Чрезмерный контроль за сотрудниками в коллективе может вызвать падение продуктивности и застой. РБК Тренды объясняют, в чем минусы микроменеджмента и как от него избавиться
Что такое микроменеджмент
Микроменеджмент — это метод управления, когда руководитель контролирует все действия подчиненных, лишая их права инициативы. Как правило, при такой организации управления обязанности сотрудников сводятся к простым действиям, а самостоятельность не поощряется.
Микроменеджмент практикуют те руководители, которым не хватает опыта и навыков управления сотрудниками, а также те, кто не любит делегировать свои полномочия.
В условиях пандемии, когда многие организации перешли на удаленный режим работы, многие руководители лишились возможности общаться с работниками лично. Это усложнило коммуникацию и сделало контроль даже самых простых процессов более трудоемким. У некоторых менеджеров это вызвало ощущение разобщенности коллектива, и они начали внедрять более жесткий стиль управления — практиковать многочисленные созвоны и так далее.
Проблема в том, что некоторые руководители в подобной ситуации не способны оценивать ситуацию, отстранившись от эмоций. Они тратят время на то, чтобы бесконечно искать более оптимальные решения, вместо того, чтобы показать команде, куда двигаться и спланировать «дорожную карту».
Задача любого руководителя — отвечать за результат и делать так, чтобы сотрудники были мотивированы, работали слаженно и добивались целей. Время, когда под результативностью понимали только финансовые результаты, безвозвратно прошло.
Узнайте больше о принципах делегирования в специальной подборке материалов РБК Pro:
Чем плох микроменеджмент?
Стремление руководителя тотально контролировать процессы в компании может привести к целому ряду негативных последствий. Среди них:
- снижение доверия и мотивации в коллективе и, как следствие, падение продуктивности;
- излишние временные затраты на контроль и отчеты сотрудников;
- рост риска ошибок, поскольку все решения, по сути, принимает один человек;
- отсутствие инициативы, которое приводит к снижению личной ответственности работника за его действия;
- отказ от креативности и возможные упущения эффективных стратегий и решений;
- чрезмерная концентрация на рутинных задачах в ущерб стратегии;
- снижение коллективного IQ ввиду того, что процесс обмена мнениями ограничен;
- уход опытных сотрудников, которые недовольны излишним контролем.
Как уйти от микроменеджмента?
Хороший менеджер должен доверять коллективу выполнение задач ради сформулированной им цели. Чтобы уйти от излишнего контроля, потребуется освоить несколько навыков:
- Четко формулировать цели и задачи. Команде нужно знать, ради какого результата работать, а не как выполнять эту работу. Для этого руководитель должен выяснить, насколько четко его подчиненные осознают суть поставленных перед ними задач. Для этого можно провести обычный опрос. Во время совещаний неплохо напоминать работникам, ради чего они работают, и акцентировать внимание на том, что они сами решают, как добиваться поставленной цели;
- Сформировать «коллективное самосознание». Коллеги должны здраво оценивать сильные и слабые стороны каждого в команде, чтобы стремиться заполнить пробелы в процессе работы над продуктом. Лучше всего для этого работает принцип коллективного поощрения, а не индивидуальных достижений.
- Наладить коммуникацию и переговорный процесс. У сотрудников должно быть безопасное место для общения с руководителем. Менеджер должен поощрять такую коммуникацию и показывать хорошую обратную связь. Руководителю нужно научиться понимать, в какой момент работнику можно предоставить больше свободы в принятии решений.
- Добиться прозрачности в коллективе. Работники должны понимать, что их руководителю требуется полная и достоверная информация о работе, чтобы принимать верные решения. Для этого глава коллектива должен регулярно объяснять, зачем ему нужна та или иная информация и на какие конкретно процессы она повлияет. Каждый сотрудник должен чувствовать себя комфортно при коммуникации, не бояться просить о чем-то.
В отдельных ситуациях микроменеджмент бывает полезен. Обычно его применяют при обучении новых работников или при принятии стратегически важного решения, когда соответствующими компетенциями обладает только руководитель. Грамотный микроменеджмент позволяет создать атмосферу доверия в коллективе, если руководитель находит индивидуальный подход к каждому работнику.
Развивайте свои навыки делегирования на РБК Pro.
«Мегаплан» опубликовал материал Александра Литвина — подробный разбор портрета руководителя, придерживающегося микроменеджмента в процессе управления. Как распознать в своем руководителе жесткого управленца и что делать, если в наследство от предыдущего босса вам достались
«микроподчиненные». Редакция vc.ru публикует материал с разрешения авторов.
