Обновлено: 18.05.2023
Курт Левин, один из главных членов Школы Гештальта, внес большой вклад в социальную психологию, а также в другие дисциплины, такие как организация.
Теория Курта Левина
Курт Левин (1890-1947) был немецким психологом, который оказал фундаментальное влияние на развитие этой науки в первой половине 20-го века. Подобно Вертхаймеру, Келеру и Коффке, он был частью Гештальт-школы , который он попытался найти из законов, определяющих восприятие человека и стремление разума организовать полученные стимулы.
Другим ключевым вкладом этого автора является его теория о трех стилях лидерства, основанная на экспериментах, проведенных им в 1939 году. Этот фрагмент его работы оказал большое влияние на другая отрасль психологии: производственная, также называемая психологией труда или организаций , который анализирует поведение в рамках мира труда.
Тем не менее, теория лидерства Левина полезна не только для анализа контекста организаций, но может применяться к любой человеческой группе со структурными характеристиками, такими как иерархия или попытка достичь одной или нескольких целей. Конечно, организационная среда проявила особый интерес к этому типу теорий.
Три стиля руководства
Каждый из этих стилей лидерства связан с поведенческими паттернами, динамикой взаимодействия и различной социально-эмоциональной средой. Три типа лидеров имеют свои преимущества и недостатки, и нельзя сказать, что ни один из них не превосходит всех во всех аспектах; Тем не менее, Левин сказал, что демократия является наиболее эффективной из трех .
1. Авторитарный
Авторитарная рабочая среда характеризуется тем, что лидер монополизирует принятие решений. Именно этот человек определяет роли подчиненных, методы и методы, которым они должны следовать, чтобы выполнить свои задачи и условия, при которых выполняется работа. Это очень расширенный стиль руководства в большинстве организаций.
2. Демократический
Демократический стиль, который описал Левин, очень отличается от авторитарного руководства. Лидеры, которые следуют этой схеме, не принимают решений самостоятельно, но они возникают в результате процесса коллективных дебатов; в этом лидер выступает в роли эксперта, который консультирует подчиненных, и, конечно, может вмешаться в окончательное решение, если это необходимо.
3. Laissez-Faire
В целом считается, что этот стиль руководства является наименее эффективным из трех, поскольку он может привести к недостатку производительности и последовательности; Лучше иметь активного лидера. Тем не менее, Это работает очень хорошо, когда подчиненные являются способными людьми и с высоким уровнем мотивации и кроме того, нет большой необходимости в общении между работниками.
Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.
Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.
Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.
В статье описываются:
На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.
1. Авторитарный стиль руководства
Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
2. Либеральный стиль руководства
При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
3. Демократический стиль руководства
Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Примитивное руководство
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
2. Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
3. Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
4. Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
5. Командное руководство
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Теория Х и теория Y
В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.
Теория X
Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Теория Y
При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
6 эмоциональных стилей руководства
1. Визионерский стиль руководства
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.
Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
2. Наставнический стиль руководства
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
3. Аффилиативный стиль руководства
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.
4. Демократический стиль руководства
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.
5. Направляющий стиль руководства
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.
Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
6. Командующий стиль руководства
Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.
Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.
Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.
Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.
Все это можно найти в диаграмме Ганта.
GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.
Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.
Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.
Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.
Подытожим
Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.
А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?
Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.
Понятие стилей руководства
Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.
Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.
Все стили руководства
Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:
- Куртом Левином;
- Ренсом Лайкретом;
- Дуглас МакГрегором;
- Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
- И. Ниномия.
Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.
Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.
Курт Левин: стили управления
Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.
- Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
- Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
- Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.
Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:
| Стиль | Демократический | Авторитарный | Либеральный |
| Достоинства | Укрепляется командный дух | Высокий уровень дисциплины работников | Сотрудники лояльны к начальству |
| Снижается риск допущения ошибок | Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна | В коллективе присутствует благоприятная обстановка | |
| Уменьшается текучесть кадров | |||
| Недостатки | Решения принимаются сравнительно долго | Высокий уровень текучести кадров | Падение авторитета руководителя |
| Уменьшается авторитет самого начальника | Отсутствие саморазвития сотрудников | Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности | |
| Работники не могу отработать и повысить свои навыки |
Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.
Принцип Лайкрета
В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.
- Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
- Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
- Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
- Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.
Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.
Теория X и теория Y
Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.
| Сравниваемый показатель | Теория X | Теория Y |
| Любовь к труду | Сотрудники не любят работать от природы | В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники |
| Способ мотивации | Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям | Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи. |
| Уровень ответственности | Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять | Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен. |
Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.
Управленческая решетка
Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.
Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.
Ниномия: стили управления руководителя
Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.
Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.
Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.
Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.
Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.
Продолжаем публиковать статьи про формирование команды стартапа, подготовленные по материалам вебинара CEO INOSTUDIO INOSTUDIOМаксима Болотова. Сегодня поговорим о стиле управления командой. В прошлых статьях мы рассмотрели, как помогают soft skills и модель DISC, если еще не читали, советуем с ними познакомиться.
Также команде для эффективной работы необходимо ориентироваться на постоянный рост. Такая потребность задает некоторые условия стилю управления, который будет наиболее действенным.
О стилях управления написано много, этот вопрос довольно хорошо изучен. Самая распространенная классификация предложена немецким психологом Куртом Левином. Он выделяет три основных стиля: авторитарный, либеральный и демократический.
Авторитарный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды. Такой стиль управления эффективен, когда необходимо действовать здесь и сейчас. В такой момент мнение команды неважно. Это жесткий стиль.
