Корпоративная культура руководства компании

#статьи

  • 7 окт 2022

  • 0

Дресс-кода недостаточно. Что такое корпоративная культура и нужна ли она вашей компании

Главное, что нужно знать о корпоративной культуре предпринимателю и менеджеру. Какой она бывает? Как влияет на сотрудников? Как избежать ошибок в ней?

Кадр: фильм «Джентльмены» / Miramax Films

Дарья Чепурнова

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

О корпоративной культуре много мифов. Например, есть заблуждение, что корпоративная культура — это корпоративы и тимбилдинг. Или что за культуру отвечает HR-менеджер. Или что корпоративная культура нужна только крупным компаниям.

Этот материал Skillbox Media поможет разобраться:

  • что такое корпоративная культура и в каких компаниях она есть;
  • какие элементы есть в корпоративной культуре;
  • кому и зачем нужна корпоративная культура;
  • какие типы корпоративных культур существуют;
  • как сформировать корпоративную культуру;
  • распространённые ошибки и как их не допустить.

Есть много определений термина. Обобщённое такое: корпоративная культура — модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами.

Директор по работе с персоналом в «Сиссофт» Андрей Вилков считает, что самое простое определение термина дали американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди. Они сказали, что корпоративная культура — это способ, посредством которого в компании делают всё.

«Эта простая формулировка очень ёмкая. Корпоративная культура воспринимается сотрудниками как нечто само собой разумеющееся. Как качество компании, которое трудно вычленить из общей системы. Осознание плюсов и минусов происходит только тогда, когда сотрудник переходит на работу в другую компанию и может сравнить подходы», — комментирует он.

СЕО и основатель IT-компании Proscom Антон Мишин даёт своё объяснение: «Корпоративную культуру как явление можно сравнить с брендом. Это восприятие компании, отношение к ней. И это транслируется в поведении сотрудников».

Корпоративная культура есть у каждой компании, считает директор по развитию персонала Лиги цифровой экономики Ангелина Капитонова. «Культура будет развиваться всегда даже без участия руководства. Она зарождается в небольших коллективах и структурных подразделениях. Её нельзя внедрить насильно, но можно отследить тенденции и направить корпоративную культуру на общие цели бизнеса», — рассуждает она.

СЕО и основатель IT-компании Proscom Антон Мишин согласен: «Корпоративная культура есть у всех компаний без исключения. Определяющий фактор её качества — реальное поведение сотрудников. Всё остальное — лишь инструменты, которые помогают сформировать это правильное поведение».

Основатель компании Visotsky Inc. Александр Высоцкий говорит, что корпоративная культура есть даже у команд, работающих удалённо. Но в компаниях, где на удалёнке большинство, нужно приложить к формированию культуры больше усилий.

«Чтобы поддерживать корпоративный дух на удалёнке, нужен позитив. В офисе люди могут общаться в перерывах, а удалённым сотрудникам нужна дополнительная поддержка руководителя. Помогает, например, общий чат, куда может написать любой член нашей команды», — делится опытом Александр Высоцкий.

Удалённые сотрудники отвлекаются больше, чем те, кто работает в офисе, и им нужна дополнительная поддержка
Кадр: фильм «Ларри Краун» / Universal Pictures

Мы спросили у экспертов, что включает в себя корпоративная культура.

Кандидат экономических наук и проректор по образовательной деятельности в «Академии инжиниринга нефтяных и газовых месторождений» Наталия Матющенко говорит, что классификаций элементов корпоративной культуры множество.

Она считает, что можно выделить несколько элементов корпоративной культуры, характерных для каждой организации:

  • Миссия — главная идея существования организации, определяющая предназначение и деятельность всего коллектива.
  • Поведенческие стереотипы — используемый сленг, жаргон, общий язык, соблюдаемые традиции и обычаи, ритуалы.
  • Групповые нормы — образцы и стандарты, регламентирующие поведение.
  • Провозглашаемые ценности — общеизвестные и декларируемые ценности и принципы, которых придерживаются в организации.
  • Философия — общие идеологические, политические, религиозные, цивилизационные, культурологические и другие принципы, определяющие отношения сотрудников друг с другом и с внешней средой.
  • Правила игры — правила поведения на работе, ограничения и традиции для всех членов коллектива.
  • Организационный климат — характер взаимодействия между членами коллектива, с клиентами и другими лицами.
  • Практический опыт — технические приёмы и методы, действия в определённых ситуациях, которые не фиксируют в регламентах.
  • Символика — специфические физические объекты: девизы, лозунги, легенды, герои, мифы, фирменный стиль, логотип, торговый знак, цветовые решения.
  • Коммуникационная система — предпочитаемые каналы обмены информацией, уровень открытости информации в коллективе.

Директор по работе с персоналом «Сиссофт» Андрей Вилков говорит, что самые очевидные элементы корпоративной культуры компания транслирует во внешней среде. Среди этих элементов — миссия организации, логотип, внутреннее устройство головного офиса и даже годовой отчёт.

Есть элементы, рассчитанные на сотрудников компании. Это традиционные мероприятия, церемонии и ритуалы: корпоративные встречи, доска почёта, награждения за многолетний труд. Сюда можно отнести и особенности в коммуникации между сотрудниками. Есть ли у команды доступ к руководителям всех уровней, как решаются рабочие вопросы, существуют ли правила деловой переписки и общения во внутренних чатах.

«Корпоративную культуру в некотором смысле составляют и внутренние мемы и легенды, и то, какие истории рассказывают сотрудники компании новым членам команды. Даже то, где расположен офис и как он устроен внутри, влияет на корпоративную культуру», — комментирует Андрей Вилков.

Эксперты перечисляют разные функции корпоративной культуры. Основных семь:

  • Имиджевая. Благодаря корпоративной культуре можно создать положительный образ компании в глазах потребителей и соискателей.
  • Мотивационная. Правильная культура мотивирует сотрудников и позволяет добиться высокого уровня вовлечённости в рабочие процессы.
  • Идентифицирующая. Сотрудники ощущают себя частью команды, а это хорошо влияет на их самооценку.
  • Адаптивная. Благодаря устоявшимся нормам и правилам новые сотрудники быстрее проходят адаптацию. Это среди прочего снижает текучку кадров.
  • Управленческая. Это создание норм и правил для всей компании и департаментов, отделов, филиалов.
  • Системообразующая. Систематизация и упорядоченность рабочих процессов делают труд более эффективным. Например, сотрудники не тратят время на поиск ответственных по задачам, потому что сразу знают, к кому можно обратиться.
  • Маркетинговая. Корпоративная культура определяет позиционирование компании на рынке и то, как она работает с клиентами, партнёрами, поставщиками. От этого напрямую зависит доход.

Директор по развитию персонала Лиги цифровой экономики Ангелина Капитонова говорит, что корпоративную культуру формируют и в малом, и в крупном бизнесе. «Корпоративная культура значима для больших компаний, но и малый бизнес может извлечь из неё выгоду. Благодаря ей появляется сплочённость коллектива, растёт интерес и вовлечённость работников, компания быстрее развивается», — комментирует она.

Правильная корпоративная культура позволяет сплотить сотрудников
Кадр: фильм «Хоббит: Битва пяти воинств» / Warner Bros.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что принимать решение о развитии культуры нужно, исходя из целей компании. Если хотите видеть в команде сильных специалистов, она нужна. «Корпоративная культура влияет на уровень удовлетворённости сотрудников. Если людям комфортно в компании, они приносят больше пользы, дольше работают, приводят сильных специалистов в команду», — комментирует Алина Абдулвалеева.

Руководитель подбора в аутстаффинговой и аутсорсинговой компании «Эксцельсиор» Ксения Юркова считает, что инвестировать в корпоративную культуру нужно, когда бизнес входит в стадию устойчивого развития. Сначала компания выживает, и значение имеет только то, что приносит деньги. Сотрудников мало, они быстро создают внутренние коммуникации по типу семьи — работают и отдыхают вместе.

«Нужны ли правила в семье? Нет. Там быстро появляются традиции, приметы. Если новый сотрудник не вписывается в семью, он уходит из компании. На этом уровне долго могут существовать малые и средние компании. Но как только компания начинает масштабироваться и выходить на новые рынки, ей нужно закладывать бюджет на работу над корпоративной культурой. Это ежедневная кропотливая работа», — комментирует Ксения Юркова.

Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR-эксперт Института бизнеса НИУ ВШЭ Анна Силина говорит, что есть множество классификаций корпоративных культур.

Одна из самых известных — классификация американских исследователей Кима Камерона и Роберта Куинна. Они делят корпоративные культуры на четыре типа:

Клановые. Компания с такой культурой — семья. В ней преобладают родственные или дружеские связи между людьми и преданность основателю компании — его воспринимают как «отца» клана или одной большой семьи. Руководитель в клановой культуре решает всё. Чаще всего такой подход приживается в малом и иногда в среднем бизнесе.

Адхократические. Это более гибкая культура, в которой уделяют больше внимания мотивации сотрудников, потребностям работников и клиентов. Руководители в таких компаниях часто являются новаторами или поддерживают инновационную культуру. Адхократическая культура больше подходит среднему и крупному бизнесу: новаторским производственным компаниям, IT-организациям вроде Google, Apple.

Рыночные. Регулятором культуры выступает рынок. Сотрудники ориентированы исключительно на бизнес-показатели и в меньшей степени на отношения, они стремятся добиться лучшего результата любой ценой. Руководители в таких компаниях обычно авторитарны и очень требовательны к результатам. Этот тип корпоративной культуры часто встречается в торговых или быстрорастущих компаниях.

Бюрократические. Их ещё называют иерархическими культурами. Они основаны на многоуровневой вертикально интегрированной структуре и высокой формализации процессов. Все действия сотрудников согласованны и предсказуемы, а главная цель компании — обеспечить непрерывность процессного управления и соблюдения установленных правил. Корпоративная культура такого типа встречается во многих государственных, полугосударственных, сырьевых структурах. Это компании с высоким уровнем стабильности и низким уровнем гибкости и скорости изменений.

В клановой корпоративной культуре слово руководителя — закон
Кадр: сериал «Игра престолов» / HBO

Ещё одна популярная классификация — модель так называемой спиральной динамики, основоположником которой является Клер Грейвз. Это концепция эволюционного развития, согласно которой любая система, в частности организация и её корпоративная культура тоже, развивается по спирали. В модели разные этапы развития обозначают цветами — их девять. Вот первые три:

Бежевый. Это компании на раннем этапе развития, в период выживания, — например, стартапы. В них нет формализованных правил и процедур, основная задача сотрудников и компании на этом этапе — выжить любой ценой.

Фиолетовый. Это развивающиеся компании, которые уже прошли период выживания. Этот уровень соответствует клановой культуре по Камерону и Куинну. Во главе угла находятся отношения в коллективе и преданность руководителю — «отцу клана».

Красный. Компании, которые активно растут и стремятся любой ценой расширить долю рынка. Красная корпоративная культура соответствует рыночной по Камерону и Куинну — люди ориентированы на результат, сильная диктатура управления, отношения отступают на второй план.

Тем, кто хочет подробнее узнать о спиральной динамике, Анна Силина советует книгу Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».

Третья классификация — по принципу продуктивности и позитивности компаний. Из комбинаций этих двух характеристик складываются четыре типа компаний и культур:

Низкая продуктивность, высокая позитивность. В таких компаниях комфортная рабочая среда, важны обсуждения и взаимодействия. Сотрудники избегают конфликтов, а отношения значимее результата.

Низкая продуктивность, низкая позитивность. Это токсичная корпоративная культура, в которой царят критиканство и обвинения, низкая продуктивность и ответственность за результат. Как правило, нет стратегического планирования и формализованных правил, ценностей. Каждый сотрудник существует как бы сам по себе, поэтому в компании с такой культурой часто наблюдается высокая текучка кадров.

Высокая продуктивность, низкая позитивность. Эта корпоративная культура соответствует красному уровню спиральной динамики. Руководителю важен только результат, поэтому самой корпоративной культуре, ценностям и развитию сотрудников уделяется мало внимания. Сотрудники много работают, часто от них требуют переработок и быстрых результатов — люди быстро выгорают в таком режиме. Поэтому в этих компаниях высокая текучесть кадров.

Высокая продуктивность, высокая позитивность. Это корпоративная культура, в которой люди поддерживают друг друга и не боятся брать на себя ответственность. Они вовлечены в дело компании, в компании высокая прозрачность процессов, руководство заботится о развитии и психологическом благополучии работников.

В компании с токсичной корпоративной культурой сотрудники чувствуют себя плохо
Кадр: фильм «Особо опасен» / Universal Pictures

Тип корпоративной культуры влияет на то, как компания развивается. Поэтому над ней обязательно нужно работать, убеждён руководитель московского офиса ЦКТ Вадим Баринов.

Вадим рассказывает: «Сначала мы не задумывались о корпоративной культуре. Считали, что бизнес — это только о деньгах. Никто не обращал внимания на личные качества и образ жизни человека, если тот приносил компании деньги. Отсутствие культуры привело к тому, что появлялись люди, из-за которых компания несла потери. Когда руководители определили для себя ориентиры и правила поведения, в компанию стали приходить люди, которые разделяют их».

