Конфликтовать надо уметь: 4% поссорившихся с начальством сотрудников впоследствии увеличили зарплату, 3% — повысили в должности, 2% — выплатили премию. А 50% — уволили… Исследовательский центр портала Superjob выяснил, насколько часто россияне вступают в конфликт с руководством и чем обычно заканчиваются подобные противостояния.
69% работающих россиян никогда не конфликтовали с вышестоящим руководством, 62% директоров — с подчиненными. Сотрудники чаще всего считают инициаторами рабочего конфликта своих начальников (17%), в том, что ссора произошла по их инициативе, признались только 4% работников. Интересно, что и директора чаще называют зачинщиками конфликта себя, а не подчиненных (14 и 11% соответственно).
Мужчины высказывают свои претензии руководству чаще женщин, респонденты от 35 до 44 лет — чаще молодежи. Те, кто зарабатывает более 35 000 руб. в месяц ссорятся с начальством чаще граждан с невысоким доходом.
Контекстный анализ комментариев сотрудников показывает, что сами они чаще всего начинают конфликты из-за финансов («Была необоснованная задержка по заработанной плате»). Поводом может стать большой объем обязанностей («Я возмутилась, когда обязанности другого работника «неожиданно» упали на мои плечи…») или разное видение производственных процессов («Нежелание модернизации производственных мощностей под требуемое качество»). Обвиняя руководство в начале ссоры, подчиненные жалуются на его чрезмерную строгость («Руководство всегда хочет видеть сотрудника за работой и не понимает, когда сотрудник решает отдохнуть 10-15 минут»), «подсиживание» («Просто нужно было освободить место для родственника и знакомых…»), личную неприязнь и несоблюдение ТК РФ («До сих пор удивляет тот факт, что руководители государственных учреждений не знают, не хотят знать трудовое законодательство РФ».).
Руководители имеют иной взгляд на первопричину конфликтов. Чаще всего поводом для ссоры с сотрудником, по словам руководителей, становится нежелание работать и недостаточное качество результатов труда («неисполнение подчиненными должностных обязанностей», «недобросовестное выполнение поставленной задачи»). Директора конфликтуют с сотрудниками, не соблюдающими трудовую дисциплину и корпоративную культуру. Подчиненные же, по мнению руководителей, чаще всего провоцируют конфликт из-за нежелания работать: «Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни…» Нередко поводом для ссоры становится недовольство уровнем зарплаты, необоснованные карьерные амбиции работников. Молодые руководители жалуются на трудности в общении с «возрастным» коллективом подчиненных: «Люди просто не могли терпеть, когда их обучает человек, который им в сыновья годится!»
Каковы же последствия конфликтов с руководством? У половины конфликтовавших подчиненных последнее открытое противостояние обернулось увольнением: 38% покинули свою работу по собственному желанию, 12% — по воле работодателя. Ссора с начальством коллегами чаще одобряется (12%), нежели осуждается (3%). Снижение (8%) и невыплата зарплаты (7%) — гораздо более частые последствия конфликтов с руководством, чем ее повышение (4%). Замедление карьерного роста ощутили 8% конфликтовавших с руководством сотрудников, 3% понизили в должности, правда, столько же (3%), наоборот, повысили. 7% респондентов вследствие конфликта получили замечание и выговор, 3% выплатили штраф. Редкие счастливчики (2%) получили премию. Сумели избежать последствий конфликта 18% опрошенных: «Ничего не произошло, со временем все встало на свои места».
Женщинам чаще удается избежать любых последствий конфликта. Решение покинуть работу по собственному желанию из-за ссоры с руководителем представители обоих полов принимают с одинаковой частотой, а вот увольнение по приказу работодателя, замедление карьерного роста и задержка зарплаты чаще настигает мужчин. Женщинам же в 1,5 раза чаще доводится выслушивать замечания и выговоры.
По словам сотрудников, за конфликтом, инициатором которого являлось руководство, увольнение по воле работодателя следует вдвое чаще, чем за ссорой, начатой подчиненным. Перепалка, начатая начальством, гораздо чаще грозит снижением зарплаты, задержкой карьерного роста и выговором. Зато конфликт, спровоцированный работником, чуть чаще увенчивается повышением в должности или отсутствием каких-либо последствий.
- Место проведения опроса: Россия, все округа
- Населенных пунктов: 573
- Время проведения: 15-20 июля 2015 года
- Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте старше 18 лет, имеющее опыт работы
- Размер выборки: 5000 респондентов
Вопрос:
«Случались ли у вас конфликты с руководством? Если да, то кто был инициатором последнего конфликта?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
| Вариант ответа | Все | Пол | Возраст, лет | Ежемесячный доход, руб. | |||||||
| муж | жен | до 24 | 25-34 | 35-44 | 45 и старше | до 24999 | 25000-34999 | 35000-44999 | от 45000 | ||
| не было конфликтов | 69% | 66% | 73% | 83% | 70% | 65% | 64% | 75% | 68% | 67% | 64% |
| я был инициатором | 4% | 5% | 2% | 2% | 4% | 4% | 3% | 2% | 3% | 4% | 4% |
| руководство | 17% | 19% | 15% | 11% | 17% | 19% | 18% | 15% | 18% | 20% | 20% |
| другое | 4% | 4% | 4% | 2% | 3% | 5% | 7% | 4% | 4% | 4% | 5% |
| затрудняюсь ответить | 6% | 6% | 6% | 2% | 6% | 7% | 8% | 4% | 7% | 5% | 7% |
Некоторые комментарии респондентов:
- «Не было конфликтов» — 69%
«Всякое бывает между подчиненными и руководителем. Я никогда не допускала до конфликта. Много неадекватных руководителей — с такими я вежливо прощалась».
Инженер-конструктор, 53 года, Березовский
«Я стараюсь отстаивать свою точку зрения аргументированно, не доводя до конфликтной ситуации».
Механик автомобильной колонны, 52 года, Омск
«У меня не было конфликтов, т.к. я не конфликтный человек. Я дипломат».
Индивидуальный предприниматель, 37 лет, Красноуфимск
«Я просто пишу по собственному, когда меня перестают понимать».
Нет данных, 29 лет, Ярославль
«Я тихоня».
Проверяющий, 23 года, Тула
«Всегда соблюдала субординацию, а возникающие вопросы решались в спокойном ключе».
Инженер, 51 год, Красногорск
«Нельзя кусать руку, дающую хлеб».
Руководитель, 44 года, Колтуши
- «Я был инициатором» — 4%
«Была необоснованная задержка по заработанной плате».
Специалист-полиграфолог, 50 лет, Оренбург
«Я возмутилась, когда обязанности другого работника «неожиданно» упали на мои плечи. Причем до этого она их выполняла, но очень плохо. А когда дошло до того, что портить дальше некуда, тут появилась я — «бессмертный пони».
Менеджер по маркетингу и рекламе, 35 лет, Ульяновск
«Устал от унижений и оскорблений в свой адрес».
Генеральный директор, 47 лет, Москва
«Нежелание модернизации производственных мощностей под требуемое качество».
Менеджер по контекстной рекламе, 39 лет, Хабаровск
«Конфликт из-за неоплаты труда».
Заместитель генерального директора, 32 года, Москва
- «Руководство» — 17%
«Для того чтоб уменьшить размер выплачиваемой зарплаты, руководство идет на всякие ухищрения, в том числе и на конфликт по разным выдуманным причинам».
Главный инженер, 53 года, Хабаровск
«Руководство всегда хочет видеть сотрудника за работой и не понимает, когда сотрудник решает отдохнуть 10-15 минут».
Ведущий инженер, 36 лет, Курган
«Стиль «разделяй и властвуй» доминирует среди «эффективных менеджеров».
Руководитель проекта НИОКР, 52 года, Голицыно
«Просто нужно было освободить место для родственника и знакомых…»
Наладчик-оператор 5 разряда, 44 года, Ульяновск
«Личная неприязнь».
Управляющая СПА салоном, 40 лет, Тюмень
«Конфликтные ситуации по соблюдению ТК РФ. До сих пор удивляет тот факт, что руководители государственных учреждений не знают, не хотят знать трудовое законодательство РФ».
Менеджер по персоналу, 29 лет, Хабаровск
- «Другое» — 4%
«Его жена».
Главный инженер, 48 лет, Учалы
«Могли быть разногласия, в том числе и по моей инициативе. Но это не мешало нормальному рабочему процессу, а наоборот придавало ему динамики. Конфликтами я считаю разногласия более глубокого характера, мешающие работе, у меня не было таких ситуаций».
