Коллективное недоверие руководству

Доверие – это основа, на которой строятся отношения. А компании состоят из людей, работающих вместе. Таким образом, знание, как диагностировать отсутствие доверия, — это первый шаг к построению сильных команд и бизнеса. И основа для собственной карьеры.

Вот признаки того, что коллеги вам не доверяют, – а это мешает вам работать максимально эффективно и раскрывать потенциал.

1. Кто-то перепроверяет вашу работу.

Если вы только пришли в коллектив и это испытательный срок, то можно понять постоянный контроль. И даже в этом случае есть разница: одно дело – иметь наставника, чтобы можно было к нему обратиться с вопросами и, вовремя обнаружив ошибку, повысить качество работы, другое – регулярная проверка на поиск у вас ошибки, что демонстрирует явное отсутствие доверия.

2. У вас нет полномочий принимать решения.

Если вы за что-то отвечаете, но вам нужны всевозможные одобрения от руководителя и более опытных коллег для выполнения вашей работы, это такой красный флажок. Либо это сигнализирует о том, что коллега вам не доверяет, либо в корпоративной культуре есть глубинная проблема. В любом случае, если это происходит, стоит открыто обратиться к руководству и коллегам, чтобы изменить порядок вещей.

3. Коллега просит вас ставить его в копию во все электронные письма.

Или просит не писать ответы на письма самостоятельно, а копировать готовые ответы, предварительно составленные им.

Потребность в том, чтобы чувствовать доверие, является фундаментальным человеческим желанием, потребностью такой же насущной, как воздух для дыхания. Точно так же, как вы бы не хотели, чтобы партнер заглядывал вам через плечо каждый раз, когда вы отправляете текст, необходимость ставить кого-то в копию в каждом электронном письме может вызвать чувство обиды. Если вы обнаружите, что такой вид надзора становится нормой, тогда надо взять на себя инициативу, чтобы выяснить, почему.

4. Часто вы узнаете обо всем последним.

Чувствовать себя ценной частью команды означает быть в курсе событий. Если этого не происходит, то явно есть разрыв, который стоит исправить. Практически невозможно хорошо выполнять работу, если вы выключены из информационного потока в команде. Если вы последний, кто узнает об изменениях, это может привести к неловким ситуациям с клиентами или коллегами. Несомненно, стоит избегать вульгарного стремления знать все и вся – но когда речь идет о доступе к информации, необходимой для выполнения рабочих обязанностей, в нормальных условиях вы должны быть в курсе.

5. Коллеги не полагаются на вашу поддержку.

Когда тебя просят о совете, это в какой-то степени лестно, греет душу, но это и признак доверия к вашему опыту и знаниям.

А что делать, если к вам не обращаются? Это может заставить задуматься, так ли хороши ваши суждения, но, скорее всего, дело не в ценности вашего опыта. Правда в том, что ваши суждения могут быть в порядке, но где-то есть недостаток доверия, который мешает людям обратиться к вам за помощью.

6. Вы редко получаете поддержку команды.

Чувство поддержки на работе имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Если вы чувствуете, что ваша команда или какой-то отдельный коллега никогда не спешит вам помочь, это может быть признаком того, что есть проблемы с лояльностью. Это симптом более серьезной проблемы, чем недоверие к вам лично, и было бы разумно разобраться в ней. Чем жестче борьба внутри команды за место в иерархии, чем выше уровень взаимной агрессии, тем меньше пространства для доверия.

Как достойно выйти из конфликтов на работе: советует психиатр

7. Вы получаете пассивно-агрессивные комментарии.

Даже если у вас все в порядке с самооценкой, постепенно тонкие выпады и пассивно-агрессивные комментарии могут вывести из себя максимально уравновешенного человека. Было бы прекрасно, если бы все на рабочем месте были прямолинейны в мыслях и действиях, но так не бывает. Борьба за ранг берет свое. Поэтому стоит избегать ситуации, когда вы постоянно находитесь в пространстве бесконечных ироничных комментариев в свой адрес. Это уже не вопрос доверия, это вопрос психологического баланса и здоровья. И вопрос вашей эффективности.

