Менеджмент традиционное руководство

5.1. Классические стили руководства

Во
взаимодействии руководителя и подчиненных
важнейшее значение имеет способ их
взаимоотношений. Его, безусловно, задает
руководитель. В теории менеджмента этот
способ определяется как стиль.

Данное
понятие произошло от греческого слова
stil.
Оно
означает заостренную палочку для письма
на навощенной дощечке.

Стиль
руководства
– это способ общения и взаимодействия
руководителя с подчиненными.

От
стиля руководства в определяющей степени
зависит психологический комфорт
сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения
к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников
на работе.

Напомним,
что: «счастлив человек, который утром
с удовольствием идет на работу»… Эта
часть формулы зависит от начальника,
стиля его руководства, способов отношения
к подчиненным.

Теория
менеджмента на заре своего создания,
то есть почти сто лет назад, выдвинула
четыре стиля руководства, которые стали
классикой. Позднее к ним присоединился
еще один – пятый. Итак, в современной
теории менеджмента существует пять
классических стилей
руководства: демократический, либеральный,
авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Все
классические стили руководства можно
графически расположить на векторе
свободы личности. Отрицательное
направление вектора будет означать
подавление личности. Предложенную схему
можно назвать шкалой способов общения
или стилей руководства.

Схема
№ 5.1. Шкала стилей руководства

0

Подавление
Свобода

личности
личности

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют
в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название
данного стиля руководства произошло
от латинского слова demos
– власть народа.

Демократический
стиль сегодня по праву считается лучшим.
Согласно специальным исследованиям,
он в полтора-два раза эффективнее всех
других стилей. Ничего более эффективного
в способах управления не придумано.

Еще
две с половиной тысячи лет назад в
Античном Риме был создан политический
строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был
назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость
высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы),
законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за
деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы
у консулов не было желания узурпировать
власть и продлить свои полномочия, на
эту должность избирали сразу двух
человек, причем на короткий срок – один
год. Консулы исполняли свои функции
поочередно, сменяясь через сутки. По
истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять
какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на
демократические процессы.

Народных
трибунов избиралось сразу 10 человек.
Их «право вето» заключалось в том, что
они от имени народа римского могли
запретить любое распоряжение или решение
высших должностных лиц. Это давало
римскому плебсу контроль над принятием
непопулярных, антинародных мер.

Но
римляне не были первыми в создании
демократии. На четыреста лет раньше их,
в IX
веке до н.э. в Спарте (Греция) талантливый
государственный деятель Ликург создал
свои знаменитые законы, которые
просуществовали без изменений на
протяжении пять веков. Все это время
Спарта была сильной и непобедимой.
Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства
и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин –
законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время;
два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул
«царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти
в битву с врагом.

Либеральный
стиль
заключается в том, что руководитель
предоставляет широкую свободу и автономию
подчиненным.

Слово
liberalis
в переводе с латыни означает «свободный».

Возникает
вопрос: если люди придумали такой
замечательный стиль как демократический,
зачем нужны другие, и либеральный в
частности?

Оказывается,
есть конкретные ситуации, в которых
либеральный стиль будет предпочтительнее
демократического. Таких ситуаций две
– это творческий и высококвалифицированный
коллективы.

Творческий
коллектив не нуждается в руководстве.
Он может принять лишь самые общие
организационные функции.

Например,
Союз писателей. Если бы в свое время
Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман
«Война и мир» не стал бы от этого лучше.

Иными
словами, члены творческого коллектива
как раз и сильны своей индивидуальностью,
неповторимостью. Поэтому для качественной
профессиональной работы им нужна
максимальная свобода.

Нет
особой необходимости в руководящих
указаниях и в высококвалифицированном
коллективе. Здесь каждый хорошо знает
свою работу, и достойно ее выполняет.
Как правило, у квалифицированных
сотрудников есть чувство профессиональной
гордости. Оно не позволяет им делать
плохо свою работу. Но еще больше это
чувство не приемлет частых указаний,
мелочной опеки. Тем более, что свою
работу такие сотрудники обычно знают
лучше руководителя.

Авторитарный
стиль
состоит в том, что руководитель единолично
принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово
avtoritis
в переводе с латыни означает власть,
влияние.

