Лидерство руководства для персонала

01.01.70

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управленияхарактеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

• результаты работы обычно низкие;
• люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• нет никакого сотрудничества;
• нет стимула добросовестно трудиться;
• разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
• подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидераотличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

• доминантность — умение влиять на подчиненных;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
• креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
• стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
• ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
• независимость, самостоятельность в принятии решений;
• гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
• общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководства

Высокие навыки руководства

не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; избегает действий, связанных с наказанием; следует устаревшему стилю руководства; не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей роли; вызывает отрицательное отношение окружающих; не стремится к ясности; пускает работу подчиненных на самотек; терпит посредственность; недостаточно системно подходит к анализу работы; мало делегирует полномочия; обладает излишне негативным стилем; пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; часто не справляется с «трудными» людьми; не защищает собственную группу; терпит минимальный вклад в работу; не способен установить критерий успеха.

принимает во внимание поведение подчиненных; устанавливает дисциплину, если это требуется; приспосабливает стиль руководства к переменам; понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; развивает добрые отношения с окружающими; дает четкие указания; регулярно анализирует работу подчиненных; поощряет наилучшие примеры; системно подходит к анализу работы; квалифицированно передает полномочия; избегает слишком частого применения негативного подкрепления; создает позитивную обратную связь; устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми; защищает свою группу, если возникает угроза; ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников; устанавливает критерии успеха.

Автор: Владимир Гаджиевич Алиев

Источник: http://www.elitarium.ru/2006/12/18/liderstvo_i_rukovodstvo.html

Основы лидерства в управлении персоналом

1. Лидерство — один из механизмов интеграции
групповой деятельности, когда отдельный
член группы объединяет, направ­ляет
действия всей группы. Лидерство — это
возникновение особого статуса у
руководителя (менеджера) или иного члена
группы. Этот статус характеризуется
отношением, в основе ко­торого лежит
авторитет, признание высокого уровня
квалифи­кации, доверие, личные симпатии
и т. п. Лидерство рождается потребностью
и практикой неформального управления.
Чело­век, имеющий такой статус в
группе, называется лидером.

2. Отношения лидерства могут совпадать
с формальными пол­номочиями руководителя.
В этом случае соединяются должность и
лидерство. Но эти отношения могут не
совпадать и даже про­тиворечить друг
другу. Тогда возникает конфликтная
ситуация. Умение так построить отношения
с лидером, чтобы они усили­вали
формальную деятельность руководителя
— одна из важ­ных сторон искусства
управления. В лидерстве важная роль
при­надлежит психологическим
особенностям человека.

Неформальный лидер не имеет особого
места (должности) в системе власти, но
определенной властью над людьми
обла­дает. Он управляет примером,
убеждением, воодушевлением. При
возникновении исключительных ситуаций
лидерство пере­растает в явную власть
и может быть оформлено в реальные
полномочия. Не следует путать лидерство
и амбициозность, которая является
противоположностью лидерства.

3. Проблемы лидерства являются важнейшими
для достиже­ния организационной
эффективности. Метод управления на
ос­нове лидерства позволяет оперативно
решать сложные задачи в неожиданных
ситуациях. Лидерство преимущественно
строится на отношениях «лидер-последователи»,
а не «начальник-подчиненные».

Подходы к изучению лидерства различаются
комбинацией трех основных переменных:

• лидерские качества (ум, уверенность
в себе, знание дела, активность и др.);

• лидерское поведение (авторитарное,
демократическое, пассивное; с ориентацией
на отношения в группе; на ос­нове
личных качеств подчиненных; на уровне
содержа­ния работы);

• ситуации, в которой действует лидер.

Виды, причины и последствия конфликтов

1. Различают четыре типа конфликтов:

• внутриличностный
конфликт — конфликт,
который яв­ляется следствием расхождения
между требованиями долга и совести,
между производственными требования­ми
и личностными потребностями, и т. п.;

• межличностный
конфликт — распространенный
тип кон­фликта на производстве.
Межлич­ностный конфликт проявляет
себя при столкновении лич­ностей по
различным поводам — несовпадение точек
зре­ния, разные характеры, убеждения
и т. д. Его разновидностью является
вертикальный конфликт. Суть его в
отстаивании интере­сов подразделения
при распределении ресурсов (трудо­вых,
финансовых, материальных) перед
руководством;

• конфликт
между группой и личностью —
конфликт, ко­торый возникает, когда
групповые нормы поведения, цен­ности
расходятся с таковыми у отдельных членов
груп­пы, если они их не принимают;

• межгрупповой
конфликт — конфликт,
который может возникнуть внутри
подразделения между неформальны­ми
группами или между двумя структурными
подразде­лениями организации.

Различают также скрытый и открытый
конфликт, естествен­ный и искусственный,
создаваемый сознательно (интриги).

2. Причин, порождающих конфликты,
достаточно много. Од­нако в условиях
производства их можно систематизировать
и объединить в такие группы:

• несогласованность и противоречивость
целей и задач от­дельных подразделений
и работников (столкновение ру­ководства
с функциональной службой, например по
по­воду нарушения трудовой дисциплины);

• нечеткое разграничение прав и
обязанностей;

• ограниченность ресурсов (для процесса
распределения ресурсов характерно
возникновение конфликтов);

• недостаточный уровень профессиональной
подготовки исполнителя;

• необоснованное (в особенности
публичное) порицание или похвала
«любимчиков»;

• различия в манере поведения и жизненном
опыте;

• неопределенность перспектив роста,
повышения зарпла­ты;

• плохие условия работы (температура
помещения, неудач­ная планировка и
т. д.);

• недостаточное внимание со стороны
руководителя (невни­мание к нуждам
подчиненных, неблагожелательность в
отношении к отдельным сотрудникам,
нетерпимость к критическим замечаниям
и др.);

• чувство зависти к более удачливым,
обида на несправед­ливую оценку работы
(психологический феномен).

Последствия конфликта
могут быть функциональными
(пози­тивными,
полезными для организации, отдельного
трудового коллектива, работника) и
дисфункциональными
-негативными и даже
разрушительными (падает производительность
труда, нарушаются устоявшиеся деловые
связи, снижается личная удов­летворенность
работой, и т. д.).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство и руководство – неразрывные понятия, связанные с управлением организацией. Именно от правильного подбора руководящего состава зависит эффективность самой организации.

С другой стороны, лидерство и руководство – два совершенно различных понятия. Руководство назначают «сверху», а лидерство же – способность влиять на людей, независимо от положения.

