

Наоборот, нужно поднять их авторитет, а не свой, сказав: «Мне очень важна ваша поддержка, знания и умения».

Напомните, что теперь вы несете ответственность за результаты работы всего отдела. От подчиненных требуется своевременное исполнение прямых обязанностей. А тот факт, что еще недавно вы были на одной карьерной ступеньке, используйте как дополнительный стимул: будете работать с полной отдачей — тоже заслужите повышение.

2. Поговорите с каждым наедине

Ваше преимущество как руководителя в том, что вы прекрасно знаете внутреннюю атмосферу в отделе. Кто с кем дружит, кто кого недолюбливает, это ваш рычаг воздействия на коллектив. Пообщайтесь лично с каждым сотрудником и узнайте, что они хотели бы получить от вас. Речь идет не только о зарплате, но и о всяких полезных мелочах, например о реорганизации некоторых участков работ.

Вы сами, будучи простым работником, знали, что нужно поменять, улучшить. Сейчас у вас есть такая возможность. Устраните те вещи в работе, которые раздражали всю команду. Этим вы покажете, что вы настоящий руководитель, и подчиненные начнут относиться к вам с уважением.

3. Пользуйтесь формальностями и условностями

Если человек не привык обращаться к вам как к начальнику и продолжает панибратски общаться, нужно его от этого отучать. Приглашайте его к себе только через секретаря. Если его вдруг осенила гениальная идея, попросите выразить ее в письменном виде.

Хорошим способом показать, что вас с бывшими коллегами теперь разделяет ступень в иерархической лестнице, будет обращение к ним на «вы», по имени или по имени-отчеству. Конечно, такие действия с вашей стороны могут вызвать раздражение у некоторых сотрудников. В этом случае объясните им один на один, что это вынужденная мера и подтолкнули вас к ней сами подчиненные своим панибратством. Дайте понять, что вы отмените ее, как только похлопывание по плечу прекратится.

4. Вытяните руки

Хорошо поможет дистанцироваться от подчиненных правило «вытянутой руки». Не ведите разговоров о работе, подходя ближе чем на расстояние вытянутой руки — примерно 60 сантиметров. Также хорошо бы все вопросы решать не в коридоре или подходя к сотруднику, а приглашая его в свой кабинет. Посадите его на противоположной стороне стола.

Этим вы и дистанцию продемонстрируете, и человека не обидите, да и себя обезопасите от дружеских объятий и шлепков по спине.

5. Не бойтесь жестких мер

Возможно, все будет хорошо, и вы сразу сможете отдалиться от бывших коллег на необходимое расстояние. Но могут возникнуть проблемы. Кто-то из подчиненных может считать себя более достойным для этой должности. Нужно с таким бунтарем провести беседу и, если он не откажется от своих намерений, избавиться от него. Такое решение сразу покажет, что вы руководитель, который отвечает за работоспособность всего департамента. Вы докажете, что способны принимать не очень приятные решения для подчиненных, но эффективные для компании.

6. Требуйте письменных отчетов

Постановка задач, хотя бы в первое время, должна производиться в письменном виде. На бумаге или рассылкой по электронной почте, не важно. Главное, что это поможет вам на вопрос: «Когда вы закончите работу?» избежать ответов: «Ой, а я не так понял задание» или «А я думал, мы только на следующей неделе должны все закончить».

Не бойтесь применять решительные действия. Если человек заслуживает выговора, не стесняйтесь его объявить. Сейчас вам важно показать, что вы больше не тот «Ванька», с которым вместо работы можно было посидеть в конце дня за кружкой пива и поболтать. Вы заботитесь о работоспособности всего отдела, и именно вам отвечать за срывы и простои.

Помните, что в нерабочее время вы остаетесь их другом. Просто сейчас, с 9 до 18, вы все должны работать и жить по жестким правилам офиса.

Андрей Курцев
По материалам «Труд»

На новой работе

Что делать, если коллектив тебя не принимает, и, кажется, нет никакого способа туда вписаться? Как выстроить общение на работе?

Сама по себе

На новой работе

Отношения на работе