Может поменяться руководство

Признаки грядущего увольнения

• Внезапно появляется «помощник», которому передают ваши задачи

Обычно руководители сами выступают инициаторами поиска своих заместителей и участвуют в их подготовке. Стоит насторожиться, если к вам ни с того ни с сего приставляют помощника, нанятого без вашего ведома, с указанием ввести его в курс дела.

Или коллега начинает активно интересоваться текущими задачами вашего департамента и их статусом. При этом вышестоящее руководство ссылается на пополнение руководящего состава, например, в связи с реорганизацией компании.

• Вы оказываетесь очень нужны в другом структурном подразделении

Предлоги перевода могут называть разные: там больше возможностей для реализации вашего потенциала, компания расширяется, нужен надежный человек. Но при этом на соседнем участке ваши обязанности параллельно выполняет еще один руководитель, который никуда не уходит.

• Важные решения принимаются без вашего участия

Директора, которого планируют отстранить от должности, постепенно исключают из инфополя компании, он перестает получать информацию о планах на дальнейшее развитие, его всё реже привлекают к обсуждению при выборе стратегий.

• Указания для подчиненных проходят мимо вас

Оказывается, что члены вашей команды получают от вышестоящих руководителей задачи и поручения, о которых вы не в курсе. Все как будто учатся работать без вас.

• Вас торопят в предоставлении информации по вашим проектам

Главная задача — сделать так, чтобы в компании остались ваши наработки, идеи и контакты. Когда сделана самая сложная стратегическая часть работы руководителя и выдвинуты перспективные гипотезы, реализовать задумки можно и без участия их автора.

• Неожиданная смена функций

Внезапно у вас стало много срочной работы или, наоборот, вас разгрузили от важных обязанностей, оставив только рутинные задачи. Перегруз может быть поводом, чтобы вы сами стали инициатором увольнения, а снижение нагрузки — признаком того, что вас не считают результативным и не планируют доверять ничего важного.

• Вас заставляют отчитываться о каждом шаге

Теперь вам нужно письменно обосновывать все решения, предоставлять подробные отчеты о сроках выполнения задач и выписки о расходах средств. Это может говорить о том, что вам не доверяют или хотят понять, какие ресурсы и полномочия потребуются тому, кто вас заменит.

• Ваши подвиги остаются незамеченными

Рассказывая об успехах компании, акционеры не отмечают ваш личный вклад и не хвалят за инициативность. Но дело не в том, что вы стали хуже работать. Многие топ-менеджеры совершают эти ошибки: добиваются запуска сложных проектов, споря с собственниками, и бросают все силы на их реализацию, чтобы сделать сверхрезультат.

На решение о расставании влияет много факторов. Один из них связан с тем, что владельцы бизнеса больше ценят лояльных и преданных сотрудников, даже если они не срывают звезд с небес. С ними удобно — не нужно убеждать, легко договориться, всегда можно быть уверенными в том, что поставленные задачи будут выполнены.

• Перемены в отношении коллег

Заметнее всего реакция недоброжелателей, которые позволяют себе отпускать колкости и намеки на скорое расставание, а иногда могут даже прямо заявить об этом.

Присмотритесь к поведению людей из ближнего окружения акционеров. Коллеги, которые в курсе или догадываются о принятом решении, начинают игнорировать ваши поручения, пропускать мимо ушей предложения на совещаниях, сторониться в неформальном общении.

Когда слухи о смене руководства и связанными с этим переменами приобретают реальные очертания в лице нового начальника, напряжение в трудовом коллективе достигает своего предела. О будущем своей карьеры в компании беспокойно начинают задумываться даже прочно сидящие в своем кресле сотрудники, что говорить про новичков и «аутсайдеров». И действительно, часто даже былые заслуги, профессионализм и порядочность не могут гарантировать лояльности со стороны нового шефа и пришедшей с ним команды. Стоит ли ждать от нового руководителя увольнения или нужно рассчитывать на конструктивные перемены? Как угодить начальнику и не попасть в «черный список»?

За что могут уволить?

