Навыки руководства культурного

Вопрос, касающийся кадровой политики в учреждении культуры, является одним из наиболее важных вопросов, которому традиционно уделяется пристальное внимание. Ведь нельзя решить проблему, связанную, например, с привлечением дополнительных источников финансирования,  или проблему внедрения инновационных технологий в работу учреждения, не затрагивая кадровый вопрос.

О требованиях к руководителю учреждения культуры

На сегодняшний день не существует определенных стандартов, по которым можно было бы определить, какие профессиональные и личностные качества должны быть характерными для руководителя учреждения культуры. Поэтому руководителей подобных организаций в первую очередь сравнивают с художниками, для которых бывает достаточно одной харизмы, популярности в средствах массовой информации и наличия креативных идей.

Несмотря ни что, профессиональные требования к руководствующим кадрам довольно высоки, что вызвано различного рода изменениями:

• постоянно, а иногда очень стремительно, меняется законодательство;
• происходят изменения аудиторий культурных проектов;
• многое изменяется в самих населенных пунктах, где функционирует учреждение культуры и так далее.

Случается, что даже самым опытным администраторам не под силу справиться с тем или иным заданием. Ведь каждый человек, в том числе и занимающий должность руководителя, индивидуален. Кто-то легко ориентируется в особенностях культурного контекста, а кто-то может оперативно решать вопросы, связанные с финансовыми ограничениями. Один не имеет понятия, как разобраться с претензиями контрольных органов, а другому не под силу решение многочисленных бюрократических нюансов.

Но, отталкиваясь от требований к руководителю учреждения культуры, а также опираясь на экспертное мнение, получается, что он должен обладать сверхчеловеческими качествами, одновременно решая массу междисциплинарных задач и реагируя на запросы разного уровня.

Какой опыт необходим руководителю учреждения культуры

На сегодняшний день руководителю учреждения культуры в первую очередь необходимо наличие опыта, касающегося решения следующих вопросов:

• руководства проектами, включающими два или более разноплановых направлений деятельности;
• связанных с профессиональной деятельностью;
• участия в кросс-культурных проектах;
• публичной деятельности. 

Разноплановые направления деятельности основываются на принципе 360 градусов, представляющим из себя одновременное управление несколькими сторонами процесса. Имея такой опыт, руководитель сможет постоянно удерживать в поле зрения задачи разного плана и уровня.

Ведь учреждение культуры выполняет разные функции:

• обычной творческой деятельности;
• подготовки новых творческих проектов;
• материально-технического и финансового обеспечения;
• рекламы и так далее.

Не стоит также упускать из виду и вопросы, касающиеся маркетинга, работы с аудиторией и многих других аспектов.

Поэтому руководить учреждением культуры, справляясь при этом со всеми поставленными задачами, сможет только такой человек, у которого есть опыт управления различными проектными линиями. И очень хорошо, если один из проектов относился к области культуры или образования.

Очень важно, если директор имеет опыт профессиональной деятельности. Это уже само по себе является свидетельством того, что он достаточно компетентен в профессиональной среде, ее существующих проблемах и возможностях. Главным критерием, подтверждающим наличие такого опыта, является трудовая книжка и некоторые другие документы.

Очень важным моментом для руководителя учреждения культуры является опыт участия в кросс-культурных проектах, которые объединяют в себе разные целевые аудитории, виды искусства, жанры и многое другое. Например, организация может проводить на своих площадках концерты и работать с детьми, соединяя при этом музыку, литературу, а также мониторинг образовательных и просветительных процессов.

Задачей же руководителя в этом случае является умелое соединение всех этих направлений таким образом, чтобы они могли бесконфликтно существовать друг с другом.

Наличие опыта публичной деятельности является важной составляющей целого комплекса качеств, которыми должен обладать руководитель учреждения культуры. Управляя коллективом, взаимодействуя с общественностью и целевой аудиторией, он должен уметь грамотно и доходчиво разъяснять предпринятые действия или занятую позицию.

В грамотности человека и его умении выступать перед публикой можно удостовериться в процессе выступлений на конференциях или других мероприятий, а также по публикациям в разных изданиях.

Какие знания и компетенции характерны для руководителя учреждения культуры

Характерными компетенциями, без которых руководитель не может управлять учреждением, являются:

• знание контекста и его правильное применение;
• качественное образование и повышение квалификации;
• знание современных гуманитарных технологий.

Владение необходимой информацией о проблемах местного сообщества, событиях в городе, ситуации в стране и мире, поможет руководителю решить многие вопросы, связанные как с работой учреждения в целом, так и касающиеся управленческой деятельности.

Важной составляющей управленческой деятельности является организационная сторона дела. Поэтому, помимо всего прочего, руководителю учреждения культуры необходимо иметь опыт успешного набора персонала и управления коллективом, опыт успешной реорганизации организационной структуры и успешной реализации бизнес-модели или проекта, навыки работы с информацией.

Директор учреждения культуры всегда должен идти в ногу с прогрессом, а для этого ему необходимо постоянно работать над повышением своего профессионального уровня, что поможет ему получить знания, без которых учреждению культуры будет очень трудно функционировать в современном мире.

Критерии измерения авторитета

Деятельность в сфере культуры представляет собой не только управление организацией, но и постоянное взаимодействие с социумом, авторитет и влияние. Руководителю учреждения культуры – библиотеки, музея, ДШИ и других – нужно не только выступать в роли управленца, но и быть лидером мнений.

Конечно же измерить авторитет непросто, однако, условно это можно сделать в соответствии с такими критериями:

• репутационным капиталом, который можно проверить с помощью внешних ссылок и оценки экспертного сообщества;
• опытом успешной коммуникации с экспертным сообществом;
• опытом работы с местными сообществами.

Стоит заметить, что эксперты не только могут выполнять роль критиков, но и оказывать помощь, необходимую при возникновении сложных ситуаций. Профессионал высокого уровня обладает умениями пользоваться экспертизой, сотрудничать с коллегами и специалистами других сфер деятельности, уметь с пользой использовать разные мнения и аргументы.

Очень важной составляющей профессиональной компетентности является умение работать с локальными сообществами. Наличие такого опыта можно подтвердить в процессе интервью, а также определить с помощью портфолио, ссылок , публикаций.

О личных качествах руководителя учреждения культуры

Личные качества играют большую роль в управленческой деятельности, поскольку очень часто именно они помогают человеку принимать необходимые решения. Существует несколько качеств характера, изъяны в которых могут привести любого руководителя к достаточно большим неприятностям. Такими качествами эксперты считают:

• порядочность;
• ответственность;
• честность;
• интеллигентность;
• тактичность и другие.

Если руководитель в силу каких-либо причин утратит свой авторитет, то восстановить его довольно сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Источник

Чем занимается руководитель?

Руководитель учреждения культуры управляет деятельностью досуговых организаций, музейных объектов и библиотечно-информационных фондов. Он разрабатывает стратегию развития организации, планирует бюджет и осуществляет контроль над использованием финансовых ресурсов.

Для работы по специальности необходимо знать правовые основы профессиональной деятельности и понимать специфику руководства учреждениями культуры и искусства.

Получить все необходимые навыки и освоить профессию можно дистанционно. Обучение на курсах профессиональной переподготовки проводится на базе уже имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Должностные обязанности

Управление деятельностью организации культуры предполагает организацию работы персонала, взаимодействие с партнерами и средствами массовой информации, планирование и осуществление маркетинговой стратегии, а также привлечение населения к участию в культурно-массовых и досуговых мероприятиях.

Руководитель учреждения культуры и искусства участвует в разработке художественных и культурно-массовых программ, осуществляет поиск спонсоров и обеспечивает надлежащее качество предоставления услуг посетителям.

В его задачи входит разработка бизнес-плана, подготовка сметы расходов на проведение запланированных мероприятий, оценка эффективности работы сотрудников и повышение доходности организации.

Карьера и зарплата

Работу по специальности можно найти в государственных культурно-досуговых организациях (музеях, театрах, библиотеках), парках культуры и отдыха, частных художественных галереях, музыкальных клубах и культурно-досуговых центрах.

Размер заработной платы сотрудника зависит от типа организации и места работы. Средняя заработная плата руководителей небольших бюджетных организаций находится в пределах от 25 000 до 30 000 рублей в месяц. Доход директоров крупных музеев и театров может достигать 150 000 – 200 000 рублей в месяц.

Где учиться?

В Международной Академии Экспертизы и Оценки вы можете получить профессию руководителя организации культуры и искусства за 3 месяца на базе высшего или среднего профессионального образования:

• Одна из самых доступных цен в России
• Обучение в полностью дистанционном формате, не выходя из дома
• Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца
• Сертификат соответствия профстандарту стоимостью 10 000 руб. в подарок!
• Действующая лицензия на образовательную деятельность
• Более 10 000 выпускников из 85 субъектов Российской Федерации.

Узнать подробности и оставить заявку на обучение вы можете здесь: https://руководитель-культура.маэо.рф

Профессиональная компетентность социокультурного менеджера

Менеджер
социально-культурной деятельности,
как и любой другой специалист, может
считаться профессионально компетентным,
если имеет достаточно высокий уровень
образования, владеет необходимыми
навыками,
умениями, имеет профессионально-деловой
опыт, обладает
организаторскими способностями.

Кроме
общих требований менеджеры социокультурной
сферы должны отвечать и целому ряду
специфических требова­ний, обусловленных
особенностями самой социокультурной
деятельности
и ее конкретных субъектов:

1.
Социокультурная среда, формирующаяся
в обществе, постепенно
трансформируется из среды только
потребления в среду
причастности, вовлеченности и развития
человека, что обуславливает
необходимость становления и развития
особого типа управления
–-
сопричастного
менеджмента.

2.
Управление
в социокультурной сфере выражается в
кон­кретной
организации и регулировании деятельности
коллекти­вов,
которые в свою очередь обеспечивают
воспроизводство со­циальной
и культурной жизни людей; в разработке
стратегиче­ских
и текущих целей и задач социокультурного
развития соот­ветствующего
региона.

Профессиональная
компетентность сопричастного менед­жера
определяется ориентацией его на
культуровоспроизводящую
и культуротворческую деятельность с
людьми, его способностями к публичной
деятельности, импровизации и творческо­му
самовыражению.

3.
Социокультурный менеджмент и
производственный процесс
в этой сфере — это не манипулирование
индифферентной массой
людей, а гармоничная деятельность, в
основе которой находятся
духовные начала, личность, человеческий
ресурс, но не
ресурс, определяемый набором индивидов,
а представляю­щий собой совокупность
организационных отношений, очер­ченных
определенной социокультурной
деятельностью.

4.
Исходя из того, что социокультурная
сфера приобрела сегодня
характер как некоммерческой, так и
коммерческой дея­тельности,
менеджер социально-культурной деятельности
обя­зан
быть экономически и юридически грамотным
специалистом, а его деятельность
соизмеряться с закономерностями
культурно-исторических
и современных процессов, человеческого
опыта общения
и взаимодействия.

5.
Поскольку в социокультурной сфере
ключевыми фигу­рами
производственного процесса являются
в основном люди творческого
труда, процесс регулирования и координации
их деятельности
должен опираться на мотивационные и
стимули­рующие
факторы.

6.
Отсутствие жесткого контроля сверху,
невмешательство и
свобода деятельности предполагают иные
стандарты качества, которые
в отечественных условиях не всегда
могут быть на уровне
мировых, но обязательно должны
соответствовать за­просам
потребителей.

Сопричастный
тип менеджмента предусматривает в этих
условиях
максимально возможное делегирование
полномочий развитие горизонтальных
коммуникаций без посредничества
администрации,
свободу циркуляции культурной, творческой,
художественной,
социальной информации.

Расширение
информационного поля деятельности
социокультурной
организации усиливает ее сопричастность
к общему делу,
повышая уровень мотиваций, способствует
становлению творческой
атмосферы в коллективах учреждений
культуры.

Показатели
профессиональной компетенции

Профессиональную
компетентность социально-культурной
деятельности следует
рассматривать, прежде всего,
как
качественный показатель профессиональной
деятельности, основанный на умениях
и навыках.

Профессиональная
компетентность такого менеджера –
это качественный
уровень профессиональной деятельности,
ориентированной
на социально значимый, культурно-творческий
конечный
результат (цель) и оптимальный процесс
его достижения.

Профессиональная
компетентность менеджера социокультурной
деятельности проявляется в двух
ипостасях: объективная сторона
–в
умении управлять коллективом учреждения
культуры
в целом и его отдельными сотрудниками;
субъективная — в профессионализме самого
менеджера, который реализуется в самой
его деятельности, в его личностном
отношении к этой деятельности.

Умение
управлять коллективом учреждения
культуры и профессионализм самого
менеджера (личностная форма), как два
(объективное и субъективное) начала,
взаимно обогащая друг
друга, формируют профессионализм как
часть профессиональной
компетентности социокультурного
менеджера.

Профессионализация
менеджера
социально-культурной деятельности
— это постоянное его самоизменение в
соответствии
с изменяющимися целями, задачами
социокультурной деятельности,
которые, в свою очередь, служат формирующим
и развивающим
средством по отношению к менеджеру.

Следовательно,
в процессе деятельности менеджера
развиваются
его необходимые профессиональные
качества, но достигается
это при условии полноценной, продуктивной,
творческой деятельности.

Компетентность
представляет
собой не только результат и оценочный
показатель деятельности менеджера, но
и уровень его
мышления, стиль деятельности.

Компетентность
и профессионализм всегда дополняют и
обогащают
друг друга, но нередко эти качества не
соединяются в
одном субъекте.

Взаимосвязь
знаний и деятельности

Профессиональная
компетентность по своей
сути тесно соприкасается с таким
понятием,
как «знание»: доскональное знание
своего
дела, существа выполняемой работы,
сложных связей, явлений и процессов,
возможных
способов и средств достижения намеченных
целей.

