Новаторское руководство это что

Самый креативный и непредсказуемый тип – новатор.

Согласно исследованию Мюнхенского Университета имени Людвига Максимилиана было выделено пять классических типов собственников и руководителей – Тиран, Патер, Результативщик, Демократ и Новатор. Характеристики и особенности каждого типа могут проявляться в одном лице как доминирующие, так и в сочетании с характеристиками других типов.

Самый креативный и непредсказуемый тип – Новатор.

Новатор – происходит от лат. novator “обновитель, реставратор” из гл. novare“обновлять” – тот, кто вносит и осуществляет новые, прогрессивные идеи, приемы и т.п. в какой-либо области деятельности. /Толковый словарь/

Черты Новатора начинают проявляться еще в детстве. Это он тот малыш, который непрестанно фонтанирует идеями, пристает к родителям и близким с фразами «а что если…? а давайте…?» и постоянно требует новые игрушки и развлечения.

Во взрослой жизни Новатор уже в состоянии самостоятельно окружать себя «новыми игрушками» и воплощать в жизнь даже самые безумные идеи. Ради этого он готов на все, даже создать свою собственную компанию с особенной «новаторской» корпоративной культурой. Нужно отметить, что бизнесмен из него получается хороший, за исключением одной особенности: Новатор очень быстро теряет интерес на этапе реализации. Именно поэтому «новинки» спустя некоторое время после приобретения становятся очередными ненужностями, а воплощенные когда-то новые и интересные идеи могут так и не обрести нужную форму. Ведь основная миссия Новатора – генерировать идеи. Реализация – далеко не его конек.

Определить компанию Новатора несложно. Наиболее постоянные визуальные признаки: модное название компании, офис в самом козырном районе и в самом престижном бизнес-центре, дизайнерский ремонт и мебель, современные ИТ-технологии от софта до карманных гаджетов, яркий коллектив и всегда взмыленный эйчар J

Атмосфера в компании Новатора не всегда радостная, но всегда живая и динамичная. Работают все! Если быть более точным, то все 20% персонала. Остальные же 80% — звезды, а звезды, как мы знаем, не работают. Их задача «светить» и непрестанно восхищаться новыми идеями руководства. При этом, чем больше восхищения, тем больше идей, а значит еще больше работы для 20% сотрудников-реализаторов.

В прямом подчинении у Новатора комфортнее всего чувствует себя Демократ. Идиллия тандема заключается в том, что Демократ всегда беспрекословно берется за выполнение задач руководства, ни разу не озадачиваясь вопросами целесообразности и стратегическими последствиями и в том, что Демократ не будет переживать, когда реализованная «новая гениальная идея» потеряет актуальность, а значит смысл.

Если руководитель-Новатор не в офисе, значит обязательно на очередном семинаре, тренинге, мастер-классе или конференции в поисках новых веяний в сфере управления персоналом, временем, процессами и финансами. И это правильно, ведь бизнес не может развиваться без новых технологий и новейших инструментов управления! Именно поэтому, выходя из кабинета руководителя, а чаще отходя от его стола, а еще чаще закончив разговор с боссом по мобильному телефону, ассистент и эйчар компании озадачены новыми «креативными» заданиями. Примечательно, что довольно часто ассистент и эйчар сочетаются в одном лице.

Пять составляющих HR-системы в компании Новатора внедрены, работают, и, на постоянной основе улучшаются и пополняются все новыми элементами и инструментами.

Система поиска и подбора персонала заточена под поиск и привлечение ярких личностей и «звезд». Новатор готов платить большие деньги за самые передовые кадры рынка, при этом, особо не задумываясь о целях и задачах.

Если поиском сотрудников занимается эйчар или кадровое агентство, то адаптацию в обязательном порядке руководитель проведет лично. Первым делом новому сотруднику предстоит долгая и увлекательная экскурсия по офису, а иногда и прилежащим территориям. Новатор искренне гордится своими достижениями и ждет от других такого же отношения. Помимо экскурсии новичок получит для ознакомления «Справочник сотрудника», видео-курс Новичка с презентацией компании, звездной команды и результатами о проделанной работе, видео-курс о продукте или услуге компании, также получит доступ к Интранет, где ему будет предложено ознакомиться с более глубокой информацией о деятельности компании, организационной структурой и другими яркими и стильно оформленными документами. Одним словом, в систему адаптации включены практически все возможные инструменты корпоративной культуры.