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и просто авторитетный менеджер, в одной из своих книг утверждает, что сотрудники, которых не устраивают перемены в высшем руководстве компании, обязаны немедленно ее покинуть. По его мнению, успех на рынке может быть обеспечен лишь полной лояльностью коллектива к новым управленцам и к принесенным ими свежим идеям для бизнеса. К счастью наших соотечественников не весь российский менеджмент настроен так радикально. Этому также способствует и трудовое законодательство, предусматривающее закрытый перечень оснований, по которым новое руководство может уволить попавшего под руку сотрудника.

Так, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства может быть лишь:

• ликвидация фирмы и полное прекращение ее деятельности;
• сокращение численности персонала;
• несоответствие трудовых качеств и квалификации работника занимаемой им должности (по результатам аттестации);
• смена собственника (для руководства, замов и главбуха);
• многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• грубое нарушение трудовых обязанностей:
   
  • прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • хищение собственности организации;
  • нарушение требований охраны труда, что повлекло тяжкие последствия;
• совершение виновных действий, которые стали основанием для утраты доверия к нему (в отношении работников, обслуживающих ценности);
• совершение аморального поступка, несовместимого с должностью;
• представление поддельных документов при трудоустройстве;
• иные ситуации, предусмотренные трудовым договором.

Анализируя вышесказанное, можно с уверенностью утверждать, что по закону причиной увольнения могут быть лишь виновные действия сотрудника, тем или иным образом нарушающие трудовую дисциплину в коллективе. Смена управленческого состава, в свою очередь, не может быть официальной причиной массовых или даже «точечных» увольнений, как бы новое начальство ни было на это настроено. В любом случае «спасение утопающего дело рук самого утопающего», поэтому защита нарушенных трудовых прав работника при безосновательном увольнении, всецело лежит на его плечах и зависит исключительно от правильного и профессионального подхода к этому вопросу.

В то же время, с приходом нового руководителя настоящим испытанием работников на прочность могут стать изменения в «правилах игры», которые, несомненно, повлияют на привычный ритм жизни коллектива вплоть до того, что некоторые сотрудники могут и сами задуматься о смене работодателя.

Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?

Независимо от того, грядет тотальная смена команды управленцев или приходит лишь новый топ-менеджер, это однозначно отразится на эмоциональном климате коллектива. Так, персонал должен быть готов к изменению системы субординации и корпоративных связей, появлению новых вертикалей, новых сотрудников и новых правил трудовой и коллективной этики. Такие новшества типичны для каждого из случаев смены руководящего состава и являются минимальным комплексом мер становления новых порядков в компании или ее структурном подразделении.

Если работник не готов даже к таким простейшим переменам, то поиском «места потеплее» стоит заняться, как только стало известно о смене непосредственных руководителей. Однако, такие мысли могут возникнуть и в дальнейшем, по мере «знакомства» с новыми правилами, порядками и требованиями.

Так, когда изменение в управленческом составе стало следствием реорганизации предприятия, слияния нескольких или поглощения одного другим, новый собственник часто настаивает на изменении финансовых условий работы, которые далеко не всегда направлены в выгодную для персонала сторону. Вместе с этим, новое руководство может пересмотреть стандарты работы, которые, в свою очередь, повлекут изменение и повышение требований к работникам, занимающим определенные должности.

Опытные психологи и HR-менеджеры советуют думать об увольнении при смене руководства лишь в тех случаях, когда в качестве новых управленцев приходят хоть и амбициозные, но непрофессиональные начальники-новички. От таких кадровых перемен можно ожидать чего угодно, вплоть до создания неприемлемых условий труда, даже для самых ответственных и преданных сотрудников. Среди такого типа руководителей распространено мнение, что куда эффективнее кардинально сменить штат, чем мотивировать и уживаться со старой командой. Новым сотрудникам не с чем будет сравнивать, а, следовательно, и претензий будет меньше. И что самое печальное, в таком подходе присутствует логика…

Вместе с тем, если команда, которая пришла на смену старым менеджерам, отличается профессиональным подходом к организации труда, задумываться об увольнении не стоит. Как правило, грядущие кардинальные перемены вовсе не касаются сотрудников нижнего звена коллектива, а работники среднего ранга, наоборот, получают новые возможности, воспользоваться которыми смогут самые инициативные и преданные делу члены коллектива.