За крайние полстолетия эта проблема стала особенно актуальной. Каждый из менеджеров должен иметь в приоритете своих целей – стать лидером для своего коллектива. Это далеко не просто. Для этого менеджеру необходимо знать многие теоретические аспекты не только экономики, но и психологии и социологии. Поэтому, ученые, зачастую, считают, что лидерство – искусство. К тому же, мир не стоит на месте и постоянно развивается. Эту тенденцию должен поддерживать и управленец. Он должен грамотно определить проблему и принять эффективное решение. Это, в свою очередь, зависит во многом от способности менеджера координировать и управлять мнением работников.

Далеко не каждый руководитель долго задерживается на одном и том же месте. Людям свойственно желание двигаться по карьерной лестнице. Те управленцы, что выбрали для себя самый «оптимальный» стиль руководства и не готовы подстраивать его к постоянно меняющимся условиям, могут не справиться с этой задачей в другой компании с другим коллективом. Грамотный руководитель обладает знаниями о всех стилях руководства и активно применяет каждый на практике, выбирая его, основываясь на тех новых условиях, в которые он попал.

Актуальность данной работы довольно ясна. Лидерство и руководство – две неотъемлемые составляющие успешного бизнеса. Именно при правильном управлении компанией, менеджер сможет достичь максимально высоких результатов.

Степень разработанности данной темы довольно высока. Проблемой лидерства и руководства в организации исследовали многие учетные, такие как: Абашин Е.О., Ломакина П.Е., Бойко С.В., Ким С.А., Фесенко П.А. и другие.

Объект исследования – ПАО АНК «Башнефть».

Предмет курсовой работы – изучение влияния лидерских качеств на работу управленца.

Цель исследования – изучение теоретических основ лидерства и руководства, а также анализ их влияния на эффективность деятельности исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

Изучить природу и роль руководства и лидерства в компании.

Проанализировать подходы к изучению лидерства в организации.

Рассмотреть функции и стили руководства.

Изучить лидерские качества и их влияние на выбор стиля руководства.

Оценить эффективность системы управления в ПАО АНК «Башнефть».

Проанализировать деятельность руководителя в ПАО АНК «Башнефть».

В данной работе использовались такие основные методы, как методы системного анализа и исследования операций, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка в количестве 35 источников. Работа содержит 5 рисунков и 5 таблиц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

Природа, функции и роль лидерства и руководства в организации

Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.

Как показывает опыт, самое эффектное средство развития организации – наличие грамотного управленца. Он должен в себе совершенствовать свои лидерские качества. Лидеры, в целом, выполняют самые важные функции: составляют цели и задачи компании, обеспечивают благоприятный климат в коллективе и налаживают контакты подчиненных, а также пытаются принять максимально эффективное решение с минимальным использованием ресурсов. Компании, в которых такие люди отсутствуют, будут показывать показатели намного хуже, нежели те, в которых у «руля» стоят лидеры.

Само слово «лидер» пришло в наш язык с английского (lead – «вести», «дорога», «путь»). Это дает понять, что лидер изначально закладывался как человек, который должен вести людей и показывать «дорогу». В наше время, лидер – влиятельная персона в компании, который обладает возможностью сильного влияния на окружающих людей.

Руководство – процессчьего—либоопределениязаданиякому—либоиконтрользаеговыполнением. Синонимами руководства являются лидер и лидерство. [2]

Лидерство – одинизмеханизмовинтеграциигрупповойдеятельности, когдаиндивидиличастьсоциальнойгруппывыполняетрольлидера, т. е.объединяет, направляетдействиявсейгруппы, котораяожидает, принимаетиподдерживаетегодействия. [1]

Чтобы лучше разобраться с тем, что представляет из себя лидерство, его следует сравнить с самим управлением. Менеджер и лидер в организации – не равные вещи, хотя они могут сочетаться в одном человеке. Управленец, когда у него есть задача, которую он хочет делегировать или, когда организует всю деятельность подчиненных, пользуется своими должностными полномочиями и власть. Лидер же полагается и использует общественное воздействие. Второе понятие по своей природе намного сложнее, поскольку в нем участвует весь коллектив, и здесь нет подчиненных, здесь все равны по иерархическому положению. Отношения «начальник-подчиненный» заменяются на «лидер-последователь». [34]

Причина различий двух этих понятий состоит в том, что изначально в организации закладываются два рода взаимоотношений – формальные и неформальные. Руководство работает с первыми и четко регламентируется структурой компании, а лидерство со вторыми, при которых оно может возникнуть быстро и совсем неожиданно.

В нашем понимании, лидер – человек, который ведет за собой команду, показывает пример и активизирует работу. Однако, когда используются должностные полномочия для того, чтобы поставить задачу, не будет являться лидерством, поскольку это входит в задачи руководителя, наряду с постановкой целей, контролем за работой и прочее. Для этой деятельности не нужно выстраивать личные связи и контакты, а достаточно следовать предписанным нормативным актам организации. [33]

С другой стороны, рассматривая лидерство, оно означает способность найти и отобрать ресурсы в состоянии их дефицита. Лидер может оказывать влияние без каких-либо полномочий, которые ему даны вышестоящим руководством. Именно лидер должен уметь так выстроить свою взаимосвязь с работниками, чтобы они самомотивировали и самоорганизовывали себя и свою деятельность, повышая при этом результативность компании. Таким образом, лидерство – способность оказывать воздействие на людей, не используя властные рычаги, а выстраивать работу исключительно на своих индивидуальных социальных качествах. [3]

Любой директор в организации – менеджер. Вместе со своей должностью, он получает свои должностные инструкции, права и формальное влияние на людей. Но все это не говорит о том, что ему закрыты пути стать лидером. К тому же, он не сможет опираться лишь на его положение. Особенно это становится наглядным, когда «правая рука» менеджера при каких-то ситуациях пользуется большим влиянием на коллектив, хотя он наделен меньшей формальной властью. Такой человек имеет хорошую взаимосвязь и находится в благоприятном климате коллектива. [32]

Менеджер не равен лидеру. Если человек занимает высокую должность в компании, это не значит, что он является в ней лидером. В приведенном примере, сам начальник – не лидер, а таком будет являться его заместитель, который обладает соответствующими навыками. [4]

Это будет примером неформального лидера, который способен через свои индивидуальные навыки воздействовать на людей. Такой человек использует в ходе своей деятельности свои личные способности работы в команде. По мнению автора, грамотный управленец должен сочетать в себе как менеджера, так и лидера.

