11
2.Модель требований, ограничений и альтернатив, влияющих на работу менеджера, была разработана:
а) Фредериком Тейлором б) Анри Файолем в) Генри Минцбергом
г) Розмари Стюарт
3.Ролевая модель менеджера, учитывающая его отношения с коллегами и персоналом, работу с информацией и участие в процессах принятия решений была разработана:
а) Фредериком Тейлором б) Анри Файолем
в) Генри Минцбергом
г) Розмари Стюарт
4.Концепция функциональной (административной модели) менеджера была разработана:
а) Фредериком Тейлором
б) Анри Файолем
в) Генри Минцбергом г) Розмари Стюарт
5.При решении одной из проблем управления своим временем менеджеру, по мнению Джона Адэра, особо важно обладать чувством юмора. О какой из перечисленных проблем шла речь?
а) неумение расставлять приоритеты;
б) неэффективное делегирование полномочий;
в) неумение справиться с канцелярской работой; г) проведение ненужных совещаний.
2.4. Рекомендуемые учебные материалы
1. Менеджмент [Электронный ресурс]: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., — 6-е изд., перераб. и доп — М.Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 656 с. —
Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=959874
(Гл. 2 «Организация и менеджмент»; Гл. 3 «Теоретический взгляд на менеджмент»; Гл. 9 «Миссия и цели организации»)
2. Дополнительные материалы (Приложения 2.1.1 − 2.1.4; Приложение 2.2)
12
Тема 3. Стили руководства
3.1. Вопросы для обсуждения
1.Определение терминов «власть», «влияние», «полномочия» и отношения между ними.
2.Что может быть источником власти?
3.Власть как инструмент. Без власти нет организации.
4.Стили руководства. Модель Уайта и Липпита (Приложение 3.1). Модель Блейка и Моутон («Управленческая решетка») (Приложение 3.2). Модель Тонненбаума и Шмидта (Приложение 3.3). Ситуационная модель (Приложение 3.4).
5.Стили управления по И.Адизесу.
3.2. Задачи для практики
1.Вспомните модель функций административной деятельности Файоля, ролевую модель менеджера Минцберга и модель проблем управления временем Адэра. Для каждой модели нарисуйте таблицу в координатах «элементы модели (столбец), источники власти менеджера (строка)». Оцените по десятибалльной шкале важность i-го источника власти для улучшения качества j-го элемента модели. Внесите свои оценки в соответствующие ячейки таблицы. Обсудите полученные результаты в группе.
2.Приведите примеры, показывающие, какие источники власти нужны менеджеру для успешного выполнения своих функций и ролей.
3.Модель Уайта и Липпита рассматривает три стиля руководства: автократический (директивный), демократический (консультативный), либеральный (стиль невмешательства, часто воспринимается как попустительский; возможно влияние «серых кардиналов»). Обсудите их достоинства и недостатки. Приведите примеры проявлений этих стилей, которые вам довелось наблюдать.
4.Попробуйте установить соответствие между двумя моделями стилей управления − моделью Уайта и Липпита и моделью Блейка и Моутон. Обоснуйте полученные результаты
5.Обсудите возможную роль требований и ограничений, действующих в организации, на эффективность применения власти менеджера.
6.В ситуационном подходе к оценке эффективности стиля руководства рабочей группой используется модель континуума стилей управления Тонненбаума-Шмидта, а ситуация характеризуется требованиями и
13
предпочтениями руководителя и подчиненных и параметрами решаемой задачи и контекста. Рассмотрите собственный пример работы в команде, оцените уровень согласованности характеристик (требований и ограничений) четырех факторов ситуации (руководитель, подчиненные, задача, контекст) и отметьте, как это сказалось на выполняемой работе.
7.В работе некоторой рабочей группы наблюдается недовольство людей стилем управления, используемым ее руководителем. Придумайте ситуацию, в которой это происходит, и разработайте предложения, направленные на ее исправление. При разработке описания ситуации и управленческих решений используйте диаграмму наилучшего согласования (Приложение 3.4).
8.Дайте определение негативной власти. Приведите примеры применения негативной власти. Рассмотрите возможные (или известные) последствия. Предложите варианты ослабления или нейтрализации негативной власти.
9.Индивидуальная диагностика предпочитаемых стилей руководства
(Приложение 3.5)
3.3. Самостоятельная работа
3.3.1. Тесты для самоконтроля
1.Выберите слово, означающее право менеджера оказывать воздействие на подчиненных:
а) власть; б) влияние;
в) полномочия;
г) привычка.
2.Выберите слово, означающее потенциал, способность менеджера оказывать воздействие на подчиненных:
а) власть;
б) влияние; в) полномочия; г) привычка.
3.Выберите слово, означающее процесс воздействия на подчиненных:
а) власть;
б) влияние;
в) полномочия; г) привычка.
14
4.Что из перечисленного является источником полномочий менеджера? а) сила эксперта (авторитет специалиста)
б) ресурсы (контроль над «ценными» ресурсами)
в) информация (контроль над «ценной» информацией)
г) официальное положение (должность)
5.В модели «Управленческой решетки» Блейка и Моутон рассматриваются разные уровни внимания менеджера к задаче и людям. Ситуация «внимание к задаче низкое», «внимание к людям низкое» обозначена названием:
а) обедненное управление;
б) загородный клуб; в) власть-подчинение; г) команда
6.Стиль управления с характеристиками «внимание к задаче низкое»,
«внимание к людям высокое» обозначен в модели «Управленческой решетки» Блейка и Моутон названием:
а) обедненное управление;
б) загородный клуб;
в) власть-подчинение; г) команда
7. Стиль управления с характеристиками «внимание к задаче высокое», «внимание к людям низкое» обозначен в модели «Управленческой решетки» Блейка и Моутон названием:
а) обедненное управление; б) загородный клуб;
в) власть-подчинение;
г) команда
8. Стиль управления с характеристиками «внимание к задаче высокое», «внимание к людям высокое» обозначен в модели «Управленческой решетки» Блейка и Моутон названием:
а) обедненное управление; б) загородный клуб; в) власть-подчинение;
г) команда
15
9. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;
б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) дружелюбное отношение к подчиненным
3.4. Рекомендуемые учебные материалы
1.Менеджмент [Электронный ресурс]: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., — 6-е изд., перераб. и доп — М.Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 656 с. —
Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=959874 (Глава 12.
Власть и лидерство)
2.Дополнительные материалы (Приложения 3.1 − 3.5)
16
4. Управление командами
4.1. Вопросы для обсуждения
1.Формальные и неформальные группы. Их миссии и цели. Примеры.
2.Команды и группы. В чем отличие?
3.Модели и типы командных ролей.
4.Жизненный цикл команды. Модели динамики развития команды.
5.Лидерство в команде. Единоличное и командное лидерство.
6.Миссия команды. Миссия лидера. Миссия сотрудников.
7.Принятие решений в команде и их исполнение. Рекомендуемые стили руководства.
8.Модели эффективности командной работы
4.2. Задачи для практики
1.Прокомментируйте следующее определение команды:
она состоит из двух и более человек;
члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
команда имеет свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;
для команды характерны сложившиеся связи как внутри, так и вне ее с другими командами и группами;
команда имеет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;
команда периодически оценивает свою эффективность.
2. Приведите примеры команд, членами которых вы являетесь, как на работе или в учебе, так и вне ее, а затем − примеры групп. Что, по вашему, в наибольшей степени отличает их?
3.Не все люди хотели бы работать в командах. Обоснуйте свое желание или нежелание работать в команде. Назовите риски командной работы. Опишите условия ее эффективности.
4.Индивидуальная диагностика командных ролей по
Белбину(Приложение 4.1)
5.Индивидуальная диагностика командных ролей по Адизесу (Приложение 4.2)
6.Тест Вудкока − оценка эффективности команды (Приложение 4.3)
7.Деловая игра «Производство»
17
4.3. Самостоятельная работа
4.3.1 Тесты для самоконтроля
1. Что из нижеперечисленного относится к малой группе (команде): а) пассажиры поезда; б) работники парикмахерской;
в) рабочие строительной бригады;
г) группа студентов на лекции.
2.Что из нижеперечисленного характеризует командного лидера: а) харизма;
б) умение правильно распределять роли;
в) либерализм; г) профильное образование.
3.На общий сбор группы пришли не все студенты, сославшись на занятость и пробки. Можно ли считать это проявлением отсутствия командного духа:
а) однозначно да;
б) да, если время и место было согласованы со всеми заранее; в) нет, это объективные причины; г) нет, вначале надо разобраться.
4.В группе низкая экспансивность, это:
а) свидетельствует о популярности лидера; б) помогает сформировать команду;
а) мешает сформировать команду;
в) никак не скажется на формировании команды.
5.Работа в команде имеет следующее преимущество: а) снижает время на принятие решений; б) снижает операционные риски;
в) упрощает процесс распределения прибыли;
г) повышает креативность принимаемых решений.