Но здесь есть еще и управленческий аспект. Руководителю на заметку забавный пример из жизни птиц.

Представьте себя на месте фермера. Вы хотите, чтобы ваши куриные коллективы откладывали как можно больше яиц. Выбираете из каждого коллектива самую яйценоскую несушку, потом объединяете таких суперкуриц и ждете в надежде, что новая группа даст вам суперкладку. И что? Суперкурицы проигрывают с довольно жалким результатом.

Но почему тогда супернесушка оказывалась в коллективе самой продуктивной? Потому что она клевала тех, кто пониже рангом, доводя их до стресса и снижая у них плодовитость. А если куриных фурий свести вместе, то оставшиеся несушки в более спокойной обстановке превосходят их по числу снесенных яиц.

Допустим, вы нашли три, пять, а может и все семь признаков недоверия. И что делать?

Как быть эффективным, когда коллеги вам не доверяют

1. Поменять работу и найти команду с высоким уровнем доверия. Звучит просто, но в жизни реализовать трудно. Таких команд мало, найти их сложно.

В России вопросами доверия и его влияния на экономическое развитие общества много лет занимается декан экономического факультета МГУ Александр Аузан (в 2021 году возглавил Общественный совет при Министерстве экономического развития России.) С точки зрения Аузана, увеличение уровня доверия в России с 25 % (текущие показатели по РФ в 2017-2020 гг.) до 63 % (как в Швеции) приведет к росту ВВП на 69 %. Но когда это случится, непонятно. В любом случае, вам лично ждать так долго не стоит.

2. Заручиться помощью друга. Найти в коллективе хотя бы одного человека, с которым вы можете построить доверительные дружеские отношения. Ваши доверительные отношения могут стать притягательным примером для других. Нейробиологи описали такие сценарии и утверждают, что это работает.
3. Открыто обсуждать с коллегами и руководителем ситуации, когда вам не доверяют. Совет правильный, но, чтобы его исполнить себе на пользу, у вас должно быть офигенное доверие к самому себе.
4. Сохранять спокойствие. Удивительно эффективная стратегия для повышения доверия. Если вы способны к позитивному и конструктивному общению в атмосфере страхов и подозрений, у вас есть шанс запустить процесс повышения доверия в команде. Особенно если вам повезло найти друга.
5. Повышать свою социальную искушенность. Доверие к самому себе и окружающим – это невероятно увлекательная социальная задача, интеллектуальная и эмоциональная. Поэтому, как выяснили ученые, социальная искушенность означает большие мозги: за способность объяснять и предсказывать поведение других отвечает префронтальная кора – отдел мозга, который появился последним (и который из-за своей относительной «молодости» не всегда работает безупречно). Так что решать задачу повышения доверия к себе и окружающим непросто, но результат всегда будет превосходить ожидания.

Позитивный пример – как зарождается доверие

О нем рассказал нейробиолог Роберт Сапольски:

«Был предложен способ начального скачка, необходимого для разворачивания стратегий реципрокного альтруизма (читай “доверия и кооперации”). Иногда происходят географические коллизии (скажем, исчезает сухопутный мост через водную преграду), и в результате одна часть популяции на долгое время оказывается отрезанной от большого мира. И что будет в подобной популяции-основательнице? Инбридинг, усиливающий взаимовыручку за счет родственного отбора. А потом сухопутный мост восстанавливается, и инбредная кооперативная популяция смешивается с основной группой. Вот тогда кооперация и доверие начинают распространяться в популяции во все стороны».

Мы, понятное дело, не призываем заниматься инбридингом для повышения доверия – речь о другом. Если проблема с доверием наблюдается во всей компании, стоит попробовать решить ее сначала на небольшом участке (внутри отдела). А затем ваш пример сам распространится на всю команду – и вот вы уже работаете в компании, где сотрудники друг другу доверяют и где они друг друга уважают. А началось все с вас.