Ведущий менеджер по работе с клиентами, 31 год, Москва
«Другой сотрудник».
Кассир, 40 лет, Красноярск
«Я заступалась за нерусских продавцов нашего магазина, которых оскорблял покупатель».
Нет данных, 21 год, Москва
«Не понял, кто первый начал».
Маркетолог, 26 лет, Ростов-на-Дону
«Инициатором конфликта были люди, сидевшие и преследующие свои цели».
Нет данных, 41 год, Жердевка
- «Затрудняюсь ответить» — 6%
«Не надо с руководством конфликтовать, с ним надо дружить. Если не получается, то кто-то должен уйти!»
Руководитель центра обслуживания клиентов, 46 лет, Саратов
«Скорее всего, были рабочие моменты и изменение условий труда, но всегда все благополучно разрешалось, приходили к разумному компромиссному решению».
Нет данных, 32 года, Нижний Тагил
«Конфликты случались. Выявить инициатора сложно, так как были ситуации, когда приходилось доказывать свою правоту и отстаивать свое мнение касательно рабочего процесса. К сожалению, дебаты часто заканчивались фразой руководителя: «Я понимаю, что вам так неудобно, но будете делать так, как я сказал».
Менеджер по продажам услуг, 25 лет, Чебоксары
«Конфликт если и был, то причине, как сделать: хорошо или отлично, что в определенных условиях есть разница».
Начальник службы безопасности, 54 года, Воронеж
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 203
Время проведения: 15-20 июля 2015 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте старше 18 лет, вступавшее в конфликты с руководством
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«Каковы последствия вашего последнего конфликта с руководством?»
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность выбрать необходимое количество вариантов ответа):
| Вариант ответа | Все | Пол | Инициатор конфликта | ||
| муж | жен | руководство | сотрудник | ||
| никаких последствий | 18% | 16% | 22% | 16% | 28% |
| увольнение по собственному желанию | 38% | 38% | 37% | 38% | 34% |
| увольнение по желанию работодателя | 12% | 15% | 8% | 13% | 6% |
| замечание, выговор | 7% | 6% | 9% | 8% | 4% |
| штраф | 3% | 4% | 3% | 4% | 2% |
| премия | 2% | 2% | 1% | 2% | 0% |
| замедление карьерного роста | 8% | 10% | 5% | 9% | 1% |
| понижение в должности | 3% | 3% | 2% | 3% | 1% |
| повышение в должности | 3% | 3% | 2% | 2% | 5% |
| снижение зарплаты | 8% | 9% | 7% | 9% | 6% |
| задержка / невыплата зарплаты | 7% | 9% | 4% | 7% | 6% |
| увеличение зарплаты | 4% | 4% | 4% | 3% | 8% |
| осуждение коллектива | 3% | 2% | 3% | 3% | 3% |
| одобрение коллектива | 12% | 13% | 11% | 11% | 16% |
| другое | 5% | 4% | 5% | 4% | 6% |
| затрудняюсь ответить | 3% | 3% | 3% | 3% | 3% |
Некоторые комментарии респондентов:
- «Никаких последствий» — 18%
«Начальник всегда «прав», но понимает, где был прав, а где «за зря».
Помощница руководителя, 53 года, Шагонар
«Руководитель признал, что он был неправ».
Начальник отдела кадров, 47 лет, Сочи
«Амбиции очень влиятельных лиц».
Экономист планово-экономического отдела, 53 года, Кандалакша
«Ничего не произошло, со временем все встало на свои места».
Старший контролер, 31 год, Саратов
- «Увольнение по собственному желанию» — 38%
«Увольнение по собственному желанию в связи с систематическим нарушением руководством трудового договора и трудового законодательства».
Заместитель директора гипермаркета, 52 года, Саров
«Пришлось написать заявление по собственному желанию. Работать под таким руководством нет желания».
Старший инспектор контроля, 50 лет, Ярославль
«Нисколько не жалею, что ушла. Чувство собственного достоинства сохранила. Приятно дать отпор зарвавшемуся хаму. Нашла другую работу».
Музыкальный руководитель, 37 лет, Москва
- «Увольнение по желанию работодателя» — 12%
«Отстоять свои интересы не всегда возможно».
Специалист-полиграфолог, 50 лет, Оренбург
«Незаконное увольнение и суд. Оправдание меня и выплата компенсаций».
Региональный менеджер, 39 лет, Иркутск
- «Замечание, выговор» — 7%
«Психоэмоциональное состояние на грани увольнения по собственному желанию. Демотивация к дальнейшей работе в интересах руководителя».
Начальник отдела разработки и сопровождения информационных систем, 32 года, Владимир
- «Повышение в должности» — 3%
«Уволили руководителя».
Ведущий бухгалтер, 43 года, Ростов-на-Дону
- «Снижение зарплаты» — 8%
«Неоднократное депремирование в поучительных целях для коллектива, т.к. новый руководитель был некомпетентен в работе».
Оператор АЗС, 50 лет, Нижнекамск
- «Задержка / невыплата зарплаты» — 7%
«Не выдавал трудовую книжку, личные вещи (проживал в общежитии), угрожал расправой».
Юрист, 33 года, Москва
«Неоплачиваемая переработка, отсутствие отпуска».
Сервисный инженер, 28 лет, Москва
- «Одобрение коллектива» — 12%
«Моральное удовлетворение. Я стала примером для других и пугалом для бывших работодателей. Оставшиеся работать напоминают обо мне им частенько».
Контролер ОТК 4 разряда, 53 года, Ульяновск
«Выплата задолженности. Коллектив тоже «взорвался»».
Машинист автомобильного крана, 40 лет, Ростов-на-Дону
«Приглашение, как третейского судьи, трудового инспектора».
Механик арматурного цеха, 53 года, Энгельс
- «Другое» — 5%
«Сокращение по штатному расписанию».
Инженер входного контроля сырья и материалов, 54 года, Староминская
«Увольнение по соглашению сторон».
Кладовщик, 54 года, Уфа
«Разрешение проблемы и получение запланированных результатов, удовлетворяющих ключевые заинтересованные стороны».
Бизнес-тренер, 39 лет, Пермь
«Я выиграл дело в суде, и компания заплатила штраф. После чего я сам уволился из компании, не желаю работать там, где к сотрудникам относятся как к бесплатной рабочей силе».
Руководитель отдела веб-разработки, 39 лет, Москва
«Руководителя уволила вышестоящая инстанция».
Технический специалист, 38 лет, Ульяновск
«Я ушла в декрет намного раньше, чем планировала, точнее, сбежала в ужасе».
Юрисконсульт I категории, 35 лет, Комсомольск-на-Амуре
«Сделали нормальный график работы».
Продавец-консультант, 23 года, Астрахань
«Руководитель извинился, и в последующий срок работы (2 года) конфликт не повторялся».
Начальник коммерческого отдела, 31 год, Всеволожск
«Дал ему по рожкам».
Слесарь по эксплуатации и ремонту оборудования, 40 лет, Электросталь
«Уважение со стороны руководства».
Механик, 31 год, Жуковский
«Не отпускали в учебный отпуск!»
Специалист по работе с клиентами, 21 год, Тверь
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 67
Время проведения: 22-24 июля 2015 года
Исследуемая совокупность: директора, руководители с окладом более 100000 руб.
Размер выборки: 300 респондентов
Вопрос:
«Случались ли у вас конфликты с подчиненными? Если да, то кто был инициатором последнего конфликта?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Некоторые комментарии респондентов:
- «Не было конфликтов» — 62%
«Не доводил ситуацию до конфликта. Всегда предупреждал конфликтную ситуацию».
Руководитель проектов, 48 лет, Москва
«Я всегда был и есть дисциплинированным (и это требовал от подчиненных), но бесконфликтным (даже уважаемым)».
Коммерческий директор, 63 года, Санкт-Петербург
«За 20 лет руководства отделом и управлением практически не было конфликтов».
Заместитель начальника технического управления, 53 года, Москва
- «Я был инициатором» — 14%
«Подчиненный все в соцсетях сидел…»
Шеф-тренер Представительства компании по обслуживанию и подготовке персонала в России, 46 лет, Москва
«Несоблюдение трудовой дисциплины».
Главный инженер, 47 лет, Гомель
«Несоблюдение сроков завершения работы».
Генеральный директор, 52 года, Санкт-Петербург
«Неоднократное неисполнение подчиненными должностных обязанностей. Несоответствие поведения подчиненного корпоративной культуре компании».
