Лояльное руководство это как

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Лояльность руководителя

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность – категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека (субъекта ) к чему-либо или к кому-либо (объекту ), проявляющееся в его поведении и деятельности. Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему , хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное или положительное , как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

Источник

Что такое лояльность (лояльное отношение) простыми словами

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Лояльно ли вы относитесь к контенту нашего блога? Вопрос поставил вас в тупик? Значит, вы открыли правильную страничку!

Поговорим о том, что же такое лояльность, что обозначает это слово, и в каких ситуациях оно применяется. Прочитав статью, вы сможете определить, правомерно ли я употребил слово «лояльный» в начале этого абзаца.

Определение — что такое лояльность

Допустим, вы учитель. У вас в классе 20 человек, вы стараетесь относиться ко всем одинаково, но не всегда получается. К одним ученикам вы более требовательны, к другим – более снисходительны. Вот это положительное отношение, связанное с субъективной эмоциональной привязанностью, и называется лояльностью. Вы лояльны по отношению к некоторым своим ученикам.

Слово «лояльность» заимствовано из французского. «Loyal» переводится на русский язык как «верный».

Если подбирать синонимы из русского языка, то лояльность — это:

Лояльного по отношению государству человека можно назвать еще:

Про то, что такое лояльность в бизнесе очень хорошо рассказывается в этом видео:

Приведенное выше толкование не является единственным. В зависимости от сферы применения оно имеет специфические особенности. Рассмотрим применение этого понятия более подробно.

Лояльность в межличностных отношениях

В этом аспекте лояльность имеет эмоциональную составляющую. Мы высказываем кому-то свою особенную расположенность и уважение. И это не обязательно афишируется, лояльное отношение ощущается в поступках, оценках, поведении.

Лояльный подход, как черта характера, воспитывается с детства. Как правило, если родители лояльны по отношению к другим людям, то и ребенок станет таким же.

Пример: если малыш с ранних лет видит, что родители (или один из них) негативно относится к людям с другим цветом кожи, то его поведение будет идентичным родительскому. Возможно, с получением образования и переосмыслением жизненных установок, молодой человек поменяет свою точку зрения, но это не факт.

Если же в семье все лояльны по отношению к иным национальностям, то ребенок (даже без акцентирования на этом особого внимания) будет одинаково относиться к людям любой расы. Причем это может проявляться не только по отношению к посторонним людям, но и в близких межличностных отношениях. Например, в семье.

Лояльное отношение членов семьи (что это такое?) друг к другу является фундаментом крепких отношений.

Лояльность отдельного индивидуума – это его пропуск в любой социум (что это такое?). Общество с недоверием относится к негативно настроенным людям и благосклонно – к лояльным.

Лояльное отношение к государству

Верность гражданина своему государству, соответственно, верность его законам, нормам и органам власти, называется гражданской лояльностью. Причем она может быть истинной (гражданин на деле придерживается заявляемой позиции) или формальной (только на словах).

Перевороты и революции случаются в тех государствах, где истинная лояльность его граждан (кредит доверия) опускается до предельно низкого уровня.

Случаются ситуации, в которых человек лоялен и к государству, и к своему профессиональному долгу. Например, военный врач, верный клятве Гиппократа, оказывает медицинскую помощь и своим бойцам, и солдатам противной стороны. В таких случаях говорят о двойной лояльности.

Потребительская лояльность в маркетинге

Наверно, вы замечали за собой, что в магазине, выбирая хлеб или молоко, вы ищите продукт определенного производителя. При этом цена не является определяющим фактором. Почему так происходит?

Когда-то вам понравилось молоко от производителя «Х», оно показалось вам вкусным, и цена вас устроила. Придя в магазин в следующий раз, вы, не раздумывая, берете именно молоко от «Х», не обращая внимания на стоящие рядом пачки, пусть даже и вдвое дешевле по цене.

И так продолжается до тех пор, пока вдруг вы не разочаруетесь в качестве своего фаворита. После этого вы совершаете новый выбор, руководствуясь критерием оптимального соотношения цены и качества.

Приверженность покупателя к какой-либо торговой марке или к какому-либо виду услуг принято называть потребительской лояльностью.

Если оперировать понятиями маркетинга, то формирование лояльного отношения потребителей осуществляется пошагово:

1. положительная реакция на употребление (применение) товара (молоко этого производителя вкусное);
2. осознание ценности именно этого товара (молоко натуральное, экологически чистое, производитель следит за качеством);
3. осознание выгоды от покупки данного товара (это молоко дешевле остальных на прилавке);
4. невосприимчивость к демпинговой политике производителей-конкурентов данного товара (пусть молоко других производителей дешевле, но от проверенного – лучше);
5. осознанный повторный выбор товара выбранного производителя (меня все устраивает, зачем искать другого).