Хоть лидерство и руководство достаточно близкие вещи, между ними существует огромная разница. Первое концентрируется на том, чтобы люди совершали правильные поступки и действия, а второе – на том, чтобы они их делали правильно. Другими словами, лидерство – поведение работников коллектива с точки зрения психологии, а руководство – взаимоотношения в группе со стороны социологии и распределения ролей. Четкого разграничения и соблюдения этих параметров в обычной жизни не наблюдается. Зачастую, руководство обладает качествами лидера. [31]

То, что лидерство предполагает неформальную основу, подтверждают многие авторы. Так, например, Р.Л. Кричевский говорит: «руководство — феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический». [7]

То, что свойственно формальному руководству – принуждение – в лидерстве заменяется более демократическими средствами – побуждением. Лидер не заставляет людей выполнять какие-либо задачи, коллектив сам стремиться добиться результативности. Человек-лидер лишь обладает особыми навыками, которые помогают ему воздействовать на людей с помощью неформальной общественной власти. [30]

Другое отличие их в том, что руководство назначается «сверху», лидер же всегда выбирается «снизу».

Таким образом, можно сказать, что лидерство – определённый тип взаимоотношений между лидером и другими людьми, при котором происходит побуждение рабочего коллектива к действию и достижению поставленных целей. Власть, наподобие лидерства, означает потенциал человека. [5]

Когда в коллективе есть лидер, он обладает той властью, которую ему дает группа. Заполучить доверие от нее довольно сложно, поскольку лидерство будут признавать только в том случае, если лидер показал всю значимость для коллектива. В первую очередь это достигается за счет того, что потребности группы удовлетворены и тем самым создан благоприятный климат. На это люди дают лидеру воплотить свои способности в жизнь, поддержку.

Само лидерство бывает двух видов:

Неэффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становятся их предпочтения. [9]

Эффективное. Лидерство, при котором основной целью последователей становится то, что они могут иметь. Главный его инструмент – анализ самого себя в разных сферах. Это проявляется в том, что настоящий лидер всегда требователен к себе и задает много вопросов: какие мои положительные характеристики? Какие отличительные черты? Что мне нравится делать и имеет успех? Что я должен в себе развивать? [6]

Естественно, с неба человеку никаких личных характеристик и способностей не падает. Всему нужно учиться и развивать, в том числе лидерские качества. Чтобы стать настоящим лидером, необходимо иметь желание достичь чего-то и не останавливаться на достигнутом. В нашем мире существуют различные школы, направленные на развитие предпринимательских качеств личности, в том числе, в них активно прорабатываются и лидерские.

Власть и влияние – основа лидерства.

Руководитель же – личность, которая координирует деятельность подчиненных и несет непосредственную ответственность за достижение или недостижение результатов. Эффективный управленец выстраивает план работы и на каждом этапе осуществляет контроль за ее исполнением. Весь свой рабочий коллектив он, в первую очередь, считает средством достижения целей. [8]

Ко всему вышесказанному, все зависит от намерений руководителя. Если он готов и хочет продвигаться по карьерной лестнице, то его отношение с подчинёнными будет не самым наилучшим, поскольку он не планирует задерживаться в данном коллективе надолго, а планирует стать членом более объемной группы компании. В том случае же, если менеджера удовлетворяет его должность и обязанности, и он не планирует как-то двигаться «вверх», тогда он максимально вливается в коллектив и пытается выстроить свои интересы на одном уровне с группой.

Руководство строит свои отношения на субординации и соблюдении ролей. Лидеры же ищут людей себе подобных, которые будут с ними «на одной волне». Они больше, чем менеджеры используют и полагаются на эмоции. [10]

Таким образом, можно сформулировать основные отличия лидера и менеджера.

Несмотря на все различия этих понятий, оба они связаны с разрешением проблем, направленных на повышение мотивации работников к увеличению результатов, минимизируя издержки. Но способы решения этих проблем у них различные. Управленцы опираются на опыт прошлого, разрабатывая долгосрочные тактические и стратегические цели и задачи компании, опираясь в их реализации на стандарты в управленческой и экономической деятельности. Лидеры постоянно ищут способы совершенствования и творческого решения вопроса. После того, как проблема решена, он берет на себя ответственность по поиску новых. [11]

Лидер вдохновляет коллектив, самостоятельно показывая личным примером заинтересованность в деле, ставят цели и адаптируют группу к вечно изменяющимся внешним условиям. Руководители же не проявляют такого ажиотажа, они придерживаются мысли о том, что нужно достичь того, что сказали им вышеруководящие лица.

Таким образом, на управленца возлагаются основные функции управления, которых он придерживается в ходе всей своей деятельности, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Функции управления

Источник: составлено автором.

Зачастую, менеджер, который назначается «сверху», самостоятельно становится лидером, поскольку обладает множеством привилегий и полномочий. Но, когда человек становится управленцем, это не означает, что он тут же становится лидером исходя из того, что опора здесь делается на неформальную основу, как было сказано выше. [29]

Карьера лидера будет эффективна лишь при соблюдении ряда функций:

— Конструктивная (выражение интересов всего коллектива и общества).

— Организационная (организация процесса управления: подбор персонала, формирование аппарата, планирование работы и пр.).

— Координационная (согласованность органов структуры).

— Интегративная (сплочение коллектива и обеспечение благоприятного психологического климата). [12]

Таблица 1 – Сравнительная таблица лидерства и руководства

Лидер	Руководитель
Регулирует взаимоотношения в коллективе.	Координирует официальные отношения в организации.
Элемент микросреды.	Элемент макросреды.
Стихийное происхождение.	Назначение вышеруководящими лицами.

Продолжение таблицы 1

Лидер	Руководитель
Нестабильность в отношении коллектива, зависит от настроения.	Стабильность в управлении, не зависит от настроения в коллективе.
Не обладает полномочиями.	Обладает определенными полномочиями и может накладывать санкции.
Действие направлено на небольшую группу.	Действие направлено на более широкую общественную систему.
Непосредственные решения.	Принятие решения происходит поэтапно с анализированием многих сторон вопроса.

Источник: составлено автором.

Таким образом, два данных понятия играют огромную роль в процессе управления организацией. Они во многом схожи между собой, но имеют разную методологическую базу.

Основные подходы к изучению лидерства в организации

На данный момент, неудивительно, что проведено огромное количество исследований в области управления и лидерства в организации. В данной работе внимание будет сделано на две составляющие: динамика поведения и уровень ситуационности. С изменением влияния каждой из них выделяют различные типы подходов к изучению лидерства. Все они представлены на рисунке 2.

Рисунок 1 – Схема типов подходов к изучению лидерства

Источник: Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект, 2020. – С. 114.

Ось ординат – динамика поведения. Этот показатель помогает рассмотреть лидера как в статическом подходе при оценке качеств, так и в динамическом при оценке поведения. Первый подход предполагает, что лидерские качества закладываются в человека еще с рождения. Второй же противоположен первому и предполагает, что лидерские качества появляются и развиваются только в ходе социализации личности и отражаются в ходе деятельности.

