Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».
Что такое либеральный стиль руководства
При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность.
Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху.
В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас.
Особенности личностно-ориентированной модели руководства
Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:
- Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
- Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
- Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.
Сильные стороны либерального стиля
Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!
Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:
- Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
- Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества.
- Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество.
Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться
Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:
- Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
- Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
- Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
- Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится.
Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:
- долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
- выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
- неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
- стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
- предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
- откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
- потакание и попустительство со стороны директора;
- несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
- отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
- инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись.
Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным.
Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.
Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.
Суть либерального стиля состоит в том,
что руководитель ставит перед исполнителями
задачи, создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее
правила и определяет приемлемые границы
решения, а сам при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, эксперта, арбитра и
«последней инстанции» при разрешении
споров. Он также обеспечивает сотрудников
информацией, поощряет их, обучает.
Подчиненные самостоятельно принимают
необходимые решения, берут на себя
(часто добровольно) повышенные
обязательства, ищут в рамках предоставленных
полномочий пути решения задач. Применение
этого стиля все больше распространяется
с растущими масштабами НИОКР, ведь НИОКР
осуществляют высококлассные специалисты,
которыми трудно командовать, не терпящие
мелочной опеки, силового давления.
Либеральный стиль, как и демократический,
позволяет выразить себя работникам,
работа приносит им удовлетворение, в
коллективе формируется благоприятный
морально-психологический климат.
Принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль – доверию, подчинение
– сотрудничеству, кооперации.
В то же время, такое «мягкое»
управление, ориентированное на создание
«автономий» подразделений легко
трансформируется в бюрократическую
систему, когда руководитель совсем
устраняется от дел, передавая власть в
руки «выдвиженцев». Они от имени
руководителя управляют коллективом,
применяя все более авторитарные методы,
а он делает вид, что власть все еще
находится в его руках, хотя на деле все
больше зависит от своих «добровольных
помощников». Самый печальный пример
– армейская дедовщина.
В реальной жизни «чистого» стиля
руководства не существует, все очень
сложно переплетено.
Для оценки эффективности любого стиля
руководства американец Ренсис Лайкерт
предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение либеральных и
авторитарных элементов (методов) в
поведении руководителя.
По его мнению, оптимальная величина ЛАК
в современных условиях равна 1.9, то есть
сегодня для получения эффективных
результатов руководители должны
применять в 2 раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.
Результаты труда,
%
1
2 3 Срок работы
руководителя, лет
Рис. 12. График изменения эффективности
функционирования организации в
зависимости
от применяемого стиля управления
7.4. Многомерное руководство
В современных условиях успех дела
предопределяется не только стилем
руководителя, но и рядом других
обстоятельств: ситуацией, характеристикой
подчиненного (его возраст, степень
зрелости, готовность к сотрудничеству),
характером задачи и многими другими.
Поэтому появились исследования,
рекомендующие руководителям не
придерживаться какого-то одного раз и
навсегда принятого стиля, а применять
в соответствующих условиях наиболее
подходящие.
Инструментальный стиль, отодвигающий
налаживание человеческих отношений на
второй план, лучше применять, когда
задачи четко сформулированы, полномочия
руководителя значительны, его отношения
с подчиненными благоприятны, или когда
наоборот, «все плохо». В этих условиях
данный стиль обеспечивает оперативность
в принятии решений, надежность контроля.
Стиль руководства, направленный на
поддерживание человеческих отношений,
наиболее подходящий в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях,
когда у него нет достаточно власти,
чтобы поддерживать необходимый уровень
сотрудничества с подчиненными. В таких
условиях ориентация руководителя на
авторитарный стиль вызовет конфликт и
неудовольствие подчиненных, и влияние
руководителя упадет; ориентация же на
человеческие отношения повысит влияние
руководителя и улучшит отношения с
подчиненными.
Другую модель, описывающую зависимость
стиля руководства от ситуации (условное
название – «путь – цель»), предложили
Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители
будут стремиться к достижению целей
организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду, поэтому
руководитель должен объяснить им, какие
блага их ожидают в случае хорошей работы,
устранить помехи на пути ее осуществления,
оказывать поддержку, давать советы,
направлять их действия по верному пути.