Какие нарушения со стороны работника могут повлечь увольнение по статье «Утрата доверия»

Потеря доверия работодателя к сотруднику может повлечь расторжение трудовых отношений с последним. Увольнение по статье — утрата доверия — предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений допустимо при наличии совокупности двух обстоятельств:

1. Сотрудник обслуживает денежные и товарные ценности.
2. Сотрудником совершены виновные действия, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя к работнику.

Фактически увольнение по рассматриваемому основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при его применении должны быть соблюдены положения ст. 192, 193 ТК РФ — проведено расследование, иногда инвентаризация, у сотрудника взяты объяснения, соблюдены сроки применения взыскания.

ВАЖНО! Если работник совершил виновные действия корыстной направленности и был приговорен за это судом (брал взятки, похищал имущество), он может быть уволен и в том случае, если преступные действия не связаны с работой и не совершены на работе.

Список виновных действий, за которые можно уволить по утрате доверия

ТК РФ не раскрывает перечня действий, которые может совершить сотрудник для того, чтобы «заслужить» увольнение по утрате доверия. Это понятие оценочное, поскольку доверие по своей природе субъективно.

К виновным действиям можно приравнять:

1. Хищение, утрату, уничтожение товаров и денежных средств, которые были вверены сотруднику. При этом решения суда не требуется.
2. Нарушение кассовой дисциплины.
3. Продажу товаров и услуг по ценам выше либо ниже установленных продавцом.
4. Мошенничество.
5. Нарушение локальных НПА, в которых прописан порядок выдачи товарных ценностей.
6. Любые другие виновные действия, которые причиняют ущерб работодателю.

Процедура увольнения за нарушения статей закона «О противодействии коррупции» — по недоверию к сотруднику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.

Уволить по данной статье могут сотрудника, который:

1. Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
2. Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
3. Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.

В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:

1. Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
2. Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
3. Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
4. Лица, работающие в госкорпорациях.
5. Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
6. Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.

Как фиксируется коррупционное правонарушение и что происходит при его обнаружении

Для того чтобы обнаружить и задокументировать нарушение, проводится проверка в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065.

Основанием является докладная записка, рапорт или иной документ. В ходе проверки лицо дает пояснения, предоставляет материалы в целях своей защиты. После того как проверка окончена, составляется доклад о ее результатах.

Представитель нанимателя на основании доклада принимает решение в том числе об увольнении по утрате доверия. Поскольку увольнение по данному основанию — это дисциплинарное взыскание, составляется акт о его наложении. Копия акта в течение пяти дней после его составления вручается сотруднику.

Привлечь к ответственности можно не позже полугода с момента обнаружения нарушения и не позднее трех лет со дня совершения.

Порядок действий при увольнении по утрате доверия сотрудников, которые обслуживают денежные и товарные ценности

ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.

В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.

В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.

Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.

Проведение расследования

На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.

Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.

По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.

С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.

Оформление увольнения после расследования

ВАЖНО! Работник должен дать объяснения по факту совершенного нарушения. Если он отказывается дать объяснения, составляется акт об этом, который заверяют 3 свидетеля отказа. Форма объяснений законом не предусмотрена, соответственно, может быть произвольной. О необходимости дать объяснения сотруднику вручается письменная просьба под подпись.

Сотруднику дается два дня для подготовки объяснений (ст. 193 ТК РФ). Без запроса объяснений последующее увольнение будет признано незаконным.

Применение взыскания производится приказом работодателя. Нет необходимости составлять два приказа — о применении взыскания и увольнении. Такая позиция подтверждается судебной практикой, например Апелляционным определением Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Приказ об увольнении по утрате доверия оформляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Основание для увольнения, которое необходимо указать в приказе, — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировку следует переписать из статьи.

