Концепция руководства управления персоналом

1.1. Концепция управления персоналом и её роль в системе кадрового менеджмента организаций

Определяющей систему кадрового менеджмента любой организации принято считать концепцию управления персоналом, которой руководители современных предприятий стараются уделять пристальное внимание, так как именно она является первоосновой и той отправной точкой в процессе формирования системы управления персоналом, от которой, в конечном счёте, будет зависеть эффективность работы этой системы.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом (рис. 1).

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Рис. 1. Концепция управления персоналом

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации действительности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения.

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функциональные подсистемы обеспечивают:

— Планирование и маркетинг персонала;

— Управление наймом и учёт персонала;

— Управление трудовыми отношениями;

— Нормальные условия труда;

— Управление развитием персонала;

— Управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

— Управление социальным развитием;

— Развитие оргструктуры управления;

— Правовое обеспечение системы управления персоналом;

— Информационное обеспечение системы управления персоналом [1, с. 7–9].

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского учёного в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению персоналом:

— экономического;

— органического;

— гуманистического (табл. 1).

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Таблица 1

Основные подходы в концепции управления персоналом
по Л.И. Евенко

№ п/п	Период	Концепции	Подходы
1	20–40-е гг. ХХ века	Использование трудовых ресурсов (labour resources use)	Экономический (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50–70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник – субъект трудовых отношений, личность)
3	80–90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник – ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация – для людей)

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надёжно и предсказуемо. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

§ человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

§ человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

Рис. 2. Схема концепций в управлении персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Таким образом, концепция управления персоналом представляет собой теоретическую и методологическую базу, а также систему практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях [2].

Современный менеджмент состоит из множества деталей, одна из которых – система управления персоналом. Главная ее цель – привлечь отличных специалистов и довести до максимума эффективность команды. Существует несколько способов управлять сотрудниками, и каждый из них подходит для разного типа организаций. В сегодняшней статье расскажем про самые распространенные варианты.

Основные концепции управления персоналом

1. 1. Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату.

1. 1. Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни.

1. 1. Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности.

1. Организационно-административная концепция. Управление персоналом здесь происходит с целью максимально использовать как трудовые, так и личные качества сотрудника. На конкретную должность подбирается конкретный человек с необходимыми качествами. Эта концепция может быть использована на предприятиях, где есть четкая организационная структура. Сотрудник в этом случае воспринимается как элемент в этой структуре, конкретная позиция в штатном расписании.

Современный менеджмент все чаще отходит от четких концепций и создает промежуточные варианты. Любые концепции системы управления персоналом могут включать методы управления персоналом, которые изначально в них не были предусмотрены. Система методов управления персоналом разрабатывается, как и соответствующие концепции, HR-менеджером, который определяет наиболее эффективный подход к команде.

Выбор в пользу удаленных сотрудников – давно не редкость в российских компаниях. Это удобно и экономно, ведь вам не нужно тратить средства на лишние кабинеты. Но как управлять этой командой? Узнайте из нашей статьи!

Принципы и методы управления персоналом

1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:

• • Заработная плата – самый очевидный способ управлять командой. Стимул к повышению зарплаты или заявленная высокая оплата труда привлекут хороших специалистов;

• • Надбавки – на некоторых позициях необходимы, чтобы привлечь сотрудников. Например, за тяжелый труд, опасные условия труда, сверхурочные и т.п.;

• • Премии – помогают, если нужно получить конкретный результат в конкретный срок;

• Льготы также станут весомым аргументом при выборе рабочего места. Например, возмещение трат на бензин и телефонную связь, предоставление особых условий для получения кредитов или ипотеки. Все это — выгодные условия труда.

2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:

• • Внутренние нормативные документы предприятия: устав, штатное расписание, трудовой договор, должностные инструкции;

• • Различные приказы и распоряжения руководства;

• • Материальная ответственность;

• • Дисциплинарная ответственность – в случае несоблюдения установленных норм сотруднику могут сделать выговор или уволить;

• Уголовная ответственность.

3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:

• • комплектование отделов с учетом психологической совместимости сотрудников;

• • работу над комфортным микроклиматом в команде;

• • решение личных конфликтов;

• оценку мотивации каждого в команде и сопоставление с философией компании.

4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:

• • социологические опросы;

• • оценку личностных качеств сотрудников;

• • соревнования;

• неформальные встречи.

Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.

О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.

Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.

Концепция управления персоналом

Концепция
управления персоналом —
теоретическая и методологическая база,
а также система практических подходов
к формированию механизма управления
персоналом в конкретных условиях.