Либеральный стиль руководства присутствует тогда, когда лидер предоставляет своей команде свободу действий, а также поддерживает необходимыми советами. Подчиненные сами устанавливают себе сроки выполнения задач. Либеральный стиль повышает степень удовлетворенности сотрудников своей работой.
Однако при этом для руководителя существует реальная угроза: члены команды могут принять невмешательство руководства за равнодушие. Кроме того, они могут осознавать только собственные достижения и считать, что это только их заслуга. Хотя во многом это заслуга того стиля руководства, который принят в организации.
И есть демократический стиль управления, когда руководители принимают решение совместно с членами команды. Как правило, при таком подходе степень вовлеченности сотрудников, их удовлетворенность от работы и продуктивность довольно высокие. И в целом это комфортный стиль управления при комфортных условиях работы.
Однако в ситуациях, когда нужно принимать решения в сжатые сроки, такой стиль становится проблемным. Потому что скорость принятия решений медленная. Немаловажно отметить, что демократический стиль управления требует высокого уровня квалификации руководителя. Иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут нерационально пользоваться временем либо вообще пытаться руководство взять в свои руки.
Эти три стиля управления описывают практически все, что можно сказать о менеджменте. Все остальные классификации во многом являются комбинацией перечисленных стилей.
Нельзя сказать, что в компании существует только один стиль управления. Как правило, есть доминирующий, а другие стили могут проявляться в тех или иных ситуациях.
Существует мнение, что если IQ обеспечивает вам качественную базу для решения задач, то EQ обеспечивает успех их решения.
В классификации выделяется шесть стилей.
Визионерский стиль руководства подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, задать новое направление развития.
Наставнический стиль – руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта. И тогда возникает внутренняя мотивация, что очень важно.
Аффилиативный стиль руководства – управление, когда гармония внутри команды достигается путем сближения участников, на чем и делается акцент.
Такой стиль применяется, когда очень важен моральный дух команды и важно установить доверие между участниками. Однако при этом есть опасность, что производительность может отойти на второй план, потому что все увлечены процессами коммуникации.
Демократический стиль руководства направлен на достижение общих целей. Этот стиль хорош, когда неясно, что делать, и нужно прояснять направление. Тогда лидеру важно собрать воедино мнения всех сотрудников. Такой стиль базируется на коллективном принятии решений.
Направляющий стиль – здесь руководитель сам задает высокие стандарты производительности и следует им. У него присутствует навязчивая идея, что можно делать все лучше и быстрее. Этого он требует и от членов команды. Этот стиль хорош только до определенного предела. Поскольку, когда он переходит в одержимость, подрывается моральный дух команды. Сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачу, хотя это может быть и не так.
Командующий стиль – это классический подход военного руководства. Он, как кажется многим, используется чаще других. Руководители никогда не хвалят членов команды, больше критикуют. Этот стиль, хоть и неприятный, но иногда эффективный. Например, в кризисных ситуациях, когда нужно очень быстро принять решение.
Если посмотреть на эти стили управления, становится ясно, что для стартапа больше подходит визионерский с пересечением демократического. Это то, что может подойти.
Комбинация демократического и визионерского стиля управления называется адхократией. Это гибкий, адаптивный вариант организации.
Как устроена команда при адхократии:
- отсутствует четкое разделение труда;
- работа выполняется в группах по взаимному согласованию. Зачастую одна и та же работа делается в разных ситуациях разными людьми;
- нет четкой организационной структуры, нет границы между подразделениями и между уровнем принятия решений. Есть только горизонтальные границы, вертикальных нет;
- технические специалисты вовлечены в исполнительную деятельность, отсутствуют менеджеры как таковые;
- присутствует децентрализация: в принятии решений участвует весь персонал;
- низкая формализация поведения всех работников и, как правило, нет стандартизации рабочих процессов.
При такой организации команда очень быстро реагирует на изменения внешней среды. То есть при получении новых данных может оперативно изменить бизнес-модель продукта. И эта гибкость не сравнима ни с одной другой организацией команды.
Другой сильной стороной адхократии является ее ориентация на цель, а не на правила и формальности. И результаты по достижению цели могут быть максимальными. Организации с таким механизмом проявляют наибольшую инновационность и креативность. Что на этапе старта проекта очень важно, пока он не превратился в большой растущий бизнес.
Это отсутствие порядка в традиционном понимании. Чтобы адхократия работала, люди в команде должны быть подобраны оптимально. Именно поэтому сначала мы говорили о важности грамотного подбора участников команды по психотипам, а также о значимости soft skills. Потому что умение выстраивать отношения в команде, где нет правил, а есть только горизонтальные связи, очень важно.
В следующей статье мы поговорим о мотивации в команде стартапа. Кто не хочет ждать выпуск всего цикла статей, может посмотреть запись вебинара на нашем YouTube-канале.
Читайте также:
- Нормативистская концепция права кратко
- Гринев решился перед судом объявить сущую правду полагая сей способ оправдания самым простым кратко
- Люмпенство это кратко и понятно
- Вмешательство германии и италии в гражданскую войну в испании кратко
- Ирина слуцкая достижения в спорте кратко
В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства.
Хотя впоследствии число их выделенных стилей было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля лидерства — авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.
Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.
Авторитарный стиль лидерства (директивный)
Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.
Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.
Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.
Демократический стиль лидерства (коллегиальный)
Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.
Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.
Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.
Попустительский стиль лидерства (либеральный)
Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы.
Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.
Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.
Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.
Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты.
22.3.1. Классификация Курта Левина
Возможно,
что самое раннее исследование эффективности
стилей руководства было проведено в
США выходцем из Германии доктором
философии Куртом Левиным (1980-1947) и его
коллегами. По классификации К. Левина
стиль является одномерным и может быть
авторитарным, демократическим или
либеральным.