Потребительской лояльностью пользуются маркетологи (кто это такие?) для продвижения товаров (услуг) определенного бренда. Несколько этапов маркетинговых ходов (реклама, акции) – и бренд раскручен, прибыль от продажи товара увеличилась.

Часто для привлечения покупателей в конкретный магазин (торговую сеть) с целью повторных визитов (соответственно – покупок) используется специальный маркетинговый прием – применение программы лояльности. Дисконтная карта – это один из распространенных примеров проведения такой программы.

Логично, что для того, чтобы получить скидку по выданной карте, вы должны будете посетить конкретный магазин еще раз и совершить покупку. Вас делают лояльным (преданным, верным данному магазину) помимо вашей воли.

Лояльные сотрудники — это цель любого руководителя

Рабочий коллектив – это организм, в котором определяющими факторами жизнедеятельности являются установленные нормы и межличностные взаимоотношения. По отношению к самой организации отношение работников может быть разным.

1. Простое подчинение установленным правилам и выполнение должностных обязанностей в силу опасений формирования негативного отношения со стороны начальства и остального коллектива называют нормативной лояльностью сотрудника.
   
2. Если работник долгое время трудится в конкретной компании, то он начинает воспринимать себя как ее неотделимую часть. В этом случае говорят о поведенческой лояльности.
3. Когда сотрудник работает с удовольствием, выполняет свои обязанности «не за страх, а за совесть», полностью согласен с целью и политикой, проводимой его компанией, то в этом случае речь идет об аффективной лояльности.

Аффективная лояльность сотрудников – это гарант эффективной деятельности компании. При таком раскладе члены трудового коллектива полностью выкладываются на работе, проявляют инициативу, болеют за общее дело, дорожат своей должностью (рабочим местом), готовы терпеть временные трудности.

Достижение именно такого отношения своих сотрудников – это цель каждого грамотного руководителя. Путей достижения несколько:

1. материальное стимулирование (премии, повышение заработной платы, бесплатные путевки и т. д.);
2. моральное мотивирование (благодарность, фото на доске почета, грамоты и отличительные знаки и т. д.);
3. коллегиальное принятие важных для компании решений;
4. формирование корпоративного единства (тренинги, семинары, совместное проведение праздников и т. д.);
5. персональный подход к каждому сотруднику;
6. бесплатное (для сотрудников) проф. обучение.

Читайте наш блог, и вы узнаете много интересного!

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Комментарии и отзывы (3)

Часто с лояльностью путают слабость, податливость и готовность согласиться с любым мнением из-за отсутствия собственного. А приверженность общественным идеалам нередко обычное приспособленчество.

Скидочная карта — это отличный способ посадить покупателя на крючок, правда, я бы не сказал, что всё это идёт против воли покупателя, мы все вольны решать, нужна ли нам программа лояльности.

Сколько раз на кассе мне предлагали обзавестись такой картой, я всегда отказывался, хотя и являюсь постоянным клиентом, может и зря?

По сути если вы как работник наблюдаете как из вас пытаются сделать «лояльного» работник или сотрудника не ведитесь на эти манипуляции! Это чистейшей воды манипуляция.

Если вы понимаете что ваш работодатель делает из вас человека с «аффективной лояльностью» и навязывает это вам, как бы вы не опирались, мой вас совет, если можете, бегите от этих психопатов! Большинство компаний мира уже давно отказались от создания для работников некой «аффективной лояльности» и существует она чаще в фильмах комедиях про начальника идиота.

Так что если вы заметили что ВДРУГ уже попали на «крючек» руководителя и оцениваете ситуации что вы зависимы от компании, потому что вам внушили что-то со стороны руководства, что явно противоречит вашей должности, то будьте осведомлены, что вами манипулируют, дальше действуйте по ситуации, увольняться или оставайтесь и меняйте своё отношение к работе если вас держут какие-то временные обстоятельства на вашем рабочем месте.

Источник

Лояльность персонала

Ни одна компания не сможет работать, если ее персонал не будет заинтересован в продуктивной деятельности. Что же такое лояльность сотрудников и можно ли оценить её, разберемся далее.

Лояльность персонала: понятия и типы

Согласно Википедия, лояльность — верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). Лояльность — корректное, благонадежное отношение к кому-либо или чему-либо. Это своего рода свидетельство того, что персонал доверяет руководству, компании в целом и выполняет свои обязанности добросовестно. Лояльность конкретного сотрудника может базироваться на его желании достичь высот в карьере, преданности делу, на других личностных мотивах. Трудовое законодательство никак не комментирует это понятие, но негласно, если было утрачено доверие к сотруднику, работодатель может его уволить, при этом, не нарушая закон.