Авторитарный
стиль связан с властью (авторитетом)
должности. Личностные черты руководителя
особого значения не имеют. Инициатива
и последнее слово всегда остаются за
руководителем.

Совершенно
очевидно, что у авторитарного стиля
много недостатков: сковывание инициативы
подчиненных, большой урон в случае
ошибки руководителя, сложный психологический
климат и много других. Тем не менее, есть
три ситуации, в которых авторитарный
стиль руководства эффективнее других.
Это: низкоквалифицированный, проблемный
либо военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный
коллектив может относительно успешно
функционировать лишь под жестким
присмотром руководителя. Здесь начальник
раздает задания, подробно разъясняет
пути их выполнения, постоянно контролирует
исполнение и стимулирует его методом
«кнута и пряника». Ослабление руководства
в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы.
Сотрудники не умеют, а часто и не хотят,
качественно и добросовестно работать
самостоятельно.

Под
проблемным коллективом понимается
какая-либо кризисная ситуация в фирме –
банкротство, острый конфликт, забастовка.
В этих случаях предпочтительнее
руководитель жесткого типа. Кризисный
управляющий – это, как правило,
авторитарный руководитель.

К
военизированным коллективам относят
организации армии, милиции, пограничников,
таможенников, служб спасения и чрезвычайных
ситуаций. В характере их деятельности
необходимо беспрекословное подчинение
и неукоснительное исполнение приказов.
Командир здесь по уставу является
авторитарным руководителем.

Под
диктаторским
стилем руководства
понимается полное подчинение лидеру
не только в делах, но и в мыслях. Диктатура
– неограниченная власть.

Вернемся
к приведенному выше примеру
из
античной римской истории. Именно в этот
период была придумана диктатура.
Политическая система с 12-ю высшим
руководителями (2 консула и 10 народных
трибунов) была хороша для мирного
времени. В военное же время противоречия
между консулами, отсутствие единства
в руководстве могли дорого стоить и
армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал
диктатора. Последний наделялся
неограниченной властью. Полномочия
всех иных должностных лиц приостанавливались.
Цель диктатуры всегда была одна –
ликвидировать военную опасность,
нависшую над Римом. Срок диктатуры был
ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное
время диктатор не справлялся с
поставленной перед ним задачей, Сенат
назначал на эту должность другого
диктатора. Успешный диктатор удостаивался
триумфа – специальных почестей при
торжественном сложении диктаторских
полномочий. Ему присваивался пышный
титул, например «Спаситель Отечества»
или «Отец Отечества». Он становился
пожизненным сенатором. Однако бывший
диктатор впредь на всю жизнь лишался
права избираться либо назначаться на
любую государственную должность. Так
римляне стремились обезопасить свою
демократию.

Таким
образом, современная теория управления
допускает лишь одну ситуацию, в которой
оправдан диктаторский стиль руководства.
Это военная или равная ей ситуация
«жизни и смерти» организации.

Диктаторский
стиль отличается крайней жесткостью,
недопущением не только свободомыслия,
но и инакомыслия.

Гибкий
стиль
руководства означает варьирование в
зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна.
Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным.
Во-вторых с учетом сложившихся
обстоятельств в связи с динамикой
коллектива.

Индивидуальность
в подходе к сотрудникам зависит от их
квалификации, ответственности, трудолюбия
и культуры труда. Вариации индивидуальности
работников могут колебаться от
«гармонителей» до «разрушителей». Это
мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На
динамику коллектива обратила внимание
еще М. Фоллетт (см. разде 2.3). Внутреннее
состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и
использовать адекватный стиль руководства.

Классический
гибкий стиль является сочетанием трех
стилей в следующих пропорциях:
демократического 60%, либерального 20%
и авторитарного 20%.

Соседние файлы в папке Володько В. Ф. Основы менеджмента

• #
• #
• #
• #
• #

  26.03.2016725.7 Кб203Глава 4.doc

• #
• #

  26.03.2016653.64 Кб181Глава 6.doc

• #
• #
• #
• #

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Предложите, как улучшить StudyLib

(Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте

другую форму
)

Обновлено: 18.05.2023

Классическая школа менеджмента (она же – административная) пришла на смену школе научного управления в 1920-е годы. В это же время начался поиск универсальных принципов, которые помогут привести к успеху любую организацию. Отличием концепции классической школы менеджмента было то, что в ней попытались одновременно учесть рациональные закономерности и человеческий фактор.