На
сегодня многие признают концепцию
управления персоналом известного
российского ученого в области менеджмента
Л.И. Евенко,
которая выделяет четыре концепции,
которые развивались в рамках трех
основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;

• органического;

• гуманистического.

	Период	Концепции	Подходы
1	20-40-е гг. ХХвека	Использование трудовых ресурсов(labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
3	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами(human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический
подход дал начало концепции использования
трудовых ресурсов. В рамках этого
подхода ведущее
место занимает техническая, а не
управленческая подготовка людей на
предприятии.
В начале XX в. вместо человека в производстве
рассматривались лишь его функция — труд,
измеряемый затратами рабочего
времени и
зарплатой. В сущности, организация —
это набор механических отношений, и
действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизировано, эффективно, надежно
и предсказуемо. На западе эта концепция
нашла отражение в марксизме и тейлоризме,
а в СССР — в эксплуатации труда
государством.

В рамках органической
парадигмы последовательно сложились
вторая концепция управления персоналом
и третья концепция управления человеческими
ресурсами.

Научной
основой концепции управления персоналом,
развивавшейся с 30-х гг., была теория
бюрократических организаций, когда человек
рассматривался через формальную роль
— должность, а управление осуществлялось
через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).

В
рамках концепции управления человеческими
ресурсами человек стал рассматриваться не
как должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс —
элемент социальной организации в
единстве трех основных компонентов —
трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника. В российской
практике эта концепция используется
фрагментарно более 30 лет и в годы
перестройки получила распространение
в «активизации человеческого фактора».

Именно органический
подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип
управленческой деятельности за рамки
традиционных функций организации труда
и заработной платы.

В конце
ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных
аспектов в менеджменте сформировалась
система управления человеком, где люди
представляют главный ресурс и социальную
ценность организации.

Анализируя
изложенные концепции, можно обобщить
подходы к управлению персоналом,
выделив два
полюса роли человека в общественном
производстве:

• человек как ресурс
  производственной системы (трудовой,
  людской, человеческой) — важный элемент
  процесса производства и управления;

• человек как
  личность с потребностями, мотивами,
  ценностями, отношениями — главный
  субъект управления.

Другая часть
исследователей рассматривает персонал
с позиции теории подсистем, в которых
работники выступают в качестве важнейшей
подсистемы.

Учитывая все
перечисленные подходы к анализу роли
человека в производстве, можно следующим
образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат
показано разделение концепций по
тяготению к экономической или социальной
системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению
человека как ресурса и как личности в
процессе производства.

Управление
персоналом — это специфическая функция
управленческой деятельности, главным
объектом которого является человек,
входящий в определенные социальные
группы. Современные концепции базируются,
с одной стороны, на принципах и методах
административного управления, а с другой
стороны, на концепции всестороннего
развития личности и теории человеческих
отношений.

Формирование и
реализация работы с персоналом (рис. 2.1)
предполагает необходимость учета
конкретных обстоятельств, характера
их воздействия на этот процесс – как
катализатора или тормоза, с тем, чтобы
воздействовать на его успешность и
прогнозировать ее в перспективе.

Рис. 2.1.
Функциональное разделение сферы
персонала

Такие обстоятельства
стали предметом изучения большинства
ученых и практиков, занимающихся
вопросами персонала. В зависимости от
положенного в основу классификационного
признака их называют «барьерами» и
«регрессорами», если они создают
доказанные скрытые или явные помехи в
реализации кадрового менеджмента,
«условиями» и «причинами» – при
предполагаемом положительном, нейтральном
или пока невыясненном влиянии на кадровый
менеджмент.

Чаще всего используют
обобщающий определитель, обозначаемый
термином «фактор» (от лат. factor –
делающий, производящий), т. е. «момент,
существенное обстоятельство в каком-нибудь
процессе, явлении»;[13] «источник
воздействия на систему, отражающегося
на значении переменных модели этой
системы»;[14] «движущая
сила какого-либо процесса, определяющая
его характер».[15]

В соответствии с
этим, факторы
управления персоналом –
это наиболее существенные по своей
природе, значимости и силе обстоятельства
и причины, являющиеся источниками
воздействия на формирование, организацию
и реализацию процесса воздействия на
занятых в организации, способные
определить его характер и стать движущей
силой.