Это деление основано на таком критерии
как манера общаться с подчиненными и
достигать поставленных целей.
Сравнительный
анализ трех основных стилей руководства
(авторитарного, демократического и
либерального) представлен в табл.
22.3.1.1.
Таблица
22.3.1.1
Сравнение стилей руководства
|
Стиль управления |
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
Природа стиля |
Сосредоточение
Личное
Коммуникационные |
Делегирование
Принятие
Коммуникации |
Снятие
Предоставление
Коммуникации |
|
Сильные стороны |
Внимание |
Усиление |
Позволяет |
|
Слабые |
Сдерживается |
Требует |
Группа |
В
своем знаменитом исследовании Левин
обнаружил, что авторитарное
руководство
(фр. autoritaire
властный; основанный на беспрекословном
подчинении власти; диктаторский)
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное. Здесь вся
полнота власти находится у руководителя,
и все решения принимаются им единолично
без учета мнений подчиненных. Для этого
стиля характерны командование,
запугивание, угрозы, диктат, недоверие,
приказной тон, позиция «с коня» или «с
балкона», окрики, мелочные придирки.
Авторитарный стиль управления необходим
в кризисной ситуации, когда решения
должны приниматься быстро и быть четко
скоординированы. Этот стиль недопустим,
когда члены коллектива работают не за
страх, а за совесть, из интереса к предмету
деятельности. Положительные моменты
авторитарного руководства: 1) не требует
особых материальных затрат; 2) позволяет
быстрее наладить взаимодействие между
сотрудниками и подразделениями.
Однако на другой чаше весов находятся
низкая мотивация, меньшая оригинальность,
меньшее дружелюбие в группах, отсутствие
группового мышления, большая агрессивность,
проявляемая как к руководителю, так и
к другим членам группы, большая подавляемая
тревога и одновременно
более зависимое и покорное поведение.
Таким образом, к отрицательным
моментам следует отнести: 1) подавление
инициативы; 2) необходимость громоздкой
системы контроля над работой персонала.
В результате снижается удовлетворенность
сотрудников своей деятельностью и
повышается их зависимость от руководителя.
Долгосрочное использование такого
стиля управления приводит к существенному
снижению степени эффективности работы
предприятия.
Более
поздние исследования не полностью
подтвердили выводы о том, что
руководитель-автократ обеспечивает
более высокую продуктивность, но более
низкую степень удовлетворенности
работников, чем демократичный руководитель.
Тем не менее, исследование Левина дало
основу для поисков других ученых стиля
поведения, который может привести к
высокой производительности труда и
высокой степени удовлетворенности.
Руководитель,
использующий преимущественно
демократический
стиль,
стремится решать вопросы коллегиально,
информировать подчиненных о положении
дел, правильно реагировать на критику.
В общении с подчиненными он вежлив и
доброжелателен, находится в постоянном
контакте, часть управленческих функций
делегирует другим специалистам, доверяет
подчиненным. Требователен, но справедлив.
В подготовке к реализации управленческих
решений принимают участие члены
коллектива. Демократичный менеджер при
проведении деловых совещаний старается
разместиться, как правило, в середине
групп, использует заседания за круглым
столом, которые в силу определенного
расположения участников располагают
их к кооперации, сотрудничеству,
непринужденной обстановке при обсуждении
проблем развития организации.
Демократический
стиль
предполагает
делегирование руководителем части
своих полномочий подчиненным и принятие
решений на коллегиальной основе. Он
актуален при стабильной работе предприятия
и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты:
1)
стимулирует творческую деятельность;
2) снижает недовольство сотрудников от
принятых решений, так как они принимаются
совместно; 3) повышает мотивацию труда;
4) улучшает психологический климат на
предприятии и удовлетворенность от
выполненной работы. Отрицательные
моменты: 1)не
осуществляется
жесткого централизованного контроля;
2) ответственность за выполнение может
долго перекладываться; 3) затягивается
процесс принятия решений и их выполнения.
По
сравнению с демократичным руководством,
при либеральном
стиле
объем работы уменьшается, качество
работы снижается, появляется больше
игры, позы, демонстративности поведения.
Либеральный
стиль
представляет
собой управление без участия руководителя.
Работники предоставлены сами себе,
приходится рассчитывать на их
дисциплинированность и сознательность.
Руководитель
с либеральным стилем руководства
практически не вмешивается в деятельность
коллектива, а работникам предоставлена
полная самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества. Такой руководитель с
подчиненными обычно вежлив, готов
отменить принятое им ранее решение,
особенно если это угрожает его
популярности. При этом крайняя степень
либерализма граничит с попустительством.
