Лоялен руководству это

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность  –  категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека  (субъекта ) к чему-либо или к кому-либо  (объекту ), проявляющееся в его поведении и деятельности.  Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему , хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное  или положительное , как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность  выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности  состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что  он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность  связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

Одним из ключевых пунктов современной корпоративной культуры является так называемая «лояльность» – проще говоря, «верность, преданность».

Странным является не то, что нужно изображать преданность и командную игру в офисном мире, где каждый сам за себя. В конце концов, даже к «корпоративам» клерк может привыкнуть – и даже научиться изображать улыбку (пусть несколько натужную).

Странно то, что по умолчанию преданность должна проявляться только в одну сторону – от подчиненных к начальству. При этом, как показывает реальность, начальник не отягощает себя какими-либо моральными обязательствами в отношении подчиненных, что только прибавляет негатива.

Например, когда сотрудник за полгода вперед планировал отпуск, договорился с друзьями, купил билеты, и начальник был согласен, но в самый последний момент он вдруг вызвал подчиненного и потребовал перенести отпуск. Мало того – упирая при этом на то, что так нужно «для компании». Если же подчиненный случайно станет причиной конфликта между начальником и другим начальником (даже не высшего уровня), начальник без зазрения совести тут же от своего сотрудника откажется.

Подчиненные молчат, но глубоко убеждены в несправедливости и возмутительной лицемерности такого подхода, на что другие советуют не обращать внимание. Несправедливость считается неотъемлемой чертой мира и офисного мира в частности. Но так ли это?

В мировой практике существует прямо противоположный подход, который распространен только среди народов юга. В частности, у итальянцев.

Знакомство с итальянской корпоративной культурой дает понимание феномена мафии. Становится понятно, что было бы странно, если у народа с такой ментальностью мафии бы не было.

Итальянский менталитет подразумевает клановость. Человек оценивается не по своим рабочим способностям и качествам, а по той самой преданности. И за счет этого качества он автоматически продвигается с годами по служебной лестнице. И может даже стать довольно высоким начальником (не являясь по натуре лидером). Поэтому у данного подхода есть свои недостатки.

Но мы говорим о другом. Итальянская культура подразумевает, что и начальник должен быть предан своим подчиненным. В конфликте с кем-то он должен отстаивать своих сотрудников, даже в ущерб себе. Это логичная и понятная модель отношений сюзерена и его вассалов. Сюзерен требует подчинения и преданности, но и он должен в любой момент рискнуть всем, что имеет ради своих рыцарей.

Интересно, что эта же модель существует и в «дворовой» субкультуре. Уличный лидер, собрав компанию младших по возрасту, требует от них послушания, но и он просто обязан в случае конфликта вступиться за них, даже если ему противостоит более сильный противник.

Кстати, в последнем случае можно отметить, что реальность не всегда совпадает с неписаными нормами поведения, но уже наличие таких требований говорит о многом.

В двух словах – начальник должен быть лоялен своим подчиненным. И тогда они действительно ощущают его лидером, и начинают считать себя настоящей командой. Сотрудники чувствуют себя под защитой, они видят, что нужны, что о них заботятся, что их считают личностями.

Почему такой подход существует только у южных народов и в уличной субкультуре? Дело в том, что представители северных народов по своей натуре являются индивидуалистами, одиночками. Психологическая дистанция у представителей северных народов большая. У северных народов развита так называемая «охлофобия» – в парке они ищут полностью свободную скамейку, берег реки устраивает их только тогда, когда там никого больше нет.

Представители южных народов инстинктивно тяготеют к сплоченности, стайности. Их психологическая дистанция минимальна. Каждый может вспомнить фото китайского или японского бассейна. И дело тут не только в малой территории. Такая корпоративная культура порождена менталитетом народа, который порожден в свою очередь его психофизиологией. Уличная же субкультура тоже является более инстинктивной, естественной – тем более что ее представители это по большей части подростки, которые еще во многом руководствуются гормонами и инстинктами, а не сознанием.