Классифицируя
указанные виды знаний, нетрудно
установить, что профессиональную
компетентность менеджера определяют:

–
методологические
знания (знание общих принципов познания
явлений и процессов);

–теоретические
знания (знание конкретных моделей и
конструкций
профессионального управления и его
возможных трансформаций);

–
технологические
знания (знание способов, методов, средств
и форм построения управленческих
действий).

Единство
методологических, теоретических и
технологических
знаний в совокупности с практическим
опытом рождают и накапливают
умения и навыки, профессиональный опыт
как основу профессионального мастерства.

Таким
образом, профессиональное мастерство
менеджера рождается
в процессе реальной социокультурной
деятельности. Деятельность становится
основным компонентом профессионального
мастерства, а оно определяет профессиональную
компетентность
менеджера.

В
свою очередь, профессиональная
компетентность выступает
в качестве основного атрибута
профессиональной культуры как
концептуальной основы профессиональной
управленческой деятельности
(схема 4).

Профессиональная
управленческая культура менеджера
социально-культурной деятельности
формируется на основе вариативного
сочетания двух видов знания:

—
операционального знания, которое
обращено на выполнение
конкретных действий и определяет
профессиональный кругозор
менеджера;

—
метазнания,
связанного
с механизмами и инструментами
управленческой деятельности, ее
структурой, быстрой профессиональной
адаптацией, продуктивностью реализации
способностей.

Особым
признаком профессиональной управленческой
культуры
выступает категория творческой
деятельности,
тесным образом
связанная с природными основами
социально-культурной
сферы, где первичными качествами
менеджмента и менеджера
выступают оригинальность, гибкость,
нестандартность
мышления, способность генерировать
идеи, просчитывать адекватные
пути их реализации и предвидеть возможные
результаты.

Профессиональное
мышление менеджера

Профессиональное
лицо менеджера
культуры
и искусства определяется также
нравственными
и этическими нормами.

В
среде культуры и искусства
нравственно-этические нормы
менеджера обязаны быть исключительно
чисты, ибо его деятельность
соприкасается с чрезвычайно сложной,
утонченной и ранимой
человеческой натурой, присущей творческой
личности.

Этика отношений
менеджер — менеджер

По неписаным
правилам менеджер обязан уважать и
соблюдать
неприкосновенность артистов другого
менеджера, другими словами, соблюдать
нейтралитет в отношении того исполнителя,
которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны
быть осмотрительны, разумны, справедливы
и дипломатичны, когда возникает соблазн
обсудить предполагаемые недостатки
коллег с артистами, представителями и
другими менеджерами. Смешивание личных
и профессиональных отношений —один из главных признаков низкого
профессионализма.

Менеджер не может
представлять артиста другого менеджера,
даже если такая ситуация возникает по
инициативе исполнителя, без откровенного
объяснения с его менеджером.

Главная черта
профессионала-менеджера состоит в том,
что он является педагогом и обязан сам
обучать персонал основным элементам
своей профессии. Как правило, многие
лучшие ученики неизбежно уходят в
собственный бизнес, основывая свою
организацию, или работают в конкурирующих
организациях. Этот не должно являться
причиной для взаимных обвинений.

Одним из главных
препятствий, тормозящих переход к
демократическому рынку, является широко
распространенный синдром
личности, который представляет собой
продукт авторитарного
правления, оставившего глубокий след
на мотивациях
и социальных установках значительной
части населения.

Основная проблема,
которая решается сегодня в России,
связана с тем, что повседневные действия
людей обусловлены привычками
и правилами, которые в процессе социального
опы­та
нескольких десятилетий превратились
в нормы, радикально отличающиеся
от тех, которые составляют сущность
новых со­циальных
структур.

1. Социокультурная
   деятельность как самоуправляемый
   процесс.

Как и культура,
социокультурная деятельность является
саморазвивающейся системой.

Степень развития
социокультурной системы зависит от
двух важнейших факторов: (оптимального
по содержанию и интенсивности) управления
и регулирования со стороны внешних
субъектов; уровня развитости субъект
– объектных отношений внутри самой
системы и её институтов.

Субъектом
культурной политики, как отмечалось,
являются
органы управления (федеральные,
региональные, районные) учреждения
культуры, кадры —
менеджеры, специалисты культуры,
работающие в социокультурных органах
и учреждениях всех уровней.

Менеджер
социокультурной деятельности как
совокупный субъект социокультурных
процессов играет большую роль в
деятельности профессиональных и
самодеятельных культуроформирующих
организаций и учреждений.

Он
выступает при этом в двух ипостасях: в
качестве регулятора
и организатора, советчика и подсказчика
в социокультурной
самоорганизации, саморазвитии и
самовыражении человека в
различных формах социокультурного
творчества; в качестве носителя
культурно-ценностных эталонных образцов,
создателя и
транслятора этих образцов, культурных
форм и ценностей, составляющих содержание
социокультурных процессов.

В
этом смысле, профессионально подготовленный
менеджер
социокультурной деятельности выступает
в качестве организатора
творческой деятельности в культуре и
в качестве творца
ее ценностей.

Данные
функциональные роли менеджер часто
совмещает (из-за
нехватки разнопрофильных специалистов),
но в других случаях
данные функции исполняются разными
специалистами, имеющими
конкретно заданную квалификацию.

Здесь
необходимо остановиться на одном
существенном пояснении,
касающемся взаимоотношения менеджера
как субъ­екта
социокультурного процесса, с одной
стороны, и личности человека,
вступающего в эти взаимоотношения, с
другой стороны.

Итак,
субъект-менеджер и личность (посетитель,
участник) —
участник культурного процесса. Ранее
было установлено, что общество является
коллективным субъектом социокультурных
процессов,
культурной политики, но корректируемым
государ­ственными
инстанциями (субъектами).

Следовательно,
личность как составляющая этого общества
также должна быть субъектом культурного
процесса. Но в таком случае возникает
естественный вопрос: а кто же выступает
объектом культурных процессов и
существуют ли они? В этом принципиально
важном вопросе истину следует искать
в глубине самого культурного процесса,
где взаимодействуют между собой люди,
и характер этих взаимодействий часто
имеет разную окраску.

Если общество как
субъект культурной политики ощущает
на себе определенное корректирующее
влияние государствен­ных властных
структур, то можно предположить, что
общество в этом взаимоотношении с
государством выступает в роли объ­екта,
а, следовательно, и общественная личность
в определенных взаимосвязях с субъектами
культуры принимает статус объекта.

Будучи одновременно
и объектом, и субъектом культурной
политики, общество действует как
самоорганизующаяся и саморазвивающаяся
социокультурная система, непрерывно
адаптируясь к изменяющимся условиям
бытия (в первую очередь изменением своих
культурно-ценностных ориентации, во
многом стимулирующих и изменение
утилитарных социальных потребностей,
определяемых не в последнюю очередь
соображениями социальной престижности,
моды, ценностными установками и т.п.).

Субъект-объектная
модель взаимоотношений в культурной
деятельности
учреждений культуры довольно устойчиво
бытует в современной практике, даже в
условиях расширения демократических
свобод, устранения запретов и сдержек.

Некоторые
исследователи считают, что первейшей
задачей перестройки
теории социокультурнои деятельности
является отказ
от субъект-объектной модели и переход
к принципиально иной
—субъект-субъектной
теоретической модели организации
культурной деятельности населения.

В
этой модели сам человек является
субъектом организации собственного
досуга. Работники учреждений, осуществляющие
культурные
процессы, являются также субъектами,
но иного рода.

Таким
образом, характер взаимоотношений
клубной аудитории,
посетителей между собой и их взаимоотношений
со специалистами
культуры достаточно сложный, но
определяется он, прежде
всего, характером протекающего культурного
процесса. Клуб
как массовое учреждение культуры по
своей природе является
уникальным феноменом.

Социокультурные
процессы в учреждении культуры носят
двойственный характер: с одной стороны,
его деятельность является
институциональной, ибо каждое клубное
учреждение является
либо государственным, либо ведомственным,
или, что реже, профсоюзным, что предполагает
определенную вертикальную подчиненность
и управляемость; с другой стороны, клуб
выступает как социальная организация,
основная функция которой
заключается в создании условий для
культурно-творческого
саморазвития личности.

В
этой природной двойственности массовых
учреждений культуры
и заключаются многие перекосы и
деформации, связанные
чаще с чрезмерной или абсолютной
формализацией культурных
процессов или отсутствием всякой
управляемости в них.

Специалисты
и ученые с различных позиций рассматривают
сущность организации деятельности
учреждений. Однако практически
все они стоят на позициях жесткой модели
организации
деятельности учреждений культуры, в
которой практически
не остается места для социокультурной
самоорганизации, ибо
вся деятельность строится на
социально-нормативной вертикальной
схеме.

Организация
деятельности социокультурных учреждений

Из
всего многообразия толкований и
определений
термина «организация деятельности»
можно отдать предпочтение определению,
где «организация» представлена
как система взаимосвязанных элементов
—
субъектов, объектов, упорядоченности
и деятельности.

Однако
данное определение носит общий характер
и не отражает сущности какого-либо
конкретного процесса, тем более,
деятельности
учреждений культуры и форм ее организации.

Таким
образом, понятие «организация
деятельности» учреждений
культуры представляет собой процесс
реализации целей
с использованием таких средств и методов
культурной политики,
которые соответствуют принципам
социокультурной самоорганизации и
социально-нормативной идентификации
личности в условиях социально-культурной
деятельности.

Феномен
двойственности в деятельности
социокультурных учреждений
не является их «изобретением», он
заложен многообразием подходов в
определении понятия самой культуры,
где
точки
зрения исследователей сконцентрированы
на двух вариантах
культуры.

Одна
группа ученых трактует ее как технологию,
способ человеческой
деятельности, другие —как
личностный аспект человеческого
бытия, в котором пребывают»сущностные
силы человека»,
«творчество», «духовное богатство».

Несмотря
на внешнюю противоположность подходов
—»технологического»
и «личностного» нельзя не видеть
в них сходство
и наличие точек соприкосновения, что
говорит о том, что
культура есть сложное и многогранное
общественное явле­ние.

«Технологический»
аспект культуры, связанный с «обработкой
природы людьми», с большой вероятностью
можно соотнести
с социально-нормативной функцией
учреждений культуры, а
«личностный» как «обработку
людей людьми» — с
функцией социокультурной
самоорганизацией личности.

Разумеется,
что такое сопоставление носит
относительный, приближенный
характер, но, тем не менее, такая
зависимость, на
наш взгляд, существует.

Желаемая
тенденция развития «двух культур»
состоит в сближении
«технологической» культуры (как
способа человеческой
деятельности) с личностной гуманизированной
культурой, формировании субъекта и
объекта социально-нормативной
(технологической)
культурной деятельности высокого
духовного и интеллектуального потенциала.

Таким
образом, функции массовых учреждений
культуры могут
быть представлены двумя крупными
блоками, характеризующими
основные направления их деятельности:

—
функциями
социокультурной самоорганизации — развития
интереса
ко всему многообразию культуры
человечества, духовного
и интеллектуального обогащения,
преодоления национальной, конфессиональной,
социально-политической отчужденности;
развития духовно-ценностного потенциала,
производства
гуманитарного знания как рационального
компонента гу­манитарной
культуры; формирования научного
мировоззрения, ценностных
ориентации, оценок и норм; развития
художественно-творческой
активности, сохранения и развития
традиционных
народных культур, исторической памяти

—социально-нормативными
функциями —интеграции,
объединения
людей, формирования общественно-нормативных
социальных
поступков и действий, развития
коммуникативной культуры,
образования и воспитания, развития
социально-общественной
активности, системы социально-ценностных
ориентации
человека.

Итак,
функции социокультурных учреждений,
охватывающие виды деятельности, связанные
с социокультурной самоорганизацией
личности, развиваются, в основном, в
модели субъект-субъектных отношений,
в которой специалист культуры как
субъект
выключен из системы взаимоотношений
этой модели.

Его
функции развернуты в сторону объекта
—
учреждения культуры,
через которое специалист создает условия
взаимодействия
субъектов.

Другими
словами, специалист культуры как субъект
участвует
в культурном процессе опосредованно,
воздействуя лишь на
объект культуры, в котором осуществляется
культурная самоорганизация
субъектов-личностей.

Функции,
связанные с социально-нормативными
видами деятельности,
развиваются в модели субъект-объектных
отношений, где личность «потребляет»
культуру: занимается в коллективах
художественного творчества, обучается
в творческих студиях,
классах и т.д.

В
этом случае специалист культуры выступает
в роли педагога,
режиссера, руководителя, то есть в роли
субъекта, а личность
уже выступает в роли объекта влияния.

Таким
образом, социокультурная деятельность
управляется субъектами,
в лице федеральных, региональных,
районных органов
управления и выступает в роли объекта
управления.

Одновременно
с этим,
как
саморегулирующаяся система, как
продукт и результат деятельности людей,
социокультурная деятельность
выступает в роли субъекта управления,
как внутри всей
социокультурной системы, так и социальных
институтов.

1. Модификация
   систем управления социокультурной
   деятельностью.

Как
известно, суть и смысл всяких управленческих
усилий вертикальных
и горизонтальных органов и организаций
направлена на человека. Цель
социокультурного управления — создание
условий
для реализации и сочетания интересов
всего массива действующих
в социокультурной сфере субъектов:
граждан, групп
населения, самоорганизующихся
формирований, творческих
коллективов, объединений, организаций
и учреждений, социальных
институтов, специалистов для эффективного
взаимодействия
в развитии социокультурных процессов,
улучшения жизни
людей. Ближе всего к человеку находятся
региональные социокультурные
институты.

Главным
субъектом управления является
личность, выступающая и заказчиком, и
творцом, и исполнителем
культурной политики и управления, и в
теории, и на практике.