Хорошо скрываемое за внешне доброжелательной
манерой поведения индифферентное
отношение к подчиненным рано или поздно
сослужит такому руководителю как и
руководимому им коллективу плохую
службу. Особенности
либерального стиля:
1) используется
при высокой квалификации работников и
низком уровне подготовки руководителя;
2) подчиненным
предоставляется полная свобода, которая
может привести к попустительству и
вседозволенности, потере управляемости.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Курт Цадек Левин родился в сентябре 1890 года в городке Могильно, расположенном в прусской провинции Позен. Теперь это территория Польши. Население Могильно составляло пять тысяч человек. В одной из тридцати пяти еврейских семей, проживающих в городке, и появился на свет Курт. Его отец Леопольд Левин знал три языка, имел некоторое музыкальное образование и хорошо вел дела, владея небольшой фермой и продовольственной лавкой. Курт родился вторым ребенком, кроме него в семье было еще трое детей: старшая сестра Герта и младшие братья, Игон и Фриц. Родители любили друг друга и своих детей, уважительно относились к их мнению, в доме царила атмосфера тепла и радушия. Но за пределами еврейской общины Курту Левину с детства приходилось сталкиваться с холодным и жестким отношением. В одном из писем В. Келеру он описывал прусские нравы того времени: «Стопроцентный антисемитизм наигрубейшего сорта, который (…) воспринимался как само собой разумеющееся положение вещей не только помещиками, но и местными крестьянами» (Lewin M., 1992, р. 16). В императорской Германии еврей не мог стать офицером, занять место на гражданской службе или быть землевладельцем. Как пишет его дочь, Мириам, в детстве Курт одновременно ощущал к себе положительное отношение в семье и в еврейской общине и резкое отрицание со стороны внешнего мира. Эта маргинальность сопутствовала ему всю жизнь.
Когда Курту исполнилось пятнадцать лет, их семья переехала в Берлин, чтобы дети могли учиться в гимназии и получить классическое образование. Оно включало в себя такие предметы, как математика, история, естественные науки, латынь, греческий и французский языки. В гимназии Курт Левин полюбил греческую философию. Лучшие отметки он получал по рисованию, черчению, физике и математике. Невольно хочется провести параллель между его гимназическими успехами по этим предметам и склонностью, уже будучи ученым, изображать теоретические положения в графической форме, а также использовать физико-математическую терминологию в области психологии. Что же касается иностранных языков и чистописания, то по ним у Левина были лишь удовлетворительные отметки. В будущем, когда ученый станет работать в Америке, затруднения, связанные с языковым барьером, приведут к возникновению комичных ситуаций.
Левин получил хорошее образование в университетах Фрайбурга, Мюнхена и Берлина. Хотя он и начинал как студент-медик, но, по словам Мириам Левин, через полгода возненавидел медицину и анатомию и перешел на философский факультет. С особым интересом Курт Левин посещал курсы «Философия Канта и немецкий идеализм», «Логика естественных наук», а также множество психологических дисциплин. Только у профессора В. Штумпфа он прослушал четырнадцать различных курсов по психологической тематике. В Берлине Левин глубоко изучал физику и математику, что впоследствии сыграло роль в становлении его теории. В то время в немецкой академической психологии доминировали методы экспериментального исследования человеческой психики, разработанные Вильгельмом Вундтом. Их «стерильность», изолированность от социального контекста вызывали чувство неудовлетворения у будущего ученого.
Уже на втором году обучения в Берлинском университете Левин решил избрать карьеру университетского преподавателя. Не самая легкая судьба, учитывая его происхождение! В той Германии он, в лучшем случае, мог стать малооплачиваемым приват-доцентом. Тем не менее семья Левиных поддержала такой выбор (Lewin M., 1992, р. 16).
В 1910 году Курт присоединился к группе студентов, активно поддерживающих идею демократического преобразования Германии. В эту группу входили не только студенты-мужчины, но и девушки, поскольку с 1910 года в университет стали принимать и женщин. Левин был одним из тех, кто бесплатно участвовал в реализации образовательной программы для взрослых рабочих. Власти не приветствовали подобные инициативы, но и не запрещали их. Мириам Левин пишет, что, несмотря на некоторую марксистскую направленность своей группы, ее отец скептически относился к этой идее, полагая, что любые социальные эксперименты должны быть хорошо продуманы.
Докторскую диссертацию по психологии Курт Левин написал под руководством авторитетного немецкого психолога Карла Штумпфа и защитил ее 1914 году в Берлинском университете. «Под руководством» означает, что Левин встретился со своим руководителем лишь раз (!!!) — на защите диссертации. Даже план будущей работы (которая была посвящена исследованию взаимосвязи между ассоциациями, волей и намерением) он передал Штумпфу через ассистента и ожидал решения профессора в приемной. Подобные жесткие иерархические отношения являлись нормой в условиях Германии начала века.
Время окончания работы над диссертацией совпало с началом Первой мировой войны, поэтому Курт Левин, как и его братья, был сразу же призван на службу в армию. В первом же бою погиб младший брат, Фриц, прикрывая огнем свой отряд… Курт полагал, что тяжелая ситуация сплотит немцев и многие предрассудки, в том числе и антисемитизм, исчезнут. Но, как пишет Мириам Левин, ее отца поразило, что, несмотря на тяготы войны, антиеврейские настроения сохранились даже в армии. Воевал Курт Левин во Франции и России. Во время отпуска, в феврале 1918 года, он женился на своей однокурснице, Марии Ландсберг, также докторе наук, а с августа, получив серьезное ранение, провел восемь месяцев в госпитале.
Но и в период ожесточенных военных действий ученый не перестает заниматься психологией. В 1917 году, во время отпуска, Курт Левин публикует свою статью «Ландшафт войны», в которой анализирует мироощущение солдата. Уже в этой ранней работе он использует понятия «жизненное пространство», «граница», «направление», «зона», вошедшие впоследствии в терминологический аппарат его топологической теории поля. Статья была посвящена сравнительному анализу жизненных пространств солдата и гражданского человека. Например, тенистая тропинка, огибающая живописный утес, в глазах обывателя является идеальным уголком для прогулки или пикника, а для солдата это место, таящее в себе опасность возможной засады (Hothersall, 1995, р. 240).