Предлагается 4 стиля управления. Если
у сотрудников большая потребность в
самоуважении и принадлежности к
коллективу, то предпочтителен стиль
поддержки, ориентированный на человеческие
отношения. Когда сотрудники стремятся
к автономии и самостоятельности, лучше
использовать инструментальный стиль,
ведь подчиненные, когда от них ничего
не зависит, предпочитают, чтобы им
указывали, что и как нужно делать (желая
побыстрее выполнить задание), и создавали
необходимые условия для работы. Там,
где подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены в своих силах,
руководителю лучше ставить перед ними
посильные задачи и ожидать, что они без
принуждения сами будут решать их по
мере возможности, а ему лишь остается
обеспечить для этого все необходимые
условия. Ситуации, когда исполнители
стремятся реализовать себя в управлении,
больше всего соответствует стиль
совместного принятия решений. Руководитель
делится с сотрудниками информацией,
использует их идеи. В неоднозначных
ситуациях лучше подходит «инструментальный»
стиль, поскольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом, но и здесь не
следует «перебарщивать» с единоличными
методами.
Ситуационная концепция гласит, что
применение того или иного стиля
руководства зависит от степени зрелости
подчиненных, их способности отвечать
за свое поведение, от образования и
опыта, желания достичь поставленных
целей.
Ниже сформулированы 4 основных стиля
руководства.
1. Заключается в указании незрелым,
неспособным и нежелающим отвечать за
свою работу сотрудникам, что и как нужно
делать. Здесь руководитель сначала
ориентируется на решение
организационно-технических проблем, а
уже потом на создание коллектива.
2. Руководитель должен одновременно и
давать указания, и поддерживать стремление
самостоятельно работать у сотрудников
среднего уровня зрелости, когда они уже
хотят, но не могут брать на себя
ответственность.
3. Когда созданы все организационные
условия, сотрудники сами прекрасно
знают, что, как и когда нужно делать,
обладают достаточной подготовленностью,
но все же не хотят отвечать за решение
поставленных задач, руководитель должен
разбудить в них чувство причастности,
предоставить возможность проявить
себя, а где надо и без навязчивости
помочь, привлекать к участию в принятии
решений.
4. При высокой зрелости, когда люди хотят
и могут нести ответственность, работать
самостоятельно, рекомендуется делегировать
полномочия и создавать условия для
коллективного управления.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Содержание
- Что такое либеральная модель руководства
- Особенности либерального стиля руководства
- Сильные стороны либерального стиля руководства
- Условия применения
- Слабые стороны либерального стиля руководства
Что такое либеральная модель руководства
В большинстве книг по менеджменту сущность данного стиля управления описывается следующим образом: Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, передает существенный объем полномочий своим работникам. Подчиненным разрешается работать, как им нравится, при минимальном вмешательстве со стороны руководителя. Коммуникационные потоки в этой модели лидерства распространяются горизонтально между членами рабочего коллектива, а не по иерархической вертикале сверху-вниз.
Важной чертой либерального стиля руководства является то факт, что полномочия в области принятия многих решений переходят к самим сотрудникам. Это играет очень важную мотивационную роль и создает позитивное отношение к работе со стороны подчиненных, у которых появляется чувство вовлеченности, ответственности и креативности.
Особенности либерального стиля руководства
Чтобы добиться максимальной управленческой эффективности при применении либерального стиля руководства, должен быть выполнен ряд условий:
Готовность к самостоятельности. Самым важным условием является способность членов коллектива эффективно функционировать в самостоятельном режиме. Только при соблюдении данного условия руководителем принимается сознательное решение о передаче власти и ряда управленческих функций членам коллектива. Для этого у сотрудников должны быть в арсенале достаточно знаний и лидерских навыков, чтобы в полной мере воспользоваться свободой действий в достижении целей без вмешательства со стороны руководства.
Прикрытие сверху. Есть расхожее выражение — лидер может делегировать свои полномочия, но не может делегировать свою ответственность. В конечном счете отвечать за результаты деятельности команды должен всегда руководитель. Успех либерального стиля руководство во многом основан на то, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость. И в случае неудачи или правила вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя.
