Культура руководства содержание

Обновлено: 19.05.2023

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ 5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его 5
1.2. Классификация стилей руководства 9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства 15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ 18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура 18
2.2. Управленческая компетентность руководителя 23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Файлы: 1 файл

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.doc

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

“_____”___________ 200__ г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

“ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ”

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное управление”

Выполнил:

Студент очного отделения

Абазян Т.Н.

Научный руководитель:

к.с.н., доцент Мятликова И.А.

ВВЕДЕНИЕ	3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ	5
1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его	5
1.2. Классификация стилей руководства	9
1.3. Ситуационная теория стилей руководства	15
2. КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ	18
2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура	18
2.2. Управленческая компетентность руководителя	23
2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя	28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	36

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и культура руководителя.

Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний руководителей становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как руководителя, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно стиль работы руководителя, его культура в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

Цель данной работы — изучение и анализ таких понятий как стиль руководства и культура руководителя с целью получения определенных практических рекомендаций.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

2. Определить и проанализировать, компоненты и факторы, характеризующие стиль руководства;

3.Охарактеризовать стили руководства;

5. Выяснить и охарактеризовать элементы культуры руководителя с целью получения практических рекомендаций .

Объектом курсового исследования работы является руководитель. В качестве предмета исследования выступает характеристика стилей руководства и культура руководителя.

В ходе написания работы использовались учебные пособия и учебники по истории менеджмента, менеджменту, психологии менеджмента, управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, руководству персоналом организации и т.д., а так же материалы статей из периодических изданий (журналов). Общее количество использованных библиографических источников состоит из 26 наименований литературы.

Для того, чтобы раскрыть поставленные цели и задачи исследования данной курсовой работы сформулирована следующая структура работы: она состоит из введения, двух глав, каждая из которых, в свою очередь, состоит из 3 пунктов, заключения и списка литературы.

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1. Понятие стиля руководства и факторы, формирующие его

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

“Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера”. 1

“Стиль руководства — типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство)”. 2

Стиль руководства – индивидуально- типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

“Стиль управленческой деятельности — совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а тем самым и стоящих перед системой задач. По его мнению, стиль руководства характеризуется приемами, которые руководитель использует с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей и контролирует результаты деятельности подчиненных”. 3

“Стиль руководства — длительно существующее и одинаково проявляющегося в одних и тех же ситуациях поведение руководителя по отношению к подчиненным, выражающееся в применении им определенного, взаимосвязанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из ценностных ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Общее понятие индивидуального стиля руководства сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы. Указанные особенности составляют ядро индивидуального стиля”. 4

Аккумулируя большинство точек зрения на рассматриваемую проблему, можно утверждать, что стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, модель организации его собственной работы.

“Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу”. 5

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

“Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию”. 6

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Работа содержит 1 файл

Культура руководства.doc

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя.

Другим немаловажным аспектом в организации является ее культура. На современном этапе развития общества приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала, как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения в организации, корпорации, обществе в целом.

Стиль руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением.

Стиль руководства, по определению М. Х. Мескона, М Альберта и Ф Хедоури в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По мнению этих ученых, умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это — прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

В истории менеджмента выделяется два подхода к руководству (подход — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им): технократический и гуманистический.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках выделяется три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.

В связи с этим сегодня руководителям рекомендуется не придерживаться, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. В этом заключаются предпосылки ситуационного руководства.

Культура руководства

Культура является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную интеграцию; в этом отношении она похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной структуры, поскольку направления потоков информации часто определяются именно культурой.

Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности.

Под организационной культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации [В.Р.Веснин]. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов.

Культура организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. Выделяют бесспорную культуру, слабую и сильную культуру.

Самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: посмотреть

11) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (греч. праксикоз — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура ориентирована во вне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль наряду с правом — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество. Эти ценности в России исторически связаны с организационной культурой, состоянием к отношений в организации и управления.

Анализируется содержание понятия управленческая культура на индивидуально-личностном и организационном уровнях. Раскрываются основные компоненты управленческой культуры руководителя. Даётся характеристика структуры управленческой культуры организации.

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности.

С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры [9, с.16–17].

В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности.

В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3. Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4. Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5. Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил [4, с.42–46]. В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности [5, с.33].

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, с.92].

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, с.101].

Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, с.69].

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности [8, с.18–19].

Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру [11, c.98].

1. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры//Россия реформирующаяся: Ежегодник-2010/Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. -М.: Новый хронограф, 2010. — С.61–75.

2. Егоров Ю. Л. Философия управления: монография / Ю. Л. Егоров; Моск. гос. ин-т электрон. техники (техн. ун-т), Ин-т экономики и упр. — Москва: МИЭТ, 2002. — 299 с.

3. Косторнова Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.филос.наук: Спец. 09.00.13 / Косторнова Л. А.; [Рост. гос. ун-т]. — Ростов н/Д: 2001. — 28с.

4. Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва:Эгвес, 2013. — 177 с.

5. Кумунджиева Е. Л. Теоретический анализ педагогического тезауруса культуры управления//Вестник екатерининского института-2014. — № 3(27),С.30–34

6. Лизина Н. В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник -2006.-№ 1, С.231–234

7. . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8. Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

10. Поздняков А. П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в ВУЗе: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра пед.наук: Спец.13.00.08 / Поздняков А. П.; [Рос. гос. социал. ун-т]- Тамбов:2007. — 41с.

11. Социология управления: учеб. пособие / А. В. Верещагина и др.; отв. ред. С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. -318с. — (Высшее образование).

Основные термины (генерируются автоматически): управленческая культура, управленческая деятельность, культура, культура управления, управленческая культура руководителя, профессиональная культура, управление, ценность, общая культура, социальный феномен.

ГОСТ

Взаимодействие со внешней средой

Организационная культура оказывает значительное влияние на процесс взаимодействия со внешней средой организации. Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:

1. адаптация ко внешней среде (с помощью опыта решается спектр задач и методы взаимодействия со внешней средой);
2. внутренняя интеграция (ежедневные задачи работников).

Адаптация к внешней среде связана с определением ниши на рынке, гибкостью организации, способностью приспосабливаться к окружению.

Только с помощью внешней среды организация достигает поставленных целей. В процессе взаимодействия решаются задачи, определяются методы решения, определяется стиль поведения работников, реакция на успехи и неудачи и т.д. Также формирование организационной культуры зависит от факторов внешней среды:

• деловая среда в отрасли;
• деловая среда в стране или регионе;
• национальная культура;
• специфика местной культуры (если сильно выделяется из общенациональной).

Через общий опыт и общее понимание методов решения проблем работники развивают элементы организационной культуры. Для этого они ориентируются на миссию организации, основные стратегические цели. В любой организации работники участвуют в формировании культуры с помощью следующих действий:

• расстановка приоритетов (что во внешней среде важно для организации, а что – нет);
• нахождение путей и методов измерения результатов (а также участие в системе поощрений);
• нахождение объяснений успехам и неудачам в процессе достижения целей.

На всех стадиях жизненного цикла культура руководства (верования, ценности, стиль общения) часто определяет организационную культуру в целом. Влияние руководства тем выше, чем более притягательной личностью является руководитель, чем ярче выражены лидерские качества.

Процесс развития организационной культуры

Установка ряда культурных норм в организации часто связана со спецификой отрасли или отношений на рынке, скоростью внедрения нововведений, поведением потребителей и т.д. Например, венчурным фирмам, разрабатывающим новые технологии, свойственна ориентация культуры на веру в изменения. Организационная культура развивается и меняется в течение всего жизненного цикла организации. Изменения происходят как постепенно, так и резко, в зависимости от базовых установок и ситуации в целом.

Сила культуры определяется следующими показателями:

Сильный уровень культуры дает организации много преимуществ, но чем плотнее культура, тем она инертней. Поэтому оптимально иметь не слишком сильную культуру.

Развитие культуры в организации происходит следующими путями:

1. Фокусирование на объектах культуры, оценка, контроль за ними со стороны руководства. Чем больше работники обращают внимание на объекты культуры, тем осознаннее вовлекаются в нее. Также у новых работников облегчается процесс расстановки приоритетов.
2. Реакция руководства на кризисы, критические ситуации. Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.
3. Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли. Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д. Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель.
4. Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности. Таким же образом работает система повышений в должности.
5. Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.
6. Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность. Даже управленческие решения могут ритуализироваться.

Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

Читайте также:

  

• Рост и развитие ребенка реферат

  

• Метод направленной регенерации тканей пародонта реферат

  

• Закрытый массаж сердца реферат

  

• Мчс структура и принципы деятельности по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций реферат

  

• Реферат украинская революция 1917

ВВЕДЕНИЕ

Управление образовательной организацией
должно соответствовать демократическим изменениям в российском обществе, быть
ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе,
отвечать запросам рынка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со
стороны руководителей образовательных организаций  постоянного повышения
управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического
опыта управления в сфере образования [13].

Содержание современных нормативно–правовых документов и инструктивно–методических
материалов, сформированных на уровне государства и органов управления в сфере
общего образования,  выражает потребность в развитии лидерских качеств
руководителя образовательной организации как фактор повышения эффективности
управления персоналом и подтверждает важность темы данной аттестационной
работы. К таким документам и материалам государственного уровня мы относим,
прежде всего: Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» [36],
Федеральную целевую программу развития образования в РФ на 2016–2020 г. [24], нормативно–правовые документы федерального и
регионального уровня.

 Обязательные современные требования перед руководством образовательных
организаций ставит проект профессионального стандарта руководителя
образовательной организации (управление в сфере образования). Основной целью
данного документа является управление деятельностью и развитием образовательной
организации в соответствии с миссией и стратегическими целями. Организационно-управленческая
культура руководителя определяет степень владения знаниями теории управления,
методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять
разнообразные организационно-управленческие процедуры, составляющие
значительную часть рабочего времени менеджера. К числу
организационно-управленческих процедур можно отнести подбор и расстановку
кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов
личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей,
распорядительство, контроль исполнения и другие.

Актуальность темы состоит в том, что в практике наблюдается противоречие
между требованиями государства к профессионализму руководителя и отсутствием
должного внимания в образовательной организации к организационно-управленческой
культуре руководителя, невладение методами ее совершенствования.

Проблема исследования: как развить организационно–управленческую
культуру руководителя?

Тема исследования – организационно–управленческая культура
руководителя образованной организации.

Объект исследования – процесс управления в образовательной
организации.

Предмет исследования – содержание и методы развития
организационно– управленческой культуры руководителя образовательной
организации.

Цель исследования: разработать и апробировать систему управленческих
действий по развитию организационно-управленческой культуры руководителя СОШ.

Гипотезой итоговой аттестационной работы является утверждение о том, что организационно-управленческая
культура руководителя повысится, если определить содержания и методы её
развития и организовать специальную работу.

В соответствии с целью, предметом и гипотезой были определены
следующие задачи исследования:

– изучить
литературу по проблеме и определить понятия «культура», «управление»,
«организационная культура», «организационно-управленческая культура
руководителя»;

– проанализировать проблему
развития организационно-управленческой культуры в образовательной организации;

– исследовать
профессиональные затруднения руководителя образовательных организаций в части
организационно-управленческой культуры;

– определить содержание и методы развития организационно-управленческой
культуры руководителя.

Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической
литературы; наблюдение, опрос (анкетирование), самодиагностика, диагностика,
моделирование.

База исследования: СОШ.

Этапы исследования.

Первый этап (сентябрь 2017 г.) – поисковый, в процессе которого
осуществлялся теоретический анализ литературы, определялись концептуальные
подходы к разработке проблемы, цели, предмет, объект, задачи, гипотезы
исследования, анкетирование и диагностика руководителей.

Второй этап (октябрь
2017 г. – май 2018 г.) деятельностный, в ходе которого была разработана и
реализуется на практике система управленческих действий по развитию
организационно-управленческой культуры  руководителя
образовательной организации.

Третий этап
(сентябрь 2018 г.) – итоговый: подведение промежуточных результатов
исследования, описание результатов развития организационно-управленческой
культуры руководителя образовательной организации, определение путей дальнейшей
работы.

Новизна
исследования заключается в том, что впервые на базе СОШ была исследована организационно-управленческая
культура руководителя, разработана программа её развития.

Практическая
значимость исследования состоит в том, что предлагаемая система управленческих
действий по развитию организационно–управленческой
культуры руководителя образовательной организации может быть использована в
практике управления другими образовательными организациями.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО–УРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ

          1.1. Сущность
организационно-управленческой культуры руководителя образовательной организации,
структура организационно–управленческой культуры

В данном параграфе мы обратимся к характеристике понятий  – «культура», «управление»,«организационная культура», «организационно–управленческая культура».

Анализ
педагогической, психологической, социологической литературы показывает, что
деятельность и личность руководителя представляет собой объект исследования
различных областей наук.

Известно, что управление представляет собой важнейший элемент
человеческого общежития в целом и общества в частности. История управления
уходит своими корнями в глубокое прошлое, поскольку опыт управленческой
деятельности на практике накапливался человечеством тысячелетиями.