Войну Курт Левин закончил с несколькими наградами, среди которых была самая высокая в Германии — «Железный крест». Сразу после демобилизации Левин вернулся на работу в Берлинский университет. В 1921 году он становится ассистентом, а в 1922-м — приват-доцентом (т. е. лектором, который получает зарплату в зависимости от числа студентов, присутствующих на занятиях). В это время Левин публикует две статьи, посвященные организационному поведению. Первая — об удовлетворенности сельского жителя своей жизнью, а вторая — критика системы управления производством Тейлора. Левин полагал, что в будущем каждый человек станет получать удовлетворение от своей работы, а психологи смогут ему в этом помочь (Lewin M., 1992, р. 22). Изучение жизненного пространства людей, работающих на заводе, убедило Левина в необходимости учитывать при организации труда психологическое поле каждого человека. Он писал: «Мы живем не для того, чтобы производить, а производим для того, чтобы жить» (Hothersall D., 1995).
В 1922 году Курт Левин издает значительную для его последующей работы статью «Понятие причинности в физике, биологии и науках, изучающих развитие человека». Именно эта статья считается первой вехой в создании психологической теории поля. Поскольку в то же самое время и в том же самом месте жил создатель теории относительности Альберт Эйнштейн, напрашивается предположение о возможном влиянии знаменитого физика на концепцию жизненного пространства. Также известно, что друзья Левина — М. Вертгеймер и другие — дружили с Эйнштейном. Тем не менее, как пишет М. Левин, доказательств общения Левина и Эйнштейна в тот период времени нет (Lewin M., 1992, р. 22). Они несколько раз встречались позже — в Соединенных Штатах.
Концепция психологического поля, обаяние и стиль руководства Курта Левина привлекали к нему многих студентов, в том числе и из других стран. Впоследствии некоторые из них стали продолжателями его идей. Это — Анита Карстен из Финляндии; Дж. Ф. Браун, Д. МакКиннон, Д. Эдамс и Д. Кларк и др. из Соединенных Штатов; Т. Дембо, Г. В. Биренбаум, Б. Зейгарник, М. Овсянкина — из России; а также студенты из Японии. Общению со студентами Курт Левин всегда уделял особое внимание и в течение всей жизни поддерживал отношения со всеми своими учениками, в какой бы стране они ни жили. Он регулярно организовывал встречи в форме дискуссий, которые проходили в «Шведском кафе», расположенном напротив Берлинского психологического института (Hothersall, 1995, р. 241). Именно там рождались идеи многих экспериментов, прославивших впоследствии как учителя, так и учеников. Одной из особенностей Левина, которую отмечают все, кто с ним работал, была способность «переводить» повседневные наблюдения в реальные исследования (Зейгарник Б. В., 1981). Однако эксперименты Курт Левин проводил всегда на основе теоретических выводов. «Нет ничего практичнее хорошей теории» — наверное, наиболее часто цитируемая его фраза.
Курта Левина отличала высокая эрудиция в самых различных областях человеческого знания: биологии, физике, математике, искусстве и литературе. Но на первом месте всегда была психология. Он был влюблен в эту науку и мог рассуждать о ней в самых неподходящих для этого условиях. Очень часто озарения заставали Левина в неожиданных местах: на улице или в ресторане. Тогда он, к удивлению находящихся рядом людей, доставал блокнот и что-то сосредоточенно записывал, не обращая ни на кого внимания. Ученый часто повторял: «Наука не терпит лени, недобросовестности и глупости» (Зейгарник Б. В., 1981). Много времени Курт Левин уделял работе со своими учениками. Эксперименты, проведенные ими под руководством Левина и получившие впоследствии всемирную известность, были всего лишь частью дипломных работ!
Семейная жизнь Курта Левина не стала такой же светлой, как у его родителей. Брак с Марией Ландсберг был омрачен периодами затяжных конфликтов. Возможно, именно благодаря этому этапу своей жизни Левин написал интересную статью «Предпосылки супружеских конфликтов» (Левин К., 2000б, с. 215). В 1919 году у Левиных родилась дочь Эстер Агнес, а три года спустя — сын Фриц Рувен. Мальчик родился с травмой тазобедренных суставов, которая требовала серьезного хирургического лечения и ношения гипсовой повязки. Курт Левин сконструировал специальную тележку, которая помогала бы Рувену двигаться в период реабилитации. Но из-за тяжелой родовой травмы сын ученого рос с задержкой развития и не мог учиться по обычной школьной программе. Частые семейные конфликты привели к тому, что в 1927 году Курт и Мария развелись. Когда нацистское давление на евреев усилилось, бывшая жена Левина эмигрировала с детьми в Израиль. Об эмиграции в то время размышлял и сам Курт (Lewin M., 1992, р. 23). Спустя два года, в 1929 году, Левин женился вторично — на Гертруде Вайсс. Первый их ребенок родился мертвым. В 1931 году родилась дочка Мириам, а в 1933-м — сын Дэниел (Lewin M., 1992, р. 23).
Как и ряд других исследователей личности, Левин считал, что человек — это сложное энергетическое поле, динамическая система потребностей и напряжений, которая определяет и направляет восприятие и действия. Концепция теории поля непроста для понимания. Сам Курт Левин писал, что «…психологи, которые, подобно мне, многие годы придерживались теории поля, так и не смогли сделать ее сущность достаточно ясной. Единственное оправдание этому я вижу в том, что задача очень непроста. …К тому же понять вещи, подобные теории поля, и овладеть ими можно только на практике» (Левин К., 1980а). Поэтому склонность Левина описывать психологические явления посредством рисунков и схем являлась значительным подспорьем в понимании его теории. Возможно, свойственный ему визуальный (связанный со зрительными образами) стиль мышления способствовал созданию изображения жизненного пространства в форме эллипса (Hothersall, 1995). Сам же человек был представлен в форме круга, расположенного внутри эллипса. Именно эти эллипсы (а ученики Левина называли их «яйцами (картофелинами) Левина») некоторые психологи ассоциируют с самой теорией психологического поля.
