Обязанности руководства при увольнении

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Обязанности работодателя при увольнении работника

Обязанности работодателя при увольнении работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Обязанности работодателя при увольнении работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Общие положения

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192, ТК РФ и иных федеральных законах.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

• Ликвидация организации.

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

• Сокращение численности или штата.
• Несоответствие работника занимаемой должности.
• Смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
• Прогул.
• Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны.
• Хищение или растрата по месту работы.
• Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например несчастный случай на производстве.
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
• Аморальный проступок, несовместимый с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
• Необоснованное решение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
• Подлог работником документов при заключении трудового договора.
• Иные случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации или установленные федеральными нормативными актами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения. Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

• была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно и своевременно оформлены документы;
• было правильно определено основание увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затрудения в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности или штата является фактическим.

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

1. Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):

• с более высокой производительностью труда;
• наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• пострадавшим в результате радиационных катастроф;
• инвалидам;
• изобретателям;
• работникам, допущенным к государственной тайне;
• работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
• работникам при наличии двух или более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал
2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

1. Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен преложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от предложенной ему работы, то его отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1. Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомления, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

1. Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
2. Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание

Необходимо удостовериться, чтобы было соблюдено следующее:

1. У работодателя есть не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
2. У работодателя должны быть доказательства того, что порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден. Он поименован в ст. 193 ТК РФ. Например, если дисциплинарное взыскание назначено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, порядок не соблюден.
3. Работодатель обязан доказать, что в действиях работника есть признаки неоднократности неисполнения трудовых обязанностей им без уважительных причин (п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
4. В приказе об увольнении работника должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, который послужил причиной увольнения.

Последствия для работодателя

Если работник не согласен с увольнением по инициативе работодателя, он может:

1. Обратиться с жалобой в ГИТ или в прокуратуру.
2. Подать исковое заявление в суд.

В первом случае будет назначена проверка. Если по ее результатам будут выявлены неправомерные действия работодателя, то ему будет направлено предписание о восстановлении сотрудника.

В случае если работник восстановлен по решению суда, то работодателю следует учитывать, что решение вступает в силу немедленно, то есть после оглашения судьей. Соответственно, датой восстановления работника на работе будет дата судебного решения.

Прекращение трудовых взаимоотношений с работниками — часть бизнеса. Помимо ухода сотрудника по собственному желанию возникают ситуации, когда требуется уволить человека по какой-либо статье. Работодателю важно соблюдать требования российского законодательства, чтобы избежать судов и штрафов

Содержание

Основания и предпосылки увольнения
Увольнение людей, принятых на испытательный срок
Уход работника по собственному желанию
Увольнение по желанию работодателя
Увольнение по соглашению сторон
Разрыв договора по статьям ТК
Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении
Ограничения при увольнении персонала

💸 Зарплатный проект

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Подать заявку онлайн

Основания и предпосылки увольнения

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Работодатель вправе уволить работника в следующих ситуациях:

1. По личному желанию сотрудника в соответствии со статьей 80 ТК РФ. Способ наименее болезненный для сторон. Человеку достаточно написать заявление, отработать 2 недели (по договоренности с владельцем бизнеса или руководителем компании время можно сократить), получить расчет и трудовую книжку.

2. По желанию работодателя в соответствии со статьями 71 и 81 ТК РФ. Процедура запускается в случае закрытия организации или сокращения персонала. Владелец бизнеса вправе аннулировать соглашение при нарушении сотрудником дисциплины или иных норм трудового распорядка. Для аннулирования соглашения требуется время, работник вправе оспорить приказ нанимателя в Государственной инспекции труда.

3. По взаимному решению сторон в рамках статьи 78 ТК РФ и Постановления № 2, принятого пленумом ВС 17 марта 2004 года. Обе стороны подписывают договор, который снимает возможные противоречия между сотрудником и нанимателем. Подобный метод иногда используют при скрытом сокращении сотрудников. Работнику в качестве компенсации предлагают выплату пяти-шести месячных окладов с премией.

Telegram Деловой среды

Работающие советы и анонсы мероприятий — каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Увольнение людей, принятых на испытательный период

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по окончании испытательного срока при условии, что сотрудник не удовлетворяет требованиям компании. Наниматель вправе досрочно расторгнуть соглашение, письменно предупредив сотрудника не позднее чем за 3 дня до даты расторжения контракта.