Однако до XX века целостной научной теории управления
организациями в мире практически не существовало. Возникновение управления как
науки связывается с появлением в свет книги Фредерика Тейлора «Принципы
научного управления», в которой он научно обосновывает ряд принципов
научной организации труда и управления. Дальнейшее развитие управления как
науки связано с именами таких исследователей, как А. Файоль, Дж. Мэйо, Д.
Мак-Грегор, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис и ряда других исследователей,
выделяющих в своих работах, в том числе, и состав максимально-значимых
характеристик управленца[3].

Значение и роль
организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не
сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в
конце 70-х годов XX века и был вызван
переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала
в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно
обсуждаться с 60–70–х годов ХХ века. Однако существенный шаг вперед был сделан
в 80–х годах ХХ века Эдгардом Шейном.

В отечественных психологических и педагогических исследованиях
развитию личности руководителя уделяется немаловажное значение. Концептуальные
подходы к построению модели руководителя представлены в трудах Ю. С. Алферова,
К. Я. Вазиной, Е. П. Тонконогой; различным аспектам профессиональной культуры
посвящены труды В. А. Сластенина, Р. Х. Шакурова, Ю. Н. Кулюткина, А. К.
Марковой, Л. М. Митиной и др. В работах этих ученых выявлены теоретические
основы исследования категорий «культура», «профессиональная
культура», проведен многоаспектный анализ данных понятий [21].

Ведущими категориями нашего исследования
являются понятия: «культура», «управление»,«организационная культура», «оргуправленческая культура».

Раскрывая содержание указанных понятий, мы
обнаружили раз­ное их толкование. Одним из самых спорных моментов в понимании
культуры является ее определение. Сейчас существует сотни опреде­лений
культуры, причем, среди них есть такие, которые противоречат друг другу
(определение культуры как нормы и как преобразования стандартов, как адаптации
человека к обществу и как преодоления со­циальной инерции, как накопленного
опыта и как самореализации личности) [8,10].

В психолого-педагогическом значении
культура рассматривается как «исторически определенный уровень развития
общества, творче­ских сил и способностей человека, выраженный в формах
организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в созда­ваемых
ими материальных и духовных ценностях» [23, с. 221].

Обратимся к пониманию категории «культура»
в современном культурологическом обосновании. Философы рассматривает культуру
«как деятельность людей по воспроизведению и обновлению социаль­ного бытия, а
также включаемые в эту деятельность ее продукты и ре­зультаты» [10].

В отечественной культурологии доминируют
два исследовательских направления. С середины 60-х годов культура
рассматривалась как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных
че­ловеком. Аксиологическая концепция интерпретации культуры заключается в
вычислении той сферы бытия человека, которую можно назвать миром ценностей. Сторонники
деятельностной концепции (М. Каган, Э. Маркарян) усматривают в такой трактовке
понятия культуры известную ограниченность. По их мнению, аксиологическая
интерпретация замыкает культурные явления в относительно узкой сфере, тогда как
«культура диалектически реализующийся процесс в единстве его объективных и
субъективных моментов, предпосылок и результатов». Деятельностный подход к
культуре конкретизируется по двум направлениям: – одно рассматривает культуру в контексте личностного становления [15, с. 133]; другое – характеризует ее как универсальное свойство общественной жизни [10, с. 135].
Эти авторы в отечественной культурологической литературе последних десятилетий
известны как активные защитники технологического
осмысления сущности культуры.

Утверждение культуры как механизма
(технологии) деятельности помогает понять саму суть культуры. Технологичность культуры, понимание ее как способа деятельности, предполагает,
что культура
– это исторически конкретная совокупность тех приемов, процедур, норм, которые
характеризуют уровень и направленность челове­ческой деятельности.

«Культура личности» (от нее зависит эффективность
любой дея­тельности) –
определяется: насколько широко способен специалист ос­мысленно решать частные
профессиональные задачи, чутко реагиро­вать на условия и требования социума,
насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией,
насколько развиты в нем чувство нового, способность «не отстать» от темпов
развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание
общече­ловеческих приоритетов [8, с. 25]. В литературе, посвященной про­блемам
культуры личности, сущность культуры рассматривается в трех аспектах:

Культура – это своего рода принцип связи человека с
предметом, способ его вхождения в общественную жизнь, механизм самосознания,
осмысливание своей неотделимости от других и собственной, уни­кальности;

Культура – это характеристика
ментальности (установки созна­ния, его нацеленности вовне – на мир, и внутрь себя);

Культура – это то, что позволяет внести в личность смысл. Она вбирает в себя
способность использовать то, что накоплено человече­ством. Быть культурным – это «уметь». Уметь пользоваться множе­ством вещей, представлять в себе и через себя
то, что создано, что ак­туально сегодня [10].

В этих понятиях выделяется одна из важных
сторон сущности культуры – ее
способность как бы давать достаточно четкие предпи­сания о выполнении в
определенной последовательности, своеобраз­ный алгоритм деятельности. Культура
побуждает к действию «по пра­вилу». Передающиеся от поколения к поколению
системы последова­тельных правил деятельности в интегральном единстве
составляют технологию деятельности, являющуюся сущностью культуры. С другой
стороны, культура, как способ деятельности, это не замкнутая, а открытая
система, которая несет открытые алгоритмы – разламы­вающая и корректирующая энергия действующего человека. Эта энер­гия
невозможна без подлинного культурно-исторического созидания, творения. Поэтому,
культура, взятая в своем динамическом аспекте, невозможна без творчества, т.е.
формирующей деятельности, порож­дающей новое, созидательной (креативной)
активности. Низкий порог культурности – это пассивная адаптация к бытию. Взлет
культурного поиска – это
создание «своего» мира, вбирающего в себя «внешнее», но противостоящего ему
уникальностью, оригинальностью.

Таким образом, феномен культуры столь
сложен, что на данном этапе его изучения правомерно множество подходов и
интерпретаций, описывающих его в различных аспектах. Для нашего исследования
важное значение имеют следующие выводы:

         – культура
– определенный уровень организации жизнедеятель­ности людей, выраженный в продуктах материального и духовного творчества, в
характере овладения приемами и методами труда, интел­лектуальной деятельности,
собственного физического и духовного раз­вития;

         –
культура не самостоятельная социальная сфера, а сквозная ха­рактеристика всей
социальной системы и в любом общественном яв­лении существует ее социологический культурный аспект;

         – культура – есть сущностный признак
отдельного человека, групп людей, социальных, профессиональный и национальных
общно­стей, всего общества в целом. Если речь идет о молодом специалисте, то
следует иметь в виду и отдельную личность, и представителя опре­деленной
профессиональной группы людей, и часть национальной общности, различные
социальные сообщества. Культура специалиста, как в фокусе, соединяет все эти
интегрированные признаки;

         – сущность культуры проявляется, прежде всего, в деятельно­сти, а не только в совокупности достижений и ценностей, накоплен­ных
человечеством в процессе исторического развития; культурный потенциал личности
представляет собой сочетание ряда элементов, своеобразные «срезы» культуры   – физический, умственный, нравст­венный,
эстетический, правовой, конфессиональный, политический, психологический,
профессионально-трудовой. В каждом из элементов культуры выделяют четыре
функциональных качества: знания, чувства или отношение, мотивацию выбора или
интерес, действия;

– основная социальная
функция культуры – человекотворчество, т.е. личность как абсолютный объектный и субъектный предмет куль­туры [10; 27].

Все это развивается у личности в процессе
образования, в процес­се освоения профессиональной или педагогической культуры.
 Таким образом, правомерно считать, что
педагогическая культура – это часть общечеловеческой, в которой с наибольшей
полно­той запечатлелись духовные и материальные ценности образова­ния, а также
способы творческой деятельности, необходимые для обслуживания исторического
процесса смены поколений, социали­зации личности, осуществления образовательных
процессов [10,19].

Педагогическая культура является
фундаментом управленческой культуры, изучению которой в настоящее время
уделяется большое внимание.

В. А. Сластенин указыва­ет: “Управленческая культура представляет собой меру
и способ твор­ческой самореализации личности руководителя в разнообразных видах
управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание
ценностей и технологий в управлении школой” [31, с. 439– 440]. Н. М. Таланчук рассматривает управленческую культуру как мас­терство, как
«меру совершенства деятельности руководителя по реали­зации объективных
управленческих функций при решении конкретных задач управления воспитательным
процессом» [32, с. 69–76]. Понятие
«управленческая культура» близко к понятию «культура управле­ния». Однако они
не тождественны. Первое характеризует профессио­нально-личностные
качества специалиста, второе – его деятельность. Управленческая культура является важнейшей
предпосылкой культу­ры управления, хотя следует признать, что такое деление
относитель­но.

Следующее определение, которое мы хотели
бы рассмотреть, это организационная
культура. Понятие «организационная культура» в самом общем смысле – это идеология
управления и организации социально-экономической системы, а также это система
общепринятых в организации
представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению
результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Анализируя данное определение, можно сделать выводы, что организационная
культура формирует устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации,
создает ее внутренний потенциал. Построение системной модели организации
позволяет упорядочить стратегию управления и оптимизировать организационную
культуру предприятия.

Организационно-управленческая
культура, таким образом, представляет собой синтез
психолого-педагогических убеждений и мастерства, общего развития и управленческо–педагогических качеств, управленческой этики и
системы многогранных отношений, стиля деятельности и по­ведения. Объединяя эти
взаимообусловленные компоненты личности, организационно-управленческая культура обогащает и развивает каждый из них до уровня
высшего порядка (акмеология). Организационно–управленческая культура воз­никает и развивается в процессе организационно–управленческой  дея­тельности как необходимого условия ее осуществления.

Организационная культура формирует
долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение
стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое
управление.

«Организационная культура рассматривается
как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все
подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать
инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение» [23, с. 69–76]

Нас интересует вопрос, совокупность каких
способностей обес­печит специалисту возможность реализации его профессиональных
функций? Например, управленческая деятельность требует от руково­дителя таких
способностей как коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские
способности), настойчивость и др. По элементам новизны в выполняемой
деятельности различают способно­сти исполнительные и творческие. Несомненно,
творчество — необходимый компонент управленческой деятельности. Ядром
психологиче­ской структуры личности руководителя являются организаторские
способности, которые в сорок раз реже встречаются в индивиде, чем
математические и художественные способности. Специалисты школы Л.И. Уманского,
объединили выделен­ные им 18 свойств личности, присущих способным
организаторам, в три основные подструктуры организаторских способностей:

1. Организационная
проницательность, включающая: а) психо­логическую
избирательность (внимание к тонкостям
взаимоотноше­ний, синхронность эмоциональных состояний руководителей и подчи­ненных,
способность поставить себя на место другого); б) пра­ктическую направленность интеллекта
(прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом
состоянии коллек­тива на решение педагогических задач); в) психологический такт (т.е.
способность соблюдать чувство меры в своей психологической изби­рательности и
прагматической ориентированности).

2. Эмоционально–волевая действенность рассматривается как
гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и
эмоциями. Она складывается из факторов: а) энергичность, способность «заражать» и заряжать окружающих своими желаниями,
устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели; б) тре­бовательностью, способностью добиваться «своего» при постановке и реализации требований к
окружающим; в) критичность, способность обнаружить и адекватно оценить
отклонения от намеченной програм­мы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к
организаторской деятельности, включает в себя: а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мо­тивированных факторов и заканчивая профессиональной
подготовлен­ностью; б) самочувствие в
процессе деятельности, т.е. «тонус»,
удовлетворенность и работоспособность.

От степени развитости перечисленных
структур зависит психоло­гический тип руководителя и его индивидуальный стиль
управления.

Также необходимо отметить свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого
сложного феномена:

1.                
Коллективность. Культура не может быть
произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка
организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого
находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2.                
 Эмоциональность. Организационная культура
обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных
элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3.                
Историчность. Выработка организационной
культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех
допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная»
организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и
однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода
времени;

4. Динамичность. Несмотря
на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения
на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со
временем утратив свою актуальность, либо

Организационно–управленческая
культура, таким образом, является специфиче­ским проявлением общей культуры в
условиях педагогического про­цесса. Но не следует полагать, что каждый
специалист, достигший вы­сокого уровня общей культуры, обладает и
организационно–управленческой
культурой, так как она имеет свои аспекты и черты. Сущность управленческой
культуры лежит в области органического единства и переплетения тех феноменов, к
которым относится управ­ленческое сознание с его общественно–историческими, психологиче­скими и
политическими элементами, и практических феноменов, к ко­торым относятся все
разновидности управленческой деятельности:

1)          
Важнейшим методологическим принципом построения
тео­рии развития организационно–управленческой
культуры является производство ценно­стей в области управления, необходимых
системе образования для раз­вития.