Как угодить новому руководству?

Очевидно, что большая часть работы, если не учитывать профессионализм сотрудника, зависит не только от содержания самой работы и поставленных ему задач, но и от личных отношений сотрудника с вышестоящим руководителем. Таким образом, с приходом нового начальника подчиненные ему сотрудники должны установить благоприятные деловые отношения с новым шефом, поскольку от этого зависит продуктивность работы и карьера в организации в целом.

Работнику не стоит бояться такой инициативы, ведь ее крах очевиден лишь в тех случаях, когда руководитель не настроен на плодотворную работу с уже сплоченным коллективом и настаивает на обновлении персонала. В остальных случаях можно рассчитывать на лояльность со стороны начальства, в чем работнику помогут следующие рекомендации:

Вводя руководителя в курс дела по вопросам, которые входят в компетенцию подчиненного, такой работник должен проявить себя как профессионал и специалист своего дела. Воплощение в жизнь ожидаемых руководителем результатов, реализация его представлений об организации рабочего процесса, о которых у него нужно также поинтересоваться, поможет проявить себя.

Если руководитель поощряет инициативу подчиненных, нужно направить все силы и фантазию на ее проявление. Так, можно предложить шефу новые проекты и конструктивные идеи по уменьшению затрат, новаторские решения типичных проблем, минимизации рисков и т.д. При этом нужно учитывать реалистичность, исполнимость и ценность предложенных решений, а также помнить о том, что «инициатива наказуема».

Не стоит стесняться проявлять интерес к особенностям реализации рабочих задач и их оценке со стороны руководителя, в то же время, не забывая про тактичность и субординацию.

Необходимо учитывать оценку результатов собственного труда и труда коллег – она даст более полную картину об ожиданиях нового директора и позволит произвести корректировку своего подхода к работе и поставленных себе целей и задач.

Несмотря на профессионализм и другие незаменимые качества работника, он не должен забывать про правила делового этикета – пунктуальность, дресс-код, порядок на рабочем месте, самоотдача и вежливый тон общения с руководителем. Многие начальники в первую очередь обращают внимание именно на эти качества своих подчиненных, а их профессионализм при знакомстве с коллективом отходит на второй план.

Так, при удачном подходе и правильном восприятии ситуации, даже самые кардинальные изменения в менеджменте компании можно обернуть в свою пользу, что станет отличным подспорьем для карьерного роста и воплощения в жизнь ранее нереализованных амбиций.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме
Добавить вакансию

Как быстро оформить нового директора?

Сразу отметим, что «быстро» — это не совсем корректное слово в данных обстоятельствах. За 1 день поменять руководителя не получится. Решение принимается на совете учредителей или с помощью голосования.

О назначении нового директора следует в 3-хдневный срок сообщить в ФНС.

Краткое руководство к действию:

1. Заполните заявление по форме 14001 о внесении корректировок в сведения о юрлице (документ подается в налоговую службу). Руководствуясь этими данными, ФНС изменит информацию в реестре юрлиц.
2. Закажите новую электронную подпись на нового директора. Сделайте это как можно быстрее, если активно участвуете в тендерах.
3. Добавьте сведения на «Госуслуги». Для этого новоиспеченный руководитель заходит как физлицо в свой ЛК на сайте и добавляет информацию об организации, во главе которой он встает.
4. Аннулируйте полномочия прошлого директора: отзовите его электронную подпись, направив заявление в УЦ.
5. Добавьте нового директора в ЕИС: зайдите в ЛК и внесите информацию в разделе «Регистрация представителя юридического лица».

После успешного выполнения названных действий новый руководитель законно сможет выполнять все возложенные на него обязанности.

А теперь рассмотрим подробнее каждый пункт.

Какие документы готовить?

При перестановках в руководстве заниматься госзакупками можно только после того, как соответствующая информация отражена в ЕИС, реестре юрлиц и на «Госуслугах».

Основанием для внесения корректировок служат:

• приказ о назначении нового директора;
• решение учредителя;
• протокол заседания.