Эксперты считают, что формирование корпоративной культуры начинается с лидера. Бизнес-психолог Екатерина Фёдорова комментирует: «Если лидер хочет построить корпоративную культуру чужими руками, просто заплатив деньги, у него это не получится. Её нельзя выстроить „снизу“, если в этом процессе не участвует руководитель».

Екатерина Фёдорова говорит, что создание корпоративной культуры — большая работа лидера с самим собой. Сначала он должен понять, зачем ему это нужно, чего он хочет, куда идёт. То есть сначала выявить свои ценности, потом закрепить существующее положение, сформулировать цели и описать идеальную картину того, как всё должно быть. А потом идти к этому идеальному результату вместе с командой.

Чтобы разобраться в себе, руководителю придётся порефлексировать
Кадр: фильм «Четвёртый вид» / Universal Pictures

При формировании корпоративной культуры нужно пройти свой, непохожий на других путь, считает директор по персоналу Fix Price Антон Максименко. «Сначала нужно осознать, что представляет собой компания и куда она стремится. Определить ценности и цели, которых мы хотим достичь, и инструменты, которые будем использовать», — комментирует Антон Максименко.

Антон предлагает обращать особое внимание на поведение ключевых сотрудников, которое формирует атмосферу в команде: как они реагируют на трудности, решают конфликты, радуются победам. После этого отсеять то, что не работает, портит репутацию и мешает общему делу, и оставить выигрышные приёмы. Определить, что работает, а что нет, помогает как свой уникальный опыт, так и советы профессионалов, которые можно почерпнуть из бизнес-литературы.

«Когда удалось договориться о „правилах игры“, можно развивать корпоративные традиции: общие праздники, систему поощрений, социальные активности. Выводы этого этапа фиксируют в положении, которое станет ориентиром для действующего персонала и поможет в будущем успешнее адаптировать новых сотрудников», — дополняет Антон.

Директор по развитию персонала Лиги цифровой экономики Ангелина Капитонова рекомендует не только учитывать ценности лидера, но и слушать сотрудников. Можно следить за яркими и откликающимися идеями команд и масштабировать их на всю компанию.

«Наши сотрудники стали часто благодарить друг друга — оставлять записки и небольшие презенты на рабочих столах, благодарить друг друга в чатах. Эта практика прижилась в разных командах. Мы предложили сотрудникам перейти на новый уровень — на корпоративную платформу, где коллеги могут благодарить и видеть, кто кому чем помог, кто кого поддержал или вдохновил. Этот проект помог укрепить взаимодействие между сотрудниками», — рассказывает Ангелина Капитонова.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева дала несколько советов тем, кто хочет сформировать корпоративную культуру:

  • Назначьте ответственного за организационные процессы. Например, за мероприятия и тимбилдинг может отвечать HR-менеджер, а за закупку продуктов и вещей — офис-менеджер. Передавать эти обязанности рядовым сотрудникам неправильно — им и так хватает работы.
  • Измеряйте eNPS сотрудников. Спрашивайте их, что им нравится и чего им не хватает. Берите в работу идеи, которые могут принести пользу. «У нас есть доска пожеланий, где каждый может оставить свои пожелания. Их обрабатывает директор и HR: что-то берут в работу, что-то — нет. Так у нас появились корпоративные футболки, сиропы к кофе на кухне и балансборд», — комментирует Алина Абдулвалеева.
  • Делайте сюрпризы. «Всегда приятно видеть проявление заботы, когда ты об этом даже не думал. Так в жаркие дни директор приходил с арбузом и мороженым, а в конце года у нас появилась PS5 в офисе», — рассказывает Алина Абдулвалеева.

Мы попросили экспертов рассказать о самых распространённых ошибках руководителей. Вот несколько частых подходов, которые ведут к неудачам.

Работать над культурой без целей. Руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры компании — разработчика ПО «МойОфис» Ольга Емельянова говорит, что цели определяют культуру.

«Если компания хочет стать инновационной, то и процессы в ней должны быть гибкими, позволяющими экспериментировать и ошибаться. А если культура такая, что за любую ошибку следуют наказания, у сотрудников не остаётся возможностей для простора и полёта мысли. Такая компания вряд ли станет инновационной», — делает вывод эксперт.

Перекладывать ответственность на одного человека. Ольга Емельянова считает, что нельзя полагать, что за культуру отвечает только HR-менеджер. Часто ценности идут от основателя, генерального директора или топ-менеджеров. Именно их модель поведения ложится в основу управления.

Нанимать неподходящих руководителей. Старший консультант компании Zetic Надежда Иоффе говорит, что люди делают только то, что отзывается их внутренним ценностям. И если нанимать руководителей, которым противоречит текущая культура, они будут её менять.

Надежда Иоффе поделилась результатом исследования влияния людей на корпоративную культуру: «Мы опросили более 2500 респондентов и выяснили, что жизненные ценности зависят от гендера, возраста и черт характера. Например, женщины активнее проявляют ценности гедонизма и желания жить. Большое количество женщин среди руководителей делают корпоративную культуру более гибкой, креативной, готовой идти на эксперименты. Мужчины чаще формируют чёткие и понятные структуры: они склонны следовать правилам, стремятся к предсказуемости и порядку».

Требовать соблюдения правил только от подчинённых. Это неправильно, уверена управляющая клиникой лазерной эпиляции Myrtille Екатерина Бойко. «В компании не будет комфортной атмосферы и уважения, если руководитель требует чётко следовать корпоративному кодексу, а сам открыто игнорирует установленные ценности. Корпоративная культура для всех, а начальник — первый человек, который должен ей следовать и подавать пример другим», — комментирует Екатерина.

Запрещать дружбу между сотрудниками. Екатерина Бойко комментирует: «Нельзя назвать командой коллектив, в котором все относятся друг к другу как к незнакомым. В случае проблем каждый будет стоять сам за себя, никто не придёт на помощь. Лучше создать корпоративную культуру, в которой будут важны человеческие отношения. Например, можно устраивать мероприятия, где коллеги смогут встретиться в неформальной обстановке, отдохнуть и пообщаться».

Не информировать сотрудников. Руководитель московского офиса ЦКТ Вадим Баринов говорит, что нельзя допускать ситуации, когда сотрудники не знают ничего о курсе и политике компании. В этом случае они не вовлечены в процессы, поэтому возникает разобщённость отделов и снижается эффективность труда.

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру в компанию

author__photo

Содержание

Если руководитель изначально не сформировал корпоративную культуру в компании, сотрудники будут работать так, как привыкли сами. Это может привести к проблемам с управлением персоналом и в целом нарушить бизнес-процессы.

Например, члены команды могут сорвать сроки сдачи проекта, потому что люди не чувствуют себя единым целым и не работают над проблемами вместе. Также отсутствие декларируемых ценностей у компании приводит к проблемам с наймом сотрудников. HR-специалист рискует нанять людей, профессиональные навыки и личностные качества которых не будут способствовать решению актуальных задач бизнеса.

Рассказываем, что такое корпоративная культура, как ее создать и как правильно внедрить в компанию.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура – это правила и ценности компании, на которых основаны коммуникации между сотрудниками и работа внутри всей организации. В каждой компании формируют корпоративную культуру так, чтобы сплотить коллектив, улучшить микроклимат, повысить продуктивность предприятия. Политику одной компании нельзя применить на другом предприятии.

Главная цель корпоративной культуры – создать идеальное пространство для максимально эффективной работы сотрудников. Лояльные и мотивированные профессионально расти сотрудники работают более продуктивно. Вовлеченные сотрудники приносят больше дохода компании.

Задачи корпоративной культуры:

  • разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами;
  • налаживание коммуникаций;
  • определение роли каждого работника в команде;
  • создание общих ценностей компании;
  • обучение сотрудников;
  • создание представления о компании для каждого работника;
  • разработка имиджа организации;
  • установление правил поведения;
  • формирование командного духа.

формирование командного духа
Плюсы системы:

  • обеспечение единого механизма работы;
  • увеличение производительности сотрудников;
  • быстрое включение в работу новичков;
  • легкая адаптация коллектива к переменам – введению новых инструкций, цифровизации бизнеса, реструктуризации предприятия и прочим;
  • эффективная работа в команде;
  • улучшение микроклимата в коллективе;
  • качественный клиентский сервис.

Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу сотрудников. Например, Антифрод выявляет сомнительные звонки, чтобы операторы колл-центра не обрабатывали нецелевые обращения. А Оптимизатор избавляет от рутинной работы и освобождает время маркетолога.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Минусы:

  • вынужденное увольнение кадров, так как не все сотрудники могут согласиться с правилами;
  • длительное внедрение;
  • необходимость обновления политики компании в зависимости от обстоятельств (например, изменение ассортимента производства, снижение позиций или выход на новый рынок).

Виды корпоративной культуры

Существует пять основных разновидностей:

  • Ролевая. Главная особенность – четкое распределение обязанностей между работниками. В компаниях с ролевой моделью корпоративной культуры всегда придерживаются инструкций, соблюдают дресс-код. Подходит для организаций с большим штатом сотрудников. Недостаток – отсутствие гибкости.
  • Рыночная. Подразумевает конкуренцию между менеджерами, чтобы получить поощрение от руководства. Особенности: четкая иерархия должностей, готовность к изменениям рынка. Подходит для компаний, главная цель которых – получение прибыли.
  • Семейная. В компаниях с семейным типом корпоративной культуры руководитель играет роль «отца». Он создает комфортные условия труда, помогает сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, часто поощряет премиями. Коллектив работает в дружеской атмосфере.
  • Командная. Модель актуальна в начинающих компаниях, диджитал-сфере. В таких организациях все сотрудники равны, общаются неформально. Они вместе решают задачи и несут ответственность за проекты. Нет требований к внешнему виду, четкого регламента начала и окончания рабочего дня.
    Нет смысла в жесткой субординации и иерархии, если в команде всего несколько человек, или в случае, если сотрудников много, но они в равной степени мотивированы продуктивно трудиться и стремятся к одному результату.
  • С фокусом на результат. Самый гибкий вид политики компании. Особенность этого типа корпоративной культуры – частая смена руководителей проектов в зависимости от их профессиональных навыков. Для достижения целей сотрудники не ограничиваются инструкциями, предлагают свои варианты решения задач, поэтому компания быстрее добивается результата. Для работников это возможность продемонстрировать свои навыки и подняться по карьерной лестнице.

Виды корпоративной культуры

Функции

Рассмотрим функции корпоративной культуры:

  • Формирование имиджа. Он помогает создать положительный образ, чтобы привлечь сотрудников, клиентов, партнеров и инвесторов.
  • Мотивация. Правильное стимулирование сотрудников помогает лучше решать поставленные задачи.
  • Вовлечение в жизнь компании. Тренинги, общие инструктажи, корпоративные развлекательные мероприятия, участие в социальных проектах помогают сплотить коллектив и повысить интерес сотрудников к работе.
  • Адаптация и самоидентификация. Зная правила корпоративной культуры, новые сотрудники быстрее понимают свои обязанности и вливаются в коллектив. Каждый работник должен ощущать себя частью команды.
  • Управление. В корпоративной культуре прописывают стиль менеджмента, чтобы правильно организовать работу внутри команды.
  • Упорядочивание. Четко прописанные инструкции обеспечивают стабильную и эффективную работу компании.
  • Позиционирование на рынке. Фирменный стиль, миссия помогают повысить узнаваемость бизнеса, построить маркетинговую стратегию.

Функции корпоративной культуры

Структурные элементы

Элементы корпоративной культуры:

  • Миссия компании – основная цель организации для выхода на рынок и грамотного позиционирования. Примеры: магазин спорттоваров «Спортмастер» – «Мы делаем спорт доступным», продуктовая сеть «ВкусВилл» – «Предлагаем людям натуральные здоровые продукты», площадка для аренды частного жилья по всему миру Airbnb – «создать мир, где каждый человек может жить где угодно».
  • Стратегия развития – план работы сотрудников на ближайшие несколько лет. В нем прописывают как достичь целей. Благодаря стратегии работники могут оценить свои перспективы развития в компании. Пример: выйти на международный рынок к 2030 году.
  • Ценности – убеждения, которые разделяют все сотрудники. Помогают понять соискателю работы, сможет ли человек быть частью коллектива, разделяющего какие-либо принципы. Примеры: открытость, активность, желание побеждать.
  • Вид взаимоотношений между коллегами. В зависимости от задач компании выбирают формальный, нейтральный или дружеский тип общения. Например, в крупных корпорациях необходимо строго соблюдать правила и следовать должностным инструкциям, чтобы быстрее достигать целей и бороться с конкурентами.

Для небольших творческих команд подходит дружеский вид взаимоотношений, так как в таких организациях важна открытость в общении, чтобы вместе находить лучшее решение.

  • Фирменный стиль – корпоративные цвета, одежда, дизайн в офисах.

Одежда может быть выполнена в фирменных цветах компании. Узнаваемая форма помогает сотрудникам чувствовать гордость за принадлежность к бренду, что положительно отразится на результатах их работы. Люди будут более мотивированными к достижению целей. Пример: курьеры компании DHL Express носят красно-желтые куртки.

Корпоративные цвета – определенные оттенки цветовой палитры, в которых оформляют логотип компании, фирменные бланки, сайт, дизайн офисов. Фирменные цвета выделяют компанию среди конкурентов, вызывают ассоциации. Например, IKEA использует два цвета: успокаивающий синий и яркий жизнерадостный желтый.