6.К заповедям формирования командного духа относится: а) безоговорочное подчинение; б) конформное поведение;
в) совместная работа;
г) отказ от увольнения работников;
18
7. Командный дух предполагает:
а) чувство общности;
б) четкое выполнение инструкций; в) отсутствие лидера; г) бесконфликтность.
8. Выделите в приведенном списке пункт, который НЕ относится к причинам вступления в неформальную группу:
а) долг;
б) чувство принадлежности; в) тесное общение; г) взаимопомощь
9. Какая из перечисленных ролей НЕ относится к целевым ролям членов группы?
а) инициирование деятельности; б) поиск информации; в) высказывание мнений;
г) поощрение.
10.Какая из перечисленных ролей НЕ относится к поддерживающим ролям членов группы?
а) обеспечение участия; б) установление критериев;
в) исполнительность;
г) обобщение.
11.На каком из перечисленных этапов развития команды происходит вхождение в реальную ситуацию одновременно с накоплением и проблем?
а) формирование группы; б) нормирование
в) бурление
г) исполнение
4.4. Рекомендуемые учебные материалы
1.Менеджмент [Электронный ресурс]: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., — 6-е изд., перераб. и доп. — М.Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 656 с. —
Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=959874 (Глава 5.
Взаимодействие человека и группы. Глава 14, п.14.3. Групповая и межгрупповая динамика)
2.Дополнительные материалы (Приложения 4.1 − 4.3; Приложение 4.4)
19
5. Мотивация персонала
5.1. Вопросы для обсуждения
1.Поведение людей на работе. Гипотезы МакГрегора. Заблуждения менеджеров.
2.Стимулы и мотивация. «Кнут» или «пряник»?
3.Теории мотивации. Теория Маслоу. Модель Альдерфера.
4.Теория Герцберга. История ее возникновения. В чем ее главное отличие от других теорий?
5.Теория ожиданий. Ее главное отличие от других теорий.
6.Теория проектирования работы.
7.Теория мотивации Герчикова.
5.2. Задачи для практики
1.Пусть имеется некоторая услуга (P, F, S), которая приносит потребителю определенную пользу или выгоду P и описывается набором основных характеристик F. Кроме того, услуга дополнена некоторым набором характеристик S, которые не являются обязательными, но могут помочь отстроиться от конкурентов и сделать услугу более привлекательной для потребителей.
И пусть имеется потребитель, который оценивает предлагаемую услугу с позиций своих потребностей (E, R, G).
Требуется конкретизировать описание компонентов услуги (P, F, S) и потребностей (E, R, G) для случая, когда потребитель является студентом, а услуга − образовательной программой, на которой он учится.
2.Индивидуальное тестирование в рамках одной из моделей мотивации. Обсуждение результатов (Приложения 5.1 − 5.5).
5.3.Самостоятельная работа
5.3.1Тесты для самопроверки
1. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называется
а) убеждением б) принуждением
в) стимулированием
г) мотивацией
20
2. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек: а) стремиться к проявлению самостоятельности; б) обладает творческим мышлением;
в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
г) не любит работать и старается избежать ответственности
3.Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах; в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы; г) своевременно стимулировать работников
4.Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к: а) снижению мотивации работника; б) постоянному уменьшению эффективности его работы;
в) постоянному увеличению эффективности его работы;
г) временному увеличению эффективности его работы
5.Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?
а) теория ожидания;
б) теория Маслоу; в) теория Герцберга;
г) теория ERG Альдерфера
6.Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
а) в самовыражении, самоопределении; б) в общественном признании; в) в безопасности;
г) физиологические
7. Какие из перечисленных потребностей не входят в модель Альдерфера? а) потребности существования; б) социальные потребности; в) потребности роста;
г) потребность независимости
Подборка по базе: Алканы.Упражнения по номенклатуре. Самостоятельная работа для уч, Принципы лечения больных с ОРВИ предусматривают решение следующи, названия разделов.docx, Актуальность повышения эффективности социальной политики состоит, Сходство функций хлоропластов и митохондрий состоит в том.docx, Цель данной работы состоит в реконструкции полноценных контактов, 1. Цикл Карно состоит из … двух адиабат и двух изобар двух адиаб, Реферат «Этногеография и география религий» По теме_ «Как и когд, Практическое задание_ _Адаптированная основная общеобразовательн, Специфика социальной самоорганизации состоит.docx
Вопросы для самопроверки
1. Что из нижеперечисленного НЕ относится к малой группе:
A. Пассажиры поезда.
B. Работники парикмахерской.
C. Рабочие строительной бригады.
2. Что из нижеперечисленного характеризует командного лидера:
A. Харизма.
B. Умение правильно распределять роли.
C. Либерализм.
3. На общий сбор группы пришли не все студенты, сославшись на занятость и пробки. Можно ли считать это проявлением отсутствия командного духа:
A. Однозначно да.
B. Да, если время и место были согласованы со всеми заранее.
C. Нет, это объективные причины.
4. В группе низкая экспансивность, это:
A. Мешает сформировать команду.
B. Помогает сформировать команду.
C. Никак не скажется на формировании команды.
5. Работа в команде имеет следующее преимущество:
A. Снижает время на принятие решений.
B. Упрощает процесс распределения прибыли.
C. Повышает креативность.
6. Создание онлайн-команды (без очных встреч):
A. Неизбежно.
B. Возможно.
C. Невозможно.
7. К заповедям формирования командного духа относится:
A. Безоговорочное подчинение.
B. Совместная работа.
C. Отказ от увольнения работников.
8. Командный дух предполагает:
A. Чувство общности.
B. Четкое выполнение инструкций.
C. Отсутствие лидера.
МЕТАПРОГРАММЫ, ОЦЕНИВАЕМЫЕ ПРИ ПОДБОРЕ КОМАНДЫ
Метапрограммы — это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать».
Доминирующие метапрограммы определяют, какая информация будет допущена в сознание, а какая проигнорирована, каким образом осознанные данные будут интерпретироваться и применяться. Человек будет успешнее справляться с деятельностью, требующей таких способов мышления, которые он предпочитает.
Любую метапрограмму можно представить в виде некоего поля или шкалы. Как правило, люди с крайними значениями метапрограмм встречаются достаточно редко (на каждом полюсе не более 5-10%). В основном корректнее говорить о предпочтениях. Нельзя утверждать, что какая-либо метапрограмма сама по себе лучше или хуже другой. Все зависит от ситуации и цели деятельности.
- РЕФЕРЕНЦИЯ
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.
|
Я – ЗНАЮ! |
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, финансовый директор), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества). |
| В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрения других людей. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене. |
| Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожидания клиента (например, секретарь, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. | СКАЖИТЕ МНЕ
|
| В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная приверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит. |
Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
Как определить тип референции?
Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:
5/5 — баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей.
6-7 (внутренняя) / 4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику.
8-9 (внутренняя) / 2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
| Вопросы | Вывод |
|
1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха? 2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы? 3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? 4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом? 5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете? 6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему? 7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете? 8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете? 9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект? 10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете? |
Референция: Внешняя (получаю внешнюю оценку…) Смешанная (и одно, и другое) |
- ПРОАКТИВНОСТЬ – РЕФЛЕКТИВНОСТЬ
Эту метапрограмму вполне иллюстрирует известный анекдот: «Зачем думать? Прыгать надо!». Люди проактивного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высокая.
 |
Проактивных людей видно сразу. Вы ведете собеседование/ интервьюирование, но вопросы задают они. Их отличает подвижность, готовность немедленно начать действовать, в разговоре они часто перебивают, додумывают и договаривают за вас. Скорость реакции на стимул у них очень высокая. |
Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию. Думают, прежде чем ответить. Кажется, что их реакции опосредованы, они как будто бы подвергаются дополнительной обработке.
Вопросы:
- Опишите Ваш первый день на работе.
- Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Вашу команд. Опишите свои действия.
- Вы отвечаете за запуск нового продукта. Опишите последовательность действий.
- Вам необходимо выбрать лучшего поставщика для предприятия. Ваши действия?
| Ответ | Интерпретация |
| Используется 1-е лицо единственного числа
в активном залоге: «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т. п. |
Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги |
| Используется 1-е лицо множественного числа
в активном залоге: «делаем», «пытаемся», «изучаем» и т. п. |
Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива |
| Используются отглагольные существительные: «изучение», «работа», «действия» и т. п. | Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия |
| Используются формы типа «надо сделать» | Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности |
| Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т. п. | Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошую управляемость. |
- ОДИНОЧКА – МЕНЕДЖЕР — КОМАНДНЫЙ ИГОРОК
 |
 |
 |
Сегодня многие организации ориентированы на создание команд, из-за чего у руководителей, специалистов возникает отрицательное отношение к людям, у которых явно выражен полюс «одиночка» метапрограммы одиночка — командный игрок. Они полагают, что такой человек не сможет стать хорошим членом команды. Однако эта характеристика описывает не стремление к изоляции, а способность работать самостоятельно, вне коллектива. Этот человек ожидает, что оплата труда и вознаграждение будут соответствовать его личному вкладу, он не прячется за «общее мнение». Если условия в большей степени ориентированы на формирование командного стиля работы, тогда важно, чтобы у специалиста был сильнее проявлен полюс «командный игрок».
