Недостаточная квалификация руководства

Обозреватель Skillbox Media. Магистр по научной коммуникации, интересуется социологией науки, историей и будущим образования.

Если коротко, квалификационная яма — цена прогресса. Эту проблему, как и многие другие, обнажила пандемия, но предпосылки появились гораздо раньше.

Отчёт консалтинговой компании BCG о состоянии мирового рынка труда назвал следующие вызовы 2020 года: возросшая степень цифровизации, ускоренная автоматизация, необходимость работать удалённо.

На фоне этих вызовов стало ясно, что кадровые проблемы современного мира — это не только нехватка представителей новых цифровых специальностей, но и квалификационная яма.

Суть этого явления в том, что даже там, где работников достаточно, им не хватает навыков и знаний, чтобы успешно справляться со своими задачами. При этом высококвалифицированные специалисты в новых условиях остаются невостребованными и устраиваются на работу не по своей профессии.

И эта проблема будет становиться всё более заметной, потому что пандемия, как считают в BCG, запустила долгосрочные структурные изменения.

• Больше 1,5 млрд рабочих мест в мире в ближайшее десятилетие затронут структурные изменения.
• 12% рабочих мест к 2030 году могут исчезнуть в связи с автоматизацией.
• 30% рабочих функций будут требовать от работника совершенно новых навыков, которые сегодня ещё неизвестны на рынке труда.
• Больше 10% работников в мире перейдут на постоянную удалёнку, а среди именно офисных сотрудников — до 30%.

Пандемия только сделала заметнее трудности, которые существовали и раньше, подчёркивают в BCG.

Задолго до неё каждый третий работник в государствах — членах Организации экономического сотрудничества и развития был трудоустроен, что называется, не по специальности. В России доля тех, чья профессия никак не связана с полученным образованием, по данным ВЦИОМ, в 2019 году составляла 47%. И причины этого более глубоки, чем один только экстренный переход на удалёнку.

В совместном исследовании в 2019 году BCG и WorldSkills Russia заявили, что квалификационная яма растёт из-за трёх видов трендов — технологических, социально-экономических и культурных. Причём эти тренды сами по себе не негативные — скорее, наоборот, позитивные. Проблема в том, что общество за ними не поспевает.

Что в результате? На рынке труда много работников с устаревшими навыками. А система образования и развития человеческого капитала не справляется с их обновлением.

Почему так трудно развивать актуальные навыки — отдельная большая тема. Одна из ключевых причин в том, что прежние подходы к обучению сформировались в эпоху, когда человек получал одну профессию на всю жизнь. Конечно, технологии и требования к специалистам на протяжении XX века постоянно обновлялись. Но скорость изменений была не так велика, как сейчас: хватало повышения квалификации раз в 10 лет.

Сейчас переобучение требуется профессионалу в любой сфере гораздо чаще. Попытки системы образований угнаться за изменениями, как сообщали в 2019 году BCG и WorldSkills Russia, приводят к тому, что обучение дорожает, занимает всё больше времени, но в итоге навыки выпускника устаревают уже к моменту выдачи диплома.

Сравнить ситуацию в разных странах мира можно с помощью разработанного в BCG инструмента FSA (Future Skills Architect — архитектор навыков будущего). Он включает рейтинг 75 государств, основанный, как утверждается, на 59 параметрах их рынка труда.

Россия занимает в рейтинге 52-е место и находится между Мексикой и Грецией. Ключевые показатели нашей страны, по оценке BCG, перед пандемией были следующими:

• 45% работников (это почти 33 млн человек) недостаточно или слишком квалифицированы для своих рабочих мест;
• производительность труда (сколько валового внутреннего продукта производит один работник) — 56 тысяч долларов.

Лидеры рейтинга — Нидерланды, США и Швейцария. У них недостаточно квалифицированы 37,7% (в Нидерландах), 33,5% (в США) и 36% (в Швейцарии) работников. При этом производительность труда там значительно выше, чем у нас: 100, 120 и 106 тысяч долларов на одного работника соответственно.

Среди других параметров, по которым показатели России ниже, например, чем усреднённые для стран БРИКС (куда наряду с нашей страной входят Бразилия, Индия, Китай и ЮАР), — социальная мобильность, мобильность между регионами и развитие человекоцентрированной среды.