Дизайн в офисах – выбор планировки, мебели, интерьера, оборудования, вывески. Правильное оформление позволяет создать условия для продуктивной работы. Пример: в едином открытом офисе без разделяющих стен сотрудники быстрее обмениваются информацией и документами.

  • Правила поведения. Регулируют взаимоотношения сотрудников. Их могут представлять в виде книги или памятки на стене в офисе. Прописанные инструкции помогают создать единый механизм работы и повысить эффективность сотрудников. Примеры: выключать звук на телефонах, есть только в обеденной зоне, не обсуждать политику.
  • Должностные инструкции – обязанности (например, планировать рабочий день команды) и задачи (допустим, подготовка документации) каждого сотрудника, график работы. Помогают сотрудникам понимать свою зону ответственности, распределять время.
  • Инструкции по работе с клиентами – правила ведения переговоров, взаимодействия с потребителями. С их помощью работники повышают уровень обслуживания покупателей, более точно выполняют задачи. Примеры: формализованный стиль общения, корректное отношение к конкурентам, проведение полезных консультаций.
  • Традиции – это привычки, которые складываются в коллективе самостоятельно, или их создают сотрудники, руководитель, PR-специалист. Важно, чтобы традиции нравились работникам. Они сплачивают коллектив, повышают настроение, что способствует более продуктивной работе.

Примеры: праздники, ежемесячные подведения итогов работы, церемонии вручения премий, свободный стиль одежды по пятницам, игры, день рождения компании, субботники.

  • Организационная структура предприятия – схема распределения функций сотрудников, которая показывает их взаимоподчиненность. С ее помощью люди лучше понимают свои обязанности, для чего они работают.
  • Способы мотивации работников – поощрения сотрудников со стороны руководителя для повышения производительности труда.

Примеры: возможность карьерного продвижения, система премий и бонусов и нематериальная мотивация – неденежное вознаграждение сотрудников для повышения лояльности работников и более эффективной работы (публичная похвала, курсы повышения квалификации, дополнительный выходной день).

  • Рабочая среда. Чтобы сотрудники больше и лучше работали, важно предложить им комфортные условия нахождения в офисе. Примеры: организация обедов и отдыха, благоприятная атмосфера, хорошее освещение, кондиционеры, кулеры с питьевой водой, кофемашина.

Как сформировать и внедрить в организацию

Как сформировать и внедрить в организацию

Этапы создания корпоративной культуры:

  1. Анализ текущей ситуации. Выберете ответственного сотрудника, который сможет изучить сложившуюся корпоративную культуру в вашей компании. Это может быть менеджер отдела управления персоналом или его руководитель.
    Если ваши подчиненные слишком загружены, лучше пригласить внешнего специалиста. Он проанализирует ценности и правила компании, выявит ошибки, предложит новые идеи, которые помогут сплотить коллектив, организовать работу, повысить эффективность работников.
  2. Выбор целей корпоративной культуры. Запишите результаты анализа, обсудите их с менеджерами отделов. Определите, с чем будете работать: вовлеченностью сотрудников, лояльностью к изменениям, появлением новых инструкций, традиций, ценностей.
  3. Формирование целей, идей и принципов. Проведите интервью с руководителями подразделений. Попросите описать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности компании. На основе опросов выделите принципы и цели, которые будут актуальны для каждого сотрудника.

Формирование целей, идей и принципов

  1. Разработайте новые корпоративные правила и ценности. Добавьте их в важные документы компании, например, стандарты организации, инструкции для работников.
  2. Планомерное внедрение. Расскажите сотрудникам о политике компании. Проводите личные беседы и собрания всех отделов, публикуйте статьи в корпоративном блоге, создайте email-рассылку.
  3. Оценка результата. Опросите сотрудников, что изменилось с внедрением корпоративной культуры, изучите ключевые показатели эффективности.

Сквозная аналитика Calltouch собирает данные CRM и рекламных площадок в удобные и подробные отчеты. Они покажут, как менеджеры обрабатывают обращения клиентов, окупаются ли маркетинговые бюджеты.

caltouch-platform

Сквозная аналитика Calltouch

  • Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
  • Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Узнать подробнее

platform

Распространенные ошибки

Отрицание необходимости корпоративной культуры. Многие руководители сфокусированы на росте доходов и не пытаются улучшить коммуникации в коллективе. Корпоративная культура сплачивает команду, помогает легче внедрять новые инструкции и стандарты. Без нее коллективом сложно управлять, сотрудники не чувствуют себя частью одного целого.

Принудительное внедрение новой корпоративной культуры может навредить бизнесу. Не все сотрудники смогут принять новые требования, поэтому инструкции нужно вводить постепенно. В противном случае люди начнут подавать заявления об увольнении.

Отсутствие планов на будущее. Важно ориентироваться на долгосрочные цели, чтобы политика компании дольше оставалась актуальной.

Зацикленность на прибыли. Корпоративная культура – не средство получения денег. Политику компании внедряют для продуктивной работы сотрудников. И именно они помогают увеличить доходы компании.

Несоответствие ценностям. Если руководитель сформирует корпоративную культуру, которой не будет придерживаться сам, это подорвет доверие сотрудников. Люди начнут сомневаться в пользе и необходимости новых правил.

Внедрение штрафов за игнорирование инструкций. Чтобы корпоративная культура помогла принести пользу организации, важно, чтобы сотрудники понимали смысл внедрения новых требований, принимали их и ощущали пользу от изменений. Угроза наказания только ухудшит отношения в коллективе и негативно повлияет на работу. Продуктивность сотрудников будет хуже, так как они не будут принимать нестандартные решения, боясь получить штраф.

Отсутствие обратной связи. Важно интересоваться мнением сотрудников об организации рабочих процессов, чтобы корректировать корпоративную культуру или формировать новую.

Примеры корпоративной культуры компаний

Примеры корпоративной культуры компаний

Facebook* (*продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России). Сотрудники свободно общаются между собой и другими отделами. Это помогает команде находить неочевидное решение проблем, а новичкам – быстрее адаптироваться в новом коллективе.

Чтобы работники были максимально вовлечены в работу, руководители предоставляют комфортные условия труда: просторные помещения, комнаты для отдыха, широкий выбор блюд на обед. Это помогает коллективу быстро снять стресс и после вернуться к своим обязанностям. Такое решение способствует повышению производительности труда.

Zoom. Создатель популярной платформы для видеосвязи создал в коллективе семейную атмосферу. Корпоративная культура организации не требует соблюдения жесткой дисциплины. Главное – чувствовать себя как дома, чтобы хотеть проводить на работе больше времени.

Adobe. Организация основывает свою корпоративную политику на доверии к персоналу, дает свободу в принятии решений. Руководители оказывают моральную и социальную поддержку.

В компании ценят вклад каждого члена команды. Люди осознают ответственность за разработку продукта и принимают сложные решения ради его успеха. Сотрудники чувствуют себя уверенно, качественно работают на результат.

Zappos. Это обувная компания, в корпоративной культуре которой важное место занимает отбор персонала. HR-специалисты ищут сотрудников, которым будут близки принципы компании. Для сплочения коллектива компания часто проводит тимбилдинги.

Pixar. Главный принцип политики анимационной студии – равное свободное общение между всеми работниками. В компании есть традиция проведения промежуточных итогов, где каждый делится своими достижениями. Еще одна приятная особенность – сотрудники могут оформлять свое рабочее место на свой вкус. Все это способствует достижению эффективных результатов деятельности.

Twitter. Изначально необычные правила организации задали тренд для корпоративной политики многих ИТ-компаний. У сотрудников есть возможность бесплатно обедать, посещать офисный спортзал, получать бонусы за продуктивную работу. Все члены команды дружески относятся друг к другу и вместе достигают поставленных целей.

Xiaomi. Этот производитель бытовой техники, смартфонов и компьютеров всего за 11 лет на рынке стал одним из лидеров по объему производства телефонов. Такого результата сотрудники достигли благодаря тому, что люди работают шесть дней в неделю по 12 часов ежедневно. Главные ценности компании – неотступность и трудолюбие.

Toyota. В компании важны качественный выпуск продукции и постоянная оптимизация рабочих процессов, поэтому каждый сотрудник может высказать свое мнение или указать на ошибки в производстве. Руководство ожидает проявление инициативы от работников.

Несмотря на то, что Toyota – крупнейший производитель автомобилей, директора находят время на посещение цехов завода. Там руководители общаются с работниками, чтобы выявить проблемы на производстве, узнать из первых уст, какие ресурсы необходимы для более эффективной работы сотрудников.

Коротко о главном

  • Формированием корпоративной культуры организации занимаются руководитель или приглашенный специалист.
  • В нее входят традиции, ценности, миссия, стратегия компании, фирменный стиль, вид взаимоотношений с сотрудниками, правила поведения, способы мотивации команды, инструкции, рабочая среда.
  • Плюсы – рост производительности сотрудников, готовность к изменениям и лояльное к ним отношение, обеспечение единого механизма работы, быстрая адаптация новичков, укрепление командного духа, улучшение микроклимата в коллективе, качественный клиентский сервис.
  • Минусы – длительность внедрения, необходимость обновления и корректировки корпоративной культуры, возможная потеря ценных сотрудников, не согласных с правилами.

Корпоративная культура компании — это свод правил и норм, которые распространяются на процессы внутри организации в целом и на сотрудников в частности. Их должны разделять все работники, в противном случае возникает текучесть кадров, недовольства, конфликты.

Корпоративная культура состоит из систем лидерства и коммуникаций, действующей символики, правил решения конфликтных ситуаций, иерархического положения членов коллектива. Чтобы грамотно составить для компании нормы и правила, важно учитывать цели и ценности, миссию организации, но стоит брать во внимание и интересы сотрудников.

Развитие корпоративной культуры в организации — важная задача руководителя компании. Чем детальнее расписаны нормы и правила, тем лучше для всех. Сотрудники могут обратиться к руководству, заучить отдельные пункты. У них возникает меньше вопросов и стрессовых ситуаций по причине незнания принципов работы и взаимодействия с коллегами, клиентами и руководством.

В разных странах мира составляющие элементы корпоративной культуры разные. Рассмотрим 3 основы, свойственные компаниям в США, Японии и России (книга «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах»).

Обратите внимание! Резкий пересмотр действующей корпоративной системы вредит организации, ведет к спаду лояльности сотрудников, провоцирует снижение конкурентоспособности. Не вносите часто корректировки в систему. Коллективу нужно время, чтобы привыкнуть к нововведениям.

Функции корпоративной культуры организации

Корпоративная культура выполняет несколько функций, без которых невозможно нормальное развитие организации, выход на новые позиции.

7 основных функций корпоративной культуры

1. Имиджевая. Помогает создать положительный образ фирмы, привлекать новых клиентов и сотрудников в условиях жесткой рыночной конкуренции.

2. Мотивационная. Вдохновляет персонал на достижение поставленных задач, качественную и активную работу, участие в жизни фирмы.

3. Идентифицирующая. Развивает ощущение личной ценности, принадлежности к команде.

4. Адаптивная. Помогает новичкам вливаться в коллектив.

Как выстроить процесс адаптации новичков в компании

Корпоративная культура организации: как сформировать и внедрить

5. Управленческая. Помогает сформировать правила и нормы управления сотрудниками, структурными подразделениями.

6. Системообразующая. Делает работу эффективной, упорядоченной.

7. Маркетинговая. Позволяет разрабатывать стратегию, нужную для правильного позиционирования организации на рынке.

Пример

О клиентском сервисе Zappos говорит весь мир. Корпоративная культура компании — пример для подражания. Буквально за несколько лет реальные истории и легенды, слухи заполонили весь интернет. В результате этого сервис получил колоссальный приток целевой аудитории, быстро обогнал конкурентов.

Когда нужно формализовать или пересмотреть корпоративную культуру организации и как это сделать

Корпоративная культура организации со временем устаревает. Ее пора пересматривать, если компания:

  • изменила ассортимент товаров и услуг;
  • вышла на новый рынок;
  • стремительно теряет лидирующие позиции.

Если корпоративная культура основана на неформальных принципах, в коллективе обязательно начнут появляться множество негласных правил. Их будут разделять давно работающие специалисты, но не будут понимать новички.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Пошаговый алгоритм формирования корпоративной культуры

Шаг 1. Назначить ответственного за диагностику корпоративной культуры, разработку и внедрение программ по ее развитию. Это может быть сотрудник HR-службы или HR-директор, который возьмет на себя дополнительные обязанности. Если нет возможности подключить своих работников, пригласите внешних консультантов.

Шаг 2. Сделать диагностику существующей корпоративной культуры. Перед тем как приступить к развитию в организации корпоративной культуры, необходимо сделать анализ устоявшихся в коллективе ценностей, правил и норм поведения.

К основным целям общей диагностики корпоративной культуры относят:

  • анализ правил, норм и ценностей существующей корпоративной культуры;
  • поиск препятствий, которые не позволяют в данное время существующей культуре соответствовать видению руководства организации;
  • поиск ключевых людей и идей, которые влияют на изменение культуры.