Вопросы на выявление метапрограммы «Одиночка – командный игрок»?
- Опишите свое самое большое достижение / 2-3 основных достижения.
- Опишите свой самый интересный рабочий проект.
- Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.
- Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.
Важно оценить, что будет фигурировать в ответах кандидата – ориентация на себя (описываются свои действия и достижения), ориентация на работу в команде (описывается командный результат, работа в команде) или ориентация на управление людьми (описываются результаты и процессы управления людьми).
| Особенности | ОДИНОЧКА | КОМАНДНЫЙ ИГРОК | МЕНЕДЖЕР |
| Возможности | Способен к самостоятельной
работе. работу в удалении от коллектива перекладывать на других ответственность. в основном, на индивидуальный результат |
Хорошо взаимодействует
с другими людьми. Позитивного микроклимата. поэтому легко управляем разумным соотношением признания и порицания. |
Является лидером
по складу характера и на данный момент воспринимает себя как лидера. успехи команды под собственным руководством как свои собственные. принимать на себя ответственность за действия команды в целом |
| Угрозы | В случае, если
результат или вознаграждение в значительной степени связаны с действиями окружающих, может быть сильно демотивирован. конфликты, связанные с разделением зоны ответственности. одиночестве, чтобы все обдумать, если такой возможности не получает, то может испытывать сильный стресс |
В ситуации
работы в изоляции/частичной изоляции от коллектива может быть сильно демотивирован. положительного подкрепления извне разочаровывается. склонен к размыванию зоны ответственности. стрессовой ситуацией в одиночку, нуждается в совете и поддержке |
При отсутствии
должных навыков управления людьми может превращаться в деспота. отсутствии подчиненных может его демотивировать, вплоть до поиска новой работы. подчиненных может стать неформальным лидером, борющимся за власть с руководителем |
| Рекомендации | Оптимальны вакансии, где может быть
выделен четкий индивидуальный результат, желательно, чтобы этот результат не очень сильно зависел от других людей. работать вне офиса. Очень важно Оценивать индивидуальный результат |
Оптимальна работа в офисе или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством. Желательно наличие четкой системы взаимодействия с коллегами в процессе выполнения работы. важно, чтобы оценивался его вклад в результат команды |
Оптимальна работа
в качестве руководителя. необходимо обучение навыкам менеджмента, в ином случае лидерство может приобрести неудачные формы |
Неизбежно.B. Возможно.C. Невозможно.7. К заповедям формирования командногодуха относится:A. Безоговорочное подчинение.B. Совместная работа.C. Отказ от увольнения работников.8. Командный дух предполагает:A. Чувство общности.B. Четкое выполнение инструкций.C. Отсутствие лидера.1Экономика инноваций. Курс лекций / под ред. И.П.
Иващенко. —М.: МГУ, 2013. — 309 с. (гл. 8, с. 207–239).27Тема 2Формирование и развитие командыПрактическое занятие:деловая игра «Построение команды»Деловая игра осуществляется в два этапа. Первый(предварительный) занимает 30 минут, второй (основной) — один час. Для второго этапа игры должна быть осуществлена предварительная подготовка1(домашнее задание).Домашнее задание выполняется после лекциии перед началом деловой игры. Методики диагностики членов команды, описание результатов и все необходимые для их пониманиятермины (теоретические основы) приведенына сайте http://psylab.info1.Домашнее задание для проведенияделовой игры «Построение команды»Необходимо пройти индивидуальное тестирование:1. На темперамент — личностный опросникАйзенка.
Личностный опросник Айзенка —серия из нескольких авторских опросников,по заявлению Айзенка, направленных надиагностику личности, хотя на самом делеопросник выявляет темпераментные характеристики.2. Стиль мышления — опросник «СМ» (стилимышления) представляет собой русскоязычную адаптированную версию известногоопросника InQ, разработанного Р. Брэмсоном, А Харрисоном. Перевод и адаптациявыполнены А.А.
Алексеевым.«бывал за границей», вы должны спросить обэтом у него, и только в том случае, если онответит утвердительно, вписывать его имя.Если он ответит отрицательно, вы должныискать другого человека, соответствующегоэтой характеристике.y Если в ячейке написано «проверить», товы должны лично удостовериться в том,что человек, имя которого вы вписываете,соответствует этой характеристике. Например,если вы считаете, что Иван Петров знаетстихотворение Пушкина, то недостаточнополучить от него подтверждение вашегопредположения, он должен прочестьстихотворение вслух, громко и полностью.y На игру отводится 25–30 минут(с инструктажем). Побеждает тот, кто первымзаполнит все клеточки (ячейки) именами другихслушателей курса или наибольшее количествоклеточек, если все ячейки не заполнит никто.Промежуточные призы (поощрительные)получит тот, кто первым заполнит вертикаль,горизонталь и диагональ карточки.Второй этап деловой игрыРаспределение ролей.
Осуществляется индивидуально и в группе. Для осуществления второго этапаигры необходимо иметь выполненное домашнеезадание — индивидуальное тестирование.Формулировка задания1. Спроектируйте самостоятельно команду из4–7 человек. Определите ее цель. Распределитероли в своей команде на основе ваших личныхЗаполните таблицу 4, соблюдая следующие ус ловия: представлений о темпераменте и типе мышления ваших одногруппников (см. табл. 6).y Таблица должна быть заполнена именами(фамилиями) ваших одногруппников (других2.
Проверьте результаты индивидуального теслушателей курса). Вписывайте их в ячейки.стирования по двум опросникам (личностныйопросник Айзенка и опросник «СМ») своихy Свое имя (фамилию) вписывать нельзя.одногруппников, включенных вами в команду,y Одно имя (фамилия) может повторятьсяне более чем два раза (если группа менеена соответствие спроектированных вами для10 человек — три раза), причем имяних функций в команде полученным результане должно повторяться на одной строке,там тестов. Сделайте выводы о соответствиив одном столбце или по диагонали.или несоответствии командных ролей, а такжео необходимости дальнейших корректировокy Вы должны получить личное подтверждениеот человека, что он соответствует этойв ролевой структуре вашей «команды мечты».характеристике.
Например, если вы считаете,3. Скорректируйте ролевую структуру «командычто Иван Петров соответствует характеристикемечты» вашего проекта в соответствии с полученными данными. Представьте результат в фор1ме таблицы 5.Тест Айзенка [Электронный реурс]. URL: http://psylab.info/.Первый этап деловой игры28Учебное пособиеНе менее двух раз Боится пауковвидел рассветЗнает приемысамообороныМожет в умеЛюбит рыбалку или Плачет в киноумножить двеохотудвузначные цифры(проверить)Любит маннуюкашуУмеет играть намузыкальноминструментеНе любит циркПомнит имена всех Считает, чтоМожет переплытьодногруппниковкаждый сам делает реку (хотя бы(проверить)свою судьбунебольшую)Верит в астрологиюЗнает анекдотпро студентаили школьника(проверить )Не менее двух раз Не любит собакбыл на мореЗанимался илизанимаетсяспортомЛюбит читатьдамские романыУмеет рисоватьБывал за границейЛюбит юмористические Умеет делатьпередачи по ТВарабеск(«ласточку»)(проверить)Знает не менее 10 слов Согласен, чтопонемецки (проверить) «счастливы толькодураки»Помнит имя первой Может приготовитьучительницыобед из трех блюд(проверить)Имеет не менее двухбратьев или сестерЗнает народнуюНе умеет сохранятьпесню (проверить) в тайне чужие секретыСогласен с тем, что Умеет делать кораблик Никогда не бывал«добро должноиз бумаги (проверить) в театребыть с кулаками»Никогда бы неотдал своегоребенкав спортивнуюсекциюГотов прокричать Любит балетваше имя пять раз,прыгая на однойноге (проверить)Никогда не виделживой козыУмеет танцеватьУверен, что безбальный танецденег и связей не(танго, вальс и т.
д.) попадешь в шоу(проверить)бизнесМожет отжатьсяот пола 10 раз(проверить)Никогда быне прыгнулс парашютомСчитает, что«политика —грязное дело»Может сесть нашпагатМожет не дышать Не любит фильмыболее однойужасовминуты (проверить)Пел в хореУмеет ставитьпалаткуЛюбит вязать иливышиватьНенавидит рэпЗнает наизустьстихотворениеПушкина(проверить)ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧАСТНИКОВ КОМАНДЫТаблица 4Тетрадь для студента29Тема 2Формирование и развитие командыТаблица 5ОПИСАНИЕ РОЛЕЙ В ПРОЕКТЕФИО человека,назначенного на рольРольОбоснованиеназначения на роль4. На основе результатов предыдущей работыи распределения ролей осуществите распределение функций в команде. Эта работа осуществляется командой коллективно. Более подробноеописание дано ниже (см.
Домашнее задание погрупповому проекту).Суть действий в ходе созданияи представления проектаa) официальный руководитель команды,b) финансист,c) коммуникатор,d) инженер проекта,e) маркетолог.5. Используйте результаты вашей работы для финальной презентации.Таблица 6ХАРАКТЕРИСТИКА РОЛЕЙ В КОМАНДЕТипичные действия,характерные для этой ролиРоль30ПодходящийтемпераментПодходящийстильмышленияИнтеграторМожет воспринимать изучаемый объект в целом, но егопредставление недостаточно детальноСангвиник или Генератор идейхолерикили синтезаторАналитикВоспринимает только отдельные аспекты проблемы иливопроса, но создает детальное представление о данномаспектеМеланхоликАналитикСистемныйаналитикОбеспечивает взаимосвязь и координацию действийинтегратора и аналитикаФлегматикГенератор идейили синтезаторФутурологПрогнозирует будущее, определяет возможные последствия Холерики результаты решенийИдеалистИсторикОсуществляет ретроспективный анализ, определяет причиныФлегматикпоявления проблемы, дает информацию о традициях решенияпроблемыРеалистСинхронист Создает общее представление о структуре и природепроблемыФлегматик или РеалистсангвиникОптимистВидит в предлагаемом решении положительныестороны, открывающиеся перспективы и возможности, носклонен к поспешности и излишнему рискуХолерик илисангвиникПессимистВидит проблемы и сложности в любом предлагаемом решении,Меланхоликопределяет скрытые угрозы, но склонен к заниженной оценкеперспектив, слишком остороженРеалистОсуществляет обработку данных оптимиста и пессимистасоздает общую оценку угроз и перспектив, оценивает рискСангвиник или Прагматик илифлегматикреалистКритикВыдвигает обвинения и аргументы за или против любогопринимаемого решенияМеланхоликили холерикЗащитникОтстаивает принимаемые решения, предлагает аргументыв его пользу, отклоняет выдвинутые обвиненияСангвиник или Идеалист илихолерикромантикСудьяРассматривает аргументы критика, защитника, определяет, какСангвиник или Генератор идейкомпенсировать недостатки решения, принимает решениефлегматикили реалистУчебное пособиеИдеалист илиромантикРеалистПрагматик илиреалистТетрадь для студентаВопросы для обсуждения поделовой игре «Построениекоманды»1.
Могут ли остаться нераспределенные роли?2. Что делать, если нет человека, абсолютно подходящего на данную роль?3. Может ли один человек играть несколько ролей?4. Может член команды остаться без роли?5. Если несколько человек подходит для однойроли, как осуществить выбор?6. Сколько ролей может играть один человек?7. Может ли человек, играющий одну роль, исполнять несколько функций в проекте?8. Если человек играет несколько ролей — этоозначает, что он должен выполнять несколькофункций?Домашнее заданиепо групповому проектуею, формирует стратегические планы,заключает контракты, осуществляет контрольза ходом работ по проекту, решает кадровыевопросы и конфликты.y Финансист — человек, решающийфинансовые вопросы, разрабатывающийфинансовый план, смету, рассчитывающийсебестоимость, ведущий финансовуюотчетность.y Коммуникатор — человек осуществляющийсвязь с поставщиками, инвесторами,партнерами, ведущий переговоры,презентующий проект.y Инженер проекта — человек, решающийвопросы планирования производстваобразцов, технологии, материальнотехнического снабжения и ведущийсоответствующую документацию.y Маркетолог — человек, осуществляющийанализ рынка, формирующий представлениео целевых потребителях, решающийвопросы ценообразования.
Представьтерезультаты вашей работы в виде таблицы(см. табл. 7).Таблица 7Обоснуйте формирование состава вашей проектной команды, распределение ролей и функцийОПИСАНИЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙв команде. Укажите, кто и почему получил ту илииную роль и функцию. Обсудите с другими членаФИО человека,ми команды полученные результаты. Придите к обОбоснованиеФункцияисполняющегоназначениящему решению. Распределите следующие функции:функциюy Официальный руководитель команды —проектменеджер, который осуществляеторганизацию работы команды и управлениеОсновная литератураДополнительная литература1.
Казин Ф.А., Макарченко М.А., Тихомирова О.Г., Биккулов А.С., Яныкина Н.О., Зленко А.Н. Современныетехнологии инициирования, разработки и управленияпроектами в вузе: учебнометодическое пособие. —СПб.: Университет ИТМО, 2016. — 147 с. [Электронныйресурс]. URL: http://books.ifmo.ru/file/pdf/1949.pdf.(гл. 3, с. 49–57).2. Экономика инноваций. Курс лекций / под ред.И.П. Иващенко. — М.: МГУ, 2013.
— 309 с. (гл. 8,с. 207–239).1. Белбин Р.М. Команды менеджеров. — Манн, Иванови Фербер, 2012. — 238 с. (с. 16–39, 111–168).2. Жуков Ю.М. Методы практической социальной психологии. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 389 с. (гл. «Методыи технологии командообразования», с. 230–253).3. Макарченко М.А. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для бакалавров.
— СПб.: СПбГУНиПТ, 2008. — 160 с. (с. 48–56).4. Patterson F., Kerrin M., GattoRoissard G. Characteristics &Behaviours of Innovative People in Organizations: Literaturereview., 2009. URL: http://www.nesta.org.uk/library/documents/characteristicsinnoorgsinterimreport.pdf.31Тема 2Для заметок32Учебное пособиеФормирование и развитие команды.
Начало формы
Конец формы
1
Баллов: 1
Командный дух предполагает…
Выберите один ответ.
Чувство общности
Четкое выполнение инструкций
Отсутствие лидера
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
2
Баллов: 1
Что из нижеперечисленного характеризует командного лидера:
Выберите один ответ.
Харизма
Либерализм
Умение правильно распределять роли
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
3
Баллов: 1
Создание онлайн команды (без очных встреч):
Выберите один ответ.
Невозможно
Возможно
Неизбежно
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
4
Баллов: 1
Что из нижеперечисленного НЕ относится к малой группе:
Выберите один ответ.
Рабочие строительной бригады
Пассажиры поезда
Работники парикмахерской
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
5
Баллов: 1
К заповедям формирования командного духа относится:
Выберите один ответ.
Безоговорочное подчинение
Совместная работа
Отказ от увольнения работников
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
6
Баллов: 1
На общий сбор группы пришли не все студенты, сославшись на занятость и пробки. Можно ли считать это проявлением отсутствия командного духа:
Выберите один ответ.
Нет, это объективные причины
Однозначно, да
Да, если время и место было согласовано со всеми заранее
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
7
Баллов: 1
В группе низкая экспансивность, это:
Выберите один ответ.
Мешает сформировать команду
Помогает сформировать команду
Никак не скажется на формирование команды
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
8
Баллов: 1
Работа в команде имеет следующее преимущество:
Выберите один ответ.
Упрощает процесс распределения прибыли
Снижает время на принятие решений
Повышает креативность
Верно
Баллов за ответ: 1/1.
Начало формы
Конец формы
Начало формы
Конец формы
Содержание
- 1 Командообразование
- 2 Публикации
- 3 Как поднять уровень морального духа сотрудников
- 4 Тимбилдинг. Формирование «командного духа»
- 5 7 способов поднять низкий моральный дух сотрудников
- 6 Уметь работать в команде: почему этот навык так важен и как ему научиться?
- 7 Тимбилдинг: как развить в коллективе командный дух
Командообразование
Формирование команды
Командообразование (team building) – это нестандартные методы воздействия и управления коллективным разумом, воспитание командного духа путем организации корпоративного отдыха, целью которого является сплочение коллектива.
Главная цель командообразования:
— улучшение корпоративной культуры компании,
— развитие человеческих ресурсов,
— максимально эффективное использование персонала,
— выявление неформального лидера в коллективе,
— обучение подчиненных работать сплоченной командой на принципах взаимного доверия, а не как рабочая группа.
Существует разница между такими понятиями как «команда» и «коллектив» или «рабочая группа». Два последних образования людей формируются сами по себе: их приняли на работу, разместили в одном кабинете, наказали работать над одним проектом – поэтому они выполняют свои обязательства, ведь у них нет выбора.
Команда – это нечто больше, чем определенное количество людей. В команде существуют взаимопонимание, доверие, поддержка, сплоченный коллектив быстрее решает любые задачи. То есть, команда работает лучше, результативнее и эффективнее – это то, к чему стремятся абсолютно все руководители – иметь в подчинении не просто коллектив, а команду.
Методы формирования команды
Как должно строиться грамотное образование команды?