Директор филиала, 33 года, Санкт-Петербург
«Требовалось изменить концепцию работы отдела. Подчиненные пытались саботировать новшества».
Начальник отдела разработки и поддержки ERP, 39 лет, Москва
«Безграмотность и безответственность сотрудника!»
Заместитель генерального директора, 55 лет, Москва
«Появление на работе в нетрезвом виде».
Директор по производству, 51 год, Санкт-Петербург
«Прокрастинация».
Заместитель директора, 28 лет, Оренбург
«Приходится периодически заставлять работать».
Технический директор, 37 лет, Москва
«Недобросовестное выполнение поставленной задачи, повлекшее увеличение времени выполнения и дополнительные затраты».
Старший системный администратор, 41 год, Москва
- «Подчиненные» — 11%
«Нежелание подчиненного работать».
Начальник конструкторского отдела, 35 лет, Москва
«Подчиненные были недовольны уровнем зарплаты».
Начальник управления реализации, 28 лет, Москва
«Очень тяжелый характер подчиненной и желание повышения, на которое не было вакансии».
Начальник Договорного отдела Юридического управления, 39 лет, Москва
«Претензии с моей стороны по результатам выборочного контроля исполнения должностных обязанностей».
Консультант по управлению, 55 лет, Москва
«Причина конфликта заключалась в том, что мне (начальнику отдела) на тот момент было 24 года, а моим подчиненным от 45 лет! Люди просто не могли терпеть, когда их поучает (обучает) человек, который им в сыновья годится! Однако все стало на свои места, и я заработал свой авторитет в глазах моих коллег. Прошло много лет и со многими мы до сих пор дружим и общаемся!»
Главный юрисконсульт, 35 лет, Мурманск
«Специалист отказалась участвовать в судебном процессе под предлогом, что не хочет портить отношения с населением».
Председатель, 41 год, Малышева
«Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни (участок: начисление заработной платы), в результате пострадали все сотрудники компании, заработная плата была выплачена на 10 дней позже».
Финансовый директор, 45 лет, Москва
«Причина конфликта — отказ выполнять функциональные обязанности, зафиксированные в должностной инструкции».
И.о.заместителя генерального директора, 48 лет, Москва
- «Другое» — 5%
«У руководителя проектов вся деятельность — поиск и преодоление конфликтных ситуаций. Нет конфликтов — нет проектов!»
Руководитель ИТ-проектов, 50 лет, Москва
Накал офисных страстей приводит к конфликтам между сотрудниками, и это совсем не к добру, если вы умудрились поссориться с начальником. Как вести себя во время и после ссоры с руководством, подскажет JOB.ru.
Устроить переговоры
Переговоры — один из самых рациональных способов разобраться с конфликтом. Если вы встречаетесь с грубой критикой и не понимаете или не согласны с ее содержанием, можно спокойно расспросить начальника, что конкретно его не устраивает в вашей работе или поведении.
Психологи говорят, что подобная тактика поведения при конфликтах успокаивает оппонента: нападающий ожидает получить отпор, но в ответ он слышит уточняющие вопросы и осознает, что оппонент предпринимает попытку понять его, старается услышать суть исходящей критики. В этом случае ссора окажется продуктивной, потому что подчиненному удастся выявить свои недостатки и начать работу над ними.
В тактике конфликтных переговоров в арсенале также пригодятся аргументы в свою защиту и, возможно, аргументы против самого начальника, например, когда на вас пытаются спихнуть неудачную сделку, которая произошла за счет промаха руководителя.
Единственная проблема заключается в том, что нужно иметь в запасе крепкое самообладание, ведь чаще всего срабатывает инстинкт самозащиты. В любом случае, этот способ подходит сильным людям, склонным во время стресса принимать взвешенные решения. Также научиться правильно себя вести в конфликтной ситуации можно на психологических тренингах.
Перейти переговорам можно и после того, как произошел конфликт, когда обе стороны остыли и готовы обсудить назревшие проблемы.
Признать поражение
Некоторые сотрудники действительно нарываются на конфликт, поэтому если в последнее время в свой адрес вы получали многократные замечания, срывали отчеты, опаздывали на работу и вообще мешали успешному течению работы — будьте готовы к честно заслуженному разносу. Чтобы не получить еще большего раздражения от начальника, лучше согласиться со всеми замечаниями, добавляя фразы о том, что все будет исправлено.
В случае, когда при всем старании не удается справиться со своими обязанностями, во время неприятного разговора с шефом признайте, что столкнулись с трудностями и нуждаетесь в помощи. Понимающий начальник снизит тон, даст совет, пристроит к вам наставника. При этом нужно хорошо понимать характер оппонента и свою значимость для компании — некоторые не станут возиться с вами и просто-напросто уволят.
Согласно этой тактике, будет уместно первым извиниться спустя какое-то время после громкой ссоры. Это достаточно разумный шаг: во-первых, в случае неправоты надо уметь ее признавать, а во-вторых, начальнику из-за своего положения сложнее признать ошибки и пойти на мировую.
Оставаться хладнокровным
Лучшая из методик — сохранять спокойствие и холодный ум. Придерживаясь этой тактики, не повышайте тон и не позволяйте это делать начальнику. Если в вашу сторону посыпались крики и неприятные формулировки, осадите оппонента фразой вроде: «Я не буду продолжать разговор в таком тоне», «Если хотите это обсудить, то возьмите, пожалуйста, на тон пониже». Слишком экспрессивных экземпляров таким не успокоишь, но тут уж остается либо выслушивать дальше, либо оставить оппонента наедине со своими размышлениями.
В большинстве случаев люди берут себя в руки, когда им указывают на то, что они перешли границу.
Используйте факты, которые сыграют в вашу защиту и оперируйте реальной информацией вместо того, чтобы переходить на личности.
Также уместен прием отвлечения внимания, который срабатывает на внезапном отхождении от темы. Например, «случайно» оброните папку с документами, да так, чтобы все бумаги и ручки разлетелись в разные стороны: кричать на человека, собирающего с пола канцтовары, неудобно. Это объясняется тем, что когда сотрудник отвлекается от гневного монолога, начальник теряет внимание «публики» и теряется.
Что касается поведения после конфликта, хладнокровная тактика предполагает делать вид, что ничего не произошло. Во время неизбежных соприкосновений ведите себя в рамках делового этикета, воздержитесь от скользких намеков и гневных взглядов. Так ситуация останется подвешенной и уляжется только со временем, но зато и не усугубится.
Бежать с поля боя
Тактика предлагает уйти от конфликта. Если вам морально тяжело слушать начальника, к глазам начали подступать слезы, накопившаяся агрессия вот-вот выйдет наружу или вы просто не знаете, как себя вести, — покиньте поле боя. Для этого подойдут фразы вроде «Вернемся к разговору, когда вы будете готовы общаться спокойно».
Лучше не придерживаться тактики побега после ссоры: избегая встреч с начальником, вы будете выглядеть глупо, да и детское поведение не способствует укреплению авторитета среди коллег.
Дать отпор
Агрессивный ответ — сомнительный способ поведения во время конфликта с руководством из-за того, что последствия ответной грубости предугадать невозможно. Один начальник за такое выгонит в шею, другой, наоборот, станет уважать сотрудника, который сумел постоять за себя. В первом случае, даже если вы останетесь на работе, наладить отношения будет очень трудно. Ставки слишком высоки, поэтому лучше держать себя в руках.
Однако это не значит, что вы обязаны искать компромисс или молча все проглатывать, когда обвинения не обоснованы или представлены в слишком грубой форме. В этом случае не запрещается дать отпор самодуру, но в рамках разумного. Для этого достаточно уверенного тона, доказательств вашей правоты и нескольких блок-фраз, например, «Я знаю, что неправ, но разговаривать со мной так я не позволю» или «Если вы перепроверите отчет, то увидите, что моей ошибки здесь нет».
Используйте разные приемы
Конфликт назрел, и теперь деваться некуда — придется сделать ответный ход. Каким он будет, зависит от причин, из-за которых возникла эта ситуация, от темпераментов начальника и подчиненного, а также от того, что и как уже было сказано в ваш адрес. Можно придерживаться одной тактики во время и после конфликта, однако иногда лучше использовать приемы нескольких стилей поведения. Например, если вам трудно слушать грубую критику, сначала уйдите от конфликта и потом приступите к переговорам. А если вы не сдержались и дали агрессивный отпор, то извинитесь перед начальником после ссоры.