В
современных условиях государство
практически утратило роль
законодателя в культуре, передав эту
функцию в значительной
мере субъектам федерации. Благоприобретенная
возможность
определять свою собственную культурную
политику, осуществлять управление
социокультурной системой дает возможность
эффективнее использовать ее потенциал.

Приоритеты
региональных систем управления

Современная,
гибкая и маневренная, экономически
обоснованная региональная социокультурная
политика и управление определяют
новую стратегию и тактику использования
средств и возможностей
разнопрофильных
социокультурных институтов,
дают возможность регулировать процесс
перераспределения
функций и объемов социокультурных услуг
между ними,
рационально использовать
материально-техническую базу, кадровые
ресурсы.

Региональное
управление нацелено на
поддержку и развитие
социальной и культурной жизни, сохранение
культурной самобытности,
культурно-творческого наследия,
традиционно-национального
своеобразия, поддержку талантов,
формирование
национально-территориальной творческой
интеллигенции.

Указанные
приоритеты управления социокультурной
деятельностью
безусловно далеки от идеальных, но и
они реализуются
не лучшим образом. По данным некоторых
исследований, большая
часть работников культуры и населения
нелицеприятно характеризуют современную
социокультурную ситуацию.

Мотивы
оценок: текучесть кадров, снижение числа
работающих
специалистов, закрытие учреждений
культуры, отсутствие средств на содержание
и зарплату, инструменты, костюмы,
мероприятия, ремонт и т.д.

Большинство
работников культуры считают, что
социокультурная
сфера не может являться областью рыночных
отношений.

Вместе
с тем, актуальность и необходимость
организационно-управленческой
реорганизации продолжает оставаться
высокой.

Во-первых,
произошла
реальная децентрализация управления,
законы рыночной экономики, экономические
методы управления
распространились и на социально-культурную
сферу, созданы внешние условия и
внутренние побудительные стимулы
к реорганизации управления, ее развития
на всех уровнях.

Скажем,
по законодательству о местном
самоуправлении региональные
и местные администрации вправе
самостоятельно выбирать
формы управления комплексом организаций
социокультурной
сферы исходя из конкретных условий
своих регионов
и целей, выдвигаемых местными органами
власти.

Во-вторых,
социокультурная
деятельность сегодня перестала
отождествляться лишь с деятельностью
учреждений культуры
и искусства, как это было с
культурно-просветительной работой,
и переросла рамки, устанавливаемые
отраслевыми структурами,
она не может больше «вмещаться» в
ведомственную
структуру, определяемую как «культурная
деятельность». Социокультурные
проблемы предстают сегодня в более
широком
аспекте, так как именно в них пересекаются
и взаимодействуют
интересы самых разных субъектов,
действующих в этой сфере.

Например,
на фоне возрождения национального
самосознания
повсеместно создаются национально-культурные
общины, центры
национальной культуры, активно расширяют
свое влияние
в сфере образования, культуры, в
вооруженных силах религиозные
организации, неформальные общества и
объединения
людей бескорыстно занимаются
восстановлением памятников
истории и культуры, участвуют в
экологических программах,
создают нетрадиционные лечебно-оздоровительные,
реабилитационные
группы.

Очевидны
новые явления в социокультурной ситуации,
когда
в традиционные сферы деятельности
учреждений культуры вливаются
коммерческие, предпринимательские
структуры, конкурирующие
с государственными учреждениями (ночные
клубы,
аквапарки, развлекательные, спортивные,
оздоровительные
центры, рекламные агентства, продюсерские
центры, частные
кинотеатры, концертные залы, картинные
галереи и т.д.).

Сложное
переплетение и столкновение интересов
различных
субъектов порождает множество проблем
в развитии социокультурной
сферы, часто переходящих в открытую
конфронтацию,
особенно там, где речь идет о материальной
базе и финансировании.

Типичным
явлением стали коллизии, возникающие
по поводу
использования зданий культурного
назначения, когда на них
претендуют и отраслевые органы управления,
работники учреждений
культуры, стремясь сохранить или открыть
в них после
реставрации музей, клуб, библиотеку,
выставочный или концертный зал или
передать обществу охраны памятников,
а местная
религиозная община прилагает усилия,
чтобы вернуть эти
помещения церкви.

Не
менее серьезные трудности возникают и
при выборе приоритетов
в распределении материальных и финансовых
ресурсов.
Необходимо решить дилемму: продолжать
поддерживать
деятельность учреждений культуры,
которые утратили популярность у
населения, исчерпали свой творческий
потенциал, обветшали и устарели морально
и физически, либо перераспределить
ресурсы, помещения, финансирование,
кадры в пользу новых
перспективных коллективов и организаций.

В
организационно-управленческой системе
(которая
еще полностью не сформировалась и
находится в стадии реорганизации)
отчетливо видны две объективные основные
тенденции
развития социокультурной сферы.

Одна
из них связана с трансформацией собственно
управленческих
технологий, действующих в отрасли, а
другая тенденция
связана с изменением роли субъектов
социокультурной системы
в жизни общества.

Первая
тенденция определяется утратой реальной
функции централизованного
контроля и нормирования и наделением
управленческого
персонала на местах правом самостоятельного
принятия решений, как оперативного, так
и стратегического характера.

Взаимодействие
Центра и регионов

Координация
действий управленцев достигается
сегодня в большей степени не
за счет предписаний сверху, а за счет
их
профессиональной типовой подготовки,
за счет высоких единых стандартов
квалификации
управленцев, работающих на различных
участках управленческой
иерархии. Более всего проявляется эта
тенденция
на низшем уровне реализации управленческих
решений.

По
некоторым данным, только 44 % решений,
поступивших в
комитеты и отделы культуры районов,
выполняются, и то
лишь частично, а стратегические решения,
ориентированные на развитие
отрасли, спускаемые Министерством
культуры в регионы,
реализуются не более чем на 20%.

Административный
аппарат считает, что только он имеет
право
на выражение и реализацию общественных
интересов в вопросах
социокультурного развития, часто слабо
представляя цели,
конкретные задачи и пути этого развития
в условиях конкретного
региона.

Взаимодействовать
с другими субъектами социокультурной
деятельности
как с партнерами, а не как с подчиненными
или пассивными
адресатами, управленцы не умеют и не
желают (в силу
ведомственной приверженности), к тому
же нет и реальных организационных,
экономических, правовых механизмов для
такого
партнерского взаимодействия.

В
данной модели функции управления
развитием социокультурной
сферы формально призваны выполнять
территориальные
органы управления: комитеты по культуре
областей, краев,
районов, городов.

Такая
модель управления, основанная на
административно-отраслевом
принципе, выявила свою неспособность
обеспечить необходимые условия для
саморазвития социокультурной жизни
в обществе, для привлечения деятелей
культуры, носителей новых
идей, инициатив к конструктивному
взаимодействию всех
субъектов социокультурного процесса.

К
началу 80-х годов в стране получила
распространение инициируемая
партийными органами практика разработки
территориальных
планов социокультурного развития на
уровне области, района, города, в которых
делалась попытка создания организационных
структур, координирующих в масштабе
территории
деятельность учреждений культуры
различных типов и ведомственной
принадлежности.

В
результате такой централизации
повсеместно в стране были
созданы библиотечные, клубные, музейные
системы, культурно-спортивные комплексы,
общественные советы, в которых
участвовали, наряду с учреждениями
культуры, образовательные
учреждения, спортивные организации,
военкоматы, добровольные
общества, любительские объединения,
домо­управления
и ЖЭКи, социальные отделы предприятий,
профсопрофсоюзные
организации и т.д. Однако отдача от такой
централизации
была низка.

По
существу, содержание комплексных планов
социокультурного развития сводилось
к установлению показателей развития
сети учреждений культуры в регионе,
традиционно используемых
показателей обслуживания ими населения
и показателей обеспеченности учреждений
культуры материальными ресурсами
и специалистами.

Такой
«комплексный» подход в планировании,
по сути дела, сводился
к объединению в один документ
(разрабатываемый по традиционной
отраслевой схеме планирования) всех
планов развития учреждений социокультурной
сферы.

При
этом организационно-управленческие
нововведения имели преимущественно
характер добавления координирующих
функций
к уже существующим, что реально не
изменяло принципов
управления в социокультурной сферы.

Поиск
и экспериментальная апробация моделей
организации
управления социокультурной деятельностью
продолжаются и
сегодня. Особенно заметны различного
рода реорганизации, в виде
слияния и разъединения органов управления
культурой, кинематографии,
физкультуры и спорта, печатью, средствами
массовой
информации на различных уровнях
управления.

Из сказанного
можно сделать определенный вывод.

Большая
часть проблем отраслевого управления,
устранение внутренних
антагонизмов между различными структурами
управления могут быть решены не только
за счет слияния или размежевания
структур, но и путем изменения характера
взаимоотношений между социокультурными
учреждениями и вышестоящими
организациями.

В
условиях рыночной экономики характер
таких взаимоотношений
как внутриведомственных, так и
межведомственных обретает
форму экономически выгодных заказов,
целевого финансирования,
экономической и хозяйственной
самостоятельности всех субъектов
социокультурной деятельности.

Смысл
такого организационно-управленческого
подхода заложен
в стремлении
обеспечить систему отраслевого управления
реальными экономическими рычагами
управления, расширить
ресурсную базу, увеличить возможности
привлечения и использования
внебюджетных поступлений, что позволит
маневрировать
ресурсами между различными направлениями
деятельности, объектами культуры и
исключить бесчисленное количество
инструкций, указаний и предписаний,
ограничивающих экономические
и организационные свободы субъектов
социокультурной
деятельности.

Инновационные
формы регионального управления

Современное
управление социокультурного развития
региона
имеет приоритеты:

—учет
специфики исторического развития
области (края, республики, округа);

—опора
на традиции, национальные и конфессиональные
черты народа, проживающего на территории;

—развитость
социокультурной инфраструктуры,
активности и творческого потенциала
населения;

—наличие
профессиональных кадров, способных
развивать социокультурный потенциал
региона, спрос и удовлетворение культурных
потребностей, информированности и
образования.

Предметная
конкретизация приоритетов в управлении
социокультурной
деятельностью, которая могла бы очерчивать
контуры
вполне определенной оптимальной модели
управления содержанием социокультурных
процессов, может проявляться в виде
реализации организационно-управленческих
шагов социокультурного
развития.

1.
Принятие в каждом субъекте федерации
Закона о социокультурном
развитии, в качестве законодательной
базы устойчивого развития культуры,
искусства, социальной сферы региона.

2. Создание при
администрации всех уровней общественных
советов по культуре, социальному
развитию, объединяющих представителей
общественных организаций, политических
партий и движений, религиозных конфессий,
с целью координации и поддержки
духовно-нравственной жизни в регионе.

3. Организация
выпуска периодического издания
«Социокультурное развитие региона»
под патронажем администрации и органов
управления культурой.

4. Реализация в
полном объеме «Основ Законодательства
РФ о культуре», в которых закреплена
доля расходов на культуру региона не
менее 6 % средств местных бюджетов.

5. Создание
«Независимого фонда культуры» для
поддержки культурных инициатив,
творческих и научных талантов, с помощью
субсидий населения, предпринимателей,
общественных движений и политических
партий.

6. Разработка и
внедрение инновационных методов
управления социокультурной,
культурно-досуговой деятельностью
адекватно запросам населения, в том
числе социально незащищенных слоев.

7. Вовлечение в
социокультурную сферу исторического,
культурного наследия региона, музейных,
архитектурных, художественных,
литературных фондов, фольклора.

8. Восстановление
объектов храмового зодчества, возрождение
народных промыслов, создание природных
и культурных заповедников.

9. Создание
научно-общественных институтов
регулирования научных исследований в
области народной культуры, социокультурного
развития.

10. Финансирование
программ социокультурного развития,
образовательных программ подготовки
специалистов культуры, приобщения детей
и молодежи к народной художественной
культуре.

В число приоритетных
направлений управления социокультурной
деятельности, таким образом, входит:

—создание
механизма эффективной реализации
законов в области культуры и искусства,
закрепление статуса работников культуры,
творческих деятелей;

—в
сфере профессионального образования:
расширение специализаций в подготовке
кадров, разработка инновационных
программ и методов обучения;

—реорганизация
системы управления социокультурной
сферой, взаимоотношений «центра и
периферии», развитие федерализма;

—выравнивание
социокультурного развития территорий,
региона, обмен культурной продукцией
между территориями, регионом и центром;

—государственная
поддержка культурной самобытности
регионов, широкого доступа всех социальных
групп к культурным ценностям;

—установление
налоговых льгот социокультурным
учреждениям, материальная поддержка
культуры средствами предпринимательской
деятельности, бюджетных и внебюджетных
источников, фондов и ассоциаций,
меценатов, спонсоров, юридических лиц

1. Принципы
   формирования инновационных моделей
   управления социокультурной деятельностью.

Стереотипы
административно-командных отношений
в системе управления социокультурной
деятельностью, которые якобы в рыночных
условиях изжиты, продолжают существовать
не только на бумаге, в нормативных
документах, они живы в реальном общении
людей и продолжают воспроизводиться.

Новый статус
органов и учреждений

Социокультурная
деятельность в своём развитии вступила
в этап смены основных парадигм, принципов
деятельности и управления, в этап
расширения горизонта организационных
и финансовых отношений органов управления
и учреждений культуры с населением,
организациями, учреждениями и предприятиями
на местах.

Отделы культуры,
учреждения культуры все решительнее
обретают новый статус, становясь центрами
формирования общественных культурных
инициатив, объединяя вокруг себя как
учреждения культуры разных ведомств,
так и социальные институты, общественность,
на основе договорных партнерских
отношении, конструктивного диалога,
новых деловых связей Органы и учреждения
культуры все дальше отходят в своей
деятельности от узкоотраслевых принципов
и рамок.

