Либеральный стиль руководства мотивация - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».

Что такое либеральный стиль руководства

При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность.

Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху.

В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас.

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:

Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.

Сильные стороны либерального стиля

Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!

Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:

Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества.
Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество.

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:

Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится.

Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:

долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
потакание и попустительство со стороны директора;
несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись.

Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным.

Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.

Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.

Источник

Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.

Что такое стиль управления
Какими бывают стили управления
Выбор стиля управления командой
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Что нужно запомнить о стилях управления

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.

Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.

На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда

Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:

1. Зарождение или стартап.

Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.

2. Формирование структуры.

Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.

3. Развитие.

Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.

4. Оптимизация.

После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.

5. Инновации.

Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.

6. Устойчивое развитие.

Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.

7. Глобальные цели.

Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.

8. Идеальная гармония.

Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.

Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами

Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.

Юлия Аравина:

«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.

Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».

Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.

Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.

На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.

Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.

Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.

Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Наставник курса «Управление командой»

Как ставить цели и задачи по SMART

Как построить систему мотивации персонала

Источник

Библиографическое описание:

Рамазанова, И. К. Взаимосвязь стиля управления и трудовой мотивации сотрудников / И. К. Рамазанова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 27 (317). — С. 152-154. — URL: https://moluch.ru/archive/317/72236/ (дата обращения: 21.05.2023).

В данной статье рассматривается проблема стиля управления и мотивации персонала. Анализируются результаты эмпирического исследования взаимосвязи стиля управления и мотивации труда персонала с использованием корреляционного анализа Пирсона.

Ключевые слова:

демократический стиль, авторитарный стиль, либеральный стиль, мотивация труда.

В настоящее время мотивация труда персонала играет значительную роль в организации, так как благодаря правильному построению системы мотивации улучшается качество и производительность труда. Существуют различные толкования термина «мотивация» М. Ш. Магомед-Эминов рассматривает мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности [4]. А. А. Литвинюк считает, что мотивация — это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человека своей модели поведении [3].

В настоящее время исследуются факторы, которые оказывают влияние на удовлетворенность трудом персонала и мотивацию труда в целом. Одним из факторов указывается стиль руководства управленческого аппарата организации. Под «стилем управления» или же «стилем руководства» понимают совокупность методов и способов поведения, которые помогают руководителю организовывать эффективное коммуникативное общение в коллективе и воздействовать на подчиненных для осуществления поставленных целей [6]. «Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности», такое определение дается в толковом словаре [5].

Целью нашего исследования является изучение взаимосвязи стиля управления и трудовой мотивации сотрудников. Наше исследование было проведено в торговом центре «Этажи» г. Махачкала. В исследовании приняли участие руководители и рабочий персонал семи магазинов. Общий объем выборки составили 57 человек.

Для изучения стиля управления и мотивации персонала нами были выбраны следующие методики:

1. Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин)

[2];

2. Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере Потемкиной

[1].

Полученные данные были подвержены математической обработке, которая проводилась при помощи корреляционного анализа Пирсона. Результаты обработки показаны в таблице 1.

Таблица 1

Основные результаты исследования взаимосвязи стиля управления и

мотивации сотрудников по методике «

Диагностика социально-психологических установок личности в

мотивационно-потребностной сфере

О.

Ф.

Потемкиной»