Источник: job.mirtesen.ru
Конфликт с начальством. Возможные последствия и что делать.
Главные негативные результаты если возникает конфликт с начальством, это возможное увольнение, или создание им условий работы, при котором Вы сами не сможете продолжать работать и сами уйдете. 
Благо все возможности в руках именно у него, и не всегда они обладают благородством, а также объективно честны со своими подчиненными.
Однако, при этом важно помнить некоторые важные моменты. Спор – это тоже диалог, и его тоже надо вести грамотно.
Как показывает мой опыт, большинство конфликтов не стоят и выеденного яйца, и их можно быстро погасить или вообще избежать. Вы даже не представляете, с какими только имбецилами мне приходилось работать. Ставленниками, зятьями или сынками генеральных директоров и так далее, совершенно незаслуженно занимающих свой пост, и стремящихся завоевать авторитет на пустом месте. Поверьте, всех их Вы не воспитаете и не образумите.
Совет 1. Ноль эмоций. Если начался конфликт с начальством, не срывайтесь – а лучше поначалу промолчите. Эмоции – плохой советчик. Горячие головы сразу мне возразят, — а что теперь, быть терпилой и молча сносить все? Ответ – да! Именно промолчать в момент самого спора или конфликта. Причина такого совета: возможно, Вы сами не правы, и нужно все проанализировать в спокойной обстановке. А когда на Вас орут, трезво оценить вряд ли сможете. Очень уж хочется ответить, да по острее. 
Совет 2. Взгляните на ситуацию его глазами. Этот момент упускают абсолютно все. У всех своя правда и своя точка зрения. А на начальство давят другие люди, заказчики, клиенты и есть высокая вероятность, что его недовольство Вами объективно.
Совет 3. Отделяйте мух от котлет. Если вступили в спор, то оперируйте только фактами. Никаких субъективных мнений. Оперируя своими эмоциями, Вы не докажете свою правоту, даже если будете орать громче его самого.
Совет 4. Не переходите на личности. У любого конфликта есть свои корни. По ним и идите. Не стоит оскорблять человека, независимо от того, нравится он Вам или нет. Работа есть работа, а личность человека к Вам не относится.
Совет 5. Если конфликты не исчерпываются и затягиваются, подумайте в спокойной обстановке (возможно лучше взять административный отпуск на несколько дней) – а нужна ли Вам эта работа вообще? Все ли в ней Вас устраивает и хотели бы продолжать там работать, если бы не данный конфликт и этот начальник? На данной вакансии свет клином не сошелся и работу найти не такая уж и большая проблема. Тот, кто утверждает обратное, тот просто плохо ищет. Другой вопрос, устраивают ли Вас условия на новых местах. А тратить нервы на самодуров — не думаю, что Ваша зарплата того стоит.
Признаки, что начальник все-таки прав.
Как не странно, но начальство тоже бывает адекватным и по своему, право. Часто мы этого не замечаем, лишь потому, что у нас другие задачи и другая точка зрения. Итак, признаки:
- Начальство критикует только Вашу работу, но никогда не позволяет себе перейти на личности.
- Регулярность замечаний по одному и тому же вопросу. Вероятно, Вы реально не своевременно сдаете отчеты или опаздываете на работу. Тогда критика объективна и конструктивна.
- Взгляд на конфликт со стороны. При обсуждении с коллегами, они принимают его сторону.
- От Ваших действий или бездействия страдает вся фирма (например, возможные штрафные санкции от клиентов или контролирующих органов).
- Вас отсчитывают с глазу на глаз, без посторонних. Это тоже важный нюанс, так как некоторые неопытные и молодые начальники, стараются завоевать авторитет в коллективе, через демонстрацию свой власти или правоты прилюдно.
- Руководитель не препятствует Вам устранить Ваши недочеты, и не мешает другим текущим делам, вставляя палки в колеса. У меня по молодости, например, был руководитель отдела, который меня ругал за мои косяки, не стесняясь в выражениях. Но, при этом, он сразу же учил, как можно их устранить и лично помогал в этом. И за три года, я очень многому у него научился, и до сих пор благодарен за это.
Источник: knopki-bablo.net
Общий язык на работе с кем бы то ни было – это, наверное, самый главный фактор, по которому сотрудники оценивают собственное удовольствие от работы (профессиональную составляющую сейчас оставляем за скобками). Однако это всегда результат ежедневной кропотливой работы всех участников процесса. Поэтому первый и основной рецепт разрешения спора с коллегой или начальником – не доводить дело до конфликта.
Спор – это столкновение мнений, суждений, гипотез, словом, нескольких рациональных точек зрения.
А конфликт – это столкновение самолюбий, амбиций, то есть эмоций. Следовательно, любую точку зрения можно аргументировать, перевести собственные желания на бизнес-язык, использовать стандартные техники переговоров и даже работы с негативом. И, как и в переговорах, стоит придерживаться стратегии «win-win», чтобы не задеть ничьего самолюбия даже случайно.
Если же речь идет о недовольстве вышестоящего начальства, то лично я бы посоветовала сначала соблюсти субординацию и постараться решить вопрос через линейного руководителя или, если это невозможно, запросила у непосредственного начальника разрешение на обращение к большому боссу напрямую. Разумеется,
к такому разговору нужно готовиться – продумать линию поведения, возможные вопросы и свои ответы на них.
Часто источниками конфликта бывает не суть высказывания, а его форма. То есть будь то же самое пожелание озвучено с нейтральной интонацией и в спокойных выражениях, оно было бы тут же принято к исполнению, возможно, даже с благодарностью. Но как только подключаются эмоции, «какое право он имел право разговаривать со мной в таком ключе!», то на этом заканчивается возможность решения самой ситуации.
Возьмите паузу, выдохните и спокойно оцените последствия. Очень может быть, что вторая сторона сама сожалеет о своей несдержанности, и тоже лелеет свое самолюбие и не идёт первой на мировую. Начните разговор сами. Лично мне в таких ситуациях сильно помогало высказывание «Прав не тот, кто прав, а кто первым прекратил конфликт». Худой мир всегда лучше доброй ссоры.
Источник: www.the-village.ru
Конфликт со своим начальником – это смертный приговор для сотрудника. Работать на этом же месте, а, как правило, и в этой же компании вы уже не сможете. И не важно, по какой причине не сложились отношения с Р±РѕСЃСЃРѕРј, – крайний все равно вы. Потому что закон корпоративной жизни гласит: кто выше, тот и прав. Есть ли выход?
Корпоративная жизнь – не сахар, случается всякое: и обиды, и непонимание, и ссоры… Вот только будет лучше, если все эти вещи произойдут у вас с коллегами, а не с собственным начальником. Потому что если у вас не сложатся отношения с руководителем, вам одна дорога – вон из компании. Причем вам не обязательно разойтись во мнениях по профессиональным вопросам, существует масса других, отчасти непредсказуемых поводов для неприязни, – личные отношения. Вы можете просто не понравиться, выбрать неверный тон, не вовремя что-то сказать или наоборот промолчать. И все. Ваша судьба решена: быстро или медленно, но ваш начальник от вас избавится. Зачем ему дискомфорт в отделе?
Что же делать сотруднику в этой ситуации? На первый взгляд, ответ очевиден: не ссориться с начальством. Но увы, простая формула «не возражать, соглашаться и говорить только то, что хотят услышать» не всегда работает. Хотя бы потому, что не все начальники ее предпочитают и часто предлагают подчиненным иной, более доверительный стиль общения, но и при этом возможность совершить роковую ошибку всегда остается. Даже если не брать в расчет намеренное провоцирование и создание открытой конфликтной ситуации, например, борьба на неформальное лидерство в коллективе, остается еще масса нюансов, на которых можно погореть.
Мы часто не в состоянии объяснить даже самим себе внезапные симпатии и антипатии, но куда больше случаев, когда мы четко представляем причину нелюбви, но по различным соображениям не можем ее озвучить вслух. Однако, все равно это провоцирует конфликт, в котором одна сторона заведомо слабее другой. Но так ли это, ведь и сотрудники бывают разные и некоторые ценнее для компании, чем иные руководители…
Сотрудник и начальник. Как разрешить конфликт между ними?
Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment: «Сейчас ключевые фигуры сильно вовлечены в бизнес компании, планы ее развития часто завязаны на них, и умный начальник никогда не станет притеснять курицу, несущую золотые яйца. Он, конечно, постарается не потерять свой авторитет и значимость, но в то же время не станет ущемлять «звезду». Все это касается ключевых, значимых для бизнеса сотрудников, которых заменить очень сложно без потери для компании. В отношении рядового персонала работает обычная схема: если сотрудник не смог наладить отношения с руководителем, он, как правило, увольняется. Мы часто сталкиваемся с кандидатами, которые вынуждены были уйти из компании только потому, что не нашли общего языка с руководством».
Однако, прежде чем переходить к боевым действиям и крайним мерам, специалисты советуют и той, и другой стороне попробовать уладить конфликт мирным путем. Главное — вовремя остановиться, и первым должен сделать шаг навстречу именно начальник, потому что риски для него с каждым днем увеличиваются. Не стоит тешить себя надеждой, что конфликт двух сотрудников будет проигнорирован остальными. Весь отдел тут же разделится на два лагеря, и атмосфера в коллективе станет такой, что о нормальной работе подразделения можно будет забыть. А ведь отвечать за результаты будет именно руководитель, ведь это его основная обязанность. Поэтому конфликт нужно «душить» в зародыше.
Как? Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутингового агентства AVANTA Personnel (входит в Adecco Group): «Вне зависимости от того, кто прав — кто виноват, начальник отдела должен занимать максимально нейтральную позицию, искать выходы из сложившейся ситуации, быть готовым идти на компромиссы. Его противостояние с одним из членов коллектива неизбежно становится очевидным всем остальным. Сохранения авторитета можно добиться не директивными мерами, а мудрыми ходами. Эмоции придется сдерживать, даже если очевидно, что не прав другой. Вообще, перекладывание конфликта из эмоциональной в профессиональную плоскость может быть одним из выходов».
Понятно, что улаживание конфликта – тяжелый труд, и часто у начальника нет никакого желания этим заниматься. Он же тоже человек и не всегда может переступить через обиды и личную неприязнь и первым пойти на сближение. Плюс еще на это накладывается психологический элемент: он – босс, самый главный, и вдруг идти на попятную и мириться?! Он – с протянутой рукой, вроде как признавая свое поражение? Ни за что. Да лучше уволить сотрудника и забыть о конфликте. Но есть и исключения.
Ольга Иванова, менеджер департамента финансового рекрутмента компании Antal Russia, замечает: «Если сотрудник действительно ценен, компания постарается сделать все возможное для урегулирования конфликта и сохранения специалиста. Если возможности компании позволяют, то его могут перевести в другое подразделение».
Кстати, есть один любопытный момент касательно увольнений. Как рассказывают специалисты, российские работодатели в подобных ситуациях увольняют сотрудников тут же, не заботясь ни об этике, ни о соблюдении законов. А в западных компаниях ситуация развивается несколько иначе. Рассказывает Галина Дмитриева: «У меня есть пример из жизни. В западной компании в результате конфликта с начальством был уволен талантливый руководитель отдела внутреннего рекрутмента, который замечательно решал вопросы набора специалистов, в том числе редких. В данном случае его непосредственный начальник дождался некоего прокола и после этого уволил неприятного сотрудника, выплатив все компенсации, то есть постарался придать всему законный порядок».
Однако увольнение сотрудника может выйти боком и начальнику. Во-первых, кто будет выполнять обязанности ушедшего? Нужно же будет перераспределять дела, искать нового человека, вводить его в курс дела… Хлопотно это очень. Но гораздо неприятнее другой момент. Надежда Ляховская предостерегает: «Увольнение сотрудника, провоцирующего конфликт, должно стать крайней мерой, так как может повлечь за собой непоправимые последствия: от снижения вашего авторитета до ухода остальных членов вашего коллектива вслед за своим лидером». За развитием конфликта наблюдают все сотрудники и делают выводы. При увольнении коллеги в подобной ситуации выводы будут весьма неприятными для начальника.
Как бы то ни было, сотрудник проиграл вчистую. Неприятности, которые возникнут у руководителя, уволенному могут принести разве только моральное удовлетворение. Если возник конфликт с начальником путь один – уход из компании. Или все-таки нет? А что если попробовать переиграть руководителя и тихо от него избавиться?
Однако Ольга Иванова этого делать не советует: «Если вы – умный человек, то лучше этого не делать. В больших компаниях обычно действует негласное правило: у кого выше позиция, тот и прав. И даже если «звезда» пойдет жаловаться на руководителя, то боком это все равно может выйти ей самой. Ведь начальник тоже многое знает и умеет и занимает свое место не просто так, и при рассмотрении спорной ситуации его позиция будет сильнее».
Неужели у сотрудника нет совсем никакого выхода: либо мириться с начальством, а если это невозможно (причем часто не по собственной инициативе), то уходить? Что можно реально предпринять, чтобы разрешить ситуацию и не навредить себе?
Специалисты советуют пойти на откровенный разговор с вышестоящим начальством или HR-ом. Этого не нужно бояться, просто нужно это делать правильно. Запомните: вы идете не жаловаться, а решать проблему, вы заботитесь об эффективности работы отдела, а не только о себе. И ни в коем случае не просите уволить начальника, просите о собственном переводе в другое подразделение. Хорошо, если вы сможете сразу предложить приемлемый вариант.
Ольга Иванова дает совет, как вести себя в подобной ситуации: «Не стоит поддаваться эмоциям и идти наверх сразу после ссоры или бурного разговора. Нужно успокоиться, подобрать факты и аргументы и оперировать только ими, четко излагая свою позицию, но ни в коем случае не ставя ультиматумов. Вы пришли для того, чтобы найти конструктивное решение, которое поможет всем. Начать стоит со слов: «Я хочу остаться в компании… Мне нужен совет…»
Такая постановка вопроса расположит к вам собеседника, ведь в этом заключена маленькая психологическая уловка: если вы просите совета, значит, во-первых, вы признаете, что ваш визави мудрее, а во-вторых, даете ему понять, что он нужен, незаменим. А это очень приятно слышать любому начальнику, так что ваши шансы счастливо избавиться от неприятного руководителя, но при этом остаться в хорошей компании возрастают.
Хотя для того, чтобы не пришлось выпутываться из столь щекотливой ситуации, в нее лучше не попадать. Поэтому гасите конфликты с начальством в зародыше.
Автор: Александра Сычева
Источник: http://www.e-xecutive.ru/
 |
На странице «РљРЅРёРіРё — бесплатно» Вы можете СВОБОДНО скачать некоторые материалы раздела «Бонус» немедленно.
Источник: www.homearchive.ru
Конфликты с руководителем на работе — явление нередкое. Основания для них могут быть разные, порой неосознаваемые. Например, психологические особенности как ваши, так и начальника, разные характеры, стремления, достижения, цели, взаимная антипатия, непонимание, стиль управления — любая из характеристик может стать причиной разлада. Но каким бы ни был повод, потерпевшим скорее всего будет подчиненный. В силу своего положения ему сложно себя защитить даже, когда босс очевидно не прав. Поэтому такие ситуации на службе требуют от сотрудника благоразумия, дипломатичности и умения просчитать возможные последствия.
Как правильно вести себя, чтобы погасить конфликт
Совсем избежать споров с руководством, увы, не получится. Они неизбежны. Поэтому ваша задача — научиться выстраивать эффективные рабочие отношения.
- Начните с себя. «Проанализируйте: не является ли мотивом, причиной начинающегося раздора с боссом ваши собственные слова, поступки, просчеты в работе, — говорит Ольга Туровцева, психолог, коуч. — Это нужно для того, чтобы понять то, что происходит всего лишь причуды руководителя или для его недовольства вами все же есть объективные причины. Минимизировать конфликты помогает прямая коммуникация. Начиная трудовую деятельность в компании, постарайтесь проговорить с руководителем, что вы ждете друг от друга, договориться о возможных вариантах взаимодействия. Помните: разногласия начинаются, когда ожидания не совпадают с реальностью».
- Сохраняйте спокойствие. Когда разгорается конфликт, первое, что стоит сделать — не усиливать агрессию, не доводить ситуацию до максимального накала, когда отыграть обратно уже будет невозможно. В такой ситуации легко сделать то, о чем потом вы пожалеете. «Старайтесь вести себя спокойно и уверенно, — говорит Ольга Туровцева. — Как бы это не казалось сложным в моменте, постарайтесь оставаться фактичными, отключите эмоции. Использование фактов в разговоре с руководителем работает лучше, чем эмоциональная словесная перепалка. Если вы чувствуете, что обстановка накаляется — скажите об этом, предложите взять паузу, чтобы вернуться к теме без негативных эмоций. Конструктивная беседа исключительно по делу — это самый быстрый способ понять ожидания обеих сторон и перейти к конкретным шагам. Следите за голосом и интонацией, говорите спокойно, четко и уверенно. Повышение голоса и высокие тона подсознательно воспринимаются нами как агрессия, и в ответ мы защищаемся или нападаем еще активней».
