Основные признаки отличия линейного руководство от функционального

В любой организации, независимо от того, чем она занимается, присутствует управляющий персонал, то есть сотрудники, которые занимаются решением производственных вопросов и определением дальнейшей судьбы хозсубъекта. Среди них можно встретить такую категорию управленцев, как линейный руководитель.

Значение термина линейный руководитель

Линейный руководитель – это человек, который занимается управлением организацией или отдельной ее частью, основываясь на своем опыте, знаниях и навыках. Это – человек, который ответственен за развитие своего отдела.

Чаще всего под линейным руководителем понимается начальник цеха или другого аналогичного подразделения, в зависимости от специфики предприятия. Однако, линейным руководителем может быть и представитель более высокопоставленного начальства.

Контролируя работу своего подразделения, этот руководитель берет на себя обязанность координировать действия всех сотрудников, находящихся в его подчинении, чтобы добиться поставленных задач.

Поэтому на данную должность отбираются только те люди, которые имеют не только лидерские качества и способность влиять на людей, но и четкие представления о том, как отдел должен работать, а также идеи его дальнейшего развития.

Линейный руководитель и функциональный руководитель — разница между ними

Руководители делятся на два типа: линейные и функциональные. Функциональные руководители, в отличие от линейных, не управляют рабочим составом какого-либо отделения. Они несут ответственность за функциональные подразделения. То есть, функциональный руководитель может управлять, например, инженерно-технической службой предприятия. А линейный руководитель управляет рабочим процессом в отдельном цехе.

Кто же главнее, функциональный руководитель или линейный? Это зависит от формы организации в компании. Всего существует четыре формы:

Функции и обязанности линейного руководителя не меняются в зависимости от типа организационной структуры.

Основные обязанности линейного руководителя

Линейный руководитель – это ответственный пост, и человек, который его занимает, должен умело справляться со своими обязанностями, в которые входит следующее:

1. Следить за тем, чтобы на участке не возникало простоев, работа осуществлялась бесперебойно согласно намеченному плану.
2. Справляться с заданиями, которые необходимо выполнять для повышения качества производства.
3. Управлять рабочим составом так, чтобы добиться максимальной выработки. Здесь имеет значение множество факторов. Например, очень важно правильно распределить труд починенных. Кроме того, хороший начальник должен стимулировать работников к труду.
4. Прилагать все усилия для того, чтобы не просто следить за нормальным ходом работы в цехе, но и улучшать его, выдвигать новые идеи, приносящие субъекту прибыль.

Именно от того, насколько линейные руководители хорошо справляются со своими обязанностями, зависит благосостояние компании.

Задачи и функции линейного руководителя

На линейного руководителя возлагается ряд задач и функций, которые он должен выполнять, чтобы производство в цеху шло бесперебойно:

• Непрерывно контролировать происходящие в структурном подразделении процессы. Если где-то возникает неполадка, линейный руководитель сразу же должен принять меры для ее устранения;
• Контролировать дисциплину среди работников, трудящихся на вверенном ему участке. Тут важно проследить за соблюдением сотрудниками приказов, а также за правильным выполнением работ на участке и соблюдением техники безопасности;
• Следить за квалификацией и профессионализмом сотрудников вверенного отделения, формировать производственные ячейки для выполнения отдельных задач, координировать действия работников;
• Организовывать специальные мероприятия для сотрудников, чтобы донести до них информацию о порядке использования рабочих инструментов и оборудования;
• Следить за соблюдением санитарии;
• Принимать работу после ее окончания, а также контролировать качество ее выполнения. Это — одна из фундаментальных функций линейного руководителя;
• Ставить работникам понятные цели, грамотно доносить до них важную производственную информацию, контролировать выполнение производственных задач и составление отчетности по факту их реализации;
• Проводить регулярный анализ работы сотрудников. На основе его выводов ему необходимо распределять поощрительные средства между особо отличившимися подчиненными, а также применять санкции в отношении недобросовестных работников;
• Содействовать в повышении квалификации сотрудников;
• Принимать меры для сплочения рабочего коллектива, повышения производительности и улучшения качества труда;
• Внедрять инновации в производственный процесс.

Параметры эффективности деятельности линейного руководителя

Чтобы понять, достаточно ли эффективно линейный руководитель выполняет свои обязанности, следует обратить внимание на такие индикаторы:

• Оценка того, какие результаты принесла его деятельности, а также какое количество ресурсов было затрачено на их достижение. Хороший руководитель, в первую очередь, заботится о прогрессе всей организации, а не о том, чтобы добиться наибольших результатов на своем посту;
• Уровень, на котором держится организация труда в отделе, который возглавляет оцениваемый линейный руководитель, а содержание и результативность его деятельности;
• Рациональность выстроенных ими структур, имеющийся у них потенциал в случае их дальнейшего активного использования;
• Оценка того, насколько хорошо линейный руководитель справляется с тем, чтобы мотивировать подчиненных к работе для достижения максимально полного выполнения ими всех поставленных задач.