Но и сознательный североевропейский или российский управленец может использовать эту модель. Образовав по-настоящему преданную команду, он может свернуть горы. Он может создать «работу мечты», куда будут стремиться устроиться многие, так как практически каждый офисный работник жалуется на несправедливость отношений в своей компании. Но тут, конечно, следует понимать, что и сотрудники должны быть такими же по характеру людьми – ценить и понимать его стремления.

Как найти или выявить таких сотрудников – тема другого разговора. Лучше не делегировать поиск таких сотрудников кадровику – по крайней мере, обычному современному кадровику, который сам может не понимать, что нужно начальнику. Важно помнить, что ощущение несправедливости у сотрудника зачастую начинается именно с общения в отделе кадров. Если управленец решил построить команду по новому для него и окружающих типу, тогда нужно делать по-новому все, включая набор команды.

Самому искать близких по духу людей, которым действительно важно хорошее к себе отношение, и которые могут его оценить в полной мере.

Главное, что управленец должен понимать: если хочешь чего-то от других (в том числе лояльности) – начни с себя.

Лояльность что это

Прямой перевод с английского «loyal», прилагательное: верные, надежные.

Цитаты статей из описания этого слова:

1. Стойкий в верности своей Родине, правительству или государю.
2. Верный человек, идеально подходит, обычай, причиной, или обязанности.
3. Из относящихся к лояльности: смотри синонимы к «правдивому».

Синонимы, применимые в большинстве случаев к слову лояльность.

• устойчивый.     
• проверенный.
• настоящий.    
• истинный.
• стойкий.
• надежный.    
• неизменный.     
• непоколебимый.
• верный

Антонимы:

• неверный.
• ненадежный.
• нестойкий.
• колеблющийся.

Наше, российское, понятие «лояльность» произошло от loyalty.

Пи этом прилагательное «лояльный» ведет свои корни от «признанный законным» — loyal.

Исторически этот термин ведет нас в времена средних веков и рыцарства.

Рыцарь — лицо, получившее почетное звание рыцарства от монарха или иных политических лидеров для служения Государю или стране, особенно в военное время. Исторически сложилось, что в Европе, название присвоено рыцарство – присваивалось конным воинам. Это символ лояльности.

Антоним понятия рыцарь – free lance, фрилансер.

1. Это наемник средневековья, который предлагал свои услуги любому государству или господину на время за определенную плату, без привязанности или преданности.
2. Внештатный:
   • свободное копье или «внештатный воин за плату, на некоторое время»

Определение лояльности.

Первый сегмент.
Что такое лояльность?

С какой целью организации необходима лояльность ее клиентов и сотрудников?

Во-первых – это экономически выгодно.

Если сотрудники верны «родной» организации — это существенное уменьшение затрат на многие виды регулярных выплат, например на бонусы компаний по поиску новых сотрудников.

Лояльность организации и руководства к своему персоналу — это в первую очередь способность руководства доверять своим сотрудникам. И тут возможно уменьшение затрат в основном за счет сокращения расходов на контроль и мониторинг.

Во-вторых, лояльные сотрудники имеют гораздо меньше шансов покинуть компанию по собственному желанию — они не хотят уходить.

Экономия для начальника нанимающего новых сотрудников, на их развитии и повышении квалификации профессиональными курсами.

В-третьих — это снова безопасность. Постоянный и верный организации персонал почти никогда не создает организации ситуаций плохо влияющих на ее имидж.

Лояльные члены команды реже занимаются хищениями, в том числе информационным, никогда не саботируют распоряжений, гораздо более склонны к переработкам.

В-четвертых – работа в команде. Лояльные сотрудники могут быстро сформировать из группы команду. И всем членам такой команды будет в ней комфортно и предсказуемо, функционировать такая устойчивая группа лояльных будет чрезвычайно эффективно.

В понятие «лояльность организации» или «лояльность компании» возможно включить такие компоненты:

Проникновение на подсознательном уровне марки и бренда организации, а также всех их составных частей в ранг позитивных и вызывающих доверие у членов организации. бессознательное уважение.

