«Решение проблем простое, надо вспомнить, что руководитель не должен делать все сам, что его главная компетенция – это руководство другими. Все это знают, но делают – точно не все. Поэтому исправить ситуацию можно достаточно просто.
1. Планирование. Чтобы подтолкнуть себя к эффективному планированию, надо начать уходить с работы точно в 18:00 – что сделал, то сделал. Сначала это может вызвать проблемы, но в течение недели все перестроится на правильный путь планирования.
2. Делегирование. Откажитесь решать вопросы мелкие, требуйте, чтобы сотрудники приходили с решением, а не с проблемой. Это будет сложно, так как вы привыкли быть самым умным, решая за всех, да и сотрудники привыкли не думать – вы их этому приучили.
3. Мотивация. Важно понять, что эффективная мотивация – это только положительное подкрепление, то есть похвала. Штраф, критика, избыточный контроль – это не мотивация, это демотивация. Поэтому научитесь не критиковать, а хвалить, но хвалите только за результат и за значимые действия по достижении результата. Тогда и команда начнет развиваться и приходить к вам с инициативами по решению проблем.
Делая это системно, на протяжении трех-четырех месяцев вы изменитесь. Как изменится и ваша компания».
Критерии неэффективного руководства
1)Постоянно
сталкивается с непредвиденными
трудностями.
2)Считает
себя компетентнее других и поэтому
стремится все делать сам.
3)Основную
часть рабочего времени тратит на детали,
второстепенные вопросы.
4)Выполняет
много дел одновременно.
5)Имеет
большое количество бумаг на рабочем
столе без учета приоритета важности.
6)Работает
по 10 – 14 часов в сутки.
7)Часто
дома занимается производственными
проблемами.
8)Предпочитает
откладывать решение вопроса, чтобы со
временем решить его окончательно.
9)Стремится
принять наилучшее решение, а не самое
реальное.
10)Старается,
чтобы его авторитет не пострадал ни при
каких обстоятельствах.
11)Отличается
тенденцией постоянно идти на компромиссы,
уступки.
12)В
случае неуспеха дела ищет, кто из
подчиненных виноват.
13)Ощущает
себя орудием в руках других людей.
14)Действует
по привычной схеме в разных производственных
и житейских ситуациях.
15)Считает,
что полная информированность подчиненных
о ходе дел на предприятии снижает
эффективность их труда.
16)В
экстремальных ситуациях предпочитает
не брать на себя ответственность за
судьбу коллектива, а сообща решать, что
делать.
17)Считает,
что подчиненные не должны обсуждать
распоряжений руководителя.
18)Считает,
что стаж практической работы всегда
даёт преимущество перед специальным
образованием, профессиональными
способностями.
19)Старается
не рисковать, “не высовываться”.
20)Работает
в узкой профессиональной области,
остального касается мало.
Эффективность
руководства
можно
определять, опираясь на идеи
самооценки
(вопросы задаются руководителю) или
экспертной
оценки
(вопросы задаются сотрудникам). Критерии
эффективного и неэффективного руководства,
представленные выше могут быть
перефразированы в виде вопросов или
утверждений. Например, второй критерий
эффективного руководства в опроснике
будет сформулирован следующим образом:
для
самооценки руководителя
– Стремитесь ли Вы сотрудничать с
другими людьми?
для
экспертной оценки
– Стремится ли сотрудничать с другими
людьми?
Критерии
неэффективного руководства целесообразно
представлять в виде утверждений.
Например, первый критерий, можно
использовать как утверждение (постоянное
столкновение с непредвиденными
трудностями), требующее ответа “да”
или “нет”.
Г.С.
Михайлов сформулировал самые характерные
ошибки руководителей
[83, с.10].
-
Перенос
решения на завтра.
Первый
признак этой ошибки – кипа бумаг на
столе руководителя. Главная причина –
слабость характера. Помогает письменная
формулировка ближайших задач.
-
Выполнение
работы наполовину.
Важно
уметь ограничиться окончательным
решением нескольких проблем, а не
хвататься за все, не доводя дела до
конца. Облегчает работу расстановка
приоритетов и плановость.
-
Стремление
сделать все сразу.