2)          
Организационно–управленческая культура наделена главной функцией – нор­мативно–регулятивной,
заключенной в гуманизации отношений.

3)          
Организационно–управленческая культура –
социальное образование и может быть предметом теоретических исследований
различных дисциплин: философских, социологических, психологических,
педагогических:

—         
 в
свете гносеологии, управленческая культура
выступает как познавательная деятельность, направленная на постижение закономер­ностей
развития эволюции управленческой мысли;

—         
в свете аксиологии,
управленческая культура выступает свое­образной реализацией принципа
взаимосвязи между нравственным ценностями и процессом их освоения;

—         
 в
свете социологии, управленческая культура
представляет тип управленческого сознания и управленческой деятельности,
ориентиро­ванный на формирование отношений в области «человек-человек» в
определенном отношении;

– в свете педагогики и
психологии,
управленческая культура бу­дущего педагога представляет внутренне согласованную
систему раз­вития и становления ценностных качеств личности. Каждый из этих
аспектов необходим и составляет содержательную сторону акмеологической теории
развития управленческой культуры [28; с. 132].

В структуре управленческой деятельности
специалиста присутст­вуют специальные (управленческие), педагогические,
психологические и гуманитарные элементы. Под структурой мы понимаем совокуп­ность
устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность
самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внутренних и
внешних изменениях [19, с. 6].

Исходя из этого, в основных компонентах организационно-управленческой куль­туры
должны присутствовать ценностно-нравственные основы:

– система
аксиоматических, общечеловеческих норм нравствен­ности: «делай добро», «не
укради», «старайся быть лучше». Эти нормы в значительной мере кажутся
формальными, поскольку не могут быть строго доказаны и выделены из каких-то
более общих норм. Вместе с тем, они являются той основой, без которой не могут
существовать бо­лее конкретные, частные нормы, а именно, нормы организационно–управленческой культуры;

– система относительных
норм нравственности, соответствующих социальной принадлежности человека, уровню
его духовного разви­тия, его конкретной социальной роли (роли управленца);

– совокупность
нравственных чувств, т.к. они опосредуют управ­ленческие нормы, принимаемые
управленческие решения, поступки, придают целостность всей управленческой
деятельности;

– совокупность
нравственных ценностей (типа надежды, доброты, справедливости, веры и т.п.).
Они выступают как компоненты духов­но–нравственной жизни. И в этом смысле они уникальны, нормативны, их
невозможно уложить в рамки должного;

– совокупность «знаний о
жизни и человеке», которую можно на­звать нравственной мудростью педагога, она
выражает опытность, трезвость взгляда на человека, на ситуации, на возможности
людей, представления о наиболее типичных формах поведения, о типах лич­ности и
т.д. Она соединяет в себе чувственные, рациональные и эмо­циональные компоненты.

Таким образом, анализируя многоаспектные
проявления организационно–управ­ленческой
культуры специалиста, требования к его профессиональной подготовленности можно
построить следующую модель управленче­ской культуры руководителя
образовательного учреждения:

– базовый уровень организационно-управленческой культуры
составляет система управленческих знаний и интересов личности, образует
кругозор, ко­торый формируется на широкой базе информационного знания (его
показателем служит тезаурус личности — активно действующий поня­тий запас);

– мировоззренческий
уровень управленческой культуры руководителя образует систему убеждений, формируется
на интере­сах, жизненных предпочтений и ценностных ориентаций в процессе
управленческой деятельности: аксиологической деятельности, рефлек­сии, формирования
самосознания;

–  уровень практической
деятельности — система умений и раз­витых на их основе способностей.
Формируется на базе социально –
управленческих потребностей и установок в процессе накопления и реализации
управленческого опыта. Их показатель – продуктивность деятельности;

– уровень регуляции
управленческого поведения специалиста образует система индивидуальных норм
поведения и освоенных мето­дов управленческой деятельности. Они реализуются в
поведении, а также творческой активности специалиста в процессе управления;

–  эмоциональный уровень
управленческой культуры –
система социально–управленческих чувств.
Формируется на базе переживаний педагогом процессов управленческой деятельности
и поведения, реа­лизуется в гуманистической направленности личности.

Следовательно, организационно–управленческая культура руководителя как интегра­тивный показатель творческого начала управленческого
поведения и деятельности складывается в единстве и взаимодействии всех состав­ляющих.
Учитывая, что культура личности обладает тремя взаимосвязан­ными подсистемами: интеллектуальной (когнитивной, гностической,
научно –теоретической), эмоциональной
(мотивационно – ценностной,
эмоционально – психологической) и волевой
(практическо – деятельно­стной, операционально
– технологической), то организационно–управленческая культу­ра
педагога включает в себя три основных компонента, обозначенных нами как: аксиологический, гносеологический и технологический.

Таким образом, под понятием «организационно–управленческая
культура руководителя учреждения образования» мы понимаем интегративное
динамичное качество личности, развивающееся в процессе деятельности,
характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом
практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой
деятельности в современной практике на основе безусловного соблюдения норм,
принципов морали и нравственности.

В настоящее время целостность изучения организационно–управленческой
деятельности руководителя требует качественно нового интегративного подхода. Следует
отметить, что структура организационно–управленческой культуры по составным
элементам и типам их связи близка к таким видам культуры, как политическая,
нравственная, экономическая, профессиональная. Управленческая культура имеет
как общие «поля», так и общие элементы с этими видами культуры.
Указанный аспект необходимо учитывать при конкретном анализе связей
управленческой культуры с другими видами культуры, определении ее специфической
роли и места в системе культуры личности.

Касаясь взаимосвязей управленческой и профессиональной культур,
необходимо заметить, что профессиональная культура выступает как базис не
только в отношении к управленческой, но также и ко всем другим видам культуры.

Профессиональная культура руководителя понимается как способность
человека достигать качества результата относительно заданным параметрам в
условиях реализации личностно ориентированной модели взаимоотношений.
Обусловлено это тем, что любой вид профессиональной деятельности людей прямо
или косвенно, в системе профессиональных отношений имеет профессиональную
направленность. Исследования Е. В. Бондаревской, связанные с формированием
профессиональной культуры педагога, обусловили поиск характеристик
управленческой культуры руководителя. В её работах творчество понимается как
высший показатель самореализации личности педагога [30]. Исходя из этого,
управленческая деятельность осмысливается как творческая инициатива
руководителя, направленная на достижение стратегически проектируемых целей.

В опубликованных материалах элементами управленческой культуры
применительно к личности руководителя многие авторы выделяют следующие: сумма
знаний о конкретном объекте управления, о способах и приемах воздействия на
него (базой указанных знаний выступают знания по общественным и гуманитарным
наукам); имеющийся опыт практического управления, навыков управления, т. е.
сложившиеся, устойчивые по форме их осуществления действия, достигшие известной
степени совершенства, управленческие способности, искусство руководить,
искусство исполнять (творческое ведение дел с наивысшей эффективностью);
управленческое мышление как специфическая форма активной познавательной
деятельности, ведущая к наилучшему результату.

О. Е. Стеклова под элементами
организационной культуры понимает ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы
поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей
организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим
поколениям работников –
эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в
организации, социально-психологический климат.

Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые
являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным
потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.

Нормы – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую
ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации,
но имеют менее устойчивый
характер, чем ценности. Согласуются с ценностями,
обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями.

С одной стороны, организационная культура
включает в себя ценности как основной элемент, а с другой стороны, является
механизмом передачи и формирования основных организационных ценностей у новых
членов организации. Передача
ценностей осуществляется посредством легенд, мифов, лозунгов, ритуалов. Они же
создают особую атмосферу особенности, неповторимости организации, причастности
к особому миру. Особый язык отгораживает работников  предприятия, создавая
специфическую общность, со своими только здесь понятными символами.

Ценности, нормы и правила могут быть
представлены в каких–то
регламентирующих документах, в описании истории организации, во
внутриорганизационной прессе или зафиксированы в каких–то иных формах. А с другой стороны, они обязательно должны быть
представлены в каком–то
виде, на уровне каждого отдельного сотрудника. Они должны найти отражения как
на уровне потребностно-мотивационной структуры, так и на уровне когнитивной
картины мира.

В последние годы в связи с быстрым развитием рыночных и
демократичных отношений в нашей стране, претерпела структурное изменение
система образования, которая поставила в практическую плоскость проблему
формирования организационно–управленческой культуры у руководителей.

Необходимо согласиться с авторами, считающими, что ведущая роль в
формировании организационно–управленческой культуры человека должна
принадлежать воспитанию как целенаправленному воздействию на личность, а связь
между воспитанием и культурой выступать в данном случае как связь между
процессом и его результатом (культурой личности).

Структура организационно-управленческой культуры представлена в
различных исследованиях. А. П. Позняков выделяет такие основные структурные
компоненты управленческой культуры, как мотивационно–ценностный,
профессионально–гностический, социально-психологический, организационно-технологический
[31].

В. Слабодян модель эффективного руководителя строит на
функциональном подходе, выделяя пять компонентов, включающих различные
личностные качества и способности, а, кроме того, специальные знания и умения,
необходимые для выполнения управленческих задач: социальная зрелость,
управленческое мышление, эмоционально-волевой потенциал, функциональные особенности,
служебная этика [32, с. 4–9]. Под социальной зрелостью понимается интегративное
образование, системообразующее гражданскую позицию (умение согласовывать свои
интересы с общественными), управленческую компетентность (знание особенностей
управленческой деятельности в современных условиях), демократизм (ориентация на
расширение демократических начал в управлении), лидерский потенциал
(способность вести за собой, не прибегая к власти), имидж — благоприятный
индивидуальный образ.

Управленческое мышление описывается характеристиками:
системно-альтернативный характер мышления (охват основных сторон дела и
влияющих на него факторов), творческие способности (выдвижение конструктивных
идей без внешнего побуждения), антиципация (предвидение последствий принимаемых
решений), гибкость (изменение методов деятельности при изменении внешних
условий), методическая подготовленность (применение эффективных методов и
средств управленческого труда). Эмоционально-волевой потенциал предполагает
наличие воли (способности смело и настойчиво преодолевать препятствия),
надёжности, самоуправления (умения чётко поставить цели и их достичь),
контактности (способности вступать в продуктивное общение), стрессоустойчивости
(умения сохранять работоспособность в экстремальных ситуациях)[32, с. 4–9].

К функциональным особенностям относят (Ли Яккока, В. Слабодян):
умение принимать решения, организаторские способности (способности вести работу
в группе в синхронном режиме), ориентацию на внедрение разработок мирового
уровня, умение работать по оптимальным схемам, педагогический потенциал (умение
обучать и развивать членов группы); тактичность (способность работать в режиме
партнерства); чуткость (умение чувствовать особенности подчиненных);
дипломатичность (умение вести принципиальные переговоры); самокритичность,
принципиальность (собственное соблюдение норм и правил – составляющие служебной
этики). Таким образом, разработанная модель руководителя В. Слабодян в меньшей
степени включает качества и способности личности менеджера, а в большей мере –
специальные знания и умения (знание особенностей управленческой деятельности,
знание разнообразных средств и методов управленческой деятельности, умение
ставить цели и задачи)[30].

О. Е. Стеклова к основным
компонентам организационной культуры относит: культуру управления, культуру производства, культуру внешних отношений,
предпринимательскую культуру, экологическую, культуру отношений с акционерами.

Ряд исследователей выделяют в структуре
организационно-управленческой культуры различные компоненты. Рассматривая в
целом, важнейшими показателями управленческой культуры являются: освоение общей
культуры, приобщение к ее достижениям, овладение профессиональным мастерством,
полная творческая реализация профессиональных навыков, профессиональная
компетентность в своем виде деятельности, наличие глубоких знаний,
методического опыта и мастерства, грамотное, эффективное использование средств
и методов при достижении цели, использование в работе современных научных
методов управления, рациональность, расчетливость при осуществлении своей
работы, умение прогнозировать ход событий и быстро ориентироваться в
обстановке, объективность выводов и обобщений, своевременность доведения до
исполнителей всех документов, систематический контроль исполнения, инициатива и
самостоятельность, спокойствие, выдержка, умение своевременно и правильно
принимать решения. Также в культуру управления входит умение сочетать
инициативу, самостоятельность, новаторство с преемственностью и консерватизмом
в управлении, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной и
неформальной структур в коллективе, знания и навыки по разрешению
психологических ситуаций в коллективе, ораторское искусство, рациональная
организация рабочего времени, формирование и оптимальное использование своего
имиджа [33, с. 190– 193].

В. А. Сластенин предлагает считать индикатором организационно-управленческой
культуры руководителя нравственное отношение к деятельности и педагогу, в
противном случае она (деятельность) подменяется неадекватными формами. Именно
нравственно-этические отношения в совместной деятельности выступают как основа
управленческой культуры [38].