Динамичность
общественного
развития, социальных и культурных
процессов ставит социокультурные
институты в ситуацию быстрого реагирования
на ситуации, в которых возникает
потребность формирования временных
коллективов, необходимых для
выполнения тех или иных социокультурных
программ и проектов,
способных быстро реализовать сложные
социокультурные
технологии.

Но,
определяя приоритеты в развитии
социокультурной сферы,
а особенно модель системы управления,
следует внимательно
отнестись к накопленному опыту разработки
и реализации
организационно-управленческих технологий.

При
формировании современной модели
управления следует учитывать как минимум
три
важнейших фактора:

Децентрализация
управления предоставила государственным
и частным учреждениям культуры
федерального, регионального
и муниципального
уровней право на свободу в определении
содержания социокультурной деятельности.
Оно подкреплено самостоятельностью в
формировании и расходовании областных
и муниципальных бюджетов, свободой
предпринимательской, коммерческой
деятельности.

Отсутствие
программных разработок, обосновывающих
цели деятельности и средства их
достижения, ясных представлений о
конкретных задачах и
об этапах их решения, о финансовых,
материальных и кадровых ресурсах,
оборачивается рассо­гласованностью
их действий, распылением сил и средств,
неэф­фективностью деятельности.

Выход из этого
положения возможен при условии четкого
определения перспектив социокультурного
развития региона, постановки ясных
целей и приоритетных задач, адресного
осу­ществления социокультурной
деятельности, создания
организа­ционно-управленческого
механизма регулирования этой
дея­тельностью.

Реорганизация
системы управления социокультурной
деятельностью
и разработка инновационной модели
управления будет
эффективной при условии:
— соответствия
их глубины социально-экономическим
реформам и рыночным отношениям, правовой
и финансовой самостоятельности всех
субъектов деятельности,
демократическим свободам, творческой
независимости
личности;

—соответствие
модели управления реальным условиям и
сложившейся
ситуации в социокулътурной сфере
(социокультурное
своеобразие региона, уровень развитости
культурного потенциала
населения, уровень готовности субъектов
культуры реализации новаций, ресурсный
потенциал, кадровая обеспеченность
и т.д.):

—осознание
работниками социокультурной сферы всех
уровней
объективного сформировавшейся парадигмы
—модель
управления
социокулътурной деятельностью
разрабатывается не
верхними звеньями управления, а нижними
с участием тех субъектов,
чьи интересы затрагивают управленческие
преобразования.

Важнейшим
звеном инновационной (оптимальной)
модели управления
являются субъекты
культурной деятельности.

Субъект
деятельности
как
субъект управления

Субъектами
социокультурной деятельности —выступают
лица, проживающие в регионе,
способные своей инициативой и
самостоятельностью объединить вокруг
себя людей
и направить их усилия на решение
конкретных
программ сохранения исторической и
культурной среды,
памятников истории и культуры, работы
с детьми и подростками в жилом секторе,
экологии культуры и других акций и
проектов
социально-культурного значения.

Наиболее
продвинутая часть субъектов
культурной деятельности
способна
выступать в более сложном статусе —
как субъекты
культурной политики.

Таким
образом, управление
социокулътурной сферой представляет
собой деятельность одних людей по
управлению деятельностью
других людей, о
чем говорилось в предыдущих параграфах.
Такая модель управления в социокультурной
сфере характеризует
принципиально новое качество управления,
которое свойственно только данной
сфере.

Социокультурная
сфера в регионах сегодня нуждается в
создании
надежной базы для реализации механизмов
саморазвития и
утверждения такой управленческой
модели, которая обеспечивала
бы существенные изменения соотношения
государственной
и местной (как муниципальной, так и
негосударственной)
инициативы при решении актуальных
региональных проблем.

Изменения
такого рода говорят о существенном
расширении
состава активных и самостоятельных
субъектов культурной деятельности и
культурной политики, к которым можно
отнести руководителей творческих союзов
и ассоциаций, общественных фондов
и самодеятельных объединений, религиозные
и национально-культурные
общества, физические юридические лица,
занимающиеся
предпринимательской деятельностью в
сфере культуры.

Широкий
круг субъектов культурной деятельности
и субъектов
культурной политики позволяет максимально
расширить возможности
социокультурного самоопределения
личности, гибко
учитывать культурные запросы и
предпочтения населения, проектировать
такие виды и формы деятельности, в
которых
смогут активно проявлять себя сами
субъекты.

Важнейшим
принципом
управленческой
модели является реалистичность
выдвигаемых целей. Само
существование и развитие
управленческой модели, ее характер и
эффективность взаимосвязаны
с числом субъектов, их инициативностью,
их готовностью к активной деятельности.

Дефицит
или отсутствие таких субъектов ставит
под вопрос реальность
и целесообразность создания новых
структур деятельности
и управления. Определение их статуса и
функций должно
соответствовать реально программируемым
видам и формам
социокультурной деятельности,
организаторскому и творческому
потенциалу их инициаторов и исполнителей,
характеру
межсубъектных отношений.

Типология
ситуаций в
социокулыпурной деятельности

Реалистичность
выдвигаемых целей изадач
во многом обусловлена си-туациями,
складывающимися
в каждом отдельном
регионе, на каждой территории.

В
процессе сложного взаимодействия,
прежде всего, этно-и культурогенеза
в рамках многополюсной этнокультурной
реальности
сформировались территориальные структуры
цивилизованного,
а также этнического уровня.

В
процессе их взаимодействия с учетом
неравнозначности культур
разных этносов объективно сложилась
достаточно устойчивая
дифференциация территорий по культурному
признаку
и потенциалу.

Особую
значимость для управления приобретает
информация
о социокультурном потенциале (ситуации)
территории
как
комплексном
показателе исторически сложившихся и
обусловленных современной жизнью
условий в регионе и возможностей его
социокультурного развития.

Сравнение
уровней социально-культурного потенциала,
воспроизводящего
определенного типа ситуацию, позволяет
определить
регионы относительного культурного
отставания и, следовательно,
требующие повышенного внимания
соответствующих
управленческих органов, выработки
системы мер по выравниванию
ситуации в социокультурной сфере.

Модели
систем управления, таким образом, должны
соответствовать
реально существующим и формирующимся
видам и формам
деятельности и, что не менее важно,
возможным типам ситуаций, сложившимся
в социокультурной сфере каждой территории.
Индексирование социально-культурного
потенциала территории связано с целым
комплексом организационно-управленческих
решений.

Количественная
и качественная стороны интенсивности
культурной
жизни территории, деятельность организаций
и учреждений
социокультурной сферы зависят от
материальной базы, сети учреждений
культуры и ее рационального размещения
в регионе, кадрового обеспечения,
социокультурной мобильности населения,
количества субъектов культурной
деятельности и культурной политики.

Типология
ситуаций, обусловленных социокультурным
потенциалом
в регионе, условно может быть представлена
в четырех
вариантах, и каждому из них предопределяется
соответствующая
модель управления.

Вариант
первый. В
районе, городе сеть учреждений культуры
разрежена, их деятельность инертна,
население пассивно, координация
деятельности социокультурных организаций
и учреждений
отсутствует, общественность не
консолидирована, мало
людей, готовых и способных выступить в
качестве деятельного
субъекта культурной политики.

Такая
ситуация в настоящее время является
типичной для многих
территорий страны, особенно сельских
отдаленных районов
и малых городов и является следствием
диспропорциональной
политики в социокультурном развитии
регионов.

В такой
ситуации исключительно важно определиться
в приоритетах
социокультурного управления, как на
общегосударственном,
так и на региональном уровнях. Прежде
всего, необходима
концентрация имеющихся у государства
и регионов ресурсов
на «болевых» точках и, прежде всего,
укрепление или создание
единого
координирующего Центра культуры (отдела,
комитета по культуре,
либо новой структуры в виде центра
культуры
и досуга), работающего на
договорных условиях.

Второй
вариант обусловлен
низкой активностью деятельности
достаточно разветвленной сети учреждений
культуры в регионе,
пассивном проявлении субъектов культурной
деятель­ности,
за исключением самих управленцев,
достаточно емком и «дремлющим»
потенциале субъектов культурной
политики.

Данная
ситуация предполагает осуществление
управленческих
решений направленных на выявление и
использование всего
совокупного ресурсного потенциала
территории и развитие тех
видов деятельности, которые могут быть
инициированы и совместно
осуществлены имеющимися субъектами.

Такой
вариант ситуации в регионе может быть
индексирован и улучшен на основе
формирования
оптимальной социокультурной ситуации
за счет имеющихся не использованных
внутренних возможностейи
резервов;

—реализации
культурных программ, которые соответствуют
реальным
возможностям социально-культурного
потенциала региона
и имеют потенциальный запас модификации
и расширения
видов и форм деятельности по мере
возрастания творческих ресурсов
субъектов культурной деятельности и
политики;

—расширения
материальных и финансовых ресурсов
социокультурной сферы (привлечения
спонсорских, меценатских, коммерческих
поступлений), перераспределения
государственных
субсидий в сферу приоритетных направлений
деятельности;

—создания
инициативных творческих групп (возможно
временных)
по разработке целевых, актуальных для
региона социокультурных
программ, в состав которых могут войти
субъекты культурной
деятельности как инициаторы; представители
организаций,
объединений, отдельных групп людей как
исполнители и
участники; представители организаций,
имеющих ресурсы и проявляющие
коммерческий и культурологический
интерес к социокультурным
программам.

Третий
типичный вариант представлен
ситуацией, когда в регионе
есть реальные и потенциальные субъекты
культурной деятельности
и, кроме управленцев, имеются субъекты,
которые могут
(потенциально) выступать в роли субъектов
культурнойполитики.

В
данной ситуации находятся те регионы,
в которых среди творческой
общественности, в рядах руководителей
учреждений культуры,
рядовых работников и просто граждан
выделяются активные,
ориентированные на развитие социокультурной
сферы лица, способные привнести инновации,
новые идеи и замыслы,
адекватные запросам и потребностям
населения, готовые взяться
за объединение усилий разрозненных
субъектов культурной деятельности и
политики, но не обладающие
организационно-управленческими
навыками, не имеющие необходимых
ресурсных
возможностей.

В
данной ситуации органы управления могут
не предпринимать
каких-либо усилий по изменению собственной
структуры управления. Их деятельность
сосредотачивается на укреплении
финансово-хозяйственной базы путем
расширения коммерческих
видов деятельности, интенсификации
связей с предприятиями
и организациями региона по договорному
обслуживанию
коллективных мероприятий, предоставлению
информационных,
рекламных, посреднических услуг; проката
платных концертно-зрелищных,
проведения праздничных и юбилейных
городских
и районных культурных программ;
привлечения добровольных
отчислений предприятий, организаций и
отдельных граждан,
получение кредитов банков и др.

Нет
сомнения в том, что палитра типовых
ситуаций в регионах
значительно богаче и разнообразнее
предложенных вариантов.
Но в каждом отдельном случае нужен
творческий индивидуальный анализ
ситуации и разработка особой, применимой
к конкретному региону, модели управления.
Решать такие проблемы
может только новый тип управленца-менеджера,
с инновационным
мышлением, профессионально владеющий
теорией, технологией менеджмента
социально-культурной деятельности.

Новые
модели управления социокультурной
сферой, как отмечалось
ранее, призваны обеспечить условия для
взаимодействия
субъектов культуры в регионе. Формирование
новых моделей
управления не может осуществляться
старым административным
способом.

Основные
концептуальные положения создания
новых
моделей управления можно представить
в виде:

—
административно-управленческих
конструкций, создаваемых
на уровне местных администраций в
пределах их компетентности,

—соответствия
организационно-управленческой управления
реально осуществимым видам и формам
социокультурной
деятельности;

—гибкой
управленческой модели, способной к
трансформациям,
вслед за изменениями социокультурной
ситуации и социально — -экономических
условий.

На
основе этого можно сделать вывод, что
интенсивность
и характер социокультурных процессов
в каждом
отдельно взятом регионе предопределяют
такую модель и формы управления, которые
соответствуют реально существующей
в данный момент ситуации, но в то же
время формируют
управленческую ситуацию, провоцирующую
развитие социокультурных процессов
более высокого уровня.

Естественно,
что предложенные схемы по моделированию
системы
управления не
могут
считаться окончательными, единственными
и неизменными.

1. Технологии
   планирования деятельности учреждений
   социокультурной сферы.

Планирование —
это процесс определения целей и
показате­лей деятельности учреждения
на будущее, а также постанов­ки задач
и оценки необходимых для их решения
материальных и людских ресурсов.

Планирование –
функция менеджера

Все функции
менеджмента и функции пла­нирования
тесно связаны той или иной целью, которую
ставит перед собой каждое социокультурное
учреждение или органи­зация. Именно
в планировании заложены все основные
функции управления. Поэтому планирование
является сложным и неод­нозначным
процессом, который предполагает
определенный уровень знаний, умений и
навыков.

В организации
планирования особое внимание следует
уде­лить целям социокультурного
учреждения и их постановке, по­тому
что именно с этого начинается процесс
планирования. По­нятия «целей»
и «планов» являются неотъемлемой
частью деятельности любого учреждения
и организации социокультурного типа.

Цель
—это
желаемое состояние будущего, достичь
которого стремится организация, она и
существует ради определенного результата,
в процесс достижения которого вовлечены
все ее со­трудники. Для достижения
такой цели организация разрабатывает
«маршрут» своего движения, в процессе
которого решаются конкретные задачи,
средства их достижения, облеченные в
кон­кретный документ, именуемый
планом. Таким образом, цель, подкрепляемая
средствами ее достижения, определяется
терми­ном «планирование».