	АСУ	ДСУ	ЛСУ
Альтруизм	PearsonCorrelation	-,330 ^**	,341 ^**	-,309 ^**
Sig. (2-tailed)	,000	,000	,001
N	114	114	114
Власть	PearsonCorrelation	,427 ^**	-,444 ^**	,405 ^**
Sig. (2-tailed)	,000	,000	,000
N	114	114	114
Деньги	PearsonCorrelation	,444 ^**	-,499 ^**	,500 ^**
Sig. (2-tailed)	,000	,000	,000
N	114	114	114
Процесс	PearsonCorrelation	-,364 ^**	,355 ^**	-,294 ^**
Sig. (2-tailed)	,000	,000	,001
N	114	114	114
Результат	PearsonCorrelation	-,597 ^**	,627 ^**	-,579 ^**
Sig. (2-tailed)	,000	,000	,000
N	114	114	114
Свобода	PearsonCorrelation	,141	-,109	,054
Sig. (2-tailed)	,134	,247	,567
N	114	114	114
Труд	PearsonCorrelation	-,302 ^**	,371 ^**	-,409 ^**
Sig. (2-tailed)	,001	,000	,000
N	114	114	114
Эгоизм	PearsonCorrelation	,073	-,073	,062
Sig. (2-tailed)	,439	,442	,512
N	114	114	114

Согласно таблице 1, показатели авторитарного стиля управления положительно коррелируют с установками сотрудников на деньги и власть; отрицательно — на альтруизм, процесс, результат и труд. При высокой выраженности авторитарного стиля управления у персонала повышается установки на деньги и власть. Ведущей ценностью для сотрудников является стремление к увеличению своего благосостояния. Деньги для их имеют ценность сами по себе, а не только как средство приобретения чего-либо. Они хотят чувствовать контроль над другими людьми и на многое готовы ради этого. В то же время выраженность авторитарного стиля отрицательно сказывается на такие установки как, например, процесс и труд. Сотрудники теряют интерес к самому процессу работы, для них не столько важно взаимопомощь и доверие в коллективе, сколько получение материального вознаграждения.

Показатели демократического стиля управления положительно коррелируют с установками сотрудников на альтруизм, результат, процесс и труд; отрицательно — на деньги и власть. Чем больше выраженность демократического стиля, тем выше у сотрудников установка на процесс и тем ниже установка на деньги. Исходя из этого можем сделать вывод, что в работе сотруднику важно, чтобы само занятие было интересным. Над достижением цели он относительно мало задумывается, поэтому, например, может опоздать со сдачей работы. А уж если процесс стал ему неинтересен, он может и вовсе забросить данное занятие, не задумываясь о последствиях. Но зато сотруднику с такой установкой легче справиться с задачей, где важен именно сам процесс.

Показатели склонности к либеральному стилю управления положительно коррелируют с установками сотрудников на деньги и власть; отрицательно — альтруизм, процесс, результат и труд. Т. е., чем выше показатели шкалы склонности к либеральному стилю управления у руководителей, тем важнее для сотрудников становятся установки на деньги и власть; менее важны установки на альтруизм, процесс, результат и труд. По нашему мнению, это объясняется тем, что либеральный стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения. Персонал при таком управлении неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники — внутреннюю мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. На первом месте для таких сотрудников получение материального вознаграждения.

Данные результаты позволяют делать следующие выводы:

Высокая выраженность авторитарного и либеральных стилей управления обуславливает установку сотрудников на деньги и власть, низкая выраженность данных стилей обуславливает установку на процесс и результат;
Высокая выраженность демократического стиля управления обуславливает установку сотрудников на альтруизм, результат, процесс и труд, низкая выраженность демократического стиля обуславливает установку персонала на деньги и власть.

Учитывая полученные результаты, можно утверждать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства, благодаря чему повышается мотивация персонала.

Литература:

Диагностика профессионального становления личности: учеб.-метод. пособие / сост. Я. С. Сунцова, О. В. Кожевникова. Часть 3. — Ижевск: Издательство «Удмуртский университет», 2012. — 144 с
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Изд.:Питер, 2006, 512 с., ISBN 5–272–00028–6
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / [и др.]; отв. ред. А. А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 398 с. — (Серия: Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978–5-9916–3405–2.
Магомед-Эминов М. Ш. Трехфакторная модель когнитивной структуры мотивации достижения. // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1984. № 1. С. 57–58.
Толковый словарь по управлению. — М., 1994
Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 15. — С. 2046–2050.