Как поменять руководителя в ЕГРЮЛ:

• подготовить заявление по форме Р13014 о внесении изменений;
• приложить документальное подтверждение о вступлении в должность нового лица;
• обратиться в ФНС для обновления данных в реестре юрлиц.

На сайте ФНС есть специальный сервис, с помощью которого по ИНН, ОГРН или наименованию компании можно запросить сведения из реестра ЕГРЮЛ или ЕГРИП.

Информирование контрагентов

Если в компании меняется руководство, то необходимо поставить в известность своих партнеров, с которыми заключены договора.

Даже если в договоре не содержится пункт об этой обязанности сторон, уведомление о смене директора все равно нужно отправлять, чтобы:

• документы о приемке ТРУ были подписаны уже новым директором;
• новое лицо было уполномочено на совершение действий;
• действия нового директора носили законный характер.

Если имеются договора, заверенные старым управленцем, то:

1. Сделайте копии документов (приказ, выписка из реестра), которые подтвердят замену руководителя.
2. Напишите письмо с предложением заключить допсоглашение к договору, подписанному старым директором.
3. Представьте контрагенту документы и письмо, подтверждающие полномочия лица, пришедшего на смену (в бумажном виде, а также продублируйте через сервис ЭДО).

Бывает так, что директор на больничном, а контракт нужно срочно подписать в ЕИС. В этом случае действовать должен сотрудник, компании, наделенный всеми необходимыми полномочиями. Он может подписывать не только контракт в ЕИС, но и допсоглашения, закрывающие документы.

Перевыпуск электронной подписи

После обновления сведений в реестре юрлиц, направьте заявление на выпуск нового ключа электронной подписи.

Замена ЭЦП при смене руководителя:

1. Определитесь, какие функции будет выполнять владелец ЭП: только заверять отчетность или заниматься госзакупками и подписывать договора?
2. Выберите УЦ, который предлагает вам хорошие условия по оформлению сертификата подписи и стоимости. (Примечание: с 1 января 2022 года руководители и ИП могут получать ЭП в отделениях налоговой службы, в том числе и для участия в торгах на электронных площадках. Только при личном посещении налоговой, а не через своих представителей. С собой нужно иметь отформатированный накопитель для записи сертификата ЭП).
3. Соберите комплект документов для получения ЭП:

— оригинал или заверенную копию паспорта назначенного управленца;

— копии бумаг, подтверждающие полномочия нового директора (выписка из реестра, приказ, решение);

— оригинал или заверенную копию СНИЛС директора, или выписку из ПФР, которую можно получить в личном кабинете пользователя.

Добавление руководителя в ЕИС и на «Госуслуги»

Получили электронную подпись, теперь переходим на следующий этап – обновление сведений на портале для заказчиков и поставщиков и добавление организации на «Госуслугах».

Добавление руководителя в ЕИС и на «Госуслугах»:

Шаг 1. Аннулируем сведения о прошлом управленце в онлайн-системах. Подаем заявление на отзыв электронной подписи в УЦ. Для смены руководителя в ЕИС направляем заявление оператору ЕАСУЗ на блокирование учетной записи:

Учетная запись меняется также на основании заявления, а оператор ЕАСУЗ направляет новому владельцу измененный пароль для входа:

Шаг 2. Проверяем настройки программного обеспечения для работы с информационной системой: обновить браузер до новой версии, снять блокировку всплывающих окон, добавить сайт в перечень доверенных узлов.

Шаг 3. Новый директор заходит на «Госуслуги» (в учетную запись физлица) и добавляет свою организацию. Для этого нужно:
— перейти по кнопке «Добавить организацию»;
— указать тип организации;
— добавить ЭП и указать данные о себе:

Шаг 4. Проверяем права доступа или добавляем необходимые полномочия:
— на личной странице пользователя «Госуслуг» открываем раздел «Организации»;
— переходим в раздел «Доступы к системам». Для возможности участия в торгах необходимо включить функцию «для закупок – ЕИС».

Шаг 5. Регистрируем руководителя на сайте zakupki.gov.ru
— заходим в ЛК пользователя на портале закупок;
— в разделе «Регистрация представителя юридического лица» проверяем достоверность указанных сведений, далее нажимаем «Зарегистрировать».