- Никогда не спорьте с начальником при других сотрудниках. Особенно, если он может оказаться не прав. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и описать свое видение.
- Следите за дыханием. Это придаст вам уверенности. Если чувствуете, что дыхание стало сбивчивым и поверхностным, попробуйте свободно вдохнуть, заполнив легкие и медленно выдохните.
- Используйте аргументы, а не эмоции. «В рабочих конфликтах делайте акцент на рабочие процессы, а не свои желания и амбиции, — говорит наш эксперт. – Помните: любую точку зрения можно аргументировать, перевести на бизнес-язык, использовать стандартные техники переговоров и даже работы с негативом. Старайтесь быть корректными в высказываниях, чтобы не задеть самолюбие руководителя».
- Подчеркните свою общность с боссом. Сходство целей, интересов, профессиональных качеств. («Мы с вами оба хотим сделать лучше, именно поэтому я и прошу уточнить, с чем связано ваше несогласие с …»). Вслух признайте значимость руководителя, его мнения («Восхищаюсь вашим умением видеть суть проблемы, поэтому хочу уточнить, какой из предложенных мной вариантов лучше подходит…»)
- Учитесь грамотно высказывать замечания и спокойно реагировать на критику. Далеко не всегда критика — это желание вас задеть, иногда это возможность для роста. «Не можете изменить ситуацию, меняйте свое к ней отношение, — советует Ольга Туровцева. — Если конфликты с руководителем происходят регулярно, научитесь воспринимать их как задачу, которую можно решить, изменив свое к ним отношение, а не как проблему без решения». Если вы не хотите увольняться, а конфликты неизбежны, сосредоточьтесь на том, зачем вы пришли на эту работу — за деньгами, за опытом, сделать карьеру. Руководитель —это человек управляющий компанией, дающей вам эти возможности. Вы не обязаны его любить и быть для него идеальным, как и он для вас.
- Соблюдайте субординацию и мягко обозначьте свои границы. Сведите общение только к рабочим процессам, с соблюдением должностных инструкций. Если начальник не соблюдает ваши границы, переходит на личности, дает неуместные оценки и советы, обозначьте свои границы. Помните об отсутствии в таких разговорах обиды и агрессии. Дайте понять, что вам это не нравится («я вам буду признательна, если вы сбавите тон и мы с вами спокойно все обсудим», «моя личная жизнь не относится к работе, я не буду ее обсуждать»).
- Старайтесь безупречно исполнять свои обязанности. По сути, результаты работы — это то, что реально имеет значение. Если вы уверены в них и в себе, вам будет проще держать удар. Всегда можно найти к чему придраться, однако, если вы понимаете, что критика не справедлива, вы менее уязвимы.
- Абстрагируйтесь. Все сказанное руководителем не имеет отношения к вам как к человеку. «Вы должны понимать, что с вами все в порядке, вне зависимости от оценок начальства, — говорит Ольга Туровцева. — Не дайте конфликту на работе распространиться на всю вашу жизнь вне ее. Смотрите на ситуацию со стороны. Если сложно самостоятельно разобраться, можно обратиться к психологу. Это даст возможность взглянуть на ситуацию под другим углом, подсветить то, что вам может быть не заметно».
Лучше уволиться
Не любой рабочий конфликт надо решать. Бывают случаи, когда игра не стоит свеч и лучше подыскать себе новое место работы. «Это ситуации, когда руководитель сам провоцирует подчиненных на споры и разногласия, создавая нездоровую обстановку в коллективе, — говорит Ольга Туровцева. — Особенно сложно, если агрессия, проявляемая с его стороны, связана с неуравновешенной психикой и тем, что он отыгрывается на подчиненных только потому, что обладает властью. Если это происходит постоянно и без реальных поводов, выматывает вас и не дает возможность нормально работать, а разумные методы не помогают, то тогда выход — это уйти из компании. Здоровье, как психическое, так и физиологическое, явно дороже».
Последствия конфликтов
В зависимости от
того, насколько эффективным будет
управление конфликтом, его последствия
станут функциональными или
дисфункциональными, что, в свою очередь,
повлияет на возможность будущих
конфликтов: устранит причины конфликтов
или создаст их.
Выделяют следующие
основные функциональные (позитивные)
последствия конфликтов для организации:
1) проблема решается
таким путем, который устраивает все
стороны, и в результате люди чувствуют
себя причастными к решению важной для
них проблемы;
2) совместно принятое
решение быстрее и лучше претворяется
в жизнь;
3) стороны приобретают
опыт сотрудничества при решении спорных
вопросов и могут использовать его в
будущем;
4) эффективное
разрешение конфликтов между руководителем
и подчиненными разрушает так называемый
«синдром покорности» — страх открыто
высказывать свое мнение, отличное от
мнения старших по должности;
5) улучшаются
отношения между людьми;
6) люди перестают
рассматривать наличие разногласий как
«зло», всегда приводящее к дурным
последствиям.
Основные
дисфункциональные (негативные) последствия
конфликтов:
1) непродуктивные,
конкурентные отношения между людьми;
2) отсутствие
стремления к сотрудничеству, добрым
отношениям;
3) представление
о противоположной стороне как о «враге»,
о своей позиции — как об исключительно
положительной, о позиции оппонента —
только как об отрицательной. А люди,
считающие, что они одни владеют истиной
— опасны;
4) сворачивание
или полное прекращение взаимодействия
с противоположной стороной, препятствующее
решению производственных задач.
5) убеждение, что
«победа» в конфликте важнее, чем решение
реальной проблемы;
6) чувство обиды,
неудовлетворенности, плохое настроение,
текучесть кадров.
Конечно, как
негативные, так и позитивные последствия
конфликтов нельзя абсолютизировать,
рассматривать вне конкретной ситуации.
Реальное соотношение функциональных
и дисфункциональных последствий
конфликта непосредственно зависит от
их природы, порождающих их причин, а
также от умелого управления конфликтами.
Отношение руководителя к конфликту
Существуют четыре
вида отношения руководителя к конфликтной
ситуации.
1. Стремление
избежать неприятности, страдания.
Старший ведет себя так, как будто ничего
не случилось. Он не замечает конфликта,
уходит от решения вопроса, пускает
случившееся на самотек, не нарушает
видимого благополучия, не осложняет
собственную жизнь. Его нравственная
инфантильность нередко кончается бедой.
Как снежный ком растут нарушения
дисциплины. В конфликт втягивается все
большее количество людей. Неразрешенные
споры разрушают коллектив, провоцируют
его участников на еще более грубые
нарушения дисциплины.
2. Реалистическое
отношение к действительности. Управляющий
терпеливо, трезво относится к тому, что
происходит. Он приспосабливается к
требованиям конфликтующих. Другими
словами, идет на поводу у них, стремясь
смягчить конфликтные отношения уговорами,
увещеваниями. Ведет себя так, чтобы, с
одной стороны, не будоражить коллектив
и администрацию, а с другой — не портить
отношения с людьми. Но уговоры, поблажки
приводят к тому, что старшего перестают
уважать и над ним же смеются.
3. Активное отношение
к случившемуся. Руководитель признает
наличие критической ситуации и не
скрывает конфликта от вышестоящих
начальников и коллег. Он не игнорирует
случившееся и не пытается угодить «и
нашим и вашим», а действует в соответствии
с собственными моральными принципами
и убеждениями, игнорируя индивидуальные
особенности личности конфликтующих
подчиненных, ситуацию в коллективе,
причины конфликта. В результате
складывается ситуация внешнего
благополучия, прекращения ссоры,
нарушений дисциплины. Но при этом нередко
калечатся жизни членов коллектива,
ломаются их судьбы, вызывается устойчивая
неприязнь к начальнику и коллективу, а
иногда и к организации в целом.
4. Творческое
отношение к конфликту. Старший ведет
себя в соответствии с ситуацией и
разрешает конфликт с наименьшими
потерями. В этом случае он сознательно
и целеустремленно, с учетом всех
сопутствующих явлений находит выход
из конфликтной ситуации. Он учитывает
объективные и субъективные причины
конфликта, например, не зная мотива
оскорбления одним работником другого,
не принимает скороспелого решения.