Процесс
планирования начинается с определения
миссии, обуславливающей главную
цель учреждения
или ожидаемый результат его деятельности.
Миссия учреждений социокультурной
сферы определяется общими стратегическими
целями —формированием
и развитием человека в окружающей его
социально-культурной среде. В эпицентре
социально-культурной деятельности
находится лич­ность, ее духовное
развитие и воспитание, раскрытие
творческо­го потенциала, личностного
сознания и поведения, способность к
социальной адаптации, защиты от социальных
потрясений.

Вместе с тем, каждое
учреждение социокультурной сферы имеет
и свои индивидуальные социально-культурные
задачи и функции, которые определяют
их миссию.

Смысл градации
миссии этих учреждений не в дроблении
стратегических целей социокультурной
деятельности, а в углуб­лении и
конкретизации характерных задач,
определяемых типо­логией учреждений
и их предназначением.

Типы социокультурных
учреждений определяются миссией и
характером программируемой деятельности.
Здесь можно вы­делить несколько
больших групп учреждений, отличающихся
в целом по характеристикам культурных
процессов, по формам поведения аудитории,
хотя внутри них существует множество
градаций этих характеристик:

—кулътурно-досуговые
учреждения;

—рекреационно-досуговые;

—музейно-выставочные;

—концертно-зрелищные;

—театральные;

—социально-защитные
и т.д.

Приведенный
перечень учреждений социально-культурной
сферы далеко не охватывает весь
многообразный набор направ­лений
социально-культурной деятельности и
типов учреждений, а лишь демонстрирует
возможные варианты целевой миссии в их
деятельности.

Стратегические
цели

Не являясь
коммерческой, социально-культурная
сфера в своих стратегических планах на
первый план не выдвигает зада­чу
получения прибыли, но все другие
приоритеты в полной мере соответствуют
ее миссии.

Сами стратегические
цели представляют собой не что иное,
как миссию учреждения культуры, искусства,
других уч­реждений социокультурного
профиля.

Заявляя о свой
миссии, то или иное учреждение обычно
кратко описывает цель своей деятельности
и определяет пере­чень нравственно-моральных,
эстетических, культурных, соци­альных
ценностей, которыми оно руководствуется
в своей дея­тельности.

В стратегических
планах определяются действия, которые
учреждение намеревается предпринять
для достижения страте­гических целей,
направления распределения его ресурсов,
твор­ческого потенциала, расширения
площадей, сценического обо­рудования,
увеличения аудитории и т.д. Такие
стратегические планы, как правило, носят
долгосрочный характер, охватываю­щий
временной отрезок на 2-5 лет вперед.

Тактические
и оперативные планы

Результаты,
которых должны добиться отделы, сектора
и другие подразделения социально-культурных
учреждений называются тактическими
целями. Ответственность
за их достижение и реализа­цию
планируемых действий несут менеджеры
среднего звена. Тактические цели являются
важнейшим фактором достижения
стратегических целей учреждения.

Тактические
планы способствуют реализации
стратегиче­ских планов, они имеют
более короткий планируемый период
(обычно один год). Разработка тактических
(годовых) планов осуществляется в
корпоративной взаимосвязи менеджерами
среднего звена.

Менее
трудоемкими, но не менее важными являются
опе­ративные планы.
Они разрабатываются
на низших уровнях уч­реждения культуры,
определяют последовательность действий
по достижению оперативных целей, часто
преследуют решение промежуточных
тактических задач (подготовка фрагментов
или сюжетов культурных программ, подбор
исполнителей, написа­ние сценария,
изготовление реквизита, пошив костюмов
и т.д.), но в конечном итоге они обеспечивают
выполнение тактических планов.

На основе оперативных
планов строится вся деятельность
специалистов, творческих работников
отделов и секторов.

Сетевое планирование

Оперативные
планы предполагают раз­работку
планов-графиков как
для каждого специалиста (менеджера),
так и персональ­но для творческой
элиты, хозяйственников и других работников
отделов и секторов учреждения культуры,
искусства, других социально-культурных
организаций.

Планы-графики—важнейший составляющий
элемент пла­нирования, так как они
определяют конкретные временные рам­ки
и объем работы в решении каждой
операционной задачи, без чего невозможно
достичь ни тактических, ни стратегических
целей.

Планы-графики
составляются в виде последовательной
«цепочки» действий решения всех
необходимых операций. Ха­рактер
членения планируемой работы на операции
зависит от кадрового состава работников
учреждения, их опыта и масшта­бов
планируемой работы.

План-график
представляет собой графическое
изображение необходимых операций. Такой
план часто называют сетевым
графиком или сетевым
планом.

Сетевой план
разрабатывается на основе собственного
ме­тода планирования. Метод сетевого
планирования предполагает:

—расчленение
всей планируемой работы на операции с
ука­занием ответственных исполнителей
и сроков выполнения;

—ранжирование
выделенных операций в определенной
по­следовательности выполнения;

—полученный
график накладывается на календарь.

В сетевом графике
каждая операция вытекает из предыду­щей
и является началом последующей, другими
словами, в сете­вом графике не должно
быть работ нацеленных на исходную
операцию равно как и работ, направленных
на конечный ре­зультат всего плана с
«перескакиванием» через очередные
опе­рации.

Сетевое планирование
в виде сетевого графика работ дает
возможность руководителю учреждения
культуры рационально в плановом порядке
расставлять специалистов по участкам
работы и позволяет оперативно
контролировать ход работы на ка­ждом
участке а в случае необходимости —
вносить изменения в списке ответственных
и сроках выполнения. В данном случае
сетевые графики выступают не только
средством и методом планирования, но и
контроля.

Реалистичность
планов

Как
правило, за достижение стратегических
целей отвечает высшее руководство
(директор, художественныйруководитель,
арт-директор, замести­тели директора
генеральный менеджер), тактических —специа­листы, менеджеры,
творческие работники среднего звена,
оперативных —руководители
творческих коллективов, рядовые
со­трудники, менеджеры первой линии.

Во многих
социокультурных учреждениях по финансовым
и другим причинам происходит сокращение
работников средне­го звена и передача
их функций рядовым сотрудникам, что, в
общем-то, не всегда отрицательно влияет
как на процесс плани­рования, так и
на содержание деятельности этих
учреждений.

Итак, подводя
некоторые итоги, отметим, что все
рассмот­ренные виды планов самым
тесным образом связаны с целями каждого
социокультурного учреждения. Цели
учреждения на всех уровнях планирования
имеют определенные характеристи­ки.

Во-первых, на всех
уровнях планирования цели могут но­сить
как количественный, так и качественный
характер.

Во-вторых, менеджмент
не имеет возможности определить
конкретные цели по всем аспектам
деятельности учреждения, каждого
работника, поэтому следует выделять
несколько клю­чевых направлений: не
более четырех-пяти для каждого отдела
или вида деятельности, иначе большое
количество целей ниве­лирует смысл
усилий сотрудников.

В-третьих, цели
учреждения должны быть труднодостижи­мыми,
но реальными.

В-четвертых, цели
учреждения всегда предполагают
кон­кретные сроки достижения, то есть
определение конечных дат, возможно, с
разбивкой целей на промежуточные
временные этапы реализации.

И, наконец, в-пятых,
каждый сотрудник социокультурного
учреждения вправе рассчитывать на
определенное вознагражде­ние при
условии успешного достижения поставленной
цели.

Планирование по
целям

Целевой
метод планирования предусматривает
определение менеджерами и
сотрудниками целей
для каждого отдела, сектора и работников,
используемых для наблюдения за
последующими результатами деятельности
уч­реждения на всех стадиях.

Целевой метод
планирования дает следующие пре­имущества:

а) усилия менеджеров,
творческих специалистов и техниче­ских
работников концентрируются на действиях,
направленных на достижение целей;

б) улучшаются
результаты деятельности на всех уровнях
социокультурного учреждения;

в) все сотрудники
мотивированы к достижению цели;

г) цели отделов,
секторов, персонала соответствуют целям
всего учреждения.

Между тем при
целевом планировании, как, впрочем, и
других методах планирования следует
быть готовым к возник­новению
определенных проблем. Они связаны с
изменением внешней среды, отношением
населения к социокультурному учреждению,
социальными экономическими проблемами.

Снижают эффективность
целевого планирования и дости­жение
результата, плохие отношения между
руководителями и сотрудниками учреждения,
недоверие между менеджерами и творческими
специалистами.

Любое планирование
предполагает выполнение определенного
объема бумажной работы, и когда она
превра­щается в самоцель, а отчеты
превалируют над реальной рабо­той,
начинает снижаться действенность самого
планирования.

Типология
планов работы социокультурных организаций
весьма разнообразна. Помимо изложенных
видов и типов пла­нов следует различать
одноразовые планы,
постоянные планы, ситуационные планы
или сценарии. Указанные
виды плановразрабатываются
в особых случаях, когда следует решать
цели учреждения в нестандартных условиях
деятельности. С помо­щью одноразовых
планов решаются
задачи, которые вряд ли мо­гут возникнуть
когда-либо еще в будущем.

Одноразовые
планы

К
одноразовым планам следует относить
программы достижения
определенных целей,
крупные проекты,
выполнение которых
может потребовать длительного вре­мени,
масштабные планы,
которые включают в
себя несколько проектов (создание
системной, материально обеспеченной и
на­учно обоснованной модели организации
творческого развития детей и подростков
в регионе), проекты,
представляющие со­бой
набор планов, направленных на достижение
определенной цели, такие проекты
отличаются от программ меньшими
мас­штабами и сложностью и могут
являться частью одной крупной программы.

Например, разработка
пакета сценарных материалов для
организации циклов мероприятий учреждения
культуры для оп­ределенных категорий
населения.

Постоянные
планы социокультурного
учреждения опреде­ляют политику
общего руководства
действиями, основанную на общих целях
учреждения, регламентирующую условия
приня­тия решений. Например, политика
взаимозаменяемости сотруд­ников,
принятия коллективных решений, разработка
инноваци­онных методик и форм работы.

Постоянные
планы —это и правила,
и процедуры, которые
относятся к той или иной области
деятельности, предписывают надлежащее
выполнение тех или иных действий и
варьируются в зависимости от меняющихся
условий.

Сюда
же относятся и ситуационные
планы, в которых
оп­ределяется порядок действия
сотрудников учреждения в случа­ях
снижения интереса населения к деятельности
социокультур­ного учреждения,
уменьшения финансирования, увольнения
ве­дущих творческих специалистов и
других.

Методы
планирования

Профессионально
подготовленный работник социокультурных
учрежденийобязан знать
и использовать многие другие методы,
которые применялись и при­меняются
сегодня в планировании. Среди них следует
выделить аналитической
метод планирования.

Аналитический
метод планирования основывается на
науч­ном и статистическом анализе
информации, объективных дан­ных
бухгалтерского учета и отчетности,
социологических опро­сов и т.д.

В
экономических системах с плановой
экономикой широко используется
нормативный метод
планирования, который
строится на обосновании заданий и планов
нормами и нормати­вами. В условиях
рыночной экономики данный метод
планиро­вания, особенно в сфере
коммерческой деятельности, использу­ется
в меньшей степени.

В любом
виде планирования составление плана
всегда под­крепляется оценкой
возможностей и ресурсов реализации
наме­чаемых задач. Речь идет о
балансовом методе планирования, который
тесно соприкасается с другими методами
планирова­ния. Балансовый метод
предполагает обоснование возможно­стей
осуществления любого плана: перспективного,
текущего, тематического, конкретного
мероприятия, культурной програм­мы
и т.д.

Следует различать
финансовые, материальные и кадровые
балансы. Вполне очевидно, что деятельность
любого социаль­но-культурного
учреждения не может осуществляться без
со­ставления сметы доходов и расходов,
как на определенный пе­риод времени,
так и на конкретные мероприятия.

Такая смета
фактически представляет собой стоимостной
баланс, в котором, прежде всего, указываются
источники и ста­тьи доходов и расходов,
имеющегося бюджетного финансиро­вания.

Наиболее эффективным
в практике пла­нирования деятельности
учреждений социально-культурного типа
является не отдельно взятый метод, а
сочетание различных методов.

1. Структура
   федеральных органов управления
   культурой. Управленческие взаимоотношения
   федеральных и региональных органов
   управления.

Моделиуправления

Анализ модели
социокультурного управления периода
демократических преобразований
показывает, что государство в лице
органов управления культурой не отошло
от прежних схем культурной политики,
основанной на утопических цифрах и
других аналогичных показателях
планирования культуры, от ведомственной
парадигмы, представляющей культуру как
«отраслевую» систему.

Оптимальная модель
управления социокультурной деятельностью
не должна обходить стороной содержание
самой культуры, состав ее ценностей,
недостаточно лишь констатировать и
признавать «множественность культур»,
но при этом объявлять о неспособностиобеспечить
развитие и поддержку этой «множественности»,
оставив вне своего внимания традиционные
аспекты культуры и не делая приоритетным
то, что полезно для становления
отечественной многонациональной
культуры,

Оптимальная модель
культурной политики не может допускать
упрощенный подход к содержанию культуры,
низводя ее только к обозначению в сугубо
отраслевых категориях: набору регуляторов
для сферы искусства, образования, фондов
наследия, воспитания; взаимодействия
федеральных, региональных и локальных
управленческих структур; законодательных
и финансовых регуляторов; процедурам
разработки концепций, программ,
программных технологий.

Такой подход можно
назвать инструментальным (технологическим),
но он не должен доминировать над
содержательной стороной социокультурной
деятельности, ее ценностными ориентациями.

Достойное место
в приоритетах культурной политики
государства должны занять учреждения
культуры, посещаемые многочисленными
группами населения —клубы, Дома культуры, музеи, театры,
филармонии, художественные школы и
школы искусств, библиотеки и другие
учреждения культуры, связанные с
народными традициями, обрядами, обычаями.