Психолого-педагогические исследования проблем организационно-управленческой
культуры последних лет раскрывают ее в категориях педагогических ценностей,
педагогических технологий и педагогического творчества, в то время как
«…управленческая культура руководителей школы представляет собой меру и
способ творческой самореализации личности руководителя школы в разнообразных
видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и
создание ценностей и технологий в управлении школой» [39]. В таком случае,
компонентами управленческой культуры является: аксиологический, технологический
и личностно-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве
современным образовательным учреждением. В процессе управленческой деятельности
руководитель усваивает новые теории, концепции управления, овладевает умениями,
навыками и в зависимости от степени их приложения к практической деятельности
они оцениваются как более или менее значимые. Имеющие в настоящий момент
большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции
выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей. Это могут быть:
ценности-цели, раскрывающие значение и смысл целей управления целостным
педагогическим процессом на разных уровнях иерархии: цели управления системой
образования, цели управления школой, цели управления педагогическим и
ученическим коллективами, цели управления самовоспитанием и саморазвитием
личности и т.д. Личностное принятие таких целей, признание и оценка делают их
своеобразными регуляторами управленческой деятельности; ценности-знания,
раскрывающие значение и смысл школоведческих знаний в сфере управления: знание
методологических основ управления, внутришкольного менеджмента, знание
критериев эффективности управления педагогическим процессом и др.;
ценности-отношения, раскрывающие значимость взаимоотношений между участниками
педагогического процесса, отношения к себе, к своей профессиональной
деятельности, межличностных отношений в педагогическом и ученическом
коллективах, возможности их целенаправленного формирования и управления;
ценности – качества, раскрывающие многообразие индивидных, личностных,
коммуникативных, поведенческих качеств личности руководителя-менеджера, как
субъекта управления, отражающихся в специальных способностях: способности
соотносить свои цели и действия с целями и действиями других, способности к
сотрудничеству и самоуправлению и др.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы
включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом,
предполагает решение специфических педагогических задач. Решение данных задач
основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического
анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического
процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня
овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры руководителя
раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей
заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является
творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель – менеджер
преобразовывает, интерпретирует их, что определяется как личностными
особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится
очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения
и реализации способностей личности. Из выше сказанного следует: личностный
аспект управленческой культуры руководителя предполагает наличие оптимальных
качеств управленцев, предпочтительные модели поведения. Так, по свидетельству
специалистов в области менеджмента, «в 60–70–е годы руководителям требовалось,
в первую очередь, наличие обширных знаний в области гуманитарных наук и
профессионального приложения сил, умения принимать решения, дисциплинированность,
настойчивость. В 80–е годы на первое место вышли такие качества, как
решительность, жесткость, компетентность в области финансов, маркетинга.
Сегодня наиболее важными факторами успеха являются – способность изменяться и
управлять изменениями, стратегическое мышление, навыки коммуникации, умение
управлять людьми».

Дополняя В. А. Сластенина, в качестве основных компонентов организационно-управленческой
культуры выделяют:

– управленческие знания о конкретном объекте управления, а также о
способах и приемах воздействия на него;

– опыт практического управления, конкретизирующий и обогащающий
теоретические знания;

– управленческое мастерство как сложившиеся, устойчивые по форме
их осуществления действия, достигшие известной степени совершенства [31].

Л. Б. Сергеева выделяет следующие составляющие управленческой
культуры руководителя [29]:

– социально-детерминационный компонент, который
предполагает знание руководителем проблем в области управления своим
учреждением, а также общих проблем в системе образования. Успешность развития
данного компонента в деятельности руководителя обеспечивается законодательными
документами, знаниями образовательной политики;

– информационно–инновационный компонент включает в себя создание и
использование информационной среды. От руководителя требуется переработка,
хранение и оптимальное использование информации для определения содержательных
направлений деятельности и принятия управленческих решений, а также выявления
критериев качества образовательного процесса;

– организационно–креативный компонент ориентирован на
сформированные умения координировать различные ресурсы с целью решения
поставленных задач. Эффективную разработку тактики и стратегии управления,
проектирование и прогнозирование управленческой деятельности. Применение
творческого подхода к управлению;

– акмеологический компонент представлен как высшая степень проявления
общей культуры, эрудиции, системы ценностей, мобильности руководителя;
совершенствование профессионально-педагогических знаний; развитые
коммуникативные умения и др.

С. Е. Джаджа выделяет следующие составляющие
организационно-управленческой культуры руководителя образовательного
учреждения:

– когнитивный компонент представляет совокупность знаний в области
научного управления (планирование, организация, руководство и контроль в
образовательном учреждении), знаний о современных научных методах, подходах,
технологиях в управлении;

– технологический компонент – это система умений и навыков
(анализировать, планировать, организовывать, мотивировать, контролировать)
научного управления педагогическими системами и воспроизведения лучших образцов
управленческой деятельности;

– рефлексивный компонент строится на осмыслении собственных
профессиональных личностных возможностей, развитии навыков к самоанализу,
самокоррекции [2].

Т. М. Горюнова выделяет следующие аспекты
организационно-управленческой культуры руководителя [1]:

– гносеологический аспект, включающий механизмы умственной
деятельности;

– когнитивный аспект предполагает творческое проявление
управленческой культуры, осуществляется на основе закономерностей процесса
познания;

– эмоционально–психологический аспект содержит мотивационную
направленность;

Таким образом, рассмотрев подходы к содержательной составляющей организационно–управленческой
культуры руководителя сферы образования разных авторов, можно сказать о том,
что это всеобъемлющий комплекс личностно-профессиональных качеств, норм,
ценностей и правил, каждое из которых является важным и нужным для руководителя
образовательного учреждения.

Проанализировав подходы рассматриваемых разными авторами о
составляющих компонентах управленческой культуры руководителя сферы
образования, учитывая и обобщая их, мы выделяем личностно-творческий,
организационно–управленческий, коммуникативный и рефлексивный и
ценностно-нормативный компоненты [28].  (см. Таблицу 1).

Таблица 1 – Составляющие организационно–управленческой культуры
руководителя образовательного учреждения

Компонент организационно-управленческой культуры	Составляющие свойства
Личностно–творческий	Адекватная самооценка, стрессоустойчивость, применение творческого подхода к управлению, проектирование, прогнозирование
Организационно–управленческий	Управленческое мышление, профессиональная компетентность, организация труда, культура принятия управленческого решения
Коммуникативный	Навыки делового общения, благоприятный социально-психологический климат, коммуникативные умения
Рефлексивный	Осмысление собственных профессиональных личностных возможностей, самоанализ и самокоррекция
Ценностно–нормативный	Основные ценности, разделяемые в организации, нормы и правила внутреннего взаимодействия, корпоративные традиции и обряды

Организационно-управленческая культура предполагает: овладение
специальными знаниями, умениями, совершенными трудовыми приемами, необходимыми
в конкретном виде профессиональной деятельности; развитие определенных
нравственно–волевых качеств, принципиально–значимых в данном виде
профессиональной деятельности, достаточно высокого уровня мастерства, потому
что культура есть качественная характеристика высшего уровня деятельности.

Таким образом, понятие «организационно-управленческая культура», понятие,
характеризующее степень овладения будущими руководителями в образовании
знаниями и умениями профессиональной деятельности, их нравственно–мировоззренческих,
творческих способностей в процессе этой деятельности .

Отсюда сущность организационно–управленческой культуры понимается
как комплексное личностное образование характеризующее:

– высокий уровень овладения знаниями и умениями, необходимыми для
качественной и продуктивной управленческой подготовки;

– социально–ценностное отношение к ее процессу, средствам и
результатам;

– опыт трудовых отношений, соответствующий требованиям конкретного
этапа социально-экономического развития общества, и позволяющий человеку
наиболее полно реализовать себя в познавательной и предметно-преобразующей
деятельности.

Изучив труды, нами выбраны для изучения следующие компоненты
личностно–творческий, организационно-управленческий, коммуникативный,
рефлексивный, ценностно–нормативный.

1.2. Развитие организационно-управленческой культуры: содержание,
методы

 

Необходимость концептуального осмысления проблемы развития организационно–управленческой
культуры руководителей в современных условиях обусловлена рядом обстоятельств.
Одним из наиболее существенных является общий переход страны к рыночным
отношениям. Рыночная экономика требует преобразования всех сфер
жизнедеятельности общества и, прежде всего, функционирования государственных
институтов.

Исключительное место среди них отводится системе образования и
поэтому проблема развития организационно-управленческой культуры руководителей
особенно актуальна. Ее приоритетность среди других проблем определяется не
только стоящими задачами обучения и воспитания подрастающего поколения, но и
отсутствием достаточных теоретико-методологических, организационных и
практических основ разработки и реализации научно-обоснованной системы развития
организационно-управленческой культуры руководителей. Реальность такова, что в
познании и решении проблемы развития организационно-управленческой культуры
руководителей ученые и практики руководствуются сложившейся методологической
парадигмой. Как следствие такого подхода каждая наука в отдельности оперирует
лишь частичным знанием о сущности данного феномена, что в итоге приводит к
значительной невостребованности имеющихся знаний на практике.

В ряде исследований (Н. В. Кузьмина, Э. Ф. Зеер, Д. Сьюпер)
развитие организационно–управленческой культуры рассматривается как целостное
развитие всех сфер личности, навыков и умений профессиональной деятельности и
основных ее компонентов. Процесс профессионализации отражает совокупность
социальных, экономических, производственных и управленческих аспектов
профессионального становления личности работника. Это «…целостный непрерывный
процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора
будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую
деятельность» [28, с. 8].

Развитие организационно–управленческой культуры руководителя
обязывает его выходить на новые и более высокие уровни профессионализма.
Успешное развитие управленческой культуры предполагает, что происходит эффективное
личностно–профессиональное становление руководителя учреждения образования; он
достигает самореализации в профессиональной деятельности, овладевает
профессиональным мастерством. Прежде чем обратиться к характеристике процесса
развития организационно–управленческой культуры, необходимо определить сущность
таких понятий, как «процесс» и «развитие».

В общенаучном смысле развитие представляет собой
«направленный процесс качественных изменений, который может осуществляться
в прогрессивном или регрессивном направлении; прогрессивная тенденция не
исключает временных негативных отклонения, возможны также ситуации и периоды
стагнации и тупиковые ходы развития» [29, с. 108]. Развитие представляет
собой «… качественное изменение объектов, сопряженное с преобразованием их
внутренних и внешних связей, появлением новых форм бытия, инноваций и
нововведений» [30, с. 48]. Таким образом, развитие – это процесс перехода
из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого
качественного состояния к новому качественному состоянию, соответственно,
говоря о развитии организационно-управленческой культуры необходимо вести
разговор о динамике этого процесса и его различных механизмах [41, с. 14].

Развитие организационно-управленческой культуры необходимо
рассматривать как процесс, структура которого представляет собой взаимосвязь
основных элементов: целей и содержания, методов и средств, а также достигнутых
результатов.

Цели развития организационно-управленческой культуры руководителей
– это ожидаемые изменения в сознании и поведении руководителей, осуществленные
в ходе деятельности под воздействием специально подготовленных мер и
мероприятий интеллектуального, организационного, административного и
воспитательного плана. Содержание организационно-управленческой культуры при
этом может рассматриваться как мера сформированности личности руководителя и
определятся следующими критериями [41, c. 9].:

– широтой и глубиной усвоения человеком как общих знаний в
различных областях, так и профессиональных (управленческих)
теоретико-методологических положений;

– степенью ориентации в правилах, нормах, идеалах и ценностях
общества и мерой руководства ими в поступках и действиях, а также уровнем
приобретенных на их основе индивидуальных качествах;

– развитой способностью творчески усваивать имеющийся опыт в
управленческой деятельности и воспроизводить лучшие образцы профессионального
сознания и поведения.

Процесс развития организационно-управленческой культуры возможно
организовать и наблюдать на различных уровнях. И. А. Мяготина выделяет
несколько уровней, в основании которых «лежит масштабность факторов
детерминации» [21, с. 17–18].

Первый уровень – социетарный, который предполагает развитие
управленческой культуры в контексте общих тенденций функционирования культуры
на мировом и отечественном уровнях. Критериями сформированности управленческой
культуры на данном этапе выступают общекультурные черты, характерные для
каждого социально-активного субъекта: развитие мировоззрения, чувство
национальной самоопределенности, патриотизм, гуманность, отзывчивость и др.

Второй уровень – институциональный, на котором формируются цели и
решаются конкретные задачи по подготовке специалистов для реализации
управленческих функций в различных профилях, т.е. речь в данном случае идет о
системе вузовского и послевузовского образования.

Третий уровень – профессиональный, развивающий управленческую
культуру в условиях отдельных социальных групп (профессиональных коллективов,
учреждений, фирм). На этом уровне у руководителя формируются такие качества,
как коллективизм, ответственность, заинтересованность, происходит практическая
реализация управленческих функций по организации, планированию, координации,
делегированию полномочий, оценке ситуации, принятию управленческих решений и
др.