Для англоязычных стран знакомство с теориями и экспериментами Курта Левина началось с публикации Дж. Ф. Брауна, одного из его первых американских учеников. Статья называлась «Методы Курта Левина в психологии действий и аффектов» и была издана в 1929 году. В том же году Курт Левин выступил на Девятом Международном психологическом конгрессе, проходившем в стенах Йельского университета, США. Его доклад назывался «Эффекты влияний среды». Несмотря на то что Левин читал лекцию на немецком языке и использовал термины, заимствованные из физики, химии и математики, его «эллипсы» были понятны всем. Доступность усиливалась тем, что в качестве иллюстрации своих теоретических положений ученый показал короткометражный научный фильм «Ханна садится на камень». В этом фильме было показано, как полуторагодовалая девочка (племянница жены Левина) пытается сесть на достаточно большой камень, но так как не может это сделать, не повернувшись к камню спиной, то и само действие, состоящее в том, чтобы сесть на камень, оказывается невозможным. В терминах теории поля эту ситуацию можно объяснить следующим образом: «Недифференцированность внутреннего пространства ребенка не позволяет ему отвернуться от объекта, обладающего для него сильной положительной валентностью».
В 1931 году Левину предложили опубликовать статью в «Руководстве по детской психологии», где были помещены работы известных в то время психологов, например Анны Фрейд. В этой публикации Левин критикует статистический подход к изучению детства. Сказать о том, что шестилетний ребенок умеет то, чего не может трехлетний, — значит не сказать ничего. По его мнению, выводы, основанные на анализе «среднестатистического ребенка», нельзя считать корректными, ибо «средний ребенок» — это статистический миф и не более того. Левин считал, что лучше достаточно глубоко узнать одного ребенка, чем всех, но лишь по ряду аспектов (Hothersall D., 1995).
После выступления на психологическом конгрессе и англоязычных публикаций Курт Левин был приглашен в Стэнфордский университет на должность профессора. После шести месяцев преподавательской деятельности Левин вернулся в Германию, но его путь пролегал не через Атлантику, а через Тихий океан. Такой маршрут был обусловлен приглашениями его японских и советских учеников. Визиты сопровождались выступлениями и лекциями. Посещение Токио оказало сильное влияние на японские научные круги. Левину даже предложили возглавить кафедру производственных отношений в Токийском университете. Высказываемые им на лекциях идеи управления, основанного на участии подчиненных в принятии решений, в Соединенных Штатах стали внедряться лишь спустя сорок лет, но уже как японские (Росс Л., Нисбетт Р., 1999).
По дороге домой Левину многое пришлось услышать об ужасах, происходящих на его родине, в Германии. Согласно постановлениям фашистского правительства, еврейские граждане фактически были объявлены вне закона. Поэтому вполне понятны причины, по которым Левин, чтобы иметь возможность уехать из Германии, попросил помощи у своих американских коллег. Он сказал: «Я не хочу преподавать в университете, в который мои дети не имеют права поступать» (Hothersall D., 1995).
В августе 1933 года, уладив свои дела, Курт Левин, вместе с семьей и двумя своими учениками, Тамарой Дембо и Джеромом Франком, отправился в Соединенные Штаты. Он заключил двухлетний контракт с Корнелльской школой образования, получив ежегодный оклад 3000 долларов. Фашизм в Германии стремительно разрастался. Не успевшие эмигрировать евреи были обречены на унижения и смерть. Впоследствии мать и сестра Левина погибли в концентрационных лагерях. Та же участь постигла некоторых его учеников (Б. В. Зейгарник, 1981).
Результатом германского периода научного творчества Левина была разработка целостного подхода к анализу явлений человеческого поведения, выраженного в психологической теории поля. В это время им и его учениками был создан ряд методических приемов экспериментального исследования мотивационно-потребностной и волевой сферы человеческого поведения. Под руководством Курта Левина были проведены исследования, ставшие теперь хрестоматийными: «О забывании незавершенных и завершенных действий» (Б. В. Зейгарник); «О забывании намерений» (Г. В. Биренбаум); «О фрустрации» (Т. Дембо), «О «психическом пресыщении»» (А. Карстен); «Об уровне притязаний» (Ф. Хоппе). В результате обобщения этих экспериментов появилась концепция «топологической психологии». Левин стал известен своими теоретическими разработками по проблемам методологии психологического познания (в частности, проблемам психологического эксперимента). Его теория обогатила психологию такими понятиями, как: квазипотребность, психологическая валентность, жизненное пространство, временная перспектива и уровень притязаний.
Несмотря на некоторую известность в психологических кругах Соединенных Штатов, начинать карьеру на новой родине Левину пришлось практически с нуля.
Первым его исследованием в США стало изучение пищевых пристрастий детей, и проводилось оно, разумеется, в рамках теории поля. Выбор темы питания был обусловлен спецификой деятельности Корнелльской школы. Ни скверное владение английским языком, ни экономический кризис, известный под названием «Великой депрессии», не помешали Левину опубликовать две новые работы: «Динамическая теория личности» и «Принципы топологической психологии». В то время они были приняты американской психологической общественностью более чем прохладно. Это связано и с трудностью восприятия физических терминов в контексте психологии, и, по правде говоря, со стилем изложения. Как тут не вспомнить скромные успехи гимназиста Левина в овладении языками!