Лояльность — это и тогда, когда человек просто берет и выполняет свою работу. И при этом не задает лишних вопросов, ибо всецело доверяет начальству.

Лояльность зависит от многих факторов — уровень оплаты по сравнению со среднерыночным и объем работы, условия работы, честность руководства, соответствие ожиданий и реальности, выполнение обязательств, профессионального роста, насколько текущая позиция позволяет сотруднику расти. Это по сути — вершинка айсберга. Но, под этой вершиной — огромная работа владельца компании и руководителей.

Есть понятие благонадежность и лояльность. Благонадежный — это надежный сотрудник компании, на которого можно всегда положиться, он не принесет угрозы и ущерба своими действиями выполняя задачи руководства. А лояльный — это работник, который полностью верен принятым правилам в организации, не сомневается в решениях руководителей и готов всегда выполнять поставленные задачи. Идеальное сочетание для руководителя и работы — микс благонадежности и лояльности коллектива.

Лояльность – это своего рода степень принятия сотрудниками ценностей и правил фирмы, в которой они работают. Лояльность – результат процесса самореализации персонала с теми желаниями и требованиями, которые «выставляет» организация.

Лояльность для сотрудников – некий внутренний настрой, который позволяет понять, зачем специалисты вообще работают именно в этой компании и с этим руководством.

Иногда достаточно сложно разобраться, как определить лояльность сотрудника. Ведь это понятие довольно субъективное, хотя изучением его занимаются уже многие годы. Выделяют три основных типа:

• Поведенческая – возникает тогда, когда человек длительное время работает в одной и той же организации. Ему хочется оставаться в этом коллективе. Возможно, он подсознательно боится поменять работу. Иногда, такой вид лояльности демонстрируют люди старшего возраста, которым уже трудно что-то менять. Бывает, что поведенческий тип возникает из чисто меркантильных взглядов. Например, если сотрудник уволится, прервется его трудовой стаж или не будут перечисляться выплаты в пенсионный фонд.
• Аффективная – возникает в том случае, если человеку хорошо на работе. Там он чувствует себя комфортно, там его друзья. Особое значение имеет психологический климат в организации: если он хороший — такой тип лояльности возникает у многих сотрудников. Немалую роль играет и организация совместного досуга, путешествия, бонусы сотрудникам.
• Нормативная – возникает в том случае, если работника кто–то или что-то удерживает в данной организации. Он не хочет здесь работать, но мнение окружающих или чувство долга буквально насильно заставляют человека работать в конкретной фирме.

Можно выделить также еще несколько типов сотрудников:

• «Ветеран» — это человек, лояльность которого обусловлена прошлым опытом и долголетним сотрудничеством с компанией. Он положительно влияет на формирование лояльности у других работников.
• «Мечтатель» — лояльность этого типа основана на мечтах о светлом будущем. Это люди — энтузиасты, которые с большим желанием берутся за дела и имеют активную позицию.
• «Наследник» — тип лояльности у человека, которым легко управлять. Он всегда прислушивается к мнению других. И работает в компании за счет того, что его заставляют какие-то внешние факторы.
• «Зомби» — человек, испытывающий такой вид лояльности, тоже мечтает о будущем. Но если хоть что-то идет не так, его желания разбиваются, а лояльность улетучивается.

Виды сотрудников

В идеале, каждый работник должен переживать за свою компанию. Хорошо, если он выкладывается на все 100%, действительно желает фирме процветания, неравнодушный к её успехам. Но так ли это всегда? Все ли сотрудники действительно лояльны к организации, где работают? А если и благосклонны внешне, то так ли это на самом деле? Чтобы это понять необходимо рассмотреть основные типов работников.

Звезды

сотрудники, которые уверены в своей уникальности и неповторимости. Они могут легко нарушать все корпоративные правила и устои. Они считают себя «звездами» и требуют особого внимания со стороны руководств и коллег. Чем выше зарплата и материальное вознаграждение – тем больше лояльность у таких работников.

Имитаторы

Это работники, которые только перед руководством показывают бурную деятельность и полную лояльность. На самом деле, они вообще не стремятся работать и результаты их стараний обычно плачевные. Им не нужны успехи фирмы. Им необходимо только чтобы руководство платило зарплату. К примеру, если шеф в офисе, такой сотрудник работает или по крайней мере, делает вид. Если же начальство отсутствует, такой человек тоже не собирается ничего делать. Лояльность таких персонажей напускная и не настоящая.