Руководитель участка как пример линейного руководителя

Как уже ранее упоминалось, линейный руководитель – определение, которое может быть применено как к руководителю всей компании, так и к главе начальнику участка. Руководитель участка – это линейный руководитель, который относится к среднему звену. Он контролирует вверенный ему участок.

Это должен быть дипломированный специалист, получивший, как минимум, среднее специальное образование. Кроме того, стаж у сотрудника, принимаемого на эту должность, должен быть не менее трех-пяти лет.

Должность руководителя участка предполагает следующую деятельность:

• Управление участком и сотрудниками, которые за ним закреплены;
• Реализация производственных задач;
• Улучшение технологий труда;
• Составление планов работы участка, а также контроль их выполнения;
• Контроль безопасности на участке;
• Мониторинг состояния оборудования и своевременности его обслуживания;
• Принятие на работу новых сотрудников;
• Мотивация штата подчиненных к активной работе;
• Принятие мер для сплочения рабочего коллектива.

Направления деятельности линейного руководителя

Приоритетное направление деятельности линейного руководителя — развитие персонала. Бизнес-практика показывает, что гораздо целесообразнее инвестировать не в производственные мощности, а в улучшение человеческого капитала. Для этого необходимо обучать сотрудников, увеличивая объем их навыков и знаний, повышать их квалификацию, в случае необходимости отправлять профессиональную переориентацию.

Таким образом, руководители линейного типа выполняют важные задачи по рациональному управлению компаниями в целом, либо их обособленными подразделениями. Они обязаны всеми силами повышать эффективность производства не только за счет применения инновационных технологий, но и развития персонала. Хороший руководитель умеет в оптимальные сроки добиваться поставленных целей, мотивировать сотрудников, спланировать и внести коррективы, а также грамотно оценить полученные результаты для принятия важного управленческого решения.

Линейная структура
образуется в результате построения
аппарата управления только из
взаимоподчиненных органов в виде
иерархической лестницы.

Во главе каждого
подразделения находится руководитель,
наделенный всеми полномочиями и
осуществляющий единоличное руководство
подчиненными ему работниками,
сосредотачивающий в своих руках все
функции управления. Сам руководитель
находится в непосредственном подчинении
руководителя высшего уровня.

В линейной структуре
разделение системы управления на
составляющие части осуществляется по
производственному признаку с учетом
степени концентрации производства,
технологических особенностей, широты
номенклатуры продукции и др. При таком
построении в наибольшей степени
соблюдается принцип единоначалия: одно
лицо сосредотачивает в своих руках
управление всей совокупностью операций,
подчиненные выполняют распоряжения
только одного руководителя. Вышестоящий
орган управления не имеет права отдавать
распоряжения каким-либо исполнителям,
минуя их непосредственного руководителя.

Данная структура
используется мелкими и средними фирмами,
осуществляющими несложное производство,
при отсутствии широких кооперационных
связей между предприятиями.

Преимущества:
единство и четкость распорядительства;
согласованность действий исполнителей;
четкая система взаимных связей между
руководителем и подчиненным; быстрота
реакции в ответ на прямые указания;
получение исполнителями увязанных
между собой распоряжений и заданий,
обеспеченных ресурсами; личная
ответственность руководителя за конечные
результаты деятельности своего
подразделения.

Недостатки: высокие
требования к руководителю, который
должен иметь обширные разносторонние
знания и опыт по всем функциям управления
и сферам деятельности, осуществляемым
подчиненными, что ограничивает возможности
руководителя по эффективному управлению;
перегрузка менеджеров высшего уровня,
огромное количество информации, поток
бумаг, множественность контактов с
подчиненными и вышестоящими; тенденция
к волоките при решении вопросов,
касающихся нескольких подразделений;
отсутствие звеньев по планированию и
подготовке управленческих решений.

Разновидность
линейной структуры – линейно-штабная
структура.
Включает в себя специально созданные
при линейных руководителях подразделения,
которые не обладают правом принятия
решений и руководства каким-либо
нижестоящим подразделением.

Главная задача
штабных подразделений состоит в оказании
помощи высшему менеджеру в выполнении
отдельных функций управления.

Достоинства: более
глубокая и осмысленная подготовка
управленческих решений; освобождение
линейных менеджеров от чрезмерной
загрузки; возможность привлечения
специалистов и экспертов в определенных
областях.

Недостатки:
недостаточно четкая ответственность,
так как готовящий решение не участвует
в его реализации; тенденция к чрезмерной
централизации; сохранение высоких
требований к высшему руководству,
принимающему решения.