В формуляре указывают предпосылки отказа от дальнейшего сотрудничества. Если в заключенном при приеме человека договоре нет упоминания об испытательном периоде, то сотрудник считается трудоустроенным без проверки навыков.

Увольнение проводят двумя методами:

1. Типовым. В соответствии с обозначенным в контракте сроком или до наступления указанной даты. Работодателю важно соблюдать законодательство, которое запрещает устанавливать испытательный период беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним. В категорию людей, не проходящих проверку навыков, попадают граждане, закончившие учебные заведения с государственной аккредитацией и только начинающие деятельность по специальности — при условии, что с момента выдачи диплома прошло не больше 12 месяцев.

2. Нестандартным. С работником проводят беседу с указанием несоответствий занимаемой должности. В процессе стажировки важно документально фиксировать ошибки либо разработать и утвердить процедуру проверки, позволяющую юридически корректно увольнять работника. Сотрудник может написать заявление по собственному желанию либо расторгнуть договор по соглашению сторон.

Уход работника по собственному желанию

Работник может инициировать разрыв договора по собственной инициативе в любой момент. Человек должен подать заявление не менее чем за 14 календарных дней до требуемой даты освобождения от работы. Допускается изменение срока до 1 месяца для руководителей из-за необходимости поиска новой кандидатуры или передачи дел заместителю.

Для людей на испытательном сроке увольнение возможно через 3 рабочих дня с даты оформления заявления.

Увольнение сотрудника по собственному желанию не требует согласия со стороны нанимателя. Работодатель принимает заявление, а затем осуществляет расчет с работником в оговоренные законом сроки. Время отработки начинается со следующего рабочего дня после составления и визирования заявления у директора.

📌 Совет
Компания вправе провести с сотрудником переговоры для выяснения причин увольнения. В ряде случаев стороны находят оптимальное решение, и человек продолжает работать на благо бизнеса.

Увольнение без отработки регламентируется статьей 81 ТК РФ и полагается:

• людям, поступившим в высшие учебные заведения;

• сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, или лицам на пенсии;

• беременным или женщинам с ребенком до 14 лет;

• лицам, попавшим под призыв в вооруженные силы.

Увольнение по желанию работодателя

Наниматель вправе инициировать процедуру увольнения в случаях:

1. Нарушения сотрудником утвержденных норм трудового распорядка. Среди них — прогулы, кражи или нецелевой расход вверенных средств, отсутствие на рабочем месте на более 4 часов подряд без уважительной причины.

2. Несоответствия выполняемой работе, зафиксированного аттестационной комиссией. На основании проверки обязанностей и компетенций на человека составляют акт, по результатам которого руководитель компании принимает решение. Он может, например, предложить сотруднику другую должность, отличающуюся обязанностями или оплачиваемую по ставке ниже. В случае отказа сотрудника можно уволить, но с момента аттестации до даты разрыва контракта должно пройти более 2 месяцев.

3. Утраты доверия. Метод практикуется в торговле или в сфере услуг при увольнении лиц, несущих материальную ответственность: кладовщиков, продавцов. Причинами становятся неправильно оформленный или отсутствующий чек при продаже, присвоение денег из кассы, формирование излишков товара путем обмана клиентов.

4. Ненадлежащего исполнения обязанностей, документально зафиксированного руководителем или сотрудниками администрации предприятия. Так, поводом для увольнения становятся систематические опоздания на работу или преждевременный уход, нарушение сроков сдачи документации. Для разрыва договора требуется 3 задокументированных случая нарушений, согласно статье 81 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон

Алгоритм разрыва трудового договора:

1. Сотрудник должен подать заявление директору за 2 недели до увольнения с перечислением причин ухода.

2. После согласования срока отработки и подписания бумаг человек продолжает трудиться до оговоренной даты. Расторгнуть соглашение в одностороннем порядке невозможно даже через суд.

3. Отдел персонала готовит формуляры Т8 или Т8-а, вносит сведения в трудовую книжку, а затем заполняет карточку работника.

4. В последний рабочий день увольняемый получает расчет, трудовую книжку, оговоренную компенсацию. Иногда требуется оформление обходного листа со сдачей материальных ценностей.