Вместе с тем,
следует возвратить в общество культуру,
имеющую статус «классической», она
обязана занимать монопольное положение
и в качестве «официальной» культуры
распространять и развивать многообразие
культурных образцов и форм бытования
отечественной культуры.

Возможные пути
дальнейшего развития культуры могут
быть найдены при решении ряда концептуальных
управленче­ских проблем.

1) Роль государства
в области культуры должна базироваться,
в первую очередь, на признании
множественности субъектов культурной
политики. Необходимо создание системы
коллективных субъектов развития
культуры, внутри которой сложились бы
условия согласованного взаимодействия
на основе партнерско-договорых отношений,
включающей представителей различных
формирований, творческих работников,
потенциальных спонсоров, учреждения
культуры. Это позволит перейти от
вертикально-линейных принципов
руководства культурой к принципам
саморазвития.

2) Новая управленческая
философия может быть основана на
отношении в сфере культуры как к «открытой
системе», ее успешное развитие во
многом будет зависеть от способности
адаптироваться в новой социально-экономической
ситуации. В этих условиях учреждения и
системы управления отрасли должны быть
нацелены на выявление новых проблем и
выработку новых решений.

Открытость культуры
предполагает наличие социокультурных
ориентиров выбора направлений культурного
развития общества. Развитие культуры
и духовное обновление общества будет
носить научно обоснованный характер
при наличии:

долгосрочных
проектов и прогнозов основных тенденций
культурных процессов;

условий для развития
саморегулирующихся систем культурных
институтов;

системы государственных
гарантий защиты сферы культуры и
работников учреждений культуры от
негативных воздействий рыночных
отношений; технической оснащенности
отрасли.

3) Обновление
функций управления, переход к «партнерским»
отношениям, проектирование ситуаций
тесного взаимодействия предопределяется
«многоукладностью» культуры,
многообразием и равноправием субъектов
культурной деятельности.

Основной принцип
новой культурной политики — от
управления к системе регулирования.

С созданием системы
коллективных субъектов регулирования
культуры расширяется реальное влияние
активного в культурном отношении
населения на формирование государственной
культурной политики. Жесткий тип
административного управления сменяется
«коалиционным управлением культурными
процессами на основе диалога народа с
государством.

4) С возникновением
нового общественного и государственного
механизма формирование модели управления
создает предпосылки изменения типа
управления и структуры функций управления
культурой с возрастанием функций
опережающего управления над
оперативно-диспетчерской; перспективного
развития сферы культуры; региональной
дифференциации культурной политики,
поддержки локальных структур
социокультурной деятельности; развития
национально-территориальных культурных
общностей, землячеств, клубов, общин и
т.д.

5) В качестве главных
ориентиров общественного и государственного
управления в области социальной защиты
самих работников культуры, по нашему
мнению, можно рассматривать следующее:
разработка и принятие пакетов правовых
и налоговых регуляторов, дающих
возможность обществу, предприятиям,
организациям выгодно вкладывать в
культуру средства и использовать другие
материальные возможности; отказ от
принципа затратного финансирования
строительства учреждений культуры,
особенно в регионах, где остаются плохо
освоенными уже существующие «мощности»;
разработка и внедрение социокультурных
проектов музейной, клубной, библиотечной,
концертной, выставочной, парковой и
других форм на основе современных
технологий культурной деятельности;
принятие специального законодательного
документа защиты прав культуры и
работников культуры.

Таким образом,
социокультурная деятельность поддается
управлению и регулированию, в роли
которых выступают федеральные,
региональные (субъекты федерации) и
районные органы управления культурой,
обеспечивая реализацию культурной
политики государства.

Вместе с тем,
социокультурная деятельность представляет
собой особый вид деятельности, суть
которой определяется человеческим
фактором, межличностными коммуникациями,
характером взаимодействия людей как
субъектов социокультурных отношений.

Структура
государственного управления культурой,в целом, мало в чем изменяется на
протяжении многих десятилетий. Остаются
все те же федеральные органы управления
культурой в лице Министерства культуры,
региональные—в лице
комитетов по культуре и искусству,
Областных управлений культуры, на уровне
районов – это муниципальные — отделы,
управления культуры.

Однако характер
и функции вертикального управления
существенно изменились, они стали менее
жесткими и более либеральными, о чем
говорилось выше. Это привело к изменению
внутренней структуры Министерства
культуры, его департаментов управлений
и отделов, а также к изменению функций.

Министр культуры
–Авдеев Александр Алексеевич

Начальник управления
культуры Белгородской области -Курганский
Сергей Иванович

Структура органов
управления Министерства

Современная
структура подразделений министерства
представляет собой как вертикально
соподчиненную иерархию, так и
взаимодействующую систему подразделений.
Руководит министерством генеральный
менеджер (министр), нанятый на
государственную службу Правительством
РФ.

Его непосредственными
сподвижниками являются: два первых
заместителя, статс-секретарь, в ранге
заместителя министра, четыре заместителя
министра, шесть советников министра и
помощник министра. В структуру Министерства
культуры вхо­дят департаменты:

—государственного
регулирования и развития кинематографии
с отделами государственного регистра
и ресурсов, финансово-экономического
анализа и прогнозирования, государственных
организаций и имущественных отношений,
технической политики;

—государственной
поддержки искусств и развития народного
творчества с отделами поддержки
творчества мастеров искусств и
индивидуальных проектов, поддержки и
координации общероссийских и международных
творческих программ и проектов,
общественных связей, поддержки и
координации деятельности государственных
организаций искусства;

—государственной
поддержки кинематографии с отделами
формирования творческих программ,
поддержки производства национальных
фильмов, продвижения национальных
фильмов;

—по
сохранению культурных ценностей с
отделами экспертизы и контроля за
вывозом и ввозом культурных ценностей,
лицензирования и контроля за реализацией
предметов антиквариата,
организационно-аналитический отдел,
отдел перемещенных культурных ценностей;

—науки,
образования и развития социально-культурной
инфраструктуры с отделами образования,
науки, этнокультурных программ,
экономического анализа и финансирования
образования, по работе с органами
государственного управления в федеральных
округах и субъектах федерации, культурного
и регионального сотрудничества;

—экономической
и инвестиционной политики, в структуре
которого находятся сводно-экономический
отдел, сводно-финансовый отдел, отделы
финансирования программ, инвестиций,
внебюджетных источников, труда и
заработной платы;

—управление
делами с отделом делопроизводства;
-управление международного сотрудничества
с отделами СНГ, культурного сотрудничества,
сотрудничества в области кинематографии;

—управление
бухгалтерского учета и ревизий с отделами
по контрольно-ревизионной работе,
отчетности по бюджетным учреждениям,
отчетности по хозрасчетным учреждениям
и предприятиям;

—отдел
библиотек;

—отдел
кадров и наград;

—отдел
музеев;

—отдел
(инспекция) охраны недвижимых памятников
ис­тории и культуры;

—спецотдел;

—хозяйственный
отдел;

—юридический
отдел.

Службы обеспечения
деятельности Министерства культуры,
организации федерального ведения:

—государственное
унитарное предприятие Главный
информационно-вычислительный центр
(ГУП ГИВЦ), в который входят отдел
статистики, класс интернет министерства,
справочно-информационный фонд,
телетайпная, группа технического
обслуживания компьютеров, оперативная
полиграфия;

—управление
по зданиям и сооружениям (ХОЗУ) с отделом
эксплуатации и материально-технического
обеспечения, службами охраны, сервиса.

Под патронажем
Министерства культуры работают
организации федерального ведения:

—Международный
культурный центр фестивалей и конкурсов;

—Государственный
театрально-гастрольный и фестивальный
центр;

—Республиканская
инспекция по контролю за безопасной
эксплуатацией аттракционов и охране
труда;

—Российский
государственный академический камерный
«Вивальди-оркестр»;

—Российское
государственное театральное агентство;

—Российская
государственная концертная компания
«Содружество «;

—библиотека;

—художественный
салон при международном художественном
фонде.

Нетрудно заметить,
что в структурных подразделениях
министерства уже сами названия
департаментов, управлений и отделов
предопределяют существенную либерализацию
управленческих функций, которые
манифестируют регулирование, поддержку,
развитие, координацию, инвестирование,
продвижение, сохранение и другие подобные
взаимоотношения с органами культуры
регионов, в культуре и социокультурной
деятельности.

Деятельность
Министерства культуры РФ, Министерств
культуры республик, комитетов по культуре
краев и областей, управлений, отделов
культуры районов дополняется руководством
со стороны законодательной и исполнительной
власти, как на федеральном, так и на
региональном уровнях, которые вырабатывают
правовую базу и определяют стратегию
социокультурной деятельности.

1. Управление
   кадрами в социокультурном учреждении.

Трудно себе
представить современного руководителя,
который
бы не осознавал роли и значения
специалистов и сотрудников
своего учреждения в решении стоящих
задач. Не оборудование, техническая
оснащенность, здания и сооружения
создают
важнейшие предпосылки деятельности
учреждения, а его сотрудники.
Они рассматриваются как основные
активы учреждения.
В условиях нарастания конкурентной
борьбы методы управления
кадрами становятся главным фактором
формирования
устойчивой эффективной работы учреждения
и его конкурентоспособности.

Термин управление
кадрами относится
к деятельности руководителя
по
привлечению, подготовке и сохранению
специалистов
и служащих, другими
словами, —
подбору, расстановке, обучению
и воспитанию кадров. В этом смысле
руководители учреждений
располагают богатым инструментарием
для осуществления работы с кадрами.

Руководитель
учреждения, как
правило, принимает на работу людей,
которые могут выполнять именно ту
работу, которая импоручена.
Исходя из того, что социокультурные
учреждения строят свою деятельность
на принципах коллективности, гибкости
и непрерывного обучения, руководителю
необходимо подбирать
таких людей, которые не только имеют
высокую профессиональную
подготовку, но и способны вписаться в
климат и культуру
этих учреждений.

Введение
в должность
включает знакомство со всеми направлениями
деятельности
учреждения в целом, его атмосферой,
внутренней культурой,
коммуникациями, так как новый сотрудник
всегда нуждается
во внимательном и осторожном введении
в коллектив.

Для
того, чтобы руководителю выяснить и
понять, что за человек
поступает на работу, изучаются следующие
документы: краткое
описание предыдущей трудовой деятельности
или резюме;
анкета; письменный текст;
рекомендательные (как правило,
запечатанные)
письма, проводится собеседование или
интервью
с кандидатом на вакантное место.

Современный
руководитель особое внимание
уделяет прошлой трудовой деятельности
человека, претендующего на вакантное
место в своем учреждении.

В
практике работы кадровых служб и
руководителей резюме
часто используется для первичного
знакомства с претендентом
на вакантную должность. Оно служит,
своего рода, визитной
карточкой и засылается в кадровые службы
как предложение
себя, своего опыта, знаний и умений.

Чаще
всего руководители не торопятся с
приемом на работу
даже вполне подходящей кандидатуры,
ожидая получить больше
заявок в виде резюме на вакантную
должность.

Когда набирается
достаточное, по мнению руководителя,
количество
кандидатур на вакантное место, производится
заочное,
без участия претендентов, изучение всех
резюме и отбор наиболее
подходящих, которые приглашаются для
личной беседы.

Такой,
своего рода, конкурс расширяет возможности
качественного
подбора сотрудников и снижает возможность
ошибок в
подборе кадров.

Претендующему
на должность человеку предлагают
заполнить
анкету (личный
листок по учету кадров), которая имеет
жесткую
структуру позиций и не обладает такой
же гибкостью как
резюме.

Стремление
руководителей до минимума исключить
ошибки
при приеме на работу заставляет
использовать и такие методы
изучения кандидатов на должность, как
тестирование.

Непременным
атрибутом процедуры приема на работу
являетсясобеседование, которое
проводится после оценки резюме,
анкеты, результатов тестирования.

Сразу же отметим,
что пока не существует надежных критериев,
позволяющих точно определить творческий
потенциал человека.

Творчество является
главной предпосылкой успешной
деятельности каждого социокультурного
учреждения.

Итак, какими же
критериями оперирует руководитель в
определении
творческого потенциала будущего
сотрудника? Творчество,
как известно, связано со способностью
разрабатывать
и применять новые и лучшие решения,
другими словами, выходить
за привычный образ мыслей с инновационными,
ори­гинальными
идеями.

Хороший
руководитель обязан заметить в человеке
способность
к интуиции,
которая
стимулирует творческий процесс, что
подтверждается творчеством талантливых
людей в различных
областях, предчувствие
и проницательность которых
позволяет заглянуть во внутренний мир
явления, понять подлинную
природу вещей, распознать скрытую истину
путем абстрактного
видения или интуитивного понимания.

Известно, что люди
с высокой творческой активностью больше
всего увлечены существом проблем,
которые они решают.
Для
этих людей важно, чтобы работа была
интересной, и даже
зарплата и положение отступают на второй
план. Если творческий
процесс для них интересен, они работают,
не считаясь
со временем, умственными и физическими
затратами.

Творческий
человек рассматривает себя, прежде
всего, как творца,
потом уже в качестве члена коллектива,
он стремится выделиться
в кругу творческих деятелей и занять
среди них определенное
положение.

Человек
с высокими творческими способностями
поступает на
работу ради интересующей его проблемы
и не меняет своих интересов
ради работы. Эффективность работы кадров
обеспечивается
не только наличием у них профессиональных
знаний, творческих
способностей, навыков и умений, полученных
ранее в
учебных заведениях и в результате
практики.

1. Система повышения
   квалификации и аттестация кадров в
   социокультурной сфере.

Стремительные
преобразования в экономической,
социальной
и культурной жизни общества вносят
радикальные изменения
в содержание социально-культурной
деятельности, заставляя
руководителей и персонал, работающих
в этой сфере, постоянно
обновлять свои профессиональные знания,
находить и использовать
инновационные методики и формы работы,
адекватные
новым условиям.

