Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
25. Стажировка по охране труда на рабочем месте (далее — стажировка на рабочем месте) проводится в целях приобретения работниками практических навыков безопасных методов и приемов выполнения работ в процессе трудовой деятельности. К стажировке на рабочем месте допускаются работники, успешно прошедшие в установленном порядке инструктаж по охране труда и обучение требованиям охраны труда по программам, указанным в пункте 46 настоящих Правил (далее — программы обучения требованиям охраны труда).
26. Перечень профессий и должностей работников, которым необходимо пройти стажировку на рабочем месте, устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа (при наличии). Обязательному включению в указанный перечень подлежат наименования профессий и должностей работников, выполняющих работы повышенной опасности.
27. Стажировка на рабочем месте осуществляется по программе стажировки на рабочем месте или в соответствии с иным локальным нормативным актом работодателя, включающим в себя отработку практических навыков выполнения работ с использованием знаний и умений, полученных в рамках обучения требованиям по охране труда.
28. Программа стажировки на рабочем месте или иной локальный нормативный акт, определяющий объем мероприятий для ее проведения, утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа (при наличии).
29. Стажировка на рабочем месте проводится под руководством работников организации, назначенных ответственными за организацию и проведение стажировки на рабочем месте локальным нормативным актом работодателя и прошедших обучение по охране труда в установленном порядке. Количество работников организации, закрепленных за работником, ответственным за организацию и проведение стажировки на рабочем месте, устанавливается работодателем с учетом требований нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
30. По решению работодателя для отдельных видов работ, в том числе спасательных работ, могут быть предусмотрены периодические тренировки и (или) учения. В состав этих тренировок и (или) учений должно быть включено закрепление практических навыков использования (применения) необходимых средств индивидуальной защиты. Периодичность и содержание таких тренировок и (или) учений определяется работодателем с учетом требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими государственные нормативные требования охраны труда.
31. Требования к порядку проведения стажировки на рабочем месте, к работникам, ответственным за организацию и проведение стажировки на рабочем месте, а также к продолжительности и месту проведения стажировки на рабочем месте устанавливаются локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа (при наличии). При этом продолжительность стажировки на рабочем месте должна составлять не менее 2 смен.
Что такое стажировка в рамках обучения охране и безопасности труда?
Когда надо проводить стажировку?
Что такое вредный производственный фактор? Опасный производственный фактор?
Как не ошибиться при решении вопроса о необходимости проведения стажировки?
Кого можно назначать стажирующим лицом?
Как оформляется допуск к самостоятельной работе?
Какие требования к проведению стажировки есть в Проекте нового порядка обучения по охране труда?
ЧТО ТАКОЕ СТАЖИРОВКА
В законодательстве Российской Федерации понятие «стажировка» понимается неоднозначно. Так, стажировка как форма обучения практическим навыкам и умениям непосредственно связана с получением профессионального образования (в том числе дополнительного) или прохождением профессионального обучения и регламентируется соответствующими нормативно-правовыми актами (далее — НПА) Министерства образования и науки РФ[1].
Обратите внимание!
Не путайте стажировку с испытанием при приеме на работу[2], которое проводится для выявления пригодности и установления соответствия работника поручаемой ему работе. Это неравнозначные понятия.
В некоторых НПА есть определение термина «стажировка»:
• обучение персонала на рабочем месте под руководством лица, ответственного за обучение, после теоретической подготовки или одновременно с ней в целях практического овладения специальностью, адаптации к объектам обслуживания и управления, приобретения навыков быстрого ориентирования на рабочем месте и других приемов работы (Правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок[3]);
• практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке (Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ[4] и Правила работы с персоналом в организациях нефтепродуктообеспечения РФ[5]).
Стажировка как одна из форм обучения безопасности труда[6] проводится под непосредственным руководством стажирующего лица в целях практического освоения (т. е. передачи практического опыта от стажирующего стажирующемуся) безопасных методов и приемов выполнения работ (для работников рабочих профессий) либо в целях практического освоения передового опыта и эффективной организации работ (для руководителей и специалистов).