Основные термины (генерируются автоматически): установка сотрудников, либеральный стиль управления, процесс, власть, высокая выраженность, демократический стиль, деньга, мотивация персонала, сотрудник, установка.

демократический стиль, авторитарный стиль, либеральный стиль, мотивация труда

Мотивация и стиль руководства

Стиль руководства
– индивидуально-типические характеристики
устойчивой системы методов, способов,
приемов воздействия руководителя на
коллектив с целью выполнения организационных
задач и управленческих функций. Это
привычная манера поведения руководителя
по отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить их к достижению
целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.

Можно выделить
основные факторы, характеризующие стиль
руководства:

Требования,
предъявляемые к руководителям в
отношении их компетентности, деловитости,
ответственности, личных качеств,
нравственности, характера, темперамента
и пр.
Специфика системы
– ее цели и задачи, управленческие
структуры и технология управления,
функции руководителя.
Окружающая
производственная среда – технологический
уровень производства, форма организации
труда, обеспеченность материальными
ресурсами и т. п.
Особенности
руководимого коллектива – его структура
и уровень подготовленности, характер
сложившихся в нем взаимоотношений, его
традиции и ценности.

Различают три
основных типа стилей руководства
(К.Левин): демократический (коллегиальный);
авторитарный (директивный, единоличный);
либеральный (попустительствующий,
анархический, пассивный) (рис.2.11).

Рис.2.11. Стили
руководства по К.Левину

Авторитарный стиль
руководства – стиль руководства, при
котором руководитель определяет цели
и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.
Авторитарный стиль руководства –
единственный стиль руководства,
используемый в древности. Не надо путать
авторитарный стиль с автократическим
стилем руководства. Авторитарный стиль
основан на власти авторитета, выбор и
признание которого является исключительно
внутренним делом каждого и управление
реализуется на основе законов и принципов,
а не субъективных интересов руководителя.
Автократия же – это власть, основанная
на полном произволе одного человека,
который не является авторитетом для
своих подчиненных и правит на основе
личных желаний, мнений и предпочтений.

Демократический
стиль руководства – стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц. В данном стиле
руководства руководитель привлекает
к принятию управленческого решения
своих подчиненных.

Либеральный стиль
(невмешательства, попустительства)
характеризуется тем, что в организации
подчиненным дается почти полная свобода
в определении своих целей и контроле
за собственной работой. Попустительский
стиль руководства – стиль руководства,
при котором дела идут самотеком,
руководитель занимает чисто формальную
позицию, не способствуя и не мешая работе
подчиненных и не контролируя их работу.

Вплоть до 80-х годов
XХ века в управленческой среде либеральный
стиль руководства считался пагубным
для любого коллектива. Современные
специалисты пришли к выводу, что и этот
стиль руководства имеет свою область
применения: при руководстве людьми
творческими и новаторами наиболее
эффективным является либеральный метод.
Поскольку творческих людей и новаторов
вообще нельзя заставлять «отсиживать»
все рабочее время, так как лучшие идеи
им приходят в голову в то время, когда
«нормальные работники» спят глубоким
сном.

К дополнительным
стилям руководства относятся патернализм,
оппортунизм и фасадизм.

Патернализм
характеризуется сочетанием высокого
уровня заботы о производстве с высоким
уровнем заботы о людях, дополняющим
его.

Удовлетворение
выражается в демонстрации того, что
этот человек является источником
мудрости и знаний для других. Когда
подчиненные исполняют то, что от них
ожидает патерналист в области производства,
то они поощряются руководителем и
от них в свою очередь ожидается лояльность
(оценка достоинств руководителя). В ином
случае руководитель считает, что он
вкладывает в работу свою душу, а
подчиненные не ценят этого. Поэтому в
действиях такого руководителя существует
тенденция зависимости подчиненных.
Руководитель-патерналист является
единственным человеком, принимающим
решения, которые не принимаются, а
выдаются как команды. Персональная
обратная связь является односторонней
– от руководителя к подчиненным, т.е.
он считает подчиненных частью
организационной семьи.