Четвертый уровень – межличностный, определяющий специфику развития
управленческой культуры в рамках взаимодействия профессионалов и начинающих руководителей
с учетом индивидуально–психологических и личностных особенностей. Примерами
такого взаимодействия выступают наставничество, общение и обучение в процессе
профессиональной деятельности.

Пятый уровень – интраперсональный, уровень самовоспитания и
самообучения, который проявляется как воздействие человека на самого себя в
различных жизненных и профессиональных обстоятельствах. На этом уровне особую
значимость принимают реализованные задатки и способности личности, ее мотивы,
интересы и волевые образования.

Т. С. Горюнова рассматривает иерархическую лестницу восхождения
человека ко все более высоким результатам (уровням) развития организационно-управленческой
культуры с позиции становления управленца как профессионала и выделяет
следующие этапы и уровни развития организационно-управленческой культуры:
«…житейский (критический уровень) – самоактуализация (допустимый уровень)
– управленческая компетентность (достаточный уровень) – управленческое мастерство
(оптимальный уровень) – управленческий профессионализм (высокий уровень) —
управленческий менталитет (квинтэссенция культуры)» [1, с. 48]. При этом
автор обращает внимание, что именно менталитет является метауровнем развития управленческой
культуры, ее квинтэссенцией, так как предопределяет содержание всех звеньев
этой цепочки. К основным условиям, обеспечивающим эффективность развития
управленческой культуры руководителей учреждений образования, можно отнести:
наличие разработанных средств диагностики управленческой культуры руководителей
учреждений образования; наличие подготовленных кадров, способных оказать
методическую помощь руководителям при развитии основных компонентов
управленческой культуры; наличие разработанных программ и стратегий развития
управленческой культуры руководителей, т.е. реализация
психолого-педагогического и методического сопровождения процесса развития
управленческой культуры; создание условий для повышения активности деятельности
руководителей в процессе обучения и самообучения; согласованная деятельность
всех структур в системе образования, предполагающая создание ясной, четко
выраженной, прозрачной системы повышения квалификации и переподготовки
управленческих кадров.

Факторы, влияющие на развитие организационно-управленческой
культуры руководителей, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния
различна и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно их можно
разделить на три группы: 1) факторы, являющиеся внешними по отношению к
руководителю учреждения образования (экономические, политические, социальные);
2) факторы, возникающие на уровне учреждения образования
(социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность деятельностью
руководителя со стороны всех субъектов образовательного процесса); 3)
личностные факторы (опыт работы, личная заинтересованность и готовность к
личностно-профессиональному развитию, уровень собственной активности человека,
его ценностные ориентации и др.). При этом определяющим фактором, движущей
силой развития управленческой культуры руководителя учреждения образования
выступает процесс разрешения противоречия между сложившимися свойствами,
качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности,
внутриличностными противоречиями (К. А. Абульханова–Славская, Э. Ф. Зеер и
др.); собственная активность личности (Л. М. Митина, Л. И. Анцыферова и др.).

О. Е. Стеклова выделяет следующие факторы, оказывающие влияние на
развитие организационной культуры:

Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей,
входящих в состав организации на особенности организационной культуры.

Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни
населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями,
отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов.

Технические – уровень развития техники и технологии в основном
определяет качество работы.

Экономические – финансовое состояние организации определяет,
насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам,
что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров.

Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на
характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых
моральных качеств.

Национальные – влияние национальной культуры на культуру организации.

Внутренние – обусловленные особенностями данной организации, её
внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми.

Внешние – относятся к факторам внешней среды и требуют более
глубокого анализа для приведения в соответствие, а также к факторам, на которые
сложно воздействовать, но влияние их велико и очень важно.

Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации.

Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и
представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования
организационной культуры [1, с. 66–74].

В самом общем виде алгоритм деятельности по развитию организационно-управленческой
культуры может быть представлен как совокупность последовательных этапов:
диагностического, проблемно–целевого, содержательно–деятельностного,
рефлексивно–оценочного.

Опираясь на психолого–акмеологический подход (А. А. Бодалев, А. А.
Деркач, Н. В. Кузьмина, И. В. Перминова, А. П. Ситников, В. Ф. Рубахин и др.),
первоначально в алгоритме развития организационно–управленческой культуры
руководителя следует выделять формирование отдельных показателей управленческой
культуры. На заключительном этапе образуется интегративное свойство, что в свою
очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной
деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию организационно–управленческой
культуры руководителей учреждения образования.

Итак, процесс развития организационно-управленческой культуры
подчиняется, на наш взгляд, следующему алгоритму: осознание, осмысление и
анализ организационно-управленческой культуры; определение цели и задач
процесса развития организационно-управленческой культуры руководителем;
принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее
планирование; создание комплекса условий для эффективного развития
управленческой культуры руководителем; реализация процесса поддержки; рефлексия
результатов профессиональной деятельности руководителем учреждения образования
и их корректировка.

Изложенные выше требования позволяют нам выделить содержание
технологии развития организационно–управленческой культуры руководителей,
которая включает: индивидуальное психолого–педагогическое тестирование для
адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с
учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно–целевую
направленность, которая достигается изучением потребности управленческой
практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на
поэтапное освоение навыков в режиме: освоение – отработка в смоделированной
ситуации (упражнении) – рефлексия – корректировка – включение в деятельность – владение.

Поскольку технология развития организационно-управленческой
культуры руководителей происходит, в основном, в системе повышения квалификации
и послевузовского образования, а также учитывая тезис о том, что организационно-управленческая
культура развивается в деятельности, методы развития должны соответствовать
специфике профессиональной деятельности обучаемых. Превалирующую роль в данном
случае необходимо отводить интерактивным методам, что в значительной степени
повлияет на развитие компонентов управленческой культуры. Так, развитию
организационно — управленческого компонента способствуют методика коллективного
творческого дела, проектная методика, имитационные и ролевые игры, метод
анализа конкретных ситуаций. Такие формы организации образовательной
деятельности как реклама и презентация наиболее эффективно развивают
личностно-творческий компонент культуры, а наибольшее влияние на развитие
коммуникативного компонента оказывают имитационные и деловые игры. Исходя из
философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы
формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство
образовательной организации может воздействовать на развитие культуры двумя
способами. Первый метод представляет собой оценку культуры и перспектив её
развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у
большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних
личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго метода начинается снизу: руководитель должен отслеживать во
всей организации, какие ценностные установки существуют в образовательной
организации, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом
направлении на культуру организации.

Вместе с тем, анализ теории и практики позволяет нам выделить ряд
трудностей в процессе развития организационно-управленческой культуры руководителей
образовательных организаций:

– превалирование командно–административных методов управления на
всех уровнях функционирования государственных институтов и, как следствие,
реализация традиционной модели поведения у большинства руководителей учреждений
образования приводит к отсутствию желания менять четко сформированные
представления о профессиональной деятельности;

– низкий уровень ориентированности системы подготовки
педагогических кадров (будущих управленцев) к формированию и дальнейшему
развитию управленческой культуры специалистов;

– недостаточная методическая разработанность проблем оценки,
развития управленческой культуры, уровня ее сформированности;

– не выработан свой, отечественный, механизм развития организационно-управленческой
культуры руководителя учреждения образования с учетом национальной и
профессиональной специфики;

– отсутствие комплекса мер административного, юридического,
научного характера по оптимизации процессов развития управленческой культуры в
профессиональной и управленческой деятельности;

– личностная неготовность ряда руководителей к развитию и
саморазвитию.

Разрешение данных противоречий нам видится, прежде всего, в
создании эффективной модели развития управленческой культуры руководителей учреждений
образования, включающей комплекс мер административного, научного и
методического характера.

В целом, можно утверждать, что организационно-управленческая
культура руководителя является эволюционирующим, интегративным личностным
качеством, целостность развития которого обеспечивается системой технологий,
реализующихся на каждом этапе непрерывной профессиональной подготовки.

Вывод: наша позиция состоит в том, что для успешной организации
управленческой культуры руководителя образовательной организации необходимо
разработать систему управленческих действий по развитию организационно-управленческой
культуры.

ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО–УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Исследование организационно-управленческой культуры 
руководителя СОШ

На данном этапе работы нами будет произведено исследование
компонентов организационно-управленческой культуры руководителя и их анализ.

Целью
данного исследования является выявление  уровня развития организационно-управленческой
культуры руководителя учреждения
образовательной организации.

Предмет исследования – составляющие
организационно-управленческой культуры руководителя образовательной
организации.

Объект исследования –
уровень развития организационно-управленческой культуры.

Исследование проходило в
три этапа. На первом этапе был осуществлен подбор методик для исследования
организационной культуры, изучения уровня развития менеджерских способностей и
исследования стиля руководства.

Целью второго этапа явилось
непосредственно проведение исследования.

На третьем этапе был
проведен анализ результатов исследования.

На основе полученных
результатов нами были разработана программа по совершенствованию
организационно–управленческой культуры руководителя образовательной организации.

Психодиагностический
материал для исследования данной проблемы был подобран с учетом особенностей
образовательной организации, в которой проходил эксперимент.

Инструментарий мы
подобрали таким образом, чтобы оценить организационно-управленческую культуру
не только  с позиции руководителя, но и  с точки зрения педагогических
сотрудников данной организации.

Также, для
определения организационно-управленческой культуры руководителя было проведено
анкетирование директора образовательной организации и четырех заместителей
директора.

Изучение составляющих организационно-управленческой
культуры руководителя осуществлялось следующими методиками:

         Таблица 2 – Методы исследования и
применяемые диагностики изучения компонентов организационно-управленческой
культуры

Компонент организационно–управленческой культуры	Метод исследования	Применяемая диагностика
Личностно-творческий	Анкетирование	«Определение направленности личности» (ориентационная анкета) Б. Басса
Организационно–управленческий	Опрос коллектива	Опросник «Цикл управленческих умений» К. Л. Вилсона
Коммуникативный	Тест	Тест коммуникативности (С. Л. Рубинштейн Основы общей психологии)
Рефлексивный	Автопортрет	Тест «Автопортрет» Р. Бернса
Ценностно-нормативный	Ранжирование списка ценностей	Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)

 

Описание
исследований и результатов:

1. Для определения личностной направленности и в
настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная в
1967 г. Б. Бассом.

Анкета
состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта
ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен
выбрать сначала ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или
соответствует реальности, и затем тот, который, наоборот, наиболее далек от его
мнения или же наименее соответствует реальности. С помощью методики выявляются
следующие направленности: направленность на себя (Я), направленность на общение
(О), направленность на дело (Д).

Выявлены следующие
результаты:

Таблица 3 – Результаты
исследования личностно-творческого компонента

Направленность	Руководи–тель 1	Руководи–тель 2	Руководи–тель 3	Руководи–тель 4	Руководи–тель 5
Направленность ориентация на себя (Я)	+ 27	+24	+28	+ 23	+ 27
2. Направленность на общение (О)	+ 29	+27	+26	+ 27	+ 30
3. Направленность на дело (Д)	+34	+39	+36	+40	+33

 

         Направленность
на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, в выполнении работы
как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в
интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели
отличает руководителей образовательной организации.

         2. В целях определения
организационно-управленческого компонента нами был проведен нами использовался
опросник «Цикл управленческих умений» К.Л. Вилсона, адаптированный на
русскоязычной выборке В.А.Чикер на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского
университета. Данный опросник основан на классификации управленческих умений,
предложенных К.Вилсоном: административных (низший уровень управленческих
умений, включающий в себя обдумывание и передачу поручений, предвидение
будущего и стратегическое планирование, создание рабочей обстановки в группе);
лидерских (предвидение и способность влиять на других); менеджерских умений,
которые связаны с воплощением управленческих целей, в процессе целеполагания,
планирования, организации деятельности и контроля; умений управлять рабочими
группами, а также специальных менеджерских умений, связанных со спецификой
конкретной управленческой деятельности. Опросник состоит из 23 шкал,
одиннадцать из которых составляют задачи в шести фазах цикла функций управления
(разъяснение, планирование, создание условий, обеспечение обратной связи,
контроль, поощрение), четыре направлены на выявление взаимоотношений между
руководителем и коллективом, а остальные восемь характеризуют психологический
климат в группе.

         Шкала, с которой сравниваются полученные оценки,
включает в себя низкие (1-2 балла), ниже среднего (3-4 балла), средние (5
баллов), выше среднего (6-7 баллов) и высокие (8-9 баллов) оценки. Анализируя
полученные результаты можно отметить, что руководителю в среднем присущи
средние и выше среднего значения по исследуемым показателям (Таблица 4).

