Можно ли уволить сотрудника за оскорбление руководства - RukovodstvoRus.ru

Добавить в «Нужное»

Грубость на работе

Не всегда люди ведут себя корректно в отношениях с коллегами по работе или даже с клиентами. Могут ли наказать за грубость на работе? Как отвечать на грубость на работе? В зависимости от того, насколько далеко зашёл ваш сотрудник, можно обратиться к сторонней «помощи» или самостоятельно принять меры, а можно и сделать и то, и другое.

Грубость на работе: привлекаем к административной или уголовной ответственности

Если допущенная грубость заключается в оскорблении (ст. 5.61 КоАП РФ), мелком хулиганстве (ст. 20.1 КоАП РФ), хулиганстве (ст. 213 УК РФ), нарушении права на свободу совести и вероисповеданий (ст. 148 УК РФ), оскорблении представителя власти или военнослужащего (ст. 319, 336 УК РФ), можно обратиться в правоохранительные органы с соответствующим заявлением. После проведённой проверки в отношении провинившегося может быть возбуждено дело, и он может быть привлечён к административной или даже уголовной ответственности.

Кстати, собранные в ходе такой проверки материалы могут оказаться полезными вам как доказательства, если вы решите сами принять меры воздействия к грубияну. Ведь не секрет, что чаще всего грубые люди допускают грубость только по отношению к другим, но если сталкиваются с проявлением грубости к себе, то сразу бегут жаловаться и пенять на проявленную к ним несправедливость.

Как работодателю отвечать на грубость на работе

В арсенале работодателя имеются и собственные способы отреагировать на грубое поведение сотрудника. Это, во-первых, лишение премии и, во-вторых, наложение дисциплинарного взыскания. Что здесь нужно иметь в виду?

В ТК РФ нет специальных норм, на основании которых можно было бы принять меры к распоясавшемуся работнику. Однако ТК РФ предоставляет работодателю право принять собственные правила внутреннего трудового распорядка, описав в них правила поведения работников, исключающие грубость по отношению к коллегам, клиентам и посетителям (статьи 21, 22, 189 ТК РФ). Там же можно описать последствия нарушения требований, предъявляемых к поведению работников (такие, например, как лишение премии). С этими правилами все работники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 22 ТК РФ, Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Далее важно правильно зафиксировать факт грубого поведения (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Например, можно составить акт, в котором будут изложены обстоятельства проступка и под которым подпишутся непосредственный начальник провинившегося и двое-трое его коллег. Другими доказательствами послужат докладная или служебная записка на имя руководителя организации, решение комиссии по результатам служебного расследования, аудио- и видеозаписи. Если параллельное расследование велось правоохранительными органами, можно воспользоваться также собранными ими материалами.

Работник должен объясниться

Следующий шаг – подготовить письменное уведомление работнику о необходимости представить письменные объяснения по существу его поступка. Это уведомление вручается работнику под роспись. Отказ расписаться фиксируется актом. На ответ у грубияна есть два рабочих дня, не считая дня вручения уведомления (ст. 193 ТК РФ).

Затем издаётся приказ, в котором кратко, но конкретно описывается проступок и указывается принятое работодателем решение – лишение премии или наложение одного из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение – ст. 192 ТК РФ). Работника нужно ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа (ст. 193 ТК РФ). На то, чтобы издать соответствующий приказ, у работодателя есть один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю нарушителя (ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Можно ли уволить за грубость на работе

Работодатель сам определяет, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Важно помнить, что за однократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неэтичном поведении, уволить нельзя (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, и он в течение года снова нагрубит, тогда работодатель имеет право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Источник

По какой статье можно уволить работника за оскорбление руководителя нецензурной бранью?

По какой статье можно уволить работника за оскорбление руководителя нецензурной бранью, которое выразилось оскорблении матом

23 октября 2017, 06:49, Михаил,

Здравствуйте, Михаил.

КоАП РФ, Статья 5.61. Оскорбление 1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысяч и до трех тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

В этой ситуации можно ставить вопрос о нарушении трудового распорядка, когда он ругался и тем самым дезорганизовывал работу сотрудников отдела, что может служить основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В дальнейшем наложение нескольких взысканий может служить основанием для увольнения в связи с

5) неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;(ст.81)

23 октября 2017, 07:01

Борис Тихонов

Юрист, г. Воронеж

По какой статье можно уволить работника за оскорбление руководителя нецензурной бранью?

Здравствуйте!

Для начала Вы должны подать заявление в прокуратуру на оскорбившего сотрудника, Прокуратурой возбуждается административное дело по ст. 5.64. Оскорбление.