Распознавание
патерналистского поведения: великодушный
диктатор; снисходительный; постоянно
дает советы; выполняет обязательства;
ожидает слепой лояльности; снисходительно
предъявляет требования; ревностно
отстаивает прерогативы; руководит,
проявляя вдохновенный энтузиазм;
управляет толпой; заставляет чувствовать
себя виноватым того, кто с ним не согласен;
мучитель; моралист; покровитель; любит
поучать; сторонник предписаний;
самодовольный; терпим к конфиденциальному
высказыванию несогласия, но не терпит
публичных возражений.

Оппортунизм имеет
место, когда полагаются на все стили,
не основываясь на определенных принципах.
Каждое действие руководителя-оппортуниста
осуществляется по «тактическим» причинам
и является средством для достижения
личного успеха. Желание быть исключительным
(первым номером), человеком, который
хочет быть наверху, потому что те,
кто наверху, по его мнению, находятся в
центре внимания, т.е. в положении, которое
обеспечивает внимание и поклонение.

Признаки
оппортунистического поведения: стремление
угодить всем и каждому; надменность по
отношению к тем, кто стоит ниже по
рангу; стремление привлечь внимание;
создает репутацию посредством хвастовства;
уклончив в ответах; заискивает перед
другими; оказывает внимание, ставя
условия; от него трудно добиться обещания;
льстив; знает слабости людей и использует
их в своих целях; хвастовство знаменитыми
знакомыми; заранее обдумывает каждое
действие; обещает все, но выполняет
только тогда, когда ему это выгодно;
ловкий делец; учтивое отношение к тем,
кто выше по рангу, но притеснение
тех, кто ниже; предпринимает те действия,
которые показывают его с хорошей стороны;
считает, что очень важно быть первым
номером.

Фасадизм имеет
место, когда нужно показать внешнюю
сторону явлений и процессов (фасад).
Основная цель создания «фасада»
состоит в том, чтобы скрыть стремление
к контролю, господству и власти. Создатель
фасада не только избегает раскрывать
свои намерения, но и создает позитивную
репутацию, помогающую поддерживать
обман.

Характерным для
создателя фасада является то, что он
действует, проявляя инициативу, и
продолжает действовать таким образом
до тех пор, пока не будет обеспечен
успех. Когда нужно достичь преимуществ,
действия со стороны фасадиста не
заставляют себя ждать. И, если одно
действие не приводит к успеху,
предпринимается следующая попытка, и
так до тех пор, пока не будет достигнута
поставленная цель. Неполная передача
полномочий и принятие ключевых решений
характерны для руководителя-фасадиста.

Возможность критики
между руководителем и подчиненным
неприятна фасадисту, который использует
обратную связь как метод контроля
посредством похвалы и наказания.

Распознавание
поведения фасадиста: неясные амбиции;
расчет; предпочитает окольные пути;
пользуется доверием человека против
него самого; постоянно играет роль,
чтобы произвести эффект; хитрость;
двурушничество; тайно упивается
властью; фальшивый фасад; скрывает
истинные намерения; лицемер; уклончив;
манипулятивный; охотно слушает похвалы,
но не выносит критики; чрезмерно развито
чувство личной власти; практичный;
склонен к обману; дорожит своей
положительной репутацией; нарушает
законы, но не хочет быть признанным как
государственный деятель; боится
разоблачения.

В современных
условиях успех дела предопределяется
не только характером отношений между
руководителем и подчиненными и степенью
свободы, которая им предоставляется,
но и рядом других обстоятельств.
Отражением этого являются «многомерные»
стили управления, представляющие собой
комплекс взаимодополняющих,
переплетающихся подходов, каждый из
которых независим от других, поэтому
может реализовываться наряду с ними.