Таблица 4 – Результаты
опросника «Цикл управленческих умений»

Расшифровка шкал	Обозначение	Средний балл
1. Разъяснение целей и их значимости
А. Разъяснение целей и задач	А	6,32
2. Планирование и решение технических и организационных проблем
В. Взаимоотношения с подчиненными	В	5,13
С. Тщательное планирование рабочего процесса	С	5,46
D. Компетенция менеджера	D	5,57
3. Создание необходимых условий для работы
Е. Обеспечение необходимыми условиями работы	Е	6,87
4.Обратная связь
F. Обратная связь	F	5,29
5.Контроль
G. Контроль времени	G	6,88
H. Контроль деталей	H	5,19
I. Мотивация цели	I	5,13
6.Поощрение
К. Поощрение за хорошо выполненную работу	К	5,88
7.Взаимоотношение между руководителем и подчиненными
L. Ориентация на людей	L	6,35
М. Создание команды	M	6,67
N. Заинтересованность в профессиональном росте подчиненных	N	6,62
О. Доверие подчиненных	О	5,8
8. Групповые нормы и мотивация
Р. Включенность в работу	Р	5,43
Q. Профессиональная компетентность подчиненных	Q	5,11
R. Сплоченность группы	R	5,47
S. Благоприятные условия для должностного роста	S	4,49
T. Уровень напряженности	T	5,89
U. Отношение к людям	U	5,89
V. Климат в коллективе	V	5,19
W. Качество работы коллектива	W	5,45

В случае,
если измерения по шкалам H, I, T невысоки, то умения считаются высокими при условии,
когда все оценки по шкалам от А до Р (индивидуальные или групповые) являются
средними или выше средних или, если только одна оценка — ниже средней и нет ни
одной низкой.

Необходимо
отметить, что педагоги оценили руководителя как менеджера среднего уровня, так
как в основном свойственна средняя оценка  менеджерских качеств, за исключением
шкалы «Обеспечение необходимыми условиями работы» (оценка выше среднего).

Таким
образом, мы обобщили полученные результаты и сделали вывод, что менеджер
среднего уровня – это руководитель, способный дать подчиненным почувствовать
значимость задания и четко объяснить его цель, спланировать и организовать
работу с учетом возможных рисков, оказывающих коллективу поддержку в виде
обучения, указаний, инструкций и обеспечения необходимыми ресурсами, способных
отслеживать детали работы без чрезмерной властности, поощрять за хорошо
выполненную работу. При этом отмечены высокие уровни ориентированности на людей
и умение так спланировать рабочий процесс, чтобы уложиться в намеченные сроки.

Таким образом, предварительный  анализ
состояния организационно-управленческой культуры руководителя учреждения
дополнительного образования в целом, его управленческой системы и
педагогического коллектива, в частности, позволил более четко определить
рекомендации по совершенствованию организационно-управленческой культуры
руководителя образовательного учреждения.

3. Тест на
выявление уровня общительности показал, что он у руководящего состава СОШ   
выше среднего (13, 9, 12, 10, 12 баллов). Руководители весьма общительны, любят
высказываться по разным вопросам,  что, бывает, вызывает раздражение окружающих.

Понятие
«коммуникативные умения» предполагает умения установить дружескую атмосферу,
понять проблемы собеседника. По результатам теста «Умеете ли вы слушать» [23],
который предполагает 20 вопросов, мы вывели, что всем присущи некоторые
недостатки, а именно не каждый может быть хорошим и внимательным собеседником.

4.                
Рефлексивный
компонент  состоящий в том числе  из самоанализа исследовался через тест
Автопортрет. Для практического изучения особенностей самосознания,
самоотношения, самооценки личности служит тест «Автопортрет».

Тест адаптирован
Р. Бернсом (США), который предлагал нарисовать себя одного или с членами семьи,
коллегами по работе. «Вы можете прийти домой, закричать или заплакать, — пишет
Р. Бернс, — но вы не можете сделать это на работе. Все это отразится в вашем
рисунке».  В то же время важнейший вопрос о том, как человек формирует то или
иное представление о себе, на основе каких эталонов, суждений, умозаключений,
образов, при всей громадной значимости и большом интересе к нему остается все
еще малоизученной проблемой.

Элементы, которые
были обнаружены в автопортретах руководителей образовательной организации
предполагают большие интеллектуальные претензии или недовольство своим
интеллектом; подозрительность, а также проявление озабоченности и
гиперчувствительности по отношению к общественному мнению; чувствительность к
критике; амбициозность.

5. Для
исследования ценностно-нормативного компонента нами была применена является
методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, основанная на прямом
ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает 2 класса ценностей: 1)
терминальные. Убеждение в том, что какаято конечная цель индивидуального
существования стоит того, чтобы к ней стремиться; 2) инструментальные.
Убеждение в том, что какойто образ действий или свойство личности являются
предпочтительным в любой ситуации. Это деление соответствует традиционному
делению на ценностицели и ценностисредства.

Наиболее значимые
принципы, которыми руководствуются в жизни   руководители СОШ являются –
развитие, творчество, продуктивная жизнь. Практически не названы – общественное
признание, свобода. В инструментальных ценностях названы: ответственность,
исполнительность, терпимость, честность. Таким образом, опросник ценностей по М. Рокичу, позволяет исследовать направленность
личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к себе
самому, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философии
жизни».

Выводы: мы рассмотрели практическую часть нашего исследования  получили
результаты рассматриваемых компонентов организационно-управленческой культуры.

2.2. Результаты
создания и апробации системы управленческих действий по развитию
организационно-управленческой культуры руководителя СОШ

Нами разработана система управленческих действий по развитию
организационно-управленческой культуры руководителя
состоит из:

1.    
Исследование компонентов
организационно-управленческой культуры руководителя

2.    
Анализ

3.    
Определения содержания и методов

4.    
Составления плана

5.    
Определения рекомендаций руководителям
образовательных организаций

После проведения исследований компонентов организационно-управленческой
культуры руководителя и его заместителей был осуществлён анализ результатов. Исходя
из результатов  исследования, мы видим, что у всего руководящего состава
наблюдается слабое проявление отдельных компонентов организационно-управленческой
культуры:

– в личностно-творческом компоненте –  стрессовоустойчивость,  применение
творческого подхода к управлению;

–  в организационно–управленческом компоненте –  культура принятия 
управленческого решения;

– в коммуникативном компоненте –  навыки делового общения;

– в рефлексивном компоненте – самоанализ, самокоррекция;

– в ценностно–нормативном компоненте – корпоративные обычаи и традиции.

Таблица 5 – Выявленные затруднения руководителей СОШ

Составляющие свойства	Руково–дитель №1	Руково–дитель №2	Руково–дитель №3	Руково–дитель №4	Руково–дитель №5
Личностно-творческий компонент
Адекватная самооценка	+	+	+	+	+
Стрессоустойчивость	+	–	+	–	+
Применение творческого подхода к управлению	+	+	–	–	+
Проектирование	+	+	+	+	+
Прогнозирование	+	+	+	+	+
Организационно-управленческий компонент
Управленческое мышление	+	+	+	+	+
Профессиональная компетентность	+	+	+	+	+
Организация труда	+	+	+	+	+
Культура принятия управленческого  решения	–	–	–	–	–
Коммуникативный компонент
Навыки делового общения	–	–	–	–	+
Благоприятный социально-психологический климат	+	+	+	+	+
Коммуникативные умения	+	+	+	+	+
Рефлексивный компонент
Осмысление собственных профессиональных личностных возможностей	+	+	+	+	+
Самоанализ, самокоррекция	–	–	–	–	–
Ценностно–нормативный компонент
Основные ценности, разделяемые в организации	+	+	+	+	+
Нормы и правила внутреннего распорядка	+	+	+	+	+
Корпоративные обычаи и традиции	+	–	–	–	–

          Безусловно, руководителю
необходимо начать с себя и своих заместителей.  Фактически речь идёт об
усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает,
а лидера, который увлекает своим примером. Не каждый руководитель способен
изменить себя ради процветания организации.

Вместе с тем,
следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов, которые
бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей
совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего
всем требованиям современности.

Наша позиция состоит в том, что необходимо определить содержание и методы
для развития организационно-управленческой культуры руководителя.

Таблица 6 – Содержание и методы развития
организационно-управленческой культуры руководителя СОШ

Составляющие свойства компонентов	Руково-дители	Название мероприятий	Содержание	Методы
Личностно-творческий компонент
Стрессоустойчивость	2,4	Семинар «Стрес-соустойчивость в профессии педагога» Тренинги «Ресурсы стрессо-усточивости» «Профилактика эмоционального выгорания» Семинар-практи—кум «Разрешение конфликтных ситуаций»	Психическая устойчивость к стрессу Способность управлять собой Развитие психолого-пе—дагогических знаний и умений	Активное слушание, дискуссии Тренинг, ситуационные  педагогичес-кие задачи ( кейсы) Работа в группах
Применение творческого подхода к управлению	3,4	Круглый стол «Творческий подход к управлению» Тренинг «Развитие творческого коллектива»	Инновацион-ные подходы  к управлению Развитие способности анализировать ситуации с целью управления своей жизнью	Работа в группах, изучение передового опыта, прием «Незакончен-ное предло-жение» Флештренинг
Организационно-управленческий компонент
Культура принятия управленческого  решения	1, 2, 3, 4, 5	Диагностическое исследование	Выявление степени изме-нения  органи-зационно-управленчес-кой  культуры, оценка степени адекватности	Упражнение:мнение окру-жающих, самодиагнос-тика
Коммуникативный компонент
Навыки делового общения	1, 2, 3, 4	Семинар «Виды и принципы дело-вого общения»  Игры-тренинги	Сущность делового общения, кри-терии успеш-ного делового общения, как взаимодействовать с пред-ставителями различных сфер Навыки публичного общения	Тренинги, семинары, вебинары Игровое моделирова-ние
Рефлексивный компонент
Самоанализ, самокоррекция	1, 2, 3, 4, 5	Разработка программы самоконтроля Диагностическое исследование с целью выявления степени изменения  организационно-управленческой  культуры, оценка степени адекватности	Технология создания программы самоконтроля Выявление степени изме-нения  органи-зационно-управленческой  культуры, оценка степени адекватности	Упражнение «Диалог с внутренним критиком», Коучинг Поиск обрат-ной связи, анализ свое-го опыта, выделение в нем факторов успеха и ошибок, формирование позитивного общения меж—ду сотрудни—ками
Ценностно-нормативный компонент
Корпоративные традиции и обряды	2, 3, 4, 5	Разработка символики школы, гимна школы Празднование традиционных праздников Введение в режим работы минуток-релаксаций (новый ритуал)	Сплоченность коллектива Поддержание положительного психологи—ческого кли-мата Профилактика перенапряжения	Спецпроекты, Изучение передового опыта, проектные сессии Групповые проекты Моделирование

Следующим этапом
работы была разработка плана совершенствования организационно-управленческой
культуры в СОШ

В целях создания системы  управленческих действий по развитию
организационно-управленческой культуры руководителя нами был создан план работы
с руководителями для реализации целей исследования, где указаны сроки
проведения мероприятий.

Перспектива:
расширение границ взаимодействия с социальными партнерами;  повышение
конкурентоспособности, формирование положительного имиджа.

Таблица 7 – План
совершенствования организационно-управленческой культуры  руководящего  состава
СОШ

Составляющие свойства компонентов	Руково-дители	Название мероприятий	Ответствен-ные	Сроки
Личностно-творческий компонент
Стрессоустойчивость	2,4	Семинар «Стрес-соустойчивость в профессии педа-гога» Тренинги: «Ресурсы стрес-соустойчивости», «Профилактика эмоционального выгорания» Семинар-практи—кум «Разрешение конфликтных ситуаций»	Зам.директора по УВР Соц.педагог, завуч Директор, завуч	Октябрь 2017г. В течение всего периода Февраль 2018г.
Применение творческого подхода к управлению	3,4	Круглый стол «Творческий подход к управлению» Тренинг «Развитие творческого коллектива»	Директор Социальный педагог	Декабрь 2017г. Март 2018г.
Организационно-управленческий компонент
Культура принятия управленческого  решения	1, 2, 3, 4, 5	Диагностическое исследование	Социальный педагог	Октябрь-ноябрь 2017г.
Коммуникативный компонент
Навыки делового общения	1, 2, 3, 4	Семинар «Виды и принципы дело-вого общения»  Игры-тренинги	Завуч Социальный педагог	Октябрь 2018г. В течение всего периода
Рефлексивный компонент
Самоанализ, самокоррекция	1, 2, 3, 4, 5	Разработка программы самоконтроля Диагностическое исследование с целью выявления степени изменения  организационно-управленческой  культуры, оценка степени адекватности	Завуч Социальный педагог, завуч	Октябрь 2017г. Ноябрь 2017г.
Ценностно-нормативный
Корпоративные традиции и обряды	2, 3, 4, 5	Разработка символики школы, гимна школы Празднование традиционных праздников Введение в режим работы минуток-релаксаций (новый ритуал)	Завуч Завуч Социальный педагог	В течение всего периода В течение всего периода В течение всего периода

 

Деятельность более
результативна, если ею управляют: определяют цели, планируют, организуют и
контролируют обучение, поддерживают мотивацию кадров.