Обусловливая
необходимость познания факторов, можно
руководствоваться разными моделями
исследования, каждая из которых по-своему
объясняет подходы к их выявлению,
классификации и специфике
проявления. Историческая
наука отслеживает
формирование факторов с учетом
ретроспективы их появления; экономическая
теориятрактует
факторы как результат эволюции
производственных отношений, во главу
угласоциологов и психологов поставлен
индивид как «суммарное выражение»
физической силы, интеллекта и психических
особенностей, влияющих на шкалу ценностей
и поведение кандидатов на найм, занятых
в организации работников и работодателя.
С позиций органов государственной
власти и государственного управления,
отражающих общественный строй и
экономическую структуру государства,
деятельность общественных классов и
партий изучает факторы работы с
людьми политология,
с точки зрения влияния на привлечение
и найм новых работников, проведения
аттестации, увольнения и т. д. законов
о регламентации деятельности профсоюзных
организаций, установления режима
рабочего времени, дискриминации по
полу, возрасту, принадлежности к
национальным и расовым меньшинствам
– юриспруденция.
Демографические факторы, определяющие
кадровую политику, возрастной и гендерный
состав занятых, их естественное и
механическое движение, входят в область
науки о народонаселении и
т. д.

Спектр научных
дисциплин, описывающих и объясняющих
причины и обстоятельства разных подходов
и моделей управления персоналом
показывает, что существует пороговый
каскад факторов со схемой взаимосвязей
и подчиненностей, способных прямо или
косвенно, долгосрочно либо одномоментно,
с большей или меньшей степенью
объективности влиять на изучаемый
процесс.

Появление
гетерогенного факторного поля обусловлено
невозможностью осуществления кадровой
работы в условиях изоляции, его основные
видимые участники – предприятие,
работник и кандидат на найм – для
реализации собственных целевых установок
выступают контрагентами, позиции которых
в определенной степени формирует
многоуровневое жизненное пространство,
в литературе чаще всего обозначаемое
как «внешняя среда».

«Предприятие»,
«человек» и «внешняя среда» образуют,
по модели OSTOM «силовое поле» кадровой
деятельности (рис. 2.2), воспринимаемой
как объект воздействия четырех систем:

а) исторической,
аккумулирующей ретроспективные аспекты
становления данного общества, включая
его отношение к трудовому фактору;

б) системы
порядков,
сложившихся в обществе;

в) системы
знаний и
интеллектуального потенциала, накопленных
и возможных для реализации на практике;

г) системы
ценностей и
установок, в том числе на выполняемую
работу.

Рис. 2.2.
Схема представления об «общем кадровом
хозяйстве»[16]

Складывающиеся
под влиянием длительных эволюционных
и стремительных революционных изменений
в обществе характеризуемые системы,
взаимодействуя и находясь в определяемых
взаимозависимостях, формируют совокупные
«синтетические» факторы, воздействующие
на все аспекты жизнедеятельности,
включая специфику работы с людьми, формы
и методы управления человеческими
ресурсами.

Такой подход не
только заключается в выделении «силового
поля» кадровой деятельности, но и
позволяет дифференцировать «внешнюю
среду», которую можно представить как
двухуровневую.

Первый, «внешний»
уровень, в соответствии с архитектурой
и логикой модели можно считать образованным
четырьмя охарактеризованными системами,
являющимися природой возникновения,
соответственно, внешних
факторов I-го уровня.
Воздействуя на «силовое поле», они
сосредоточиваются в зоне каждого из
образующих его элементов и таким образом
«продолжаются» в факторах нижеследующего
уровня, которые, несмотря на специфику
порождающих их источников, не являются
«свободными» от влияния истории,
порядков, ценностей и знаний.

Фокусируясь
на предприятии –
инициаторе и месте формирования и
реализации кадровой политики, внешние
факторы способствуют привнесению своей
«макроспецифики» в архитектуру,
организацию и методику этой работы,
которая одновременно зависит от факторов,
имеющих эндогенную – организационную
природу возникновения, иливнутренних факторов.

Человек,
сформированный и воспитанный институтами
окружающего его «жизненного пространства»
и одновременно руководствующийся в
поведении, предпочтениях и установках
собственным «эго», есть продукт экзогенной
по отношению к предприятию – инициатору
той или иной модели управления персоналом
– среды и поэтому может быть источником
влияющих на нее внешних факторов.

Окружающая
среда как
интегрирующая «экологию», «общество»,
«экономику» система, также является по
отношению к предприятию (и к человеку)
внешней, соответственно, и обусловленные
ею факторы можно квалифицировать
как внешние
факторы II-го уровня.