Есть ли особые выплаты, которые производит работодатель уволенному в связи с утратой доверия? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие выплаты положены уволенному в связи с утратой доверия.

Реестр уволенных в связи с утратой доверия

С 1 января 2018 года ведется реестр уволенных на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81. В него не включаются данные о работниках, обслуживающих товарные и денежные ценности. Включаются лишь данные о различного рода госслужащих и лицах, замещающих госдолжности, бывших работниках ЦБ РФ и т. д.

Реестр располагается в интернете по адресу: http://gossluzhba.gov.ru/reestr/. На момент написания статьи уволено 3701 сотрудника. Порядок ведения реестра установлен Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.03.2018 № 228.

Итоги

Таким образом, ст. 81 ТК РФ — увольнение по недоверию — предусматривает, что работники, которые обслуживают товарные и денежные ценности, а также госслужащие не должны допускать совершения проступков, которые могут подорвать доверие к ним работодателя. В случае обнаружения нарушений работодатель вправе уволить таких сотрудников при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 192, 193 ТК РФ, а также ФЗ № 273.

Корпоративная культура

Пять пороков команды: что мешает наладить общую работу

9 июля 2020
11 069 просмотров

Героине бизнес-романа «Пять пороков команды» Кэтрин Питерсен предстоит непростая задача: наладить работу команды менеджеров технологической компании, находящейся на грани упадка. В ходе нескольких встреч она выделяет пять основных проблем, которые мешают коллективу двигаться к успеху, и предлагает пути их решения. Рассмотрим подробнее все пять пороков.

Схематично все проблемы команды можно изобразить в виде пирамиды, все части которой связаны между собой. Так, взаимное недоверие влечет за собой избегание конфликтов и в конечном итоге приводит к безразличию к общим результатам работы.

Пять пороков команды

1. Взаимное недоверие

В настоящей команде люди спокойно признают свои ошибки и слабости, говорят о том, что их беспокоит, и не боятся осуждения или неодобрения. О недостатке доверия в компании может свидетельствовать простой факт — отсутствие горячих споров и обсуждений на общих собраниях. Нам кажется, что полное согласие — признак взаимопонимания, однако чаще всего оно свидетельствует о том, что сотрудники просто боятся или не хотят высказывать спорные мнения.

Путь к построению доверительных отношений лежит через признание собственной уязвимости — как со стороны руководителя, так и со стороны каждого из сотрудников.

2. Уход от конфликтов

Вторая проблема тесно связана с первой: не чувствуя доверия друг к другу, сотрудники уходят от конфликтов, принимая фальшивое согласие. Истинное же согласие приходит только по мере разрешения конфликтов и преодоления трудностей.

Важно отличать конструктивный конфликт от неконструктивного. В первом участники обсуждают исключительно идеи и взгляды, во втором — переходят на личности и допускают оскорбления.

3. Необязательность

Необязательность идет рука об руку с неопределенностью. Стоит одному из сотрудников пренебречь договоренностями, как все остальные быстро последуют его примеру. А если в команде царит атмосфера недоверия и никто не говорит, что думает, то работа движется очень медленно.

4. Нетребовательность к другим

Каждый менеджер вправе требовать от сотрудников отчета о проделанной работе. Однако многие боятся это делать из-за страха испортить отношения. Даже понимая, что кто-то из коллег делает что-то не так, мы предпочитаем промолчать, а не высказывать ему это напрямую, исходя из принципа «это не мое дело».

5. Безразличие к общему результату

Стремление членов команды добиваться личного признания и одобрения в ущерб общему результату — еще одна распространенная проблема. Чтобы решить ее, важно не убить на корню личное эго каждого, а сделать так, чтобы коллективное самолюбие стало сильнее личного.

Важно донести до сотрудников следующую мысль: если команда проигрывает, то проигрывают все. А также определить понятные для каждого и конкретно измеримые результаты, по которым можно оценить работу.

По материалам книги «Пять пороков команды»

Фото на обложке — Unsplash.com