Сравнительно хорошие показатели у России — по вовлечённости работников в переобучение (около 15% участвовали в онлайн-курсах до пандемии) и по инклюзивности рабочей среды, так как женщины работают в России не меньше мужчин.

С этими данными можно поспорить. По другим оценкам, например, по исследованию социолога Натальи Тихоновой из Высшей школы экономики, квалификационная яма в России ещё глубже.

Даже если не брать в расчёт навыки, а оценивать только образование, получается, что более чем у половины работников уровень или направленность их образования не соответствуют профилю работы.

По мнению Натальи Тихоновой, одна из причин разрыва — дисбаланс в сфере образования и на рынке труда: выпускники вузов не могут найти работу по специальности и идут работать на позиции, для которых они избыточно квалифицированы.

В то же время некоторые профессии, где на самом деле требуется высокая квалификация, остаются низкооплачиваемыми, и поэтому их нередко занимают специалисты с недостаточной квалификацией. Это, например, позиции учителей, врачей, инженеров производств.

Общеизвестно, что безработица опасна для страны в целом, а не только для тех, кто остаётся без работы. Несоответствие навыков рабочему месту на этом фоне почти не замечают, но на самом деле это очень масштабное явление. По оценкам BCG, в 2020 году более 1,3 млрд человек в мире находились в квалификационной яме.

Эксперты BCG считают, что уже в 2018 году квалификационная яма стоила мировой экономике около 8 трлн долларов. Такова цена не созданного и не реализованного из-за недостаточной производительности труда валового внутреннего продукта. В 2018 году потери производительности труда составили 6%, к 2025 году, по оценке BCG, этот показатель при худшем сценарии может достичь 11%.

Из чего вообще складывается ущерб от квалификационной ямы, описано в отчёте BCG и WorldSkills.

• В случае недостаточной квалификации работника потери — это снижение производительности, недополучение доходов либо траты на переобучение сотрудников.
• Если квалифицированный специалист пошёл на понижение и занимается низкоквалифицированным трудом, потери — это стоимость его обучения, которое оказалось ненужным рынку, и постепенная утрата квалификации.

Исследователи BCG, как сообщается в кратком отчёте компании, обнаружили и вторичные эффекты несоответствия навыков. Чем выше в стране процент людей, чьи знания и навыки не соответствуют их работе, тем хуже у этой страны показатели по внедрению инноваций и даже по достижению Целей устойчивого развития ООН.

Все решения проблемы можно разделить на краткосрочные и долгосрочные. Первый тип особенно востребован во время пандемии.

Одним из возможных решений эксперты BCG называют создание цифровых платформ для поиска сотрудников и работы, с помощью которых можно устроиться на условиях временной занятости. Конечно, в ситуации пандемии подработки могли не соответствовать квалификации работника. Но за счёт своего масштаба цифровые платформы увеличивают шансы работодателей подобрать соискателя с подходящими навыками и шансы соискателей найти работу по специальности.

Другим краткосрочным решением стала переподготовка работников в отраслях, сильнее всего задетых кризисом. Например, канадское правительство выдавало работодателям субсидии на переобучение сотрудников, а Сингапур и Австралия предоставляли кредиты и налоговые льготы самим работникам.

Российское Министерство труда и социальной защиты тоже сосредоточило усилия на этом направлении. Минтруда отмечает несоответствие спроса и предложения на рынке труда и предлагает в качестве решения быструю переподготовку безработных.

В 2020 году, как сообщало Минтруда, программы бесплатного обучения охватили около 100 тысяч человек. В 2021 году за счёт средств федерального проекта «Демография» они охватят 115 тысяч человек.

Среди российских государственных инициатив можно отметить также выдачу «цифровых сертификатов» по федеральному проекту «Кадры для цифровой экономики»: в конце 2020 года обучение в 22 областях цифровой экономики прошло около 30 тысяч человек из 48 российских регионов.

С долгосрочными решениями всё сложнее: они требуют серьёзной перестройки институтов рынка труда, образовательной системы и, ни много ни мало, — формирования культуры обучения в течение всей жизни в обществе в целом.