Формирование
системы непрерывного образования

Проблема
состоит в том, чтобы найти
механизм
постоянного повышения квалификации
всех занятых специалистов в процессе
перехода от одного уровня имеющихся
знаний и навыков к другому—

более высокому,
инвариантному.

Поиски
механизма повышения образовательного
уровня кадров
привели к появлению целого ряда
государственных программ.
Речь идет сегодня не о том, нужна ли
переподготовка или
нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять
и кто платить.

Система
повышения
квалификации работников
включает в себя отраслевые институты
повышения
квалификации, курсы, институты, факультеты
переподготовки
и дополнительного образования в высших
и средних специальных
учебных заведениях, постоянно действующие
курсы
при областных комитетах по культуре и
искусству.

Задача этих
учреждений состоит в том, чтобы
осуществлять переподготовку всех
категорий работников, в том числе кадров
культуры и искусства:

а) имеющих специальную
профессиональную подготовку;

б) имеющих не
специальную профессиональную подготовку;

в) не имеющих
никакой специальной профессиональной
подготовки.

Система дополнительного
образования и переподготовки кадров
нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех
категорий работников;

б) непрерывность
образовательного процесса;

в) разносторонность
системы повышения
квалификации работниковсистемыповышения квалификации
работников—повышение профессионального и
общекультурного уровня кадров.

Учебный процесс
в системе повышения квалификации и
переподготовки обусловлен решением
следующих задач:

—распространение
новых научных знаний;

—создание
условий для обмена идеями и опытом
работы;

—поддержание
инновационных региональных и местных
программ по расширению возможностей
участия общественности в управлении
социокультурной сферой;

—повышение
профессионального мастерства.

Учебный процесс
в данной системе образования имеет свои
особенности, которые следует учитывать
при организации и осуществлении программ
обучения:

—разноплановый
состав обучающихся (по образованию,
занимаемым должностям, опыту работы,
возрасту, условиям работы и др.);

—методика
преподавания (акцент на активные формы
обучения: деловые игры, вовлечение в
решение реальных проблем);

—привлечение
в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

—насыщение
учебных планов и программ актуальной
тематикой и острыми проблемами.

И руководителям,
и обучающимся необходимо усвоить
некоторые принципиальные педагогические
требования, относящиеся к системе
повышения квалификации.

1. Человек всегда
лучше усваивает новые знания, когда
не­посредственно сам участвует в
решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое
обучение в аудитории всегда менее
эф­фективное, чем практика.

3. Лучший результат
дает активное обучение в неоднородных
группах и в незнакомых ситуациях.

4.
Инструментом эффективного обучения
является личное знакомство
с инновационной деятельностью других
учреждений.

5.
Руководитель должен осознать необходимость
обучения, выделять
для этого средства и время, поощрять
людей за учебу, лично
участвовать в нем, если процесс обучения
идет на рабочем
месте.

Указанные
принципы формируют особый
метод обучения —
обучение
через деятельностъ,
в
котором люди учатся наиболее
эффективно,
в том числе друг у друга, работая
над проблемами и используя свой опыт.
Обучение
через деятельность преодолевает проблему
трансформации
знаний в навыки, а в его основе находится
система низовых
обучающих форм —
районные семинары работников культуры.

Такие
семинары, как правило, проводятся не
реже одного раза
в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год,
как правило,
начинается в сентябре и заканчивается
в июне.

Участие
в семинарах представителей названных
органов и организаций
создает условия для оказания эффективной
помощи
в решении вопросов укрепления материальной
базы социально-культурных учреждений,
социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в
постоянно действующих районных семинарах
целесообразно завершать проведением
научной, научно-практической
или научно-методической конференции.

В настоящее время
еще многие клубные учреждения страны
не укомплектованы квалифицированными
кадрами. В среднем
процент специалистов в различных
регионах колеблется от 45
до 75.

Следовательно,
на работу в клубы приходят лица, не
имеющие
необходимых знаний и навыков в работе.
Для этой категории
целесообразно проводить стажировки на
базе лучших учреждений
культуры.

Такая форма
повышения квалификации многое дает и
выпускникам вузов и училищ культуры.
На уровне района используются и другие
формы повышения
квалификации. Это могут быть школы
передового опыта, творческие
лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы
вся система повышения квалификации,
все ее звенья на различных уровнях
функционировали эффективно, необходимо
вырабатывать у слушателей готовность
к самостоятельному
изучению материалов. Это условие является
изначальным
в системе повышения квалификации.

Аттестация
кадров

Фактором,
стимулирующим у работников потребность
в повышении
квалификации, является аттестация
кадров.
Аттестационные
комиссии, как правило, предъявляют
высокие требования к профессиональным
качествам работников культуры.

Как
показывает практика, большинство успешно
проходят аттестацию,
но в итоге комиссия высказывает и
фиксирует в протоколе
критические замечания и пожелания в их
адрес.

Аттестация
сотрудников проводится по решению
руководителя
учреждения или руководства вышестоящих
организаций и
по результатам деятельности за один,
два или три года. Оценивая
достигнутые сотрудниками результаты,
руководитель учреждения
намечает систему мер по их поощрению:
повышение зарплаты, продвижение по
служебной лестнице, премирование и т.
д.

Поощрение
работника за его труд основывается,
прежде всего,
на уровне его квалификации, но не на
квалификации, которая
записана в дипломе или другом документе
об образовании (это имеет значение в
большей степени при подборе кадров), а
на уровне квалификации выполняемой
работы, на квалифицированном
исполнении поставленных задач.

Немало примеров,
когда сотрудник со средним
специальным образованием, проработавший
много лет в одном
учреждении, может получить более высокую
зарплату, чем
молодой специалист с высшим образованием,
только что принятый
на работу.

Однако
в условиях современной социально-культурной
деятельности
специалист с высшим образование
изначально, по определению имеет
значительно большие возможности для
успешного
участия в решении творческих и
производственных задач,
для повышения своей квалификации, для
овладения более широким кругом профессий
(написание сценария, ведение де­ловых
переговоров, руководство творческим
коллективом, решение
хозяйственных вопросов, организация
людей), чем тот, кто
высшего образования не имеет. Поэтому
большинство людей с высшим образованием
намного быстрее продвигаются по службе
и по уровню оплаты труда.

Управление
кадрами социально-культурного учреждения,
исходя из
вышесказанного, можно разделить на
несколько крупных
блоков: прием на работу, вопросы штатов,
заработная плата,
непосредственное руководство работой
и людьми, контроль
за исполнением принимаемых решений
сотрудниками.

Квалификация
—
это
интегральная характеристика уровня
сформированной профессиональной
деятельности, которого специалист может
достичь в результате образования и
практического опыта работы (менеджер
социально-культурной
деятельности, артист 1-й категории,
режиссер-педагог, арт-менеджер
и
т.д.)

Простое руководство по культурной компетентности

Почему культурная компетентность?

Мы живем, учимся и работаем в мультикультурной среде. Мы доверяем нашей внутренней человечности и добродушие, поскольку гордимся тем, что проявляем любопытство и терпимость по отношению к другим культурам. Тем не менее, мы взаимодействуем, пытаемся работать в команде, делаем оценки, судим о поведении и отношениях на основе наших рамок, не всегда учитывая культурный контекст. Лучшее понимание индивидуальных культур и контекста, который люди привносят в свое учебное и рабочее пространство, может только укрепить наши организации.

Что такое культура? Это усвоенный набор общих интерпретаций убеждений, ценностей и норм, влияющих на поведение относительно большой группы людей ^1.

Многие мировые лидеры отрасли включают культурную компетенцию в свое лидерство, менеджмент и обучение сотрудников. Многие преподаватели, которые ведут занятия в мультикультурных классах, демонстрируют растущую осведомленность о компетенциях, необходимых для получения максимальной отдачи от разнообразных учащихся. Культура — это среда, которая затрагивает и изменяет все аспекты человеческой жизни, включая личность, то, как люди выражают себя, как они выражают эмоции, как они думают, как они двигаются и как решаются проблемы ².

Колесо разнообразия

Путешествие открытий

Я вырос в Южной Индии, а сейчас живу и работаю в Великобритании. За последние двадцать пять лет я испытал сходства и различия в культурно разнообразном населении, с которым я столкнулся. Меня постоянно вдохновляет ценность такого культурного разнообразия, как отношения, основанные на силе, я также не менее настороженно отношусь к недопониманию и неверным представлениям, которые могут привести к стереотипам и взаимной предвзятости. В то время как культурная осведомленность растет в результате воздействия и взаимодействия, определение основных принципов культурной компетенции может только помочь. Это помогает нам посмотреть, как мы развиваем это у всех — независимо от того, выросли они или нет, или работали в культурно разнообразной среде.

Как врач, педагог и руководитель системы здравоохранения, я нахожу значимые культурные контексты в повседневном общении. Это заставило меня задуматься и найти основы культурной компетенции — что это такое, как мы развиваем ее в себе и других, и как мы извлекаем из этого пользу и движемся к совершенству…

Тест на культурную компетентность

На каждый вопрос выберите наиболее подходящий для вас ответ.

1. Выказываете ли вы уважение к другому человеку на равных?
   • Большую часть времени
   • Некоторое время
   • Никогда — мы не равны
2. Вы делаете суждения на основе первого впечатления?
   • Большую часть времени
   • Некоторое время
   • Никогда
3. Вы проявляете терпение, сталкиваясь с незнакомыми культурами?
   • Всегда
   • Иногда
   • Никогда, другие должны адаптироваться к нам.
4. Вам нравится знакомиться с новыми людьми из разных слоев общества?
   • Всегда
   • Иногда
   • Никогда
5. Вы обращаете внимание на чувства других людей?
   • Всегда
   • Иногда
   • Никогда
6. Вы берете на себя ответственность за свои ошибки?
   • Всегда
   • Иногда
   • Никогда
7. Вам удобно не соглашаться с другими?
   • да
   • Не всегда
   • Никогда

Подсчет очков

Используйте приведенное ниже руководство по выставлению оценок, чтобы сложить ваши общие баллы на основе ваших ответов.

1. Выказываете ли вы уважение к другому человеку на равных?
   • Большую часть времени: +5 баллов
   • Иногда: +0 баллов
   • Никогда — нам не равны: -5 баллов
2. Вы делаете суждения на основе первого впечатления?
   • В большинстве случаев: -5 баллов
   • Иногда: +3 балла
   • Никогда: +5 баллов
3. Вы проявляете терпение, сталкиваясь с незнакомыми культурами?
   • Всегда: +5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Никогда, другие должны адаптироваться к нам: -5 баллов
4. Вам нравится знакомиться с новыми людьми из разных слоев общества?
   • Всегда: +5 баллов
   • Иногда: +3 балла
   • Никогда: -5 баллов
5. Вы обращаете внимание на чувства других людей?
   • Всегда: +5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Никогда: -5 баллов
6. Вы берете на себя ответственность за свои ошибки?
   • Всегда: +5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Никогда: -5 баллов
7. Вам удобно не соглашаться с другими?
   • Да: +5 баллов
   • Не всегда: +3 балла
   • Никогда: -5 баллов

Интерпретация вашей оценки

Оценка от -35 до -14 означает: вы далеки от культурной осведомленности или компетентности и вас могут посчитать нетерпимым.

Оценка от -13 до 7 означает: вы культурно осведомлены, но далеки от компетентности, открываете свой разум для разнообразия.

Оценка от 8 до 21 означает: у вас культурно компетентное мышление — ваша цель — стать профессиональным.

Оценка от 22 до 28 означает: вы культурно компетентны и стремитесь к профессиональному уровню.

Оценка от 29 до 35 означает: у вас мудрое культурное мышление. Отлично сработано!

Преимущества разнообразия от pwc

Почему важно разнообразие

Прежде чем перейти к культурной компетенции, возможно, стоит остановиться на том, почему разнообразие имеет значение. Мир становится многокультурным и выигрывает от культурного слияния. Мы наслаждаемся едой, музыкой, возможностями торговли, взаимным обучением и процветаем в мире, который становится все более близким и инклюзивным.

Однако во времена раздоров, экономического спада и глобальных беспорядков в сообществах время от времени могут возникать неизбежные страхи и настроения, направленные против разнообразия.

К счастью, сегодняшние успешные организации процветают за счет разнообразия, поскольку мы работаем на глобальном рынке. Есть все основания утверждать, что разнообразие и инклюзивность могут принести нам пользу в индивидуальном и организационном плане.

Разнообразие существует на разных уровнях и в широком смысле подразделяется на первичное, вторичное, организационное и культурное. Существует видимое первичное измерение, которое включает возраст, пол, этническую принадлежность, сексуальную ориентацию и умственные физические способности. Второстепенный аспект связан с религией, образованием, географическим положением, отношениями, внешним видом, стилями работы, стилями обучения, языком и семейным положением. ³

Другие параметры могут существовать в статусе рабочего места, уровне управления, опыте, отделе и в совокупности называются организационным разнообразием. Структура, гибкость, стили общения, время, бытие или действие, власть и авторитет, язык тела, предпочтения в разрешении конфликтов, индивидуальные или групповые предпочтения и даже язык тела могут представлять культурное разнообразие.

Это помогает нам понять, что, когда мы говорим о разнообразных в культурном отношении группах населения, мы не просто говорим об очевидных различиях по расе, этнической принадлежности и религии, мы по-прежнему можем принадлежать к той же расе, той же религии и одному полу и быть культурно разнообразными благодаря нашему воспитание и наш формирующий / образовательный опыт.

Элементы культурной компетентности

Что такое культурная компетентность?