Параметры оценки для диагностики корпоративной культуры

Корпоративная культура организации: как сформировать и внедрить

Шаг 3. Выбрать и описать новые корпоративные ценности организации. Обсудите с руководителем организации полученную в ходе диагностики культуры информацию. Зафиксируйте высказанные пожелания и требования. Далее проведите собрания с руководителями среднего звена и ведущими специалистами (значимыми лицами организации), вовлеките их в процесс разработки и внедрения новых корпоративных ценностей. Участие в данном процессе увеличит степень ответственности руководителей за дальнейшее внедрение разработанных программ.

Шаг 4. Определить цели новой корпоративной культуры. Проведите с руководителем организации и руководителями ключевых подразделений интервью, коучинг-сессии, общие собрания по вопросам стратегических целей развития организации. Выясните, какое у руководства видение будущего организации, насколько оно четкое. Попросите описать ценности организации, образ идеального сотрудника, существующую и желаемую атмосферу в коллективе, нормы поведения, которые должны действовать в организации будущего.

Пример целей корпоративной культуры:

  • повышение сознательности сотрудников за счет введения обязательств по отношению к организации, которые сотрудники принимают и добровольно выполняют;
  • установление системы приоритетов среди сотрудников, в которой интересы организации сотрудники принимают как свои личные;
  • внедрение механизмов социально-психологического контроля, которые определяют характер и стиль поведения сотрудников;
  • облегчение продуктивного общения между сотрудниками организации

Шаг 5. Изменить кадровую политику организации. Сделайте анализ основных направлений работы с кадрами организации: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация персонала. Проверьте, насколько они соответствуют разработанным правилам, ценностям и нормам новой корпоративной культуры. Оцените, какие необходимо ввести коррективы для того, чтобы каждая область управления персоналом стала источником новых стандартов.

Шаг 6. Документально закрепить разработанные правила и нормы поведения, корпоративные ценности. Нормы и правила корпоративной культуры, ценности и программы по их воспитанию в коллективе пропишите в нормативных документах организации, например в корпоративном кодексе, Положении о кадровой политике, книге сотрудника, фирменных стандартах, инструкциях поведения сотрудников.

Шаг 7. Разработать и реализовать план мероприятий по внедрению новых ценностей и норм. Разработайте программы внедрения ценностей. В зависимости от масштаба нововведений и сложности разработанных ценностей, норм и правил оцените требования к программам внедрения, выберите соответствующие виды корпоративных мероприятий для развития культуры.

Шаг 8. Оценить успешность реализации мероприятий и разработать план дальнейшего развития корпоративной культуры.Для оценки результата мероприятий по развитию корпоративной культуры проведите с сотрудниками групповые и индивидуальные выборочные интервью, анкетирование, оцените изменения в поведении руководителей организации, ключевых сотрудников. Для этого используйте те же инструменты и методики, как и при диагностике культуры на стадии разработки ее новых правил и ценностей.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Какой тип корпоративной культуры организации выбрать

При выборе типа корпоративной культуры, опирайтесь на стратегические цели, ценности организации. Учитывайте характер взаимоотношений в коллективе, уже прижившиеся правила и нормы. Помните, что резкий пересмотр принципов в другом направлении не оценят сотрудники организации.

1. Ролевая модель
Отношения в коллективе строятся на распределении обязанностей. Отмечается строгая иерархия, наличие четких инструкций и правил, формальных коммуникаций, дресс-кода. Рабочий процесс автоматизирован и отточен, поэтому исключены серьезные ошибки.
Корпоративная культура организации

  • практичность;
  • рациональность;
  • надежность и стабильность.
Корпоративная культура организации

нет возможности оперативно реагировать на любые внешние изменения.

2. Командная модель
Такая модель основана на горизонтальной иерархии. В ней нет четких инструкций, обязанностей, дресс-кода. Коллеги часто общаются между собой в неформальной обстановке, принимают решения сообща. В роли руководителя выступает лицо, рискнувшее принять на себя ответственность за исход дела.
Корпоративная культура организации

  • ответственность;
  • творчество;
  • свобода мысли;
  • креативность.
Корпоративная культура организации

подходит только для прогрессивных компаний с молодым коллективом, стремящимся к неустанному развитию.

3. Семейная модель
Отличается дружеской атмосферой внутри коллектива. Сотрудники относятся друг к другу с теплотой, всегда готовы прийти на помощь. Отмечается преданность традициям, общность, сплоченность, клиентоориентированность. Руководство стремится создать максимально комфортные условия труда, учитывает индивидуальные потребности персонала.
Корпоративная культура организации

главная ценность — люди

Корпоративная культура организации

необщительные сотрудники не разделяют принципы, не желают им следовать, поэтому быстро покидают компанию.

4. Рыночная модель
Рыночный тип корпоративной культуры приживается в организациях, которые ориентируются на прибыль, занимают лидирующие позиции. В коллективе уживаются целеустремленные и амбициозные люди, у которых есть «внутренний стержень». Мягкие и покладистые сотрудники быстро попадают под «прицел» коллег. Отмечается строгая иерархия, поэтому новички могут не надеяться на быстрый карьерный рост.
Корпоративная культура организации

  • лидерство;
  • репутация;
  • прибыль;
  • конкурентоспособность.
Корпоративная культура организации

  • элементы деспотичного стиля управления;
  • высокая конкуренция.
Модель с фокусом на результат
Гибкая система помогает персоналу развиваться. В роли лидеров выступают эксперты, которые успели показать свой профессионализм. Иерархия изменчивая. Рядовые сотрудники могут отступать от должностных инструкций, действовать, ориентируясь на ситуацию. Отношения в коллективе стабильные, нет жесткой конкуренции. Работники знают, чего им нужно добиться, чтобы получить повышение.
Корпоративная культура организации

  • корпоративный дух;
  • профессионализм;
  • свобода.
Корпоративная культура организации

сотрудники, которые привыкли действовать по инструкциям, не способны принимать решения.

Это основные типы корпоративной культуры организации. Чаще всего встречаются смешанные модели. Если ни одна система вам не подходит, вы можете внести в нее свои корректировки. Главное, чтобы они не оказывали негативного влияния на работников, не снижали мотивацию и не вызывали явного протеста. Учитывайте интересы персонала, даже если они не совсем схожи с целями компании.

Тест на определение типа корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура организации: как сформировать и внедрить

Как развить корпоративную культуру

Формировать и развивать корпоративную культуру нужно постепенно. На каждом этапе анализируйте результативность нововведений. Не ограничивайте свободу сотрудников, но и не давайте возможности действовать у вас за спиной.

Если в корпоративную культуру организации нужно внести глобальные корректировки, привлеките экспертов. Специалисты поэтапно внедрят изменения с минимальными потерями. Они учтут все нюансы, в том числе стремления сотрудников и руководства. В свою очередь будьте справедливы, разумны и предусмотрительны — это поможет избежать негативных последствий.

Вывод. Корпоративная культура организации — эффективный инструмент управления сотрудниками, прибыльностью бизнеса, всеми внутренними процессами. Не позволяйте персоналу внедрять негласные правила, которые могут отразиться на имидже компании, психологическом климате. Ведите индивидуальную работу с неформальными лидерами, вовремя прощайтесь с теми, кто категорически не разделяет цели и ценности организации.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

В каждой организации есть внутренние принципы и правила, то есть корпоративная культура, которая помогают ей эффективно существовать. И в России лишь 20% компаний осознанно сформировали их.

О корпоративной культуре ходит много мифов. Например, есть заблуждение, что под этим понятием подразумеваются корпоративы, тимбилдинги или единая форма одежды. Однако сущность корпоративной культуры куда глубже.

В статье сегондня разберем понятие корпоративной культуры, а также как создать и проанализировать корпоративную культуру и направить ее на пользу компании.

Корпоративная культура — оформленные или негласные нормы морали и поведения, а также стандарты взаимодействия внутри организации.

На самом деле понятие это куда обширнее, оно касается объединения коллектива, в том числе общей целью и миссией, которая обеспечивает сотрудникам чувство причастности и единства. Но обо всём по порядку.

Зачем нужна 

Итак, скажу сразу для чего нужна корпоративная культура организации — она способна повысить эффективность работы компании. Мотивированные профессионально расти сотруднки работают более продуктивно и, конечно, приносят больше прибыли компании.

К задачам корпоративной культуры относятся:

  1. Разработка имиджа организации;
  2. Создание общих ценностей компании;
  3. Формирование командного духа;
  4. Создание представления о компании для каждого работника;
  5. Определение роли каждого работника в команде;
  6. Налаживание коммуникаций;
  7. Определение роли каждого работника в команде;
  8. Установление правил поведения;
  9. Обучение сотрудников;
  10. Разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами.

Чтобы стало более менее понятно как всё это использовать на благо производства, я расскажу Вам опыт трех гигантов.

1. Xiaomi

В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Выйдя на рынок в 2010 году, уже к 2015 компания вошла в топ-3 крупнейших мировых производителя смартфонов.

Все потому, что топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример заразителен, рядовые работники не уступают руководству в объеме труда.

Благодаря этому Xiaomi регулярно предлагает рынку новые технические решения и удерживает лидирующие позиции.

Такого эффекта позволяет достичь, полное разделение и принятие корпоративных стандартов в первую очередь руководством компании. И также общие основные ценности и установленный график работы.

2. Toyota

Еще один лидер мирового рынка, Toyota, использует “твердую” инновацию в производстве и “мягкую” во взаимодействии с работниками.

Суть заключается в провокации, внутри компании специально создаются проблемы, вызовы и конфликты для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи.

“Твердая” и “мягкая” инновации работают совместно и синхронно, что приводит компанию к новым победам.

Секрет успеха в том, что руководство верно формирует стандарты поведения внутри компании в соответствии с основными ценностями. Это позволяет отсеивать неэффективных сотрудников.

3. Google

А вот в Google, напротив, отказались от метода “кнута и пряника”. В арсенале топ-менеджеров компании не наказания и награды, то есть способность совместно находить решение проблем и вдохновлять команду на новые свершения.

Значит, их ключевая ценность — взаимоподдержка и взаимовыручка. На этом и основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.

Из этого можем сделать первый вывод о корпоративной культуре — она, как ни крути, об эффективной работе компании. И каждая команда выбирает именно те стандарты взаимодействия, которые приведут ее к успеху с большей долей вероятности.

корпоративная культура пример

Ого.. какая она влиятельная, культура эта

Курс от Eduson Academy «HR-менеджер» поможет тебе выйти на новый уровень взаимодействия с командой! Научишься нанимать, обучать и мотивировать сотрудников, управлять корпоративной культурой и создавать ценности компании. Кликай, чтобы узнать больше.

Обратная сторона

Более того, как и у любого явления, у корпоративной культуры есть свои преимущества и недостатки. И далее о них расскажу подробнее.

Плюсы:

  1. Единый подход в работе позволяет гарантировать качество товаров или услуг;
  2. Легче воспринимаются все изменения, поскольку команда представляет собой единое целое;
  3. Каждый член команды видит свою принадлежность, ценность и нужность.

Минусы:

  1. Конфликты с сотрудниками, которые не принимают установленные или формирующиеся стандарты работы фирмы, это может доходить вплоть до увольнения;
  2. Невозможность принять хорошего специалиста, потому что для него, как для новичка, сформированные ценности фирмы являются неприемлемыми;
  3. Необходимость постоянно поддерживать и развивать культуру компании, иначе просто пропаганда принципов, без подкрепления реальными делами вызовет негативную реакцию всего коллектива.

Обратите внимание на то, что минусы достаточно значительны, так что обязательно их учтите при планировании будущей корпоративной культуры.

корпоративная культура плюсы и минусы

Что?! Минусы?! Значительные?!

Функции

Скажу сразу, что функции корпоративной культуры будут зависеть от того, в какой сфере работает компания или команда. Поэтому, стандартных функций, которые подойдут под любой бизнес, просто не существует.

Пример 1

Если ключевое направление — оказание услуг, то основной ценностью станет взаимодействие с клиентами, чтоб сделать их жизнь лучше.

Основными элементами могут стать внимательность и доброта к клиентам, что в результате улучшить сервис, и как следствие — привлечет еще больше клиентов в компанию.

Пример 2

Компания работает на высоко конкурентном рынке. В этом случае важными становятся задачи сплочения и мобилизации, то есть полной боевой готовности. Основным станет принцип единства приложения усилий. Результат — жизнеспособность.

Пример 3

Совсем иной расклад на производственном предприятии. Тут задачи культуры — создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой. 

Чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом и выдавали свой лучший результат.

корпоративная культура функции

Да-да, такая она, корпоративная культура

Элементы корпоративной культуры

Наверное, Вы задались вопросом, так из чего же формируется корпоративная культура организации.

Так вот, если говорить о структуре, мы сможем выделить несколько элементов корпоративной культуры. И также разберем их на примере конкретной компании, которая занимается обучением английскому языку.

1. Миссия компании

На самом деле в это понятие входит несколько компонентов. Поэтому, чтобы лучше разобраться рассмотрим каждый из них:

1.1 Философия компании

Если совсем кратко, то это ответ на вопрос: “Для чего компания существует на рынке?”

Пример: Научить как можно большее людей любого возраста свободно говорить на английском языке.