Таким образом, под
«зонтиком» внешних факторов I уровня,
раскрытым над «силовым полем» кадровой
деятельности и создающим особый
общественный «макроклимат», формируются,
соответственно, две группы влияющих на
управление персоналом факторов
(рис. 2.3).

Рис. 2.3.
Внешние и внутренние факторы, влияющие
на управление персоналом (УП):1. Внешние
факторы II уровня, природой возникновения
которых являются: окружающая среда;
человек.2. Внутренние факторы,
обусловленные предприятием.

Факторы нередко
истолковывают как «элементы, порождающие
то или иное явление либо определяющие
последовательные стадии действия
механизма».[17] Выявление
и анализ внешних факторов, воздействующих
на механизм управления персоналом,
является, таким образом, одной из
начальных стадий описания или объяснения
реальности происходящего с принятием
во внимание порождающих эту реальность
элементов.

Комплекс внешних
факторов, влияющих на управление
персоналом, представлен в литературе
в ограниченном количестве. Это объясняется
не действительно малым спектром влияющих
на эту деятельность внеорганизационных
причин (инициированных человеком и
зависящих от окружающей предприятие
среды), а тем, что каждая из них зарождается
в глубине системы и до управления
персоналом доходит в интегрированном
выражении, вобрав в себя специфику
уровней более высокого порядка. К
наиболее значимым внешним факторам
относятся рынок труда, демографическая
специфика общества, экономическое и
техническое развитие, политика,
социально-культурные и личностные
факторы.

Определяя потребность
в персонале, каждое предприятие вынуждено
решать, можно ли вообще удовлетворить
эту потребность, до какой степени и на
каком рынке. Если, в соответствии с
философией найма, в фокус интересов
попадают внешние кандидаты, то информацию
о них получают прежде всего с помощью
изучения рынка труда. Анализ объема
предложений «является не просто задачей
отдельных мероприятий, а должен
проводиться постоянно, чтобы иметь
полное представление о потенциальном
предложении в случае, если возникнет
непредвиденная потребность в привлечении
кадров».[18]

Как весомый внешний
фактор рынок труда можно рассматривать
в обобщенном и конкретизированном
вариантах. В первом случае его влияние
на управление персоналом (найм, мотивацию)
характеризуется по показателю
трудонедостаточности или трудоизбыточности.
В условиях дефицита трудовых ресурсов
работодатели, во-первых, чаще используют
более дорогие каналы поиска кандидатов,
уделяя больше внимания привлечению
кандидатов, чем их отбору. Во-вторых,
при небольшом количестве участвующих
в отборе наниматели вынуждены устанавливать
заниженные требования к квалификации
по сравнению с «необходимыми для
достижения желаемой эффективности».
В-третьих, появляется необходимость
увеличения их заработной платы.

При значительном
количестве претендентов организация
устанавливает более высокие требования
к нанимающимся на работу, чем в случае,
когда претендентов мало. «Шансы принятия
неверного решения о приеме, согласно
результатам исследования, падают
пропорционально величине претендентов,
владеющих емкой квалификацией».[19]Однако
высокие требования значительно сокращают
число потенциальных претендентов и
одновременно ведут к сокращению расходов
организации на процедуру отбора.
Усложняется выбор методов для селекции
кандидатов.

Исследование рынка
труда позволяет также получить объективное
представление о качестве и количестве
предложений претендентов на найм.

С точки
зрения качества предложение
рабочей силы можно дифференцировать
по способностям, мотивациям и установкам.
Сведения о способностях предоставляют
данные о профессии и образовании, которые
должны дополняться собственным опытом
или опытом других организаций в области
работы с отдельными профессиональными
и образовательными группами (например
в области требований к образованию
учебного заведения). Анализ мотиваций
может быть соотнесен с ожиданиями в
отношении профессии и профессионального
опыта, которые нередко дают сведения о
причинах текучести рабочей силы. Из
анализа установок вероятен сбор данных
об имидже нанимающего предприятия и
его потенциальных конкурентах, из чего
могут следовать рекомендации по
формированию внутреннего имиджа
предприятия, а также представление о
нем в кругах общественности.

Привлекательность
рабочего места, как показал опрос
немецкими учеными 1100 респондентов
(студентов выпускных курсов экономических
и инженерных направлений высших учебных
заведений – потенциальных молодых
управленцев и уже занятых молодых
специалистов, в среднем около четырех
лет проработавших в той или иной
организации) складывается из ряда
факторов (табл. 2.2).