Всякая деятельность
начинается с оценки ситуации, углубленного анализа. Необходимо на основе
точного знания определять истинные проблемы, способы и пути организации
положительной педагогической деятельности, умения определять тенденции и
способы поддержки, обучения, стимулирования педагогической деятельности.

Задачей руководителя
является осознание современных концепций образования, научно-методическое
обеспечение разработки и апробации новых технологий обучения и воспитания,
выявления и учет индивидуальных особенностей каждого педагога, организация
исследовательской работы по определению и использованию передового
педагогического опыта.

Результаты исследования послужили основой для разработки
рекомендаций по совершенствованию организационно-управленческой культуры
руководителя образовательной организации:

– Наличие разумных личных ценностей —
основные жизненные позиции, которые позволяют современному руководителю выно­сить
правильные суждения о том, что важно, а что нет, и прини­мать правильные
управленческие решения.

         – Способность управлять собой и
своим временем — интегративная способность,
включающая в себя: равновесие между личностными и профессиональными запросами и
потребностями; рациональное и результативное использование времени, вообще, и
рабочего, в частности; эффективное ранжирование дел; целесо­образное общение с
окружающими; наличие чувства собственно­го достоинства; умелый «уход» от
стрессов.

– Наличие четких личных целей, ориентирующих руководителя на конкретные дела и их результаты и дающих
возможность ран­жировать силы, время и другие ресурсы управленческой деятель­ности.

– Постоянный личный рост, развитие на основе знания себя и своих индивидуальных возможностей, что
предполагает выделе­ние времени для развития
(курсы повышение квалификации, саморазвитие, самообучение), положительное отношение к препят­ствиям, оценку собственного опыта, веру
в свои силы, реагиро­вание на изменения в карьере через управление
профессиональ­ным развитием.

– Умение эффективно решать проблемы, предполагающее по­стоянную нацеленность на решение проблем, выбор
адекватных методов, использование системного подхода, определение ответ­ственных
за проблему, четкая постановка цели работы каждого, становление критериев для
определения успеха, умелое обраще­ние с информацией, эффективное планирование,
выделение вре­мени на анализ, эффективное координирование работы коллек­тива.

– Способность к инновациям — интегративная
способность руководителя, включающая положительную оценку творческого подхода в
других людях, веру в свои творческие способности, умение выделять факторы,
препятствующие творчеству, настойчивость в решении задач, умение порвать с
традициями, потребность в переменах, использование системного подхода к решению
проблем и отбору новаторских идей по их решению, умение учиться на ошибках,
стремление к риску.

– Способность влиять на окружающих, характеризующаяся
умениями правильно оценивать окружающих, устанавливать вза­имоотношения, ясно
излагать мысли, наличием реалистичного представления о собственном «Я»,
уверенного поведения, стрем­ления быть настойчивым, умением «услышать» другого,
желани­ем его понять.

– Знание современных управленческих подходов,
предполагающее знание стилей управления и
собственного стиля, изменение стиля управления в зависимости от потребности и
ситуации, умение добиться от людей всего, чего они могут дать.

– Способность руководить (умело использовать людские ресур­сы) — формируемая и развиваемая
способность руководителя. Она включает понимание собственной роли и факторов,
влияющих на выполнение этой роли, адаптацию стиля управления к переменам в
обществе, системный подход к анализу работы, квалифицированное делегирование
полномочий и создание позитивной обратной связи, поиск активизации деятельности
сотрудников и критериев успеха. 

– Умение обучать и развивать подчиненных — особое умение руководителя, связанное с его воспитательными функциями.
Руководитель должен стремиться создать в коллективе положительную среду для
учебы, анализировать потребности сотрудников в обучении, систематически
оценивать сотрудников, знать сильные и слабые стороны подчиненных, ставить
цели, требующие усилий, использовать возможности развития в процессе работы.

– Способность формировать и развивать рабочие
группы, характеризующаяся наличием
навыков управления, созданием благоприятного психологического климата,
заинтересованностью в результатах работы, правильным подбором работников и
четким распределением между ними обязанностей, поддержкой личност­ного развития
подчиненных, формированием эффективных внутриколлективных отношений,
использованием конфликтов в конструктивных целях, поощрением работников, идущих
на риск, предъявлением высоких требований к подчиненным.

Результаты, полученные в ходе
экспериментального исследования, требуют учета и таких общеметодических
условий, которые определяются требованиями общего менеджмента:

—                    
 личность руководителя-менеджера необходимо
рассматривать как человека, управляющего живыми людьми, которые зависят от его
личных качеств и индивидуальных свойств;

—                    
 стиль руководства всегда соотносится с
эффективностью деятельности, возглавляемого руководителем
коллектива;

—                    
 правильные действия в отношении персонала,
приводят к стабильной и эффективной его деятельности;

—                    
 препятствия, мешающие эффективной деятельности
персонала могут быть вызваны как объективными, так и субъективными проблемами.
В силах руководителя их устранить, если он осознает все негативное влияние их
на деятельность своих сотрудников;

— управленческое
консультирование значительно помогает руководителю в его работе.

В самом построении работы руководителя с
педагогическим коллективом можно выделить 3 основных этапа:

I                    
 этап — изучение коллектива (исследование его
структуры, формальных и неформальных микрогрупп и лидеров, уровня
коммуникативного общения, групповых и личных целей и устремлений, механизмов
формирования отношений педагогов и руководителей, педагогов и педагогов,
педагогов и учащихся и т.д.

II                 
 этап — собственно формирование коллектива в педагогическом
коллективе (определение
стратегической цели, обеспечение самореализации личности педагога, организация
работы креативных групп, четкое определение позиции самого руководителя по
ключевым, жизненно важным для организации и ее членов вопросам, четко
определенная и принимаемая в коллективе система стимулирования педагогической
активности, творчества).

III             
 этап — создание условий последующего развития
коллектива (обеспечение реального механизма демократии, самоуправления,
гарантий личностного роста и др.), где одну из важнейших ролей выполняет
стимулирование.

При построении системы стимулирования
руководителю необходимо учитывать следующие рекомендации.

В системе стимулирования необходимо
различать, с одной стороны, стимулы (материальные, моральные), а с другой
стороны, мотивы и потребности (внутренние и внешние, базовые и производные).

Среди методов материального
(экономического) стимулирования можно выделить:

1)               
 методы поощрения (премирование, увеличение
учебной нагрузки, доплат и надбавок, награждение ценным подарком, рекомендации
к аттестации и т.д.);

2)               
 методы опосредованной выгоды (в плане
последующей отдачи в работе): удовлетворение заявления о выделении материальной
помощи, привлечение к оплачиваемой инновационной работе, выделение путевки,
помощь в выделении места в общежитии и др.

Моральное стимулирование может выражаться через:

1)               
 повышение статуса отдельного сотрудника
(предложение обобщения своего опыта, расширение объема вопросов самоконтроля,
использование в качестве примера работы другим сотрудникам, поручение
выполнения наставнических обязанностей, поручение подготовки и проведения
значимых мероприятий и т.д.);

2)               
 фиксацию оценки сотрудника (объявление
благодарности, награждение грамотой, личное внимание, памятный адрес,
позитивное упоминание на педагогическом совете, в годовом анализе и т.д.);

3)               
 общее стимулирование (организация
коллективного отдыха, общий отгул в каникулярные дни, сокращение диапазона общих
требований в рамках внутреннего контроля, сокращение отчетности, оптимальное
расписание режима работы).

При использовании различных методов
стимулирования, особенно материальных, следует помнить о том, что:

—                    
 размер вознаграждения должен соотноситься с
производственным эффектом деятельности работника;

—                    
 ввиду различия ожиданий работников, их КПД,
степени реализации задач возникает необходимость дифференциации оплаты
трудозатрат;

—                    
 контакт руководителя с подчиненными должен
быть тесным и регулярным, позволяющим объективно оценивать труд каждого;

—                    
 должен выработаться неформальный
психологический «контакт» между руководством и подчиненными в вопросах
выработки единых критериев выдающегося результата, оцениваемого награждением;

—                    
 необходимо обеспечить общность подходов в
награждении для должностей различного уровня;

—                    
 система поощрений не должна давать повод для
фаворитизма.

Как показало наше исследование, успешности
развития организационно-управленческой культуры руководителя может
способствовать изменение стиля руководства  и типа организационной культуры
учреждения дополнительного образования. 

Также для формирования и достижения высоких результатов в
развитии организационно-управленческой культуры руководителя необходимо знать и
учитывать основные факто­ры, влияющие на эффективность его работы.

Существуют определенные нормы деловых отношений
руководителя и педагогов в образовательной организации.

Во-первых, это традиции, т.е. сложившаяся в коллективе
система взаимоотношений руководителя с подчиненными. Характер этих отношений,
микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение
для достижения успеха в работе всего учреждения.

Во-вторых, этика и этикет играют большую роль в жизни
современного общества и являются частью организационно         культуры
каждого человека. В настоящее время ру­ководители все большее внимание обращают
на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать
сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных
качеств. Создание делового сотрудничества в коллективе — процесс длительный и
сложный. Он зависит, в первую очередь, от руко­водителя этого учреждения, его
умения организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично
оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родите­лями, в их
общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В-третьих, нравственные качества руководителя, его
поведение задают тон взаимоот­ношениям во всем коллективе. Деятельность
руководителя образовательного учреждения сложная и многоплано­вая. В сплочении
педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы
учреждения — его основная задача. От современного руководителя требуется уме­ние
находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стрем­лений;
влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе; об­щаться
с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверитель­ный
тон общения и др.). Все указанные качества являются необходимыми для создания
атмосферы доверительного сотрудничества в образовательном учреждении.

«Лицо» образовательной организации определяет его
управленческий и педагогический персонал. А создают из отдельных профессионалов
коллектив, сплачи­вают и превращают его в работоспособную творческую силу.
Именно поэтому манера, стиль управленческого поведения руководителя,
настойчивость, целеустремленность и последовательность — важнейшие качества,
которые необходимы для его профессиональ­ной деятельности, создающей деловые
отношения и определяющей их позитивную нацеленность.

В заключение следует отметить, что
развитие организационно-управленческой культуры руководителя образовательной
организации в значительной мере зависит от создания педагогических условий для
формирования и реализации мотивации развития инновационного
общеобразовательного учреждения и саморазвития персонала, а также от того,
насколько руководителем скоординировано и обеспечено гармоническое
взаимодействие личных целей и потребностей сотрудника с целями организации обучения детей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие руководители не учитывают мощный
потенциал воздействия организационно-управленческой культуры на эффективность управления персоналом, развития образовательного учреждения и формирования
организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже
мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационно-управленческой культуры будут влиять на все
процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить
эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное
воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым
повысить эффективность и стабильность
образовательной организации.
Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационно-управленческой культуры не только окупаются,
хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию
организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и
практики организационно-управленческой культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением
руководителями ее роли в жизнедеятельности организации, так
как сильная и эффективная организационно-управленческая культура дает конкурентные
преимущества и требует планомерного, сознательного формирования.

Исследование проблем развития
организационно-педагогической культуры руководителя образовательного учреждения
подтверждает основные положении выдвинутой гипотезы и дает основание
сформулировать ряд обобщенных выводов теоретического характера и рекомендации
практического значения.

Исследованию проблем
организационно-управленческой культуры руководителя образовательного учреждения
посвящено немалое количество научных работ, несмотря на это, остаются
малоисследованными многие вопросы. Недостаточно полно раскрыты такие понятия,
как «управленческая культура», «организационно-управленческая культура» и
соответственно структура процесса развития этих качеств у руководителя.

Итоги проведенного
теоретико-экспериментального исследования позволяют нам сделать следующие
выводы:

1.                
Изучение историко-педагогической литературы по проблемам
подготовки отечественного педагога (XVIII—XX вв.)
позволило просле­дить становление образа педагога-менеджера и сделать вывод о
необхо­димости развития организационно-управленческой  культуры руководителя
образовательного учреждения.

2.                
На основе интеграции философских, культурологических, со­циологических и
психолого-педагогических подходов обоснована сущ­ность понятия
«организационно-управленческая культура», которая представляет собой сложную
характеристику основных сфер личности (эмоциональной, интеллектуальной,
поведенческой, организационной) и включает в себя компоненты — аксиологический,
гносеологический, тех­нологический.

3.                
Сформированность основных компонентов организационно-управленческой
культуры руководителя отражает социально-ценностную позицию как пока­затель
уровня сбалансированности его профессионально — личностных качеств,
информационного обеспечения, позволяющие специалисту эф­фективно и творчески
использовать накопленный опыт в форме техно­логий педагогического управления и
проявляется в своеобразии его профессионально — педагогического имиджа.

Изучение
организационно-управленческой культуры руководителя образовательного учреждения
с точки зрения педагогов данной организации  показало, что оценка
управленческих умений руководителя находится на среднем уровне, также мы
выяснили, что тип организационной культуры – рыночная культура, при
том, что у всех педагогов в предпочтительном образе организационной культуры преобладают
ценности клановой культуры.