Тем временем контракт с Корнелльской школой образования подходил к концу. Нужно было искать новую работу. В течение некоторого времени Левин всерьез размышлял о возможности эмиграции в Иерусалим. Но, к счастью для американской социальной психологии, освободилось место в Центре исследований детского здоровья при университете штата Айова. Поскольку финансирование в этом центре было непостоянным, Левину пришлось обратиться за помощью в фонд Рокфеллера, где он и получил грант для своих исследований. Однако для американской психологии он по-прежнему оставался аутсайдером и в то время, и до самого до конца своей жизни. Современные американские студенты-психологи могут недоумевать: «Неужели Курт Левин не был (!!!) президентом Американской психологической ассоциации?!» (Hothersall D., 1995). Как это часто бывает, известность при жизни может быть значительно меньшей, чем после смерти.
Поскольку Левин не раз подчеркивал, что теория поля как метод может быть проверена только на практике, неудивительно, что особую значимость в его работе заняли так называемые «действенные исследования» (action research). Действенное исследование определяется двумя составляющими: систематическим, преимущественно экспериментальным исследованием социальной проблемы и усилиями по ее разрешению. Эта практическая сфера, согласно Левину, характеризуется следующими параметрами:
«1. циклическим процессом планирования, действия и оценки;
2. постоянной обратной связью, касающейся результатов исследования, для всех участников процесса, включая заказчиков;
3. кооперацией между исследователями, практиками и клиентами с начала процесса и по его ходу;
4. применением принципов, регулирующих социальную жизнь и принятие решений в группе;
5. принятием в расчет различий в системах ценностей и властных структур всех участников, включенных в процесс;
6. использованием «действенного исследования» как для решения проблемы, так и для создания нового знания» (Heritage of Kurt Lewin, 1992, p. 8).
Вместе с учениками Левин организовал дискуссионный клуб, участники которого встречались по вторникам. Там все желающие посвящали время дискуссии относительно различных психологических проблем. И, так же как и в «Шведском кафе», в процессе непринужденной беседы обсуждались психологические явления, планировались эксперименты. Некоторые феномены отмечались прямо во время дискуссий. Например, Левин заметил, что чем сложнее была тема, тем с большей охотой группа принималась за ее решение. Правда, эта группа должна была быть в достаточной степени сплоченной. Отсюда был сделан вывод: «Чем труднее цель, тем выше показатель ее валентности для человека» (Hothersall, 1995). Так был решен вопрос — что для группы притягательнее, синица в руках или журавль в небе? Роль Левина как стимулятора, вдохновителя новых исследований сохранилась за ним и на американской земле.
В 1939 году ученый на некоторое время вернулся к своим ранним исследованиям поведения людей в ситуации производства. Его ученик, а впоследствии биограф, Альберт Марроу пригласил учителя в свою фирму провести исследования с целью определения наилучшей стратегии внедрения технологических инноваций в производство (Hothersall, 1995).
В 1940 году Курт Левин получил американское гражданство (Hothersall, 1995). К тому времени он уже провел ряд исследований и опубликовал несколько работ. В период Второй мировой войны ученый работал в Центре стратегических исследований (будущее ЦРУ), где занимался проблемами пропаганды, военной морали, лидерства в подразделениях и вопросами реабилитации раненных солдат. Совместно с известным антропологом Маргарет Мид Левин исследовал актуальную для военного времени проблему замещения в пищевом рационе мяса другими продуктами. В эти же годы он организовал Общество психологического исследования социальных проблем. Публикации этого общества, к которым проявлял интерес сам президент США, были посвящены психологическим аспектам войны и мира, бедности и предрассудков, а также проблемам семьи.
Социальные, в том числе и расовые проблемы всегда интересовали Левина, с детства сталкивающегося с проблемой антисемитизма. С 1945 года он был руководителем Комиссии по общественным взаимоотношениям Американского еврейского конгресса, занимаясь исследованием проблем еврейского сообщества.
По окончании войны Курта Левина пригласили в Массачусетский технологический институт с предложением основать и возглавить исследовательский Центр групповой динамики. На этот раз он уже не входил в чью-то структуру, а получил возможность создать свою. Программа исследований, разработанная Левиным и его коллегами, реализовывалась по четырем основным направлениям: 1) изучение способов увеличения групповой продуктивности и способов профилактики отвлечения группы от намеченных целей; 2) исследования коммуникаций и распространения слухов; 3) исследование социального восприятия и межличностных отношений (членство в группе, регуляция индивида и пр.); 4) исследование тренинга лидерства (реализация этого направления привела к созданию Национальной Лаборатории Тренинга в г. Бетеле).
Курт Левин скончался внезапно, в возрасте 56 лет, от сердечного приступа. Это произошло в Ньютоквилле, штат Массачусетс, 12 февраля 1947 года. Уложив вечером детей спать, он почувствовал боль в сердце. Приехавший врач диагностировал приступ и рекомендовал утром лечь на обследование в клинику. Через некоторое время последовал второй приступ, оказавшийся смертельным.
Среди иммигрантов-психологов Курт Левин оказался едва ли не единственным, кто сделал успешную карьеру и одновременно создал школу последователей в Америке (Д. Шульц, С. Э. Шульц, 1998). Исследования и теоретические разработки ученого, посвященные мотивации и анализу человеческого поведения, стимулировали развитие различных отраслей как практической, так и академической психологии. Большая доля методологии современных социальных наук строится на разработках Курта Левина. Его по праву можно назвать одним из крупнейших психологов XX века.