Первоначально
сложилась идея «двумерного» стиля
управления, основывающегося на двух
подходах, один из которых ориентируется
на создание в коллективе благоприятного
морально-психологического климата,
налаживание человеческих отношений, а
другой – на создание надлежащих
организационных и технических
условий, при которых человек достаточно
полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое
сочетание этих подходов демонстрирует
так называемая «управленческая решетка»
Р. Блейка и М Муттона, изображенная на
рисунке 2.12. Она представляет собой
таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов,
пересечение которых образует 81 поле.
Если такую таблицу наложить на правый
верхний квадрант, образованный осями
абсцисс и ординат, то на них можно
отобразить величину экспертных оценок
подходов, которых придерживается тот
или иной конкретный руководитель, и
определить занимаемое им поле на
«решетке», характеризующее применяемый
им на практике стиль управления.

В результате
руководитель, ориентация которого в
каждом направлении оценивается одним
баллом, попадает на поле 1.1., пребывание
на котором свидетельствует о том, что
он в равной мере не уделяет внимания ни
первому, ни второму подходам.

Руководитель,
занимающий поле 1.9., главное внимание
уделяет людям, созданию и упрочению
коллектива, благоприятного
морально-психологического климата и
творческого настроя в нем, считая, что
таким способом можно достичь высоких
результатов даже при отсутствии внимания
к организационно-техническим условиям.

Рис.2.12. «Решетка
управления» Р.Блейка и М.Муттона

Руководитель с
поля 9.1., наоборот, основное внимание
уделяет организационно- технической
стороне дела, мало внимания обращая
на отдельных людей и коллектив в целом.
Но и здесь в основе такого стиля могут
лежать объективные обстоятельства,
например, технологические процессы,
в которых роль взаимоотношений
работников и их коллективных действий
минимальна.

Руководитель,
находящийся на поле 5.5. примерно поровну
делит свои «привязанности» между людьми
и организационно-техническими факторами
производства. Он твердо стоит на ногах
во всех сферах управленческой деятельности,
однако не хватает с неба звезд.

И, наконец,
руководитель, позиции которого
характеризуются баллами 9.9. создает
команду единомышленников, способных
на любые дела. Здесь совместно определяются
цели деятельности, совместно создаются
благоприятные условия для их осуществления
и самореализации людей.

Пользуясь
«управленческой решеткой», можно заранее
определить комбинацию оценок,
соответствующих требованиям к той или
иной должности, предусмотренной штатным
расписанием организации, и, сравнив
с ними экспертные оценки качеств
претендентов, определить их пригодность
к ее замещению.

Главной идеей
ситуационного подхода к лидерству было
предположение, что лидерское поведение
должно быть разным в различных ситуациях.
Одним из основателей теории ситуационного
лидерства является Ф. Фидлер, который
в середине 60-х гг. предложил использовать
в модели три ситуационные переменные,
позволяющие определить степень
контролируемости ситуации для
определенного стиля. При этом использовалась
8-балльная шкала, позволяющая построить
профиль наименее предпочитаемого
работника (коллеги) (НПР).

Лидеры, набравшие
высокие баллы, т. е. описавшие своего
НПР очень позитивно, ориентированы на
отношения (лидер с высоким НПР), а
менеджеры, набравшие более низкие баллы,
имеют стиль, ориентированный на работы
(лидер с низким НПР).

Согласно теории
Фидлера, лидерский стиль остается
относительно постоянным и почти не
меняется от ситуации к ситуации, так
как в стиле отражены основы мотивации
индивида: мотивированность на отношения
и мотивированность на работу.

Благоприятность
(контролируемость) ситуации определяется
в модели как степень, с которой ситуация
позволяет лидеру ее контролировать и
оказывать влияние на последователей.

Ситуационные
переменные:

Отношения между
руководителем и членами коллектива
(подразумевает лояльность к руководству,
доверие к нему и привлекательность
личности руководителя).
Структура задачи
(ее привычность, четкость формулировки
и структуризация).
Должностные
полномочия (объем законной власти,
уровень поддержки формальной организации).