Основоположники классической школы менеджмента

Возникновение административной классической школы менеджмента связывают с именем Анри Файоля. Он был главой горнодобывающий компанией практически треть века и за это время на практике изучил многие принципы, по которым работает организация. На основе его опыта и была построена теория данной школы управления.

Основные представители классической школы менеджмента

Кроме А. Файоля, сторонниками и основными представителями классической школы менеджмента стали Л. Урвик, М. Вебер, Г.Черч, Д. Муни.

Несмотря на схожесть взглядов, их подходы к менеджменту несколько различались.

Например, Л. Урвик наиболее глубоко изучил роль администрации в работе организации. По его мнению, основными административными задачами являются планирование, наем работников, координирование, составление отчетности и распределение бюджета.

• харизматический;
• традиционный;
• бюрократический.

Теория менеджмента классической школы

Основные положения в теорию менеджмента классической школы заложил А. Файоль. Он создал универсальные принципы управления организацией, которые условно можно разделить на 3 группы: структурные, процессуальные и результативные.

При этом А. Файоль не настаивал на бездумном их исполнении и утверждал, что руководитель должен обладать гибким умом. Остановимся на этих группах принципов более подробно.

Структурные принципы теории менеджмента классической школы описывают непосредственную организацию работы, иерархию компании. К ним относятся:

Процессуальные принципы в первую очередь касаются коллектива во время работы. Среди них есть следующие правила:

• дисциплина
• справедливое вознаграждение
• лояльность коллектива
• корпоративный дух
• преобладание общественных интересов над личными.

Результативные принципы описывают идеал, к достижению которого направлена работа организации. К ним относятся:

• порядок во всем
• постоянный штат сотрудников
• инициатива работников.

Стоит отметить, что многие из этих принципов актуальны и сегодня. Они используются в современных концепциях менеджмента.

Про классическую школу менеджмента кратко

Если говорить кратко, то классическая школа менеджмента (также известная как административная школа менеджмента) хронологически возникла второй после научной школы управления. Ее основатель, А. Файоль, пытался выработать универсальные закономерности, используя которые можно было бы повысить эффективность любой организации. Все принципы он разделил на три группы: структурные, процессуальные и результативные. Основными представителями классической школы менеджмента считаются Л. Урвик, Г. Черч, М. Вебер, Д. Муни.

Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административный менеджмент — внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945); который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Идея создания школ менеджмента как отдельной отрасли науки была высказана в 1866 году. Тогда американец Генри Тауни в своем докладе заявил, что необходимо отобрать и подготовить специалистов-управленцев. С тех пор идея получила широкое развитие. Основная мысль таких школ состоит в том, что с помощью научного анализа и воздействия на психологию людей можно добиться повышения эффективности работы организации.

Создание концепции

Искусство управления как отдельную отрасль научной и профессиональной деятельности впервые выделил Фредерик Тейлор. Он считал основным критерием эффективности предприятия работников, а не оборудование, и потому считал, что оптимизировать производительность можно на основе точных знаний того, как действуют люди. Основное достижение этой школы — разработка методов стимулирования рабочих, создание у них заинтересованности в достижении максимальной эффективности труда. Вместе с этим для них предусматривались оптимальные условия работы. Трудящимся полагались перерывы на отдых и дополнительное вознаграждение за превышение производственных планов, а время, выделенное на задания, считалось максимально справедливым. Кроме того, одним из принципов школы был намеренный отбор на предприятие людей с подходящими физическими и интеллектуальными данными.

• отбор, обучение и тренировка кадров по специальности должны осуществляться администрацией предприятия;
• руководство должно сотрудничать с рабочими и обеспечивать им комфортные условия труда;
• обязанности и ответственность нужно справедливо и равномерно распределять;
• предприятие должно стремиться к использованию научных достижений для оптимизации процесса производства;
• заработная плата начисляется работникам в зависимости от эффективности их труда.

Классическая административная школа

Кратко по каждой школе менеджмента можно сказать, что все они придерживались разных концепций и совершенствовали другие отрасли управления, не являясь прямым продолжением друг друга. В 1920 году Анри Файоль основал новое учение, которое, в отличие от научного подхода Фредрика Тейлора, было основано на повышении эффективности работы организации в целом, а не на оптимизации эффективности труда отдельного рабочего. Оно получило название классической или административной школы управления.