Великую Китайскую стену строили бы до сих пор, если бы прорабы проверяли укладку каждого кирпича. В некоторых компаниях так и происходит. Руководители контролируют каждый шаг, думая, что это и есть созидающий менеджмент. Но все наоборот.
Статья будет полезна тем, кто работает под началом микроменеджера или управляет безынициативной командой.
Что за зверь такой — микроменеджмент
Это чрезмерный контроль над работниками. Руководитель с таким стилем управления неоправданно часто и жестко контролирует подчиненных. На самостоятельность он накладывает табу, а круг должностных обязанностей сужает до механического выполнения заданий. Это плохо.
Любое дело превращается в рутину, люди теряют уверенность в своих силах, скорость работы снижается. Страдает и качество — руководитель не может быть всегда прав.
Микроменеджмент особенно вреден там, где итог работы зависит от творческого подхода и нешаблонного мышления (например, в ИТ). Креатива не видать — результат всегда будет однобоким, зависящим от образа мышления и опыта начальника.
Последствия тотального контроля обратимы, но для этого нужно время. У людей, долго работающих с микроменеджером, «мышца» инициативы атрофируется. Она укрепится с новым руководителем или в другой компании, если порок тотального контроля поразил вертикаль управления.
Откуда берется микроменеджмент
Этой хвори подвержены боссы разного калибра. Вот основные амплуа микроменеджеров.
Неоперившийся руководитель
Он многого не знает, сомневается в себе, пытается избежать ошибок. Делегировать пока не научился — тянет на себе все, работая медленно и неэффективно. Усиливает контроль, полагая, что причина плохого результата и ошибок в подчиненных.
Выпускница престижного вуза Люба по знакомству устроилась менеджером в банк. Она умница, но без опыта работы и управления. Цепляясь за карьерную лестницу, Люба вычитывает каждый документ подчиненных, проводит пятиминутки каждый час, задерживает сотрудников по вечерам. За это Любу не любят.
Профессор околовсяческих наук
В компании может быть только один сотрудник с этой «ученой степенью», поэтому в компетенции подчиненных «профессор» сомневается. Особенно если они младше. К успехам других такой микроменеджер относится снисходительно, а свои заслуги раздувает. Все это на фоне неусыпного контроля и не всегда конструктивной критики. Как правило, «профессор» не берет на работу более сильных людей, опасаясь конкуренции.
Проектный менеджер Арсений работал пиарщиком в «Газпроме». Он вворачивает этот факт в каждой ситуации, когда его мнение звучит неубедительно. Сеня обожает мысль «инициатива наказуема» — чем меньше рациональных предложений и иных точек зрения, тем крепче его позиция. Команде опостылела такая работа.
Вездесущий менеджер
Он уверен, что результат зависит от количества контролируемых вопросов. Просит ставить его в скрытую копию писем, критикует промежуточные итоги, обсуждает один вопрос по несколько раз. Часто путается, забывает и опаздывает, ведь берет на себя больше, чем способен потянуть. Если что-то происходит без его ведома, воспринимает это болезненно.
Петр — руководитель отдела логистического оператора. У него толковая команда. Она могла бы успевать больше, если бы не… Петр. Заказчик ждет груз лишние сутки — вездесущий микроменеджер трижды проверяет контракты и путевые листы. Даже в отпуске у него каждый день скайп с командой. Пока жена и дети купаются, Петр ругается с отделом таможенного оформления. И компания, и заказчики страдают от такого руководства.
Потомственный контролер
Это руководитель, который: а) работал под началом микроменеджера; б) стал жертвой гиперопеки родителей. Негативный опыт в каждом из этих случаев формирует модель поведения контролера.
Катя — руководитель отдела оптовых продаж. Результатами каждого звонка подчиненных она интересуется не от хорошей жизни. Руководство жестко спрашивает с нее по всем сделкам, и Катя вынуждена контролировать каждый шаг менеджеров, чтобы исключить вероятность ошибки. Для всего отдела работа стала рутиной.
Ваш начальник — микроменеджер
Говорить об этом можно, если он:
-
уделяет много времени оперативным задачам в ущерб стратегическим вопросам;
- интересуется не столько результатом, сколько текущими действиями;
- верит, что есть два варианта — его и неправильный; навязывает свое мнение, не одобряет инициативу и самостоятельность;
- уточняет несколько раз в течение дня, как продвигается работа; требует писать промежуточные отчеты даже по второстепенным делам;
- не умеет делегировать; новые задачи взваливает на себя;
- жестко реагирует на критику и ошибки работников, подвергая сомнению их компетенции;
- тормозит процесс; команда работает быстрее, когда руководитель уходит в отпуск либо на больничный.