К сведению
Стажировка неотделима от обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, но необходима только для работников, выполняющих работы во вредных и опасных условиях труда. Работников с безопасными условиями труда обучают безопасным методам и приемам выполнения работ при первичном инструктаже по охране труда на рабочем месте.
КАКИЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ УСТАНАВЛИВАЮТ НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ РАБОТНИКОВ
Прежде всего необходимость стажировки устанавливается в ст. 212 и 225 ТК РФ. При этом в ст. 225 ТК РФ указано, что работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку
знаний требований охраны труда в период работы.
Аналогичные требования к проведению стажировки содержатся в правилах по охране труда (далее — ПОТ) и типовых инструкциях по охране труда (далее — ТИО), многие из которых к тому же являются НПА.
НОРМАТИВНАЯ БАЗА
Помимо указанных НПА, требования к необходимости проведения стажировки содержатся в следующих документах:
• Положение об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору[8];
• Правила промышленной безопасности опасных производственных объектов, на которых используется оборудование, работающее под избыточным давлением[9];
• Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта[10];
• Правила технической эксплуатации электроустановок потребителей[11];
• МДК 3-02.2001 «Правила технической эксплуатации систем и сооружений коммунального водоснабжения и канализации»[12];
• Правила технической эксплуатации автозаправочных станций (РД 153-39.2-080-01)[13];
• ПТЭ ТЭУ;
• ПРП ОЭ;
• ПРП ОНПО;
• Отдельные НПА субъектов Российской Федерации.
К сведению
Отдельно стоит упомянуть ГОСТ 12.0.004-2015, который хотя и имеет статус добровольного применения, но содержит ряд интересных положений относительно организации и проведения стажировки.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ НЕОБХОДИМА СТАЖИРОВКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Если в указанных выше НПА условия (категории работников, вид трудовой деятельности и т. п.), при которых возникает необходимость стажировки, довольно четко прописаны, то требования Трудового кодекса РФ и Порядка обучения по охране труда вызывают определенные разногласия среди специалистов по охране труда. Это вызвано неопределенностью в толковании применяемого в этих документах понятия «вредные и опасные условия труда».
С одной стороны, есть Федеральный закон от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 19.07.2018; далее — Федеральный закон № 426-ФЗ), согласно которому условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда.
В то же время ст. 7 Федерального закона № 426-ФЗ не содержит сведений о возможности применения результатов СОУТ для решения вопроса о необходимости проведения стажировки на тех или иных рабочих местах. К тому же с учетом требований отдельных НПА стажировка может быть необходима и при отнесении условий труда на таких рабочих местах к допустимым (2 класс) или оптимальным (1 класс). Следовательно, при решении вопроса о необходимости стажировки следует руководствоваться не только результатами СОУТ.
[1] Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования, утвержденное Приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 291 (в ред. от 18.08.2016); Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, утвержденное Приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 № 1383 (в ред. от 15.12.2017).
[2] Статья 70 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
[3] Утверждены Приказом Минэнерго России от 24.03.2003 № 115 (далее — ПТЭ ТЭУ).
[4] Утверждены Приказом Минтопэнерго России от 19.02.2000 № 49 (далее — ПРП ОЭ).
[5] Утверждены Приказом Минэнерго России от 17.06.2003 № 225 (далее — ПРП ОНПО).
[6] Пункт 4.6 ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда (ССБТ). Организация обучения безопасности труда. Общие положения», введенного в действие Приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст (далее — ГОСТ 12.0.004-2015).
[7] Утвержден Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее — Порядок обучения по охране труда).
[8] Утверждено Приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37; в ред. от 30.06.2015 (далее — Положение об организации обучения).
[9] Утверждены Приказом Ростехнадзора от 25.03.2014 № 116; в ред. от 12.12.2017 (далее — ППБ ОПО).
[10] Утвержден Приказом Минтранса России от 11.03.2016 № 59 (далее — Порядок отбора и обучения водителей).
[11] Утверждены Приказом Минэнерго России от 13.01.2003 № 6 (далее — ПТЭ ЭП).
