Кооперативное руководство это

В
данном случае термин «кооперативный»
точнее отражает суть этого стиля, чем
слово «демократический», поскольку
большинство современных деловых
организаций в известном смысле
авторитарны, предполагают однонаправленность
руководства и не допускают свойственных
демократии выборности руководителей
и коллективного принципа принятия
решений.

При
кооперативном стиле руководства
произведенная активность формируется
в результате взаимодействия руководителя
и подчиненных. Этот стиль может эффективно
использоваться при решении задач
творческого содержания. Он предполагает
близость образовательного уровня
начальника и подчиненных, а также
преимущественно нематериальную
мотивационную структуру сотрудников.
Кооперативный стиль руководства имеет
ряд отличительных, характерных черт.
Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют
девять таких черт:

1.
Взаимовлияние руководителя и сотрудников,
которое предполагает отказ руководителя
от исполнения части своих прав и
обязанностей по принятию решений и
передачу их членам группы, а также не
только активное участие членов группы
в принятии решений, но и их широкое
повседневное сотрудничество.

2.
Функциональная дифференциация ролей
с учетом компетентности членов группы.
Кооперативный стиль старается сочетать
стремление всех к выполнению общей
задачи с рациональным распределением
функций в зависимости от способностей
работников.

3.
Многосторонние информационные и
коммуникационные отношения. Широкая
сеть вертикальных, горизонтальных и
диагональных информационных потоков
призвана облегчать компетентное
выполнение организационных задач, а
также развитие межличностных отношений.

4.
Урегулирование конфликтов с помощью
переговоров, торга и компромиссов. В
конфликтных ситуациях руководитель,
придерживающийся кооперативного стиля,
использует именно эти методы и отказывается
от односторонних авторитарных решений.

5.
Ориентация на группу. Первостепенное
внимание руководителя к коллективу и
людям позволяет сотрудникам осуществлять
растущее влияние на процессы руководства
и тем самым повышать удовлетворенность
трудом и пребыванием в группе.

6.
Доверие как основа сотрудничества.
Атмосфера взаимного доверия между
членами организации является непременным
условием кооперативного стиля руководства.

7.
Удовлетворение потребностей сотрудников
и руководителей. Эта черта имеет ту
особенность, что обладающий ею руководитель
обращает особое внимание на реализацию
личных и профессиональных интересов
членов организации, которая не ставится
в прямую зависимость лишь от экономической
эффективности предприятия.

8.
Ориентация на цели и результаты.
Противоречия между индивидуальными
целями сотрудников и целью организации
не камуфлируются, что имеет место при
авторитарно- бюрократическом руководстве,
а разрешаются на основе их интеграции
при активном участии всех заинтересованных
лиц. Это позволяет обеспечивать реальную
поддержку общей ориентации на достижение
высоких результатов работы организации.

9.
Ориентация на развитие персонала и всей
организации. Непрерывный процесс
обучения и повышения квалификации
персонала строится на базе потребностей
организации и интересов сотрудников и
направлен на укрепление их организационно-
целевой и трудовой (связанной с процессом
труда) мотивации. Американские
исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают,
что эффективность использования
кооперативного стиля зависит от трех
факторов: качеств руководителя,
характеристик подчиненных и особенностей
решаемых группой задач. К кооперативному
стилю наиболее склонны уверенные в себе
руководители. Чаще всего это люди
достаточно зрелого возраста, с высоким
уровнем образования, не опасающиеся за
свой авторитет и должность, умеющие
ценить способности и предложения
подчиненных и их мнение о себе, ожидающие
от работников конструктивных творческих
решений и высоких моральных качеств. В
своем идеальном варианте кооперативный
стиль требует от руководителя, прежде
всего умения и стремления вовлекать
сотрудников в процесс принятия решений,
за которые именно он несет общую
ответственность. Руководитель ожидает
от своих сотрудников деловой поддержки.
Свои решения он принимает, учитывая
соображения и возражения подчиненных.
Его основное правило: «делегировать
полномочия, насколько это возможно, и
приказать, насколько это необходимо».
Такой руководитель признает способности
сотрудников и сознает, что сам он не
может все знать и предусмотреть.
Неизбежный для производства контроль
руководитель осуществляет по результатам,
а не в форме детального исполнительского
контроля, как это имеет место при
авторитарном стиле руководства. В
определенных рамках используется также
самоконтроль сотрудников. Руководитель
широко информирует сотрудников не
только о том, что необходимо для выполнения
заданий, но и об общей ситуации на
предприятии. Информация служит в качестве
средства руководства. При кооперативном
стиле руководитель не прибегает к
формальной власти, поскольку не нуждается
в ней. Он пользуется, прежде всего не
формальным, а деловым авторитетом,
связанным с выполнением им функции
эксперта.