Если хотя бы на двух пунктах вы закивали, то ваш босс — один из них. Погодите паниковать. У микроменеджмента, как и у любой болезни, есть несколько степеней.
С начинающим контролером можно договориться — он еще адекватно реагирует на критику и предложения. Убедите его требовать спрос с вас за результат, а не за процесс.
Это возможно. Нассим Талеб в книге «Черный лебедь» приводит пример биржевого трейдера Ниро Тьюлипа. В начале карьеры, устроившись в инвестиционный банк, Ниро столкнулся со стандартной формой оценки сотрудника. Руководство полагало, что она отражает производительность, Ниро считал это бредом: форма не позволяла судить о качестве работы, а лишь поощряла погоню за краткосрочной выгодой.
Впервые получив форму отчета, Ниро медленно порвал ее на глазах у начальника. «То было великолепное сочетание изящества и достоинства. Ниро знал: теперь либо уволят, либо оставят в покое. Его оставили в покое…»
Мы не призываем вас рвать документы перед начальством — попробуйте договориться с ним.
Микроменеджеру со стажем сложно выйти из амплуа и при общении с коллегами своего уровня корпоративной иерархии. Отсюда конфликты между отделами. Если это ваш случай, вежливо дайте понять коллеге, что вы не его подчиненный и решать общие задачи вы будете вместе. Разделите обязанности, оговорите сроки — это мягко поставит старательного менеджера на место.
Закоренелого контролера практически не переделать, особенно если он собственник бизнеса. Смиритесь или уходите.
Понять, что всеми процессами управляет микроменеджер, можно по одинаковому результату. Итог работы команды предсказуемый, в каждом решении угадывается образ мышления, чувство стиля или язык руководителя. Помните агентов Смитов из «Матрицы»? Идеальный коллектив, по версии бизнесмена-микроменеджера.
Ваши подчиненные привыкли к микроменеджменту
С этим можно столкнуться, когда в компанию приходят новые люди или вас назначают руководителем другого отдела. Будьте готовы расшевелить «микроподчиненных».
Понять, что они привыкли к работе из-под палки, легко. Такие работники:
-
часто срывают сроки;
- работают быстрее, если над ними «стоят»;
- избегают ответственности;
- не предлагают нового, работают по шаблону;
- просят проверить мелкие итерации «на всякий случай»;
- путаются, объясняя свои действия;
- настроены на процесс, а не на результат.
Ваша задача — выявить этих людей и помочь им поверить в свои силы, мотивировать работать без кнута и пряника. Дозированно «кормите» их свободой выбора, приучайте к самоконтролю, приветствуйте инициативу.
Помогите сотрудникам осознать цели и видение бизнеса и понять, какие ценности вы предлагаете клиентам, что улучшаете. Так люди будут лучше понимать круг своей ответственности и смогут сравнивать, совпадает ли результат их работы с ожиданием компании.
Когда микроменеджмент полезен
Такой стиль управления (в разумном объеме) оправдан в некоторых ситуациях.
- Нужно обучить новичка. «Учитель» должен понимать: тщательный контроль нужен только на этом этапе. «Курс молодого бойца» не может перерасти в постоянный персональный надзор.
- Работники отбились от рук. Лечите жертв попустительского руководства уместными планерками и отчетами, поощрениями, штрафами и KPI.
- Менеджер предлагает лучшее решение. Видение руководителя в этой ситуации отражает стратегические интересы бизнеса.
Евгений — собственник и директор нишевой ИТ-компании. Для его бизнеса важно, чтобы каждый новый проект расширял экспертизу, украшал портфолио. Хорошо, когда опыт сотрудника позволяет креативить. Но если его творчество — сухой шаблон, руководитель становится микроменеджером-спасателем.
«Стать контролером поневоле можно, если специалисты, которым нужно работать вместе, не понимают друг друга. Важно вовремя увидеть изъяны коммуникации, чтобы не скатиться в микроменеджмент позже, на этапе правок, принятия работы заказчиком. Иначе работники будут тыкать друг в друга пальцами, перекладывать ответственность и саботировать».
Микровыводы
В большинстве случаев микроменеджмент — управленческое зло. Тормозит процессы, делает работников неуверенными, ограничивает результат опытом и вкусами руководителя. С этим нужно бороться.
Микроменеджерами становятся по ряду причин, но симптомы едины. Такой босс продавливает свой взгляд и отвергает альтернативы, концентрируется на процессе, не доверяет подчиненным. С начальником на «ранней стадии» микроменеджмента можно договориться. К работе в режиме контроля привыкают и рядовые сотрудники. Это легко диагностируется и лечится умелым руководством.