Три ситуационные
переменные в сочетании с двумя лидерскими
стилями дают восемь типов ситуаций
(рис.2.13).

Рис.2.13.Модель
ситуационного лидерства Ф.Фидлера

Когда задачи четко
сформулированы, должностные полномочия
руководителя значительны, а его отношения
с подчиненными благоприятны, так что
на последних легко воздействовать. В
противоположном случае, когда,
наоборот, все плохо, руководителю, по
мнению Фидлера, лучше ориентироваться
на решение организационно-технических
проблем, отодвинув вопросы создания
коллектива и налаживания человеческих
отношений на второй план. Это обеспечивает
единство целей, оперативность в принятии
и реализации решений, надежность
контроля.

Эффективност ь
руководства достигается, если:

в наименее
благоприятной ситуации лидеры
демонстрируют стиль, ориентированный
на работу (стиль с низким НПР);
в ситуации умеренной
благоприятности – стиль, ориентированный
на отношения (стиль с высоким НПР).
Задачи структурированы, но должностная
позиция у лидера достаточно слабая.
Соответственно, в этих условиях лидер
вынужден проявлять интерес к эмоциям
подчиненных;
в наиболее
благоприятной ситуации – стиль,
ориентированный на работу (стиль с
низким НПР).

Источник

КУРС

ДИРЕКТОР ПО СТРАТЕГИИ

Научитесь правильно планировать инвестиции и развивать бизнес, реализуя при этом стратегические инициативы.

Любой руководитель, вне зависимости от того, в каком бизнесе он находится, сталкивается с вопросом о том, как правильно мотивировать и стимулировать эффективную работу персонала.

Ценный сотрудник — это сплав надежности, договороспособности, лояльности и информативности. Людей необходимо нанимать только в том случае, если компания может не только забирать результаты труда, но и служить внутренним мотивам человека.

Одной из наиболее легких техник распознавания интересов человека является УБЭП, которая подразумевает деление потребностей и ценностей человека на четыре группы — удобство, безопасность, экономия и престиж. Важно понимать, что для выявления потребностей человека не стоит спрашивать «какая ценность для тебя важна», вопрос бестактен.

Можно задать ряд наводящих вопросов, например (утрированно):
каким бензином вы заправляете машину?
где любите отдыхать?
а видели прошлый показ мод?

По ответам становится понятно, какие ценности для человека важны. Для наиболее полного понимания мотивации сотрудника необходимо просто поставить себя на его место.

Классификация сотрудников

Существует несколько типов сотрудников и, соответственно, способов мотивации приемлемых именно для них.

Капиталист, трудоголик

Такому сотруднику важна финансовая составляющая. Его главной мотивацией является заработок, бонусы. Капиталисты предельно эффективные люди, которые трудятся не покладая рук, а также берутся за любую подработку. Их мотивацией может стать только финансовая составляющая и соревновательный формат работы: достигнешь этого — получишь Н-сумму.

Что важно для сотрудника? Брейншторм, энтузиазм, спонтанность.

Не приемлют: долгое выстраивание планов, соблюдение регламентов, отрицание, рамки.

Честолюбец

Сотрудник, которому важен статус. Он предельно соревнователен. Для него важен статус места, где он работает, его должность. Можно «играть напоказ», подчеркивать его достижения и заслуги, периодически переименовывать должность на более высокую. Также важно давать новые ответственные задачи.

Что важно для сотрудника? Командный дух, возможность проявления себя, признание.

Не приемлют: отрицание величия, отвержение идей.