Обобщая
изложенное можно сделать следующий
вывод. Использование кооперативного
стиля предъявляет к руководителю
следующие требования:

♦ открытость;

♦ доверие
к сотрудникам;

♦ отказ
от личных привилегий;

♦ способность
и желание делегировать полномочия;

♦ невмешательство
в выполнение текущих заданий, контроль
через официальные инстанции (через
соответствующих руководителей и каналы);

♦ контроль
по результатам;

♦ обоснование
перед сотрудниками фактов единоличного
принятия решений.

При
кооперативном стиле сотрудники
рассматриваются не иначе как партнеры,
которые могут решать текущие, дневные
задания в основном самостоятельно. Для
них характерны, как правило, высокий
уровень профессиональной подготовки,
знаний и опыта; выраженная потребность
в самостоятельности; тяга к творчеству
и личностному росту; интерес к работе;
ориентация на перспективные жизненные
и организационные цели; высокая значимость
мнения о них коллег. Применение
кооперативного стиля требует от
сотрудников:

♦ желания
брать на себя ответственность;

♦ готовности
и способности отвечать за свои действия;

♦ самоконтроля;

♦ наличия
контрольных прав, желания и умения их
использовать.

Преимущества
кооперативного стиля состоят, прежде
всего в квалифицированных решениях,
высокой мотивации сотрудников и разгрузке
руководителя. Участие сотрудников в
принятии решений и других общих делах
повышает их мотивацию, что влечет за
собой улучшение трудовых достижений.
Этот стиль способствует развитию
сотрудников. Однако его использование
имеет и некоторые недостатки, связанные,
прежде всего со сложностью обеспечения
рассмотренных выше предпосылок, условий
его эффективности. Кроме того, оно может
замедлять процесс принятия решений.

К
кооперативному стилю примыкает так
называемый тренерский
стиль
(или кочинг-стиль, от английского
«coaching» – тренерство, репетиторство).
Он не предназначен для постоянного
использования в коллективе, а скорее
служит подготовке сотрудников для
последующего использования кооперативного
стиля. Тренерский стиль можно определить
как систематическое (обычно длящееся
много месяцев) выяснение руководителем
сильных и слабых сторон сотрудника с
целью научить его самостоятельно
диагностировать и контролировать свое
поведение, выявлять и устранять не
только имеющиеся, но и возможные в
будущем при решении новых задач
недостатки, выбирать оптимальные образцы
поведения. Тренерский стиль предполагает:

1.
согласие подчиненного на использование
руководителем по отношению к нему
особого, репетиторского подхода;

2.
индивидуальный подход к сотруднику,
хорошее знание его личных и деловых
качеств, настроения и ожиданий;

3.
систематическое наблюдение поведения
работника либо непосредственно на
рабочем месте, либо в специальных
тренингово-оценочных учреждениях
(центрах оценки) с целью выяснения
трудового потенциала работника, его
способностей и возможностей;

4.
обеспечение устойчивой конструктивной
обратной связи, как определения трудовых
достижений, так и для выявления недостатков
в работе;

5.
регулярное обсуждение деловых и личных
проблем, совместный поиск возможностей
их решения;

6.
укрепление веры сотрудника в собственные
силы, а также доверия между ним и
руководителем.

По
оценкам специалистов, использование
тренерского стиля позволяет:

• сформировать
у подчиненного способность к самоанализу
и самоменеджменту;

• выработать
у него готовность к решению трудных
задач и получению выдающихся результатов;

• определить
высокие, но реальные стандарты
деятельности;

• сформировать
способность к самоконтролю и
самосовершенствованию, а также стремление
к ним;

• воплотить
более производительные и совершенные
образцы поведения в реальность.

Конечно,
использование тренерского стиля требует
от руководителя наличия времени и
соответствующей подготовки.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

В настоящее время, когда общество и экономика переживает кризис, который из области пандемии, социально-экономических отношений, финансов перешел в область человеческих отношений, в частности форм экономических основ жизнедеятельности, мотивации трудовой деятельности каждого отдельного человека, актуальным становится обращение к забытым формациям кооперации.

История нашей страны (особенно дореволюционный период) хорошо знакома с таким явлением как: товарищества, артели, кассы взаимопомощи, общества вспомоществования. В 18-19 веке, а также в начале 20 века эта организационно-правовая форма хорошо зарекомендовала себя как формация, отвечающая нравственным ценностям ее членов и экономике того времени. Издавалась масса литературы: Министерство Финансов царской России публиковало большое количество литературы просветительского и информационного характера, на местах во всех частях Империи возникали самые разные формы товариществ и артелей. Социальная напряженность, таким образом, снималась, поэтому идея кооперации была так неугодна профессиональным революционерам. Народ вместо баррикад и подрывной революционной деятельности, занимался совместным трудом, являясь в одном лице и владельцем/работодателем и работником.