В некоторых ситуациях микроменеджмент нужен. Попечительское управление поможет обучить новичка, встряхнуть обленившихся работников, принять стратегически верное решение.
From Wikipedia, the free encyclopedia
This article is about the management style in business. For micromanagement in video gaming, see Micromanagement (gameplay).
In business management, micromanagement is a management style whereby a manager closely observes, controls, and/or reminds the work of their subordinates or employees.
Micromanagement is generally considered to have a negative connotation, mainly because it shows a lack of freedom and trust in the workplace.[1][2]
Definition[edit]
Merriam-Webster’s online dictionary defines micromanagement as «manage[ment] especially with excessive control or attention on details».[3] Dictionary.com defines micromanagement as «manage[ment] or control with excessive attention to minor details».[4] The online dictionary Encarta defined micromanagement as «atten[tion] to small details in management: control [of] a person or a situation by paying extreme attention to small details».[5]
Often, this excessive obsession with the most minute of details causes a direct management failure in the ability to focus on the major details.[1]
Symptoms[edit]
Rather than giving general instructions on smaller tasks and then devoting time to supervising larger concerns, the micromanager monitors and assesses every step of a business process and avoids delegation of decisions.[6] Micromanagers are usually irritated when a subordinate makes decisions without consulting them, even if the decisions are within the subordinate’s level of authority.
Micromanagement also frequently involves requests for unnecessary and overly detailed reports («reportomania»). A micromanager tends to require constant and detailed performance feedback and to focus excessively on procedural trivia (often in detail greater than they can actually process) rather than on overall performance, quality and results. This focus on «low-level» trivia often delays decisions, clouds overall goals and objectives, restricts the flow of information between employees, and guides the various aspects of a project in different and often opposed directions. Many micromanagers accept such inefficiencies as less important than their retention of control or of the appearance of control.
It is common for micromanagers, especially those who exhibit narcissistic tendencies and/or micromanage deliberately and for strategic reasons, to delegate work to subordinates and then micromanage those subordinates’ performance, enabling the micromanagers in question to both take credit for positive results and shift the blame for negative results to their subordinates.[7] These micromanagers thereby delegate accountability for failure but not the authority to take alternative actions that would have led to success or at least to the mitigation of that failure.
The most extreme cases of micromanagement constitute a management pathology closely related to workplace bullying and narcissistic behavior. Micromanagement resembles addiction in that although most micromanagers are behaviorally dependent on control over others, both as a lifestyle and as a means of maintaining that lifestyle, many of them fail to recognize and acknowledge their dependence even when everyone around them observes it.[1]
Causes[edit]
The most frequent motivations for micromanagement are internal and related to the personality of the manager. However, external factors such as organizational culture may also play a role.[1]
Micromanagement can also stem from a breakdown in the fundamentals of delegation. When a task or project is delegated in an unclear way, or where there is a lack of trust between the manager and the person doing the work, micromanagement naturally ensues. Clearer delegation, with a well defined goal, clear vision of the constraints and dependencies, and effective oversight, can help prevent micromanagement.[8]
Effects[edit]
Because a pattern of micromanagement suggests to employees that a manager does not trust their work or judgment, it is a major factor in triggering employee disengagement, often to the point of promoting a dysfunctional and hostile work environment. Disengaged employees invest time, but not effort or creativity, in the work in which they are assigned. The effects of this phenomenon are worse in situations where work is passed from one specialized employee to another. In such a situation, apathy among upstream employees affects not only their own productivity but also that of their downstream colleagues.[9]
See also[edit]
- Abusive power and control
- Blame in organizations
- Machiavellianism in the workplace
- Narcissism in the workplace
- Narcissistic leadership
- Overparenting
- Outline of management
- Psychopathy in the workplace
- Seagull manager
- Setting up to fail
- Toxic leader
- Toxic workplace
References[edit]
- ^ a b c d Chambers, Harry (2004). My Way or the Highway. Berrett Koehler Publishers, San Francisco. Retrieved on 20 June 2008.
- ^ «Micromanagement», Small Business Resource Centre (2006), archived from the original on 24 July 2008
- ^ «Micromanage», via Merriam-Webster’s Online Dictionary.
- ^ Dictionary.com (2008). Definition of micromanage. Retrieved on 21 June 2008.
- ^
Encarta Dictionary (2008). Definition of micromanage. Retrieved on 21 June 2008. Archived 2009-11-01. - ^ McConnell, Charles (2006). «Micromanagement is Mismanagement». National Federation of Independent Business. Retrieved 8 June 2008.
- ^ Thomas, David. Narcissism: Behind the Mask (2010)
- ^ Canner, Niko; Bernstein, Ethan (17 August 2016). «Why is Micromanagement So Infectious?». Harvard Business Review. Retrieved 23 August 2016.