Роль в КК: Направление движения. Основа для стратегии выхода на рынок. В конкретном примере в философии компании идет акцент на массовость. То есть мы говорим не об элитной закрытой школе.

1.2 Стратегия

Видение как будет развиваться компании. Можно на год, 5 или 10 лет, или на более далекие перспективы.

Пример: Стать самой крупной сетью клубов по изучению английского языка в России к 2020 году.

Роль в КК: Ясность маршрута. Каждый участник команды понимает, как и куда развивается компания и может оценить свои перспективы развития. Таким образом, все идут в одном направлении.

1.3 Основные ценности

Это то, какие принципы и правила и нормы поведения в работе разделяют все сотрудники компании. 

Пример: Доброжелательность к клиенту и взаимовыручка внутри команды, диалог.

Роль в КК: Единство стандартов работы. И также ценности позволяют будущим сотрудникам понять, подходит ли им такая работа. 

2. Внешние атрибуты

Внешних атрибутов может быть десятки, а то и сотни. Но мы с Вами рассмотрим только самые основные и влиятельные.

2.1 Корпоративные цвета 

Это те цвета, которые преобладают в оформлении сайта, офиса, возможно, обучающих материалов и т.п.

Пример: Оранжевый и синий цвета для обучения английскому, как отражение дружелюбия, позитива (оранжевый) и в то же время ясности, глубины знаний (синий).

Роль в КК: Позволяет клиенту сразу визуально опознать Вас среди других конкурентов. И также вызывает у него определенные ассоциации.

2.2 Корпоративная одежда

В целом — это общий вид сотрудника начиная от обуви и заканчивая выданной спец. одеждой

Пример: Одежда в стиле casual, чтобы быть похожими на своих учеников и располагать их к себе, с яркими элементами в корпоративных цветах (оранжевый платок на шею, ярко-синяя оправа очков и т.п.)

Роль в КК: Единство команды. И еще создает узнаваемость в глазах клиента, определенную атмосферу на занятиях. Перед Вами не строгая учительница, а друг и помощник.

2.3 Язык общения

Внутри компании и с клиентами. Например на “Вы” или на “Ты”, а также профессиональный сленг, внутрикорпоративная лексика, отсутствие непечатных выражений.

Пример: общение на “Ты”, как с сотрудниками, так и с клиентами, чтобы еще раз подчеркнуть открытость в общении и равенство.

Роль в КК: Единство команды, корпоративный дух, чувство принадлежности к коллективу, взаимопонимание.

2.4 Оформление офиса

То есть его визуальная составляющая, начиная, например, от вывески, цвета мебели и штор, заканчивая планировкой и печеньками на столе.

Пример: Уютные кабинеты на 3-5 человек в группе в силе лофт, чтобы создать атмосферу уюта и дружескую обстановку. Просторное офисное помещение для сотрудников-преподавателей в корпоративных цветах.

Роль в КК: Комфортные условия работы, правильная атмосфера в процессе оказания услуг. И также лояльность и желание клиентов вернуться к Вам вновь.

3. Нормы поведения

К нормам поведения может относится все что угодно, тут у каждого собственника свое видение. И я выделила две самые основные составляющие.

3.1 График работы

Как часто и по какому принципу сотрудники бывают в офисе, есть ли выходные в праздничные дни, а также распределение отпусков.

Пример: Плавающий график работы, в зависимости от расписания групп студентов, и полный рабочий день в понедельник, когда собирается совещание всех сотрудников. Опоздание более чем на 10 минут наказуемо.

Роль в КК: Стабильная непрерывная работа команды, понимание, когда и на кого можно рассчитывать, какая загрузка у каждого специалиста.

3.2 Правила поведения

Чаще всего задокументированные, возможно, в виде памятки на стене или даже целой книги, регламента.

Пример: “Выключенный телефон во время проведения занятия.” Или, например, “перенос занятия оговаривается не позднее, чем за один день.” 

Роль в КК: Эффективность работы, общие стандарты работы и как следствие — высокое качество оказываемых услуг.

4. Основные документы

Конечно, чтобы корпоративная культура организации была не только в Вашей голове, а легко транслировалась всем сотрудникам, необходимо создать несколько простых документов на основании первых трех пунктов.

4.1 Должностные инструкции специалистов

В них входит график работы, обязанности и круг прочих задач, которые закреплены за конкретным сотрудником.

Роль в КК: Ясность в работе, возможность планирования времени и четкое разделение зон ответственности. 

4.2 Кодекс деловой этики

Достаточно громкое название, в него войдут стандарты общения с клиентом, правила поведения на рабочем месте, те самые памятки, которые распространяются на всех сотрудников.

Роль в КК: Четкость в стандартах работы без субъективной оценки поведения сотрудников.

4.3 План развития компании

Может быть задокументирован по Вашему желанию. План может выглядеть как календарь, Google-таблица, Mindmap.

Роль в КК: Направление движения общее для всех сотрудников. Ясное понимание целей, как финансовых, так и стратегических.

4.4 Брендбук

Опишет визуальные стандарты в интернет-пространстве, одежде, офисе и т.д. Возможность не просто зафиксировать корпоративные цвета, но шрифты, оформление офисов и т.д.

Роль в КК:  Единый внешний вид, стандарты и легкость в тиражировании — открытии новых офисов компании и т.п.

корпоративная культура элементы

Слишком много!

Виды культуры

Конечно, в описании видов и типов есть утрирование. Не всегда тот или иной вид корпоративной культуры в крайней степени проявлен в организации. Бывает, что корпоративная культура компании представляет собой сочетание принципов нескольких видов.

Тем не менее данные виды позволяют легко ориентироваться в разнообразии различных форм стандартов организации. Итак, какой бывает культура:

1. Причастность

В этой команде не просто коллектив, семья. Самое важно здесь, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, приходили утром на работу с радостью.

И получали удовольствие от взаимоотношений с коллегами и процесса работы. Все пронизано заботой друг о друге и о клиентах.

2. Власть и подчинение

Здесь слово руководителя закон, а приказы не обсуждаются. То есть в организации действует некий авторитарный стиль управления. Такая корпоративная культура компании эффективна в моменты “военной мобилизации” на высоко конкурентных рынках.

3. Регламент

Такая бюрократическая модель, где документы правят миром, а для решения вопросов требуются цепочки согласований на всех уровнях управления.

Тяжела и неподъемная для малого бизнеса и высокой конкуренции. Такую могут себе позволить лишь крупные корпорации, монополисты рынка. 

4. Результат

Лозунг этого вида: “Ты в команде, чтобы показывать высокие результаты.” Не имеют значения твой пол, возраст, хобби и семейное положение.

Важны только твои показатели. Если же справляешься с задачами, то в таком случае тебя высоко ценят в коллективе с таким принципом.

5. Консенсус

Здесь работа строится на способности сотрудников к синергии, к принятию совместных решений и их реализации.

Ценнее всего командная работа. И результат тоже, как правило, командный. Сила заключена в умение сотрудников договориться. Такая стратегия позволяет получать удовольствие от процесса.  

6. Профессионализм

Представляет собой сочетание причастности и высоких результатов. В такой команде работников ценят за их профессиональные качества.

А также способность генерировать идеи, вносить предложения и трезво давать оценку происходящему. И все это в сочетании с очень развитым командным духом.

корпоративная культура виды

И какую выбрать?

Как внедрить

Стандарты работы в компании возникают в любом случае. Вопрос только в том, стихийны они или все-таки управляемы и служат на благо фирмы. 

Над формированием стандартов компании определенно важно и нужно работать. Как правильно это сделать? Давайте разбираться.

Кстати. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры организации в России составляет 20/80. Для сравнения, у восточных компаний эта пропорция выглядит так — 90/10.

1. Правила и принципы

Становление культуры в компании — процесс длительный и многоуровневый. Будьте готовы работать над ее поддержанием и развитием. На самых ранних этапах лучше всего будет работать личный пример.

1.1 Правила

Если Вы руководите большой корпорацией, трудно вдохновить собой каждого, Ваши контакты с большинством работников слишком редки.  Поэтому Вам могут помочь также следующие простые правила:

  1. Четкая формулировка принципов, которые одинаково понятны каждому сотруднику;
  2. Система награждения сотрудников, когда они активно поддерживают корпоративные принципы;
  3. Соблюдение принципов не только руководителем, но и топ-менеджментом компании.

1.2 Принципы

А еще Вам помогут два важных принципа, которые стоит соблюдать в любом случае при формировании организационной культуры.  Принципы довольно простые, но руководители о них часто забывают, ставя личные отношение превыше корпоративных. 

  1. Принцип свободы. Он означает, что поддержание стандартов работы организации — свободный и осознанный выбор каждого сотрудника. Она не противоречит его собственным внутренним установкам;
  2. Принцип справедливости. Тут все просто, заслужил — получи. Если бонусы будут распределяться по личным предпочтениям руководства, то не ждите их соблюдения от остальных сотрудников компании. 

2. Инструменты

Для того, чтобы внедрение корпоративной культуры произошло более эффективно и воспринималось сотрудниками, рекомендую Вам воспользоваться следующими инструментами: 

  1. Благожелательность с первых шагов. Это значит, что Вы не делите коллектив на новичков и старожилов, всячески способствуете восприятию правил работы в компании новыми сотрудниками с самого старта;
  2. Прозрачность информации. Именно ее отсутствие рождает массу слухов и домыслов, к тому же более информированные сотрудники будут считать себя выше остальных, более приближенными к руководству.;
  3. Фидбэк от сотрудников.  Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе состояния и настроения коллектива. Недовольные есть всегда, но система сама вытолкнет их, если большинство поддержит изменения;
  4. Корпоративное мероприятие. Вечеринка или выезд на природу может стать отличной возможностью для тимбилдинга. Участники коллектива раскрываются, общаются друг с другом и могут лучше понять друг друга;
  5. Сообщение коллективу о заслугах работников. Тут тоже все просто и очевидно. Сотрудники будут иметь очевидный стимул к высоким достижениям. Не все меряется деньгами и каждый человек нуждается в признании своих заслуг. 

На этом, пожалуй, все. Ничего сложного нет, главное — это максимально подробно объяснить сотруднику плюсы культуры и показать выгоды, и не забывать поощрять за выполнение.

3. Ошибки

И теперь расскажу Вам о самых распространенных ошибках при выборе и внедрении корпоративных принципов, а также об их последствиях.

Ошибки:

  1. Фокус только на финансовую выгоду;
  2. Ценности не разделяет руководство компании;
  3. Выбрана без учета дальнейшего развития компании;
  4. Принципы организационной культуры существуют лишь формально и не выполняются;
  5. Культура не решает, а лишь маскирует трудности и проблемы в компании;
  6. Принципы ориентированы только на группу “звезд” в компании;
  7. Использование системы штрафов за невыполнение принципов культуры;

Последствия ошибок:

  1. Важно помнить, что комфорт работников не всегда прямо пропорционален их эффективности и работоспособности. Не пренебрегайте этим утверждением при формировании культуры в попытке создать идеальные условия для всех. Как и везде, здесь работает принцип здравого смысла;
  2. При помощи корпоративной культуры также не разводите излишнюю бюрократию и диктатуру, без возможности внести свое видение, свежие идеи и новые предложения со стороны сотрудников. Иначе можете упустить что-то действительно интересное, а работу при этом усложнить;
  3. Помните о том, что Ваши стандарты работы и поведения в коллективе стоит пересматривать и дополнять всегда, как только происходят структурные изменения. Открыли новый филиал в другом городе — проверьте, будут ли также эффективно работать уже принятые стандарты.

Как бы там ни было, всегда помните, что выбирая и формируя модель корпоративной культуры, Вам нужно ориентироваться не только на особенности сферы бизнеса, но и на возраст, пол, социальный статус членов команды и прочее. 

Помните, то, чем руководствуется в работе молодой и амбициозный холостой сотрудник, в корне не подойдет для коллектива семейных людей.

Пошаговое формирование с примером

Я расскажу этапы формирования корпоративной культуры как можно сформировать ее всего за семь шагов, параллельно приводя аналогию создания культуры на примере массажного салона.

Шаг 1

Кратко, емко и понятно сформулируйте ответ на главный вопрос для себя, сотрудников и клиентов — для чего существует и работает фирма? В чем ее главная ценность? И каков ее подход к делу?

Пример: Массажный салон существует для того, чтобы сделать доступной заботу о себе. Помогает людям выражать любовь к себе и следить за своим здоровьем. Главная ценность и подход — забота.

Шаг 2

Пропишите со всеми деталями или скорректируйте существующую концепцию компании исходя из ответа на вопрос в первом шаге.

Пример: компания должна быть, как семья, в отношении как клиентов, так и взаимодействия между друг другом и отделами. Главное качество — человечность и помощь

Шаг 3

Проинформируйте сотрудников о новых или скорректированных стандартах работы компании. Не просто отправьте им по почте документ, а не пожалейте времени на встречу.

Пример: планерка, то есть организация встречи команды. Даже если на первом этапе команде только два массажиста, один администратор и ген.директор.

Шаг 4

Начните с себя. Станьте носителем ценностей. Покажите сотрудникам на личном примере, что Вы разделяете прописанные ценности не только на бумаге.

Пример: руководитель заботится о себе и своем здоровье, посещает массажный кабинет, занимается спортом, следит за питанием.