BCG в декабрьском отчёте предлагает правительствам сосредоточиться на трёх ключевых направлениях:

1. Способности — какие навыки есть у работников и какие нужно развивать.
2. Мотивация — какие существуют стимулы учиться и повышать квалификацию.
3. Возможности — какие есть варианты обучения и развития и кому они доступны.

Квалификационная яма может углубляться из-за проблем в любом из этих направлений. Например, из-за мотивации — если у людей есть возможность учиться новому, но нет стимулов это делать, так как повышение квалификации не влияет на оплату труда и не помогает карьере, то они не станут учиться.

В инструменте FSA есть библиотека решений, принятых в разных странах для преодоления кадрового разрыва. Каждое решение относится к одному из аспектов, связанных с развитием способностей и мотивации или расширением возможностей.

А как быть, если все три направления — проблемные? Одной из ключевых задач BCG считает переход к более тесному сотрудничеству работодателей и системы образования. В идеале вместе они могут сократить кадровый разрыв на любой стадии жизненного цикла профессионала на рынке труда.

Для этого, с одной стороны, работодатели должны участвовать в обновлении программ образовательных организаций. С другой стороны, вузам и другим игрокам сферы образования необходимо развивать свои компетенции, чтобы предлагать актуальное обучение для сотрудников компаний. Эксперты BCG считают, что университеты могут быть партнёрами бизнеса по развитию персонала в разных форматах: от краткосрочных курсов по отдельным навыкам до переподготовки для нового рабочего места.

Движение WorldSkills и экспертная организация Global Education Futures предлагают всем участникам системы образования и рынка труда ориентироваться на технологические, социально-культурные, когнитивные и экологические навыки будущего. Из списка рекомендаций мы выбрали те, что напрямую связаны с преодолением квалификационной ямы:

• для учащихся всех возрастов — принять на себя ответственность за своё профессиональное развитие и карьерный рост, развить в себе любознательность по отношению к жизненно важным в XXI веке компетенциям и навыкам;
• для преподавателей профобразования — осваивать новые навыки самим и экспериментировать с новыми педагогическими методами, которые позволят учащимся лучше освоить столь важный сейчас навык сотрудничества;
• для управленцев в сфере образования — поддерживать культуру обучения в своей организации, внедрять новые форматы профподготовки с предприятиями-партнёрами;
• для бизнеса — создавать возможности и стимулы для переподготовки и дополнительного обучения сотрудников, помогать развитию программ обучения в вашем секторе;
• для властей на всех уровнях — отслеживать дефицит компетенций, чаще обновлять учебные программы в образовательных учреждениях, стимулировать внедрение технологий, культуры обучения и равного доступа к возможностям развития и трудоустройства;
• для некоммерческих организаций — инициировать обсуждения будущего компетенций и образовательной политики, содействовать развитию навыков будущего через поддержку образовательных организаций и их объединений.

Корпоративное обучение

Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев

Узнать подробнее

Что это? Квалификация работника – это совокупность знаний, умений, опыта, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда, состоять в кадровом резерве предприятия.

Как повышать? Повышение квалификации начинается с выявления потребностей компании, выбора сотрудников для направления на обучение. Это могут быть курсы, семинары, лекции, тренинги – любая форма подачи и усвоения информации.

Что такое квалификация работника

Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:

• знаний и умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы по профессии.

Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.

Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.

Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.

Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.

Скачать
файл

Квалификацию определяют:

Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.

Уровни квалификации работника

К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.

Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:

• Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
• Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
• Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
• Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.

Характеристики уровней квалификации профстандартов:

Определение уровня квалификации работников

В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.

Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.

Для данной сферы имеет место деление работников на:

• Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
• Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
• Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
• Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.

Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:

• Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
• Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
• Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
• Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
• Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.

Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.

Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.

Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.

Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.

Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании

Как правило, люди стремятся продать свой труд как можно дороже вне зависимости от того, трудоустроены они или находятся в поиске работы. В организациях с действенной системой мотивации персонала работники обычно заинтересованы в повышении своей квалификации, так как от этого зависит оплата их труда. Результативность функционирования предприятия в целом также во многом зависит от наличия высококвалифицированных кадров.

Обучение новых сотрудников

Новые работники и молодые специалисты в первую очередь нуждаются в повышении квалификации. Для продуктивной деятельности им необходимо адаптировать имеющиеся знания и навыки со стандартами работы конкретной компании.