Шаг 6. Направляем заявление на добавление сведений в ЕАСУЗ (документ аналогичен заявке на внесение изменений). Примечание: доступы и информация о пользователе автоматически подтягиваются с «Госуслуг».

Шаг 7. Чтобы изменить тип компании в ЕИС необходимо скорректировать данные сведения на «Госуслугах». Если необходимые данные не продублировались в ЕИС, то можно внести сведения вручную (если тип данных разрешает ручную правку). Для корректировок учетных данных пользователь должен зайти в ЛК на сайт ЕИС от имени администратора.

Для ручного изменения регистрационной информации пользователю следует авторизоваться в личном кабинете ЕИС. Открыть раздел «Администрирование», далее во вкладку «Управление организациями» — «Регистрационные данные организации». Появится окошко для просмотра и внесения данных. Указываем и сохраняем нужную информацию.

С какими трудностями можно столкнуться?

В некоторых случаях при корректировке сведений в ЕИС пользователи сталкиваются с трудностями:

1. Если при создании учетной записи нового пользователя возникает системная ошибка, то проверьте настройки ПО и соответствие требованиям сайта ЕИС.
2. Если не осуществляется переход по кнопкам «Зарегистрировать» или «Продолжить», то проверьте настройки безопасности и отключите блокировку всплывающих окон. Система должна начать работать корректно.
3. Новый директор зарегистрировался на сайте «Госуслуг», добавил организацию, но его учетная запись не появилась на портале закупок. В этом случае зарегистрируйте пользователя напрямую на сайте ЕИС и проверьте наличие у него администраторского доступа.

Что делать, если руководитель поменялся в процессе участия в закупке (заявку уже подали)?

В этом случае нужно как можно быстрее оформить полномочия нового руководителя. Нельзя подписывать документы подписью старого владельца, т.к. заказчик признает ваши сведения недостоверными.

Чтобы этого не произошло, заранее выпустите ЭП на уполномоченное лицо компании, которое сможет подписывать документы от имени компании. Пока вы будете оформлять нового директора, ответственный сотрудник будет подписывать документацию своей подписью. Назначить можно, например, главного бухгалтера или заместителя.

Данная позиция изложена в Постановлении АС Восточно-Сибирского округа по делу № А19-21253/2017 от 16.07.2018 г. Арбитражный суд вынес решение, что организация, имея одну электронную подпись, должна позаботиться о выпуске второй ЭП для ответственного сотрудника, который сможет выполнять необходимые действия в отсутствие директора.

Когда неприятные слухи о грядущих переменах в жизни компании обретают реальные черты в лице нового руководства, тревога в коллективе достигает предела. И даже если вы не первый год прочно сидите в своем кресле, то начинаете всерьез задумываться о будущем вашей карьеры.

Неприятно, но факт: былые заслуги вовсе не являются гарантом успешной работы в изменившихся условиях. И далеко не всегда вы готовы покинуть насиженное место ради туманных перспектив. Как сделать окончательный выбор между «ухожу» и «остаюсь», ведь он совсем не прост?