Шаг 5

Поощряйте сотрудников, которые также активно поддерживают и уважают ценности компании. Приводите их в пример, добавьте нематериальной мотивации, чтобы побудить к аналогичным действиям остальных.

Пример: поощряйте работников за взаимовыручку и помощь друг другу при решении сложных задач, не допускайте конкуренции между ними. 

Шаг 6

Организуйте рабочую атмосферу, которая будет способствовать поддержанию Вашей культуры. Подумайте об элементах, которые поспособствуют этому.

Пример: чай на травах для каждого клиента, а для сотрудника обустроенное место для отдыха с удобным диваном и может даже печеньками.

Шаг 7

Непрерывно развивайте корпоративную культуру. Она — живой организм, отражающий суть деятельности компании. Постоянно пересматривайте принципы работы, возможно, Вы их уже переросли.

Например: откроете второй массажный салон, в таком случае Вам нужно будет ответить на вопросы: “Как будут выглядеть оба салона? Как будет вестись учет клиентов?” и т.д.

корпоративная культура как внедрить

Мда…внедрять и внедрять

Тест

И для того чтобы понять, на каком этапе формирования находится корпоративная культура, давайте пройдем небольшой тест, разработанный О. В. Василевской. Он позволит Вам оценить, начнете ли Вы с нуля или все совсем неплохо в Вашей компании.

Итак, на каждый вопрос Вы можете дать только один из четырех ответов: всегда, часто, иногда, нет.

  1. Нововведения в компании поддерживается сотрудниками?
  2. Высказывают ли сотрудники свое мнение о руководстве?
  3. Конфликтные ситуации в компании решаются достаточно быстро?
  4. Если сотрудник эффективно работает в компании от 3-5 лет, то может ли он получить повышение?
  5. Работа, выполнена сотрудником, оплачивается по достоинству?
  6. В организации проходят бесплатные обучающие тренинги для персонала?
  7. Достаточно ли проинформирован сотрудник, перед тем как начать выполнять работу?
  8. Пропагандирует ли компания корпоративный стиль?
  9. Большая часть персонала компании придерживается здорового образа жизни?
  10. Устраивает ли вас организация обеденного перерыва?
  11. Могут ли сотрудники компании получать при необходимости медицинскую помощь?
  12. Вызывает ли у руководства чувство гордости деятельность компании и ее персонал?
  13. Позитивные традиции одобряются в компании и поддерживаются?
  14. Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?

А теперь, за каждый ответ “всегда” начислите себе 3 балла, “часто” — 2, “иногда” — 1, “нет” — 0 баллов. И после посчитайте результаты (надеюсь, они будут приятные).

42-35 баллов, в Вашей организации все хорошо. Главное, чему стоит уделить внимание — сохранять и развивать сложившуюся ситуацию. Отмечать и поощрять соблюдение сотрудниками добрых традиций в коллективе.

35-21 баллов, в Вашей компании есть просадка в этой области. Скорее всего, потому, что вопросу уделяется недостаточно времени. Полезно будет организовать встречу топ-менеджеров, чтобы разработать меры по формированию культуры организации. 

21 и меньше баллов, нужно глубже разобраться в вопросе. Нужно понять, к какому виду культуры будет двигаться Ваша компания и почему, чего ей для этого не достает. Чтобы лучше изучить вопрос, можете обратить за помощью к внешним консультантам. 

Так..пишем, считаем

Коротко о главном

Корпоративная культура организации — не просто модное слово, а полезный инструмент для повышения эффективности работы компании. То есть то, что важно и ценно для каждого работника помимо зарабатывания денег. 

И помните, что формирование корпоративной культуры — длительный процесс. Вы всегда будете ее развивать, дорабатывать и корректировать в зависимости от реалий рынка, внешней среды.

Позволяйте и сотрудникам вносить конструктивные предложения. Так они смогут почувствовать себя причастными к формированию ценностей фирмы, и им будет проще следовать этим ценностям.

И хочу отметить, что внедрение корпоративной культуры не спасет Вас от всех проблем и не увеличит прибыль в двое, она просто станет помощником в отлаженной работе компании.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter



Что это?
Корпоративная культура – благоприятная среда в компании для руководителя и его подчиненных, когда фирма не будет казаться болотом, а рабочий день – днем сурка. Довольные сотрудники = большие доходы компании.



Как внедрить?
Корпоративную культуру нельзя взять и внедрить за день. Она требует кропотливого анализа и постановки цели. И в этом процессе главное не переборщить, иначе все труды будут насмарку.

В статье рассказывается:

  1. Понятие корпоративной культуры в компании
  2. Плюсы и минусы системы корпоративной культуры
  3. 10 примеров корпоративной культуры для вдохновения
  4. Основные функции корпоративной культуры
  5. Элементы корпоративной культуры
  6. 5 типов корпоративной культуры
  7. 6 шагов формирования корпоративной культуры в организации
  8. 5 признаков токсичной корпоративной культуры
  9. 5 распространенных ошибок в работе с корпоративной культурой

Понятие корпоративной культуры в компании

Во многих российских бизнес-структурах под корпоративной культурой понимается обязанность сотрудников соблюдать установленный распорядок рабочего дня, придерживаться принятой иерархии отношений и принимать участие в общественной жизни организации, главным образом в коллективных праздниках. 

На самом деле понятие корпоративной культуры гораздо шире и включает в себя ценности, правила и традиции, на которых основывается работа компании и взаимодействие между ее работниками. Это модель поведения внутри организации, единая для всех членов коллектива, общая философия, определяющая направление развития компании.

Принципы корпоративной культуры могут сложиться стихийно, как результат внедрения поведенческих норм наиболее авторитетными сотрудниками, не обязательно руководством. Такого положения лучше избегать, поскольку спонтанно сложившаяся модель взаимоотношений плохо поддается корректировке и не может быть в полной мере использована для достижения стоящих перед компанией целей. 

Корпоративная культура должна формироваться целенаправленно, под контролем первых лиц организации, с учетом морально-этических норм и одобренных топ-менеджментом моделей поведения, единых для всех без исключения работников.

Отсутствие правил корпоративной культуры негативно отражается как на атмосфере внутри компании, так и на ее продуктивности. Каждый сотрудник действует исходя из собственных представлений о порядочности, трудолюбии, взаимовыручке, что неизбежно приводит к внутренним конфликтам в коллективе. 

Но, когда работники придерживаются неких общепринятых корпоративных правил поведения, поводов для проявления личных качеств, которые могут стать причиной недопонимания, намного меньше. Все члены коллектива руководствуются рекомендованными моделями и принципами взаимоотношений, благодаря чему многие острые вопросы снимаются сами собой.

Руководители, которые заботятся о высокой эффективности деятельности компании, понимают, насколько важно обеспечить сотрудникам оптимальные условия для работы, в том числе с точки зрения создания комфортного психологического климата.

В идеале собственник бизнеса должен стремиться к тому, чтобы офис стал для работников вторым домом, местом, где они не отбывали бы рабочее время, а чувствовали себя спокойно, уверенно, осознавая собственную значимость для компании и доброжелательное отношение со стороны коллег и руководства.

Корпоративная культура является бесценным ресурсом организации, поскольку может выступать и в качестве маркетингового инструмента, и как эффективное средство управления персоналом. Каждая компания формирует собственные правила поведения для работников, основываясь на специфике бизнеса и тех целях, на достижение которых направлена работа организации.

Плюсы и минусы системы корпоративной культуры

Преимущества внедрения в деятельность компании деловой корпоративной культуры очевидны:

  • Действуют единые стандарты при выполнении работ и оказании услуг, что гарантирует их высокое качество.

  • Проще вносить изменения в регламент организации, поскольку персонал спокойно реагирует на новшества.

  • Каждый сотрудник осознает собственную значимость и востребованность в общем деле.

Проблемы, с которыми сталкиваются компании при формировании корпоративной культуры:

  • Всегда найдутся сотрудники, негативно реагирующие на пропагандируемые организацией принципы и нормы поведения. Если не получается убедить их в необходимости придерживаться установленных стандартов, единственным выходом остается увольнение.

  • Зачастую возникают сложности со специалистами высокого уровня, которые ранее работали в другой компании и усвоили принятые там нормы. Процесс погружения новичка в непривычную для него систему ценностей может протекать болезненно.

  • Ценности корпоративной культуры нельзя задекларировать раз и навсегда — придется постоянно подтверждать их конкретными делами, иначе они превратятся в пустую формальность и не будут выполнять возложенные на них функции.

Игнорировать недостатки внедрения единой системы ценностей для персонала компании не получится, поэтому стоит продумать способы борьбы с негативными последствиями еще на этапе формирования внутренних стандартов поведения.

10 примеров корпоративной культуры для вдохновения

Опыт компаний, которые уделяют внимание внедрению единых норм для всех своих сотрудников, пригодится собственникам бизнеса, находящимся у истоков создания собственных кодексов поведения.

Платформа для видеосвязи Zoom

Здесь прекрасно понимают, какова роль корпоративной культуры в создании успешной компании, в которой работают неравнодушные люди. Одним из уникальных приемов, позволяющих Zoom создать атмосферу второго дома для своего персонала, является традиция приводить на работу близких, чтобы познакомить их с коллегами и руководством.

Эрик Юань, возглавляющий платформу, считает, что миссию компании по отношению к ее сотрудникам можно выразить в двух словах — «доставка счастья». То есть в первую очередь от человека ожидается не дисциплина, исполнительность, трудолюбие, а именно способность испытывать абсолютный комфорт, находясь на рабочем месте.

Такая же политика доставки счастья действует касательно клиентов компании. Особенно ярко она проявилась в период пандемии, когда школы в связи с ограничениями вынуждены были перейти на дистанционное обучение. Zoom поддержала учеников и педагогов, объявив о снятии для них временных ограничений на видеоконференции.

Примеры маркетинговых стратегий: от Apple до Барака Обамы

Intuit — разработчик ПО для бизнеса и финансов

В этой компании активно используют кросс-функциональное сотрудничество, создавая для решения конкретной задачи команду сотрудников из разных отделов. Цель такой команды — глубоко погрузиться в проблему заказчика и объединить свои опыт и знания для предложения ему оптимального решения.

В процесс тестирования вовлекают клиентов, чтобы при помощи небольших экспериментов создать прототипы будущих программ и приложений. При этом речь идет о поиске идеального решения, которым заказчик захочет поделиться со своим окружением.

Девиз Intuit — «Создавай для радости» (Design for Delight), но счастливы должны быть как клиенты, получившие оптимальный продукт, так и сотрудники, испытавшие творческий подъем и вознагражденные за успешную работу бонусами, которыми так славится Intuit.

HubSpot — разработчик ПО для маркетинга и продаж

Сайт для поиска работы Glassdoor поставил эту компанию на первое место в списке Best Places to Work 2020, и все благодаря тому, что сутью корпоративной культуры HubSpot является забота о людях.

Основатели HubSpot свою миссию определяют так: «Мы верим, что бизнес может расти, сохраняя совесть, и добиваться успеха, сохраняя душу». И это не просто красивые слова, а настоящее руководство к действию.

Еще одна особенность этой компании — трепетное отношение к мнению каждого сотрудника, доверие ко всем членам коллектива, которое выражается в политике «без дверей». Любой работник имеет доступ к информации по всем направлениям деятельности компании, включая финансовую и маркетинговую.

Киностудия Pixar

10 примеров корпоративной культуры для вдохновения

Главной особенностью корпоративной культуры студии считается полное отсутствие ограничений в общении между работающими здесь людьми. Никакие звания, должности и регалии не могут быть причиной, по которой рядовой сотрудник не мог бы обратиться к их обладателям. 

Кроме того, в Pixar справедливо полагают, что для лучшего результата творческой деятельности члены команды должны быть максимально свободны, в том числе в выборе своего рабочего места и его оформлении.

Спецификой деятельности компании, производящей анимационные фильмы, объясняется и такая традиция, как необходимость делиться с коллегами промежуточными результатами работы. Среди творческих людей распространена тяга к перфекционизму, которая не всегда способствует созданию коммерчески успешного продукта. Поэтому в Pixar принято спокойно выслушивать критику коллег, чтобы общими усилиями добиваться лучших результатов.

Сеть оптовых магазинов Costco

Девиз компании звучит так: «Место, где эффективные методы закупок и работы дают участникам доступ к непревзойденной экономии». Это значит, что во главу угла здесь ставят комфорт своих клиентов, предоставляя им низкие цены в огромном количестве торговых точек. 

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Однако удовлетворенность персонала условиями своего труда в Costco ценят не меньше. Опросы сотрудников подтверждают, что 80 % из них понимают, каковы цели компании, и активно участвуют в их достижении.

Кроме того, подавляющее большинство работников довольны своим окружением, условиями труда, уровнем оплаты и размерами бонусов. В компании очень низкая текучесть кадров по сравнению с другими предприятиями оптовой торговли.

LinkedIn — социальная сеть для деловых контактов

Ключевыми принципами для успешной деятельности сотрудников здесь считаются возможность развития, равноправное сотрудничество, результативность, честность и юмор.

В компании уверены, что личностный и профессиональный рост членов команды гарантирует их полноценный вклад в достижение общих целей, поэтому усилия руководства направлены на обеспечение лучших условий для планомерного и всестороннего развития персонала.