Это
верный путь к неврозам. Большинство из
нас может интенсивно заниматься решением
только одной проблемы. Поэтому переходить
к новой задаче следует, либо решив
предыдущую, либо получив полное
представление о её решении. Если проблема
многогранна, полезно главную цель
написать на карточке и постоянно держать
её на столе на видном месте.
-
Стремление
сделать все самому.
Задача
руководителя не в том, чтобы загрузить
себя работой, а в том, чтобы планировать,
направлять и контролировать работу
других.
В
настоящее время уделяют большое внимание
субъектности руководителя в процессе
подбора членов управленческой команды
[86]. Опираясь на идеи комплексного
психолого-акмеологического подхода,
Г.С. Михайлов и Р.В. Голиков установили,
что ценностные ориентации как основа
управленческой концепции руководителя
детерминируют модель и определяют
конкретную стратегию формирования им
управленческой команды в организации.
При этом выделение индивидуальной
конфигурации задач, на которые
ориентируется руководитель в ходе
реализации управленческих функций,
детерминируемой системой ценностных
ориентаций, выступает реальным основанием
прогноза индивидуальной модели
формирования команды [84, 85].
-
Убеждение,
что вы знаете все лучше всех.
Многие
руководители не осознают, что часто
оказываются в роли “субподрядчиков”,
взвалив на себя некоторые специализированные
управленческие задачи, которые специалисты
решили бы быстрей и лучше.
-
Неумение
разграничить функции.
Самое
эффективное средство борьбы с дублированием
функций и претензиями на всестороннюю
компетентность – четкие и детализированные
должностные инструкции, учитывающие
гибкость развития организации и
меняющиеся цели её деятельности.
-
Попытка
свалить вину на других.
Задача
руководителя – установить объективные
причины неудач, а не искать “козла
отпущения”.
Важным
профессиональным качеством руководителя
является способность взаимодействовать
с другими людьми в условиях уже возникшего
конфликта. В рамках оценки общей
компетентности руководителя особое
место должна занимать его готовность
принимать адекватные решения в конфликтных
ситуациях. И.М. Кондаковым выявлена
структура субъективной картины
компетентности руководителя в разрешении
конфликтов [58]. Установлено, что
характеристики самооценки компетентности
в разрешении конфликтов руководителями
среднего звена связаны с двумя
показателями. К первым относятся
особенности личностной организации
деятельности руководителей, а именно:
интернальность — экстернальность и
ориентация на эмоциональные переживания
в ущерб собственной активности; ко
вторым – показатели социально-психологического
климата в тех подразделениях, где
осуществляется их управление, прежде
всего – с нарушением контактов. Результаты
рейтинга эффективности данных
руководителей оказались не связаны с
самооценкой их компетентности в
разрешении конфликтов.
Конфликтность
руководителей в механизме их управленческих
взаимодействий представляет особый
интерес для исследователей. Взаимодействие
руководителей в организации обусловлено,
с одной стороны, наличием общих и частично
пересекающихся производственных задач
при формальной регламентированности
их прав, обязанностей и отношений; с
другой – своеобразием их индивидуальностей,
предполагающим определенные варианты
их наилучшего взаимного уравновешивания,
сопряжения. Но стихийно эти варианты
не всегда находятся руководителями,
порождая сложности в их отношениях
[130].
На
уровне руководства первичными
производственными коллективами конфликты
могут возникать в силу того, что
руководитель первичного звена управления
(например, мастер) оказывается в
промежуточном положении и вынужден
действовать в ситуациях, когда одновременно
“сверху” и “снизу” разные люди или
целые группы предъявляют к нему
несовместимые друг с другом требования
и ожидания. Восприятие и осознание
ситуации как конфликтной порождает
ролевой конфликт [32]. По критерию отношение
субъекта к системе перекрестных ожиданий
руководителей можно дифференцировать
на “высококонфликтных”, “среднеконфликтных”
и “низкоконфликтных” в этой ситуации
индивидов. Для решения этой задачи С.И.
Ериной была разработана специальная
шкала для измерения ролевого конфликта.
Методика представлена в главе 14.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
25 октября 2018
Представляем статью бизнес-тренера Марины Максимовой.
Чтобы понять, насколько вы эффективны как руководитель, достаточно лишь повнимательней приглядеться к тому, что происходит в вашей команде. Обратите внимание на эти критерии, и поймете, работает ли ваш подход.