И полная смена управленческой команды, и вхождение в ее состав нового топ-менеджера (как «пришлого», так и «выдвиженца» из числа сотрудников), прежде всего, влияет на эмоциональный климат в коллективе. Меняется система горизонтальных связей и субординация. Появляются новые лидеры и аутсайдеры. Но настоящим испытанием на прочность становятся новые правила игры, влияющие на повседневную жизнь коллектива. Например, если происходит слияние или поглощение компании, собственник бизнеса нередко изменяет финансовые условия (и не всегда в выгодную для персонала сторону). Могут быть пересмотрены стандарты работы, вследствие чего вырастают требования к сотрудникам, занимающим определенные должности. Подобные потрясения нередко становятся «спусковым крючком», побуждающим старожилов компании заняться рассылкой резюме.
Но стоит ли драматизировать ситуацию? Ведь смена работы раз в несколько лет — привычный процесс для многих людей. Мобильность современного рынка труда позволяет квалифицированным специалистам постоянно оставаться востребованными и в полной мере реализовывать свой профессиональный потенциал.
Правда, одно дело — осознанный и тщательно подготовленный переход, и совсем другое — когда подыскивать место вынуждают обстоятельства. Такое развитие ситуации почти всегда воспринимается тяжело: кому-то жалко бросать проекты, которым отдано столько сил и времени, кому-то — расставаться с коллегами.
Поэтому первая рекомендация, которую дают HR-менеджеры со стажем и психологи — не пороть горячку, а внимательно присмотреться к происходящему и оценить обстановку без эмоций. Для предварительного анализа можно использовать элементарную технику: разделить на две части лист бумаги, на левой стороне написать очевидные плюсы, а на правой — минусы перемен. Сравните длину списков и «вес» каждого пункта. Затем возьмите еще один лист и проделайте похожую работу: оцените ваши перспективы в изменившейся компании, учитывая только те факторы, которые касаются лично вас и о которых вы точно осведомлены (допустим, к плюсам можно отнести потенциальное повышение зарплаты, а к минусам — перевод в отдаленный офис). После этого дайте себе время на принятие окончательного решения.

Если босс оказался вдруг…

Один из авторитетов современного менеджмента, Джек Уэлч (экс-CEO General Electric), в своей книге «Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе», утверждает, что сотрудники, которые не согласны с переменами в управлении компанией, должны немедленно ее покинуть. По его мнению, только стопроцентная лояльность новому руководству и полное принятие свежих идей со стороны персонала могут гарантировать успех на рынке. Но не все российские работодатели настроены столь же радикально. Многие стараются сохранить баланс интересов, дать сотрудникам возможность привыкнуть к новым условиям. «Если команда менеджеров, которая сменяет прежнюю, подходит к бизнесу профессионально, на мой взгляд, увольняться не стоит, — считает Валерия Балашова, начальник учебного центра компании «Нижфарм». — В этом случае какие-либо кардинальные перемены, как правило, не касаются сотрудников нижнего звена, а специалистам среднего ранга смена управленческой команды, наоборот, дает новые возможности». Важно только своевременно их увидеть и воспользоваться — например, проявить инициативу при наборе рабочей группы для нового проекта и т.п.
К сожалению, бывают и плачевные случаи, когда на смену компетентному руководству приходят амбициозные и непрофессиональные управленцы-новички, создающие неприемлемые условия труда даже для самых преданных делу сотрудников. «К примеру, так случилось на одном из очень крупных нижегородских предприятий. В результате действий новой управляющей команды из Москвы, которая ужесточила условия трудовых отношений, сотрудники стали массово увольняться из компании, и коллектив профессионалов, сплоченный за 12 лет, фактически распался», — рассказывает г-жа Балашова.
Если после смены руководства вам существенно изменили условия труда, то это можно расценивать как сигнал, что из компании пора уходить. Возможно, руководство считает, что гораздо эффективнее будет полностью сменить штат, чем возиться со старой командой. Ведь у новых сотрудников не будет оснований для сравнения нынешних правил и условий с предыдущими, а соответственно, не будет снижения мотивации к работе. И в таком подходе есть печальная логика…

Итак, вы остаетесь… или уходите?

Если вы решили остаться в родной компании, то, прежде всего, необходимо принять изменения в менеджменте и в рабочем процессе как свершившийся факт и не пытаться с этим бороться. Как гласит народная мудрость, плетью обуха не перешибешь. Но не менее важная задача — сохранять спокойствие, не бунтовать, но и не уходить в себя. Во-первых, как утверждает тот же Джек Уэлч, руководитель почувствует ваше недовольство, а значит, усомнится в вашей лояльности и постарается от вас избавиться. Во-вторых, постоянные негативные чувства подрывают душевные силы и физическое здоровье. Справиться с профессиональным стрессом и набраться сил перед новым витком карьеры можно разными способами: одним помогает пара недель отпуска у теплого моря, другим — покупка абонемента в фитнес-клуб. Но не менее разумное решение — взять несколько консультаций у хорошего коуча. Рекомендации специалиста помогут вам гармонично вписаться в новые условия, даже если они будут довольно жесткими.
В то же время сильный внутренний дискомфорт и сопротивление изменениям в привычном деловом укладе могут указывать на то, что вы подошли к очередному профессиональному кризису. Не стоит пугаться: кризис — это всего лишь зона развития. И как ни парадоксально, тот самый новый топ-менеджер, распоряжения которого вас так раздражают, является для вас лучшим коучем. Ведь он подводит вас к необходимости дальнейшего развития в профессии, пусть даже и не в этой фирме. Тем более, при нынешней ситуации на рынке труда, с постоянным дефицитом сотрудников, можно не бояться длительной безработицы. Пройдет немного времени, и вы сможете убедиться в том, что все действительно меняется к лучшему.