В силу определенных причин указанная формация в советское время была грубо искажена и сфальсифицирована (об этом писал в конце своей жизни один из основоположников движения кооперации Кропоткин). Несмотря на то, что названия сохранили, например — совместное хозяйство, коллективное хозяйство, артель, по сути, идею полностью сфальсифицировали. Плоды данной фальсификации известны. Извращена и дискредитирована форма совместного труда, сотоварищества, кооперации, это было выгодно не только банковским капиталистам, но и коммунистам, левым социалистам.

На памяти автора есть несколько примеров, когда совхозы реорганизовали в акционерные общества, кучка проворных «экономистов» скупала за небольшие деньги акции у т. н. акционеров или меняла акции на небольшие участки земли, после чего, богатое хозяйство (земля, помещения, техника и иное имущество) продавалось уже заинтересованным лицам.
В настоящее время кооперативная система управления в виде потребительской кооперации существует у нас лишь формально, поскольку умышленно создаются условия для полной коммерциализации потребительских обществ (реорганизуя их в акционерные общества), лишая их первоначальной сути — высоких общественных задач и удовлетворение материальных потребностей своих членов.

Необходимо заметить, что за рубежом в таких странах как Швейцария, Англия, Австрия, Германия, Испания, Скандинавские страны идея кооперации очень глубоко пустила свои корни. В тот же период 18-19 век в Европе повсеместно возникают кассы взаимопомощи, товарищества и др. Они выросли в первую очередь из мастерских цехов, гильдий, крестьянских общин, ремесленных марок, как реакция на безжалостный эксплуататорский капитализм с одной стороны, и надвигающийся казарменный коммунизм с другой. Ярким примером может служить Райффайзен Банк, выросший из крестьянских касс взаимопомощи, в целях противодействия спекуляциям ростовщиков, скупавшим за бесценок урожай, и продающим крестьянам этот же урожай перед посевной с накруткой. Двойная выгода за чужой счет, красивая мечта многих «эффективных» менеджеров.

У кооператорства в Швейцарии долгая традиция. Из родов и соседских хозяйств времен аграрного законодательства раннего средневековья и далее, создавались деревенские и местные кооперации — сельские товарищества. Поначалу они выполняли преимущественно хозяйственные функции (общинное использование земли и полей под культуры в трехпольном хозяйстве), но в дальнейшем взяли и социальные функции управления и решения социальных задач. Сельские товарищества были в Швейцарии (Швейцарской конфедерации) демократичными ячейками общества, тесно связанными со становлением местного самоуправления и государства. Они сменили в период средневековья вотчинные права и, будучи сельской общиной, взяли на себя суверенные функции. Наряду с сельскими товариществами существовали и исключительно хозяйственные союзы (объединения) старого аграрного законодательства. Им как административным и сельскохозяйственным производственным товариществам вменялось в обязанность регулирование общинного использования земель (товарищества общинного использования земель, альпийские, лесные и водные товарищества). Эти отношения активно развивались и были оформлены в рамках Земельного права (Landrecht), Альпийского права (Alprecht), Дворового-хозяйственного права (Hofrecht), права единого собственника (хуторского хозяйства Einung Recht), и естественно городского-ремесленного права (Stadt Recht). В городской сфере экономическая жизнь регулировалась с 13 века в союзах ремесленников и гильдиях, организованных по типу потребительских обществ, каждая гильдия и цех имел свой устав или договор о взаимопомощи, в котором регулировались отношения между членами, вступления/выход в цех или гильдию, взаимоотношения с князем, городом, церковью.

Но самый яркий пример (для экономической теории современности) произошел в Англии 21 декабря 1844 г. в Рочдейле, в северо-английском графстве Ланкашир, когда мелочная лавка, основанная 44 льноткачами (названных в последствие рочдельскими пионерами), создали новое общество-союз. Они следовали социально-реформаторским идеям Роберта Оуэна (1771-1858 гг.). Целевой установкой рочдельских пионеров было совместное снабжение продуктами питания и одеждой, получение квартир и работы, управление сельскохозяйственной продукцией и создание самообеспечивающего общинного поселения. Рочдельские идеи легли в основу развернувшегося по всему миру движению потребительской кооперации. Кооператорские принцип рочдельских пионеров:

• открытое членство,
• демократическое управление (один человек — один голос),
• компенсация соразмерно индивидуальному обороту (по отношению к закупкам),
• ограниченное начисление процентов на пай,
• политическая и религиозная нейтральность,
• оплата наличными деньгами,
• развитие культурно-воспитательного подхода.

В настоящее время в Европе представлено огромное количество видов кооперативов, потребительских обществ и товариществ, в германоязычных странах этому посвящены огромные разделы гражданского права, регулирующие правоотношения между собой, государством, публичными корпорациями, товариществами и пайщиками. В таких странах как Швейцария кооперативный сектор занимает до 13 экономических отношений внутри страны и не обязательно сельскохозяйственных.