С оценкой и стимулированием персонала дела обстоят еще интереснее. Для оценки персонала внедрены все существующие системы оценок, некоторые уже смешаны и ни одна толком не работает, т.к. целью внедрения было не решение бизнес-задач, а установка очередного модного инструмента управления. Такая же ситуация обстоит и системой стимулирования – оплата труда стабильно меняется в зависимости от колебаний рынка и ростом ЗП у конкурентов, компенсационные пакеты расширяются, прогибаясь под растущие потребности «звезд». Одним словом, работает принцип – не как у всех, а лучше и больше!

Очередным плюсом для персонала компании является система обучения. Примечательно, что обучаются все сотрудники, и программа обучения часто не является производственной необходимостью. Наибольшее количество писем в почтовом ящике Новатора – предложения от тренинговых и обучающих компаний, и ни одно письмо не остается без внимания. Стоит ли говорить, что статья затрат на обучение является одной из самых больших?

Корпоративная культура компании полностью отображает динамичный, агрессивный и творческий характер Новатора. Легкий творческий хаос: нет жесткой дисциплины, нет строгих правил и наставлений, нет жестких временных рамок при постановке задач, но если Новатор зажегся идеей, то реализовать ее он хочет немедленно. Новые проекты всегда в приоритете над уже запущенными. Особый отпечаток на корпоративную культуру компании также откладывает стиль жизни Новатора. Если руководитель увлекается футболом и любит суши, то, без сомнений, весь офис будет играть в футбол и отмечать очередную победу в самом престижном суши-баре.

Чтобы компания все же была доходной, в команде Новатора нужен хотя бы один Результативщик. Руководитель же финансового департамента должен обладать характеристиками Тирана – это поможет периодически сводить дебет с кредитом.

Руководитель-Новатор в чистом виде – крайне редкое явление. Обычно встречаются двойные сочетания Новатор-Результативщик и Новатор-Патер. Куда реже – тройное сочетание Тиран-Результативщик-Новатор, которым был, к примеру, Стив Джобс.

Источник

Categories:

• Армия
• Наука
• Общество
• Cancel

Новатор (ENTP) – руководитель-творец.

            Умеет вызывать уважение к себе прежде всего оригинальностью мышления, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут оказаться неразрешимыми или рискованными. Задачу ставит так, что она привлекает людей. Предпочитает руководить не волевым административным способом, а методами убеждения. Отношения с сотрудниками строит на основе добровольного подчинения с их стороны, но чаще всего пожелания такого руководителя воспринимаются как приказ.

            Он агитирует за новые направления и методы в любом деле. Рутинные вопросы, в том числе контроль и инструктирование, выпадают из поля его зрения. Для него главное – обрести сторонников, которые взялись бы за практическую реализацию захватившей руководителя идеи, а отсутствие контроля компенсируется делегированием полномочий и ответственности. Новатор достигает высоких производственных результатов через организацию коллективной работы, он побуждает подчиненных к самостоятельному анализу. Задачи решает в порядке их значимости. Видит перспективные направления. На практике такое руководство ведет к разрушению старых организационных структур и созданию новых, более приспособленных к изменившимся условиям. Поэтому описанный стиль руководства пригоден далеко не везде. Он хорош для научной деятельности, но не как не подойдет к армии.

            Руководитель-творец коллегиально обсуждает производственные вопросы, давая возможность высказаться каждому. Если аргументация оппонента покажется неубедительной, приложит все силы, чтобы доказать обратное.

            Стремится сотрудничать с теми, кто разделяет его взгляды. В случае необходимости придерживается конкурирующего типа поведения. Это получается успешнее в сфере идей, требующих полемического накала, менее удачно – сугубо организационных вопросах. Изредка может увлечься и проявить неадекватную реакцию в споре, но быстро успокаивается, если увидит, что за противостоянием нет личной подоплеки.

            Во взаимоотношениях стремится быть объективным, придерживаться принципов справедливости.

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

Привнесение и поддержка новых идей — одна из характеристик инновационного стиля руководства. Лидеры есть везде в организациях, но не все новаторские. В современном деловом мире всегда ищут лидеров-новаторов. В этой статье обсуждаются некоторые инновационные стили лидерства и обучение.

Если вы хотите узнать, как стать инновационным лидером в своей организации или команде, то эта статья для вас.

Что такое инновационное лидерство?

Инновационное лидерство — это способность лидера поддерживать инновационные идеи в своей команде. Однако, чтобы стать великим лидером, у вас должны быть новаторские идеи, которые помогут вашей команде двигаться вперед. В каждой организации до топ-менеджмента добираются только лидеры-новаторы. 