«Левин был способен обобщать и согласовывать между собой порой противоречащие друг другу подходы на основе действенного (прикладного) исследования» (Hothersall, 1995, р. 253).
«Топологическая теория Левина предлагала схему, которая порождала дискуссии и исследования. Его теоретический подход не был жестким и ограниченным. Он отличался от теорий условных рефлексов и научения…» (Hothersall, 1995).
«Целью Левина было примирить гуманистические понятия личности, у которой есть цели, мотивы, чувство самости, которая создана для общественного мира и которая осуществляет выбор, со строгой философией науки, которая основывалась на Кассирере и Новых физиках того времени» (Lewin M., 1992, р. 15).
Работы Левина раскрывали и значение системы воспитательных приемов для формирования личности ребенка, развития у него способности к разрешению этих конфликтов. Рассматривая системы применяемых взрослыми наказаний и поощрений, Левин писал, что при наказании за невыполнение неприятного для ребенка задания дети попадают в ситуацию фрустрации, так как находятся между двумя барьерами (предметами с отрицательной валентностью). Для того чтобы произошла разрядка, ребенок может или принять наказание, или выполнить неприятное задание, однако намного легче для него постараться выйти из поля, пусть даже в идеальном плане, в плане фантазии. Поэтому система наказаний, с точки зрения Курта Левина, не способствует развитию волевого поведения, а только увеличивает напряженность и агрессивность детей. Более позитивна система поощрений, так как в этом случае за барьером, т.е. за предметом с отрицательной валентностью, следует предмет, вызывающий положительные эмоции, что помогает детям выполнить неприятное задание. Однако наиболее оптимальна система, при которой детям дается возможность выстроить временную перспективу с тем, чтобы снять барьеры данного поля и показать им значение трудного в данный момент задания, превратив тем самым отрицательную валентность в положительную.
Автор статьи – О.С. Козленко, консультант отдела аналитических и социологических исследований МАУ «ИРСИ»
Наш сегодняшний герой рубрики – Курт Левин (1890-1947) – немецко-американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на развитие различных школ и направлений в социальной психологии. В частности, он выделил три типа лидерства: авторитарный, демократический и «попустительский».
В
1939 году совместно с Рональдом Липпитом и Ральфом Уайтом Курт Левин поставил
эксперимент с целью изучить влияние типов лидерства на поведение группы. В
качестве испытуемых выступали школьники, а именно мальчики-подростки 10-11 лет,
поделенные на три равные по численности группы. За каждой группой на
определенное время был закреплен взрослый руководитель, демонстрировавший
какой-то один из трех стилей лидерства. По истечении семи недель руководители в
группе менялись, и соответственно менялся тип лидерства. Никто из лидеров не
работал в одной и той же группе дважды, но каждый провел эксперимент во всех
группах. Таким образом, в качестве экспериментальной переменной выступал именно
стиль лидерства, а не индивидуальный стиль экспериментатора.
Эксперимент
со всеми группами проводился в одном помещении детского клуба. Таким образом
исключалось влияние внешней обстановки, что позволило причислить этот
эксперимент к числу лабораторных с идеальными условиями. Первоочередной задачей
школьников была лепка театральных масок из папье-маше.
Скрупулезность
и чистота эксперимента К. Левина и его сотрудников превосходят все, что
делалось социальными психологами раньше. Результаты работы заключались в
установлении действительного влияния на
поведение группы трех типов лидерства: авторитарного, демократического и «попустительского».
Содержание стилей лидерства было идентифицировано экспериментаторами достаточно
строго. Авторитарный лидер диктовал подросткам все, что надо делать;
демократический лидер выносил все вопросы на групповое обсуждение под своим
руководством и затем следил, чтобы решения выполнялись; «попустительский» лидер
давал мальчикам полную свободу действий и ни во что не вмешивался.
Каковы
же были результаты эксперимента?
- Установлено
влияние типа лидерства на динамику
агрессивного поведения в группе. Эксперимент показал, что низкий уровень
агрессивного поведения членов группы свойственен авторитарному типу лидерства.
Зато освобождение от авторитарного лидерства и переход к «попустительству» и
демократии вызывает в группе резкое нарастание агрессии, уровень которой затем
снижается. Переход от «попустительства» к демократии и авторитаризму снижает
агрессию. - Установлено
влияние типа лидерства на творческое мышление. При авторитарном
стиле лидерства у подростков не было пространства для творчества в процессе
принятия решений. - Установлено
влияние типа лидерства на продуктивность
в количественном и качественном выражении. При демократическом стиле
руководства продуктивность школьников была более низкой в количественном
выражении, но выше в качественном, в отличие от групп под руководством авторитарного
лидера. - Установлено
влияние типа лидерства на
самостоятельность и инициативность. При попустительском стиле лидерства
дети требовали от своего руководителя распоряжений и решений, не умели работать
самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно работали сообща.
В
дальнейшем, типы лидерства, выделенные К.Левином, «переквалифицировались» в стили руководства, которые в настоящий
момент широко используются как в социальной психологии, так и в менеджменте.
Так
какие же глобальные выводы можно сделать на основе эксперимента, поставленного
Куртом Левиным и его командой 80 лет назад?
Во-первых,
не существует идеального стиля управления. Каждый стиль применительно к данным
условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Грамотное соотношение
между ними очень важно для результатов управления.
Во-вторых, стиль руководства не существует автономно сам по себе, а складывается из двух показателей – особенностей личности лидера и специфики группы (коллектива), которой тот руководит.