Основное достижение Файоля состоит в увеличении эффективности производства за счет правильного управления целой организацией. По его мнению, основную роль в этом играет эффективная работа руководства, потому именно ее улучшению было уделено больше всего внимания. Традиционное учение Файоля показало, что администрирование влияет на работу предприятия на всех его уровнях. Положения административной управленческой школы:

• рациональное разделение труда между рабочими, помогающее повысить производительность;
• количество полномочий прямо пропорционально ответственности;
• производительность сильно зависит от дисциплины;
• каждый рабочий должен подчиняться только одному руководителю;
• все подразделения предприятия должны развиваться равномерно и в одном направлении;
• интересы организации стоят выше личных целей одного человека;
• трудящиеся получают достойное вознаграждение за хорошую работу, что укрепляет их верность;
• баланс между централизацией и децентрализацией;
• четкая иерархия между элементами организации;
• порядок главенствует во всем;
• справедливость, основанная на идеях доброты и правосудия;
• стабильность персонала, предотвращение текучки кадров;
• поощрение инициативы как в разработке, так и в осуществлении идей и планов;
• привитие рабочим корпоративного духа, с которым коллектив действует как одна команда.

Эта школа также характеризуется четким разделением всего бизнеса на три основные отрасли: производство, финансы и маркетинг. Ее родоначальник и его последователи считают, что оно помогает наиболее эффективно реализовать управление, рационально разделив предприятие на подразделения.

Ученый Макс Вебер доработал классическую школу управления, создав так называемую концепцию научной бюрократии. Она основана на обезличивании и формальных отношениях между всеми элементами организации. Ключевым понятием этой школы является создание четких бюрократических правил, стандартов и показателей оценки работы. Рабочие подбираются исключительно на основании их профессиональных качеств.

Доктрина человеческих отношений

В 1930 году появилась школа человеческих отношений. Ее основателями считают Элтона Мэйо и Гуго Мюнстерберга. Согласно их теории, одним из наиболее существенных недостатков прошлых учений была недооценка человеческого фактора и отношения людей к их труду. Потому одной из основных характеристик этой школы стало рассмотрение предприятия как социальной системы. Несколькими психоаналитическими исследованиями было доказано, что высокая заработная плата и другие мотиваторы, хотя и ценятся рабочими, не являются основным фактором повышения эффективности труда. Человеком движут не только материальные ценности, но и многие другие потребности, в том числе социальные — самоактуализация, самореализация, получение авторитета и уважения. Поэтому позиция последователей этой школы менеджмента состояла в том, что эффективное управление может быть достигнуто только за счет развития межличностных отношений между начальником и подчиненным.

Согласно этой теории, администратор, чтобы эффективно руководить, должен знать возможности своих рабочих, их сильные и слабые стороны, потребности, желания и личные качества. Только благодаря подходу к каждому сотруднику он может наиболее эффективно использовать их возможности. Формальный менеджер должен был стать и неформальным лидером, получив благосклонность своих подчиненных и сделав эффективный труд добровольным.

Заслуги последователей этой школы менеджмента очень велики, поскольку до ее возникновения о взаимосвязи психологии и эффективности труда не было известно практически ничего. Но полностью принять эту школу для большинства не представлялось возможным, поскольку она представляла собой крайность, исследующую только один аспект из множества составляющих эффективного управления. Сравнительный анализ показывает, что ее возникновение было закономерным — она является противоположностью других научных методик, также однобоко исследовавших только один аспект деятельности.

Поведенческие науки

К основоположникам и видным представителям бихевиористской или поведенческой школы менеджмента относят К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, Ч. Бернарда. В основу традиций учения легли доктрины школы человеческих отношений. Кроме того, большую роль сыграл бихевиоризм — отрасль психологии, рассматривающая действия человека как реакцию на раздражители из внешнего мира. Сторонники этой школы предполагали, что максимальной эффективности работы можно достичь в том случае, если на поведение каждого участника организации воздействовать при помощи индивидуальных стимулов. В шестидесятых годах этот подход к управлению стал очень популярным и охватил почти всю российскую, советскую и зарубежную сферу менеджмента. Тем не менее это учение сложно назвать универсальным — его методологические идеи характеризуются ограниченностью, и их эффективность во многом зависит от психологических особенностей отдельного работника.