Комментарии

Андрей ЧУРАКОВ,
вице-президент «Первого Республиканского Банка»:
— Решение о приходе нового руководителя обычно доносится до персонала компании заблаговременно. И, как правило, чем выше ваш пост, тем раньше вы узнаете о приходе нового босса. Вы заранее можете навести «справки» об этом человеке, его манере руководства, его возможной команде, узнать о целях, которые ставятся перед ним. Тем самым вы располагаете временем, чтобы подготовиться и мысленно проиграть все возможные комбинации.
«Новая метла» обычно метет по верхам. Среднему звену не стоит сильно беспокоиться, а вот топ-менеджменту есть о чем задуматься. Новый босс никогда не приходит один, а зоны ответственности в любой компании ограничены. К сожалению, у нас в России профессионализм не является 100% гарантией вхождения в новую команду. Лояльность боссу и другие «нерабочие» качества для нового руководства по многим направлениям иногда бывают важнее всего остального. В данной ситуации решение будет зависеть от ваших межличностных взаимоотношений с новым начальником, а также от способности выстраивать конструктивные отношения с его командой.

Татьяна ШАХНЕС,
директор по связям с общественностью LG Electronics RUS-Marketing:
— На мой взгляд, когда меняется команда, важно в первую очередь не торопиться с выводами, а посмотреть, чем ваши способности и умения могут пригодиться новому руководителю. При этом недостаточно просто исполнять профессиональные обязанности. Во-первых, количество достижений и наград, определенные успехи не только в практической, но и, например, научной деятельности помогут вам добиться уважения окружающих (в том числе и со стороны топ-менеджмента). Во-вторых, необходимо помнить о корпоративной этике. Не стоит подчеркивать свою принадлежность к какой-либо группировке и вести «подковерные» игры.
Терпение и умение выжидать — вот основная тактика в сложившейся ситуации. Уходить из компании следует в двух случаях: если вам точно дали понять, что вы достигли на своем месте предела и на вашу должность уже кто-то претендует, и если выбранные руководством методы управления не дают вам спокойно работать.

Елена ГРАЧЕВА,
руководитель проектных групп агентства «Полилог»:
— По моим наблюдениям, в случае организационных изменений принимают решение об уходе не те менеджеры, которые были наняты «с улицы», а те, которые были лично приглашены на работу конкретным руководителем. Соответственно, внезапная смена босса влечет смену его команды, и как следствие — уход многих сотрудников среднего звена, а иногда и топов. Я считаю, что такое поведение оправдано только тогда, когда эмоциональный климат в компании по отношению к старой команде меняется в отрицательную сторону, или когда стратегия нового топ-менеджмента противоречит убеждениям «старожилов». Все остальные ситуации я рассматриваю как благоприятные для работы даже после смены управленческого состава.

Нина КОЛЬЧЕНКО,
административный директор мебельной компании «Форема»:
— Наиболее эффективно работают сотрудники, личные цели которых совпадают с целями организации. Если в компанию пришел новый руководитель, изменился курс политики, важно определить к какой цели движется организация. Если цели совпадают, если политика руководства не противоречит вашим моральным и этическим принципам, правильнее — остаться и двигаться дальше вместе с командой единомышленников. Если после смены руководителя цель и политика компании идут вразрез с личными планами и амбициями, то решение должно быть однозначным — увольняйтесь! Иначе либо вы будете разрушаться как личность, либо ваши действия будут разрушительными для фирмы.

Анастасия ИВАНОВА

Источник: Элитный персонал