- ^ Bielaszka-DuVernay, Christina (2008). Micromanage at Your Peril Archived 7 July 2012 at archive.today. Harvard Business School Publishing Corporation. Retrieved on 23 June 2008.
Further reading[edit]
- Harry Chambers: «My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide», Berrett-Koehler Publishers (2004), ISBN 978-1-57675-296-8
- Niko Canner and Ethan Bernstein: «Why is Micromanagement So Infectious?», Harvard Business Review, 17 August
External links[edit]
- Softpanorama micromanagement page
- Organizational Realities — Micromanagement: What It Is and How to Deal with It
- The Real Cost of Micromanagement
Когда в компании руководитель тщательно наблюдает за работой, а коллектив не может и шагу ступить без разрешения, это не всегда позитивно сказывается на результатах.
Что такое микроменеджмент
Микроменеджмент – метод управления персоналом, который основан на чрезмерном контроле, когда даже самые мелкие задачи регулярно проверяются. Многие сотрудники готовы принимать такой подход и привыкают к нему, ведь им не нужно быть самостоятельными, а часть ответственности снимается.
Особенности микроменеджмента
- Игнорирование сотрудников. Здесь не существует делегирования полномочий. Руководитель не считается с мнением коллектива, навязывая свою позицию. Поощряется механическое исполнение задач, а не личная инициатива.
- Сильное внимание к деталям. Руководитель любит процесс, но не уделяет внимание результату. Указания часто идут вразрез с общей политикой компании.
- Бумажная волокита. Начальники с такой управленческой тактикой часто требуют отчёты по любому поводу.
- Острая критика. Все ошибки сотрудников активно подмечаются и даже выносятся на общее обсуждение. Компетенция работников ставится под сомнение. Сам руководитель реагирует на критику негативно.
- Нарушение рабочего графика. Сотрудников отвлекают от прямых обязанностей, заставляя быть на неважных совещаниях.
Почему микроменеджмент – это плохо
Снижение рабочей эффективности
Сотрудники, за которыми постоянно следят, демотивированы. У них нет стремления к росту, потому что их работа всё равно будет переделана. Когда руководитель сосредоточен на мелких задачах, он отвыкает от стратегического подхода. Микроменеджмент стопорит процессы из-за мелочей, отчего проекты зависают.
Потеря творческих работников
В ситуации микроменеджмента у коллектива нет шансов проявить инициативу. Автоматическое исполнение обязанностей снижает креативность. Люди перестают предлагать идеи, а текучка кадров увеличивается.
Плохой психологический климат
Регулярный контроль нравится не всем сотрудникам, поэтому раздражительность нарастает. Атмосфера в коллективе накаляется, отчего случаются частые конфликты, как с начальством, так и между работниками.
Потеря доверия
Когда в коллективе есть сильная критика и негласный запрет на ошибки, команда останавливается в развитии. Сотрудники чувствуют, что в них не верят. Их энтузиазм падает, как и ответное стремление быть откровенным. У руководителя нет связи с подчинёнными. Отсюда парадокс: чем сильнее микроменеджмент, тем больше тёмных пятен в работе.
Застой в развитии компании
Сотрудники всё сильнее сопротивляются любым нововведениям в компании, а сам начальник тоже не готов к переменам.
Почему руководитель занимается микроменеджментом
Амбиции и перфекционизм
Начальник стремится к идеалу, который сам выдумал или где-то вычитал. Он хочет себя проявить, став если не богом, то отцом для всего коллектива.
У некоторых завышена самооценка. Они думают, что во всём разбираются лучше, отчего перетягивают одеяло на себя или пытаются выслужиться перед начальством. Такие люди думают, что результат в работе напрямую зависит от количества контролируемых вопросов.
Неопытность
Когда нет управленческой практики, молодые руководители действуют по книжкам, считая теорию – главным двигателем прогресса.
Люди, усиливающие контроль, думают, что плохой рабочий результат – вина подчинённых. Руководитель не делегирует полномочия, потому что не знает, как это сделать правильно, и ему проще всё взвалить на себя.
Неуверенность в себе
Чтобы убежать от страха перед своими ошибками, человек начинает контролировать других. Кроме того, руководители пытаются компенсировать страх недостаточного влияния на результат или избегают конкуренции с другими сотрудниками, подавляя их амбиции.
Проявление власти
Некоторые начальники любят доказывать, что они не зря получают зарплату. В обычное время руководители не участвуют в жизни коллектива, но иногда им скучно, и они хотят показать сильный характер.