Итак, построение команды бывает активным и пассивным. Пассивное формирование команды однозначно лучше и целесообразнее для коллектива, ведь оно происходит естественнее и незаметно. Но чаще всего управленцы желают сформировать коллектив в активном режиме, то есть быстро.
Для того чтобы активное построение команды не превратилось в демотивацию и снижение лояльности коллектива оно должно происходить по следующим правилам:
1) Любое мероприятие, которое не имеет отношения к выполнению рабочих обязанностей, должно происходить исключительно на добровольных началах. Современная корпоративная демократическая культура не может строиться по принципу «добровольно-принудительной тотальной коллективизации», как это было во времена Советского Союза. Особенно, если учесть, что значительное количество сотрудников предпенсионного возраста воспоминает советскую систему «тимбилдинга» с негативными эмоциями.
2) Различные мероприятия для формирования коллективного духа должны происходить исключительно во внерабочее время.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
Публикации
Командный дух в организации: методы поддержания
Коллектив авторов, VEGAS LEX
Важным элементом корпоративной культуры фирмы «Вегас-Лекс» является команда . Когда коллектив представляет собой команду профессионалов и единомышленников, преданных друг другу и общему делу, то он достигает выдающихся результатов. Поэтому в организации командообразованию уделяется особое внимание.
Формирование эффективной команды в фирме – главная цель ее корпоративной культуры, которая складывается из нескольких важных факторов: особенностей организации работы и взаимодействия сотрудников, их отношения к клиентам и партнерам. Она проявляется в совокупности ценностей, правил, регламентов, норм, регулирующих деловые отношения и политику компании.
В юридической фирме «Вегас-Лекс» принято 10 принципов работы, ориентирующих коллег на командное взаимодействие. Для того, чтобы их поддерживали все сотрудники, специалисты отдела персонала используют ряд инструментов.
Инструменты и методы командообразования
В компании введен в действие Регламент ВРП (внутренний рынок проектов), который позволяет создать дополнительные возможности для развития профессиональных и деловых навыков коллег в процессе их работы в команде. Регламент определяет структуру проектных команд. По правилам ВРП сначала выбирается лидер проекта, которым может стать старший юрист или руководитель практики. Он определяет состав рабочей группы: сколько сотрудников, какой специализации и с каким уровнем квалификации необходимо привлечь к работе над проектом.
Каждый юрист самостоятельно регулирует меру своего вовлечения в проекты, оно не ограничивается рамками практики и регионов, а полностью зависит от его профессиональных навыков, деловых и личностных качеств, желания их развивать. Карьера становится напрямую зависимой от усилий самих коллег по приобретению и совершенствованию данных навыков и от результатов работы в проектах.
Основной критерий успешности проектной команды – удовлетворенность клиента результатами ее работы. Поэтому после завершения работы стоит проводить оценку итогов деятельности каждого сотрудника (базирующихся на показателях KPI ) и команды в целом (см. Таблицу).
Таблица. Оценка результатов проектной команды
ФИО участника проектной команды (юриста), его роль в проекте
Соответствовал ли участник проектной команды выдвинутым в Приглашении профессиональным требованиям? (да/нет)
Оценка продемонстрированных в ходе проекта
профессиональных знаний, умений и навыков
деловых и личностных качеств
Образование команды происходит при появлении у нескольких человек общей цели и понимании того, что успех каждого зависит от усилий других. При этом важна личная инициатива и самоотдача всех членов команды. Каждый из участников проекта привносит свой оригинальный и одновременно ценный вклад правовых знаний и аналитической работы в общий результат.
Для достижения согласованности взаимодействия, повышения уровня вовлеченности и мотивации сотрудников нужна сплоченность проектной группы и, в целом, обстановка взаимовыручки во всем коллективе. Именно поэтому важная роль отводится корпоративным мероприятиям, способствующим укреплению командного духа. Среди них:
- обучающие тренинги;
- спортивные и развлекательные мероприятия, тимбилдинг;
- общие собрания;
- корпоративные праздники и награждение сотрудников;
- конкурсы.
Корпоративные мероприятия
В качестве эффективных мотивирующих и объединяющих корпоративных мероприятий выступают тренинги различной направленности, подтверждающие серьезное отношение компании к обучению и развитию людей, и поэтому она тратит на это время и средства.
В «Вегас-Лекс» был образован корпоративный университет. В его рамках регулярно проводятся обучающие семинары и тренинги, которые ведут приглашенные преподаватели или руководители юридических практик – в качестве наставников они передают свой профессиональный опыт другим юристам.
Также организуются поощряющие бизнес-тренинги с выездом в загородные отели, где коллеги могут получать полезные знания, совершенствовать навыки и в свободное время вместе отдыхать на природе во время барбекю, играть в боулинг или проводить шахматное турниры.
Для сотрудников компании в текущем году были организованы: двухдневный курс по развитию ораторского мастерства; тренинг специально приглашенного иностранного тренера, который поделился своим профессиональным опытом в сфере управления проектами. Такие мероприятия направлены на повышение профессионализма сотрудников и формирование общего понимания бизнес-процессов и подходов к работе.
Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных и профессиональных качеств людей, развитию их креативности.
Каждое лето компания выезжает в подмосковный пансионат для проведения тимбилдинга. При составлении его программы организаторы стремятся совмещать развлекательные мероприятия, спортивные игры и аудиторное собрание коллег, во время которых происходит формирование представления единых профессиональных целей.
Во время летнего мероприятия на аудиторном собрании коллеги были разбиты на команды по отделам, и перед ними были поставлены следующие вопросы: «Какими вы видите цели компании? Какими вы видите цели своего отдела/ практики? Как вы представляете себе свой отдел/ практику через год?» Перед каждой командой стояла задача придумать и изобразить символ своего отдела или практики, наиболее близко отражающий ее деятельность.
Таким образом, в игровой форме вырабатывается понимание механизмов взаимодействия в группе, стадии развития коллектива и роль подразделения в компании. А в ходе спортивной эстафеты, во время преодоления препятствий, каждый вместе со своей группой идет к общей цели – победе, что объединяет всю команду. Единение происходит как на ментальном, так и на эмоциональном уровне: сотрудники учатся вырабатывать и применять совместные решения в разных ситуациях.
В результате подобных мероприятий происходит идентификация каждого из сотрудников с командой и компанией, знакомство с новичками, их более быстрая адаптация, общение с коллегами, поддержка мотивации, установление атмосферы уважения и взаимопомощи и, конечно же, новые впечатления и положительные эмоции.
После проведения тимбилдингов в «Вегас-Лекс» оценивается их эффективность путем анкетирования. Но пользу тренинга можно увидеть и по повышению общего позитивного эмоционального фона в коллективе, когда люди начинают легче общаться друг с другом и просят чаще организовывать такие мероприятия.
Важную роль играют общие собрания, Коллегии, на которых подводятся итоги работы за полугодие, определяются планы по развитию на следующий период и обсуждаются назревшие вопросы или возникающие в процессе работы сложности путем «мозгового штурма».
Еще один из способов развить «чувство команды» – пробудить гордость за свою компанию и осознание своей причастности к ней. Причем способствовать появлению лучше именно созидательной гордости * , при которой люди концентрируются не на финансовых факторах эффективности, а на удовлетворенности клиента, одобрении коллег и наставников, совершенствовании способностей и качестве результатов. Это рождает эмоциональный подъем и ожидание будущих успехов, которые мотивируют к эффективной работе. Созидательная гордость питает чувство самоуважения, сопричастности к группе профессионалов и удовлетворение от личного развития.
Участие коллег в процессах, позволяющих им добиваться высокой результативности, способствует их самореализации, которая, наряду с эффективностью предприятия, выступает постоянным источником гордости и приверженности сотрудников.
Когда в жизни компании происходят важные события, после которых она выходит на новый, более высокий, профессиональный уровень, занимает лидирующие рейтинговые позиции, – важно говорить об этом и в неформальной обстановке.
Например, для корпоративного празднования Нового года можно выбрать такую тематику вечера, которая будет напоминать о произошедшем радостном событии в жизни фирмы, организовать награждение коллег за достижение выдающихся результатов работы и существенный вклад каждого в общее дело. Также во время празднования Дня рождения компании уместно упомянуть о ярких достижениях, поднять бокалы за дальнейшее процветание и отведать корпоративный торт.
В традициях организации присутствует проведение конкурсов, оживляющих трудовые будни. Так, каждый год проходит фотоконкурс, призеры определяются обычно в трех номинациях. Фотографии размещаются на внутреннем портале, и лучшие из них определяются большинством голосов. Победители награждаются ценными подарками. Работы используются также в маркетинговых целях – печатаются в корпоративной брошюре или на раскладном календаре, размещаются в одном из разделов сайта компании. Подобные приемы, наравне с нанесением логотипа на бизнес-сувениры, сумки, одежду и другие полезные предметы, которые презентуются коллегам, напоминают сотрудникам об их принадлежности к команде.