Количественный менеджмент

Последней из основных школ менеджмента является научная или количественная. Она возникла в пятидесятых годах и существует до сих пор, постоянно развиваясь и совершенствуясь. К ее наиболее заметным представителям относятся Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн. Основной смысл существования этого учения состоит в обеспечении руководителей информацией, необходимой для точного принятия решений в каких-либо сложных или спорных ситуациях. Для этого используются научные, количественные и математические методы. Представителями школы было разработано и внедрено множество идей, помогающих лучше понять и решить сложные управленческие проблемы. Для современной школы менеджмента характерен системный подход, в рамках которого были использованы достижения всех прошлых учений. Предприятие рассматривается как социальная система, но одновременно с этим для оптимизации управления используют научные модели. Таким образом, противоположные идеи не противопоставляются, а дополняют друг друга. Принципы количественной школы:

• основное внимание сосредоточено на принятии решений;
• результат анализа воплощается в виде управляющего влияния;
• принятие правильных решений в сложных и нестандартных ситуациях — основная повседневная задача руководителей;
• для обработки информации используются стандартизированные математические модели и таблицы, предоставляющие возможные варианты решения проблем.

К основным доктринам учения относится также представление организации в виде совокупности функций ее отдельных частей, тесно связанных между собой. Изучению влияния различных отделов бизнеса друг на друга уделена немалая часть исследований.

Следующим этапом в развитии науки управления стал учет влияния на фирмы постиндустриальных технологий — информационных, безотходных, химических, биологических, космических. Большую роль сыграло также усложнение и видоизменение законов, а также рост конкуренции — все это потребовало значительного усовершенствования методик. В восьмидесятых годах стал популярен ситуационный подход к принятию решений, который помогал менеджерам выжимать максимум из нестандартных, сложных и кризисных ситуаций.

Современное развитие

К современным тенденциям развития науки управления можно отнести демократизацию менеджмента — все большая роль в нем отводится рядовым рабочим. Кроме того, возрастает влияние международных связей и внешних условий. В связи с быстрым техническим развитием и усилением конкуренции на его фоне, возвращаются также проблема оптимизации производства и вопрос получения продукции наивысшего качества, из-за чего возникает потребность в квалитологических исследованиях.

Помимо этого, во времена развития научной школы управления появились значительные различия в подходах разных стран к этому вопросу. Это наиболее заметно при сравнении японского, американского, отечественного и европейского производства.

Различные школы менеджмента были созданы для повышения эффективности производства. Влияние этих учений настолько велико, что трудно представить, каков бы был современный бизнес без них.

Практика управления имеет такую же давнюю историю, как и сами организации, однако управление как научная дисциплина стало признанным и распространенным, только начиная с первой половины XX-го века. Отсутствие интереса к управлению до этого момента было связано с тем, что людей больше интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, а не то, как управлять ими.

Различные школы развивались и совершенствовались в основном в Америке, которую большинство ученых считают родиной современного менеджмента. Каждая из школ сделала весомый вклад в развитие современной науки управления, а потому даже самые успешные современные организации до сих пор используют методы и принципы управления, которые были разработаны различными научными школами менеджмента.

Основной силой, которая первоначально побудила интерес к управлению, была промышленная революция, кардинально изменившая сущность организаций во всем мире. Размеры организаций значительно увеличились. Для управления крупными организациями нужно было значительно увеличить штат

управленцев и особенно управленцев среднего звена. Управление фактически выделилось в отдельную профессиональную группу. Назначение на должность в организации все чаще происходило по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. Увеличение темпа жизни, необходимость принятия огромного количества важных решений в короткие сроки требовало все большего количества людей способных на это.

Усложнение внутреннего устройства организации и быстрые темпы изменения техники и технологий делали невозможным единоличное управление и принятие решений, поэтому все больший упор делался на коллективную работу и рациональность. Все это требовало создания и развития формализованных способов управления производством и внедрения эффективных способов выполнения работы. Поэтому концепция Ф. У. Тейлора, ключевой идеей которой было то, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, приобрела особую актуальность.