Функциональная
структура
предполагает, что каждый орган управления
специализирован на выполнении отдельных
функций на всех уровнях управления.

Выполнение указаний
каждого функционального органа в
пределах его компетенции обязательно
для производственных подразделений.
Решения по общим вопросам принимаются
коллегиально. Функциональная специализация
аппарата управления значительно повышает
его эффективность, так как вместо
универсальных менеджеров, которые
должны разбираться в выполнении всех
функций, появляется подразделение,
состоящее из высококвалифицированных
специалистов.

Преимущества:
высокая компетентность специалистов,
отвечающих за осуществление конкретных
функций; освобождение линейных менеджеров
от решения многих специальных вопросов
и расширение их возможностей по
оперативному управлению производством;
создается основа для использования в
работе консультаций опытных специалистов,
уменьшается потребность в специалистах
широкого профиля.

Недостатки:
трудности поддержания постоянных
взаимосвязей между различными
функциональными службами; длительная
процедура принятия решений; отсутствие
взаимопонимания и единства действий
между функциональными службами; снижение
ответственности исполнителей за работу
в результате того, что каждый исполнитель
получает указания от нескольких
руководителей; дублирование и
несогласованность указаний и распоряжений,
получаемых работниками, поскольку
каждый функциональный руководитель и
специализированное подразделение
ставят свои вопросы на первое место.

Линейно-функциональная
структура
обеспечивает такое разделение
управленческого труда, при котором
линейные звенья управления призваны
командовать, а функциональные –
консультировать, помогать в разработке
конкретных вопросов и подготовке
соответствующих решений, программ,
планов.

Руководители
функциональных подразделений (по
маркетингу, финансам, НИОКР, персоналу)
осуществляют влияние на производственные
подразделения формально. Как правило,
они не имеют права самостоятельно
отдавать им распоряжения. Роль
функциональных служб зависит от масштабов
хозяйственной деятельности и структуры
управления фирмой в целом. Функциональные
службы осуществляют всю техническую
подготовку производства; подготавливают
варианты решений вопросов, связанных
с руководством процессом производства.

Достоинства:
освобождение линейных руководителей
от решения многих вопросов, связанных
с планированием, финансовыми расчетами,
материально-техническим обеспечением
и др.; построение связей «руководитель
– подчиненный» по иерархической
лестнице, при которых каждый работник
подчинен только одному руководителю.

Недостатки: каждое
звено заинтересовано в достижении своей
узкой цели, а не общей цели фирмы;
отсутствие тесных взаимосвязей и
взаимодействия на горизонтальном уровне
между производственными подразделениями;
чрезмерно развитая система взаимодействия
по вертикали; аккумулирование на верхнем
уровне полномочий по решению наряду со
стратегическими множества оперативных
задач (как следствие вертикальных связей
«руководитель – подчиненный»).

13.
Проектная и продуктовая структуры
управления, их характеристики, сферы
применения+.

Продуктовая
структура управления.
Создание продуктовых структур обусловлено
расширением предприятия за счет освоения
производства принципиально новых для
него видов продукции. В этом случае
формируются менеджерские структуры,
занимающиеся производством и реализацией
продукции одного вида. Руководитель
такой структуры несет ответственность
перед директорами фирмы именно по
данному виду продукции. Основное
преимущество таких структур заключается
в отсутствии необходимости менять
структуру управления фирмой при
диверсификации деятельности компании.

Проектные
структуры управления.
Проектные структуры управления могут
возникать при проведении научных
исследований и конструкторских разработок
сложных изделий, когда на создание
самого проекта необходимо затратить
немало средств и времени, привлекая
высококвалифицированных специалистов
разных специальностей. Это требует
введения такой должности, как руководитель
проекта с подчинением ему всех работников,
участвующих в проекте, и всех необходимых
для этого финансовых и материальных
ресурсов. Если организация реализует
несколько проектов, то соответственно
возникают руководители проектов А, Б и
т.д. Организационные структуры проектного
типа не получили широкого распространения
по следующим причинам:

1) ограниченность
времени выполнения любого проекта;

2) при выполнении
определенного проекта не всегда можно
обеспечить полную занятость какого-либо
специалиста, хотя его услуги время от
времени необходимы;

3) при выполнении
проектов возникает необходимость
использовать различное, часто дорогостоящее
оборудование, при этом если его отдать
в распоряжение руководителя одного
проекта, то для исполнителей других
проектов оно становится практически
недоступным.