Совместное приготовление еды – еще один из способов объединения и нахождения общих интересов. Можно, к примеру, организовать мастер-классы по приготовлению оригинальных блюд зарубежной кухни.
Укреплению командного духа в компании также способствуют:
- развитая система адаптации;
- ежемесячный внутренний корпоративный бюллетень (или газета) с новостями от каждого отдела;
- совместное празднование общих и профессиональных праздников (8 марта, 23 февраля, день юриста);
- интранет (внутренний сайт для коллег, где можно узнать больше о жизни компании);
- организация спортивных мероприятий (футбол, совместная рыбалка).
Главное в политике компании – правильная организация совместной деятельности сотрудников, а тренинги по командообразованию представляют собой один из инструментов, позволяющих это сделать. Важным условием объединения людей в команду является поддержание коммуникаций, в основе которых лежат доверие и открытость коллег.
На корпоративных мероприятиях создается доверительная атмосфера, и устанавливаются продуктивные коммуникации, которые позволяют осознать причастность к общему делу, решать проблемы и конфликты прежде, чем они выйдут из-под контроля. Все эти факторы способствуют формированию эффективной команды.
Как поднять уровень морального духа сотрудников
Степень влияния морального духа на эффективность команды можно сравнить с боевыми действиями. Бизнес — это своего рода полигон, где особенно важно иметь сплоченную команду, которая будет способна на трудовой подвиг в сложное для компании время.
От способности руководителя быть хорошим командиром, его отношения к персоналу, стратегии и умения «держать удар» зависит успех компании. Рассмотрим действенные способы повысить моральный дух команды.
Доброе слово командира
Не бойтесь перехвалить работников! Поощряющие слова мотивируют не хуже премии. «Ваша высокая оценка, высказанная лично, даст толчок к новым достижениям», – так говорят психологи, исходя из собственного опыта.
Отмечать достижения каждого участника команды рекомендуется в присутствии коллег. Это помогает ему поднять самооценку и осознать свою важность в рабочем процессе.
Хороший полицейский, плохой полицейский
Строгий руководитель внушает страх, но не мотивацию. На тренинге «Управленческие навыки для руководителей» вы узнаете как соблюдать баланс ролей руководителя, встать с подчиненным на одну ступень, вести общение с сотрудниками на равных, по принципу «партнер-партнер».
Здесь очень кстати будут слова Наполеона I Бонапарта: «Я бываю то лисой, то львом. Весь секрет управления в том, чтобы знать, когда следует быть тем или другим.»
Критикуя – предлагай
Даже конструктивная критика, преподнесённая в грубой форме, деморализует. Альтернативный способ добиться результата: предложить варианты решений, построить диалог. Это поможет участнику команды легко принять указания на недочёты.
Сотрудники – не роботы
В организации рабочего процесса желательно стремиться к тому, чтобы были учтены особенности сотрудников. Это позволит максимально увеличить производительность. Вы же знаете, что персонал делится на 2 основные категории: работающие в команде и одиночки. Поэтому рекомендуется не навязывать командную работу тем, кому комфортно трудиться самостоятельно. Также не следует вырывать человека из команды, если ему так удобнее работать.
Если есть возможность, нужно организовать посменный график работы. Это обеспечит высокую работоспособность «сов» и «жаворонков», у которых различное время плодотворной деятельности.
Дружеская атмосфера – это сила
Даже квалифицированный работник станет «слабым звеном», если подвергается незаслуженным гонениям. Моральный комфорт даёт дополнительную возможность раскрыть потенциал участнику команды.
Обратная связь
Как считаете, у какой компании производительность будет выше: где ответ на вопрос (организационный или производственный) поступает незамедлительно или где сотруднику приходится ждать от нескольких часов до нескольких дней? Быстрая обратная связь – ещё один гарант продуктивности.
Анонимное анкетирование
Грамотно составленная анкета даст возможность определить общее настроение в коллективе. Именно по нему можно судить об уровне морального духа сотрудников.
Самостоятельность в рабочие ряды
Постоянный контроль ведёт к инфантильности персонала. Очень сложно сконцентрироваться на выполнении поставленной задачи, если всё время приходится думать о критике со стороны руководства. Ненужные переживания и волнение снижают и качество работы, и моральный дух коллектива.
Сотрудники начнут более ответственно относиться к работе, если дать им возможность воплотить собственные идеи. Этим они внесут свой вклад в развитие компании. Почувствовав себя полноценной частью компании, вовлечённой в производственный процесс, участники команды по собственной инициативе начнут приходить раньше, уходить позже. Как говорится, – «все силы на благо общего дела».
Развитие – двигатель и стимулятор
Возможность реализоваться на рабочем месте даёт стимул участникам команды развиваться. Перспектива развития в разы усилит моральный дух сотрудников. Под развитием зачастую подразумевается не только «карьерный рост». Расти в рамках компании можно личностно, получая новые знания, становясь лидером. При этом уже никого не напугает увеличившаяся ответственность, потому что будет личная заинтересованность.
Замечая – поощряй
Распределение обязанностей и ответственности должно соответствовать уровню квалификации сотрудников. Дополнительное влияние на распределение оказывает профессионализм и способности работника.
Совместный досуг
Слаженность коллектива и хорошие отношения внутри него помогут пережить любой кризис. Решают эти 2 задачи путём организации совместного досуга. Коллективный поход в боулинг, корпоративный обед или экскурсия помогут сделать команду сильнее.
«Нужно больше золота» (с)
Что же может сравниться по степени мотивации с денежным вознаграждением? Правильно, ничего. Высокий уровень зарплаты, премии и надбавки заставляют сотрудников выкладываться на 100%. Как говорила польская писательница и художница Янина Ипохорская: «Даже самый суеверный не откажется от тринадцатой зарплаты».
Подведем итоги
Успешное развитие предприятия зависит в первую очередь от грамотной работы руководящего состава. Плодотворность работы и настрой сотрудников напрямую зависит от профессионализма руководителя и его подхода к участникам команды.
Каждому работнику важно понимать, что он в первую очередь партнёр. Эту тактику выработал Генри Форд, поощряя сотрудников материально, разрешая вкладывать в акции компании, делясь опытом и советами. Его успех зависит от выбранной стратегии руководства: каждый участник команды заинтересован в развитии компании лично.
Личные рекомендации Дмитрия Сёмина читайте в канале https://t.me/semin_dmitriy
Вам понравилась статья?
Поделитесь, пожалуйста, ею в соцсетях, кликнув на иконку ниже. Благодарим!
Тимбилдинг. Формирование «командного духа»
Цель тренинга – cоздание сплоченной команды и формирование «командного духа» в коллективе.
Задачи программы:
- создать в коллективе обстановку доверия, взаимопомощи и взаимоуважения.
- улучшить коммуникации (эффективное взаимодействие между сотрудниками одного или нескольких отделов)
- повысить уверенность членов коллектива в своих силах, особенно в кризисных ситуациях
- выработать алгоритм совместного решения проблем, улучшить атмосферу в коллективе.
- повысить уровень сплаченности и слаженности команды
- повысить позитивное эмоциональное состояние группы
- понять роль лидера в различных ситуациях
Программа тренинга:
Формат работы: групповой коучинг, дискуссия, работа в мини группах, игры.
Что такое команда?
– Необходимые факторы для формирования команды.
– Признаки эффективных команд.
Работа в команде.
– Стадии образования команды.
– Особенности протекания каждой стадии.
– Характеристики эффективных команд.
Управление конфликтами в команде.
– Что такое конфликт? Причины возникновения конфликтов.
– Конструктивные и деструктивные конфликты.
– Стили разрешения конфликтных ситуаций.
 |
Видео (кликните для воспроизведения). |
– От компромисса к консенсусу.
Стимулирование творческой активности в команде и навыки решения проблем.
– Как стимулировать творческие процессы в группе?
– Как сделать участников более терпимыми друг к другу?
Взаимодействие в команде.
– Общая задача и общие результаты.
– Обратная связь в команде. Секреты сотрудничества.
7 способов поднять низкий моральный дух сотрудников
Низкий моральный дух сотрудников может оказывать крайне негативное влияние на корпоративную культуру компании, снизить уровень сотрудничества между командами, повлиять на клиентов и многое другое.Руководители часто ищут быстрое средство, однако не все так просто. Проще переложить вину на процесс найма или на одного отдельного сотрудника, но, к сожалению, виноват менеджер. Именно он несет ответственность за низкий моральный дух, то есть за ту окружающую среду, которую он создает через свои отношения, политику и даже предубеждения. Позитивная окружающая среда — это основа доверия, уважения, автономии и признания. У каждого сотрудника есть потенциал, чтобы делать удивительные вещи, но часто они задыхаются по ряду причин.
Причины низкого морального духа сотрудников
Стоит отметить, что, прежде всего, это связано с отсутствием доверия и уважения. Когда вы не доверяете своим сотрудникам, ваши действия будут оценены как микроменеджмент.