Для нас — Кооперация в виде товариществ, артелей, обществ взаимопомощи, есть тот самый третий путь, который так мучительно ищет Европа и Россия, зажатая тисками продажного капитализма и казарменного коммунизма. Это тот путь, который соединяет высокие нравственные идеалы человека и экономическую независимость, что позволяет обществу оздоровить финансово-хозяйственные отношения и не позволяет закабалять одних другими.

Россия, находясь на пороге существенных социально-экономических изменений, если прямо говорить, то физического выживания, должна востребовать в полной форме тот богатый дореволюционный и современный зарубежный опыт кооперативных отношений. Это определенное требование времени. С учетом необходимости помощи регионам России в рамках закона о местном самоуправлении это задача представляется крайне актуальной.

Кроме того, очевидны такие плюсы, которые уже сейчас должны привлечь российского предпринимателя, а именно:

В юридическом аспекте:

• организационно-правовая форма кооперативов позволяющая избежать рейдерских атак и поглощений;
• взаимный выбор эквивалента/условной единицы, которая конвертируется в рамках кооператива/общества;
• внутренний документооборот позволяющий избегать введения двойной бухгалтерии;
• в силу прозрачности внутренних отношений, и определенной специфики, меньший интерес со стороны правоохранительных органов;
• возможность и участие пайщиков/членов в работе всех органов кооператива;
• построение внутрихозяйственных отношений на общепринятых базовых документах путем акцептирования и подписания последних;
• в отличие от акционерных обществ отсутствие возможности злоупотребления в правом виде: у одного акционера контрольный пакет акций, в кооперативе один пай — один голос.

В налоговом аспекте, наличие оптимизации:

• отсутствие НДС и налога на прибыль;
• широко применяемый бартер и мена как между кооперативными участками, так и другими хозяйствующими субъектами;

В трудовом аспекте:

• отсутствие традиционной схемы «Работодатель-Работник», здесь работник и совладелец одно лицо;
• личная заинтересованность пайщика/члена в работе органов кооператива;
• трудовой контроль всего процесса.

В социальном аспекте:

• возможность создать саморегулируемое общинное хозяйство;
• снять социальную напряженность в конкретном районе;
• реализовать принцип: — «Каждому свое, а не всем одно и тоже».
• воспитание детей в идеалах солидарности, взаимопомощи, здорового труда.

В духовно-нравственном аспекте:

• реализация человека и общности через идеи и принципы, без внутреннего и внешнего конфликта, кабальных отношений;
• возможность (после соответствующей процедуры) брать на общественное воспитание детей из неблагополучных семей, оставшихся без попечения родителей;
• возможность в дальнейшем постройки иерархического, структурного общества, на принципах традиции и личных предрасположенностей.

Все вышеуказанное в настоящее время прорабатывается применимо к реалиям сегодняшних дней, поэтому готовы к диалогу и сотрудничеству.

Филипп Игоревич Феньев.

Руководство в малой группе — процесс уп­равления ею

осуществляемый руководителем как по­средником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Оно обеспечивает выполнение груп­пой таких задач, как:

• целеполагание (выработка ближайших и отдален­ных целей своей деятельности);
• поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам;
• информирование (передача членам группы необхо­димого объема сведений и сбор информации, поступа­ющей от них);
• принятие решений (обеспечивает процесс формиро­вание единого мнения группы по важнейшим вопро­сам реализации стоящих задач);
• контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

• Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов груп­пы к обсуждению основных вопросов и проблем, приня­тию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля.
• Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышени­ем роли руководителя. Руководитель обычно сам реша­ет все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная по­вышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятель­ность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъясне­ние и убеждение и сводится лишь к требованиям.
• Либе­ральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

Исследования, проведенные к настоящему времени в нашей стране, показывают,

что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов.

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две ос­новные модели руководства — директивную и коопера­тивную.

В основе директивной модели лежат еди­ноначалие

(а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного уп­равления всеми людьми.

Эта модель порождает и зак­репляет фронтальные и радиальные связи между руко­водителем и подчиненными;

• ограничивает деловую ини­циативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководи­телю;
• усиливает опасность постоянного увеличения чис­ла промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех ее членов в достиже­нии целей общей деятельности;
• способствует созданию многочисленных микрогрупп;
• увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей.

В основе же кооперативной модели лежат возможности:

активного коммуникативного и межличностного взаи­мообмена между членами группы и их руководителем, решения сложных задач небольшим числом подчинен­ных; взаимопонимания между руководителем и подчи­ненными; низкой конфликтности между людьми.

Кро­ме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационные возмож­ности и личностную инициативу ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении; увеличивает ответственность и самоконтроль со сторо­ны членов малой группы.