Особенности воспитания
Иногда патологический контроль – это установленная модель поведения. Корни такой проблемы обычно растут из детства: родители гиперопекали ребёнка, и он считает это нормой.
Как сотруднику избавиться от микроменеджмента руководителя
Попытайтесь понять, почему начальник ведёт себя именно так
Возможно, на предыдущем месте работы его коллектив отбился от рук и не хотел работать. Если это так, постарайтесь вернуть доверие. Покажите, что проявите ответственность даже если вас не контролировать.
Попробуйте договориться напрямую
Подходит для начинающих микроменеджеров, которые ещё готовы слушать. Предложите тестовый период: ослабление контроля происходит на какое-то время, а потом вы вместе смотрите на промежуточные итоги. Договоритесь обсуждать результат, а не процесс.
Сделайте рабочую среду прозрачной
Иногда руководителю просто не понятно, кто за что отвечает. Поэтому при встрече с начальником проговаривайте, какие у вас задачи и обязанности. Предложите систему оценки работы и разные метрики для отслеживания выполненных задач.
Дайте обратную связь
Если вы чувствуете, что начальник опекает вас из хороших побуждений, просто дайте ему обратную связь. Только не выходите на конфликт, заявляя, что вам не нравится стиль управления. Просто скажите, что вы можете выдавать лучшие результаты при самостоятельном контроле.
Фиксируйте договорённости
Чтобы уменьшить количество критики, фиксируйте свои предложения по емейлу, когда мнение с начальником расходится. Тогда, если проект провалится, вас будет сложнее сделать крайним, ведь у вас есть подтверждение.
Как руководителю изменить привычку к микроменеджменту у сотрудников
Поощряйте инициативу
Это могут быть прибавки, премии, дополнительные выходные, путёвки на отдых и т.д.
Устройте общую встречу
На ней расскажите сотрудникам о компании, её задачах и ценностях. Так они лучше поймут цель своей работы и важность своего мнения.
Настройтесь на диалог
На совещаниях больше задавайте вопросов и избегайте со своей стороны большого количества готовых ответов.
Измените подход к постановке задач
Рассказывайте не о способах решения проблемы, а о том, что в целом нужно сделать и зачем это делать. Объясните, что важно учитывать в процессе, но не говорите, как надо выполнять работу.
Учитесь не только раздавать задачи, но и делегировать обязанности
Передайте частичное право влиять на сотрудников, и реализовывать ресурсы компании другим работникам.
Когда микроменеджмент полезен
Такая стратегия управления оправдана, если в коллективе есть эти проблемы:
- Коллектив не вовлечён в рабочий процесс (например, все расслабились после праздников).
- Появился новичок, который растерян и ему нужны инструкции или наставник.
- Отдельные сотрудники ведут себя деструктивно по отношению к своим обязанностям или даже саботируют работу.
- В команде мало генераторов идей и много исполнителей, которые работают только по ТЗ и не умеют принимать самостоятельных решений.
Читайте: Делегируй или умри. Как правильно передавать полномочия
Главная
Блог
Что такое микроменеджмент, и как с ним бороться
Что такое микроменеджмент, и как с ним бороться
Однажды я целых три года проработал в компании, где руководитель контролировал каждый мой шаг. Это было ужасно. Оглядываясь назад, пытаюсь лучше разобраться в том, что такое микроменеджмент.
Без контроля со стороны руководителя команда может работать не так. В результате проекты и продукты не получается сдать в срок и т. д. Именно поэтому во всех системах управления проектами и задачами есть возможности управлять работой сотрудников. Прискорбно, но многие руководители так погружаются в контроль, что мешают остальным работать.
Что такое микроменеджмент
Микроменеджмент (или микроконтроль, или микроуправление) — это стиль управления, когда руководитель подавляет любую инициативу, контролирует каждый шаг сотрудников и превращает их в «руки», которые использует, чтобы транслировать свои идеи в мир.
В чем заключается микроменеджмент? Микроменеджер объясняет (часто постфактум), как в точности нужно сделать ту или иную работу, и требует, чтобы всё было именно так, как он хочет. А на вопросы «зачем» и «почему» следует ответ в духе «потому что я так сказал».
Вместо того, чтобы учить, микроменеджер рассказывает.
И вот ты обнаруживаешь, что тебя наняли, как эксперта, но мнение твоё не учитывают, потому что у менеджера есть своё представление, как надо.
Чем опасен микроменеджмент. Особенно тяжело работать под руководством микроменеджера приходится в компаниях, где нужна креативность. Просто представь дизайн-студию, где арт-директор заставляет дизайнеров подстраиваться исключительно под свой вкус, ничем это не объясняя. В таком режиме даже самые инициативные и креативные сотрудники со временем теряют интерес к работе и уверенность в себе, вязнут в рутине. Страдает скорость работы, а результаты становятся хуже.