Таблица
2.2Требования
к привлекательности рабочего места

Согласно результатам
исследования привлекательность рабочего
места для представителей внешнего
(студенты) и внутреннего (молодые
специалисты) рынков труда несколько
различается. Работа «со стороны» кажется
привлекательной при таких доминирующих
признаках, как возможность реализовать
себя, «бросить вызов», выполняя работу
индивидуально, шансе профессионального
развития и отсутствия директивного
управления со стороны руководителя.
«Изнутри» трудовая деятельность видится
привлекательной прежде всего при
возможности выполнять работу индивидуально
(самостоятельно); самореализоваться –
при сотрудничестве с руководителем, а
не под его жестким контролем, построить
карьеру и иметь «приличное содержание».
Достоверная информация о привлекательности
рабочих мест может стать объяснением
поведения работников и соискателей
должностных позиций. Кроме того, данные
подобного рода исследований могут быть
использованы при сегментировании рынка
труда. Последующая обработка информации
по каждому из сегментов является
основанием для формирования специфической
для каждого из них политики работы с
персоналом.

По количественным аспектам
предложения о приеме на работу можно
классифицировать на актуальные (например
для безработных) и латентные (например
для занятых на других предприятиях).
Абсолютная величина таких предложений
маловыразительна для того, чтобы
предпринимать конкретные меры по
занятости. Необходимо учитывать
одновременную потребность в кадрах
других организаций, которая влияет на
зависимость рабочей силы от появления
на рынке работодателей, предлагающих
рабочие места.

Временной аспект
предполагает исследование предложения
в соответствии с сезонными колебаниями
(например в строительстве) или гибким
рабочим временем (например посменная
работа). Пространственные ограничения
рынка труда дают информацию о
«стандартообусловленных» вопросах
занятости и найма, таких как ценность
свободного времени, ситуация с транспортом,
конкуренция при найме или социальная
структура.

Важность принятия
во внимание демографических факторов
обусловлена, во-первых, тем, что
«предложение на совокупный общественный
труд явно коррелирует с изменением
численности населения».[20] Во-вторых,
это влияет на выбор стратегии замещения,
разработку программ ввода в должность,
в том числе преодоления шока реальности
для выпускников вузов, женщин после
выхода из декретного отпуска; развития
персонала. Численность населения зависит
от влияния двух количественных факторов
– естественного и пространственного
(механического) движения. Первый фактор
хорошо прогнозируется, поскольку сальдо
числа рождений и смертей – показатель,
подверженный эволюционному развитию;
его изменения могут произойти только
в результате «чрезвычайных структурных
ломок» – войн, крупномасштабных стихийных
бедствий и т. п.

В пространственном
движении населения значительную роль
играют экзогенные факторы: национальные
решения в области политики и экономики
(усиление экономического потенциала
страны, представление права убежища),
события в странах с более низким уровнем
развития и относящихся к так называемому
«третьему миру» (нищета, войны,
переманивание рабочей силы и т. д.).

Демографическую
проблему работодатели многих европейских
государств воспринимают как весьма
серьезную. Во-первых, нарушаются привычные
«национальные» представления о
претендентах и занятых: в их структуре
все более весомую долю составляют
иностранцы – соискатели менеджерских
и инженерных, а не только рабочих, как
было раньше, позиций. Во-вторых, современные
рабочие места требуют от кандидатов
помимо профессиональной компетентности
языковых знаний и навыков взаимодействия
с современными техническими системами.
Кандидаты из «третьих стран», где
стабильно высокая рождаемость гарантирует
приток молодой рабочей силы за рубеж,
чаще всего не сдают пробного экзамена
при найме.[21] В-третьих,
при найме иностранцев-менеджеров и
работе с ними оказываются непригодными
классические методы отбора, которые
гарантировали относительную точность
селекции этой категории претендентов,
а также дальнейшие развитие и мотивация.

Демографические
данные свидетельствуют, что ситуация
с естественным и механическим движением
населения ведет к жест-кой конкуренции
за приобретение лучшей рабочей силы.
Шанс конкурентной победы имеется лишь
у тех предприятий, которые своевременно
развивают инновационные стратегии
обеспечения персоналом и реализуют
привлекательные формы заботы о нем
(табл. 2.3).

Таблица
2.3Стоимость
труда на предприятиях обрабатывающей
промышленности, долл. США[22]

Воздействуя на
состояние рынка труда, организацию
поиска, привлечения и отбора кандидатов
различных иерархических уровней,
демографические факторы демонстрируют
способность к прямому или косвенному
«пролонгированному» действию.