Кроме того, инновации в лидерстве — это то, что способствует росту любой организации. Каждое высшее руководство предпочитает нанимать людей с инновационными идеями. Однако не все являются инновационными в организации. Кроме того, инновации не планируются, но их следует поощрять. 

Кроме того, новаторский стиль руководства означает, что он уникален. Они делают вещи по-другому, они отделены от толпы. Лидер является инновационным, когда он/она выдвигает свежие идеи, способствующие росту компании. 

Что подразумевается под инновациями лидерства?

Термин «инновационное лидерство» относится к особому подходу к управлению, который делает упор на использование оригинального мышления и творческого решения проблем при работе с сотрудниками и внешними проектами. Лидеры, которые сами являются творческими и оригинальными, часто мотивируют свои команды работать усерднее, применяя неортодоксальные подходы.

Инновационный стиль лидерства

Инновационный стиль руководства сочетает в себе различные стили руководства, чтобы влиять на подчиненных для создания продуктов и услуг. Этот стиль предполагает, что лидеры проявляют новаторство в генерации идей. Кроме того, это помогает в различных жизненных циклах продукта. 

Однако без инновационного стиля руководства организациям трудно выжить на меняющемся рынке.

Прежде чем понять, что такое стили инновационного лидерства, давайте кратко обсудим, что такое инновационная стратегия. 

Каковы 3 E эффективного инновационного лидерства?

Наши результаты показывают, что предприятия, которые уделяют приоритетное внимание эффективности, развитию и расширению возможностей сотрудников, будут лучше себя чувствовать в трудные экономические времена.

Что такое 8 инноваций?

Было обнаружено, что стремление, выбор, открытие, развитие, ускорение, масштабирование, расширение и мобилизация необходимы для успеха инноваций. Авторы утверждают, что эти основные элементы тесно связаны с успехом инноваций.

Инновационная стратегия

Инновационная стратегия — это приверженность видению и набору действий, призванных способствовать будущему росту организации. Кроме того, это стратегия увеличения доли рынка за счет инноваций в продуктах и ​​услугах. 

Кроме того, нет двух одинаковых инновационных стратегий. Однако все они определяют цель инновационной деятельности организации. Кроме того, определите ключевые инициативы, которые помогут достичь этой цели. 

Кроме того, стратегия заключается в выборе между несколькими возможными вариантами, чтобы иметь наилучшие шансы на «победу». Однако инновации — это лишь один из способов достижения ваших стратегических целей. 

Теперь, когда вы имеете представление о том, что такое инновационная стратегия. Однако давайте посмотрим, как применять инновационные стили лидерства. 

Быть инновационным стилем лидерства

Инновационное лидерство начинается внутри человека. Все великие лидеры-новаторы всегда верят в себя и свои способности. Однако они осознают тип энергии, которую они приносят в определенное место. Кроме того, осознайте, как эти энергии влияют на окружающих. 

Лидеры с новаторским стилем руководства умеют управлять своим эго и обладают исключительным суждением. Кроме того, они хорошо планируют и адаптируются, когда появляется новая информация. 

Однако давайте обсудим некоторые важные характеристики инновационного лидерства.

Характеристики инновационного лидерства

Вот некоторые характеристики инновационного стиля руководства. 

№1. Открытость

Лидеры инноваций открыты для новых идей. Кроме того, они поощряют членов команды, которые выдвигают новые идеи. Однако эта открытость к новым идеям помогает в росте продуктов и услуг организации. 

 № 2. Терпимость к риску

Инновация подобна творчеству. Однако там, где есть творчество, высока вероятность риска. Инновационный лидер — это человек, склонный к высокому риску. Кроме того, у него есть странная способность исследовать все возможные варианты, чтобы хорошо просчитать риски, которые часто окупаются. 

№3. Экспертиза домена

Лидеры инноваций, как правило, нужны в высокотехнологичных отраслях, которые быстро растут. Тем не менее, они должны иметь опыт, чтобы хорошо общаться со своей командой. Кроме того, они должны представлять единое видение для всех.

 № 4. Уверенность

Каждый лидер инноваций уверен в себе и членах своей команды. Однако эта уверенность повлияет на организацию и генерацию идей. 

№ 5. Низкая тревожность 

Лидеры, которые озабочены всем и решениями, которые они принимают, не могут преуспеть в инновационной среде. Однако у лидеров инноваций очень низкая тревожность. Тем не менее тревога заразительна и может отразиться на членах команды. 