💸 Зарплатный проект

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Подать заявку онлайн

Разрыв договора по статьям ТК

Наниматель вправе уволить работника за разовые нарушения обязанностей, перечисленные в статье 81 ТК РФ:

• прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов и больше;

• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• разглашение коммерческой тайны, которая была известна увольняемому в связи с исполняемыми обязанностями;

• нарушение техники безопасности, вызвавшее аварийную ситуацию или создавшее вероятность чрезвычайного происшествия;

• совершение иных действий, перечисленных в пунктах 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

❗️ Внимание
Алгоритм увольнения регламентируется статьей 193 ТК РФ. Уполномоченное лицо работодателя обязано документально зафиксировать нарушение с привлечением свидетелей, а затем затребовать от работника письменное объяснение.

При отказе сотрудника составляется акт, который подписывает администрация работодателя и работник. Весь процесс составления бумаг можно фиксировать на видео.

В срок до 1 месяца с момента нарушения издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания или расторжении трудового договора.

Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении

При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.

Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.

Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.

Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:

1. Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.

2. Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.

3. Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.

Ограничения при увольнении персонала

Работодатель не вправе уволить сотрудника в следующих ситуациях:

1. При наличии официально оформленного больничного листа или в случае нахождения работника в отпуске. Процедуру увольнения разрешается начать после выхода человека на работу. Согласно законам РФ, под отпуском подразумевается не только ежегодное оплачиваемое время для отдыха, но и отсутствие сотрудника без содержания или на время обучения.

2. При наличии официальной справки о беременности — вне зависимости от допущенных ошибок при исполнении должностных обязанностей. Уволить такую сотрудницу можно только в случае закрытия предприятия или ликвидации ИП.

3. Только по причине достижения сотрудником предпенсионного возраста. За это законом № 352-ФЗ предусмотрен штраф до 200 000 рублей или обязательные работы. «Предпенсионерами» считаются женщины в возрасте от 55 до 60 лет и мужчины от 60 до 65 лет, которые имеют страховой стаж, необходимый для назначения страховой пенсии по старости.

❗️ Внимание
Для ряда категорий сотрудников имеются ограничения по процедуре увольнения.

Не допускается сокращение или увольнение за недостаточный уровень квалификации женщины, если у нее есть дети до 3 лет, при отсутствии супруга — до 14 лет, а в случае инвалидности у ребенка — до достижения им 18 лет.

Законодательство не допускает расторжения трудового договора по желанию работодателя с опекунами или отцами-одиночками. Список требований приведен в статье 261 ТК РФ.

Если бизнесмен планирует уволить несовершеннолетнего сотрудника, то в соответствии со статьей 269 ТК РФ требуется получить одобрение со стороны трудовой инспекции или местной комиссии по делам несовершеннолетних. В случае отрицательного ответа работодатель обязан сохранить трудовой договор в силе.

При возникновении затруднений владельцу бизнеса следует проконсультироваться с юристом, который подскажет, как правильно оформить документы или укажет на невозможность расторжения соглашения с сотрудником.

💸 Зарплатный проект

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Подать заявку онлайн

Увольнение по инициативе работодателя — строго регламентированный законом процесс, нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника — из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по Трудовому кодексу.

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели перешли на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки»;
• «В трудовых книжках лучше ставить круглую печать».

А о том, какой должен быть выдан пакет документов работнику при увольнении, мы рассказали в этом материале.

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Что обязан сделать работодатель при увольнении работника

Обязанности работодателя при увольнении работника:

• выдать сотруднику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) (ст. 66.1 ТК РФ);
• произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Какие НПА регламентируют обязанности компании при увольнении сотрудника

ТК РФ – основной НПА, регламентирующий правоотношения организации и сотрудника, в нем есть перечень основных обязанностей работодателя при увольнении работника, глава 13 настоящего документа посвящена этим вопросам. Статьи в ней рассматривают:

1. Общие основания окончания правоотношений (77).

2. Расторжение трудового договора (ТД) по соглашению сторон (78).
3. Прекращение срочного ТД (79 ).
4. Прекращение обязанностей при увольнении по инициативе сотрудника (80).
5. Расторжение ТД по инициативе компании (81).
6. Участие профсоюзных организаций в рассмотрении вопросов, возникших при прекращении ТД по инициативе работодателя (82).
7. Расторжение ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (83).
8. Окончание ТД при установленных ТК РФ или иным ФЗ нарушениях правил заключения документа (84).
9. Оформление расторжения ТД (84.1).