Определение экономического и технического развития
как базиса общественной формации,
формирующего надстройку – взаимосвязанную
систему общественных явлений, выявляет
последовательность анализа его
воздействия на работу с персоналом.
Макроэкономические показатели – темпы
экономического роста, уровень инфляции
и безработицы, структурные изменения
(развитие одного сектора народного
хозяйства за счет сокращения других) –
оказывают влияние на ситуацию на рынке
труда (предложение рабочей силы) и на
стратегию отдельных компаний. Устойчивый
экономический рост приводит, как правило,
к увеличению платежеспособного спроса
и, таким образом, дает компании возможность
увеличить объемы реализации. Одновременно
с этим происходит возрастание спроса
на труд и, соответственно, заработную
плату.

Если экономическое
развитие предполагает в зависимости
от конъюнктуры сравнительнократковременные колебания
предложения на рынке рабочей силы, то
техническое развитие и связанный с ним
рост производительности труда вызывает
на этом рынке изменения (рост
предложения) долговременного характера.
Пример тому – персональные компьютеры,
«заменившие миллионы счетоводов во
всем мире».[23]

Являясь катализатором
роста требований к компетенциям,
техническое развитие способствует
изменению профиля профессиональной и
личностной пригодности работников,
формированию открытой кадровой политики,
использованию работодателями
нетрадиционных способов оперативного
привлечения «полифункциональных»
специалистов: «охота за головами»,
заемный труд – аутсорсинг, аутстаффинг,
лизинг. Создавая возможность более
быстрого поиска кандидатов, технически
совершенные средства коммуникации
позволяют работодателю экономить время
на бесконтактном общении с ними во время
отбора (например получение недостающей
информации по электронной почте),
расширять возможности в применении
методов непрямого изучения и оценки
претендентов. Внедрение современных
технических средств в практику отбора
и найма предполагает переобучение или
повышение квалификации участников
отборочной комиссии, а также сокращение
их числа.

Техническое
развитие предполагает разработку новых
программ по обучению и повышению
квалификации персонала, внесение
корректив в систему оценки успешности
работников, их мотивации и построения
карьеры.

Весомым фактором
внешней среды является политика,
формируемая на внешнем рынке труда
государством, профсоюзами и союзами
работодателей. Такие группы в маркетинге
персонала принято называть «системными
партнерами», которые по отношению к
предприятию-работодателю могут быть
внешними или внутренними.

Со
стороны правительства трудовое
законодательство и регулирование
трудовых отношений затрагивают следующие
области:

– законодательное
установление равных возможностей приема
на работу, отбора кадров, их оценки,
продвижения по службе и обучения;

– гарантированное
обеспечение работой (трудоустройство)
маргинальных групп населения
трудоспособного возраста;

– регулирование
условий оплаты труда, продолжительности
рабочего дня, безработицы и т. п.;

– регулирование
пособий, влияние на пенсионное обеспечение;

– охрана
здоровья;

– законы,
регулирующие трудовые отношения.

При опубликовании
вакансий от работодателя могут потребовать
извещения претендентов о том, что он
представляет равные возможности.
Делается это для соблюдения правительственных
соглашений. Кроме того, от работодателей
могут потребовать использования так
называемых нетрадиционных источников
найма с целью увеличения представителей
национальных меньшинств и женщин для
занятости на различных организационных
уровнях.[24]

Государство
оказывает также воздействие на вид и
масштабы долгосрочного предложения на
рынке труда через политику в области
образования – как школьного, так и
«продвинутого» – для взрослых. При этом
с помощью инфраструктурной политики
(например, мероприятий в транспортной
политике или содействия организации
свободного времени), посредничества в
поиске работы, инвестиционной политики
и т. д. оно может изменять ситуацию с
привлечением рабочей силы для предприятий.

Большинство
государственных мероприятий реализуется
с участием профсоюза.
Набор и отбор, оценка результативности
труда, продвижение, оплата и поощрения
работающих осуществляются в соответствии
с профсоюзными требованиями. Иногда
членство в профсоюзе является одним из
факторов, влияющих на решение при отборе,
а контакт с профсоюзом – единственным
или одним из основных его критериев.
Совместное влияние профсоюзов и
работодателей очерчивается в большей
степени «политикой в сфере тарифов и
рабочего времени».[25]

Подтверждено
практикой, что «реальность управленческих
действий не абсолютна, а социально и
культурно детерминирована, что… от
конкретной культуры зависит, как
воспринимаются и разрешаются проблемы,
а социализация определяет границы этого
восприятия».[26] Это
положение распространяется и на
управление персоналом, специфика
которого привнесена социокультурными факторами.
Их изучение важно с точки зрения
формирования и совершенствования
национальных моделей привлечения и
селекции кандидатов, с позиций выработки
стратегии и тактики работы с иностранными
претендентами, подготовки для зарубежной
занятости собственного персонала
предприятий и организаций.