Работник «от звонка до звонка»

Человек, который работает четко по графику: с 9 до 18 и часовым обедом. Такой сотрудник практически никогда не задерживается. Его приоритет — свободное время. Как правило, таким сотрудникам комфортно продолжительное время находиться в одной компании. Он четко выполняет свои обязанности, но и не рвется проявлять инициативу. Для таких сотрудников лучшим мотиватором может стать четкая инструкция по выполнению задач и заранее обговоренная с ним сумма компенсации за выполненную работу. В противном случае может пригодиться и метод «кнута», то есть административных наказаний за невыполнение обязанностей.

Что важно для сотрудника? Последовательность выполнения действий, четкость, емкость, лаконичность, детальный план.

Не приемлют: беспорядок, неопределенность.

Человек дела

Данный тип личности готов трудиться только на результат. Для него важны масштабные задачи. Сотрудник будет демонстрировать качественный результат, но для этого необходимо предоставить наиболее захватывающие ум задачи.

Что важно для сотрудника? Победы, прямолинейность, решение задач.

Не приемлют: несобранность, нерешительность, неэффективность

Стартапер

Этот сотрудник придумывает огромное количество идей, но воплотить их в жизнь успевает не всегда, поэтому ему важно быть в кооперации с «человеком дела» и с «капиталистом». Главной мотивацией сотрудника данного типа будет одобрение и поддержка его инициатив.

Что важно для сотрудника? Коллективная работа, доверительные отношения, общение.

Не приемлют: излишнее упрямство, конфликты, интриги.

Стили руководства и корпоративная культура

Для руководителя необходимо понять, какой стиль управления для него наиболее привлекателен, а также, учитывая перечисленные предпочтения типов сотрудников, четко понять, насколько развит бренд компании и какова корпоративная культура.

Есть ряд примеров сильных брендов: от Норникеля и Московской биржи, которые на постоянной основе входят в рейтинги лучших работодателей мира по версии Forbes, до IT компаний, в которых царят крайне комфортные условия труда. Например, в Mail.Ru Group часто можно часто услышать возмущения сотрудников в форме «где мои хлопья?» (их выдает корпорация). Каждая организация борется за эффективности сотрудников и за благоустроенность в команде, что напрямую влияет на финансовый успех в компании.

Курт Левин в прошлом веке выделил следующие стили руководства, которые в свою очередь могут сочетаться:
— авторитарный стиль руководства;
— либеральный стиль руководства;
— демократический стиль руководства.

Авторитарный стиль руководства

В этом случае руководитель принимает решения единолично, не обращаясь к советам команды даже в случае, если вклад сотрудника действительно значительный. Авторитарный стиль мало кому приятен.

Авторитарный стиль часто ведет к большой текучести кадров из-за того, что сотрудники, как правило, находятся в стрессовом состоянии и перестают любить свою работу, теряют энтузиазм, не ощущают ценность своей деятельности, не могут обсуждать оптимальные решения той или иной задачи, не могут предложить свои идеи и в целом подвержены эмоциональному выгоранию. Выгорание происходит из-за переработок, с которыми они сталкиваются из-за того, что не сразу чувствуют суть деятельности, постоянно находятся под давлением. Кстати, именно поэтому не самый большой процент кадров после двух лет работы в банках остается дальше строить карьеру в данной сфере.

Несмотря на все минусы, данный стиль управления часто применяется в инвестиционных банках, крупных консалтинговых компаниях, где четко выстроена иерархия сотрудников, а мотивация персонала выполняется за счет финансовой составляющей (бонусов, премий, корпоративного транспорта, профессиональных курсов, спортивного зала и прочих благ).

В подобного рода компаниях «продается» не имя сотрудника, а имя компании. Персонал рассматривается, как форма расходного материала. Данное отношение стимулируется в том числе высоким спросом на позиции в компании со стороны соискателей.

Либеральный стиль руководства

Либеральному стилю характерно обеспечение свободы действий подчиненных: сотрудники могут самостоятельно обозначать сроки на выполнение задач, выстраивать приоритеты, а руководитель в случае необходимости всегда готов помочь.