По этим причинам
проектные структуры должны периодически
меняться, т.е. человек должен достаточно
часто переходить из одного структурного
подразделения в другое. Такая ситуация
помимо организационных неудобств
создает и отрицательный эмоциональный
эффект, который выражается в следующем:

1) частые
организационные изменения вызывают у
людей чувство неопределенности, чего
не любят специалисты высокой квалификации;

2) частые переходы
из одного подразделения в другое приводят
к снижению производительности, поскольку
затрачивается время на адаптацию в
новом коллективе;

3) высококвалифицированные
и узко профильные специалисты, которых
широко привлекают к разработке проектов,
предпочитают на работе объединяться в
группы на профессиональной основе,
поскольку это, во-первых, способствует
профессиональному росту, во-вторых,
вселяет уверенность в том, что результаты
их деятельности будут по достоинству
оценены руководителем, имеющим с ними
одну специальность, в-третьих, способствует
более быстрому разрешению возникающих
профессиональных проблем.

По этим причинам
проектные организации достаточно быстро
переходят к матричным организационным
структурам управления.

14.
Матричная структура управления, ее
преимущества и недостатки.+

Матричная структура
представляет собой современный
эффективный тип организационной
структуры управления, построенный на
принципе двойного подчинения исполнителей:
с одной стороны – непосредственному
руководителю функциональной службы,
которая предоставляет персонал и
техническую помощь, с другой  руководителю
проекта (целевой программы), который
наделен необходимыми полномочиями для
осуществления процесса управления в
соответствии с запланированными сроками,
ресурсами и качеством.

В
соответствии с линейной структурой (по
вертикали) строится управление по
отдельным сферам деятельности организации:
производству, сбыту, снабжению. В
соответствии с программно-целевой
структурой (по горизонтали) организуется
управление программами (проектами,
темами).

При матричной
структуре управления при определении
горизонтальных связей необходимы:

— подбор и назначение
руководителя программы (проекта), его
заместителей по отдельным подсистемам
(темам) в соответствии со структурой
программы;

— определение и
назначение ответственных исполнителей
в каждом специализированном подразделении;

— организация
специальной службы управления программой.

Руководитель
проекта взаимодействует с двумя группами
подчиненных: с постоянными членами
проектной группы и с другими работниками
функциональных отделов, которые
подчиняются ему по ограниченному кругу
вопросов.

Переход к матричной
структуре обычно охватывает часть
организации, при этом ее успех зависит
от того, насколько руководители проектов
обладают профессиональными качествами
менеджеров. Создание структуры
целесообразно, когда имеется необходимость
в освоении ряда новых сложных изделий
в сжатые сроки. Применяется, в основном,
в наукоемких отраслях.

Основополагающим
принципом
в матричном подходе к построению
организационных структур управления
является не совершенствование деятельности
отдельных структурных подразделений,
а улучшение их взаимодействия в целях
реализации того или иного проекта или
эффективного решения определенной
проблемы.

Это требование
выполняется здесь за счет того, что в
матричной структуре параллельно с
функциональными и линейными подразделениями
создаются специальные органы (проектные
группы) для решения конкретных
производственных задач. Эти проектные
группы формируются за счет специалистов
подразделений, находящихся на различных
уровнях управленческой иерархии.

Таким образом,
главным принципом формирования матричной
структуры является развитая сеть
горизонтальных связей, многочисленные
пересечения которых с вертикальной
иерархией образуются за счет взаимодействия
руководителей проектов с руководителями
функциональных и линейных подразделений.

Преимущества:

• лучшая ориентация
  на проектные цели и спрос;

• более эффективное
  текущее управление, возможность снижения
  расходов, повышения качества создаваемой
  продукции и повышения эффективности
  использования ресурсов;

• вовлечение
  руководителей всех уровней и специалистов
  в сферу активной творческой деятельности
  по ускоренному техническому
  совершенствованию производства;

• гибкость и
  оперативность маневрирования ресурсами
  при выполнении нескольких программ в
  одной фирме;

• усиленная личная
  ответственность руководителя за
  программу в целом и за ее элементы;

• возможность
  применения эффективных методов
  управления;

• относительная
  автономность проектных групп способствует
  развитию в работниках навыков в области
  проведения хозяйственных операций,
  принятия решений, а также их профессиональных
  навыков;

• время реакции на
  нужды проекта и желания заказчиков
  сокращается.

Недостатки:

• проблемы, возникающие
  при установлении приоритетов заданий
  и распределении времени работы
  специалистов над проектами, могут
  нарушать стабильность функционирования
  фирмы;

• трудности
  установления четкой ответственности
  за работу подразделения;

• возможность
  нарушения установленных правил и
  стандартов, принятых в функциональных
  подразделениях из-за длительного отрыва
  сотрудников, участвующих в работе
  проекта, от своих подразделений;

• трудность в
  приобретении навыков, необходимых для
  эффективной работы в коллективах;

• возникновение
  конфликтов между менеджерами
  функциональных подразделений и
  управляющими проектов.

15.
Методы менеджмента, их сравнительная
характеристика+.