Сильные стороны либерального стиля руководства
Автономность и самоорганизация. Среди наиболее очевидных плюсов либерального стиля руководства следует выделить широкую свободу действий, предоставляемую членам команды. Такой стиль управления персонала предусматривает высокую степень автономии в работе сотрудников при незначительном вмешательстве руководителя или вовсе без него. У каждого работника есть возможность самостоятельно выработать собственные цели и решать производственные задачи. Благодаря отсутствию микро контроля со стороны начальника члены коллектива могут устанавливать собственные творческие цели и решать интересную им часть проблемы. Свобода без вмешательства сверху представляет собой мощную слагающую успеха создания корпоративной культуры инновации и перманентного творчества.
Пример применения либерального стиля руководства на практике
Практики холакратии крупных ИТ компании иллюстрируют успешное применение данной модели руководства. Например, руководством корпорации «Apple Computer» либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции. Разработчикам не ставятся конкретные задачи, а предлагается самостоятельно выбрать любую проблему и найти её решение. По большому счету, сотрудник может приходить на работу, когда он хочет, работать с кем он хочет, над чем он хочет. Его будут кормить на работе. Но при этом фиксированной зарплаты у него нет. Деньги он получит, только если он успешно выполнит какой-то проект, который он же сам инициировал.
Самодисциплина. Оборотная сторона медали либерального стиля руководства проявляется в определенной толики риска профанации и попустительства. Отсутствие прямого управления может в некоторых ситуациях вылиться в недостаток самокритики и взгляда на ситуацию со стороны. Однако практика показывает, что квалифицированные специалисты, как правило, обладают хорошей самодисциплиной. По большей части, они эффективно выполняют свою работу с минимумом вмешательства, в особенности, если сохраняют живой интерес к различным задачам исследовательского и творческого характера. Именно такие условия и порождает либеральная модель управления.
Постоянное самообучение. Одной из основных черт либерального стиля руководства является то факт, что руководитель не делает попыток жестко регулировать деятельность коллектива каким-либо образом. Его основная задача – предоставление различных инструментов и создание всех условий, позволяющих членам команды достигать желаемых целей. В этой части либеральная модель близка демократическому стилю руководства настолько, что границу между ними выявить подчас бывает очень сложно.
Кроме того, данная модель руководства подразумевает, что сотрудники активно занимаются самообучением и вырабатывают собственную мотивацию, а роль начальника сводится в предоставлении профессионального коучинга, наставничества и условий для самосовершенствования и саморазвития.
Условия применения
Самым главным и необходимым условием для применения либеральной модели управления является наличие коллектива, обладающего высокой мотивацией и профессиональной квалификацией. По опыту наибольшую эффективность такой стиль управления принесет в ситуации, когда перед лидером стоит задача руководства творческими, самодостаточными специалистами или менеджерами высшего управленческого звена (например, коллектив вице-президентов), которые способны самостоятельно справляться с большинством профессиональных и управленческих функциий.
Слабые стороны либерального стиля руководства
Серьезным минусом либерального стиля руководства является его требования к базовому уровню самосознания сотрудников и возможный конфликт с ментальными шаблонами, к которому привыкли работники. В России управление по принципу высокой степени автономии может быть в диковинку, и многим коллективам может быть необходима большая степень участия со стороны руководителя, чем это может обеспечить либеральная модель. По этой же причине данный стиль руководства в условиях необходимости управлять работники, занятыми выполнением задач, требующих низкой квалификации, может приводит к низкой коллективной результативности и дезорганизации. Попробуйте перевести бригаду грузчиков на самоорганизацию, и посмотрите, что из этого получится.
Еще один недостаток, характерный для либеральной модели управления, — её слабая структурированность. В то время как организация, придерживающаяся данной модели, выигрывает от децентрализации полномочий и творческой свободы, она же страдает от большей дезорганизации и хаоса, порой царящих на рабочих местах. В худших своих проявлениях либеральный стиль руководства может привести к тому, что члены коллектива могут работать над достижением противоположных целей и уклоняться от ответственности. Все это в конечном итоге способно привести к неразберихе, задержкам по срокам и падению производительности.