Творческое
отношение, тщательный анализ случившегося
особенно необходимы при восприятии
критики. Если критикующий стремится
повысить эффективность работы, исправить
недостатки, мешающие полноценному
труду, общественной работе, необходимо
зафиксировать ценные советы, постараться
исправить упущения, а в свободное время,
когда выступавший остынет, если была
необходимость, покритиковать его за
бестактность, объяснить, какой должна
быть критика, и обязательно похвалить
за серьезное отношение к работе, за
желание исправить недостатки.
Если критикующий
сводит личные счеты или стремится
преподнести себя, показать свою
принципиальность, лучше всего постараться
заручиться поддержкой присутствующих
и уйти от дальнейшего контакта с
выступавшим. Что-либо объяснять в данном
случае бесполезно. Лучше спокойно
объяснить присутствующим причину
возмущения критикующего, показать, чем
вызвано желание «смело» выступить
против пробелов в работе.
Особенно неприятные
формы критики — это выступление с целью
повышения своего статуса в коллективе
и критика с целью получения эмоционального
заряда. В том и другом случае конфликтующего
совершенно не интересует дело. Причина
— откровенно корыстные мотивы или любовь
к склокам, радость от эмоциональной
разрядки, потребность в ней. В обеих
ситуациях нельзя поддаваться эмоциональному
воздействию, становиться мишенью для
критикующего. Если есть возможность,
следует выйти из помещения, если нет —
спокойно, с достоинством поговорить с
коллективом на интересную тему или
заняться каким-нибудь делом, ни в коем
случае не демонстрируя презрения к
критикующему, не стимулируя еще больше
его эмоциональный накал.
Указанные формы
критики редко встречаются в чистом виде
и далеко не всегда используются
сознательно и преднамеренно. Поэтому
их трудно распознавать и правильно
интерпретировать. Однако, разобравшись
в их причинах, легче определить цель
критикующего и наметить тактику
предупреждения ссоры и выхода из
конфликтной ситуации.
Безразличное
отношение руководителя к событиям в
коллективе, пассивная реакция на как
будто бы незначительные трения сотрудников
нередко вызывают устойчивые неуправляемые
конфликты. Поэтому целесообразно не
доводить дело до серьезных столкновений,
не ждать, пока сами собой наладятся
добрые отношения. Необходимо, ставя
перед подчиненным определенную цель,
организуя его деятельность, направленную
на достижение этой цели, воспитывая в
коллективе товарищество, дружбу, повышать
сплоченность его членов, делать коллектив
устойчивым к разногласиям и конфликтам.
Если же этого
сделать не удается, конфликт возник,
необходимо его ликвидировать с наименьшими
потерями для участников, коллектива,
самого управляющего.
Как должен
реагировать руководитель?
Еще до разговора
с сотрудником ему надо дать понять, что
конфликт — это не что-то такое, что
обязательно затрагивает честь и
достоинство его участников, конфликт-
это часть жизни и его вполне возможно
разрешить. Сотрудник должен ощущать
вашу готовность помочь. Это поможет ему
сделать первый шаг. Может быть, начать
стоит так: «У меня сложилось впечатление,
что Вас что-то угнетает. Если я могу Вам
помочь, я с удовольствием это сделаю.
Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое
время». В процессе дальнейшего разговора
необходимо обратить внимание на ряд
моментов:
надо показать
сотруднику, что он вам интересен, что к
его проблемам вы относитесь серьезно;
просигнализируйте
ему, что его проблема не выйдет из
помещения, в котором происходит беседа;
покажите, что его
проблема рассматривается не как его
«вина»;
дайте сотруднику
выговориться, не перебивайте его, даже
если он говорит долго и возникают паузы.
Перебить — значит продемонстрировать
нетерпение и неуважение;
задавайте вопросы,
которые помогут ему четче увидеть его
же проблему. Бывает, что то, что предстает
серьезной проблемой, на самом деле
таковой не является. Настоящая проблема
лежит глубже; вместе с сотрудником
ответьте на вопрос: насколько велика
проблема? Часто проблемы воспринимаются
гораздо глубже, чем они того заслуживают.
Если сотрудник обсуждает с шефом свою
личную проблему, в момент разговора он
легко раним. Он остро реагирует на любые
нападки на себя или на «свою» проблему.
Если его хотят убедить в том, что его
проблема не так уж велика, он будет
считать себя уязвленным и станет глух
к любой помощи. Реальную оценку остроты
проблемы можно сопровождать вопросами,
укреплять рациональный подход. Но
попытки выносить суждения о проблеме
или намеки на то, как легко вы сами
справляетесь с подобными «мелочами»,
неуместны. Если сотрудник воспринимает
что-то как проблему, к этому и надо
относиться как к проблеме.
Цель любого
подобного разговора — оказание помощи
для развития «самопомощи». Сотрудник
должен быть в состоянии, опираясь на
вашу поддержку, самостоятельно справиться
со своей проблемой. Ни в коем случае
нельзя брать на себя его проблему и
возвращать ему готовое решение. Это
означало бы: «Ты слишком глуп и даже не
можешь решить собственные проблемы. Я
покажу тебе, как это делается!»
Так сотрудник
ничему не научится и всегда будет
тушеваться в борьбе с трудностями. Если
в его поведении доминантой будет ожидание
помощи со стороны, он будет лишен
возможности учиться. К тому же он
оказывается в положении благодарящего,
что существенно сужает диапазон его
поведения. Вынужденный выражать
благодарность, он вряд ли сможет сказать,
что его гнетет новый конфликт, или что
старый еще дает о себе знать, или что
предложенное решение оказалось неверным
и ситуация обострилась еще больше. Этот
сотрудник уже не может даже сказать,
что что-то, относящееся к работе, делается
не так, как нужно, если это «что-то»
решено шефом.
Каждый конфликт
выявляет силы конфликтующих сторон,
которые до этого были, возможно,
неизвестны. Если шеф сам хочет его
решить, он лишает сотрудника возможностей
роста.
Предупреждение
конфликта
Нельзя забывать,
что любой конфликт связан с дополнительными
издержками. Развитие конфликтной
ситуации вовлекает все большее число
участников, внимание вовлеченных сторон
отвлекается от решения основных задач,
создается напряженная эмоциональная
атмосфера, затрудняется деловое
взаимодействие, непродуктивно расходуется
время.
Предупреждение
конфликта в организации осуществляется
тремя главными действующими «лицами»,
субъектами: вышестоящим руководством,
определяющим общее положение данного
подразделения в системе предприятия
или учреждения; руководителем
подразделения, намечающим общую линию
обращения с конфликтами и осуществляющим
управление ими, и трудовым коллективом,
способным выполнять воспитательные и
регулятивные функции, сплачивать людей,
формировать у них чувство групповой
идентичности, отношения сотрудничества
и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным
арбитром в случае возникновения
конфликта.
Несмотря на важность
всех субъектов регулирования конфликтов,
ведущую роль в обращении с конфликтами
играет непосредственный руководитель
подразделения, в котором конфликт
назревает или уже развивается. Для
эффективного предотвращения и разрешения
конфликтов от руководителя требуются:
способность к анализу социальной
ситуации и ее конфликтологическому
диагностированию; знание психологии
людей и закономерностей их поведения;
собственная выдержка, беспристрастность
и последовательность по отношению к
оппонентам; умение вести индивидуальные
беседы и переговоры на принципиальной,
деловой основе; наличие достаточной
власти и авторитета.
В нормальных
условиях существования организации,
при слаженности действий высшего
руководства, конкретного руководителя
и коллектива в принципе возможно
исключить из ее жизни конфликты с
негативной, деструктивной направленностью.
Однако предотвратить конфликты удается
далеко не всегда. К тому же чаще всего
это бывает и не целесообразно. В случае
появления конфликта важно обеспечить
управление процессом его развертывания
и разрешения.
Деструктивный
конфликт, как и болезнь, легче предупредить
или лечить возникновение. Ранняя стадия
обращения с конфликтом — его профилактика,
которая предполагает недопущение
появления причин конфликта.
Есть действительно
неизбежные конфликты, связанные с
процессом развития, и есть конфликты
необязательные, которые порождаются
неточностями в действиях руководителя,
ошибками в формировании организационной
структуры, неадекватным распределением
полномочий и ответственности.