Методы управления
– это система способов воздействия
субъекта управления на объект для
достижения определенного результата.

По наиболее
распространенной классификации методы
управления делятся на три группы.

1. Экономические
методы управления
– это способы воздействия на людей,
имеющие в своей основе экономические
отношения людей и использование их
экономических интересов.

Экономические
методы менеджмента, в отличие от
административных, предполагают косвенное
воздействие на работников (объект
управления), а не прямое. Исполнителям
работ устанавливаются цели, задачи,
ресурсные ограничения и общая линия
поведения. Способы достижения целей и
решения задач выбираются исполнителями
самостоятельно. Вознаграждения
устанавливаются за своевременность и
качество выполненных работ.

Система ЭМУ
опирается на все рычаги хозяйствования:
финансы, кредит, прибыль, фондоотдачу,
рентабельность, заработную плату и т.д.
Использование этих рычагов должно быть
всегда только комплексным (то есть
охватывать все рычаги управления без
исключения) и системным – охватывать
весь объект управления по всей его
иерархии. Конечная цель системного и
комплексного использования методов –
создание объективных условий для
эффективной реализации социально-экономических
законов общественного развития в
интересах личности, коллектива и
общества.

Экономические
рычаги можно рассматривать по уровням
их преимущественного влияния. Так,
категория заработной платы может
рассматриваться как один из важнейших
экономических рычагов, действующих на
уровне личности отдельного работника.
На уровне коллектива таким рычагом
может выступать прибыль, рентабельность,
на уровне общества – фондоотдача,
окупаемость инвестиций, экологичность
производства и т.д.

2.
Организационно-распорядительные
методы управления
(ОРМУ). Они включают приемы и способы
воздействия субъекта управления на
объект управления на основе силы и
авторитета власти – указов, законов,
постановлений, приказов, распоряжений,
указаний, инструкций и т.п. Эти методы
устанавливают обязанности, права,
ответственность каждого руководителя
и подчиненного (исполнителя), а также
каждого звена и уровня управления. ОРМУ
должны обеспечивать персональную
ответственность каждого из работников
аппарата управления за исполнение воли
вышестоящих органов власти.

Основа
организационно-распорядительных методов
управления – организационные отношения,
объективно существующие в любом обществе,
любой социально-экономической системе.
На их основе формируются многообразные
отношения управления.

Организационные
отношения служат основой для построения
иерархии властности, то есть соотношения
прав и ответственности вдоль всей
иерархии организационных отношений.
Система субординационных отношений
прав и ответственности играет решающую
роль при построении системы
организационно-распорядительных методов
управления. Для того чтобы она работала
эффективно, необходимо два основных
условия:

— сбалансированность
прав и ответственности на каждом из
уровней управления, что образует основу
тождественности субъекта и объекта
управления на каждом из уровней
управления;

— сбалансированность
прав и ответственности между уровнями
управления. При этом каждый из промежуточных
уровней управления должен выступать в
качестве «ретранслятора» (передающего
устройства), не создающего помех и
перекосов в системе управления.

ОРМУ выражают в
основном прямое директивное воздействие
органов власти на управляемые системы,
а также косвенного воздействия авторитета
власти на подчиненных – рекомендации,
предложения, советы.

Традиционно
выделяют три группы организационно-распорядительных
методов:

1) распорядительные;

2)
организационно-стабилизирующие;

3) дисциплинирующие.

Эти три группы
методов всегда используются комплексно
и тесно взаимосвязаны друг с другом
посредством следующих методов:

1) регламентирующих
методов управления – это методы
общеорганизационные, структурные,
должностные, функциональные.

2) нормирующие
методы управление – это нормативы
времени, численности, величины, выработки.

3) инструктирование
– предостережение, разъяснение,
ознакомление, совет и т.д.

3.
Социально-психологические методы
управления
основываются на воздействиях на поведение
работника и повышение его трудовой
активности. Воздействие осуществляется
по уровням:

1) На уровне общества
действуют методы управления
социально-массовыми процессами: методы
воздействия средств массовой информации,
пропаганды на население страны, регионов.

2) На следующем
уровне действуют методы управления
коллективами
и группами:
коллектив рассматривается как единое
целое, подчиненное одной цели и достижению
конечных результатов.

3) Методы управления
внутригрупповыми
явлениями
и процессами действуют на уровне
взаимоотношений между членами коллектива
или отдельной группы (в отличие от
предыдущей группы методов). При управлении
организацией коллективов выделяются
стадии: 1) ориентация и адаптация –
работники присматриваются друг к другу,
к руководителю; 2)самоорганизация,
саморегулирование и саморазвитие. Эта
стадия предполагает, что уровень
административного вмешательства
руководителя должен уменьшаться, и на
смену ему все в большей степени должны
приходить взаимопонимание, взаимоуважение,
лояльность друг к другу; 3) стадия
интеграции коллектива, когда формируется
действительная общность работников
как единого социального организма.