Социальные факторы
могут, например, стать причиной изменения
методов привлечения кандидатов для
найма. Так, разоблачение в прессе США
«женофобных» объявлений о найме послужило
причиной постепенного изменения их
содержания.[27] Однако,
по мнению специалистов, социальное
воздействие приводит скорее к ограничению,
чем расширению доступа к вакансиям.
Наглядный пример – после Второй мировой
войны тысячи женщин в США, ФРГ и ряде
других стран были уволены, чтобы
освободить рабочие места для мужчин,
вернувшихся с войны.

Как суммарное
выражение ценностных представлений,
образа мыслей и норм, которыми
руководствуются сотрудники и которые
составляют впечатление о предприятии, культура,
сказываясь на стиле повседневной жизни,
оказывает влияние на организацию и
проведение отбора и найма, обучение,
аттестацию и мотивацию персонала.

Личностные
факторы,
характеризуемые в контексте предложенной
модели как внешние факторы II уровня,
формируются социумом и «вбирают» поэтому
специфику общества, группы, соединенную
с ведущими ценностями, способностями,
мотивациями и установками конкретного
человека.

В настоящее время
при сохранившихся необходимости и
важности труда стали наиболее рельефными
измененные ценности и ориентации рабочей
силы, в основном молодежи. Время и внешние
факторы сформировали новый
тип кандидата
на вакансию и занятого работника,
осознающих свою значимость, критически
настроенных по отношению к
предприятию-работодателю, не
ограничивающихся удовлетворением
материальных потребностей. Основными
личностными доминантами при выборе
работы и ее выполнении стали стремление
к саморазвитию и работе «с вызовом»,
жизненной удовлетворенности, снижение
готовности к подчинению и восприятия
работы как обязанности, повышающаяся
оценка свободного времени, стремление
к сохранению природы и физического
здоровья.

Основные понятия управление персоналом

Управление персоналом – область практической деятельности, которая направлена на качественную работу персонала.

Персонал предприятия – это основной из видов ресурсов предприятия. Данный вид основан на том, что работник имеет право отказаться от условий труда, на которые его хотят взять, имеет право проходит переаттестацию, определять для себя уровень заработной платы и условия труда.

На протяжении долгого времени существования науки «Управление персоналом» – используется множество определений, терминов, которые показывают участие людей в производстве и реализации своих идей.

Развитие менеджмента в прошлом столетии сопровождалось ускорением и изменением общественных взглядов на новизну, определение роли человека в производственном процессе.

От правильно подобранного персонала зависят результаты работы фирмы, предприятия. Достигается это за счет определения сильных и слабых сторон персонала.

Управление персоналом состоит из следующих этапов (см. рис. 1).

Концепция управления персоналом

Основным ключевым звеном по работе с персоналом является отдел кадров, который выполняет функции по приему на работу и увольнению работников, а так же по профильному обучению и переподготовке кадров.

В последние время, все чаще создаются новые службы по работе с персонал на базе старых служб. Основной задачей, которая стоит перед новыми службами – является реализация кадровой политики по управлению трудовым коллективом и организацией их работы. В связи с этим, они расширяют диапазон своих полномочий и от кадровых вопросов переходят к вопросам, которые касаются стимулирования работы сотрудников, предотвращение конфликтов на работе, мониторинг рынка труда и определенных вакансий.

«Концепция управления персоналом» 👇

Базой для концепции управления персоналом организации является: роль сотрудника, знание его мотивации, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами которые ставит перед собой организация.

Управление персоналом в данной ситуации приобретает особую значимость, а именно:

• адаптация работника к внешним условиям труда;
• учет личного вложения в работу организации.

Основной целью системы управления персоналом является обеспечение квалифицированными кадрами, профессиональное и социальное развитие.

Концепция управления персоналом основана на определении роли работника, на предприятии.

Основными аспектами концепции, являются:

• Экономический аспект – основан на технической возможности предприятия.
• Органический аспект – основан на двух концепциях одновременно. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
• Организационный аспект – специфика роботы данного предприятия, определение главной цели в работе.

Принципы концепции управления персоналом

Основными принципами концепции управления трудовыми ресурсами можно назвать:

• работники получают задания только от одного конкретного лица (начальника);
• четкое соблюдение управленческой вертикали власти;
• контроль за количеством работников;
• баланс между властью и ответственностью работников;
• контроль за дисциплиной;
• равенство среди всех сотрудников;
• материальное поощрение за выпаленную работу.