[12] Утверждены Приказом Госстроя России от 30.12.1999 № 168.
[13] Утверждены Приказом Минэнерго России от 01.08.2001 № 229 (в ред. от 17.06.2003).
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Санэпидконтроль. Охрана труда» № 6, 2018.
Как организовать процесс обучения сотрудников
Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения
Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников.
Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.
Выявите необходимость обучения
Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.
Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.
Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов.
На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.
Установите желаемые цели
Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:
- чему научатся сотрудники;
- какой результат действий считать хорошим;
- насколько реально научить сотрудников;
- какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
- сколько времени потребуется на обучение.
Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.
Определите методы обучения
Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:
- Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
- Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
- Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.
При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.
Выберите преподавателей
При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:
- Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
- Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
- Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
- Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.
Подготовьте сотрудников
После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:
- согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
- понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
- в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
- готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
- знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.
Определите содержание процесса обучения
Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:
- Передача информации.
- Практическое задание.
- Контроль знаний.
- Обратная связь.
То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.
Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.
Например, можно:
- организовать офлайн-лекции;
- показывать вебинары в записи;
- вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
- осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).
Разработайте критерии оценки эффективности обучения
Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:
- Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
- Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
- Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
- Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.
Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.
- Оцените, нужно ли вам обучение
- Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала
- Выберите формы и методы обучения персонала
- Подготовьте сотрудников
- Организуйте учебный процесс
- Разработайте критерии эффективности обучения
Оцените, нужно ли вам обучение
Чтобы успевать за развитием мира, компаниям нужно непрерывно совершенствоваться. Рассмотрим на реальных примерах, как обучение может помочь персоналу, руководителям и бизнесу.
Когда компании может понадобиться обучение персонала?
- Например, вы задумались о работе в другом направлении или о формировании нового подразделения. В этом случае необязательно нанимать сотрудников со стороны и заново выстраивать рабочие отношения. Попробуйте поднять квалификацию коллег и обучить их новым навыкам.
- Когда кажется, что коллеги выгорели или не справляются с обязанностями, скорее всего, они не виноваты. Возможно, им просто не хватает мотивации и навыков для эффективной работы.
- Повышение сотрудника в должности предполагает новые обязанности и вызовы. Чтобы на решение новых задач не уходило много времени и сил, лучше подготовиться заранее. Обученные специалисты будут проще относиться к увеличению нагрузки, меньше переживать, качественнее работать.
- Также обучение необходимо, если вы с командой хотите достичь новых высот. Чтобы быть креативнее, лучше планировать и виртуознее работать, можно научиться этим навыкам у профессионалов.
Получается, развитие сотрудников должно происходить в режиме нон-стоп. На деле учиться без остановок сложно: ведь нужно еще работать. Рассмотрим оптимальные формы и методы обучения персонала для организаций.
Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала
Сначала подумайте, для каких отделов или специалистов вам нужно провести обучение. Желательно четко понимать, что сотрудники уже умеют.
Определите, каких навыков им не хватает, а какие следует прокачать. Это поможет вам определиться с направлением обучения и его интенсивностью.
Чтобы обучение не просто стало галочкой в списке планов, а решало бизнес-задачи, нужно ставить конкретные цели.
Попробуйте использовать метод SMART, позволяющий запланировать достижимую и понятную цель – на определенный период и с конкретными показателями.
Для формирования цели проанализируйте свой бизнес:
- какие показатели сейчас у вас, а какие у конкурентов;
- чего вы хотите достичь в будущем;
- в чем ваши слабые места и в чем вам нужно вырасти.
После этого станет понятнее, к чему вы придете после обучения:
- будет ли это новый поток клиентов или более глубокий контакт с имеющимися;
- сможете ли вы быстрее закончить работу над текущим продуктом или запустите новый;
- научатся ли ваши коллеги лучше взаимодействовать друг с другом.
Четко сформулированная цель – залог хорошо проведенного обучения.
Выберите формы и методы обучения персонала
В зависимости от цели выделяют три вида обучения персонала.