Рассматривая эволюцию менеджмента с позиции научных школ управления, исследователи выделяют следующие основные школы менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Школа административного (классического) управления.

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

4. Школа науки управления (количественная школа менеджмента).

Школа научного управления была основана упомянутым выше Ф. Тейлором. Ее известными ее представителями были также Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д. Франк, Г. Форд и Г. Эмерсон. Представители этой школы внесли весомый вклад в развитие менеджмента как науки. Они полагали, что, используя наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.

Ф. Джильберт в своих трудах обращал внимание на важное значение дружеских отношений между работником и подчиненными, особенно если производительность каждого рабочего отдельно невозможно определить, а также на необходимость обеспечения средствами социальной политики лояльного отношения работников к предприятию.

Г. Эмерсон придавал большое значение таким факторам обеспечения эффективной деятельности предприятия, как четкая постановка целей, внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям работников, содействие духа творчества, обеспечение надлежащих условий работы и охрана труда. Обосновывая необходимость соблюдения указанных условий производительности, он отмечал, что они продиктованы не альтруистическими мотивами, как это может показаться на первый взгляд, а служат интересам предприятия в целом. Первым и самым главным принципом достижения производительности в организации Г. Эмерсон считал четкую постановку целей.

В отличие от Ф. Тейлора и Ф. Джильберта, которые считали, что отбор персонала следует проводить на основе пригодности человека выполнять определенную работу, способности учиться новым навыкам, Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал необходимость учета степени соответствия кандидата на работу тем идеалам, которые передаются работникам их работодателями.

Обобщая вклад школы научного управления в развитие менеджмента, следует выделить следующие ее положения:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задания. Изучение движений, которые выполняют рабочие при определенных операциях, а также времени, которое занимает каждая из них, позволили исследователям устранить лишние, непродуманные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, повысить эффективность работы.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Учитывая важность создания эффективной системы стимулирования, при ее создании предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных задач, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были бы осуществимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Таким образом, школа научного менеджмента не только способствовала превращению менеджмента в самостоятельную науку, но и определяла управление как самостоятельную сферу деятельности на предприятии, обосновывала необходимость и принципы совершенствования использования рабочего времени и методов выполнения работы. Наряду с этим представители школы научного менеджмента рассматривали, хотя и не акцентировали на этом основное внимание, отдельные аспекты социально-культурных проблем управления.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль. Файоль предполагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая работников. Он сосредоточил внимание на возможности применения достижений науки и определил 14 принципов правильного формирования органов управления: распределение работы; авторитет руководства; внутренняя дисциплина; единство руководства; единство распоряжений; подчиненность индивидуальных интересов общим интересам; вознаграждение; централизация; внутренняя иерархия; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива административного персонала; единство персонала (корпоративный дух).

Неоспоримой заслугой А. Файоля также является то, что он сформулировал функции управления, которые характерны для всех предприятий: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные. Управленческая концепция Файоля была положена в основу современной классификации функций управления.

К достижениям данной школы менеджмента следует отнести:

1. Развитие принципов управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые носят его имя. Многие из них применяются до сих пор, несмотря на существенные изменения, которые произошли со времени их разработки.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Таким образом, важным вкладом школы административного управления в теорию менеджмента является разработка и обоснование общих принципов и функций управления, которые актуальны и сегодня. В целом усилия ученых этой школы были направлены на разработку общих подходов в управление организациями, на совершенствование высшего звена управления больших промышленных предприятий.

Сторонники классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Они появились, когда психология только делала первые шаги. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Поэтому третья школа менеджмента – школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений связана с именами таких выдающихся ученых как Ф. Ротлисбергер, Г Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ч. Барнард. Одним из основателей этой школы был Э. Мэйо, который получил всеобщее признание после серии экспериментов, проведенных в 1920-1930-х гг. на промышленных предприятиях США. Э. Мэйо и его последователи считали, что эффективность деятельности предприятия зависит не только от материальных факторов, а в значительной мере – от социальных.

Среди важных выводов, сделанных Э. Мэйо, были следующие:

1) удовлетворение базовых потребностей работников является залогом производительности их труда;

2) четко разработанные инструкции и производственные операции, высокая заработная плата не являются главными мотиваторами к повышению производительности труда, а более важным является удовлетворение потребностей и морально-психологический климат в коллективе;

3) руководитель должен предоставлять работникам определенную самостоятельность и возможность контролировать самые простые, рутинные работы.