Флюгеры

Это — сотрудники, которые на первый взгляд кажутся “простачками”. Они очень доброжелательны, всегда веселы и очень хорошо относятся к начальству. Но все это некая “ширма”. На самом деле, зачастую за милой улыбкой и желанием всем угодить, прячутся сплетники и желающие “подсидеть” начальство. К таким сотрудникам необходимо быть особенно внимательным, ведь они легко, играючи, смогут продать секреты компании или “слить” важную информацию.

Рабочие лошадки

Это люди, которые работают интенсивно, ориентированы на постоянную занятость и труд.

Тягачи – это «лошадки», которые имеют большой круг обязанностей, не хотят руководить, и искренне преданы компании. Но, если находится более выгодное место, они покинут свою фирму и пойдут туда, где лучше. Они довольно лояльны к той компании, где работают.

Ослики – это сотрудники, которые работают не только для фирмы, но и для себя, развития своих амбиций. Они невероятно лояльны, готовы всегда стоять за честь фирмы «на смерть». Это трудоголики и альтруисты, которым интересна работа в конкретной организации.

Объяснялки

Такие сотрудники есть везде. Они всегда находят логическое объяснение своим промахам и неудачам. Внешне они довольно лояльны к фирме, а вот внутренне часто недовольны работой. Некоторые из людей такого типа считают, что их недооценивают.

Колобки

Эти люди абсолютно безразличны к работе компании. Они трудятся «спустя рукава». Об их лояльности трудно говорить – им все равно и к фирме, и к её деятельности. Они не делают ничего плохого компании, но и хорошего от них тоже не дождешься. Для них работа – место, где можно получить деньги, покурить, поговорить с друзьями.

Обиженные

Такие сотрудники считают, что их недооценили. Они обижаются на руководство и нелояльны к фирме. Им всегда все кажется не таким. Они с радостью рассказали бы о коммерческих тайнах или промахах начальства.

Лояльность персонала – это некое внутреннее состояние коллектива. И то, как ведет себя руководство может повлиять на лояльность сотрудников. Если начальство не ценит работников, унижает, постоянно без весомых причин задерживает зарплату — тогда может случиться самое страшное: большинство коллектива перейдет в ранг “обиженных”. А если руководство делает все для коллектива, то и такие сотрудники ответят взаимностью и поддержат даже в самые трудные времена. Необходимо помнить, что отношение работников к компании и начальству должно быть положительным, каждый сотрудник обязан гордиться местом, где трудится. Это позволяет достигать высоких результатов в работе и финансового процветания.

Кто-то считает, что лояльность — это когда наемник «не крысит», то есть не использует хозяйскую площадку в своих корыстных интересах, не ведет свой маленький бизнес в рамках большого бизнеса нанявшего его собственника. Для другого это слово означает своего рода преданность, выражающуюся в пожизненном найме (как в Японии), готовность работать на собственника чуть ли не до пенсии — особенно если менеджер показал себя как функционально эффективный руководитель. Третий лояльность управленца связывает с тем, что тот «четко делает то, что я ему говорю». Проявление руководителем самостоятельности и инициативы в работе рассматривается нанимающей стороной как большой недостаток и вызывает подозрительность.
Лояльность — категория прежде всего психологическая, нежели экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По моему мнению, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека (субъекта) к чему-либо или к кому-либо (объекту), проявляющееся в его поведении и деятельности. Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, связанные с объектом лояльности. Говорят о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т.д.
Что же является объектом лояльности руководителя? Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно / прежде всего / исключительно / только (нужное подчеркнуть) ему, хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность двум вещам: во-первых, делу, которым он занимается, и, во-вторых, предприятию, на котором он в настоящий момент работает, которое возглавляет. И все! Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией. Когда кто-то из собственников бизнеса говорит мне о том, что после собеседования с кандидатом у него сложилось ощущение того, что «я наконец-то нашел того, кто мне нужен — этот менеджер будет лично предан, он жесткой рукой наведет порядок в организации, добьется высоких показателей и при этом у него небольшие финансовые запросы», я вспоминаю известную рекламу стирального порошка «два в одном» и слова Герцена, который отметил, что в русской жизни страшнее всего бескорыстные люди.
По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека — это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса. Но он не понимает, либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане — «все хорошо, прекрасная маркиза», собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.
Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.
Теги: Руководитель это профессия, лояльность управленца, адекватный собственник

> Управление лояльностью сотрудников

Методы диагностики уровня лояльности персонала

В современном бизнесе основным преимуществом для компании являются трудовые ресурсы, которые ведут эффективную и качественную работу. Прежде чем управлять такими ресурсами стоит понять, как же диагностировать уровень лояльности персонала.

Программы по управлению и диагностике уровня лояльности сотрудников дают реальный экономический эффект, однако требуют высоких расходов со стороны компании.