6 признаков неэффективного руководства
Результаты команды. Если поставленные задачи систематически не достигаются или требуют постоянного внимания руководителя, значит в управлении что-то не так. Возможно, цели или путь к ним обозначены некорректно. Сотрудники не знают своих обязанностей, или со стороны руководства нет достаточного контроля.
Продуктивность работников. Умение персонала выполнять свою работу быстро и качественно – важное условие успеха на производстве и в бизнесе. Если работник, не являясь новичком, постоянно совершает грубые промахи, скорее всего, он не на своем месте. И это тоже зона ответственности руководителя.
Текучесть персонала. Постоянная смена кадров не способствует процветанию компании. Если нужные люди то и дело уходят, значит руководитель не способен грамотно замотивировать их остаться в этой компании.
Отношения в коллективе. Конфликты и разногласия в команде – еще один признак неправильной управленческой стратегии. Напряженная атмосфера негативно отражается на выполнении рабочих задач. Грамотный управленец способен улаживать конфликты мирным путем и не допускать их возникновения в дальнейшем.
Мотивация сотрудников. Если прежде активные сотрудники потеряли интерес к работе, небрежно относятся к своим обязанностям или вовсе их игнорируют – значит дело плохо. Вероятно, снижение инициативности было вызвано потерей мотивации или выгоранием. Внимательный руководитель, который ценит свои кадры, способен это вовремя заметить и предотвратить.
Отношение к руководителю. Далеко не всегда сотрудники испытывают позитивные эмоции по отношению к руководству. И подобное отношение очень влияет на процесс работы. Очевидно, что, находясь в состоянии недовольства, страха или агрессии, сотрудники не смогут качественно выполнять свои обязанности. Что в итоге непременно отразится на показателях компании.
Типичные ошибки руководителя
Раз уж мы затронули тему эмоций сотрудников, неплохо бы разобраться, что к чему. Ведь негатив по отношению к руководителю не берется из воздуха. Это тоже результат неэффективного управления. А именно – грубых ошибок руководителя, которые в итоге могут ему дорого обойтись. Вот наиболее типичные из них:
- Давление на сотрудников. Жесткие методы воздействия почти всегда дают обратный эффект. Кроме того, вызывают у подчиненных неприязнь и сопротивление. А в психологически неблагоприятном климате невозможно работать в полную силу.
- Открытая критика персонала. Еще одна типичная ошибка, которая разрушает доверие и подрывает репутацию управленца. Большинство людей болезненно реагируют на критику, тем более в присутствии посторонних. Публичные разносы не дают ничего, кроме обид и затаенного гнева подчиненных.
- Тотальный контроль. Стремление контролировать все вплоть до мелочей приводит к большим потерям времени управленца и напрочь лишает инициативы его работников. Подобный стиль управления раздражает персонал, а для опытных специалистов является настоящей пыткой.
- Панибратские отношения. Когда отношения между руководителем и подчиненными становятся дружескими, сохранять границы субординации намного сложнее. Как итог – эмоции мешают конструктивно улаживать рабочие вопросы. И однажды такому сотрудничеству приходит конец.
- Отсутствие обратной связи. Требовать регулярных отчетов о выполнении рабочих задач считается естественным для управленца. Но при этом далеко не каждый руководитель готов давать своим подчиненным обратную связь. И последним остается лишь догадываться, насколько хорошо они справляются с работой. О высокой мотивации при таком положении вещей нечего и мечтать.
Как видите, стиль управления напрямую влияет на производительность сотрудников. Поэтому повышение компетентности руководителя – самый короткий путь к качественным изменениям в бизнесе. Грамотное управление поможет создать комфортную атмосферу в коллективе и в несколько раз повысить эффективность вашей команды.
Улучшите свой бизнес после работы на сайте https://sviyash.ru/business/
Возврат к списку
Существует ли простой и быстрый тест, который помогает определить способность руководителя быть лидером? Короткий ответ – да, но но имейте в виду, что «просто и быстро» — не всегда эффективно. Есть масса диагностических инструментов для оценки лидерских качеств, но проблема в том, что они слишком заумные, теоретические и к тому же предвзятые. Есть способ получше: дайте испытуемому немного ответственности и посмотрите, как он с ней справится. Лидер приведёт к результату. Может, не всегда ожидаемому, особенно если это неопытный лидер, но главный момент здесь – настоящий лидер всегда найдёт способ выполнить задачу.