Ось абсцисс – уровень ситуационности. В его основе лежит принятие/непринятие ситуационности как основы. В одних подходах изменение ситуации ставится на первый план для достижения эффективного управления, другие сводятся к тому, что все универсально и ситуационность не играет столь значимой роли.

Различное сочетание этих двух составляющих позволяет выделить несколько подходов к изучению лидерства в компании:

Анализ лидерских качеств без учета ситуации. Примером такого подхода может стать теория «X» и «Y» Д. Грегора. [13]

Анализ образцов лидерского поведения в организации. Примером подхода являются системы управления Лайкерта, а также так называемая управленческая сетка. [15]

Ситуационный анализ эффективного поведения лидера. Пример – различные теории ситуационного лидерства в организации. [14]

Ситуационный анализ характера эффективного лидера. Яркие примеры подхода – причинно-следственная теория, теория харизматического лидера и пр. [17]

Одна из самых распространенных и старых теорий, связанных с лидерством в организации – теория лидерских качеств. В ней исследователи собирали данные и опытным путем искали лидерские способности, измеряли их и пытались найти их в менеджерах. Он основан скорее на той идее, что настоящими лидерами рождаются и навыки не приобрести в ходе своей деятельности.

Данный подход анализировался и дорабатывался многими учеными, поскольку данный список качеств можно увеличивать постоянно. Так, в 60-х годах 20 века ученые попытались собрать их в единый список и ранжировать. Р. Стогдилл в 1948 г. составил список групп качеств лидера:

Интеллектуальные способности.

Власть.

Самоуверенность.

Энтузиазм.

Высокие знания и практический опыт. [16]

Хоть он и выделил эти группы, те люди, которые ими обладали не являлись эффективными управленцами.

Другой последователь, Манна, выделил иные качества лидера. Умственные качества он поставил на первое место, но и его предположение не дало успеха. [28]

После 80-х гг. выделили следующие группы качеств, сущность которых представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Качества лидера, которые были выделены после 80-х гг.

Качества лидера	Сущность качества
Физиологические	Связаны с физическими характеристиками: рост, вес, телосложение, внешний вид, здоровье и прочее. Эти характеристики относительно не влияют на лидерство, ведь человек может быть намного меньше по телосложению, чем другие, но он может быть отменным лидером
Психологические	Связаны с эмоциональным состоянием человека
Интеллектуальные	По поводу этой группы проводилось множество опытов, и ученые пришли к выводу, что ум у лидеров развит в большей степени, чем у обычного среднестатистического человека
Личностно-деловые	Связаны непосредственно с самой деятельностью управленца

Источник: составлено автором.

У данного подхода было много приверженцев, но у теории существует ряд отрицательных моментов:

— Список качеств составить очень сложно, поскольку их огромное количество. В связи с этим, чисто физически нельзя составить «идеальный» образ менеджера.

— Нет взаимосвязи между названными качествами и успешностью лидера. [17]

Таким образом, данный подход хоть и имеет под собой логичную основу, но пользы обществу пока не приносит. Он послужил неким толчком к развитию мысли о лидерстве.

Современные модели лидерства и стили управления

Теория личностных качеств не опиралась на ситуационные изменения. Со временем, люди поняли, что такой подход не является достаточно полным. Многое в ходе деятельности зависит от ситуации: характер задачи, условия среды, наличие и доступность информации и прочее. Поэтому, в одинаковых задачах при разных условиях, лидер-управленец должен вести себя различно.

Поведенческий подход предполагает следующие факторы эффективного управления:

— Индивидуальные качества.

— Поведение индивида в компании.

— Условия ситуации. [18]

Любая организация – совокупность людей, объединенных общей целью. Менеджер такой организации – личность, которая обладает своим набором качеств, с помощью которых он мотивирует коллектив на достижение цели. У каждого человека этот набор свой. Нет абсолютно одинаковых совокупностей таких качеств. Хотя есть понятие, которое объединяет управленцев по их поведению в организации. [20]

Стиль управления – обобщенныевидыповеденияруководителявотношенияхсподчиненнымивпроцесседостиженияпоставленныхцелей. [19]

В литературе выделяют 3 основных, частоиспользуемых стиля, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Стили руководства

Источник: составлено автором.

Данные стили разработал немецкий психолог К. Левин. Он указывал на то, что у каждого из них есть как ряд положительных качеств, так и ряд негативных. Все зависит от ситуации и деятельности организации. Рассмотрим каждый из них подробнее. [27]

Д. Грегор, который уже упоминался выше, в своей теории «X» и «Y» делит всех управленцев на 2 вида. Первый подход «X» является авторитарным.

Авторитарный стиль управления. [21]

Данный стиль управления основывается на власти управленца. Он сосредотачивает в своих руках всю организацию. При таком стиле управления у работников отсутствует мотивация, поскольку карьерный рост на таком предприятии не предполагается. Такой руководитель не интересуется интересами коллектива и не хочет создавать в нем благоприятный климат.

Авторитарный стиль дает большую результативность, но минимальную удовлетворенность подчиненных в работе и условиях.

Подход «X» гласит:

По своей сути, человек не трудолюбивое существо.

Люди не любят и не берут на себя ответственность за поступки.

Люди ищут безопасности.

Чтобы достигнуть цели, необходимо использовать средства принуждения. [23]

Такой управленец не советуется в принятии решений с кем-то, а принимает их самостоятельно. Для того, чтобы подчиненные выполнили задание, он использует приказы и команды. Он не любит вносить какие-то изменения в структуру организации и более консервативен. [26]

Авторитарный стиль, исходя их опыта, предполагает множество конфликтов из-за единовластия и неучета мнения подчиненных.

Руководитель такого стиля становится управленцем тогда, когда по личностно-деловым качествам он уступает подчиненным, или они имеют низкую культуру.

Таким образом, данный стиль имеет свои положительные и отрицательные стороны, хотя наиболее эффективен он только в периоды экстренных ситуаций.

Демократический стиль управления

Такой стиль М. Грегор назвал подходов управленцев типа «Y». Он предполагает:

Люди склонны к труду и будут эффективнее, если будет создан для них хороший климат.

Люди в коллективе стремятся к самоорганизации.

За работу следует вознаграждение.

В работе используется творческий подход, а не интеллектуальный. [22]

При таком стиле руководства нет такого единоличного принятия решений. Прежде чем что-то сделать, управленец советуется со своими подчиненными, учитывает их интерес.

К коллективу менеджер относится благосклонно и пытается создать благоприятный климат.