Несоответствие гипотез и фактических результатов отдельных экспериментов Э. Мэйо свидетельствовали о том, что для работников важно не столько улучшение конкретных условий труда, сколько внимание, которое проявляет руководство к проблемам персонала.

М. П. Фоллет исследовала проблемы, которые актуальны и сегодня: власть, лидерство, этика, повышение производительности труда персонала, влияние процесса постановки целей на количество конфликтов в организации, эффективное взаимодействие менеджеров с организацией в целом.

Ч. Барнард известен как автор концепции неформальной организации, которая образуется социальными группами внутри любой формальной организации. В своей теории он утверждал, что неформальные отношения являются важным фактором, менеджеры должны использовать для достижения целей организации и повышения эффективности своей работы. Ч. Барнард, считал, что менеджеры должны относиться к персоналу предприятия гуманно, этически, что позволит рассчитывать на принятие власти подчиненными даже при самых сложных обстоятельствах. Иными словами, надлежащее отношение к персоналу может быть критическим фактором успеха организации.

Таким образом, вклад школы человеческих отношений в развитие менеджмента заключался в применении приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворения и производительности работников. Рекомендовалось использовать приемы, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Основные положения школы человеческих отношений сыграли важную роль в гуманизации отношений на производстве, определили направление развития теории и практики менеджмента в середине ХХ в. Именно научные разработки исследователей школы человеческих отношений заложили основы прогрессивного развития менеджмента как науки, подвергая сомнению рационалистические постулаты сторонников классического подхода.

Развитие таких наук как психология и социология, совершенствование методов исследования сделали изучение поведения на рабочем месте более научным. В связи с этим в теории менеджмента выделилось новое направление, которое иногда рассматривают как самостоятельную школу – школу поведенческих наук. Наиболее известными представителями поведенческого (бихевиористского) направления является К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие. Предметом изучения в пределах школы поведенческих наук стали: социальное взаимодействие, мотивация, власть и авторитет, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Несмотря на то, что эти два направления часто объединяют в одну школу менеджмента, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управления ими.

Таким образом, взнос школы поведенческих наук в развитие теории управления заключался в применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть эффективно использован в соответствии с его потенциалом.

Усложнение производственных и управленческих процессов сделало необходимым применение математики, статистики, инженерных наук, теории систем, моделирования в менеджменте. Основной отличительной чертой количественного подхода является применение количественных методов, моделирования и исследования операций.

Школа науки управления или количественная школа менеджмента, представителями которой являются Г. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др., получила стремительное развитие во второй половине XX в. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрение в науку управления математических методов и компьютерных технологий.

Вероятно, основной предпосылкой к широкому применению количественных методов в управлении стало именно активное развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Основной вклад количественной школы менеджмента:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Проведенный анализ основных школ менеджмента позволяет сделать вывод о том, что развитие управления как науки не было серией последовательных шагов вперед. Поскольку объекты управления – это и техника, и люди, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и заставляли их искать новые, более прогрессивные подходы к управлению.

Достижения представителей всех основных школ менеджмента сделали существенный вклад в развитие науки управления. В современных условиях хозяйствования нельзя руководствоваться исключительно инструментами и подходами одной школы менеджмента, поскольку в повседневной деятельности менеджеров всегда есть ситуации, когда стоит прибегнуть к административным методам управления в неразрывной связи с научным подходом к организации производственного процесса или же применить достижения количественной школы менеджмента.

Несмотря на многогранность и разнообразие подходов к менеджменту, все школы управления развивались в едином направлении достичь наивысшей эффективности работы предприятия, и каждая из них использовала лучшие идеи своих предшественников, которые в сочетании с новыми достижениями науки менеджмента дают лучшие результаты. Именно поэтому современные концепции управления представляют собой синтез наиболее эффективных разработок всех рассмотренных научных школ менеджмента.

Читайте также:

  

• Животный мир великобритании кратко

  

• Статья 36 конституции рф кратко

  

• Федор александрович бредихин биография кратко

  

• Хронологическая таблица бальмонта кратко

  

• Вода в технике кратко