Проблема многих компаний в том, что они не способны отличить хорошего руководителя от плохого – именно потому, что все академические тесты далеки от реальности. Вот вам несколько, казалось бы, очевидных признаков, которые не всегда принимаются во внимание.
1. Скверный характер
Руководитель, которому не хватает в характере целостности и великодушия, не выдержит испытания временем. Неважно, насколько он интеллигентен, приветлив, убедителен, умён. Но если он склонен к неэтичному поведению, в конечном итоге он сам станет его жертвой.
2. Отсутствие производительности
Никто не идеален, все имеют право на ошибку… Но руководитель, который постоянно заваливает проекты – не вариант. Пусть прошлые провалы не всегда являются индикатором будущих неудач, так же, как и потрясающий послужной список не гарантирует грядущих побед. Но всё же кандидат с успешным опытом — менее рискованный выбор для роли управленца.
3. Низкий уровень коммуникативных навыков
Лидер без навыков общения – первый кандидат на вылет с руководящего поста. Великие лидеры способны эффективно общаться с любой аудиторией, любым типом личности, в любой обстановке. Они активные слушатели и гибкие мыслители, они точно знают, когда контакт необходим, а когда можно без него обойтись.
4. Эгоцентризм
Если руководитель не признаёт аксиому «служение обществу превыше служению себе», он никогда не вызовет доверия к себе и своим действиям, никогда не дождётся лояльности от своих подчинённых. Лидер хорошо только тогда, когда его команда счастлива под его руководством. Эгоизм, гордыня, высокомерие – черты, чуждые великому лидеру.
5. Единый стиль руководства
Подлинный лидер гибок в своих подходах к решениям разных задач. «Или по-моему, или никак» — такой стиль управления сегодня уже не работает. Он спровоцирует трещину в корпоративном единстве, а в конечном итоге приведёт к снижению производительности. Только тот, кто способен на ходу адаптироваться к ситуации, станет успешным руководителем всерьёз и надолго.
6. Ненацеленность на результат
Лидерство значит результат. Намерения ничего не стоят, если они не приводят к результатам. Лидер, который не способен выполнить свои обязательства и проложить путь от идеи до воплощения – не лидер, избавьтесь от него.
7. Неспособность к прогнозированию
Лидер, который не заглядывает в будущее – не лидер. Руководитель, который доволен существующим порядком вещей и заботится не о развитии, а всего лишь о выживании – долго не протянет. Лучший лидер стремится к изменениям и инновациям, чтобы держать свою команду в тонусе – всегда свежей, яркой и динамично развивающейся. Статика же ведёт к застою и гибели.
8. Отстранённость от рынка
Если вы не позаботитесь о своих клиентах, о них позаботится кто-то другой. Успешный лидер следит за тем, чтобы клиенты были активны, счастливы и, следовательно, лояльны. Если он их игнорирует или дурно обращается и не ценит клиентскую базу как главный актив компании, то дни его в качестве лидера сочтены.
9. Нежелание инвестировать
Лидер полон решимости инвестировать и время, и деньги в своё дело и в свою команду. Поддержка, взаимодействие, наставничество, обучение и истинная забота о каждом члене команды – вот что отличает настоящего лидера. У того, кто не заботится о команде, команды нет, есть только группа людей, ждущих, когда закончится рабочий день.
10. Безответственность
Настоящий лидер отвечает за всё. Он не перекладывает вину на других и не приписывает себе чужие успехи, но всегда несёт ответственность за провалы, случившиеся под его руководством. И прежде всего он отвечает перед своей командой.
11. Рассеянность
Лидеры, не способные дисциплинировать сами себя, моделируют неправильное поведение для своих подчинённых и неизбежно теряют авторитет, и это уже огромный риск для организации.
12. Отсутствие цели
Руководитель называется так именно потому, что его работа вести компанию вперёд, к понятной и достижимой цели. Этого не случится, если ведущий окажется слепым.
Итак, лидер должен быть честным, гибким, коммуникабельным, преданным своей команде, проактивным, проницательным и сертифицированно успешным. Если во главе вашей команды нет такого, то у вас впереди тернистый путь.