4) Методы управления
индивидуально-личностным
поведением. В рамках этих методов
основным является личный пример, когда
руководитель либо сам демонстрирует
образцы нужного поведения, либо указывает
на примерных работников.

16.
Понятие и виды управленческих решений.
Технология принятия управленческих
решений+

Понятие
управленческого решения.
Выбор единственной альтернативы из
всего их множества является принятием
решения.

Управленческое
решение – это протекающий во времени
мыслительный, эмоциональный и волевой
акт по выбору одной из множества
альтернатив, совершаемый руководителем
в пределах своих полномочий.

Для принятия
управленческого решения необходимы:
знание проблемной ситуации; наличие
четко сформулированной цели или их
множества; знание множества ограничений;
список альтернатив; наличие правил
выбора альтернатив, т.е. должны быть
определены критерий качества решения
и функция предпочтения; знание факторов,
которые могут влиять на результат
реализации принятого решения; наличие
ресурсов, среди которых одним из важнейших
является время, имеющееся у руководителя
для принятия решения.

Классификация
управленческих решений,
принимаемых на предприятии (или
классификация проблем предприятия),
может проводиться по различным критериям:

1. По содержанию
выделяют социальные, экономические,
организационные, технические,
технологические и другие решения.

2. По длительности
действия выделяют следующие решения:

• стратегические,
  принимаются в масштабах всей организации
  и ее внешнего окружения и рассчитаны
  на длительный период действия, решение
  перспективных задач;

• тактические,
  обеспечивают выполнение стратегических
  решений и по времени не превышают одного
  года;

• оперативные,
  связанные с достижением текущих целей,
  по времени рассчитаны на период месяца
  или квартала.

3. По виду лица,
принимающего решение, выделяют решения:

• индивидуальные,
  принимаемые руководителем единолично;

• коллегиальные,
  принимаемые коллективным органом
  управления (например, советом директоров
  компании);

• коллективные,
  принимаемые всем коллективом предприятия.

4. По степени
определенности используемой информации:
решения, принимаемые в условиях полной
и достоверной информации о проблемной
ситуации, целях, ограничениях и
последствиях реализации решения;
решения, принимаемые в условиях, когда
информация о проблемной ситуации, целях,
ограничениях и последствиях задана в
вероятностных показателях; решения,
принимаемые в условиях неопределенности,
когда используемая информация вообще
не имеет численного выражения или эта
информация противоречива.

5. По степени
уникальности выделяют решения:

• рутинные, принимаемые
  руководителем автоматически;

• периодические,
  принимаемые с определенной частотой;

• уникальные,
  принимаемые впервые в его практике.

6. По степени
проявления творчества:

• нетворческие или
  запрограммированные, когда известен
  алгоритм выработки решения, т.е. когда
  решение – это реализация определенной
  последовательности известных руководителю
  шагов, представляющих собой логические
  или математические операции;

• творческие или
  незапрограммированные, необходимость
  в которых возникает тогда, когда
  руководитель сталкивается с
  неструктурированной ситуацией,
  содержащей не известные ему факторы.

7. По степени
сложности решения подразделяются на
простые, принимаемые по одному критерию
оценки и выбора альтернатив, и сложные,
принимаемые по нескольким, часто
противоречивым критериям.

8. По виду зависимости
переменных от времени выделяют решения
статические и динамические.

9. По степени охвата
объекта управления, относительно
которого они принимаются, выделяют
решения общие, охватывающие весь объект;
частные, охватывающие некоторые стороны
деятельности объекта (например, сбыт
продукции на предприятии); локальные,
охватывающие только отдельные элементы
управляемого объекта (например, решение
об отзыве из отпуска какого-либо
сотрудника).

Решения как
мыслительный процесс:

1. Интуитивные
решения — это выбор, сделанный только
на ощущении того, что он правильный.
Необходим опыт практической работы.

2. Решения, основанные
на суждениях, представляют собой
осознанный выбор, подкрепленный знаниями
и опытом. В этом случае человек часто
выбирает ту альтернативу, которая
принесла успех в прошлом, или схожую с
ней.

3. Рациональные
решения обосновываются с помощью
объективного аналитического процесса
и объективных формализованных методов.