Культурную компетентность можно определить по-разному. Проще говоря, это набор ценностей, убеждений, поведения, навыков и политики, которые объединяются, чтобы мы могли эффективно работать в межкультурных ситуациях. В 1989 году Кросс и др. Определили отношения, структуры и политику, которые позволяют человеку и организации достичь культурной компетентности. В документе выделяются пять основных элементов, которые способствуют развитию культурной компетенции ⁴.

1. Ценить разнообразие
2. Способность к культурной самооценке
3. Осознавая динамику, присущую взаимодействию культур
4. Институционализированные культурные знания
5. Разработав адаптации к предоставлению услуг, отражающие понимание культурного разнообразия

В сфере здравоохранения культурную компетентность можно описать как способность систем оказывать помощь пациентам с различными ценностями, убеждениями и поведением, включая адаптацию оказания помощи к социальным, культурным и языковым потребностям пациентов ⁵.

Множество аспектов культуры

Что это значит для меня?

Независимо от того, являетесь ли вы медицинским работником, социальным работником, педагогом или просто кем-то, кто работает в мультикультурной среде, стоит задуматься над вопросом: что для меня значит культурная компетентность?

По моему личному опыту, возможно, это была институциональная усталость от концепции равенства и разнообразия — это стало организационным клише — пыльное руководство по политике, которое было сохранено после того, как все подписали. Термин «обязательное обучение» — еще одна часто используемая фраза, которая может еще больше поставить под угрозу готовность человека задуматься о культурном разнообразии.

Желание стать культурно компетентным должно быть внутренним. В то время как внешние факторы — потребности работы, давление многокультурной работы, требования организации вполне могут указывать нам на возможности культурной компетентности.

Однако именно врожденное желание понимать, делиться, учиться друг у друга, прославлять мультикультурализм и стремиться к разнообразию позволит нам по-настоящему стать культурно компетентными.

Тест на культурную компетентность

На каждый вопрос выберите наиболее подходящий для вас ответ.

1. Вы внимательно слушаете других людей?
   • Никогда / Редко
   • Иногда
   • Всегда / Большую часть времени
2. Вы поощряете других выражать свое мнение?
   • Никогда / Редко
   • Иногда
   • Всегда / большую часть времени
3. Вы смотрите информацию из разных источников?
   • Всегда / Большую часть времени
   • Иногда
   • Никогда / Редко
4. Вы критически анализируете информацию перед принятием решения?
   • Всегда / Большую часть времени
   • Иногда
   • Никогда / Редко
5. Когда вы объясняете свой выбор и мысли, приводите ли вы четкие аргументы?
   • Иногда
   • Никогда / Редко
   • Всегда / Большую часть времени
6. Можете ли вы определить проблемы, которые нужно решать систематическим путем?
   • Никогда / Редко
   • Иногда
   • Всегда / Большую часть времени
7. Вы исследуете новые вещи и ситуации?
   • Иногда
   • Никогда / Редко
   • Всегда / Большую часть времени
8. Часто ли вы задумываетесь о своих потребностях, целях и мотивациях?
   • Всегда / Большую часть времени
   • Никогда / Редко
   • Иногда

Подсчет очков

Используйте приведенное ниже руководство по выставлению оценок, чтобы сложить ваши общие баллы на основе ваших ответов.

1. Вы внимательно слушаете других людей?
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
2. Вы поощряете других выражать свое мнение?
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
3. Вы смотрите информацию из разных источников?
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Никогда / Редко: -5 баллов
4. Вы критически анализируете информацию перед принятием решения?
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
   • Иногда: +3 балла
   • Никогда / Редко: -5 баллов
5. Когда вы объясняете свой выбор и мысли, приводите ли вы четкие аргументы?
   • Иногда: +3 балла
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
6. Можете ли вы определить проблемы, которые нужно решать систематическим путем?
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Иногда: +2 балла
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
7. Вы исследуете новые вещи и ситуации?
   • Иногда: +3 балла
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
8. Часто ли вы задумываетесь о своих потребностях, целях и мотивациях?
   • Всегда / Большую часть времени: +5 баллов
   • Никогда / Редко: -5 баллов
   • Иногда: +1 балл

Интерпретация вашей оценки

Оценка от -40 до -16 означает: вы рискуете прослыть нетерпимым и фиксированным. Вам нужно работать над перспективами, критическим мышлением, размышлениями и решением проблем.

Оценка от -15 до 8 означает: вы осознаете культурную компетентность, но вам нужно много работать. У вас появляются новые навыки, которые позволят вам комфортно работать, но вам нужно работать.

Оценка от 9 до 24 означает: у вас хорошо развиваются культурные навыки. с большим количеством размышлений, самоанализа, критического мышления и разносторонности вы можете расти

Оценка от 25 до 32 означает: вы высококвалифицированный специалист в области культуры. Вы хорошо подходите для межкультурной работы.

Оценка от 33 до 40 означает: вы обладаете высокими культурными знаниями. У вас есть навыки и правильное мышление для межкультурной работы.

Разнообразие на рабочем месте может способствовать различному мышлению.

Континуум культурной компетенции

Достаточно взглянуть на СМИ и политические ветры, которые дуют, чтобы ощутить диссонанс, который существует в мире понимания культурного разнообразия, принятия разнообразия. Какими бы ни были взгляды на иммиграцию, границы и политические разногласия, культурная изоляция не является решением. Межкультурные взаимодействия обогащают, заряжают энергией, просвещают, вдохновляют и расширяют возможности людей.

Человек может начать с любого места в континууме культурной компетентности, основываясь на своих убеждениях, ценностях, культурных взглядах, предыдущем обучении, воспитании и предшествующем знакомстве с разнообразным прошлым.

В крайнем левом углу континуума находится культурная деструктивность, в которой существуют предубеждения, нетерпимость и расизм. Однако многие из нас могут существовать в зонах культурной неспособности, культурной слепоты или культурной чувствительности.

Переход от чувствительности к компетентности, а затем к профессионализму требует размышлений, самооценки и развития навыков.

Тем не менее, не многие из нас активно стремятся стать культурными специалистами в рамках более широкого плана развития. В мире без границ многие из нас предпочли работать за границей, много путешествовать, общаться и ежедневно взаимодействовать с представителями разных культур. Сейчас самое подходящее время для того, чтобы поставить перед собой цель повысить уровень культурного мастерства.

Континуум культурной компетенции, адаптированный из Руководства для медицинских работников по клинической культурной компетенции Рани Шривастава

Установление стандартов

Во многих развитых странах профессиональные группы, которые ежедневно участвуют в столь разнообразных в культурном отношении разговорах, — это социальные работники. Благодаря своим призваниям они попадают в самое сердце сообществ, а их культурная компетентность жизненно важна для заинтересованной клиентской базы и позволяет решать проблемы.

Национальная ассоциация социальных работников составила набор стандартов и показателей культурно компетентной рабочей силы. Многие темы, которые я изложил ниже, почерпнуты из их прекрасного руководства ⁷.

Стандарты и индикаторы культурной компетентности в практике социальной работы (2005) Национальная ассоциация социальных работников

Цели и задачи

NASW установил для своих социальных работников десять стандартов культурной компетентности ⁷. Этот набор стандартов формирует прочную основу для культурной компетентности. В этом контексте культурная компетентность — это интеграция и преобразование знаний об отдельных лицах и группах людей в конкретные стандарты, политику, практики и отношения, используемые в соответствующих культурных условиях для повышения качества услуг и, тем самым, для достижения лучших результатов. Как врач и педагог я нахожу эти контексты в повседневном уходе за пациентами и в обучении учащихся из мультикультурного происхождения.

Стандарты культурной компетентности

Адаптировано из стандартов и показателей культурной компетентности Национальной ассоциации социальных работников.

Стандарт	Определение
Этика и ценности	Отдельное лицо, группа или организация должны установить кодекс ценностей и этики. Им необходимо обеспечить, чтобы в их существующих правилах поведения была ясность в отношении культурно разнообразных тем, сотрудников и клиентов. Эти наборы ценностей необходимо принять, усвоить и приветствовать. Клятва Гиппократа и руководство по надлежащей медицинской практике уже содержат ключевые принципы справедливости. В контексте культурной компетентности это идет дальше приверженности, общего видения и культурного смирения.
Самосознание	Осведомленность о своей культурной самобытности, терпимость к различным точкам зрения, установка на рост и способность размышлять о личных сильных сторонах и потребностях в развитии. Также жизненно важно подходить к разнообразной культуре без чувства превосходства «Давайте исправим их».
Межкультурные знания	Имея специальные знания в области истории, традиций, ритуалов, ценностей, семейных систем, художественного выражения культурных групп и межкультурного общения.
Межкультурные навыки	Способность общаться, активировать и вести переговоры с различными клиентами (пациентами, учащимися, сотрудниками и т. Д.) И использовать культурное понимание для решения проблем.
Доставка услуг	Использование сетей поддержки, специально доступных для культурных групп, предоставление соответствующих рекомендаций и указателей. Выявление пробелов в системах поддержки для их устранения.
Расширение прав и возможностей и пропаганда	Понимание того, как политика и процедуры могут повлиять на различные культурные группы, обеспечивая справедливость закона и одновременно защищая группы от дискриминации. Помощь в разработке политик и протоколов, которые помогают и позволяют.
Разнообразный Wokforce	Поддерживать, защищать и продвигать рабочую силу, которая является репрезентативной для населения, которому она служит, и поощрять развитие маргинальных групп, которые могут не стремиться к определенным ролям в рамках системы.
Профессиональное развитие	Культурная компетентность — это не единственная веха. Нам необходимо подписаться на постоянное профессиональное развитие, программу обучения на работе и вне ее, а также на постоянное повышение квалификации.
Язык и общение	Это двусторонний канал. Нам необходимо убедиться, что средства и методы, которые мы используем для общения, соответствуют целям групп, с которыми мы общаемся, в то же время обеспечивая постоянное развитие наших коммуникативных навыков, поскольку мы способствуем развитию групп, с которыми мы взаимодействуем.
Лидерство	Мы должны взять на себя обязательство быть проводниками изменений, где «вещи, которые были раньше» не просто принимаются за чистую монету, но тщательно исследуются, уточняются, обновляются и разрабатываются новые пути к созданию опытной в культурном отношении команды и организации.

Культурное смирение

Будь то между врачом / пациентом, учителем / учеником, социальными работниками / семьями, расами, религиями, группами большинства или меньшинства всегда существует неизбежная разница во власти, которая может привести к культурному превосходству одного над другим.

Хорошие врачи подходят к уходу, ориентированному на пациента, со смирением, поскольку пациент знает свое тело намного лучше и предлагает понимание и профессиональные советы в ориентированном на пациента, контекстуализированном, целостном контексте. Хорошие учителя придерживаются подхода, основанного на силе, и учатся у своих учеников не меньше, чем учат. Социальные работники работают в тесном сотрудничестве с семьями и понимают их, прежде чем давать нежелательные советы.

Важным фактором профессиональной идентичности является культурное смирение. Это способствует саморазвитию, самооценке, а также оценке тех, с кем мы взаимодействуем. Мы не судим других по нашему контексту, не понимая полностью, каков культурный контекст. Не (м) патерналистский подход создает лучшие терапевтические, обучающие и взаимовыгодные партнерские отношения.

Культурное смирение включает в себя пожизненную приверженность самооценке и самокритике, устранению дисбаланса сил в динамике пациента / врача и развитию взаимовыгодных и непатерналистских клинических и правозащитных партнерств с сообществами от имени отдельных лиц и определенных групп населения ⁸

Смирение — это меньше думать о себе.

Путешествие

Слово «путешествие» — это часто используемое клише. Все отправляются в путешествие. В своем первоначальном значении это означало дальний, покрытый за день (французский: jour-nee ).

В контексте культурной компетенции это действительно путешествие. Не просто один день, а один из многих дней, месяцев и лет. Мы выросли, ассимилировались, мы научились обращаться с другими, не такими, как мы. Путешествие в тысячу миль все еще начинается с этого первого шага. Готовность и желание охватить все культуры и развивать навыки преподавания, работы и лечения всех, независимо от цвета кожи, вероисповедания и культурного происхождения.

Это должен быть универсальный девиз, если мы хотим перейти к действительно глобальному мировоззрению. Один мир. Одно видение.

использованная литература

¹ Люстиг, М.В., и Кестер, Дж. (2003). Межкультурная компетенция: межличностное общение между культурами. Бостон: Аллин и Бэкон.

² Самовар Л.А., Портер Р.Э. (1991). Общение между культурами . Калифорния: Уодсворт.

³ Шефер, RT (2011). Расовые и этнические группы (12-е изд.) Верхняя Сэдл-Ривер, Нью-Джерси: Пирсон

⁴ Кросс Т., Базрон Б., Деннис К. и Исаакс М. (1989). На пути к культурно компетентной системе ухода, Том I. Вашингтон, округ Колумбия: Центр развития ребенка Джорджтаунского университета, Центр технической помощи CASSP.

⁵ Бетанкур, Дж., Грин, А., Каррильо, Э. (2002). Культурная компетентность в области здравоохранения: новые рамки и практические подходы. Фонд Содружества.

⁶ Шривастава Р.Н., канд. (2007) The Healthcare Professionals Guide to Clinical Cultural Competence. Торонто: Мосби

⁷ Стандарты и индикаторы культурной компетентности в практике социальной работы (2005) Национальная ассоциация социальных работников. США: NASW

⁸ Тервалон, М., Мюррей-Гарсия, Дж. (1998). Культурное смирение против культурной компетентности: важное различие в определении результатов подготовки врачей в многокультурном образовании . Журнал здравоохранения для бедных и малообеспеченных, 9 (2), 117–125

© 2016 Мохан Кумар

осуществляет проектную деятельность в сфере культуры в диапазоне от локальных проектов до системных программ регионального и городского развития, использует потенциал культурных ресурсов для интенсификации развития территории или сообщества

Цифры и факты