Источник: n2growth
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
При перепечатке материалов указание автора и активная ссылка на сайт обязательна!
Неэффективные руководители не проявляют лидерских качеств. О таких начальниках подчиненные говорят за глаза нелицеприятные вещи. Тем не менее, такие люди все же попадают в управленческую обойму. Что они делают «не так»? К каким последствиям для вас приведет повторение их ошибок?
1. Они позволяют сотрудникам «гулять самим по себе»
Это один из первых признаков неэффективного начальника: он не стоит над своими подчиненными, слишком часто позволяет делать то, чего хочется им, а не то, чего требует дело.
Последствия. Слишком «независимые» сотрудники, скорее всего, будут уволены вышестоящими менеджерами. Но не факт, что это укрепит авторитет слабого руководителя. Ведь подчиненные в очередной раз убедятся, что шеф не контролирует ситуацию. Неопределенность не нравится никому.
2. У них есть явные любимчики
Это один из признаков неуверенности в себе. Неэффективные руководители питают симпатии к сотрудникам, которые во всем соглашаются с ними. И такой фаворит становится объектом ненависти со стороны своих коллег, независимо от его личных качеств.
Последствия. Заведя любимчиков, вы поставите под угрозу моральный дух и производительность коллектива. Какой смысл прилагать усилия, если премии и похвала достаются одному человеку?
3. Они слишком часто извиняются
Если вы запутались или не справились с задачей, извиниться нормально. Однако, если начальник приносит извинения постоянно, ситуация становится спорной.
Последствия. Рано или поздно вашим сотрудникам надоест поток ваших извинений. Они перестанут их замечать, но начнут обращать внимание на вашу некомпетентность, робость и неуверенность. А это создает вакуум авторитета в коллективе.
4. Они избегают любой конфронтации
Неэффективные руководители боятся конфликтов, так как не умеют себя правильно вести. В итоге накапливаются неразрешенные противоречия. В коллективе формируется нездоровая обстановка. Конкуренция между сотрудниками начинает выдвигать на первый план не профессионалов, а тех, кто лучше плетет интриги.
Последствия. Хорошо, если у вас есть единомышленники внутри возглавляемого коллектива. В противном случае вас, скорее всего, выживут в результате одной из интриг.
5. Они не решают проблемы сотрудников
В компании все взаимосвязано. Если сотрудники не видят поддержки, они теряют интерес к работе и снижают свою продуктивность.
Последствия. О росте прибыли в такой ситуации не стоит даже мечтать. Вы рискуете сорвать выполнение поставленных перед вами задач.
6. Они не ведут за собой, а плывут по течению
Неэффективные руководители не ищут способов привнести в компанию инновации и сделать ее сильнее. Они просто стараются угодить вышестоящим начальникам и присматривают за тем, чтобы подчиненные выполняли текущие задачи.
Последствия. Лучшие люди будут от вас уходить. Вы надолго застрянете в одной должности.
7. Они дают только позитивную обратную связь
При каждой встрече с сотрудниками у вас не находится других слов, кроме похвалы. Но хорошо ли это? Скорее всего, вы не искренни. Вы просто избегаете сообщать неприятности, оберегая собственное спокойствие. Конструктивная критика для сотрудников также важна, а в некоторых случаях она имеет решающее значение.
Последствия. «Добрый» начальник может навредить профессиональному развитию сотрудников. Они будут думать, что хорошо работают, до тех пор, пока их не уволят. А затем уволят и начальника.
8. Они редко говорят «нет»
Слабые руководители легко соглашаются с любыми заданиями вышестоящего руководства, не пытаясь оценить цену их выполнения.
Последствия. Вы сделаете невыносимой жизнь своих подчиненных, у которых не будет возможности нормально планировать свою работу и не останется времени на личную жизнь. В конце концов, они откажутся с вами работать.
9. Они нерешительны
Неэффективные руководители готовы двигаться в любом направлении, которое им укажут. И никогда не знают сами, куда идти. Они слишком безвольны, чтобы иметь собственное мнение.
Последствия. Нерешительность, как ничто другое, разрушает продуктивность. Рано или поздно она сведет ее на нет.
Перевод с английского. По материалам: businessinsider.com
Фото: pixabay.com