- Профессиональная подготовка – прокачивание имеющихся навыков и освоение новых для качественной работы в своей должности.
- Переподготовка – получение новых знаний, если должность осталась той же, а требования сильно изменились.
- Повышение квалификации необходимо, чтобы идти в ногу с изменениями, расти в должности и не отставать от конкурентов.
Можно разделить обучение на индивидуальное и групповое.
- Индивидуальное подойдет, если вам нужно повысить компетенции точечно. Например, чтобы подтянуть отстающих или поддержать тех, кто ждет повышения.
- Групповое – для передачи общей информации сразу всем сотрудникам или в разные отделы.
Методы обучения персонала можно разделить на две большие группы: очные и дистанционные.
К очным методам относятся
- Наставничество.
Обучение на рабочем месте от «старших» коллег. Более опытные сотрудники могут делиться своим опытом с новичками, помогая им влиться в коллектив, либо делиться знаниями сразу со всеми.
Проводить уроки можно в форматах советов, мастер-классов и разбора ошибок. Плюс в том, что учиться можно без отрыва от производства. Здесь же кроется и минус метода – наставничество отвлекает людей от работы и создает дополнительную нагрузку на специалиста-учителя.
Поэтому стоит проверить, закреплены ли такие обязанности в должностной инструкции наставника. Если нет, стоит поощрить сотрудника самостоятельно. Это будет дешевле и проще, чем нанимать человека со стороны, и при этом улучшит отношения в коллективе.
Карьерный рост: как продвигаться быстрее и выше
- Лекции.
Не для галочки и скучные, как в университете, где все старались выспаться на последних партах, а полезные и динамичные. Раз уж вы платите спикеру за выступление, проследите, чтобы материал был актуальным, а подача – бодрой. Монолог лектора можно прерывать диалогами, кофе-брейком и интерактивом, а в конце закрепить материал командной игрой.
Не превращайте обучение в «обязаловку», пусть оно ассоциируется у сотрудников с хорошими воспоминаниями и реальной пользой.
- Семинары.
Практическое применение услышанного на лекции.
Вспомните университет. Наверняка семинары всегда были интереснее лекций. Там можно было решать задачи, проводить обсуждения, общаться с товарищами и высказывать свое мнение. Перенесите этот формат на корпоративное обучение.
Отбросьте скучное, оставьте самое важное и упакуйте красиво. Так ваши коллеги не пострадают от студенческих флешбэков, а получат концентрированный заряд знаний.
- Тренинги.
Что-то на молодежном, но не про личностный рост. На тренингах участников ждет практика, практика и еще раз практика.
На лекции вам рассказали, что делать. На семинаре вы обсудили, что делать. А на тренинге вы наконец начнете делать: звонить клиентам, верстать презентации, настраивать оборудование и так далее.
Сергей, 30 лет: «В 2018 году я работал в небольшом контент-агентстве. Мои руководители были сильными спикерами с развитым личным брендом. Они проводили очные курсы для желающих и заодно приглашали туда новичков. Сотрудники учились бесплатно.
Чтобы узнавать новое, мы часто оплачивали один курс на всех от каких-нибудь мэтров digital-маркетинга и слушали его прямо из офиса. Заказывали пиццу, проводили время вместе, обсуждали услышанное. Совмещали приятное с полезным».
Преимущество очных методов – в прямом контакте спикера и слушателей. Сотрудник пришел на «урок» и фокусировался на учебе целый час или даже день. При живом контакте меньше возможностей отвлечься или проигнорировать занятие.
Есть и недостатки. Для организатора, например, это могут быть дополнительные расходы на аренду помещения. А для участников – необходимость выделить личное время, чтобы добраться до места проведения.
Поэтому альтернативой в последнее время часто выступают дистанционные методы – вебинары и видеоуроки. Их можно прослушать прямо из дома или офиса, в рабочее время, после работы или в выходные.
Тепленькое местечко. Как найти работу по душе и на что жить во время поиска
Технологичное образование вылилось в полноценную отрасль под названием EdTech. Вы наверняка слышали про курсы от Skillbox, «Нетологии» или «Яндекс.Практикума», видели рекламу или даже обучались онлайн.