Такой стиль наиболее распространенный и оптимальный для многих компаний, поскольку при нем достигается наибольшее количество правильных и взвешенных решений.

За счет благоприятного климата, сотрудники могут обратиться с предложением к начальнику, а он, в свою очередь, воспринимает себя как часть коллектива. Инициатива начальником всегда приветствуется.

Но, такой стиль требует от руководителя высокой степени образованности и развитых способностей.

Либеральный стиль управления

Такой тип лидерства характерен для творческих коллективов, поскольку управленец не влезает в дела коллектива. Они полностью дееспособны, а лидер формален.

При таком стиле все люди равны и не используются способы поощрения или наказания. Здесь почти отсутствует контроль, а значит:

— Низкая результативность.

— Нет стимулов.

— Скрытые конфликты.

— Расслоение коллектива.

— Нет сотрудничества. [24]

Стиль лидера во многом определяет деятельность компании и ее эффективность. Управленец должен постоянно подстраиваться под условия вечно изменяющегося мира. Грамотный менеджер должен владеть всеми стилями и применять их на практике.

Другой моделью лидерства является модель Лайкерта. Она гласит о том, что вся деятельность будет ориентирована либо на человека, либо на работу. Как показывает опыт, нельзя совместить оба эти направления.

Лайкерт в своем исследовании предложил некоторые системы управления, представленные в таблице 3.

Таблица 3 – Четыре системы Лайкерта

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Управленцы используют в работе принцип «кнута-пряника» и самостоятельно управляют.
Благосклонно-авторитарный	Менеджеры доверяют коллективу, мотивируют и благосклонно относятся к ним. Признают инициативу.
Консультативно-демократический	Управленцы советуются с коллективом и прислушиваются к их мнению.
Основанный на участии	Менеджеры полностью отдают бразды правления коллективу, признают равенство.

Источник: составлено автором.

Далее опытным путем выяснили, что они не встречаются самостоятельно и по отдельности.

Можно провести параллель со стилями руководства:

Эксплуататорско-авторитарный представляет полную аналогию авторитарного стиля управления.

Благосклонно-авторитарный сочетает в себе черты как авторитарного, так и демократичного стилей.

Консультативно-демократический предполагает связь с демократическим стилем, однако все решения авторитарны.

Стиль, основанный на участии схож с либеральным стилем управления и направлен на работу. [25]

Таким образом, в науке существует огромное количество моделей лидерства и стилей руководства. Каждый из них должны подбираться с учетом всех особенной той или иной компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «БАШНЕФТЬ»

Общая характеристика ПАО «Башнефть»

Публичное акционерное общество «Акционерная нефтяная компания «Башнефть»» с 2016 года является дочерним обществом Публичного акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть»». Данная организация была создана очень давно и является одной из самых старых компаний отрасли страны, которая занимается деятельностью, связанной с нефтью и газом (добыча, переработка, реализация продуктов). [35]

Основные активы данной компании находятся в городе Уфа (Башкортостан). Данное предприятие занимается нефтяной деятельностью в самой республике Башкортостан, Ненецком автономном округе, Оренбургской области, республика Татарстан, а также Ирак и Мьянме.

Устав данной компании определяет основные направления ее работы:

— нефтегазодобыча и оказание услуг в данной деятельности;

— добыча попутного газа и газового конденсата;

— добыча торфа и других ресурсов;

— создание продукции промышленной переработки нефти, химии и нефтехимии;

— нефтегазопереработка, создание и продажа продукции;

— деятельность, связанная с продажей и закупкой нефтяной продукции, а также техникой и всеми нужными для нее запчастями;

-обеспечение работоспособности и эксплуатация АЗС и другое. [35]

К основным видам продукции, которую производит или реализует «Башнефть» относятся нефть, нефтепродукты, а также продукты нефтехимии.

Эту деятельность данная организация осуществляет как на внутрннем, так и на внешнем ранках.

Розничная сеть «Башнефть» содержит 540 Автозаправочных станций в 15 субъектах России.

Своим появлением данная компания обязана развитию нефтянной отрасли на территории республики и открытие там же месторождения.

Данная организация была создана в 1946 году как объединение на основе «Башнефтехимкомбината».

В 1954 году оно опередило все организации в данной отрасли и заняло лидирующую позицию в Советском Союзе среди всех существующих там компаний, занимающихся этой же деятельностью.

С 1975 года данное предприятие стало носить название, которое на сегодняшний день у всех на слуху и остается тем же – «Башнефть». Единственное отличие с сегодняшним днем – в то время компания являлась производственным объединением и только с 1995 года стала акционерным обществом.

В начале 2000-х компанию приватизированы безыменными и неизвестными Обществами с ограниченной ответственностью, а после была отправлена в некий «Башкирский капитал», а лицом, которое является получателем денежных средств, и в адрес которого осуществляется денежный платеж был сын бывшего президента Башкортостана.

В 2005 году Акционерная финансовая корпорация «Система» приобрела 25-процентный пакет акций, а с 2009 года купила контрольный пакет акций.

В этом же году была создана дочерняя компания Общество с ограниченной ответственностью «Башнефть-Добыча».

В 2010 году «Башнефть» стала абсолютным лидером в конкурсе на право разработки одних из самых больших зарождений нефти. По данным этого конкурса она превзошла всех своих основных конкурентов («Лукойл», «Роснефть» и другие). Общая добыча по категории С1 составила 89,73 млн тонн 50,33 млн тонн — по категории С2 и 59,29 млн тонн — по категории С3. [35]

В 2011 году компания выкупила почти все акции ОАО «Оренбургнефтепродукт» (одно из главных предприятий, поставляющих нефть в Оренбург) у организации «РуссНефть». [35]

А в 2014 году полностью выкупила Общество с ограниченной ответственностью «Бурнефтегаз» (Тюмень). Одновременно с этим на сына бывшего президента Башкортостана было возбуждено уголовное дело [10]. В связи с этим, владелец «Системы» был арестован. Генеральной прокуратурой Российской Федерации был создан иск об аресте всего имущества и акций «Башнефть». В этом же году суд города Москвы вынес решений по которому 71% ценных бумаг предприятия «Башнефть» были отданы в федеральное имущество, а после переданы государству. [35]

В 2016 году данная организация была вычеркнута В.В. Путиным из списка компаний, имеющих стратегическое значение, но уже менее чем через неделю она была добавлена в очередь на приватизацию.

Через полгода было выпущено распоряжение, где было сказано, что более 50 % акций должно быть продано «Роснефти», а деньги от данной сделки должны отправиться в бюджет Российской Федерации.