Инструменты диагностики лояльности важны в контексте управления самой лояльностью сотрудников и возможности ее изменения.

Существует несколько показателей, по которым можно определить уровень лояльности в целом во всей компании. К ним относятся следующие:

• 1. повышение индекса или уровня лояльности;
• 2. после увеличение лояльности изменились экономические показатели (производительность труда, текучесть кадров и др.);
• 3. затраты на определение и управление лояльностью окупились. При оценке финансовой окупаемости для организации сначала надо выявить экономические выгоды, после перевести данные показатели в термины прибыли.

Понять какой уровень лояльности в организации можно при помощи оценки расходов на персонал, которые разделяются на следующие типы:

• 1. Прямые расходы (утечка информации, затраты из-за плохого выполнения обязанностей сотрудником);
• 2. Издержки на поиск и подбор персонала;
• 3. Обучение нового сотрудника.

На данный момент существует два основных метода оценки результатов работы персонала:

• 1. опрос сотрудников, который помогает измерить уровень их мотивации и удовлетворенности от работы;
• 2. Анализ текучести персонала проводится;
• 3. И все аттестационные методы, прежде всего, оценка фактических результатов (т.е. что делает сотрудник, за что и сколько ему платят).

О. Мякинченко выделила следующие методы формирования лояльности сотрудников компании (таб.1).

Таблица № 1. Методы формирования лояльности сотрудников О. Мякинченко

Методы управления сотрудниками	Развивающийся тип лояльности
Расчетная	Эмоциональная	Нормативная
Направленные на удовлетворение материальных потребностей	Высокая зарплата, премии, бонусы по результатам работы, льготы, обучение за счет компании	Влияющие на семью выгоды, обучение, стратегии долгосрочной занятости	Льготы (кредиты без процентов)
Направленные на удовлетворение потребностей в информационном обеспечении	Корпоративные мероприятия	Воздействие через организационную культуру, поддержка и популяризации корпоративных решений	Неразглашение информации в условиях трудового контракта, распространение формальных и неформальных норма поведения
Направленные на удовлетворение потребностей вовлеченности и самореализации	Вознаграждения, включающие элементы собственности (выплата акциями)	Единство собственных целей и целей компании, программы по участию в управлении и принятии решений, благодарность, статусное вознаграждение, методы организационного дизайна (планирование карьеры, гибкость в работе и др.)	Проведения тренингов по командо-образованию, подчеркивание значимости вклада сотрудника, инвестиции в персонал

Работа по управлению и повышению лояльности является последовательным процессом.

Первым этапом служит диагностика и общее изучение уровня лояльности сотрудников. Полученные данные помогают компании принимать необходимые решения по повышению или изменению лояльности и разработке индивидуальной программы по работе с персоналом.

Лояльность сотрудников — одно из неосязаемых, но тем не менее важных условий, которое влияет на успех любой компании. Ее отсутствие угрожает безопасной работе организации, понижает ее рейтинг среди конкурентов, способствует уходу ценных специалистов. Исследование лояльности персонала вызвано необходимостью устранить такие возможные отрицательные факторы, как потеря прибыли, снижение конкурентоспособности компании, увеличение текучести кадров. У нелояльных сотрудников не столь высока дисциплина труда и качество работы, они допускают ошибки, хищения и прочие действия, которые наносят вред организации. Именно этих людей больше всего среди увольняющихся. Оптимальное управление лояльностью персонала значительно увеличивает эффективность работы компании.

Лояльность? Что это?

Это качество напрямую связано с мотивацией и эффективностью работы, ситуациями, когда сотрудник стремится защитить свою организацию, отстоять ее интересы, сделать все возможное, чтобы работа была выгодна не только ему, но и всей компании. Рассматриваемое понятие включает и соблюдение конфиденциальности всеми сотрудниками организации, что обеспечивает контроль экономической и финансовой безопасности и благоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе. Лояльные сотрудники удовлетворены самой работой, им важны интересы и цели компании, а не только собственная зарплата. Лояльность, в конце концов, формирует команды, единый коллектив, в котором все выполняют вверенные им участки работы, соблюдая предписанные нормы, правила и ограничения, если в таковых возникает необходимость.

Такие работники подходят к решению проблем организации творчески, берут на себя ответственность, прикладывают максимум усилий для достижения целей компании, в целом позитивно относятся к организации, руководству и коллегам. В ее основе лежит преданность, стремление быть полезным, избегание того, что может навредить. Лояльность сотрудника по отношению к руководителю означает проявлять уважение к начальству, признавая высокий уровень его компетентности и авторитета. Возможно сочетание вышеперечисленного с чувством симпатии, сочувствием.