1. Тест личных устремлений на отсутствие противоречий с целями и задачами компании.

2. Сознательное исключение поступков, наносящих ущерб «интересам» организации или большинству ее членов.
3. Признание ритуалов, правил, регламентов компании как собственных

4. Проявление к руководителям компании особого отношения, как к важным людям в своем окружении. Уважение к руководителям лично и к их мнениям по всем аспектам работы.

Скачать презентацию о лояльности можно здесь

Максим Кикоть,
Генеральный директор
компании LiCO

* При копировании ссылка на источник обязательна.

Лояльность можно развить на бизнес тренинге!

Персонал, преданный компании, – одно из ее ключевых конкурентных преимуществ. Добросовестного выполнения должностных обязанностей работниками недостаточно для обеспечения благоприятного психологического микроклимата, процветания предприятия. Узнай, почему важна лояльность персонала и как ее повысить, ознакомившись с материалом в этой статье.

Что такое лояльность персонала

Лояльность персонала – это качество работников, которое выражается в поддержании целей, норм, правил, миссии, принятых внутри организации. Обширное понятие соединяет в себе доброжелательное отношение подчиненных к предприятию, его руководящему составу, корпоративной культуре, производимой продукции. Лояльные сотрудники демонстрируют лучшие показатели деятельности в сравнении с нелояльным персоналом. Они вкладывают максимум усилий в выполнение трудовых обязанностей, идентифицируя успехи предприятия с личными.

Лояльный персонал предан компании. На него можно положиться в трудный момент. Ничтожна вероятность того, что такие сотрудники быстро покинут предприятие во время кризиса. Повышению лояльности уделяется внимание в каждой современной успешной компании. Опытные руководители знают, что сплоченная команда профессионалов – залог успеха в бизнесе. Преданность и доброжелательное отношение к предприятию у вновь трудоустроившихся не возникает просто так. Это результат положительной репутации предприятия на рынке либо совпадения интересов человека с целями работодателя.

Почему важна лояльность персонала

Человеческий ресурс – основа функционирования любого предприятия. Работа над повышением лояльности персонала решает следующие задачи:

• обеспечивает высокий уровень производительности труда, безукоризненное качество выполнения работы;
• формирует благоприятный психологический микроклимат внутри предприятия;
• повышает клиентоориентированность сервиса, улучшает качество взаимодействия со сторонними организациями;
• обеспечивает высокую вовлеченность к трудовой деятельности;
• препятствует развитию конфликтных ситуаций;
• обеспечивает уважительное отношение к руководящему составу компании;
• формирует положительную репутацию бренда предприятия в обществе;
• препятствует текучести кадров;
• укрепляет позиции предприятия в период кризисов, других неблагоприятных внешних обстоятельств;
• снижает потери рабочего времени;
• поддерживает высокий уровень безопасности предприятия, сохранение коммерческой тайны.

Если на предприятии трудятся лояльные сотрудники, оно будет стабильно развиваться, достигать поставленных целей. Оно останется конкурентоспособным вне зависимости от внешней экономической ситуации.

Лояльный персонал: характеристики

Лояльность подчиненных есть высшее проявление мотивации. В его основе – абсолютное доверие к предприятию. Такой персонал гордится своей принадлежностью к компании. Его представителей не интересуют предложения конкурирующих организаций о трудоустройстве. Свое положительное отношение к месту работы он транслирует во внешний мир. Так, видя негативные отзывы о компании, руководящем составе, лояльные работники, скорее всего, будут отстаивать доброе имя работодателя. Персонал, наделенный таким качеством, выделяется следующими характеристиками:

• уважает руководство, коллег;
• заинтересован в развитии предприятия;
• стремится к улучшению своей трудовой деятельности. Он понимает личную ответственность в повышении производственных показателей;
• совпадение целей предприятия и его работников;
• готов пренебречь личными интересами во благо развития компании;
• помогает коллегам. В коллективе царит атмосфера взаимовыручки, поддержки.

Лояльность персонала: виды

Лояльность персонала – величина переменная. Ее рост напрямую взаимосвязан с истинным отношением сотрудников к предприятию. Выделяют следующие виды лояльности работников:

1. Низшая. У работников отсутствует заинтересованность к улучшению показателей труда, профессиональному росту. Единственная мотивация к выполнению трудовых обязанностей – заработная плата. Воздействовать на сотрудников с низкой лояльностью у руководителя получится, используя только методы поощрений и наказаний. Обычно работники с низшей лояльностью не входят в основной штат предприятия. Другими причинами неудовлетворительного уровня такой характеристики является деспотичный руководитель, несправедливая система мотивации, токсичный коллектив.
2. Низкая. На таком уровне единственным мотиватором для работников является заработная плата. Требования руководства для персонала – принудительная формальность. У персонала отсутствует личная заинтересованность в улучшении показателей труда. Эффективным методом повышения производительности труда в таком случае является привязка заработной платы к показателям KPI.
3. Средняя. Сотрудники с таким уровнем лояльности ответственны, исполнительны, принимают участие в корпоративных мероприятиях, вежливы и учтительны в отношении коллег и руководства. Характерна низкая эмоциональная вовлеченность в дела компании. Формально сотрудники могут разделять взгляды и ориентиры руководителей предприятия, но они не идентифицируют себя с ними.
4. Высокая. Персонал с высоким уровнем лояльности признает авторитет руководства. Цели и миссия предприятия для него близки. Такие сотрудники создают положительный имидж компании во внешнем мире, желают развиваться вместе с ней. От них регулярно приходят предложения по улучшению, инициативы. Они с пониманием воспримут решение руководства о переносе отпуска, работе в выходные дни. В это же время персонал с низким уровнем лояльности проявит явный негатив. Успех предприятия для таких работников – как личная награда.
5. Высшая. Такой уровень лояльности характерен для руководителей, учредителей компании. Он развивается и у работников, которые начали развиваться на предприятии на низших ступенях, достигнув высот, благодаря финансовым вложениям, поддержке, обучению такого сотрудника. Высшая лояльность – это верность своему делу. Такие работники останутся в компании, несмотря на тяжелые кризисные ситуации. Они идентифицируют себя с организацией. Увольнение в таком случае воспринимается тяжело, как психологическая травма. Они не смогут уйти из предприятия, даже если им будут предложены более привлекательные условия. Такой поступок для них будет предательством.

Уровни лояльности персонала

Редкий работник в начале трудовой деятельности в определенной компании предан ей и искренне разделяет ее цели. Обычно новички имеют нулевую лояльность. Их отношение к предприятию нейтральное. Они еще не составили личного мнения о руководящем составе, коллегах. Не имеют представления о внутренних процессах организации. Для адаптации новичок обычно закрепляется за наставником. Он вводит его в курс дел, знакомит с деятельностью других подразделений, коллегами. Важно, чтобы наставник имел высокий уровень лояльности к компании. В противном случае он будет транслировать свой негативизм вновь трудоустроившемуся.

Пройдя путь адаптации, нулевая лояльность трансформируется в низкую, среднюю либо высокую. Это зависит от того, насколько комфортно чувствует себя работник на предприятии, близки ли ему стратегические цели. Лояльность персонала проявляется на следующих уровнях:

• поведенческая. Она выражается в том, что сотрудник идентифицирует себя с компанией, ощущает себя причастным к ее деятельности, чувствует высокую ответственность. Персонал с высокой поведенческой лояльностью максимально продуктивно выполняет свою работу. Он ощущает личный вклад в развитие предприятия и ответственность за него;
• нормативная. На таком уровне персонал лишь создает видимость того, что цели организации ему близки. Работа выполняется формально, чтобы избежать дисциплинарных взысканий и увольнения. Такие работники легко примут приглашение о трудоустройстве на другое предприятие, если им будут предложены более выгодные условия;
• аффективная. На таком уровне лояльности сотрудники эмоционально привязаны к организации. Они испытывают удовольствие от улучшения показателей труда, профессиональных успехов. Неудачи в трудовой деятельности остро переживаются. Они полностью поддерживают цели, принципы организации, соблюдают принятые стандарты. У работников существует высокая заинтересованность в развитии компании. Минимален риск того, что такой персонал покинет место работы по личной инициативе, несмотря на очень выгодные предложения.

Из чего состоит лояльность персонала

Лояльность персонала – сложное и многоуровневое понятие. Оно объединяет в себе следующие характеристики:

• эмоциональный компонент. Сотрудник испытывает доброжелательное отношение к предприятию, руководящему составу, коллегам. Ему близки цели, миссия компании. Профессиональные обязанности выполняются с удовольствием, не по принуждению. На рост эмоциональной составляющей лояльности влияет атмосфера в коллективе, отношения с коллегами, руководством. Такие сотрудники принимают активное участие в трудовом процессе, неформальных предприятиях;
• прагматичный компонент. Стремление сотрудников сохранить свою должность и желание карьерного роста в стенах компании. Личные интересы совпадают с профессиональными. Большое значение имеет материальный компонент. Прагматическая составляющая лояльности повышается при росте заработной платы, применении нематериальных методов мотивации;
• нормативный компонент. Формальная лояльность к компании, на которую большое влияние оказывает общественное мнение. Такие сотрудники не уходят из компании, боясь осуждения со стороны коллег. От увольнения их могут останавливать такие факторы, как большие затраты компании на их обучение, карьерный рост. Они не идентифицируют себя с компанией. Можно сказать, что фундамент нормативного компонента лояльности персонала – совесть, дисциплина, ответственность.

Истинная лояльность персонала – сочетание всех трех вышеперечисленных компонентов. Если преобладают только нормативный или прагматичный, говорить о высоком уровне преданности работников компании не приходится.

Признаки лояльности персонала

В основе лояльности персонала – эмоциональная, рациональная и духовная составляющие. Рассмотрим их подробнее:

1. Удовлетворенность – рациональный признак. Его высокие показатели зависят от своевременности выплат и уровня заработной платы, других методов материального и нематериального стимулирования, обеспечиваемых условий труда. Высокий уровень удовлетворенности персонала отражается в низкой текучести кадров. Только при наличии такого признака у работников не развита эмоциональная привязанность к компании.
2. Вовлеченность – эмоциональный признак. Персонал, вовлеченный в трудовую деятельность, неустанно стремится к профессиональным улучшениям. Успехи компании для него словно собственные. Он переживает за нее в трудные времена, строит планы на жизнь в ее рамках. Сотрудники с высокой вовлеченностью организованы, дисциплинированы, продуктивны. Они амбициозны, стремятся к карьерному росту. Команда вовлеченных работников – это лучший фундамент для процветания организации.
3. Приверженность – духовный признак. Он выражается в гордости сотрудников за свою компанию, непоколебимой вере в нее. Такие работники отстаивают честь предприятия и оправдывают даже сомнительные решения руководящего состава. Они искренне убеждены в том, что, работая в этой организации, они приносят пользу обществу. Персонал с таким развитым признаком инициативен, продвигает компанию. Он легко пренебрежет личным временем для выполнения трудовых обязанностей.

Как повысить лояльность персонала: эффективные способы

Современный демократичный руководитель понимает, насколько велика ценность преданного и лояльного персонала. Управление таким коллективом не представляет сложностей. Его сотрудники являются командой, которую объединяют общая цель, ценности. Ниже – эффективные способы для повышения уровня лояльности персонала.

Ясная и четкая система управления на предприятии

Ценность предприятия с понятной иерархией руководящего состава, четкой структурой в виде отдельных подразделений, деятельность которых регулируется принятыми положениями и стандартами, повышается в глазах людей, трудящихся в нём. Это дарит персоналу ощущение стабильности, уверенности в завтрашнем дне. Повышает личную ценность как специалиста. Амбициозные профессионалы строят карьеру в серьезных организациях. Работа на таком предприятии для них – гордость.

Развитая система двухсторонних коммуникаций

Недоступность руководителя для подчиненных – в прошлом! Современные менеджеры понимают, что выстроенный контакт с подчиненным улучшает психологический микроклимат на предприятии, повышает производительность труда. Стремитесь создать атмосферу доверия и преданности в компании? Будьте доступным для подчиненных. Периодически проводите совещания с составами всех подразделений. Интересуйтесь, какие недочеты они видят в деятельности предприятия, что блокирует их рост как профессионала. Прислушивайтесь к рекомендациям, жалобам. В то же время соблюдайте баланс и субординацию. Панибратство к управленцу со стороны подчиненных недопустимо.

Конкурентоспособность предприятия

Лояльность персонала в компаниях-лидерах на рынке значительно выше в сравнении с предприятиями в стагнации. Каждый профессионал желает ощущать свою принадлежность к компании, которая имеет конкурентные преимущества, заняла свое место под солнцем во внешнем мире. Хотите повысить лояльность персонала? Развивайте бизнес. Покоряйте новые вершины, внедряйте инновационные решения. Не скупитесь на оплату труда настоящим экспертам. Это окупится сторицей в виде повышения прибыли и наличия команды профессионалов, преданной компании и ее лидеру.

Обеспечьте комфортные условия труда

Работа на предприятии не должна вредить здоровью работников. Снизьте выраженность таких факторов на производстве, как вибрация, высокий уровень шума, специфический запах. Офисы и производственные площади должны быть оснащены современным исправным оборудованием, необходимым программным обеспечением, мебелью. Помещения должны быть отапливаемыми, укомплектованными кондиционерами, вытяжками. Позаботьтесь о доступе персонала к необходимым предметам канцелярии, средствам индивидуальной защиты, гигиены.

Питание – еще один важный пункт в обеспечении комфортных условий труда. Если большие предприятия обычно оснащаются столовыми, то на малых обязательно должна находиться кухня. Организуйте доставку работникам бизнес-ланчей. Наличие комнаты психологической разгрузки, зон отдыха, тренажерного зала также положительно влияет на рост лояльности персонала.

Сформируйте корпоративные ценности

Повысьте ценность деятельности вашего предприятия в глазах персонала. Объясните им, чем производимый продукт полезен обществу. В чём его преимущества в сравнении с конкурентами. Транслируйте, насколько важен вклад каждого сотрудника в развитие предприятия. Повышайте значимость компании и специфики ее деятельности с помощью лозунгов, отраженных в корпоративной этике. Примеры слоганов: «Наша компания – за высокое качество товаров», «Мы – лидер в отрасли», «Главный ресурс нашего предприятия – сотрудники».

Заботьтесь о сотрудниках

Мнение о том, что работники предприятия – лишь винтики на производстве, справедливо кануло в Лету. Помните, что персонал – это в первую очередь люди со своими проблемами, ожиданиями. Трудовая деятельность для каждого из них занимает большую часть жизни. Важно, чтобы это время было проведено в комфортных условиях, а руководитель проявлял искреннее участие в развитии персонала. Дайте возможность заработать тем, кому это нужно. Демонстрируйте, что предприятие помогает работникам, попавшим в трудные жизненные ситуации. Не проявляйте деспотичность в виде отмены отпуска сотрудника без согласования с ним, немедленного вызова подчиненного с больничным листом на рабочее место. Соблюдайте Трудовой кодекс РФ. В противном случае говорить о повышении лояльности сотрудников не стоит.

Предлагайте персоналу эксклюзивные бонусы

Выгодно отличайтесь от конкурентных предприятий, реализуя для работников выгодные бонусы. Например, дни удаленной работы, возможность стажировок за границей, в головном офисе, обмен опытом, льготное ипотечное кредитование, участие в благотворительных акциях. Помните: кнут и пряник – это не те инструменты, которыми нужно воздействовать на лояльный персонал. Гораздо эффективнее – обеспечивать работникам те условия, которых нет в компаниях-конкурентах.

Благоприятный психологический микроклимат в коллективе

На предприятиях с высоким уровнем лояльности персонала царит атмосфера взаимовыручки, доброжелательности, поддержки. Сплотите персонал, реализуя программы по командообразованию. Организуйте неформальные мероприятия, поддерживайте дружбу между коллегами. Пресекайте сплетни, доносы, интриги. Оценивайте сотрудников только по результатам труда. Обеспечьте справедливый карьерный рост и материальное стимулирование. Это минимизирует риск возникновения конфликтных ситуаций. Пропагандируйте то, что все подразделения предприятия должны сотрудничать, а не конкурировать друг с другом. Лично демонстрируйте высокие коммуникативные навыки, но не перегибайте. Крепкие межличностные связи между сотрудниками не должны препятствовать высокой производительности труда.

Материальное и нематериальное стимулирование

Тешите себя мнением психологов о том, что материальная мотивация не повышает производительность труда? Не забывайте, что первоочередная цель трудоустройства соискателей – получение заработной платы. Обеспечьте ее достойный уровень и выплату без задержек. По возможности премируйте отличившихся сотрудников.

Направление на обучение, стажировки, участие в наставничестве, делегирование полномочий – это лишь часть эффективных методов нематериальной мотивации. Участие в любой из них для работника – его высокая оценка как профессионала, намек на карьерный рост. Дайте возможность подчиненным развиваться. Позитивно воспринимайте предложения по улучшению. Таким образом вы повысите лояльность и инициативность персонала.

Повышайте личную лояльность к предприятию

Будучи топ-менеджером, транслируйте высокую личную лояльность к организации, ее сотрудникам, целям, миссии. Ожидать развития эмоциональной привязанности у сотрудников к предприятию и высокой вовлеченности глупо, если вам лично присущ лишь формализм к тому, что вы делаете. Направление деятельности компании должно вас будоражить, стимулировать на постоянный рост и новые свершения.

В основе лояльности персонала – преданность управленца компании и его истинная вера в пользу ее деятельности для общества. При наличии таких составляющих «зажечь» любовью к делу подчиненных у руководителя не составит сложностей.

Низкая лояльность персонала: риски для компании

Нелояльный персонал либо отдельные такие подчиненные несут ряд потенциальных угроз для нормального функционирования предприятия. В числе ключевых рисков низкой лояльности персонала:

• высокая текучесть кадров. Нелояльные работники легко примут более выгодное предложение о трудоустройстве даже в период развития предприятия. Во время кризиса они, не раздумывая, оставят компанию, не дожидаясь улучшения ситуации. Помните, что ведение бизнеса – это череда взлетов и падений. Пережить их можно только вместе с преданными сотрудниками;
• несоблюдение коммерческой тайны, разглашение конфиденциальной информации. Увы, случается, что на предприятие нанимается недобросовестный сотрудник с низким уровнем морали. Опасно, если он занимает руководящий пост, ведет правовую работу, причастен к конфиденциальной деятельности. Разгласить секретную информацию нелояльный сотрудник может как намеренно, так и случайно;
• дискредитация личности руководителя. Нелояльные сотрудники обычно негативно относятся к личности управленца. Они ставят под сомнение его профессионализм, личностные качества, целесообразность поставленных задач. Они транслируют свое негативное отношение к руководителю среди коллег и, увы, находят единомышленников. В итоге имеется риск снижения авторитета менеджера, ухудшения производительности труда. Лучшим управленческим решением в таком случае станет увольнение зачинщиков;
• низкая производительность труда. Нелояльный персонал не видит личной заинтересованности в труде. Обязанности выполняются спустя рукава только для того, чтобы получить заработную плату. При таком отношении работников к труду не ждите процветания бизнеса;
• ухудшение репутации компании во внешнем мире. Нелояльные сотрудники характеризуют работодателя с отрицательных сторон среди родственников, друзей. Они оставляют негативные отзывы во Всемирной Паутине. Это негативно влияет на авторитет бренда.

Надеемся, мы дали исчерпывающий ответ на вопрос о том, почему важна лояльность персонала и как ее повысить. Применяя информацию на практике, вы создадите команду единомышленников, объединенных общей целью – процветанием вашего бизнеса!