Другого рода минусы возникают в ситуации, когда не умелый руководитель под либеральным стилем управления стремится скрыть свое желание не вмешиваться в ход событий и намеренно избегать трудностей или проблемных моментов. В такой ситуации под красивыми словами об автономности и самоуправлении прячется простое желание «держаться подальше от трудностей”, что может полностью дискредитировать в глазах сотрудников всю концепцию либеральной модели управления.
И наконец, руководители, практикующие данный стиль лидерства, иногда не отличаются эффективностью в доведении результатов работы своего коллектива до сведения всей организации в целом. Подобным же образом практика признания либеральным руководителем успехов подчиненных в выполнении ими тех или иных работ зачастую также хромает. Недостаточное доведение до сведения остальных подразделений организации информации о достижении целей и отсутствие личного признания приводит к демотивации и потере интереса в коллективе.
Подводя итоги, по опыту можно сказать, что либеральный стиль руководства может эффективно применяться и давать удивительные результаты, но только в строго определенных условиях.
- Профессиональные знания в подчиненном подразделении являются самодостаточными.
- У членов коллектива нет зависимости от других подразделений, им не требуется взаимодействие с ними для выполнения своих задач.
- Подчиненные представляют собой инициативных специалистов с высоким уровнем образования и самодисциплины.
При соблюдении данных условий и умелом применении либеральный стиль руководства поможет вам лучше раскрыть творческий потенциал ваших сотрудников и с успехом разрабатывать любые инновационные продукты, при этом не создавая культуру попустительства и анархии.
- Стили управления
- Авторитарный стиль управления
- Демократический стиль управления
- Либеральный стиль управления
Стили управления
Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.
- Кто принимает решения
Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».
- Как руководитель воздействует на сотрудников
Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии.
Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем.
Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.
- Может ли работник взять инициативу в свои руки
От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна.
- Кто берет на себя ответственность за последствия
Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.
От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы.
К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.
Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая.
Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются.
Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи, отдает приказы и принимает работу.
С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.
Когда необходим авторитарный руководитель?
На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма.
Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему.
Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной.
Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.
Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.
Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.
Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.
Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».
Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях?
Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.
Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.
Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.
Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д.
Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников?
Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои?
Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.
Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.
Как создают систему KPI для руководителей
Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства.
Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя.
Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения».
Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:
Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!
Я: За что?
Д: Буду я еще тебе говорить!
Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах.
Плюсы авторитаризма:
- хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
- возможность быстро достичь результатов;
- быстрое решение проблем.
«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:
- незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников;
- возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности;
- также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.
Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.
Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.
Демократический стиль управления
Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.
В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем.
Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.
Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.
Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом
Ценностью при таком подходе являются интересы не только бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.
Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.
Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.
Несколько принципов демократического стиля руководства:
- каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
- руководитель получает обратную связь от коллектива;
- характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
- сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
- подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
- решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.
Плюсы демократического стиля:
- личная заинтересованность команды в достижении результата;
- хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
- сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.
Минусы:
- такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
- руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
- решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.
С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.
Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой.
Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом.
В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот, разрешался «малой кровью».
Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.
А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».
Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна.
На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.
Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Либеральный стиль управления
Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.
Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.
Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.
Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.
Они должны:
- быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
- быть ответственными и не пропускать сроки;
- тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
- быть инициативными и креативными.
На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности
Плюсы либерального руководства:
- сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
- мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
- команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.
Минусы:
- необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
- начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
- чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.
Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы.
Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.
Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.
Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.
Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли.
Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения.
Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона.
Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.
Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.
Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи привели к тому, что каждый «горел» работой.
Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.
Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.
Какой способ управления выбрать?
Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.
Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.
Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.
Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.
Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.
Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).
Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.
Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.
В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.
Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.
Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.
Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.
Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.
Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.
Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.
Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.
Похожие материалы в разделе Психология управления:
- Какие вопросы обычно задают на собеседовании в ходе трудоустройства?