Существует два основных параметра лояльности сотрудника организации: соблюдение неофициальных правил, отражающих интересы и цели компании и, к тому же, соблюдение их без давления на сотрудника со стороны. К дополнительным параметрам относятся:

• открытое проявление лояльности;
• хорошие отношения в коллективе;
• взгляды, ценности — общие с объектом лояльности;
• готовность в разумных границах подчинять свои интересы объекту лояльности;
• желание максимально хорошо и ответственно выполнять функции, которые возложены на сотрудника объектом лояльности;
• честность в отношении объекта лояльности;
• гордость за вовлеченность в общее дело;
• переживание за общий успех.

Факторы, от которых зависит лояльность сотрудников:

• объективные условия труда в компании и на конкретном рабочем месте;
• взгляды руководства на человеческие ресурсы;
• личностные качества сотрудников.

Компоненты и уровни лояльности

Карьера в той или иной компании привлекает работников из-за известности организации, высокого статуса, большой зарплаты и социальных гарантий, стабильности работы, хорошего психологического климата. Влияют на лояльность и взгляды руководства на отношение к персоналу. Лояльность во многом зависит и от личных качеств сотрудника, его индивидуальных потребностей, воспитания, характера, взглядов, жизненного опыта. Кроме того, есть зависимость между лояльностью сотрудника и продолжительностью его работы в компании: чем больше стаж работы в ней, тем более высока степень его лояльности.

Лояльность персонала включает три основных компонента:

1. Эмоциональный — основан на чувствах привязанности к организации, дружеских взаимоотношениях с коллегами, воспоминаниях о событиях, случившихся за время работы в компании. Этот компонент лояльности зависит от социально-психологических потребностей человека в общении, принадлежности к группе, участии в общих действиях, безопасности.
2. Прагматический — базируется на сравнении преимуществ, которые дает работа в организации, и возможных потерь, связанных с увольнением из нее. Если перевешивает первая чаша весов, то лояльность сотрудника будет обусловлена выгодами, очевидными для него.
3. Нормативный — основан на обязательствах, выполнение которых связано с ответственностью за свои слова и за выполнение условий трудового договора.

Изучая лояльность персонала и методы ее повышения в компании, полезно вспомнить описание уровней лояльности на основе мнения известного российского тренера-консультанта К. В. Харского:

• нулевая лояльность (отсутствие лояльности) возможна у того, кто еще не сформировал свое отношение к конкретному объекту (человек поступает на работу в компанию и пока не имеет информации об особенностях ее корпоративной культуры);
• скрытая нелояльность проявляется в выполнении правил и норм, принятых в компании, по той причине, что сотрудник боится наказания (а не ждет положительной оценки) либо ожидает вознаграждения от руководства;
• открытая нелояльность выражается в пренебрежении ценностями объекта лояльности, их высмеивании, потребительском отношении, обмане и т. п.;
• лояльность на уровне внешних атрибутов — сотрудник носит отличительные символы и знаки компании, поддерживает ее фирменный стиль, при этом внешние атрибуты не позволяют человеку открыто демонстрировать нелояльное поведение;
• лояльность на уровне поступков — соблюдение традиций и ритуалов, принятых в компании (например, формальные и неформальные собрания и др.). Этот уровень лояльности практически не требует от сотрудника усилий и ресурсов, поскольку в новом коллективе человек, как правило, копирует поведение, которое принято в компании. Этот уровень лояльности вполне приемлем для большей части персонала организации, ему свойственна дисциплинированность сотрудников. Однако для конт­роля деятельности других работников требуется более высокий уровень лояльности;
• лояльность на уровне убеждений свойственна руководителям среднего и высшего звеньев компании. Сотрудники с этим уровнем лояльности профессионально мотивированы, более ответственны, склонны доверять официальной информации и решениям руководства;
• лояльность на уровне идентичности — это преданность, верность, самый высокий уровень лояльности, на котором человеку свойственно отождествлять себя с объектом лояльности. Такой сотрудник отлично мотивирован и эффективен, он связывает свою жизнь с организацией, в которой работает.

Провести диагностику лояльности конкретного сотрудника или коллектива можно путем наблюдения и детального анализа действий, однако следует учитывать, что это характеристика динамична, все время изменяется, на нее влияют различные условия — от стиля руководства до набора критериев лояльности, зависящих от типа корпоративной культуры компании.

Оценить, развить и вырастить

Оценка лояльности отдельного работника, подразделения или коллектива компании в целом предваряет любую программу, направленную на развитие лояльности. На ее основе строится политика мотивации персонала. При повторных проведениях оценка демонстрирует тенденции, которые проявляются в организации. Точная оценка позволяет получить обратную связь от сотрудников руководству и ответить на вопросы, важные для бизнеса: они касаются соответствия существующей системы мотивации ожиданиям работников и способствуют развитию возможностей отдельных сотрудников — согласно кадровой стратегии, принятой в компании.