Проведенное исследование, позволило  создать
систему  управленческих действий по развитию
организационно-управленческой культуры руководителя  образовательной
организации.

сформулировать ряд методических
рекомендаций по совершенствованию организационно-управленческой культуры
руководителя образовательного учреждения.

Мы осознаем, что не все поставленные нами задачи решены в
равной мере глубоко и основательно. Выполненное исследование не охватывает всех
проблем развития организационно-управленческой культуры руководителя
образовательного учреждения. Возможно дальнейшее научное ис­следование данной
проблемы.

Организационно-управленческая культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления
персоналом. Она, как наука, стоит
только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и
использования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И
ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Горюнова, Т. М. Развитие управленческой культуры будущего
педагога дошкольного образования: дис. канд.пед.наук : 13.00.08/ Т.М. Горюнова.
Н.Новгород, 2000. – 221 с.

2. Джаджа, С. Е. Средства формирования управленческой культуры
руководителей образовательных учреждений: дисс. … канд.пед.наук: 13.00.08 /
С.Е.Джаджа. — Самара.: Самарский государственный университет, 2000. 148 с.

3. Дорожкин Ю.Н., Орешников И.М. Управленческая культура кадров в
условиях реального времени / Ю.Н.Дорожкин, И.М.Орешников. М., 2000.-43 с.

4. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность
руково­дителя школы: Приложение к жур. «Завуч». — М.: Новая школа, 1992. -164 с.

5. Зубра, А.С. Управленческая культура современного руководителя:
учеб. пособие / А.С. Зубра . Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь,
2004. – 217 с.

6. 3уянаев, М.К. Психологические условия эффективного развития
управленческой культуры муниципальных служащих: автореф.дис. канд.псих.наук:
19.00.03 / М.К.Уянаев. — М., 2013. — 30 с.

7. Ивенский Л.М. Культура управления: сущность, генезис,
метауправ­ление: Монография. — Чебоксары: Изд-во Института управления, 1992.
-350 с.

 8. Ионин Л. Г. Социология культуры / Л. Г. Ионин. — М., 1996. — С. 127-128.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб.
пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

10. Каган М. С. Философия культуры: Сб. трудов. — СПб.:
«Петропо­лис», 1996. -415 с.

11. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры /
К. Камерон, Д. Н. Ку ин. — СПб.: 2001. — 289 с.

12. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление
: Метод, рекомендации для руководителей. — М.: ОЦ Педпоиск, 1999. -224 с.

13. Кортунова Е. П.
Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных
условиях // Молодой ученый. — 2011. — №6. Т.2. — С. 94-96. — URL
https://moluch.ru/archive/29/3301/ (дата обращения: 08.12.2017).

14. Кричевский, Р.Л. Психология лидерства. / Р.Л. Кричевский. —
М.: Статут, 2007. — 544 с.

15. Крылова Н.Б. Культурология образования: Учеб. пособие для
ву­зов,- М.: Новая школа, 2000. — 212 с.

16. Лазарев B.C. Системное
развитие школы. —М.:Педагогическое общество России, 2002. — С. 275-288.

17. Лазарев С. Система
ценностей каждой организации / С. Лазарев // Служба кадров,  2002. — № 7. — С. 94-96.

18. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной
реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. —
2002. — № 1. — С. 24-29.

19. Менеджмент в управлении школой / под ред.
Т.И. Шамовой . – М.: Магистр, 1992. – 232 с.

20. Михайлов Я. В.
Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого
персонала и лиц, изучающих менеджмент / Я. В. Михайлов. — М.: ГЕЛАН, 2001. —
372 с.

21. Мяготина, И.А. Управленческая культура личности руководителя
современной России (социально — философский анализ): автореф.дис. канд.филос.наук
: 09.00.11 / И.А.Мяготина. — М., 2005. — 30 с.

22. Об утверждении профессионального стандарта руководителя
образовательной организации (управление в сфере образования): постановление
Правительства РФ от 22.01.2013 г.№23 [Электронный ресурс].

23. Организационная
культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.

24. О Федеральной целевой программе развития
образования на 2016- 2020 годы: постановление Правительства РФ от 23.05.2015 г.
№497 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:. – Дата обращения 06.06.2015 г.

25. Педагогическое мастерство и педагогические технологии:
Учеб. пособие для ст-тов педвузов/Под ред. JI.K. Гребенкиной, JI.А.Байковой.
-М.: Пед. общество России, 2000. — 256 с.

26. Пидкасистый П.И. Педагогика: сто вопросов — сто ответов:
Учеб. пособие для студ. педвузов. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. — 368 с.

27. Поздняков, А.П. Формирование управленческой культуры будущего
специалиста социальной работы в вузе: автореф. дис. … д-ра пед.наук:13.00.08 /
А.П. Поздняков. — М., 2007 — 40 с.

28. Развитие управленческой культуры руководителей учеждений
образования. Студенческая библиотека. /Studbooks.net preload/13/110386

29. Сергеева, Л.Б. Детерминанты развития управленческой культуры
руководителя в вузе / Л.Б.Сергеева //Педагогическое образование в России. —
2014. №6. — С.190-193.

30. Слабодян, В. Можете ли
вы стать сильным менеджером / В. Слабодян // Кредо. — 1999. №4. С.4-9.

31. Сластенин В. А. Формирование профессиональной культуры
учи­теля: Учеб. пособие для ст-тов педвузов.- М., Новая школа, 1993. -175 с.

32. Таланчук Н.М. Системно-функциональная
теория управления воспитательным процессом // Воспитание – синергетическая
система ориентированного человековедения: Базисная концепция воспитательного
процесса в школе / Сост. Н.М. Таланчук . – Казань: Изд-во «Дом печати», 1998. —
177 с.

33. Управление персоналом:
учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

34. Управление персоналом
организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 638 с.

35. Фадеева М. Л.
Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой
промышленного предприятия: дисс. на соискание уч. степени к.э.н. / М. Л.
Фадеева. — М., 2005.

36. Федеральный закон «Закон об образовании в  РФ» № 273-ФЗ
от 29 декабря 2012 года: Федеральный закон принят Госдумой
21 декабря 2012 года и одобрен Советом Федерации 26 декабря
2012 года [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://news.sfu-kras.ru/node/11515

37. Черных Е.
Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих
решений / Е. Черных // Управление персоналом. — 2004. — № 3. — С. 66-69.

38. Шейн Э. Х.
Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э.
Х. Шейн. — пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.; ил. — (Теория и практика
менеджмента).

 39. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство.
Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. — пер. с англ. — СПб.: Питер,
2002. — 336 с.; ил. — (Теория и практика менеджмента).

40. Шихирев П. Н. Введение
в российскую деловую культуру / П. Н. Шихирев. — М.: ОАО «НОВОСТИ», 2000.

41. Шольц К.
Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы
теории и практики управления. — 1995. — № 3. — С. 111-114.

Библиографическое описание:

Павлова, Е. В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты / Е. В. Павлова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 1059-1061. — URL: https://moluch.ru/archive/90/18649/ (дата обращения: 20.05.2023).

Анализируется содержание понятия управленческая культура на индивидуально-личностном и организационном уровнях. Раскрываются основные компоненты управленческой культуры руководителя. Даётся характеристика структуры управленческой культуры организации.

Ключевые слова: управленческая культура, управление, культура.

Управление присутствует на всех этапах человеческой истории как одна из важнейших форм организации и координации человеческого опыта, его социализации. Очевидно, что управление в наиболее развитом, глубоком и содержательном смысле — социальный феномен и как любой социальный процесс, имеет культурное содержание [1, с.8]. Именно культура оказывает непосредственное воздействие на все сферы деятельности организации, в том числе и на управление. «Использование достижений мировой культуры и ее национального своеобразия, ориентация на Истину, Добро и Красоту, духовность и общечеловеческие ценности становятся характеристиками самих организаций, факторами управления ими» [1,с.11]. Возрастание роли культурного фактора в управлении одно из важнейших требований современной ситуации. Культура управления как своеобразный индикатор, свидетельствующий о степени цивилизованности отношений в обществе. Ее состояние немаловажно для диагноза самого общества, поскольку прогресс человечества видится в усилении роли культуры в детерминации человеческой жизнедеятельности.

В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности.

С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры [9, с.16–17].

В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности.

Культура социального управления с точки зрения автора — это «совокупность ценностей, установок, убеждений, ориентацией и выражающих их символов, способов воздействия и служит упорядочению управленческого опыта, регулированию поведения всех членов общества» [6, с.233].

В философско-антропологическом исследовании Л. А. Косторновой обоснована возможность сопоставления понятий «культура», «управление», «мудрость». Культивирование содержит в себе программу управления, трансформирования объекта, управление включает в себя процесс возделывания системы, т. е. культуру. Мудрость как основание в выборе разумной линии поведения, как «нравственно-делание», уравновешивающее сложные взаимоотношения человека с другими людьми и миром, концентрирует в себе сущностное ядро управленческой культуры и связана с гуманизацией общественной жизни [3, с.6].

В работах П.Милютина, В. В. Кузнецова, Е. Л. Кумунджиевой, А. П. Позднякова управленческая культура рассматривается применительно к субъекту управления, то есть к личности. Здесь управленческая культура представлена как часть профессиональной культуры и отражает степень усвоения культурного опыта человечества. Наибольшим содержанием и широтой отличается определение управленческой культуры, предложенное А. П. Поздняковым. Управленческая культура — это «интериоризированный социальный управленческий опыт», выраженный в управленческих знаниях; опыте осуществления различных видов управленческой деятельности, в том числе и творческой; а также опыт ценностного отношения в процессе управленческого взаимодействия, предполагающий знания о нормах отношения и навыки в соблюдении этих норм [10, с.18].

В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1.    Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2.    Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3.    Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4.    Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5.    Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил [4, с.42–46]. В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности [5, с.33].

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, с.92].

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Так, например, М. А. Васьков дает следующее определение управленческой культуре организации — это «система, состоящая из ценностей и определяемых ими методов осуществления управленческой деятельности, выражающаяся в определенных функциях» [1, с.68].

Управленческая культура имеет определенную структуру и может быть представлена на двух уровнях: «общем и функциональном». Общая структура содержит ментальные и социокультурные компоненты, включающие управленческие знания, управленческое мышление и этические нормы, а также социальные компоненты — это социальные связи и отношения между структурными подразделениями, межличностные отношения, стили управленческой деятельности, система коммуникации.

Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, с.101].

Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, с.69].

А. Н. Митин обобщив различные исследования, понимает культуру управления следующим образом. «Культура управления — это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов, нормы поведения» [8, с.18 ]. В данном определении отражены две стороны культуры управления: внутренняя, т. е. культура управленческого мышления и внешняя или культура управленческого действия или поведения.

Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-первых, культура, как результат деятельности людей, представляет собой предметный и деятельный генофонд общества, который задает индивидам и институтам определенные образцы мышления и поведения, а также предполагающий их способность к обучению, адаптации и, обеспечивающий возможность обновления объема и структуры «социальной памяти». Таким образом, культура хранит опыт множества формировавших ее поколений.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности [8, с.18–19].

Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру [11, c.98].

Литература:

1.                  Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры//Россия реформирующаяся: Ежегодник-2010/Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. -М.: Новый хронограф, 2010. — С.61–75.

2.                  Егоров Ю. Л. Философия управления: монография / Ю. Л. Егоров; Моск. гос. ин-т электрон. техники (техн. ун-т), Ин-т экономики и упр. — Москва: МИЭТ, 2002. — 299 с.

3.                  Косторнова Л. А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд.филос.наук: Спец. 09.00.13 / Косторнова Л. А.; [Рост. гос. ун-т]. — Ростов н/Д: 2001. — 28с.

4.                  Кузнецов В. В. Управленческая культура руководителя: [управление в постиндустриальном обществе]: учебное пособие / В. В. Кузнецов, О. В. Орловская. — Москва:Эгвес, 2013. — 177 с.

5.                  Кумунджиева Е. Л. Теоретический анализ педагогического тезауруса культуры управления//Вестник екатерининского института-2014. — № 3(27),С.30–34

6.                  Лизина Н. В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник -2006.-№ 1, С.231–234

7.                  . Милютин П. В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть — 2007. — № 5, С.90–92

8.                  Митин А. Н. Культура управления: учеб.пособие / А. Н. Митин; Урал. акад. гос. службы. — Екатеринбург: 2000. — 526 с.

9.                  Плотникова О. А. Управленческая культура в условиях модернизации российского общества: социально-философский подход / О. А. Плотникова — Пятигорск: Изд-во «Пятигорский гуманитарно-технологический ун-т», 2012. — 80с.

10.              Поздняков А. П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в ВУЗе: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра пед.наук: Спец.13.00.08 / Поздняков А. П.; [Рос. гос. социал. ун-т]- Тамбов:2007. — 41с.

11.              Социология управления: учеб. пособие / А. В. Верещагина и др.; отв. ред. С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. -318с. — (Высшее образование).