Этапы технологии
принятия управленческих решений:

1. Этап подготовки
решения.
Включает процедуры:

а) выявление
сущности проблемы. Выполняются операции:
определение объективности существования
проблемы, установление симптомов
затруднений, определение степени новизны
проблемы; выяснение причин возникновения
проблемы; выявление взаимосвязей
рассматриваемой проблемы с другими
проблемами,

б) формулирование
критериев принятия решения. Процедура
необходима потому, что действительность,
с которой сталкивается руководитель,
всегда накладывает некоторые ограничения
на его деятельность. Например, для
реализации любого решения необходимы
ресурсы, которых у организации может и
не быть;

в) определение
перечня альтернатив. Выделяют операции:

— определение
области, в которой будет приниматься
решение;

— определение типа
мероприятий (технические, технологические,
организационные, социальные, экономические
и т.д.), реализация которых способна
привести к достижению цели;

— поиск «крайних»
альтернатив, т.е. наилучшего и наихудшего
для данной ситуации варианта решения;

— непосредственная
разработка вариантов решения.

2. Этап
принятия решений включает в себя
следующие процедуры:

а) оценка альтернатив;
в нее входят операции: оценка вероятности
реализации альтернативных вариантов;
описание преимуществ и недостатков
альтернативных вариантов решения;
сравнительная оценка вариантов решения.

б) экспериментальная
проверка альтернатив;

в) выбор единственной
альтернативы.

3. Этап реализации
решения включает в себя процедуры:

а) организация
исполнения решений; операции –
структуризация целей; конкретизация
целей в технико-экономических показателях;
разработка планов достижения целей;
определение исполнителей планов;
закрепление за исполнителем необходимых
ресурсов; определение коммуникаций
между исполнителями.

б) контроль
исполнения решения;

в) анализ исполнения
решения.

Французский теоретик менеджмента и основатель административной школы управления Анри Файоль утверждал, что компаниям следует придерживаться принципа единоначалия. Это значит, что у каждого сотрудника должен быть только один руководитель.

На практике персонал чаще находится под управлением нескольких менеджеров. Разберёмся, почему так происходит и как избежать связанных с этим проблем.

Что значит «руководить»

Руководитель — это тот, кто управляет деятельностью своих подчинённых. Под управлением подразумевается большое количество задач, которые условно делятся на несколько групп. Первую можно охарактеризовать, как
распоряжение временем сотрудников. Менеджер должен задавать общие и индивидуальные цели, устанавливать границы обязанностей подчинённых, распределять задания и обговаривать конечный результат. Вторую группу задач можно объединить под названием «создание продуктивной среды». Руководитель должен обеспечить подчинённым условия для эффективного выполнения работы. Сюда входит предоставление ресурсов, организация рабочего пространства, построение системы регулярной обратной связи от менеджера, разработка правил и стандартов. Последняя группа включает задачи, связанные с мотивацией персонала. Менеджер должен разработать систему поощрения, состоящую из постоянной обоснованной похвалы, премий и бонусов за понятные сотрудникам достижения. Руководителя, выполняющего эти функции, называют административным или линейным.

Структура компании, где у каждого подразделения есть только один руководитель, называется линейной. Работа в такой парадигме максимально проста и прозрачна: сотрудники выполняют указания только своего непосредственного руководителя.

Современные компании, чаще всего, строятся по принципу линейно-функционального управления. Это значит, что у подчинённых оказывается больше одного руководителя — линейный и функциональные.

Управление в рамках «функции»

Функциональные руководители могут «управлять» сотрудниками только в пределах своей «функции». Например,


HR


-специалист вправе обязать персонал участвовать в корпоративном мероприятии, а бухгалтер — заполнить заявления на отпуск. При этом функциональные руководители не могут распоряжаться временем сотрудников и должны согласовывать свои действия с линейным менеджером.

Таким образом, сотрудник выполняет все указания своего непосредственного руководителя и в определённых случаях — функциональных.

Функциональным руководителем может быть как менеджер, так и специалист, ответственный за выполнение определённой функции. Пример — сотрудник охраны труда, направляющий новичков на прохождение медкомиссии.

В компании один и тот же менеджер может быть одновременно, и линейным, и функциональным. Например, руководитель отдела маркетинга управляет непосредственно маркетологами отдела, а функционально — продавцами, во время их обучения продукту или услуге. В свою очередь, обучая продукту нового специалиста по маркетингу, руководитель станет ему, и линейным, и функциональным руководителем в одном лице.

Слабые места

Подчинение персонала сразу нескольким руководителям может выливаться в ряд проблем. Первая опасность — сотрудник будет получать противоречащие друг другу указания от менеджеров. Например, касательно распределения времени на задачи или расстановки приоритетов. Конфликт возникает по причине слабого

межфункционального взаимодействия

: руководители разных подразделений не могут друг с другом договориться. Решить проблему можно в несколько этапов:

1. 
   
   
   Сначала наладить диалог между конфликтующими руководителями с привлечением третьей стороны — модератора. Как правило, модератор — это менеджер, стоящий выше по иерархии. На этом этапе необходимо выяснить цели руководителей и сопоставить их с имеющимися ресурсами — временем сотрудников. В результате должен быть найден компромисс: какое количество времени и когда сотрудники могут уделять задачам функционального менеджера.
   