Полезный микроменеджмент
И хотя в целом у микроконтроля негативные коннотации, потому что он мешает развитию сотрудников, снижает их автономность и замедляет темп работы, бывают ситуации, когда он приносит пользу.
Например, если нужно обучить нового сотрудника. Тщательный контроль в период адаптации помогает новичку быстрее погрузиться в процессы и понять свою роль. Главное, не забыть потом снизить градус контроля.
Другой вариант — сотрудники, не готовые к самостоятельности. Они хотят, чтобы им говорили, что делать. Только вот нужны ли в компании такие сотрудники?
Откуда берётся микроконтроль
Руководители ударяются в микроконтроль по целому ряду причин:
-
Боятся оказаться в изоляции. Двигаясь по карьерной лестнице менеджеры часто беспокоятся, что потеряют связь с реальной работой, перейдя на уровень топ-менеджмента. Как только становится меньше контактов с клиентами и исполнителями, менеджер чувствует себя в изоляции. Чтобы это чувство заглушить, он чаще вовлекает себя в работу низкоуровневых работников. -
Чувствуют себя комфортнее на знакомой территории. Другие менеджеры, боятся расстаться со своей старой работой, поэтому вместо высокоуровневых задач, типа управления бюджетами, лезут на уровни ниже. Им комфортнее делать свою старую оперативную работу, чем смотреть, как её делают другие. -
Не уверены в себе. Из неуверенности в себе растёт куча страхов: от страха, что сотрудники сделают что-то, что бросит тень на их с трудом заработанную репутацию, до страха, что их не будут считать авторитетами или экспертами (некоторые микроменеджеры поэтому не берут на работу крутых специалистов — боятся конкуренции). -
Чувствуют потребность в контроле и доминировании. Это могут быть и те, кто раньше работали под началом микроменеджера, и те, кого гиперопекали родители, и много кто ещё с психологическими травмами и комплексами. Негативный опыт во всех этих кейсах со временем превращает менеджера в микроменеджера.
Но чаще всего микроконтроль возникает из-за отсутствия доверия и уважения между руководителем и сотрудниками. Есть большой сегмент менеджеров, которые не доверяют специалистам в своей команде и боятся делегировать им задачи. Доверие не может возникнуть по щелчку пальцев — над ним нужно работать в течение времени. Это сложно, поэтому они часто предпочитают многое делать самостоятельно, доставая сотрудников, которые «недотягивают до их высоких стандартов».
Однако, когда менеджер и сотрудник доверяют друг другу, почти невозможно микроконтролить. Ты не командуешь. Вы работаете вместе. В этом суть.
Как распознать микроменеджера
Думаю, к этому моменту тебе уже стало примерно понятно, что из себя представляет микроменеджер и, если он есть в твоём окружении, ты наверняка его уже распознал (возможно, микроменеджер — это ты). Но давай представим, что нет. Итак, микроменеджер:
-
не делегирует работу; -
предпочитает большинство задач решать самостоятельно; -
замыкает всё на себе; -
сильно вовлекается в работу сотрудников; -
постоянно интересуется, как движется дело; -
ждёт ежедневных/еженедельных/ежемесячных подробных отчётов даже по второстепенным делам; -
рассказывает сотрудникам, как именно нужно что-то делать, и навязывает своё мнение, подавляя любую инициативу; -
много времени тратит на оперативные вопросы, забивая на стратегические; -
редко доволен результатами; -
ставит нереалистичные сроки; -
ставит под сомнение компетентность сотрудников; -
остро реагирует на критику; -
регулярно требует сотрудников отложить свои делать, чтобы сделать что-то ASAP; -
бесится, когда решения принимают без него; -
следит за сотрудниками, чтобы быть в курсе, над чем они работают; -
требует всё документировать; -
написывает и названивает сотрудникам в нерабочее время; -
просит сотрудников всегда ставить его в копию.
О наличие микроменеджера говорит и состояние самой команды:
-
команда демотивирована; -
команда работает быстрее, когда менеджер в отпуске или болеет; -
в команде большая текучка.
Как бороться с микроменеджментом
А теперь, когда ты уже точно в курсе, есть ли где-то поблизости микроменеджер, давай представим три гипотетические ситуации, и разберёмся, как избавиться от микроменеджмента в каждой из них.