- Демократический стиль руководства
- Социально-психологическая характеристика коллектива
- Приемы управления эмоциями в переговорном процессе по разрешению конфликтов
- Современные теории мотивации
- Рекомендации руководителям для удовлетворения потребностей высшего уровня
- Типы конфликтных личностей
- Деловой стиль
- Способы избавления от гнева
- Влияние через власть
Либеральный стиль — руководство
Cтраница 1
Либеральный стиль руководства оправдан в коллективах, характеризующихся подлинной сплоченностью, сформированностью общего мнения, сотрудничеством и взаимопомощью, сознательной дисциплиной, коллегиальностью принятия решений и обязательностью их выполнения каждым сотрудником. В других коллективах невмешательство руководителя неоправдано и может привести ко многим негативным явлениям из-за слабой ориентации на дело.
[1]
Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда онн неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель очень осторожен, видимо, по причине того, что неуверен в своей компетентности, а значит, и в положении в служебной иерархии. Не принципиален и непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Многие важные дела осуществляются вовсе без его участия.
[2]
Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель — либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.
[3]
Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия.
[4]
Либеральный стиль руководства подразумевает невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до Тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех редких случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже руководителя знают основные производственные задачи коллектива.
[5]
Учителя либерального стиля руководства, как правило, не проявляют инициативы, не вмешиваются в дела учащихся.
[6]
В условиях анархического или либерального стиля руководства степень личного участия руководителя в процессе принятия решения находится на уровне ниже оптимального. Члены группы предоставлены сами себе. В таком случае инициативу берет на себя неформальный лидер. Роль руководителя по существу сводится к тому, что он следит за высказываемыми мнениями и подсчитывает голоса при окончательном решении проблемы.
[7]
Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Согласно Грейнеру, руководитель поощряет отдельных членов персонала на формулирование своей личной позиции и…
[9]
На этом основании выделяют авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства и либеральный стиль руководства.
[10]
Из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю: автократический стиль, как уже отмечалось, целесообразен лишь в исключительных случаях ( аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), поскольку лишает инициативы подчиненных, которые становятся либо приспособленцами, либо бунтарями; либеральный стиль руководства может применяться лишь в виде исключения по отно — шению к отдельным подчиненным, имеющим особо высокую квалификацию, в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления.
[11]
Уверенность в такой возможности поддерживается фактом существования устойчивой корреляционной зависимости между эффективностью стиля руководства и типом общения. Установлено, например, что так называемый слабовольный тип общения характерен для людей, придерживающихся либерального стиля руководства. Если тип общения у претендента агрессивный, то в служебной ситуации он предстает как автократ. Когда же ему присущ социально адекватный тип общения, в должности он следует демократическому стилю. Для выявления типа общения используется множество психодиагностических процедур ( социометрические ситуативные выборы по различным критериям, тесты для оценки уровня притязаний, гибкости мышления, стрессоустойчи-вости и пр.
[12]
Либеральный руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между своими и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и различными ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Данный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный, творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Либеральный стиль руководства чаще применим в теоретических, научно-исследовательских и некоторых творческих коллективах, где требуется значительная самостоятельность, а совместная деятельность работников требуется в незначительной степени. Использование этого типа руководства в производственных условиях неприемлемо, так как здесь есть опасность утраты контроля за состоянием дел.
[13]
Он проявляет интерес к окружающим его людям, стремится удовлетворить их потребности и при принятии решений максимально учитывает особенности подчиненных. Работать под руководством такого человека обычно крайне комфортно: он позволит отлучиться с работы, если это необходимо, с пониманием отнесется к проблемам работника. Однако производительность труда от этого только страдает, так как у работников нет четко сформулированных задач, которые они обязаны выполнить к определенному сроку. Этот тип руководителя воплощает черты либерального стиля руководства.
[14]
Шварцер [7] приводит еще либеральный тип, тип laisser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и кооперативный стиль. Шварцер приводит классификацию Красенского, который выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и милитаристский. Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих художественных организациях. Для типа laisser-faire характерны пассивность руководителя, минимум усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в значительной мере определяется ее составом.
[15]
Страницы:
1
2
Руководство является частным случаем управления, совокупностью процессов взаимоотношений между начальством и подчиненными, педагогом и учеником. Основной задачей является побуждение сотрудников (детей) к активным действиям, влияя на коллективное и индивидуальное сознание. Эффективность данного процесса, как правило, зависит от стиля руководства. Необходимо также учитывать, что у каждого человека имеется природная склонность или выработанные навыки общения с людьми. Данный критерий значительно влияет на формирование стиля управления. Остановимся на этом вопросе более подробно.
Понятие стиля руководства
Стиль управления — особенности поведения и общения менеджера в отношении к подчиненным. Руководитель, правильно его используя, сможет повлиять на работников и заставить их делать то, что необходимо в настоящий момент. В современной науке выделилось несколько концепций, рассматривающих основы формирования и применения управленческих стилей. На их функционирование влияют конкретные условия и обстоятельства, которые мы будем рассматривать далее. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.
Однако, как показывает практика, они редко функционируют в чистом виде, поскольку на поведение человека влияет большое количество факторов (как внешних, так и внутренних).
Особенности проявлений и формы смешения стилей руководства
Во-первых, руководитель работает с подчиненными, различными по образовательному и культурному уровням, мировоззрению, личностному и эмоциональному складу. Отметим одну из наиболее известных закономерностей. Чем более низкую квалификацию и уровень культуры можно отметить у сотрудника, тем легче он воспримет авторитарный стиль руководства. Напротив, демократичный по своей натуре подчиненный, эмоциональный и открытый в поведении, не сработается с тем руководителем, который предпочитает жесткий стиль управления и беспрекословное подчинение.
Во-вторых, на стиль управления влияют конкретные сложившиеся условия, степень зрелости коллектива и его сплоченность. Так, в критической ситуации нередко демократичный менеджер вынужден будет применить жесткие способы управления сотрудниками. В то же время в спокойной обстановке он может все спустить на тормозах, используя либеральный стиль руководства.
В-третьих, наличие практического опыта и культурный уровень менеджера нередко являются определяющими при выборе основных направлений управления. Авторитарный руководитель нередко может вести себя дружелюбно и открыто. Напротив, демократичный из-за недостаточной воспитанности или неумения вести себя правильно в коллективе способен неуважительно относиться к подчиненными. Очень часто нерешительные управленцы демонстрируют в своем поведении пассивность и примеры либерального стиля руководства. Действуя таким образом, они снимают с себя ответственность за результат деятельности компании.
Авторитарный (директивный) стиль руководства в организации
Характерными для него признаками являются следующие:
- высокая централизация руководства;
- единоначалие при принятии решений, выборе целей и средств их достижения;
- руководитель несет ответственность за результат деятельности компании, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения или советов;
- основная форма стимулирования сотрудников — указания и наказания;
- жесткий контроль за деятельностью каждого подчиненного;
- неумение и нежелание учитывать интересы сотрудников;
- в процессе общения преобладающими являются резкость, неприветливый тон, нетактичность и нередко грубость.
Однозначными достоинствами применения директивного стиля управления являются: максимальная концентрация всех видов ресурсов, наличие порядка и возможность предсказать конечный результат даже в сложной ситуации. Однако сдерживание индивидуальной инициативы и одностороннее движение потоков распоряжений сверху вниз приводят к тому, что обратная связь с подчиненными отсутствует. Нередко это приводит к формированию пассивного и незаинтересованного в результатах компании поведения сотрудников.
Демократический (коллегиальный) стиль руководства в организации
Характерными для него признаками являются следующие:
- стремление менеджера к выработке решений, согласованных с сотрудниками и заместителями;
- распределение ответственности и полномочий между подчиненными;
- стимуляция инициативы сотрудников;
- регулярное и своевременное информирование коллектива по всем важным вопросам;
- доброжелательное и вежливое общение;
- наличие благоприятного психологического климата в коллективе;
- вознаграждением для сотрудников является достижение положительного результата компанией.
Руководитель всегда выслушивает и использует любое конструктивное предложение, организуя широкий обмен информацией, привлекая подчиненных ко всем делам организации. Однако ответственность за принятые решения не будет переложена на сотрудников. Обстановка, которая создается руководителем-демократом, способствует тому, что авторитет управленца подкрепляется его личным авторитетом.