При развитии лояльности важно усиливать ее компоненты:

• удовлетворенность сотрудника своей работой;
• доверие сотрудников к руководителям;
• адекватность отношений между сотрудником и административным персоналом компании.

Рост лояльности основывается на последовательных действиях: изучение уровня лояльности сотрудников, разработка программы повышения лояльности, получение обратной связи после завершения программы для выяснения ее результативности.

Управление лояльностью персонала — это процесс, которым обычно занимаются специалисты службы персонала либо внешние консультанты. Эта работа, требующая значительных изменений в компании в целом, в ее корпоративной культуре, методах управления, следовательно, проведение данной программы предполагает активное участие топ-менеджмента.

Развить преданность сотрудников гораздо сложнее, чем внести поверхностные улучшения в кадровую стратегию или внедрить другие нововведения. Добиться преданности как высшего уровня лояльности — одна из важнейших задач руководства компании и, конечно же, ее кадровой службы.

Ставя перед HR-подразделением задачу развития и воспитания лояльности в сотрудниках, можно прояснить или скорректировать цели и ценности компании. Нужно подумать о препятствиях и противоречиях в реализации программы. Порой необходимо устранить нелояльных работников, мешающих решению данной задачи, и создать группу поддержки вводимых изменений. Увеличение лояльности персонала — это действие, направленное на повышение эффективности компании.

Главную роль в решении такой задачи играет настроенная система управления и контроля персонала. Она подразумевает обучение сотрудников и повышение их квалификации. Этот фактор влияет на мотивацию работников, укрепляет их самооценку, стимулирует к эффективному выполнению своих обязанностей. Хорошо подобранные тренинги, грамотное их проведение подскажут новые возможности и цели в работе, помогут «разбудить» персонал. Важно также измерить и степень отдачи, отследить, насколько полно усвоены знания, и как они применяются на практике. Оценивать нужно и преданность сотрудников своей организации. Для этого службе персонала необходимо усиленно контролировать качество работы сотрудников, определять уровень их мотивированности и, следовательно, лояльности.

Компетентный HR-отдел, уделяющий большую часть времени работе со штатными сотрудниками, увеличивает эффективность работы предприятия. Важно следить, как меняется отношение персонала к организации. Вместе с этим необходимо активно выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников. Только так можно добиться их преданности и заинтересованности в выполнении целей организации. В этом поможет корректная формулировка миссии компании и объяснение ее сотрудникам.

Перечень конкретных мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала:

• формулирование и доведение до работников миссии компании;
• тренинг командообразования для сотрудников;
• профессиональные конкурсы, соревнования;
• внутренние СМИ (интернет-портал, газета, доска объявлений);
• корпоративные мероприятия, создающие у работников чувство гордости за свою компанию.

Какое мероприятие выбрать — зависит от результатов оценки лояльности у сотрудников, задачи, которую нужно выполнить, и ответа на вопрос: до какого уровня повышать лояльность и у каких именно сотрудников? Изначально развитие лояльности требует значительных ресурсов. Однако если все сделано правильно, лояльность вскоре начинает работать на организацию.

Ирина Комарова

Кадровик.ру

Одним из ключевых пунктов современной корпоративной культуры является так называемая «лояльность» – проще говоря, «верность, преданность».

Странным является не то, что нужно изображать преданность и командную игру в офисном мире, где каждый сам за себя. В конце концов, даже к «корпоративам» клерк может привыкнуть – и даже научиться изображать улыбку (пусть несколько натужную).

Странно то, что по умолчанию преданность должна проявляться только в одну сторону – от подчиненных к начальству. При этом, как показывает реальность, начальник не отягощает себя какими-либо моральными обязательствами в отношении подчиненных, что только прибавляет негатива.

Например, когда сотрудник за полгода вперед планировал отпуск, договорился с друзьями, купил билеты, и начальник был согласен, но в самый последний момент он вдруг вызвал подчиненного и потребовал перенести отпуск. Мало того – упирая при этом на то, что так нужно «для компании». Если же подчиненный случайно станет причиной конфликта между начальником и другим начальником (даже не высшего уровня), начальник без зазрения совести тут же от своего сотрудника откажется.

Подчиненные молчат, но глубоко убеждены в несправедливости и возмутительной лицемерности такого подхода, на что другие советуют не обращать внимание. Несправедливость считается неотъемлемой чертой мира и офисного мира в частности. Но так ли это?