№ 6. Ориентированный на действие

Эффективные лидеры инноваций ориентированы на действия. Они не просто разговаривают; они принимают меры. Они считают, что действия говорят громче, чем слова. 

Кто определил 10 характеристик инновационного лидера?

Согласно исследованиям, проведенным американскими консультантами по развитию лидерства Джеком Зенгером и Джозефом Фолкманом, есть десять ключевых черт, общих для высокотворческих лидеров. Важнейший среди этих лидеров: проявляйте острое стратегическое предвидение. Самые успешные новаторы смогли нарисовать яркую картину будущего.

Обучение инновационному лидерству  

Существуют различные учебные заведения по инновационному лидерству. Однако эти учебные заведения не входят ни в какую форму рейтинга. 

# 1. Совет инноваций

Эта программа лидерства представляет собой интенсивный курс по развитию способностей управлять организацией в периоды сбоев и неопределенности. Однако всю программу можно адаптировать к стратегии управления талантами вашей организации. 

# 2. Инновационная точка

Это бутиковая инновационная консалтинговая фирма, ориентированная на практику стратегических инноваций..  Тем не менее, эти программы представляют собой совместные 1-2-дневные программы для лидеров и руководителей с высоким потенциалом. Кроме того, для людей, которые сочетают прорывные инновации и стратегии изменений с практическими инструментами для их реализации. 

# 3. EDX

Они учат тому, что нужно, чтобы стать лидером инноваций в 21 веке. Однако их инструктором является его бывший председатель и генеральный директор Medtronic профессор Билл Джордж. Кроме того, он обучает концепциям, инструментам и практическим советам, необходимым для инновационного лидерства.

# 4. Центр творческого лидерства

 Это инновационное обучение лидерству лучше всего подходит для сотрудников на всех уровнях организации. Однако это можно сделать онлайн или лично. Продолжительность онлайн составляет 2 полдня, а 1 полный день — лично. Кроме того, размер класса составляет соотношение тренера и участника 1: 4. 

# 5. Лидерство в дизайне и инновации

Этот тренинг по лидерству лучше всего подходит для руководителей высшего звена и менеджеров, руководителей групп в организации. Однако продолжительность на 2 дня составляет с 9:5 до 1:2021. Кроме того, следующий курс начинается XNUMX июля XNUMX года. 

Навыки инновационного лидерства

Навыки инновационного лидера включают в себя:

№1. Защита команды

Лидер-новатор защищает свою команду от давления выговора за слишком смелые действия. Также он защищает их от внешних помех и отвлекающих факторов, чтобы держать команду в зоне обучения.

№ 2. Изучение новых идей 

Он тот, кто может поддержать свою команду в реализации новых идей, а не поэтапных или безопасных решений. 

№3. Знает, когда спрашивать по сравнению с адвокатом 

Инновационный лидер знает, когда перестать подталкивать команду к получению дополнительной информации. Он также знает, когда отстаивать определенную идею, чтобы продвинуть проект вперед.

№ 4. Быть на шаг впереди

Он всегда на шаг впереди, чтобы помочь команде выявить и преодолеть потенциальные проблемы.

Заключение

В заключение следует отметить, что инновационный стиль лидерства является одним из важнейших стилей руководства в любой организации. Более того, ни один бизнес или организация не может процветать без инноваций.

Часто задаваемые вопросы об инновационном лидерстве

Что понимается под инновационным лидерством?

Инновационное лидерство — это способность лидера поддерживать инновационные идеи в своей команде. Однако, чтобы стать великим лидером, у вас должны быть новаторские идеи, которые помогут вашей команде двигаться вперед. В каждой организации до топ-менеджмента добираются только лидеры-новаторы. 

Почему инновации важны для лидерства?

 Это инновационное обучение лидерству лучше всего подходит для сотрудников на всех уровнях организации. Однако это можно сделать онлайн или лично. Продолжительность онлайн составляет 2 полдня, а 1 полный день — лично. Кроме того, размер класса составляет соотношение тренера и участника 1: 4. 

Связанная статья

1. ИННОВАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В БИЗНЕСЕ С ПОДРОБНЫМ ПРИМЕРОМ
2. Лидерская команда: развитие эффективной рабочей силы
3. ИННОВАЦИОННЫЕ БИЗНЕС-ИДЕИ: (+ 5 быстрых советов)
4. СТИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ: понимание 4 стилей принятия решений для лидера
5. СТИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ: понимание 4 стилей принятия решений для лидеров