Компания имеет в своей собственности 3 крупных завода по переработке нефти [35]; нефтебазы, которые расположились в соседней республике Удмуртия и Оренбургской области, исходя из того, что там расположено предприятие, которое поставляет туда нефть); огромное количество автозаправочных станций как личных, так и сторонних.

На данный момент добыча нефти равна более 21 млн тонн.

Рисунок 4 – Месторождения, нефтекомпании и АЗС ПАО «АНК «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Таким образом, ПАО «АНК «Башнефть» — одно из ведущих предприятий, которое занимается нефтяной деятельностью. Оно ведет успешную деятельность в данных кругах и постоянно развивается, открывая новые месторождения.

Анализ системы менеджмента ПАО «Башнефть»

Анализируемая компания представляет собой акционерное общество, а значит, структура компании будет стандартной для такого рода компаний. Она представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационная структура ПАО «Башнефть»

Источник: Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Общее собрание – самый верхний и главный орган в акционерном обществе. Его главная задача – отбирать и назначать людей на другие уровни управления и определять их полномочия.

Компетенции же самого общего собрания прописываются в нормативных документах акционерного общества. Участники собрания проводят собрания, где на повестке стоят вопросы как регулярной деятельности, так и экстренных.

Помимо этого, общее собрание избирает ревизионную комиссию, которая ведет контроль финансово-хозяйственной деятельности.

Следующий уровень, наравне с комиссией, – совет директоров. В данной организации существует председатель совета – Касимиро Дидье, первый вице-президент ПАО «НК «Роснефть». Помимо него в совете директоров находится 8 членов, так или иначе причастные к ПАО «НК «Роснефть» или государственной службе. [35]

Следующий, один из самых значимых органов управления – генеральный директор. В ПАО «Башнефть» он представлен в лице Татриева Хасана Курейшевича. Он является подотчетным Совету директоров и Общему собранию акционеров Общества. В соответствии с Уставом Генеральный директор Общества наделен полномочиями, необходимыми для осуществления оперативного руководства текущей деятельностью Общества и решения соответствующих вопросов, не отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. [35]

Основу ПАО АНК «Башнефть» представляет высококвалифицированный коллектив. Именно трудовой коллектив компания ставит на первое место: она стремится создать благоприятный климат для развития каждого сотрудника, обеспечивает безопасность труда и пр.

На 2020 год в компании числилось более 34 тыс чел. Каждому работнику компания обеспечивает социальную уверенность: в трудовые договоры вносятся все большее количество льгот, гарантий, в том числе семьям коллектива, компенсаций и пр. [35]

Помимо этого, в компании действует корпоративная пенсионная программа, по которой каждый работник может сформировать две дополнительные негосударственные пенсии.

Также в ПАО АНК «Башнефть» реализуется ипотечная программа, при которой молодые работники могут стабилизироваться на рабочем месте. Помимо этого, компанией будут созданы дополнительные условия для высококвалифицированные рабочих. [35]

В анализируемой организации огромное внимание уделяется личностному и профессиональному росту: созданы учебные центры, практикуется дистанционное обучение в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой в стране и др.

В Обществе активно развивается система управления рисками, за которую отвечает Совет директоров.

Таким образом, в компании действует стандартная структура, которая свойственна акционерным обществам. Стоит отметить, что у компании хорошие результаты, а это говорит о грамотном руководстве.

Оценка лидерских качеств руководства ПАО АНК «Башнефть»

Оценка руководства в данной работе будет представлена на примере генерального директора ПАО АНК «Башнефть» — Хасана Татриева. Он вступил на данный пост в 2019 году, и как отмечает РБК Уфа, выручка «Башнефти» за полгода выросла на 9% и составила 424,6 млрд руб. Также, помимо данного показателя, возросли и другие. [35]

Для того, чтобы лучше проанализировать работу генерального директора, следует составить SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть».

Таблица 4 – Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы ПАО АНК «Башнефть»

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
Рост запасов	Низкое качество сырой нефти	Увеличение ресурсов и расширение географии	Колебания валютных курсов к рублю
Выгодное месторасположение для экспорта	Низкое качество корпоративного управления	Слияние с другой нефтяной компанией	Снижение цен на нефть в мире
Высокотехнологичная добыча	Отсутствие баланса между добычей и переработкой	Рост добычи нефти на месторождениях	Увеличение конкуренции на рынке
Наличие лицензии на разработку месторождений	Негативное влияние на среду	Новые каналы сбыта	Рост инфляции

Продолжение таблицы 4

Наличие нефтеперерабатывающих мощностей		Создание нефтяного холдинга	Влияние государства на деятельность по выдаче лицензии
Рабочая сбытовая сеть		Изменение процентных ставок

Источник: составлено автором на основе данных с официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Данные таблицы 4 сведем в единую таблицу 5.

Основная проблема компании – отсутствие баланса между добычей и переработкой: добывается нефти меньше, чем перерабатывается. В связи с этим, новое руководство активно рассматривает варианты приобретения месторождений или открытие новых. Благодаря этому, финансовые показатели возросли.

Таблица 5 – SWOT-анализ ПАО АНК «Башнефть»

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Расширение географии позволит увеличить добычу нефти, а также повысить рейтинг компании. Помимо этого, появятся средства на развитие компании и совершенствование технологий	Высокие технологии, отказ от давальческой системы позволят увеличить конкурентоспособность компании

Продолжение таблицы 5

Слабые стороны

За счет развития технологий, компания может снизить вред экологии, а также повысить качество производимой продукции

Низкое качество нефти и несбалансированная переработка заставляют компанию покупать нефть у других компаний

Источник: составлено автором на основе данных официального сайта ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Кроме того, руководство изменило систему поставок нефти. Теперь ПАО АНК «Башнефть» – единственная компания, поставляющая нефть на башкирские НПЗ. Это также повлияло на увеличение прибыли.

Другое направление политики – увеличение розничной продажи за счет расширения сбытовой сети АЗС, а также автоматизация процесса и повышение качества технологий. [35]

Слаженность и результативность работы компании определяется тем, как развито лидерство работников. Сам генеральный директор понимает всю значимость лидерства, а также природу и сущность каждого отдела организационной структуры. У руководителя выбран определённый стиль управления, который сочетает в себе как авторитарный, так и демократический стили.

Можно сделать вывод о том, что генеральный директор – лидер в организации, поскольку он имеет высокий авторитет среди работников и может вести за собой команду, повышая результативность. Сила слова руководителя высокая, поскольку отношения в компании доброжелательные и начальник может положиться на коллектив в любой момент.

Помимо всего сказанного, руководитель информируют обо всех изменениях, которые происходят как внутри, так и за пределами организации.

Наличие общей цели – залог успеха ПАО АНК «Башнефть», а руководитель активно занимается созданием благоприятного климата в коллективе, побуждая работников к действию. [35]

Таким образом, оценивая руководство компании, можно сказать, что генеральный директор является одновременно и лидером в компании. Он использует индивидуальный стиль руководства, позволяющий компании улучшать экономические показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема лидерства и руководства в системе менеджмента играет одну из ключевых ролей.

Лидерство – способность человека оказывать влияние на коллектив, побуждая их к достижению поставленных целей. В данном вопросе огромное воздействие оказывает человеческий фактор, поскольку любой рабочий коллектив – объединение людей. Поэтому, для эффективного руководства важно, чтобы менеджер сочетал в себе как административные, так и лидерские качества.

Что руководство, что лидерство – искусство. Для руководства, приносящего результаты, нужно учитывать системное мышление в вопросах организации управления компанией.

Несомненно, оба этих понятия должны присутствовать в компании. Лишь когда менеджер выстроит правильную работу, и они будут взаимодействовать, тогда фирма добьется максимальной эффективности.

Таким образом, цель данной работы достигнута: изучены теоретические основы лидерства и руководства, проведен анализ влияния лидерства и руководства на эффективность деятельности компании.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Менеджмент: Учебник / В.Г. Антонов, Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова [и др.]; Под ред. В.Г. Антонова, Э.М. Короткова, М.Б. Жернаковой. – Москва: «КноРус», 2017. – 306 с.

Психология управления / Н.В. Уварина, Е.А. Гнатышина, Д.Н. Корнеев [и др.]. – Челябинск: ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2020. – 386 с.

Абашин Е.О. Роль лидера в организации // Экономика и социум. 2016. № 6-1(25). С. 12-20.

Аль — Дарабсе А.М.Ф. Лидерство против менеджмента, представление о совершенстве бизнеса эффективности / А.М.Ф. Аль — Дарабсе, Д.С. Май, Н.Н. Арлашкина // Методы прогнозирования в технике и технологиях: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции, Пермь, 28 сентября 2018 года. – Пермь: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2018. – С. 95-98.

Андрейченко А.В. Руководство и лидерство в современном российском менеджменте: в поисках новой парадигмы / А.В. Андрейченко, Е.Е. Загородняя // Прорывные научные исследования как двигатель науки: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях, Стерлитамак, 29 ноября 2017 года. – Стерлитамак: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство международных исследований», 2017. – С. 91-94.

Балынская Н.Р. Проблема лидерства в системе управления персоналом: теоретический аспект // Современные достижения университетских научных школ: Сборник докладов национальной научной школы-конференции, Магнитогорск, 19–20 ноября 2020 года. – Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2020. – С. 113-115.

Бобинкин С.А. Психологические основы управления персоналом / С.А. Бобинкин, Н.В. Филинова, Н.С. Акатова. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 172 с.

Бобков А.А. Особенности руководства и лидерства в организации // Риск-ориентированное управление в государственном и корпоративном секторе экономики города Москвы: Сборник статей / Под ред. А.А. Шестемирова, М.В. Ефимовой. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство «КноРус», 2020. – С. 98-103.

Бойко С.В. Руководство и его содержание / С.В. Бойко, О.К. Багдасарян, А.В. Кафтаров // Научная мысль. 2020. Т. 13. № 3-1(37). С. 28-43.

Болучевская А.А. Руководство, лидерство и власть в организации / А.А. Болучевская, Н.А. Фригина // Интеграция современных научных исследований в развитие общества: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции, Кемерово, 29 сентября 2017 года. – Кемерово: Общество с ограниченной ответственностью «Западно-Сибирский научный центр», 2017. – С. 401-404.

Горожанкина А.А. Роль руководства и лидерства в организационном управлении / А.А. Горожанкина, В.Н. Муха // Журнал социологических исследований. – 2020. – Т. 5. – № 1. – С. 6-9.

Довлетмурзаева М.А. Лидерство в организации и его основные концепции / М. А. Довлетмурзаева, М. А. Мурадова // ФГУ Science. – 2019. – № 1(13). – С. 48-53.

Дудаев Г.С.Х. Современные модели лидерства и руководства в коммерческой организации // Интеллектуальный потенциал XXI века: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях, Казань, 29 января 2018 года. – Казань: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2018. – С. 28-31.

Дьячкова Е.Н. Основы теории управления / Е.Н. Дьячкова, Т.Л. Скрипченко, М.Е. Ледовская. – Белгород: Белгородский университет кооперации, экономики и права, 2018. – 325 с.

Кенчешаов Р.А. Анализ стилей руководства персоналом на предприятии // Проблемы и перспективы развития экспериментальной науки: сборник статей Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 28 ноября 2019 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2019. – С. 106-109.

Ким С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. – Москва: Дашков и К, 2016. – 240 с.

Коваленидис Е.И. Руководство и лидерство в корпоративном управлении // За нами будущее: взгляд молодых ученых на инновационное развитие общества: сборник научных статей 2-й Всероссийской молодежной научной конференции, Курск, 04 июня 2021 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2021. – С. 137-141.

Кузьмин С.О. Лидерство как ключевая компетенция эффективного управленца / С.О. Кузьмин, О.Г. Селивоненко // Научный форум: материалы I Межвузовской научно-практической конференции. В 2-х частях, Красногорск, 22 ноября 2019 года. – Красногорск: Московский областной филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2020. – С. 119-123.

Ломакина П.Е. Проблема выбора индивидуального стиля лидерства в организации / П.Е. Ломакина, Е.А. Шкарупа, Л.Л. Самородова // Инновационный конвент «Образование, наука, инновации. Молодежный вклад в развитие научно-образовательного центра «Кузбасс»»: Материалы Инновационного конвента, Кемерово, 13 декабря 2019 года. – Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2019. – С. 473-475.

Ломега А.Д. Роль лидерства и руководства в регулировании организационного поведения // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика: материалы ежегодной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, Москва, 07 октября 2019 года / Российский университет дружбы народов. – Москва: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2020. – С. 43-49.

Лукичева Н.М. О лидерстве и стиле руководства при управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления, Курск, 29 марта 2019 года / Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. – С. 217-220.

Маматкулов С.Д. Теоретические аспекты лидерства // Трибуна ученого. 2021. № 2. С. 289-293.

Морозова К. Особенности лидерства и руководства / К. Морозова, Ю. Табурянская, О.В. Пацук // Производственный менеджмент: теория, методология, практика: сборник материалов X Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 26 мая – 23 2017 года. – Новосибирск: Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2017. – С. 50-56.

Нариманова О.В. Оптимальный стиль лидерства на различных этапах жизненного цикла организации // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2017. Т. 5. № 2(17). С. 169-179.

Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. 2016. № 12-2(17). С. 94-97.

Резник С.Д. Организационное поведение – 6-е издание, переработанное и дополненное. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2021. – 433 с.

Семина Д.И. Лидерство и руководство как инструменты повышения эффективности управления современной организацией / Д.И. Семина, М.И. Семина // Современные тенденции и инновации в науке и производстве: Материалы IX международной научно-практической конференции, Междуреченск, 15 апреля 2020 года. – Междуреченск: Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева, 2020.

Терещенко Н.Г. Понятие «управленческая деятельность» в ряду сходных категорий // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № 10. С. 75-83.

Фесенко П.А. Лидерство и руководство в системе управления человеческими ресурсами / П.А. Фесенко, И.А. Заярная // Приоритетные направления развития экономики страны в условиях глобализации: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции, Новороссийск, 14 мая 2021 года. – Новороссийск: Издательство «Знание-М», 2021. – С. 343-346.

Хадуева Я.А. Проявление лидерства и власти в организациях // Теория и практика коммерческой деятельности: Материалы XIX Международной научно-практической конференции, электронное издание, Красноярск, 21–24 мая 2019 года / Сибирский федеральный университет, Харбинский университет коммерции. – Красноярск: Сибирский федеральный университет, 2019. – С. 417-424.

Чеснокова Ж.А. Развитие лидерства в системе менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. № 1(75). С. 89-91.

Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298 с.

Штриков А.Б. Различие понятий лидерства и руководства в управленческой деятельности / А.Б. Штриков, В.В. Герасимов // News of Science and Education. 2017. Т. 5. № 1. С. 026-028.

Шуваева А.А. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления организацией / А.А. Шуваева, М.В. Мазунина // Инновационные подходы в современной науке: сборник статей по материалам XXXVIII международной научно-практической конференции, Москва, 22–31 января 2019 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2019. – С. 93-98.

Официальный сайт ПАО «АНК «Башнефть». [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru (дата обращения: 05.12.2021).

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

Содержание лидерства в управлении персоналом

Лидерство предполагает, что у одного из членов группы (это не обязательно руководитель) возникает особый статус, основанный на авторитете, признании высокой квалификации, личной симпатии, доверии. Лидерство обусловлено потребностью и практикой неформального вида управления.

Отношения лидерства иногда совпадают с формальными властными полномочиями – в таком случае происходит соединение должности и лидерства. Но возможна ситуация несовпадения или даже противоречия между этими отношениями, и тогда возникает конфликт. Одной из важных сторон управленческого искусства является умение построить с неформальным лидером отношения, усиливающие формальную власть начальника.

Лидерство строится на психологических особенностях людей. У неформального лидера нет особой должности, места в служебной иерархии, но при этом он имеет определенную власть. Механизмы управления, доступные лидеру:

• пример,
• убеждение,
• воодушевление.

В исключительных ситуациях лидерство может перейти в явную власть, оформленную реальными полномочиями. Вообще же в зависимости от ситуации эффективными будут разные комбинации источников власти (формальные и неформальные).

Независимо от того, какая организация рассматривается, у лидера должна быть опора в коллективе (команде), в котором он работает. Опора может иметь разный характер:

• социальный,
• психологический,
• эмоциональный.

Закрепленная формализованная власть может выступать еще одним столпом поддержки лидера.

Итак, лидерство в управлении персоналом бывает двух типов:

• формальное, основанное на занимаемой лидером должности,
• неформальное, основанное на личных отношениях, способностях, умениях.

Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.

«Лидерство в управлении персоналом» 👇

Теории лидерства в управлении персоналом

Исследователи уделяют пристальное внимание вопросам природы лидерства. Указывают ряд факторов, влияющих на формирование лидерских отношений:

• черты характера,
• качества личности,
• ситуации ведения деятельности.

Если человек имеет неформальный авторитет, он может оказывать на сотрудников влияние, определять цели и способы решения задач.

В науке сложились следующие подходы к природе лидерства:

• ситуационная теория, опирающаяся на проявление личностью управленческих способностей в определенных обстоятельствах. Последователи этой теории считают, что группа возглавляется человеком, способным к принятию решений в конкретной ситуации. Происходит переход руководства социальным объединением от делового к эмоциональному, информационному лидеру; при этом если человек имеет неформальный авторитет, он может занять руководящую позицию. Стремление к лидерству рассматривается как врожденное качество;
• бихевиористская теория, основанная на перечне психологических качеств руководителя. Среди таких качеств указывают интеллект, энергичность, тактичность и способность к прогнозированию ситуации. Другой вариант – сильная воля, уверенность, организаторские таланты, знание человеческой природы, компетентность. Однако наблюдение за реальными группами частично опровергло эту теорию – неформальными лидерами нередко становятся люди, не имеющие значимых социальных и профессиональных достижений;
• личностно-психологическая теория З. Фрейда, в соответствии с которой возникновение лидерских качеств типично для морально неполноценных людей. Речь идет о людях, которые выросли в нездоровой социально-психологической среде, хотят получить господство, добиться подчинения для устранения своих комплексов. Такие люде дуалистичны в смысле управленческой позиции: получают удовольствие от безграничной власти, имеют потребность демонстрировать превосходство. Занимая официальную руководящую должность, личности такого типа могут нарушать социальные и законодательные права подчиненных. Заботясь исключительно о своей власти, они не достигают высоких результатов;
• концепция преобразующего лидерства, рассматривающая специфику лидеров-реформаторов и принятие их группой. Такие неформальные руководители способствуют повышению уровня образования коллектива, доверительности в отношениях между коллегами, помогают совмещать личные, социальные и трудовые интересы. В ходе управления группой такой лидер постепенно завоевывает доверие и уважение последователей;
• концепция харизматичного лидерства («великого человека), заключающаяся в предположении, что возвыситься над другими членами общества лидеру помогают определенные таланты. Люди доверяют управление лидеру, но качество командной работы определяется исключительно его личностными качествами; если харизматичный лидер уходит, команда оказывается недееспособной и в большинстве случаев распадается;
• концепция атрибутивного лидерства, определяющая лидера как анализатора группового поведения, способного к построению прогнозов деятельности. Такие руководители ищут способы принятия управленческих решений, своевременно реагируют на происходящие изменения путем принятия эффективных мер.

Все перечисленные теории рассматривают феномен лидерства с разных точек зрения, но не дают ему полную оценку. Определить особенности неформального авторитета можно, рассматривая мотивацию, личные качества, последовательность воздействия и задачи руководителя.