Увольнение сотрудника с работы, за совершенный административный поступок не входит в перечень оснований для расторжения ТД. по ст. 81 ТК РФ.

ТУТ можно говорить лишь о нарушении трудового распорядка, когда оскорбил начальника, тем самым внес в работу отдела дезорганизацию, что может служить основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

23 октября 2017, 07:06

Андрей Комаров

Юрист, г. Улан-Удэ

Здравствуйте Михаил!

Работника нельзя уволить за оскорбление. Можно лишь обратиться в суд с заявлением о привлечении работника к административной ответственности (ст. 5.61 КоАП РФ), либо перевести его на другое рабочее место в другое структурное подразделение.

23 октября 2017, 07:07

Похожие вопросы

По какой статье его могут уволить, но так, чтобы не посадили?

Здравствуйте,муж военный,приехал с Украины с ранением,нервы повредились,нога не двигается совсем,уволить или комиссовать не имеют права в военное положение

Что можно сделать чтобы его уволили даже в военное положение?

По какой статье его могут уволить,но так,чтобы не посадили?

28 апреля, 15:17, вопрос №3690622, Алёна, г. Москва

Источник

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Увольнение за оскорбление

Увольнение за оскорбление

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за оскорбление (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 по делу N 33-12984/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконными действий работодателя.
Обстоятельства: Указано на создание работодателем невыносимых условий труда, унижение человеческого достоинства работника, что явилось причиной увольнения последнего.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя — удовлетворено в части; 2) О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части; 3) О взыскании стоимости копировальных услуг — удовлетворено в части.То обстоятельство, что суд отказал в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениях и унижении человеческого достоинства, вопреки позиции апеллянта не свидетельствует о неправомерности взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, поскольку иные обстоятельства, приведенные истцом в исковом заявлении в обоснование иска (неуказание в трудовом договоре существенного условия о месте работы, неурегулирование порядка организации отдыха и приема пищи, привлечения к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении трудовых прав истца, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
(«Вестник Пермского университета. Юридические науки», 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, — любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.

Нормативные акты

Приказ Госкомсанэпиднадзора РФ от 08.05.1992 N 47
(ред. от 07.07.1993)
«Об утверждении Инструкций и учетных форм»
(вместе с «Инструкцией о порядке привлечения должностных лиц и граждан к административной ответственности за санитарные правонарушения», «Инструкцией о порядке приостановления или прекращения работ Государственной санитарно — эпидемиологической службой»)10.2. В соответствии с частью 1 ст. 171 УК РСФСР превышение власти или служебных полномочий, то есть умышленное совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы прав и полномочий, предоставленных ему законом (в т.ч. срыв печатей или пломб, наложенных должностными лицами Государственной санитарно — эпидемиологической службы в пределах их компетенции, препятствование в осуществлении их законной деятельности и т.п.), если оно причинило существенный вред государственным или общественным интересам либо охраняемым законом правам и интересам граждан, наказывается лишением свободы на срок до трех лет, или исправительными работами на срок до двух лет, или увольнением с должности.

Источник

Можно ли уволить сотрудника за оскорбление начальника?

LEGAL DIGEST 20.03.2019

Роструд напомнил
компаниям, что для увольнения сотрудника за грубость на рабочем месте необходимо
соблюдать все процедуры, установленные трудовым законодательством.

Таким образом, чтобы грубое поведение сотрудника являлось дисциплинарным
проступком, необходимо зафиксировать требование уважительного отношения к
коллегам и руководству документально – в трудовом договоре с сотрудником, его
должностной инструкции или локальном нормативном акте, с которым он был ознакомлен
под подпись. Если такое требование есть, то за его нарушение можно накладывать
на сотрудника дисциплинарное взыскание. Процедура осуществляется в следующем
порядке:

Проступок работника
необходимо зафиксировать документально (например, составить акт или докладную
записку о нарушении трудовой дисциплины);
Затем необходимо
потребовать у работника письменное объяснение, которое должно быть
предоставлено в течение двух рабочих дней с момента запроса; если он
проигнорирует запрос – компания должна составить об этом акт;
После этого необходимо
издать Приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним
работника, либо составить Акт об отказе ознакомления с приказом.

После этого, при повторном нарушении, к работнику можно применить дисциплинарное
взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Для этого необходимо выполнение следующих условий:

у сотрудника должно
быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание);
второй или последующий
проступок также необходимо оформить в соответствии с законодательством:
зафиксировать документально, запросить у работника объяснения, ознакомить
работника с актом дисциплинарного взыскания;
нужно издать Приказ об
увольнении, ознакомить с ним работника (при отказе в ознакомлении составляется
акт об этом и делается отметка в приказе), а затем внести запись об увольнении
в трудовую книжку и личную карточку работника.