Отсутствие роста
Это справедливо как для личного, так и для бизнес-уровня. Если бизнес не растет, в компании ничего не происходит, то сотрудникам становится скучно, их мотивация падает. Они нуждаются в росте, чтобы пребывать в активном состоянии, в противном случае они просто найдут другую работу.
Отсутствие ясности
Когда сотрудники не понимают, чего от них ждут, или эти ожидания не соответствуют друг другу, это приводит к стрессу. Поэтому важно ставить четкие задачи каждому члену команды и периодически проводить тет-а-тет, чтобы проверить, остались ли какие-то неясности.
Изменения в руководстве
[3]
С любыми изменениями нелегко справиться. Если недавно произошло слияние или перестановка на высшем уровне руководства, то это легко может повлиять на моральный дух сотрудников. Управление изменениями является одной из самых сложных вещей, которые организация должна будет преодолеть.
7 способов поднять моральный дух сотрудников
К счастью, на низкий моральный дух можно повлиять. Это требует сознательных усилий и обязательств.
Признать наличие проблемы
Одна из худших вещей, которые вы могли бы сделать, когда моральный дух низкий, притвориться, что это не так. Не пытайтесь «оградить» своих сотрудников от плохих новостей, которые вы можете получить сверху, будет гораздо лучше рассказать все, как есть. Сотрудники оценят вашу честность, и вы сможете объединить усилия над решением этой проблемы.
Предоставьте признание сотрудникам
Согласно исследованиям, недостаток признания — причина номер один, из-за которой люди покидают свою работу. Если они не получают признания за время и энергию, которые они вкладывают в свою работу, моральный дух будет падать. Когда моральный дух низкий, важно сосредоточиться на позитиве и признать хорошую работу.
Обучите менеджеров
Менеджеры оказывают наибольшее влияние на команду, поэтому их обучение — одна из самых важных вещей, которые вы можете сделать для решения трудностей низкого морального духа. Помните, что даже если менеджеры не являются прямым проблемы, их обязанность это исправить. Менеджеры должны уметь:
— создавать среду благоприятную для сотрудничества,
— пользоваться эмоциональным интеллектом,
— предоставлять обратную связь и признание.
Ставьте достижимые цели
Устанавливать нереальные цели, пытаться успеть в сжатые сроки, быть в постоянном напряжении выматывает не только ваших подчиненных, но и вас. Снизьте уровень стресса, постарайтесь поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Спокойствие и здоровье ваших сотрудников не должно оставаться без внимания.
Предоставьте сотрудникам возможность расти
Чтобы сотрудники были мотивированы, дайте им почувствовать прогресс. Даже если это не фактическое продвижение по службе, предоставьте им возможность пройти профессиональные курсы или посетить конференции, которые улучшат их навыки. Пока есть ощущение роста и продвижения, они будут мотивированы.
Соберите отзывы
Отличный способ повысить боевой дух — собрать отзывы от команды и показать им, что вы слышите их. Когда сотрудники чувствуют себя услышанными и нужными, они готовы работать на «всю катушку».
Работайте над командообразованием
Организуйте деятельность по созданию команды. Это отличный способ не только сплотить коллектив, но и просто поднять настроение. Удивительно, что могут сделать для морального духа несколько кусочков пиццы во время обеденного перерыва или пикник на берегу в субботу.
Выполняя рекомендации по повышению морального духа команды, вы укрепите вашу корпоративную культуру, повысите вовлеченность сотрудников, создадите позитивную среду для реализации успешных проектов компании.
Уметь работать в команде: почему этот навык так важен и как ему научиться?
Привет, дорогие подписчики и гости нашего блога! На связи Юлия Кель. Что определяет успешность руководителя? Способность быстро и правильно решать возникшие задачи. Сегодня мы поговорим о том, как умение работать в команде влияет на успех в работе. Вы узнаете, как стать привлекательным кандидатом на собеседовании и ценным сотрудником на своем месте работы. Выясните плюсы совместного труда, и подходит ли он вам.
После прочтения статьи, вы научитесь правильно взаимодействовать со своими коллегами при решении задач. А также проявлять свои лучшие качества в данном деле.
Что такое работа в команде
Команда — это четко отлаженный механизм. Где каждый человек занимает свое определенное место. Все члены группы, как винтики, приводят механизм в движение.
В нее входит не более 15 человек. Почему не больше? Ответ прост. Потому что довольно сложно объединить большое количество человек одной целью. Работа участников сплоченная. Они решают задачу по плану, но каждый выполняет определенные обязанности.
Если раньше это слово употребляли лишь в области спорта и соревнований, то сейчас оно становится все более уместно в рабочей среде. Как только вы запутаетесь с определением понятий «коллектив» и «команда», немного пофантазируйте. Представьте перед собой группу людей, которые участвуют в соревнованиях. Их общая цель — дойти первыми до финала. План действий есть. Каждый выполняет свои задачи: один бегает, другой прыгает, третий сдает норматив с мячом. Вот такое сравнение должно быть в вашей голове, чтобы без труда определить, что перед вами.
Что включает в себя способность работать в команде
Данный навык желает видеть у кандидата при собеседовании каждый руководитель. Чем же он хорош? И что вообще включает в себя? Сейчас об этом поговорим.
Чтобы деятельность компании была более успешной, руководитель ставит для себя несколько целей. Кстати, как правильно ставить цели можете почитать здесь. Некоторые из них порой возникают спонтанно. Решить все задания самостоятельно он не в силах, да это и ни к чему. Тогда самое время привлечь несколько человек, которые будут заниматься их решением.
Впервые мне довелось ощутить на себе командную работу во время учебы в институте. Из нас готовили руководителей, которые должны изначально представлять данный процесс изнутри. И могу вам сказать, в начале это непросто, но жутко интересно! Со временем, справляясь с каждым заданием, вовлекаешься в процесс, и становится значительно проще.
Конечно, это несколько разные вещи: задачи в рамках учебы и работы. На практике в работе я поняла, что не все так легко. Не каждому сотруднику возможно объяснить, как необходимо коллективно работать. И также не каждый человек для этого подходит. Подробнее мы поговорим далее. Для тех, кому не дан командный дух, существуют другие задания, которые стоит им назначить.
Итак, каждый участник должен соблюдать некоторые правила, которые влияют на всю работу в целом.
Правила командной работы
- Коллективное решение. Каждый работник в праве высказывать свое мнение, которое будет услышано. Оно будет принято при поддержке большинства людей.
- Все равны. Если у вас больше опыта или вы являетесь руководителем, это не значит, что все должны соглашаться с вашим мнением. Каждый сотрудник имеет одинаковые права. Критикуйте только по делу и относитесь к другим уважительно.
- Передача опыта. В таком рабочем процессе происходит передача своего опыта другим. Не только вы можете кого-то научить, но и вас. Более профессиональные сотрудники в непринужденной обстановке на практике покажут, как стоит поступать в том или ином случае.
- Фиксируйте все идеи. Некоторые предложения вначале могут выглядеть неуместно. Но практика показывает, что зачастую они становятся главным решением. Чтобы не забыть ничего из предложенного, все стоит записывать.
- Контролируйте свои эмоции. В работе необходимо забыть все личное и настроиться только на деловое общение. Человек, к которому вы испытываете личную неприязнь, способен быть отличным профессионалом в своем деле. Необходимо относится к таким людям объективно.
- Принимайте конструктивную критику. Если вас критикуют по делу и объективно, то стоит прислушаться к замечаниям. Не воспринимайте замечания в свой адрес критично. Лучше внимательно выслушайте их и возьмите на заметку.
- Делегирование обязанностей. Очень сложно этому научиться, но без разделения обязанностей никак не обойтись. Нужно уметь дать задания людям, которые с ними справятся лучше вас, и не контролировать каждое их действие. Ведь каждый участник имеет одну цель, он заинтересован в качественном выполнении работы.
- Действуйте по плану. Чтобы все выполнялось четко и в поставленный срок, необходимо руководствоваться планом.
- Пресекайте интриги. Нет ничего хуже, чем работник, который ради своей выгоды вносит разлад в группу коллег. Он также нацелен на общий результат, но его больше беспокоит возможность выделиться не лучшим путем. В группе появились сплетники и интриганы? От них необходимо избавляться. Если вы являетесь руководителем, а этот человек профессионалом, без сожаления увольте его. Разлад в коллективе может привести к большим потерям.
- Разделить успех на всех. Забудьте слово «Я». В команде существует только «Мы». Успешный результат будет общим и заслуженно принадлежать каждому работнику.
- Совместный отдых после решения задания. Очень важно не только разделить успех на всех, но и отпраздновать его совместно. Это поможет сплотить группу участников еще больше.