Методы управления персоналом

• Административный метод – определение чувства ответственности, стремление сотрудника трудиться именно в этой компании.
• Экономический метод – методы воздействия на исполнителей с помощью определенного соизмерения затрат.
• Организационно-распорядительный метод – закрепление конкретных функций за каждым из сотрудников.
• Социально-психологический метод – мотивация, моральное поощрение.

В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует.

Какие концепции выделяют в вопросе управления персоналом:

• экономическую}
• организационно-административную}
• организационно-социальную}
• гуманистическую.

Экономическая концепция

Сферой применения данной концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, где применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на производстве экономической концепции – это авторитарное управление.

Генеральная цель управления сотрудниками представляется как наиболее полное использование трудовых возможностей работника. Основной задачей является отбор наиболее способных работников, их стимулирование доступными методами, а также нормирование производства. Теоретической основой является теория научного управления, разработанная Тейлором.

Данная концепция предусматривает экономическую схему управления работниками, согласно которой каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости и имеет такие особенности:

1. Роль каждого конкретного работника сведена на нет, его личностные характеристики не учитываются, и работник рассматривается только как один из факторов производства.
2. Экономический подход к управлению персоналом не выделяет место отдельного работника в общем процессе производства, а определяет его безлико, как один из факторов процесса.
3. Профессиональные требования к подготовке персонала ограничиваются элементарной технической грамотностью} человеческие – исполнительностью и дисциплинированностью. Отличительной чертой экономической концепции является навязывание работникам идеи о приоритетном значении производственных вопросов и второстепенном значении – личных проблем.

Эта концепция достаточно эффективно работает при условии однозначно и конкретно поставленных перед исполнителями задач. Обязательным условием успеха является приоритет внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами экономической концепции являются проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.

Можно обобщить, что управление персоналом при экономической концепции сводится к банальной организации труда и заработной плате, а поощрение высокой эффективности проводится оплатой времени работы.

Организационно-административная концепция

Типичной сферой применения данного подхода являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура.

Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника. А задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности.

1. Управление персоналом производится по схеме, где каждый сотрудник является конкретной позицией в штатном расписании.
2. Эта концепция представляется схемой управления персоналом, в которой роль работника организации – это ресурс, в котором он занимает место отдельного элемента структуры организации.
3. Требования к подготовке сотрудника включают в себя как профессиональные, так и качества личностные, способствующие соответствовать занимаемой должности.

Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.

Итак, руководство персоналом рассматривается данной концепцией как управление возложенными полномочиями и доверенной ответственностью во время всего трудового стажа работника.

Организационно-социальная концепция

Данная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции.

1. Главной целью является наиболее полное использование потенциала сотрудника через создание максимально благоприятной окружающей среды.
2. Задачи управления выражаются не только в отборе работников с соответствующими профессиональными и человеческими качествами. Необходимо обучение, ориентированное как на углубление, так и на универсализацию знаний и навыков.
3. Если для системы управления работник играет роль ресурса организации, то его место в этой системе можно охарактеризовать как единичный социальный элемент организации.

Наиболее эффективна концепция при постоянном внимании и поддержании благоприятного внутреннего климата.

Распространяя свое влияние не только на рабочие вопросы, но и на отношения внутри коллектива, система управления контролирует физическое и психологическое благополучие работников своей организации.

Гуманистическая концепция

Наиболее эффективное применение данная концепция находит в сфере искусств и на малых предприятиях. Теоретической основой для гуманистической концепции послужила философия японского менеджмента, с его подменой личных интересов на интересы организации, которые воспринимаются работником как собственные.

1. Основной целью управления данная концепция считает создание оптимальных возможностей для наиболее полной самореализации сотрудников.
2. Ключевая идея управления персоналом заключается в том, что не работник существует для организации, а организация существует для работника.
3. В полном согласии с идеей управления, работник играет роль главного субъекта организации, занимая место члена организационной системы.
4. Каких-либо особых требований к сотрудникам не предъявляется, отношения внутри самой организации полностью зависят от способностей и желаний самих сотрудников.

Высокая эффективность данной концепции связана с духовным ростом и переосмыслением ценностей в вопросе организационного развития. В отличие от других, этот подход к управлению практически не имеет слабых мест.

Итак, данная концепция управления персоналом базируется на самоуправлении и стимулировании роста эффективности работы через повышение качества жизни.