Согласно статистике, в 2021 году россияне впервые потратили на дистанционное обучение больше, чем на очное. Онлайн-обучение прошли 18 млн человек, а самыми популярными направлениями стали IT, маркетинг и образование.
Трудитесь в IT-сфере? В Совкомбанке вы можете оформить ипотеку по льготной ставке от 3,9% на срок от трех до тридцати лет! Рассчитайте свой ежемесячный платеж и оставьте заявку на ипотеку прямо сейчас!
Рассмотрим дистанционные методы подробнее.
- Вебинары.
Обычно проводятся в рамках одной темы. Вебинар – форма обучения персонала, когда на онлайн-встрече спикер рассказывает теорию и показывает примеры, а в конце отвечает на вопросы из чата. В процессе ученикам могут транслировать презентации, видеоролики, мастер-класс или «говорящую голову». Это похоже на семинары или тренинги, только онлайн.
- Видеоуроки.
Как вебинар, только в записи и без разбора ответов в режиме реального времени. Спикеры записывают материал в формате видео и открывают доступ поштучно, блоками или сразу ко всему курсу. Иногда в обучении участвует куратор, который отвечает на вопросы или проверяет домашнее задание.
Минус онлайн-образования – в недостатке контроля. Люди часто откладывают просмотр видеоуроков или забывают выполнять задания.
Хорошее решение в этом случае – совместить форматы. Например, дать сотрудникам доступ к видеоурокам и время на их изучение. А потом вместе обсудить материал и закрепить на практике.
Подготовьте сотрудников
Вы можете просто поставить сотрудников перед фактом. Но лучше подойти к информированию более ответственно.
Руководителю может быть очевидно, зачем сотрудникам компании нужно обучение, а вот подчиненным – не очень. Это может спровоцировать недовольство или безответственный подход к урокам.
Расскажите сотрудникам о целях грядущего обучения. Ответьте на вопрос, как это поможет компании и – в особенности – каждому из них. Предупредите, будет ли оцениваться качество полученных знаний или все получат «зачет автоматом».
Еще лучше – спросить людей, чему конкретно они хотели бы обучиться, а также позаботиться о распределении нагрузки. Удобно ли заниматься после работы или в выходные? А если учеба проходит в рабочее время, не пострадает ли от этого рабочий процесс и не придется ли людям перерабатывать? Учтите нюансы, чтобы всем было комфортно.
Комментарий автора: «В Совкомбанке часто проводят обучение для сотрудников. Форматы бывают разные.
Например, раз в год проходят семинары по продуктам банка. Мы повторяем материал, углубляемся в детали, узнаем о нововведениях и активно общаемся. Спикер отвечает на все наши вопросы; встречи получаются очень плодотворными.
Еще нам помогают прокачивать «хард скиллс» самостоятельно. Мы выбираем книги, которые хотим прочесть, – и в отделе появляется библиотека для всех желающих.
Если нужно повысить компетенции в отдельных вопросах, доступно индивидуальное обучение.
Не забывают в компании и про «софт скиллс». На онлайн-вебинарах нас учат бороться со стрессом, планировать и управлять.
Но самое любимое – это очные тренинги и тимбилдинг. Этот формат объединяет отдых и активное вовлечение в задания. После таких встреч заряжаешься энергией и вдохновением на несколько месяцев вперед, а общение в коллективе и сплоченность становятся в разы лучше».
Организуйте учебный процесс
- Выберите подрядчика
Соберите исходные требования к образовательному процессу и решите, кто будет заниматься поисками подрядчика. Как правило, это делают руководители или HR-специалисты.
Подумайте, что вам нужно: отдельные спикеры, собственная программа обучения или готовые курсы.
- Организуйте площадку
Если обучение будет проходить очно, заранее найдите и арендуйте площадку.
Если онлайн – уточните, не нужна ли вам отдельная платформа для сбора образовательных материалов.
Используете готовые курсы? Уточните у организаторов, как предоставить доступ коллегам.