Какие навыки нужны
Если вы еще не представляйте, способны ли к совместной работе, то лучше всего узнать это на опыте. Допустим, сегодня существует достаточно много волонтерских организаций. В них можно попробовать себя, еще и с пользой для общества. Но если отталкиваться от личностных качеств, то стоит отметить, что они играют не последнюю роль. Вы готовы к такой работе, если:
[2]
Дорогие друзья! Советы эти действительно мощные, но у вас есть еще более эффективный способ прокачать свою харизму и навыки общения с людьми. Слышали про Wikium? Если нет, то это огромная компания профессиональных и харизматичных людей, которые учат людей тренировать свой мозг, память, внимание, харизму и многое другое. У них на сайте можно абсолютно бесплатно проходить онлайн-тесты и с каждым днем прокачивать себя. Я сама постоянно у них тренируюсь и даже приобрела несколько курсов.
У этих ребят, на мой взгляд, нету достойных конкурентов в этой теме. Чтобы вот кто-то брал и так комплексно обучал всяким полезностям. Но сегодня тема нашей статьи — харизма, и поэтому я просто ни могу не предложить вам пройти мегаполезный онлайн-интенсив. Если вы хотите влиять на свое окружение, научиться справляться с проблемами с участием других людей, всегда достигать желаемого и многое другое, то вам будет полезно пройти обучение под руководством куратора.
Онлайн-интенсив «Эффективное общение» — это супермощная программа, направленная на прокачку внутренних качеств. Ее автор — Олег Калиничев — эксперт по невербальному поведению, эмоциональному интеллекту и распознаванию лжи. Аккредитованный тренер Paul Ekman International. Управляющий директор Paul Ekman International в России (PEI Russia).
Я перечислила вам эти пункты для того, чтобы сформировать некое представление об участнике команды. Вы уже должны представлять, что это за человек и являетесь ли вы им.
Плюсы умения работать в коллективе
С серьезной задачей, которая имеет несколько этапов решения, непросто справиться одному. В лучшем случае это займет много времени и будет совершенно непродуктивно. Существуют такие задания, которые просто требуют совмещения разных мнений. Ряд преимуществ групповой работы:
- вы имеете возможность поучаствовать в интересном рабочем проекте. Благодаря этому, вы получите ценный опыт.
- Мозговой штурм. Интересная форма работы в команде. Участникам дается задание, которое они должны решить сообща. Каждый высказывает свое мнение, предлагает свои варианты. Это хорошо развивает творческое мышление.
- Вы научитесь слышать других, принимать их точку зрения объективно.
- Руководитель получит уникальный опыт, который поможет ему продвижению по карьерной лестнице.
Итак, команда и коллектив имеют колоссальное различие.
Я приведу вам пример. Офис. Рабочий день только начался. Каждый сотрудник сидит (а их всего 17) на своем рабочем месте и занят своим делом. Все работают в одной компании, с одной целью.
Другой пример. Середина дня. Руководитель отдела собирается группу людей из 10 человек и предлагает им совместно решить одно задание.
Где, по-вашему мнению, коллектив, а где команда? Хорошо подумайте и оставьте свое мнение в комментариях.
Заключение
Друзья, не все задачи, которые встают перед руководителем, он способен решить самостоятельно. Для некоторых случаев удачно подходит совместная работа, когда необходимо мнения и мысли разных людей.
Перед устройством на работу начальство всегда обращает внимание на умение человека работать в группе. Это можно выявить по несложным вопросам, которые относятся к личностным качествам кандидата.
Научиться совместному труду не сложно. Если вы не сталкивались с подобным, то можете попробовать себя в роли волонтера. Он, как никто другой, знает, что такое коллективный труд.
Я считаю, навык работать в команде очень важен. Он пригодится вам не только в рабочих моментах, но и в жизни. Даже в семье! Ведь вы учитесь слышать и понимать других, воспринимать их мнение.
Дорогие читатели, подписывайтесь на наш блог, чтобы всегда быть в курсе новостей.
На этом моя статья подошла к концу. Если я была вам полезна, сделайте приятно автору и скажите «спасибо» с помощью кнопок социальных сетей внизу. И не забудьте оставить в комментариях свой ответ на вопрос и мнения по теме статьи.
Тимбилдинг: как развить в коллективе командный дух
— Дарья, зачем вообще нужна сплочённая команда?
— Руководитель на 95% зависит от команды. Точнее, эффективность команды очень влияет на конечный результат деятельности компании. «Один в поле не воин» — как раз об этом. Сам по себе руководитель ничего не сможет добиться, иначе для чего он зовётся «Руководителем».
— Каковы ваши рекомендации в деле тимбилдинга и будем благодарны за примеры из вашей практики.
— Когда руководитель в основном нацелен на выполнение более глобальной задачи или цели организации, он упускает потребности и интересы коллектива, это всегда приводит к тому, что когда нужна поддержка и силы коллектива, коллектив оказывается не готов, не мотивирован предоставить эту поддержку.
Когда появляется вопрос «необходимо встать на баррикады, реализовать план до конца месяца», у членов коллектива обычно возникает следующая реакция: «Зачем мне лично это надо, зачем я должен тратить на это свой выходной?»
Когда коллектив не совпадает по интересам с целями руководителя и организации, его сложно подвигнуть на реализацию сверхзадачи. Здесь очень важно знать и уважать внутренние ценности и мотивацию сотрудников.
Интересуйтесь, чем живут ваши люди в команде, показывайте, как это схоже с целями и ценностями организации, как они могли бы быть полезны ей.
У меня был случай, когда мне надо было просить всех сотрудников выйти на работу к концу года, 31 декабря. Необходимо было выполнить план продаж. Я объяснила, как это важно мне как руководителю, как это отразится на их мотивации, как это важно компании, в которой мы работаем, и как это важно для каждого из нас, и они, не задумываясь, дружно решились выйти в свой выходной день и «добить» нужное количество единиц товара до плана, который от нас ожидался. Я находилась всегда «на связи» и радовалась за каждую проданную единицу товара, которая приближала нас к заветной цифре. Естественно, мы совместно отпраздновали потом наш успех.
— Какие рекомендуете действия для того, чтобы сплотить коллектив?
— В первую очередь используются методы нематериальной мотивации и осуществляется постановка совместных целей. Сначала общая цель, потом критерии совместного результата. Дальше: признания, корректирующая обратная связь, индивидуальные и общие встречи, признания успехов, похвала, привлечение к общей ответственности, привлечение к общим решениям, расширение функционала, и, конечно же — совместное торжество по случаю успехов.
Торжество от души, ни в чем себе не отказывая, сюда очень подходит фраза «как поработали, так и отдохнули».
— Чего важно придерживаться в процессе осуществления задуманного?
— Самое главное во всех мероприятиях, на мой взгляд, это когда руководитель проявляет себя обычным человеком, со всеми слабостями и интересами, когда он умеет признать ошибки, если они есть, когда он умеет сказать «прости», если не прав, когда он умеет поменять своё решение, если оно не совпадает с целями организации.
Хороший бизнес всегда имеет человеческое лицо, часто за этим лицом, в первую очередь стоит руководитель.
— Чем вы в итоге больше всего гордитесь?
— Горжусь тем, что моя команда не менялась на протяжении 14 лет. Даже когда были «тяжёлые времена», люди уходили ненадолго и — возвращались. Они возвращались к любимой атмосфере, коллективу, интересной работе. Сегодня это люди, имеющие свои собственные бизнесы, высокие должности и работу по душе. Они многому научились за время работы с нами, они выросли лично и профессионально.
— Какие главные «материальные» итоги — что улучшилось в компании с появлением сплочённой команды?
— Конечно, личное стремление стать лучшим продавцом и лучшей компанией для вложения денег не прошло даром. Каждый продавец добился определённого количества удовлетворённых клиентов и огромного количества рекомендаций.
На протяжении 14 лет, при практически неизменном коллективе продавцов клиенты покупали у нас автомобиль не один раз и рекомендовали нас своим знакомым. До сих пор многие ребята, уже работающие в другом бизнесе, «по личному обращению» отправляют клиентов к своим лучшим знакомым.
[1]
— Как рекомендуете поддерживать командный дух в дальнейшем?
|
Видео (кликните для воспроизведения). |
— Самое главное — верить и доверять команде! Понимать, что иногда они лучше тебя знают, что делать. Твоя задача — слушать, слышать, доверять и помогать там, где твои полномочия помогут достичь общего результата!
Источники
- Будяну В. А., Мытарев С. А., Сумская Е. Г. Правоведение за 24 часа; Феникс — Москва, 2009. — 288 c.
- Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.
- Чучаев, А. И. Нотариальная деятельность как объект уголовно-правовой охраны (de lege lata и de lege ferenda) / А.И. Чучаев, О.В. Филипова. — М.: Проспект, 2016. — 116 c.
Формирование командного духа в коллективе и как его поднять
Оценка 5 проголосовавших: 1
Имею высшее образование по специальности: юрист по финансово-правовому профилю. Мой стаж работы в юридической компании составляет 12 лет. Очень рад Вас видеть на своем сайте!