   
   
2. 
   
   
   Чётко прояснить, что распоряжается ресурсом сотрудников только линейный руководитель, функциональный ставит задачи с одобрения линейного.
   
   
   
3. 
   
   
   Документально зафиксировать статус функционального руководителя — его полномочия относительно сотрудников других подразделений.
   
   
   
4. 
   
   
   Озвучить договорённости между линейным и функциональным руководителями на встрече с сотрудниками.
   
   
   

Вторая опасность — сотрудники будут игнорировать задачи функциональных руководителей




. Персонал может считать, что у него есть только один руководитель — непосредственный, а всякие бухгалтеры, «безопасники» или


HR


-специалисты — не указ. Решить проблему можно в два подхода. Во-первых, на встрече с сотрудниками проговорить их обязанности. В частности — подчинение указам функциональных руководителей. Во-вторых, зафиксировать в должностных обязанностях персонала перечень задач от функциональных менеджеров, которые они должны выполнять. Таким образом полномочия функциональных руководителей станут легитимными для сотрудников.

Памятка для компаний с линейно-функцио­нальным типом управления

• 
  
  
  Необходимо провести руководящему составу лекцию о линейно-функциональном управлении: обратить внимание, что сотрудники компании могут подчиняться сразу нескольким менеджерам. Важно прояснить, что временем сотрудников распоряжается только линейный руководитель, функциональные — с его одобрения.
  
  
  
• 
  
  
  Документально зафиксировать полномочия всех руководителей: зоны ответственности, взаимодействие между менеджерами для достижения целей каждого. Это позволит избежать конфликтов в будущем.
  
  
  
• 
  
  
  В рамках встречи с сотрудниками разъяснить принципы работы «с двумя руководителями».
  
  
  
• 
  
  
  Внести в должностные инструкции сотрудников пункты о подчинении функциональным руководителям.
  
  
  

Мы каждый день встречаемся с «менеджерами». В магазине одежды или в автомобильном салоне, в офисе какой-то компании, везде нас встречают менеджеры. Когда мы слышим «менеджер по маркетингу», «менеджер по продажам», то нам не совсем понятно идет ли речь о руководителе, который управляет целым отделом или о специалисте, который управляет только своими рабочими задачами. В компаниях, где мы сами работаем, также много менеджеров, но все они разные. Неразбериха и произвольное использование слова «менеджер», не только вводит в заблуждение непосвященных, но и создает немало трудностей в нашей работе по управлению персоналом. Давайте разберемся, чем же отличаются одни менеджеры от других, и почему так важно их разделять в системе управления персоналом и в общей структуре управления компанией.

Первое, и самое главное отличие в том, есть ли у менеджера подчиненные? Если менеджер возглавляет отдел, в котором работает хотя бы один сотрудник, то такого менеджера уже можно назвать линейным руководителем. Это управление предполагает ответственность не только за свой персональный результат, но и за работу подчиненных и отдела в целом. Но, если на должности менеджера работает квалифицированный сотрудник, которому никто не подчиняется, то такого сотрудника называют функциональным менеджером. Возникает логичный вопрос: почему нельзя такого работника, без подчиненных, назвать просто «специалист»? Здесь нужно выделить второе важное отличие: уровень ответственности. Функционального менеджера нельзя назвать «специалистом», потому что он выполняет не одну операционную задачу, а доводит целую цепочку задач до результата. Например, менеджер по продажам не только делает холодные звонки, но и формирует клиентскую базу, обрабатывает заявки, выставляет счета, проводит консультации по телефону и завершает свою работу оформлением сделки. И третье отличие — управление бюджетом. Линейные руководители координируют денежные потоки, бюджет, который выделяется на работу его отдела, в отличие от функционального менеджера, который не имеет никакого отношения к операциям с деньгами, или отвечает только за привлечение денег, например, от сделок с клиентами.

Также нужно отметить, что компании используют слово «менеджер» как мотивирующий фактор для работников, тем самым повышая статус должности в глазах окружающих. Например, раньше должность называлась «техничка» а теперь «менеджер по уборке помещений». Помимо этого, название должности — это отличный инструмент для определения круга ответственности сотрудника. Пока работник просто «продавец» то и задачи у него весьма ограничены. Как только он становится «менеджером», то в должностную инструкцию можно добавить более серьёзные обязанности. Поэтому каждый из нас сделает свои выводы: отказаться ли от «менеджеров» и использовать их только в оправданных случаях, или называть менеджерами все возможные должности, чтобы управлять мотивацией и качеством работы сотрудников своей компании.

Таловерова Л.Л.

HR-тренер Учебного Центра «Финконт»