Основные угрозы для команд подобного типа — подчиненные могут нерационально растрачивать драгоценное время, что приводит к снижению эффективности команды, низкому качеству результатов, в исключительных случаях — к ложному восприятию руководителя. Cотрудники могут посчитать руководителя равнодушным или некомпетентным.

Демократический стиль руководства

Демократический стиль — форма управления командой, которая предполагает коллективное принятие решений. На первый план выходят креативность, энтузиазм, вовлеченность сотрудника в рабочие процессы, высокая продуктивность команды, а также высокий рейтинг удовлетворенностью трудом.

Руководитель в данном случае объясняет сотрудникам цель выполнения задачи и приходит к решению коллективно. В данных организациях основная ценность — это люди. Основной риск в командах данного типа — сложность принятия оперативных решений, тогда руководитель берет все в свои руки.

Виды руководителей

По мнению Джеймса Коллинза, американского бизнес-консультанта, писателя и исследователя, существует пять уровней руководителей. Грамотная оценка своего «уровня» также поможет выстроить отношения с коллегами.

Руководитель 5 уровня	Его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.
Эффективный руководитель	Формулирует «видение» будущего компании и последовательно добивается того, чтобы компания продвигалась по намеченному пути. Обеспечивает высокие стандарты качества работы.
Компетентный менеджер	Организует людей, рационально распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач.
Ценный член команды	Вносит личный вклад в достижение целей, стоящих перед компанией, эффективно работает с другими членами команды.
Высокопрофессиональный сотрудник	Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд.

Источник: Д. Коллинз «От хорошего к великому»

Для каждого стиля руководства и уровня управленца, разделяющего ценности компании, важно грамотно подбирать персонал, для чего в глобальных компаниях активно применяются тестирования: задачи на проверку технических навыков SHL, на общую эрудицию WAIS, тип личности MBTI (на основе типологии Майерса-Брингса), пятифакторный тест личности IPIP-NEO и многие другие.

SHL выглядит следующим образом (пример).

Тест Векслера (WAIS) диагностирует общий интеллект и его составляющие — вербальный и невербальный интеллекты. Тест Векслера (пример) состоит из 11 отдельных субтестов, разделенных на 2 группы (6 вербальных и 5 невербальных), по сути представляет собой оценку умственных способностей человека на основе нескольких индексов: индекса восприятия мышления (PRI), индекса вербального понимания (VCI), индекс рабочей памяти (WMI), индекса скорости обработки (PSI).

MBTI тест (пример) определяет психотип человека на основе оценки хода мышления, чувств, интуиции и ощущений.

Автор: Фомкина Ирина, эксперт SF Education

Источник

Что такое либеральный стиль руководства

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Сильные стороны либерального стиля

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Что такое стиль управления

Какими бывают стили управления

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Выбор стиля управления командой

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Что нужно запомнить о стилях управления

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Характеристика и особенности стилей руководства

Сравнение стилей руководства | Статья в журнале…

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

Мотивация в психологическом портрете руководителя…

Материальная и нематериальная мотивация как элемент…

О многообразии управленческих стилей | Статья в журнале…

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале…

Современные подходы к мотивации персонала организации

Система стимулирования и мотивации деятельности работников…

Похожие статьи

Характеристика и особенности стилей руководства

Сравнение стилей руководства | Статья в журнале…

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

Мотивация в психологическом портрете руководителя…

Материальная и нематериальная мотивация как элемент…

О многообразии управленческих стилей | Статья в журнале…

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале…

Современные подходы к мотивации персонала организации

Система стимулирования и мотивации деятельности работников…

Мотивация и стиль руководства

Классификация сотрудников

Капиталист, трудоголик

Честолюбец

Работник «от звонка до звонка»

Человек дела

Стартапер

Стили руководства и корпоративная культура

Авторитарный стиль руководства

Либеральный стиль руководства

Демократический стиль руководства

Виды руководителей