Обучение данной категории персонала обычно происходит путем наставничества со стороны более опытных коллег.

Повышение квалификации работающих сотрудников

На предприятиях с эффективной системой мотивации труда создаются условия для возможности повышения уровня квалификации действующего персонала. Специалистам HR-службы необходимо подобрать соответствующие обучающие программы. В этих целях они проводят аттестацию работников для выявления уровня их квалификации.

Проводя подбор учебных программ, нужно брать во внимание следующие факторы:

• стратегию развития организации;
• состояние и темпы модернизации техники и технологий;
• востребованность конкретных специалистов в перспективе;
• степень профессионализма действующих работников;
• финансовые возможности компании для организации обучения сотрудников.

Многие отечественные компании закладывают в бюджет средства на обучение кадров. Большое внимание повышению профессионализма своих работников уделяют промышленные предприятия.

Согласно проведенным исследованиям, около 74 % таких компаний занимаются подготовкой персонала. В транспортных и коммуникационных организациях это соотношение составляет 65 % от общего числа. Так же обстоят дела в строительной сфере. Примерно половина торговых организаций обучает свой персонал.

Значительная часть российских компаний привлекает к образованию сотрудников внешние учебные учреждения. Примерно 30 % денежных средств, заложенных на обучение, направляется на оплату таких расходов. На курсы повышения квалификации работников внутри фирмы приходится около 17 % данной статьи расходов.

Методы повышения квалификации работников

В зависимости от параметров организуемого обучающего процесса происходит подбор соответствующей методики. Исходя из нее определяется необходимость в помещении, оборудовании, инструментах и учебных материалах.

Методы обучения на рабочем месте, включают в себя:

• Производственный опыт. Погружаясь в определённый трудовой процесс, работник получает возможность приобретения необходимых умений и производственного опыта. Иногда для этого сотруднику предоставляются отгулы, а иногда учёба идёт в период трудовых часов.
• Инструктаж. Зачастую инструктажи проходят вновь принятые сотрудники. В каждой компании существуют свои нюансы рабочего процесса. Поэтому, даже при соответствии квалификации работника занимаемой должности, существует целесообразность в прохождении инструктажа.
• Ротация или смена работниками своих постоянных рабочих мест. При этом сотрудники овладевают новыми знаниями и опытом, не отрываясь от выполнения своих должностных функций. Это даёт возможность для более объективной оценки рабочего процесса, а также лучшего понимания его специфики и тонкостей.
• Ассесмент. Используется при подготовке специалиста к занятию руководящей должности в подразделении, где он работает. Это даёт возможность приобрести и усовершенствовать управленческие компетенции. Результатом данного метода является получение работником, переходящим на руководящую должность, целостного восприятия функционирования подразделения.
• Коучинг. Это процесс формирования устойчивых долгосрочных связей между учеником и наставником. Данный метод оправдан, когда работнику для качественного выполнения своих должностных обязанностей нужно получить большое количество нестандартных знаний и навыков. Обычно такая методика применяется на сложных производствах, где используются высокие технологии.
• Проектные группы. Действенность данного метода заключается в привлечении в проектную работу людей, не владеющих полными знаниями для достижения целей проекта. При взаимодействии с другими сотрудниками происходит обмен опытом и приобретение свежих, актуальных навыков.

В целом, рассмотренные выше методики носят прикладной характер. Их можно с успехом применять в масштабе конкретной компании.

Вместе с тем есть другие методики, предполагающие отвлечение от рабочего процесса и реализующиеся вне компании. Они могут быть следующих видов:

• Лекционные курсы. Это широко распространенная в настоящее время система повышения квалификации работников. Нужно учитывать, что теоретические знания принесут большую пользу при их сочетании с практическими методами.
• Курсы с элементами программирования. Этот вид обучения предполагает использование специальных программ, имитирующих реальную рабочую ситуацию. Таким образом, ученикам предоставляется возможность применить и опробовать полученные знания на практике.
• Семинары. Данный способ благоприятствует коммуницированию и социализации сотрудников. Здесь можно получить и развить навык публичных выступлений, проявить лидерские качества. Семинары могут организовываться в виде круглых столов, конференций и симпозиумов.
• Кейс-обучение. В ходе данного метода обучающиеся формируют навыки решения реальных производственных вопросов. Кейс-обучение может быть индивидуальным и групповым. Также оно может быть организовано в игровом формате.
• Тренинги. Это продолжительное обучение, в которое обычно включены несколько лекций и семинаров. Ученики не просто получают теоретические знания, но и закрепляют их практическими способами. Данный метод предполагает формирование небольших групп участников.