В мировой практике существует прямо противоположный подход, который распространен только среди народов юга. В частности, у итальянцев.

Знакомство с итальянской корпоративной культурой дает понимание феномена мафии. Становится понятно, что было бы странно, если у народа с такой ментальностью мафии бы не было.

Итальянский менталитет подразумевает клановость. Человек оценивается не по своим рабочим способностям и качествам, а по той самой преданности. И за счет этого качества он автоматически продвигается с годами по служебной лестнице. И может даже стать довольно высоким начальником (не являясь по натуре лидером). Поэтому у данного подхода есть свои недостатки.

Но мы говорим о другом. Итальянская культура подразумевает, что и начальник должен быть предан своим подчиненным. В конфликте с кем-то он должен отстаивать своих сотрудников, даже в ущерб себе. Это логичная и понятная модель отношений сюзерена и его вассалов. Сюзерен требует подчинения и преданности, но и он должен в любой момент рискнуть всем, что имеет ради своих рыцарей.

Интересно, что эта же модель существует и в «дворовой» субкультуре. Уличный лидер, собрав компанию младших по возрасту, требует от них послушания, но и он просто обязан в случае конфликта вступиться за них, даже если ему противостоит более сильный противник.

Кстати, в последнем случае можно отметить, что реальность не всегда совпадает с неписаными нормами поведения, но уже наличие таких требований говорит о многом.

В двух словах – начальник должен быть лоялен своим подчиненным. И тогда они действительно ощущают его лидером, и начинают считать себя настоящей командой. Сотрудники чувствуют себя под защитой, они видят, что нужны, что о них заботятся, что их считают личностями.

Почему такой подход существует только у южных народов и в уличной субкультуре? Дело в том, что представители северных народов по своей натуре являются индивидуалистами, одиночками. Психологическая дистанция у представителей северных народов большая. У северных народов развита так называемая «охлофобия» – в парке они ищут полностью свободную скамейку, берег реки устраивает их только тогда, когда там никого больше нет.

Представители южных народов инстинктивно тяготеют к сплоченности, стайности. Их психологическая дистанция минимальна. Каждый может вспомнить фото китайского или японского бассейна. И дело тут не только в малой территории. Такая корпоративная культура порождена менталитетом народа, который порожден в свою очередь его психофизиологией. Уличная же субкультура тоже является более инстинктивной, естественной – тем более что ее представители это по большей части подростки, которые еще во многом руководствуются гормонами и инстинктами, а не сознанием.

Но и сознательный североевропейский или российский управленец может использовать эту модель. Образовав по-настоящему преданную команду, он может свернуть горы. Он может создать «работу мечты», куда будут стремиться устроиться многие, так как практически каждый офисный работник жалуется на несправедливость отношений в своей компании. Но тут, конечно, следует понимать, что и сотрудники должны быть такими же по характеру людьми – ценить и понимать его стремления.

Как найти или выявить таких сотрудников – тема другого разговора. Лучше не делегировать поиск таких сотрудников кадровику – по крайней мере, обычному современному кадровику, который сам может не понимать, что нужно начальнику. Важно помнить, что ощущение несправедливости у сотрудника зачастую начинается именно с общения в отделе кадров. Если управленец решил построить команду по новому для него и окружающих типу, тогда нужно делать по-новому все, включая набор команды.

Самому искать близких по духу людей, которым действительно важно хорошее к себе отношение, и которые могут его оценить в полной мере.

Главное, что управленец должен понимать: если хочешь чего-то от других (в том числе лояльности) – начни с себя.

1. Будьте тем, за кем люди пойдут добровольно, а не из-за должности

Извечный вопрос в теории лидерства — «в чем разница между лидером и руководителем». Одно из основных отличий состоит в том, что руководство основано на обязательном подчинении, а влияние лидера принимается последователями добровольно.

Согласно модели кредита доверия Е. Холландера окружающие накапливают позитивные впечатления по отношению к тому члену своей группы, который имеет наибольшее количество заслуг перед ней. Причем эти заслуги должны быть выражены в действии. Быть лидером в глубине души невозможно: люди пойдут за тем, кто хоть и не знает, как достичь результата, но предпринимает явные действия в нужном направлении.

А что это за «нужное» направление? Это то, что важно конкретной группе людей. Если вы найдете то, что важно вашим сотрудникам, и продемонстрируете стремление привести их к этому, то они пойдут за вами. А если это сделает кто-то другой, то вы получите неформальных лидеров, с которыми могут возникать сложности.

2. Найдите стимулы, которые подтолкнут каждого к работе

Теорий мотивации много, но все они сходятся в одном — мотивирующее действие эффективно в том случае, если оно направлено на потребности конкретного сотрудника.