Также окончание ТД регулируют такие статьи ТК РФ:

• 140 (сроки расчета);
• 180 (выплаты сотрудникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата компании);
• 261 (гарантии и компенсации при прекращении ТД с беременными и лицами с семейными обязанностями);
• 278, 280 (особенности завершения трудовых отношений с руководителем);
• 288 (прекращение ТД с совместителями);
• 296 (расторжение ТД с сотрудниками, занятыми на сезонных работах);
• 307 (окончание ТД, если работодатель физическое лицо);
• 312 (прекращение ТД с надомниками);
• 327.6 (особенности окончания правоотношений с иностранными гражданами или лицами без гражданства);
• 332, 336 и 336.3 (особенности завершения ТД с педагогическими и научными работниками);
• 341 (основания окончания работы в представительстве Российской Федерации за границей);
• 347 (увольнение работников религиозных организаций);
• 348.11, 348.11-1, 348.12 (особенности прекращения ТД со спортсменами, тренерами).

Кроме того, о том, какие обязанности несет работодатель при увольнении работника, упомянуто в законодательстве РФ (законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1, Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Помимо ТК РФ, законов, актов правительства, министерств и ведомств, заботиться об урегулировании вопросов увольнения работников обязан и сам работодатель. Для этого в компании разрабатываются локальные нормативные акты, в которых прописывают процедуру расторжения ТД и иных действий, связанных с тем, как уволить (размеры дополнительных компенсаций для отдельных категорий сотрудников, оформление приказов и актов передачи дел для материально-ответственных лиц организации и т.п.).

Какие обязанности у работодателя при увольнении работника

В ст. 84.1 ТК РФ прописаны права и обязанности работодателя при увольнении сотрудника. Организация должна:

1. Ознакомить увольняемого специалиста с приказом (Т-8) или распоряжением о завершении ТД под роспись. Если нет возможности ознакомить под роспись с документом работника или он отказывается его подписать, то в нем делается соответствующая запись.
2. В день расторжения ТД компания должна выдать сотруднику трудовую книжку или предоставить СТД-Р (ст. 66.1 ТК РФ) и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Кроме этих документов компания выдает увольняемому специалисту:
   • справку о сумме заработка (по форме, утв. приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н);
   • копию сведений из РСВ (составляется за период с начала квартала по дату увольнения);
   • копию сведений по форме СЗВ-М за последний месяц работы;
   • копию сведений по форме СЗВ-СТАЖ за отчетный год до даты увольнения;
   • расчетный лист.

1. По письменному заявлению организация должна выдать работнику заверенные копии документов, связанных с работой (справку о доходах, копию приказа об увольнении, справку для службы занятости, записку-расчет, копии приказов о переводе, поощрении, наказании, предоставлении отпусков).
2. Запись в трудовую книжку и внесение информации в СТД-Р об основании и причине завершения ТД производят в точном соответствии с формулировками законодательства.
3. Также организация обязана подать отчетность в ПФР по форме СЗВ-ТД при увольнении работника — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего документа о расторжении ТД.
4. Если в день расторжения ТД выдать специалисту трудовую книжку нет возможности из-за его отсутствия или в связи с его отказом, то компания направляет ему уведомление о необходимости явиться за документами либо дать согласие на отправление их по почте. Со дня направления данных документов организация освобождается от ответственности за задержку их выдачи. Форма СТД-Р в этом случае направляется работнику письмом с описью вложения без каких-либо предварительных согласований.

Ответственность за нарушение обязанностей

Судебная практика показывает, что не все работодатели соблюдают по отношению к работникам обязанности при увольнении по собственному желанию (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 27 октября 2015 г. по делу № 33-18051/2015). За нарушение обязанностей при завершении ТД предусмотрена ответственность согласно:

• ст. 234 Трудового кодекса РФ (возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения сотрудника возможности трудиться);
• ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; от 30 000 до 50 000 на юридическое лицо);
• ст. 5.39 КоАП РФ (штраф на должностное лицо от 5000 до 10 000 рублей).

Некоторые работодатели, узнав, что сотрудница «в положении», спешат расторгнуть с ней договор. Но Трудовой кодекс гарантирует ей сохранение рабочего места. Возникает вопрос, может ли опытный кадровик уволить беременную по закону — да, но таких случаев очень мало (ст. 77 ТК РФ, ст. 261 ТК РФ). Разберем каждый из них.

Читать дальше

Закон разрешает увольнять во время отпуска, если инициатива исходит от работника. Это обычная практика. Сотруднику для этого необходимо написать заявление на увольнение.

Читать дальше

Для получения пособия по безработице больше не потребуется брать у работодателя справку о среднем заработке при увольнении. Но в некоторых случаях ее выдача останется обязательной.

Читать дальше

Показать еще