Стриминговый сервис Spotify

Стриминговый сервис Spotify

Spotify относится к компаниям, практикующим нестандартный подход к организации рабочего процесса. Вместо традиционной иерархической структуры здесь создаются «бригады», «племена» и «гильдии».

Каждая из этих форм объединения сотрудников в команды имеет свои особенности и предназначена для решения рабочих задач различных типов. В гильдии собираются представители отдельных подразделений, занимающие разные должности, но имеющие общие интересы.

HR‑отдел, помимо своих основных обязанностей, занимается организацией досуга персонала. В Spotify считают, что для внутренней корпоративной культуры очень важно совместное участие сотрудников в спортивных и развлекательных мероприятиях, подготовленных с учетом их интересов и пожеланий.

Wistia — разработчик ПО для видеомаркетинга

Творческий подход к работе и создание для членов команды условий, способствующих развитию креативности, — вот на что делают ставку в компании. Это проявляется и в создании контента, максимально созвучного потребностям клиентов, и в общем подходе к ведению бизнеса.

Конкретные шаги Wistia, направленные на поддержание творческой атмосферы:

  • поощрение сотрудников, продвигающих персональные проекты;

  • отсутствие строгого контроля при полном понимании текущего положения дел;

  • нарочитая отстраненность в ходе принятия решений, помогающая взглянуть на проблему со стороны.

Все это помогает Wistia добиваться отличных результатов без давления на персонал.

Сеть супермаркетов Trader Joe’s

Сеть супермаркетов Trader Joe’s

В качестве базовых основ корпоративной культуры Trader Joe’s выделяет следующие ценности:

  • Отсутствие бюрократии.

  • Ориентированность на продукт.

  • Стремление каждый день создавать для покупателей «вау‑опыт».

  • Честность.

  • Формирование федеральной сети продуктовых магазинов у дома.

  • Кайдзен.

  • «Магазин — это наш бренд».

Идея основателя сети Джо Куломба заключалась в предоставлении возможности рядовым американцам покупать изысканные импортные продукты по доступным ценам. Эта концепция, а также искренняя забота о своих служащих, которым на заре создания Trader Joe’s принадлежало 40 % акций, поддерживается и сегодня.

SMM‑агентство Buffer

Какая корпоративная культура может быть в компании, все сотрудники которой работают удаленно? Разве можно в этом случае говорить о сплоченности членов команды, следовании единым принципам, приверженности общим идеалам?

Безусловно, можно, тем более что в аналогичных условиях сегодня вынуждены работать многие компании. Естественно, это требует от руководства больших усилий, но на помощь приходят такие инструменты, как Slack. Он незаменим для организации дистанционного взаимодействия между работниками и руководства их деятельностью. Кроме того, это отличная возможность для сотрудников обсудить вопросы, не входящие в круг их служебных обязанностей.

Основные функции корпоративной культуры

  • Имиджевая. Благодаря положенным в основу деятельности компании ценностям формируется ее привлекательный для клиентов и новых сотрудников образ.

  • Мотивационная. Корпоративная культура для персонала служит мощной движущей силой, вдохновляя членов коллектива на добросовестное отношение к своим обязанностям для успешного достижения общих целей.

  • Вовлекающая. Все сотрудники принимают активное участие в решении задач своего подразделения и предприятия в целом.

  • Идентифицирующая. Каждый работник осознает приносимую лично им пользу и стремится к тому, чтобы его вклад в дело компании был достойным.

  • Адаптивная. Новички быстрее начинают чувствовать себя полноценными членами команды.

  • Управленческая. Общие стандарты поведения для всех сотрудников упрощают организацию менеджмента даже при разветвленной структуре.

  • Системообразующая. Работа всех подразделений и филиалов подчинена единым принципам, что положительно сказывается на эффективности деятельности компании.

Наконец, не стоит забывать о важности внутренней культуры предприятия для маркетингового продвижения его продукта на рынке. На базе корпоративных ценностей формируется узнаваемый стиль общения представителей бренда с клиентами и партнерами.

Элементы корпоративной культуры

Основные функции корпоративной культуры

Из чего складывается понятие корпоративной культуры, какие компоненты служат наглядными проводниками принятых в компании устоев и ценностей? Их несколько:

  • Символ

Самый простой способ донести до окружающих принципы корпоративной культуры — это выразить их через понятный образ, воплотить в конкретном объекте или действии. Для многих компаний важно подчеркнуть отсутствие внутренних границ, открытость, готовность к экспериментам. Символом этого является удаление перегородок между разными отделами, организация работы в открытом пространстве (open space) для большего единения между сотрудниками. 

Авторство этой идеи приписывают Рэндалу Лирримору, президенту MasterBrand Industries. Билл Арнольд, возглавлявший Centennial Medical Center, пошел еще дальше: он распорядился снять дверь своего кабинета и разместить ее на потолке холла, чтобы сделать акцент на своей доступности и отсутствии административных преград.

  • Предания

Рассказы об основателях бизнеса, особо удачных сделках, значимых поступках легендарных сотрудников позволяют поддерживать идеи и ценности компании и передавать их следующим поколениям работников.

  • Герой

В роли персонажа, воплощающего идеал поведения для персонала фирмы, нередко выступают реально существовавшие личности — основатели компании, наиболее успешные менеджеры, поступки которых должны стать образцом для подражания. 

Это могут быть новаторы, экспериментаторы, трудоголики, люди, искренне преданные идеям компании и посвятившие свою жизнь ее развитию. Легенды о героях создаются, чтобы укрепить в сотрудниках простую мысль: усердие, находчивость, инициатива способны любого рядового служащего превратить в лидера.

  • Девиз

Для решения задач корпоративной культуры используются внутренние лозунги, которые могут не совпадать с рекламным слоганом компании. Цель девиза — сформулировать основную идею, вдохновляющую сотрудников на служение делу компании. Случается, что призыв, предназначенный для внутреннего пользования, становится основным слоганом бренда. 

Так произошло с Nike Inc.: «Just do it» («Просто сделай это») изначально был девизом для сотрудников и означал, что задача должна быть решена любой ценой. Со временем эта фраза стала отражать миссию компании Nike, которая убеждала обычных покупателей, что они могут быть такими же сильными, успешными, здоровыми, так же добиваться поставленных целей, как звезды мирового спорта.

  • Корпоративные церемонии и ценности

Примером могут служить ежегодные торжественные собрания, на которых подводят итоги работы компании за прошедший период, отмечают наиболее отличившихся сотрудников, вручают им подарки и грамоты. Работники, преодолевшие очередной пятилетний рубеж, могут получить специальный значок.

Значение подобных церемоний для поддержания корпоративных ценностей трудно переоценить: людям важно знать, что их вклад в общее дело оценивается по достоинству, а награды и поощрения являются приятным бонусом, подтверждающим ценность каждого члена коллектива.

  • Корпоративные мероприятия

Пикники, совместные походы на выставки, празднование дня основания фирмы — все эти неформальные встречи работников вне стен офиса помогают наладить дружеские связи между ними, упрощают дальнейшую совместную деятельность и укрепляют командный дух.

5 типов корпоративной культуры

Многие модели, описанные в литературе по менеджменту, уже потеряли свою актуальность в связи с постоянным развитием бизнеса и появлением новых форм и тенденций. Остановимся только на тех видах корпоративной культуры, которые распространены сегодня.

Ролевая модель

Основной принцип — строгое распределение обязанностей между сотрудниками и наличие четкой иерархии. Внешние признаки того, что компания придерживается ролевой модели, — это строгий дресс-код, соблюдение единого распорядка рабочего дня, общие дисциплинарные требования для персонала.

Деятельность организации досконально регламентирована, все бизнес-процессы подробно описаны, работа отлажена до мелочей. Как правило, такой модели придерживаются крупные компании с большим количеством работающих и несколькими подразделениями.

В таких бизнес-структурах ставка делается на базовые ценности: традиционность, надежность, рациональность, целесообразность. К минусам ролевой модели можно отнести недостаточную гибкость, но для стабильных рыночных условий этот тип корпоративной культуры считается оптимальным.

Dream Team

Отсутствие должностных инструкций, четко прописанных обязанностей, требований к внешнему виду сотрудников и вертикальной иерархии — признаки командной модели, которую чаще применяют молодые компании и стартапы. 

Все работники признаются равными с точки зрения вклада в реализацию проекта, задачи распределяются свободно, нет строгой личной ответственности за достижение стоящих перед работником целей.

В таких компаниях не регламентируют строго время начала и окончания работы, не предъявляют жестких требований к обязательному присутствию в офисе, многие члены команды выполняют свою часть обязанностей удаленно. Главным считается не соблюдение трудовой дисциплины, а результат деятельности группы.

Базовые ценности — свобода, креативный подход к решению рабочих задач, взаимопонимание, командный дух, коллективная ответственность за итоги работы.

Семья

Для этой модели характерны сплоченность, единение сотрудников и руководства, дружеская атмосфера, неравнодушие к проблемам коллег и клиентов. В таких компаниях ориентируются на общечеловеческие ценности, стремятся на деле воплотить лозунг «Работа — твой дом».

Как в любой семье, главной ценностью здесь считаются люди, причем и персонал компании, и потребители. Для работников создаются максимально комфортные условия труда, учитываются их пожелания, уделяется особое внимание вопросам социальной защиты и помощи в трудных ситуациях. Сотрудники регулярно поощряются премиями, подарками, бонусами, что мотивирует их выполнять свои обязанности на отлично.

Рыночная модель

Если главным приоритетом компании является извлечение максимальной прибыли, предпочтение отдается этому типу корпоративной культуры. Здесь поощряется конкуренция между амбициозными сотрудниками, их борьба друг с другом за наилучшие результаты работы и соответствующее вознаграждение. Каждый работник воспринимается как средство увеличения дохода компании.

Для этой модели характерно наличие четкой иерархии, однако рыночной модели, в отличие от ролевой, присуща способность оперативно реагировать на текущие изменения рыночной ситуации.

Главными ценностями этого типа корпоративной культуры признаются стремление к победе любой ценой, достижение поставленных целей, проявление лидерских качеств и конкуренция между сотрудниками.

Рыночную модель берут за основу построения бизнеса компании, которые нацелены исключительно на коммерческую успешность и ради этой цели готовы жертвовать моральным комфортом своих работников.

Фокус на результат

5 типов корпоративной культуры

Этот тип корпоративной культуры компании отличается гибкостью, стремлением к постоянному развитию и преодолению промежуточных целей на пути реализации глобального проекта.

Особенность иерархии заключается в сменности лидеров: для решения определенных задач эти позиции могут занимать разные сотрудники в зависимости от уровня экспертности и профессионализма. Рядовые члены коллектива имеют возможность проявлять свои деловые качества в ходе командной работы и претендовать на более высокие должности.

Базовыми ценностями этой модели считаются нацеленность на результат, проявление личной инициативы ради достижения общего результата, отсутствие строгих ограничений для работников с точки зрения проявления своих способностей.

Помимо перечисленных типов корпоративной культуры, на практике можно встретить случаи совмещения нескольких моделей. Как правило, это свойственно компаниям:

  • стремительно наращивающим масштаб бизнеса;

  • поглощенным более крупными конкурентами;

  • сменившим вид деятельности;

  • часто меняющим руководящий состав.

6 шагов формирования корпоративной культуры в организации

В каждой компании действуют внутренние правила общения сотрудников между собой, с руководством и клиентами. При этом основные принципы корпоративной культуры могут быть как результатом их планомерного внедрения в деятельность организации, так и стихийно сложившимися. 

Если собственники бизнеса стремятся к высокой эффективности работы компании, процесс формирования корпоративной культуры должен протекать по заранее продуманному плану.

Шаг 1. Определение целей компании

Определение целей компании

Для правильного выбора модели поведения, обязательной для всех сотрудников организации, важно установить цели, на достижение которых направлена деятельность компании, а также маркеры, позволяющие оценить результативность работы.

Для любого коммерческого проекта главной целью является извлечение прибыли. Однако на определение оптимального типа корпоративной культуры влияют и другие стоящие перед компанией задачи, а также личные убеждения и предпочтения владельца бизнеса. 

Для авторитарных руководителей важно реализовать свои управленческие амбиции, а для топ-менеджеров демократичного склада на первое место выходит создание атмосферы равноправия и свободного творчества. Следовательно, и цели в таких компаниях будут отличаться.

Шаг 2. Выделение ключевых ценностей

Корпоративная культура сотрудников базируется на тех ценностях, которые руководство компании считает приоритетными. На этом этапе руководству предстоит составить список, в который войдут все значимые для компании ценности, и затем выделить три – пять самых важных для достижения стоящих перед организацией целей. 

Первоначальный перечень может быть очень большим, ведь многие ценности кажутся необходимыми для успешной работы. Это и командный дух, и клиентоориентированность, и нацеленность на результат, и стремление к лидерству, и многие другие характеристики. Однако важно сделать акцент именно на тех ценностях, которые будут определять тип корпоративной культуры.

Шаг 3. Создание стандартов поведения сотрудников

После того как определены главные ценности компании, необходимо продумать, как именно они будут воплощаться в жизнь. Мало заявить о том, что организация позиционирует себя как передовую, инновационную, клиентоориентированную и т. д. 