Профилактика
конфликтов в организации достигается
за счет четкой организации труда;
здорового морально-психологического
климата в коллективе; профессионально
и социально компетентного руководства;
удовлетворенности персонала пребыванием
в организации; уверенности людей в
завтрашнем дне, стабильной занятости
и т.д. Конечно, конфликты, вызванные
ошибками и неточностями, нежелательны.
Но и у них есть позитивная функция: они
сигнализируют о неблагополучии,
показывают необходимость что-то изменить.
Иными словами,
профилактика конфликта предполагает
недопущение возникновения в коллективе
всех рассмотренных ранее и некоторых
других его причин.
Профилактика
конфликта,
как и его предотвращению в целом служат
такие меры, как:
1) правильный подбор
и расстановка кадров;
2) постоянное
совершенствование оплаты труда в
соответствии с изменяющейся ситуацией;
3) ритмичность
работы, внимание к условиям труда и
жизни работников;
4) совершенствование
методов управления организацией с
учетом изменения ситуации;
6) своевременное
обеспечение ресурсами, их рациональное
и справедливое распределение;
7) соответствие
прав и обязанностей сотрудников, особенно
руководителей, строгий контроль за
уважением прав и выполнением обязанностей,
поддержание высокой трудовой дисциплины;
четкое распределение
производственных заданий, полномочий
и ответственности;
9) создание
формального и неформального авторитета
руководителя;
10) формирование
благоприятных межличностных отношений;
11) укрепление
коллективных норм саморегуляции
поведения работников, сплачивание
коллектива;
12) уделение особого
внимания слухам, сплетням, мелким ссорам,
которые обычно являются показателями
незагруженности работников и создают
благоприятную для конфликтов почву;
13) обеспечение
равномерности загрузки всех сотрудников.
В профилактике
конфликтов большую роль может сыграть
психологическая служба учреждения. На
Западе в последние годы развивается
тенденция создавать специальную
структуру в рамках отдела по управлению
человеческими ресурсами (аналог нашего
отдела кадров) для анализа предконфликтных
ситуаций, разрешения конфликтов,
проведения переговоров внутри коллектива,
между коллективом и администрацией,
привлечения в необходимых случаях
специалистов-конфликтологов (посредников)
и т. д.
Методы управления
конфликтами
Управление
конфликтами, возникающими в организации,
может быть составной частью общего
процесса управления в коллективе, и
тогда оно входит в круг забот ее
руководителя. Разумеется, руководитель
имеет возможность применить свою власть
и полномочия для улаживания конфликтов,
что позволяет ему самым существенным
образом повлиять на конфликтантов и
принять действенные меры для урегулирования
их отношений. Однако при этом есть
опасность, что он не сможет быть достаточно
объективным. Нередко руководитель судит
о своих подчиненных односторонне —
только с точки зрения того, как они
выполняют его указания, и это мешает
ему достаточно полно понять мотивы
конфликтантов и динамику конфликта. К
тому же руководитель зачастую сам
является лицом, чьи интересы этот
конфликт так или иначе затрагивает.
Обычно руководители заинтересованы,
главным образом, в том, чтобы погасить
конфликт поскорее, и с этой целью, бывает,
наказывают, и правых, и виноватых. В
результате конфликт между ними, как
правило, не разрешается, но его дальнейшее
развитие от руководства скрывается. К
этому еще добавляется недовольство
обоих наказанных своим начальником,
что тоже не улучшает общую атмосферу в
коллективе.
Для менеджера
власть чаще всего — это использование
его полномочий при исполнении
функциональных обязанностей. Однако,
как видим, здесь не все бывает гладко.
В личных же отношениях руководителя с
подчиненными — еще сложнее. Власть при
этом может использоваться не как средство
урегулирования и погашения конфликта,
а как способ достижения желаемого.
Методы управления
конфликтом — это приемы и способы,
позволяющие осуществлять контроль за
его протеканием и целенаправленно
влиять на его последствия. Эти методы
делятся на две группы: структурные и
персональные методы.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Любой конфликт с работодателем стоит прекратить на стадии его зарождения и перевести спор в мирные переговоры, поскольку неблагоприятный исход этого конфликта может повлиять на последующее трудоустройство работника. Что делать, если руководство не хочет конструктивно определить взаимные претензии, и как вести себя с агрессивно настроенным начальником – узнаем в этой статье.
Популярные споры между работодателем и работником
Причин для разгоревшегося конфликтом между руководством и подчиненными масса. Ими может стать как общее неудовлетворение сотрудником, так и взаимное недовольство – работника может не устраивать уровень заработной платы, а работодатель недоволен трудовыми навыками первого. Лучший выход из конфликта – в спокойной обстановке решить, можно ли продолжить трудовые правоотношения и на каких условиях.
В случае, если одна из сторон не видит смысла в продолжении сотрудничества, важно, чтобы не нарушались законные права работника. Зачастую при увольнении на эмоциях работодатель может грозиться расторгнуть договор по статье, что может вызвать массу проблем для работника при последующем устройстве на работу.
В других ситуациях работодатели хотят избавиться от сотрудников, искусственно создавая конфликт, чтобы избежать сокращения штата и выплаты выходных пособий работникам. Куда проще вывести работника на гневные эмоции, чтобы тот инициировал сам уход из этой организации.
Практически все конфликтные ситуации рано или поздно заканчиваются увольнением работника, поэтому стратегически важно для него следить за соблюдением его трудовых прав, ведь чаще всего суды и государственные органы встают на защиту более слабого субъекта трудовых правоотношений – работника.
Обращаемся в государственные органы
В случае, когда конфликта не удалось избежать и работодатель начинает давить на сотрудника, вынуждая его уволиться по собственному желанию или угрожая увольнением по статье, у работника остается только один выход – обращаться за защитой в государственные органы.
Учреждения, которые могут оказать помощь в споре с работодателем:
- Государственная инспекция труда
- Прокуратура
- Суд
При обращении в инспекцию по труду необходимо учитывать, что жалоба должна быть оформлена в соответствии со всеми требованиями и подробным описанием того, в чем заключается нарушение со стороны работодателя. У инспекции есть 30 дней на рассмотрение вашего обращения и вынесения решения. Если вы получили отказ, и у вас есть основания полагать, что его вынесли незаконно у вас есть другой рычаг давления – жалоба в прокуратуру на работодателя. Образец такого заявления вы можете найти на сайте INFO-TRUDY.RU
Важно: анонимные заявления вышеуказанные органы не рассматривают, в связи с чем для обращения обязательно указание своих персональных данных. Если вы опасаетесь увеличения масштабов конфликта с работодателем, укажите, что вы против разглашения работодателю информации о том, от кого поступила жалоба
Где еще искать содействия в решении проблемы?
Не всегда решить конфликт с работодателем можно с первого обращения в профильные государственные органы. Зачастую единственным способом прекратить трудовой спор остается обращение в суд с исковым заявлением.
Документы, необходимые для подачи иска:
- Копия всех страниц паспорта
- Копия трудовой книжки
- Трудовой договор с организацией, спор с которой будет рассматриваться
- Исковое заявление в трех экземплярах
- Приложите документ, который вы хотите оспорить
Заручитесь поддержкой коллег, которые могли бы выступить на вашей стороне в качестве свидетеля. Займитесь их поиском заранее, поскольку из-за конфликта интересов чаще всего сотрудники организации отказываются свидетельствовать против своего руководителя, опасаясь за свою карьеру в этой компании.
Важно: в соответствии со статьей 393 ТК РФ работник освобождается от уплаты госпошлины при обращении в суд по вопросам, связанных с трудовыми спорами.
Что касается вопроса о том, в какой суд стоит обращаться для решения конфликта с работодателями, стоит отметить, что на практике такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В отличие от других судебных дел, где истцу можно выбрать подсудность для обращения, суд, рассматривающий иск к работодателю, должен находиться только по месту юридического адреса компании, с которой у работника был заключен трудовой договор.
Заключение
При возникновении трудовых споров всем сторонам рекомендуется воздерживаться от громких заявлений и нарушения законных прав друг друга. Если без помощи третьих лиц решить конфликт не удается, воспользуйтесь услугами профессионального медиатора, который поможет вам прийти к общему решению.
В случае, когда спор вышел за грани легкой потасовки, а стороны заняли принципиальные позиции, для работника не остается ничего, кроме жалобы в инспекцию по труду, где с точки зрения трудового законодательства определят, кто и чьи права нарушает в данном споре. Если инспекция по труду оказалась бессильна, каждая из сторон вправе обратиться за разрешением спора в судебную инстанцию с соответствующим исковым заявлением.