Либеральный стиль руководства: плюсы и минусы
Данный вид отличается многообразием форм, выбор которых зависит от множества факторов. Для начала остановимся на его особенностях. Либеральный стиль руководства характеризуется следующими признаками.
Во-первых, это наличие минимального участия менеджера в процессе управления коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе. Работа сотрудников контролируется редко. Такая характеристика либерального стиля руководства, как отстраненность от проблем компании, нередко приводит к потере менеджером управляющих функций и незнанию им реального положения дел.
Во-вторых, вопросы и проблемы решаются только коллективом, а его мнение принимается в качестве неписаного закона. При либеральном стиле руководства руководитель обычно следует ему, как и остальные сотрудники.
В-третьих, общение осуществляется с подчиненными только конфиденциально, менеджер применяет уговоры, убеждения и старается наладить личный контакт.
Либеральный стиль руководства выбирается не случайно. Обычно он становится оптимальным в определенных ситуациях и при некоторых особенностях коллектива. Выделим некоторые смешанные формы.
Либерально-демократическое управление в организации
Либерально-демократический стиль руководства подразумевает, что менеджер доверяет полностью своим подчиненным. Причем это только на первый взгляд кажется, что подобное положение дел способно привести к отсутствию управления компанией.
Такой смешанный либеральный стиль руководства характеризуется тем, что исполнители, скорее всего, лучше начальника разбираются во всех тонкостях профессиональной деятельности. Обычно он является популярным в творческих коллективах, в которых сотрудникам необходимы самостоятельность и самовыражение.
Авторитарно-либеральный стиль руководства в организации
Характеризуется определенной двоякостью при принятии управленческих решений. С одной стороны, менеджер предоставляет своим сотрудникам максимум свободы при решении производственных вопросов. Но в то же время требует положительных результатов, не вникая в проблемы и не возлагая на себя ответственность.
Такой либерально-попустительский стиль руководства нередко приводит к самоволию и анархичному поведению его заместителей по отношению к сотрудникам.
Демократический стиль управления в педагогической деятельности
Учитель, который демонстрирует его в общении с учениками, ориентирован на развитие учащихся. Он привлекает каждого ученика к общей задаче. Данный стиль является одним из самых эффективных способов организации взаимодействий школьников и педагога. Учитель опирается на инициативу класса.
Авторитарный стиль управления в педагогической деятельности
Учитель обычно принимает решения и устраняет проблемы жизнедеятельности классного коллектива. Педагог считает необходимым определить любые конкретные цели, исходя при этом из своих представлений. Он очень жестко контролирует процесс выполнения любой задачи и оценивает субъективно единолично те результаты, которые достигнуты. Данный стиль — реализация тактик опеки и диктата. В том случае, если школьники встают на позицию противодействия, учитель начинает конфронтацию.
Либеральный стиль управления в педагогической деятельности
Его нередко называют снисходительным и анархическим. Либеральный стиль педагогического руководства характеризуется тем, что учитель редко берет на себя ответственность. Он выполняет обязанности обычно формально, самоустраняется от процесса управления классным коллективом, избегает наставничества и воспитания, ограничиваясь исполнением исключительно преподавательских функций.
Либеральный стиль руководства реализует тактику невмешательства, демонстрирует равнодушие и незаинтересованность проблемами школьного коллектива. Естественно, такой подход не может остаться без последствий. Для либерального стиля руководства характерно то, что теряется уважение учеников и контроль над ними, ухудшается дисциплина. Такой педагог не способен влиять положительно на личностное развитие школьников.
Послесловие
У каждого человека в зависимости от взглядов, характера, индивидуально-психологических особенностей вырабатывает свой стиль управления. Выбор эффективного направления обусловливается самыми разными факторами:
- авторитарный стиль рекомендуется применять тогда, когда в организации обозначился кризис руководителя, и ситуация выходит из-под контроля;
- демократический — является оптимальным тогда, когда рабочая группа достаточно зрелая, работает в устоявшимся темпе, присутствуют дисциплина и порядок;
- либеральный стиль руководства необходим, если рабочая группа способна действовать эффективно самостоятельно.