Если обучение длительное или требует командировки, подумайте о комфортных условиях для слушателей: обеспечьте доступ к воде, еде и удобствам, запланируйте перерывы, забронируйте отели и трансфер.
С картой «Халва» оплату онлайн-курсов на Skillbox можно разделить на 24 месяца без переплаты. Кроме того, в разделе «Образование» вы найдете рассрочку для множества образовательных площадок самых разных направлений: бизнес, ногтевой дизайн, иностранные языки, фуршеты, архитектура, репетиторство, психология и многое другое.
Универсальная карта «Халва» — не просто удобное платежное средство. Она словно швейцарский нож содержит десятки полезных финансовых инструментов в одном пластике и мобильном приложении. Кешбэк до 10%, рассрочка в 250 000+ магазинов и доход на остаток до 12% с бесплатным обслуживанием. Сделайте свою жизнь слаще и удобнее!
- Проследите, чтобы обучение прошло эффективно
Проинструктируйте сотрудников заранее, чтобы все подготовились, нашли место проведения или успешно зарегистрировались на онлайн-платформе.
В день обучения проверьте, все ли на местах и готовы грызть гранит науки в хорошем расположении духа. Убедитесь, что у всех есть блокноты, ручки и другая канцелярия для конспектов.
Не забудьте закрепить знания на практике и получить от участников обратную связь.
Ольга, 33 года: Я работаю инженером-технологом на заводе фармацевтических препаратов. Это довольно консервативное заведение. Вместо тимбилдингов у нас субботники и корпоративы, а за обучение новичков отвечают старшие товарищи и жизнь.
Шутки шутками, но компания серьезно относится к внедрению новшеств. Например, вместе с поставкой нового оборудования к нам приезжают специалисты, которые на месте показывают, как его использовать.
Также нам организуют выездное обучение в крупных городах. Оформляют командировку, покупают билеты, бронируют гостиницу, возмещают дневные расходы. Кроме образовательной программы в такие поездки заложена и культурная. В общем, учат нас редко, но метко.
Разработайте критерии эффективности обучения
Важно понять, как вы будете оценивать полученные знания. Можно использовать научный подход в оценке эффективности. Либо использовать два основных параметра.
- Насколько удовлетворены сотрудники. Соберите обратную связь лично, анкетированием или онлайн-опросами.
- Каких результатов вы достигли. В начале статьи мы писали о постановке целей. По окончании обучения вы можете отследить, насколько выросли ключевые показатели.
Вся информация о ценах и партнерах актуальна на момент публикации статьи.
Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.
В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.
Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.
Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.
Какие виды и методы обучения персонала существуют
Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).
Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала
|
Способ организации процесса обучения |
Виды, методика обучения и их особенности |
||
|
С отрывом от производства |
Профессиональная подготовка |
Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности. |
|
|
Повышение квалификации |
Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности. |
||
|
Переподготовка |
Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности. |
||
|
Без отрыва от производства |
Инструктаж |
Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи |
При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж. |
|
Наставничество |
К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу. |
Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал. |
|
|
Ротация |
Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков. |
Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями. |
|
|
Метод усложняющихся заданий |
Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются. |
Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост. |
|
|
Shadowing |
Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий |
Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию. |
|
|
Buddying |
Работа в паре на равных условиях |
Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов. |
Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)
Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения
|
Метод |
Особенности |
|
Групповое обучение |
Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь. |
|
Индивидуальное обучение |
Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании. |
Какое обучение в тренде
Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).
Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.
Как организовать процесс обучения в компании
Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:
- определитесь с целями обучения;
- создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
- назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
- разработайте программу обучения;
- определитесь с методами обучения;
- проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.
Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.
Как оценить эффективность обучения персонала
Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.
Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.
Рекомендуем
Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей
На курсе слушатели рассмотрят современные подходы к организации системы обучения и профессионального развития персонала рабочих специальностей, получат знания по системе наставничества, по нормативно-методическому обеспечению в сфере профессионального обучения рабочих специальностей, смогут оценить систему обучения на своем предприятии и наметить векторы ее дальнейшего развития.