«Мной руководит микроменеджер»
Как я уже сказал, микроконтроль растёт из проблем с доверием. Всё, что ты можешь сделать, когда менеджер тебе не доверяет (ну, кроме того, чтобы уволиться) — попытаться наладить с ним контакт. Постарайся подойти к вопросу профессионально и тактично, донеси до менеджера мысль, что ты можешь хорошо выполнять работу, на которую тебя взяли. Для этого:
-
Разберись в причинах его неуверенности в себе и попытайся её уменьшить. Почаще встречайся с менеджером и спрашивай, что его беспокоит. -
Найди способ доказать, что тебе можно доверять. Только делать это в лоб не стоит, потому что микроменеджеры не любят, когда их кто-то чему-то учит. Начни с чего-нибудь маленького, что он тебе без особых проблем доверит. -
Проанализируй взаимодействия. Потрать недельку и выпиши все виды взаимодействий, которые у тебя есть с менеджером. А затем поделись с ним идеями, как можно улучшить эти взаимодействия, чтобы сэкономить время, деньги и т. д. -
Покажи, что тебе можно делегировать. Берись за работу, в которой точно будешь хорош, и регулярно сообщай менеджеру о прогрессе. -
Проси обратную связь, а не разрешение. Мы часто сами приглашаем менеджеров нас микроконтролить. Например спрашиваем разрешения что-то сделать. Это заставляет менеджера сомневаться в нашей способности принимать решения. Если нужна помощь менеджера, формулируй запрос так, чтобы это была именно обратная связь, комментарий, но никак не указание. -
Внедри систему управления проектами и задачами для прозрачности. Как только менеджер поймёт, что может в любой момент посмотреть, над чем ты работаешь, необходимость в микроконтроле может отпасть. -
Пригласи его открыто обо всём поговорить. Если чувствуешь, что тобой микроменеджерят, говори честно и конкретно: «Я хочу справиться с задачей сам, а потом получить от вас обратную связь».
«Микроменеджер — это я»
Согласно исследованиям, микроменеджмент входит в тройку главных причин увольнения сотрудников. Он убивает креативность, провоцирует рост недоверия и стресса. Если хочешь всего этого избежать и удержать команду, вот несколько советов, которые помогут тебе прекратить микроуправлять сотрудниками. Ну или хотя бы двинуться в верном направлении.
-
Задавай больше вопросов и давай меньше ответов. Вопросы к команде позволят им чувствовать себя полноценными участниками рабочего процесса. Но ответы давай только если они действительно нужны. В общем, не навязывайся. -
Вспомни, что ты руководитель, а не исполнитель. Твоя задача — помогать сотрудникам применять их навыки и знания, а не твои. Никто не сомневается, что ты гуру программирования, гений дизайна и вот это всё. Но роль у тебя теперь совсем другая, так что старайся соответствовать. -
Ставь задачи, а не объясняй, как их делать. Говори, что нужно делать, а не как. Пусть команда сама разберётся, опираясь на свой опыт, и найдёт нужное решение. -
Введи политику «открытых дверей», чтобы сотрудники могли к тебе обратиться за советом, когда им это действительно будет нужно. -
И помни, что ты руководишь людьми. Бюджеты, цифры — всё это круто, но за ними скрываются живые люди, с которыми у тебя совпадают цели (если не совпадают, лучше разбежаться). Налаживай с ними контакт, выстраивай партнёрские отношения.
«Я руковожу микроменджером»
Если ты обнаружил, что один из твоих подчинённых менеджеров упивается тотальным контролем, нужно срочно принимать меры, чтобы снизить ущерб, который микроменеджмент наносит людям и самой компании.
Имей в виду, что управление микроменеджерами — сложный процесс, который требует тщательного обдумывания. Поэтому без крутого HR-специалиста тут не обойтись.
-
Создай открытую позитивную рабочую культуру, в которой каждый сотрудник будет причастен к общему успеху, люди будут чувствовать поддержку и признательность, а микроменеджеры не смогут процветать. -
Помоги каждому в компании использовать свои сильные стороны, чтобы все получали удовольствие от работы и самореализации. -
Сделай развитие участников команды частью работы менеджера, чтобы он не превратил их в «руки». -
Встречайся напрямую с участниками команды (без менеджера) и проси их рассказать тебе о своей работе.
Несмотря на пользу от микроменеджмента в отдельных ситуациях, лично я считаю, что минусы микроменеджмента очевидно перевешивают. С вероятностью 99% наличие менеджера, контролирующего своих сотрудников на микро-уровне, негативно отразится на эффективности компании, потому что участники команды из самостоятельных специалистов превратятся в зомби. Не буду советовать, как лично тебе поступать, столкнувшись с микроменеджером, но оставлять всё как есть точно не стоит.
0
комментариев
Другие статьи
Также советуем почитать
Читать другие статьи →