Для каждой задекларированной ценности необходимо разработать правила поведения работников компании, следуя которым они будут ежедневно доказывать свою приверженность заявленным идеалам.

Шаг 4. Определение видов поощрения для сотрудников, четко следующих корпоративным правилам

Чтобы внедрение стандартов поведения и общения проходило эффективнее, необходимо отмечать работников, которые придерживаются установленных правил. Формы поощрения могут быть различными — от публичной благодарности до существенного расширения полномочий и продвижения по карьерной лестнице. 

Цель таких действий руководства понятна — стимулировать всех сотрудников компании на выполнение правил для достижения стоящих перед коммерческой организацией целей.

Шаг 5. Доведение до персонала корпоративных ценностей, стандартов поведения и видов поощрения за следование им

Наиболее ответственным этапом, от которого во многом зависит дальнейший успех компании, считается непосредственное внедрение разработанных правил в повседневную деятельность организации. Важно, чтобы корпоративные ценности не остались только на бумаге, а были ориентиром для каждого действия сотрудников и руководства. 

Как правило, процесс занимает определенное время: невозможно за один день создать у всех работников установку на четкое следование единым стандартам общения и поведения.

Для наиболее эффективного внедрения внутренних правил задействуются все доступные каналы: проведение общих собраний, рассылка по email, личные беседы, информационные стенды в офисе, статьи в корпоративной прессе и многое другое. Главное, чтобы у сотрудников сформировалось убеждение в обоснованности, рациональности и необходимости следования внедряемым стандартам поведения.

Шаг 6. Оценка результатов введения корпоративной культуры

Убедиться в том, что правила поведения прижились и воспринимаются персоналом как норма, позволят ежегодные мероприятия по оценке итогов внедрения корпоративных стандартов. 

Это могут быть выборочные проверки работы отдельных сотрудников и целых подразделений, выявление случаев отклонения от принятых в компании правил общения работников между собой и с клиентами, разработка мер по исправлению негативных ситуаций.

Процесс внедрения принципов корпоративной культуры можно считать завершенным, когда большинство сотрудников осознанно придерживаются установленных норм поведения, то есть делают это не из страха понести наказание, а полностью принимая и поддерживая декларируемые компанией ценности.

5 признаков токсичной корпоративной культуры

Случаи, когда установленные в организации правила и стандарты не помогают, а вредят развитию бизнеса, к сожалению, встречаются довольно часто. Определить, что внедрение принципов корпоративной культуры не дает ожидаемых результатов, можно по наличию одного или нескольких признаков.

  • Различная мотивация на работу у сотрудников компании

Добиться высокой эффективности труда в коллективе, где каждый приходит в офис по собственной причине, очень сложно. Разные мотивы не позволяют согласовать действия сотрудников, обеспечить слаженную работу отдела и достичь поставленных целей. Проблема в том, что люди, не имеющие общей мотивации, не способны на единение, а значит, не обеспечивают равный вклад в дело компании.

Результатом такого неодинакового отношения к выполнению служебных обязанностей становится отсутствие взаимопонимания внутри коллектива, разные методы общения с клиентами, спорные ситуации и конфликтные моменты, на разрешение которых тратится масса времени и сил.

Чтобы не допустить подобного положения дел, необходимо четко проработать ключевые понятия и задачи корпоративной культуры на этапе ее создания и убедиться в том, что они понятны всем сотрудникам компании. 

Готовых рецептов не существует, каждый собственник бизнеса вправе продвигать те ценности, которые представляются ему наиболее значимыми. Главное, чтобы они поддерживались топ-менеджерами и через них транслировались всему персоналу как обязательное условие эффективной работы компании.

  • Популярность наказаний

Пристрастие руководства к чрезмерному использованию штрафов, порицаний и прочих санкций свидетельствует о неверном понимании сути корпоративной культуры. Работники, над которыми постоянно висит угроза наказания, никогда не будут проявлять свои способности так же эффективно, как сотрудники компаний с лояльным подходом к персоналу.

Негативным последствием такой корпоративной политики становится формирование враждебных отношений между отделами. Малейшие просчеты и нарушения используются как повод для выяснения отношений между руководителями структурных подразделений, у сотрудников пропадает мотивация к труду из-за боязни совершить неверный шаг и понести наказание.

Исправить ситуацию можно, если отказаться от штрафов и порицаний как единственного инструмента для убеждения работников в необходимости следовать корпоративным правилам. Наказывать можно и нужно, но только в случае сознательного нарушения установленных стандартов поведения.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

  • Завышенная ценность статуса руководителя

Еще одним признаком токсичности корпоративной культуры предприятия является невозможность критиковать решения и действия руководства. Такое вознесение топ-менеджеров на Олимп отрицательно сказывается на деловой атмосфере внутри компании.

Как правило, подобной политики придерживаются авторитарные руководители, полагающие, что только они способны принимать стратегические решения, и не готовые делегировать полномочия другим сотрудникам. Иными словами, в компании есть только одна голова, а все остальные считаются исполнителями, не имеющими права голоса.

В результате такого подхода к организации работы сотрудники не видят смысла проявлять инициативу, прилагать дополнительные усилия и добиваться целей, поскольку для руководства они не представляют никакой ценности.

Для выхода из этого положения придется пересмотреть отношение к персоналу. Топ-менеджеры должны выявлять в коллективе работников, способных принимать самостоятельные решения, нести за них ответственность и распределять задачи между другими сотрудниками. 

Концентрация всех руководящих функций в руках одного человека снижает эффективность деятельности компании, ослабляет ее и затрудняет достижение стоящих перед ней целей.

  • Победа — заслуга лидера, неудача — вина подчиненных

Анализ корпоративной культуры организаций, придерживающихся токсичных принципов внутреннего поведения, позволяет выявить еще один признак — стремление руководителя присваивать себе успехи, при этом возлагая всю ответственность за провалы на своих сотрудников. 

Другими словами, в таких компаниях есть только лидер, благодаря которому бизнес держится на плаву, и есть все остальные, которые, по его мнению, только мешают нормальной работе фирмы.

При таком отношении говорить о мотивации к результативному труду не приходится. Напротив, сотрудники подобных компаний часто организуют коалиции против руководства, саботируют, прокрастинируют, отбывая рабочий день от звонка до звонка.

Излишне говорить, что такой подход не приведет ни к чему хорошему. Чтобы оздоровить коллектив, вернуть работникам веру в себя, необходимо в корне изменить отношения между лидером и коллективом организации. Важно донести до сотрудников мысль, что для достижения общих целей одинаково важен вклад каждого, что удачи, как и провалы, делятся на всех.

  • Излишняя секретность

Для токсичной корпоративной культуры характерно стремление руководства ограничивать доступ рядовых сотрудников к информации о деятельности компании. Сведения выдаются дозированно, в том объеме, который лидеры считают достаточным для выполнения работниками своих обязанностей.

В результате многие функции дублируются, трудовые ресурсы расходуются нерационально, с низкой эффективностью, а все потому, что сотрудники не владеют данными о положении дел в компании, незнакомы со стратегией ее развития, не видят целей, к достижению которых должны стремиться.

Вследствие подобной засекреченности мотивация работников падает, ведь они часто сталкиваются с тем, что месяцы труда были потрачены впустую, а их старания ни к чему не привели.

Отсюда вывод: чем больше члены коллектива знают о работе компании, текущих задачах и глобальных целях, тем осознаннее их подход к работе.

С токсичностью корпоративной культуры надо бороться, причем чаще всего начинать необходимо с руководящего звена, от которого исходят неверные установки, замедляющие развитие компании.

Лидерам, возглавляющим бизнес, следует понять, что авторитарные методы управления, принижение роли рядовых сотрудников, ограничение их свободы не позволят создать в организации атмосферу творчества, равноправия и поддержать командный дух. Без этих составляющих сегодня сложно рассчитывать на эффективную работу и достижение запланированного успеха.

5 распространенных ошибок в работе с корпоративной культурой

Ошибка № 1. Отрицание необходимости развивать корпоративную культуру

5 признаков токсичной корпоративной культуры

К сожалению, доля компаний, руководители которых уделяют достаточное внимание внедрению стандартов поведения внутри организации, пока невелика. Большинство собственников бизнеса приоритетным направлением развития считают рост прибыли, при этом не относят налаживание взаимодействия с командой к числу основных задач. 

Работники получают только ограниченный объем информации, касающейся их служебных обязанностей, не видят перспектив собственного роста и не оценивают свой вклад в достижение общих целей. Такое отношение приводит к текучке кадров и сложностям с набором новых сотрудников.

Между тем порталы для поиска работы и крупнейшие работодатели регулярно проводят опросы, касающиеся влияния корпоративной культуры на выбор вакансии. 

По данным компании Jobvite, 46 % соискателей в США рассчитывают найти место в организации, которая уделяет внимание вопросам создания благоприятной внутренней атмосферы, при этом 32 % готовы получать меньше за работу в таких условиях. HR-компания Randstad приводит результаты исследования, согласно которым 33 % включают развитую корпоративную культуру в число основных условий рассмотрения вакансии.

Крупные корпорации хорошо понимают выгоды, которые гарантируют счастливые сотрудники. Работа в дружелюбной атмосфере сокращает количество и продолжительность больничных листов, люди чувствуют себя уверенно, раскованно, работают с удовольствием, а значит, более продуктивно.

Компании нового типа активно используют приемы, позволяющие создать для сотрудников оптимальные условия труда. Отсутствие строгих ограничений относительно дресс-кода и времени начала работы, возможность обустроить мини-офис по собственному вкусу, удобные уголки отдыха, неформальные пятничные вечеринки и многое другое позволяют создать дружескую, даже семейную атмосферу. 

К членам команды не предъявляют дисциплинарных требований, их мотивируют на достижение общего результата и получают его.

Ошибка № 2. Игнорирование мнения сотрудников

Очень немногие руководители проявляют интерес к тому, как их работники оценивают условия труда и деятельность компании в целом. Между тем налаженная обратная связь с сотрудниками поможет выявить слабые места и найти резервы для повышения эффективности работы компании.

Сложность заключается в нежелании персонала открыто и честно говорить о проблемах из-за боязни негативных последствий. В этом случае можно организовать сбор анонимных мнений по вопросам внутренней организации деятельности. Сообщения могут касаться различных тем, волнующих сотрудников компании. Для руководства это хороший шанс получить реальное представление о глубинных процессах и внести необходимые изменения в работу компании.

Ошибка № 3. Отсутствие мер по развитию команды

Люди — главное богатство компании, а их профессиональный и личностный рост — неисчерпаемый ресурс, благодаря которому организация может увеличивать свой доход, не вкладывая больших дополнительных средств. Достаточно уделять внимание развитию сотрудников, которое как принесет моментальные выгоды, так и станет надежной долгосрочной инвестицией.

К числу конкретных мер в этом направлении можно отнести организацию тренингов внутри коллектива, направление работников на курсы повышения квалификации и освоения ими смежных специальностей.

Кроме того, сотрудникам полезно знать, как устроена компания в целом, какие функции выполняются различными подразделениями. Это улучшает взаимодействие между отделами, повышает эффективность труда, сокращает количество конфликтных ситуаций и время их разрешения.

Ошибка № 4. Нежелание привлекать персонал к разработке бизнес-процессов

Когда сотрудник не имеет возможности участвовать в решении задач стратегического планирования, не стоит ждать от него искренней заинтересованности в общих результатах деятельности компании. В лучшем случае он будет хорошо справляться со своими функциями, не осознавая, в чем именно заключается его вклад в достижение глобальных целей.

Организации нового типа, уделяющие серьезное внимание развитию корпоративной культуры, практикуют кардинально иной подход. Здесь считают необходимым привлекать всех членов команды к разработке стратегии, целеполаганию и определению текущих задач.

Ошибка № 5. Отрицательная мотивация

Многие компании сталкиваются с высокой текучестью кадров, трудностями при поиске новых сотрудников, низкой производительностью труда. Все это — негативные последствия токсичной рабочей среды и вытекающей из нее отрицательной мотивации.

Атмосфера, из-за которой люди бегут из организации, складывается из множества факторов. Чрезмерный контроль над сотрудниками, требование ежедневных отчетов, принуждение к посещению ненужных собраний и совещаний приводят к тому, что у работника не остается времени на качественное выполнение прямых обязанностей. 

Система жестких штрафных санкций убивает желание выходить за рамки должностной инструкции, даже если это значительно повысит эффективность работы. Игнорирование деловых предложений, нежелание прислушиваться к мнению членов команды принижает ценность человеческих ресурсов и снижает мотивацию до минимума.

Важность управления корпоративной культурой сегодня очевидна для многих компаний, ориентированных на результат. К сожалению, ввести новые стандарты поведения за один день не получится, этот процесс требует времени и усилий, что не всегда радует амбициозных менеджеров.

Однако последовательная работа по внедрению правил общения внутри команды, между сотрудниками и руководством, между менеджерами и клиентами приведет к тому, что компания станет более сильной, устойчивой и конкурентоспособной.

Сергей Нежников

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • В российском менеджменте стиль руководства
  • Смена руководства на автовазе
  • Заточной станок rezer eg 235 cn инструкция
  • Троксерутин капсулы инструкция по применению для чего применяется отзывы
  • Мануал d4ea по ремонту двигатель