Если хотя бы одно из этих условий не будет выполнено, то уволить сотрудника
за грубость в адрес начальника нельзя. Однако, судебная практика подтверждает
правомерность увольнения сотрудника в такой ситуации при соблюдении всех необходимых
процедур.

По вопросам оформления
локальных нормативных актов, минимизирующих риски для работодателя, обращайтесь
к специалистам Acsour.

Источник

Но как это сделать, если в ТК нет такой статьи?

На что можно сослаться

Трудовой кодекс действительно не предусматривает в качестве основания для увольнения хамское поведение сотрудника. Однако есть другие положения, которые можно использовать в таких случаях.

К примеру, п. 5 статьи 81 ТК предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом под исполнением трудовых обязанностей понимается не только выполнение непосредственных трудовых функций, но и соблюдение работником установленных правил трудовой дисциплины.

Работодателю важно закрепить основные правила поведения во внутренних документах компании – правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики работника и т. д. Эти же правила стоит продублировать в трудовом договоре и должностной инструкции каждого работника.

Только задокументировать эти правила мало, надо еще и ознакомить с ними работников. Они должны расписаться в том, что осведомлены о существовании в организации определенных норм поведения и обязуются их соблюдать.

Грубость, разговоры на повышенных тонах, оскорбления и пр. – все это может стать причиной увольнения, если работник ознакомлен под подпись с внутренними документами, где указано, что такое поведение в процессе работы недопустимо.

Если сотрудник грубит не коллегам, а клиентам, для его увольнения можно использовать отрицательные отзывы этих самых клиентов, их жалобы. Такие случаи обязательно нужно фиксировать документально.

Порядок увольнения

Если возникла проблема с каким-то работником и назрел вопрос о его увольнении, работодателю важно полностью соблюсти предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания.

За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить нельзя, эту меру ответственности можно применить, только если скандальное поведение не единично. ТК установлено, что дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (ст. 194 ТК).

Следовательно, если в течение года один и тот же сотрудник несколько раз допускает нарушения правил поведения в организации и все эти нарушения официально зафиксированы, то можно считать дисциплинарный проступок неоднократным и переходить к увольнению. Если же с момента последнего нарушения прошло больше года, то уволить работника нельзя, так как принцип неоднократности в этом случае несоблюден.

Стоит отметить, что нарушение необязательно должно быть одинаковым, чтобы можно было признать его неоднократным. Поскольку речь идет о нарушениях внутренних правил организации, совершенно не важно, в чем выражены эти нарушения. Поэтому, если работнику первый раз объявили выговор за скандал, а второй раз – за какое-то иное упущение, например, за опоздание или за срыв сроков сдачи работы, то после второго нарушения его уже можно увольнять, так как принцип неоднократности будет соблюден.

Важно соблюсти и срок применения дисциплинарного взыскания – по общему правилу, он составляет один месяц с момента обнаружения нарушения.

Продлить срок может только объективная невозможность применения взыскания, например, в связи с болезнью или отпуском работника.

Порядок действий

Исходя из этого, можно определить порядок действий работодателя, желающего наказать работника-хама увольнением:

включение положений о недопустимости скандалов, ругани и хамства на рабочем месте в условия трудовых договоров, должностных инструкций, положения о внутреннем трудовом распорядке, кодекса этики сотрудников и пр.;
ознакомление с вышеуказанными документами под подпись;
составление актов на каждый случай нарушения норм, касающихся поведения;
истребование письменных объяснений у виновного работника. Ст. 193 ТК установлено, что объяснительную работник должен написать в течение двух рабочих дней с момента соответствующего требования работодателя. Если он отказывается это сделать, снова составляется акт;
издание соответствующего приказа о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника (в течение три рабочих дней под подпись);
если нарушение не первое и в качестве наказания избрано увольнение, издание приказа об увольнении.

Как видно, уволить за склочный характер все же можно, хотя ТК это прямо не предусмотрено. Другое дело, что бывают сложные случаи. Например, с виду работник вежлив, но вот за спиной постоянно плетет интриги, стравливая между собой других работников, а то и начальство. Нездоровая атмосфера в рабочем пространстве явно не лучшим образом сказывается на результате, а выявить истинного виновника проблемы в такой ситуации не всегда удается.

Еще сложнее – когда склочный характер не у рядового сотрудника, а у начальника. При таких обстоятельствах иногда проще уволиться, чем решать проблему.

Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289

Источник