Наряду с вышеперечисленными существуют и другие способы обучения персонала, строящиеся на передовом опыте профессионалов в образовательной сфере. Все актуальные и эффективные методики основываются на наличии теоретической и практической составляющих, а также на развитии коммуникации и сотрудничества между учениками.

Организация процесса повышения квалификации работников

Процесс повышения уровня квалификации работников состоит из нескольких этапов. Рассмотрим каждый из них.

Этап 1: Выявление потребности

Изначально следует оценить необходимость подготовки персонала в масштабе подразделений и в целом по компании. Например, при планировании использования нового оборудования или усовершенствовании имеющегося может возникнуть потребность в обучении специалистов. Также нужно повышать квалификацию работников, если предполагается повышение сложности труда, увеличение количества рабочих мест или введение в товарную номенклатуру новых продуктов.

Вместе с тем необходимость подготовки может быть вызвана результатами состоявшейся аттестации или профессиональными притязаниями работника.

Этап 2: Выбор методики и формирование бюджета

Выявив потребности, нужно подобрать подходящий метод подготовки. Для этого оценивается соотношение результативности обучения с затратами, направленными на организацию данного процесса.

Расходы на повышение квалификации сотрудников нужно планировать в начале года. Их необходимо документально закрепить с постатейной разбивкой.

Этап 3: Выбор программы и преподавателей

Необходимо сформировать цели на обучение и подготовить ориентировочную программу. Это возможно сделать своими силами или воспользовавшись услугами бизнес-консультантов. Если обратиться в учреждение по профессиональной подготовке кадров, то можно получить готовую образовательную программу, а также профессиональных коучей.

Этап 4: Процедура повышения квалификации

Выбранная методика определяет процесс реализации. Обучение может проходить в самой организации без отрыва работников от производственного процесса, а может в образовательном заведении.

После этого реализуется мероприятия по повышению квалификации работников предприятия.

Этап 5: Анализ и подведение итогов

После завершения кадровой подготовки целесообразно проанализировать эффективность организованного обучения. Для этого создаётся квалификационная комиссия и проводится штатное тестирование. В состав комиссии должны войти руководители структур, чьи работники повышали уровень квалификации, и кадровые специалисты.

Проведя тестирование, нужно соотнести поставленные цели с результатами прохождения тестов. Таким образом, можно определить адекватность полученных знаний производственному процессу, а также целесообразность использования данного метода для повышения квалификации работников. Данное мероприятие следует проводить спустя 2-4 недели после обучения.

Важным элементом современного трудового процесса является повышение квалификации работников. Результативность данной процедуры зависит от нескольких факторов. Во-первых, это понимание принципов ее организации. Во-вторых, правильное выявление категории работников, нуждающихся в подготовке. В-третьих, применение соответствующих методик учебного процесса.

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1. 

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41). 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. 

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении. 

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника. 

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

• Ссылка

• Отправить почтой

• Версия для печати

• Код для блога

• Экспорт

Если вы нашли ошибку: Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Открыть

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта (ст. 195.1 ТК РФ) является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения. Прохождение работником независимой оценки квалификации (часть 1 ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации») не освобождает работодателя от обязанности проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:

— для работников сил обеспечения транспортной безопасности — Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

— для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований — Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

— для педагогических работников — Приказом Министерства просвещения Российской Федерации, принятым на основании норм Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

— для работников, занимающих должности научных работников, — Приказом Министерства образования и науки России (ныне Министерство просвещения Российской Федерации), принятым на основании Трудового кодекса РФ.

Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.

Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе — тарификационные характеристики работы.

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, работник должен быть ознакомлен с этим приказом.

Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым, и/или коллективным договором, и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанность работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию.