Основные законы организации руководства

Качество управленческих решений повысится, если руководители и специалисты будут учитывать проявления законов организации, к которым относятся следующие:

• закон композиции;
• закон пропорциональности;
• закон наименьших;
• закон онтогенеза;
• закон синергии;
• закон упорядоченности;
• закон единства анализа и синтеза;
• закон самосохранения и развития.

Первые четыре закона преимущественно проявляются в статике, остальные — в динамике. Рассмотрим их сущность.

Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. Для обеспечения однонаправленности целей организации можно использовать систему деревьев целей, состоящую из:

• дерева целей конкурентоспособности каждого товара организации;
• дерева целей прибыльности каждого товара;
• дерева целей конкурентоспособности каждой самостоятельной структуры организации;
• дерева целей прибыльности каждой самостоятельной структуры организации;
• дерева целей конкурентоспособности организации в целом;
• дерева целей эффективности организации в целом.

Могут быть построены деревья целей и по отдельным проблемам (реструктуризация, реинжиниринг, качество, ресурсосбережение, экология, кадры, технология и т. д.).

Закон пропорциональности характеризует необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость. Для технических и социально-экономических систем этот закон является в большой мере субъективным, регулируемым человеком.

Пропорции отражают объективно существующие связи и зависимости между частями целого. Одни пропорции неподвластны времени, другие, что особенно свойственно пропорциям в технических и социально-экономических системах, подвижны и динамичны. Достижение необходимых пропорций соразмерности, соответствия, соотношений в границах организации любой природы равнозначно повышению жизнеспособности системы и эффективности ее функционирования. Несоответствие между частями целого называется диспропорцией; она снижает устойчивость и эффективность системы, способствует ее разрушению.

Закон наименьших гласит, что структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности. Она выдерживает тот вес, который выдержит наиболее слабое в отношении прочности звено. Точно так же логическая цепь доказательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает ударов аргументов и доказательств. Или, иначе: скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна в ней.

Закон онтогенеза характеризует единство стадий жизненного цикла системы от ее зарождения до разрушения. При решении любых вопросов обеспечения конкурентоспособности и эффективности любых объектов следует учитывать взаимосвязи и интеграционные процессы по всем стадиям их жизненного цикла.

Закон синергии проявляется в том, что сумма свойств системы не равна сумме свойств ее компонентов. Разность между суммой свойств системы и суммой свойств ее компонентов называется синергическим эффектом, дополнительным эффектом созидательного взаимодействия компонентов. При высокой организованности системы сумма свойств системы будет выше суммы свойств ее компонентов. При низкой организованности системы сумма ее свойств будет меньше суммы свойств компонентов.

Главной стадией жизненного цикла системы, на которой закладывается синергический эффект, является первая, стадия зарождения. Высококвалифицированный менеджер может обеспечить получение синергического эффекта за счет созидательного взаимодействия компонентов (структур, работников, элементов организации и т. п.), когда 2 + 2 будет равно условно 5, где дополнительная единица эффекта получена за счет умножения некоторой части потенциала двух компонентов. Кроме того, каждый компонент может давать эффект только в составе системы, куда он входит. Факторами получения синергического эффекта являются соблюдение законов и принципов организации в статике и динамике.

Закон упорядоченности утверждает, что главным связующим звеном системы является упорядоченная информация. Упорядоченность — характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей, обеспечивающих порядок, организованность во всем, устойчивость функционирования системы. Достигнутую упорядоченность можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных оценок. Например, упорядоченность в принципе можно признать полной, если при ее оценке учтены три аспекта:

• установлены границы системы и ее структура;
• определены переменные компоненты системы;
• сформулирован порядок взаимодействия компонентов системы и системы с внешней средой, установлены формы, методы и средства получения, обработки, хранения и передачи информации.

Отсюда следует, что повышение качества информационного обеспечения системы инновационного менеджмента является главным условием качественного функционирования системы и достижения конкурентоспособности выпускаемых ею товаров. Кто владеет качественной информацией, тот владеет ситуацией, имеет достойное положение.

Закон единства анализа и синтеза предполагает рассмотрение в единстве процессов структуризации, детализации, распределения, специализации, т. е. анализ с обратными процессами соединения, укрупнения, универсализации, т. е. синтез. Анализ сосредоточивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему компоненты действуют именно так, а не иначе. Поэтому анализ дает значение, а синтез — понимание. Первый позволяет нам описать систему, а второй — объяснить ее. Анализ устремлен внутрь системы, синтез — изнутри.

Закон самосохранения гласит, что любая система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс.

Жизнь, выживание, равновесие, устойчивость — это ключевые понятия для раскрытия содержания закона самосохранения различных систем. Для самосохранения необходимо, чтобы системы строились, функционировали и развивались в соответствии с законами и закономерностями, научными подходами и принципами, способами и методами, присущими данной системе. Любые действия по обеспечению равновесия и устойчивости системы следует рассматривать в статике, т. е. в структуре (особенно это важно осуществлять при построении системы), и в динамике — при функционировании и развитии системы.

По нашей оценке, примерно на 90% конкурентоспособность на «выходе» системы определяется качеством структуры, качеством входящих в систему проектов и других компонентов. В достижении конкурентоспособного «выхода» системы на исполнителей приходится около 10% при условии, что они соблюдают установленные нормы и нормативы, стандарты, технологии и т. д. Поэтому вопросами самосохранения, устойчивости, эффективности системы следует заниматься до ее рождения, па стадии формирования концепции. При этом главной движущей силой повышения обоснованности концепции является конкуренция.

Наряду с этим следует учитывать, что упорядоченность имеет тенденцию к перерастанию в инерционность и даже в стагнацию, поэтому в дееспособной системе необходимы и желательны диалектические противоречия, движущие ее вперед, преодолевающие инерцию.

S: 4 196

Основные законы организации отличаются от законов природы, носящих безусловный и объективный характер. Законы организации должны быть инструментом для руководителей и специалистов. Если они будут знать и учитывать законы организации в своей практической деятельности, качество управленческих решений повысится. Статья для тех, кто хочет разобраться в сущности и содержании организационных структур, чтобы научиться прогнозировать и управлять. А прогнозирование возможно только с учетом основных законов организации. 

Виды законов организации

Организации как сложные объекты развиваются по специфическим законам. При изучении этих законов разделяют такие понятия, как: зависимость, объективный закон и закономерность.

Зависимость – это связь между параметрами входа и выхода организации как целостной системы.

Закон – это устойчивая и повторяющаяся зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах, либо является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций, получила признание авторитетных учёных.

Закономерность – это часть закона, касающаяся какой-либо узкой области его действия или первоначальная формулировка (ещё не устоявшаяся) закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Объективные законы носят название законы организации, а субъективные – законы для организаций.

Различают также основополагающие законы организации и законы организации второго уровня.

Основополагающие законы организации

Закон синергии организации

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж.

Различные сочетания этих элементов могут создать большой набор возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Низкий уровень может возникнуть при плохой организации работы, недостаточном сочетании интересов работников с целями организации. Высокий – наоборот — при хорошей организации работы и совпадении интересов работников с целями организации.

 Низкий потенциал характерен также при нарушении принципа системности при преобразовании, трансформации организации, что происходит на российских предприятиях везде и всюду. Например, это может проявиться при приобретении хорошего, но недостаточно совместимого с существующим оборудования или при приёме в организацию высококвалифицированных, но не коммуникабельных специалистов. Наблюдается также при непродуманной организации удаленной работы сотрудников в период пандемии, или панического сокращения персонала в преддверии кризиса.

Процесс резкого изменения потенциала аналогичен резонансу, т.е. резкому усилению или ослаблению деятельности в результате совпадения или несовпадения набора элементов и оптимального (не оптимального) сочетания их характеристик. В теории управления процесс резкого усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии. Таким образом, синергия может вызвать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия.

Закон синергии формулируется так: «Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в неё элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше».

Реализация Закон синергиив в организации:

1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе синергии. Руководитель и персонал, заботясь о процветании своей компании, исходя из средств, будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива, и его отдача будет меньше; купленное оборудование может не реализовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала. Таким образом, потенциал многих приобретённых ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано результат.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. Руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно закону самосохранения, так как не всегда непрофессионал в области управления может правильно понять манёвр руководителя. Так, для подбора персонала в конкретный коллектив руководитель должен иметь (или собрать) своеобразное досье на каждого работника коллектива, чтобы качества нового работника сразу нашли там своё место и не создали неудобства для уже работающих. Однако многие работники с большой неохотой будут давать достоверную и подробную информацию о себе. Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителей и персонала.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии. Результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами совершенствоваться для достижения синергии. В этом случае синергия – это прежде всего благоприятный климат, творческая работа и прибыль.

Закон самосохранения организации

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)».

По этому закону требуется, чтобы общая сумма созидательных ресурсов организации была больше суммы внешних и внутренних разрушительных факторов. То есть «энергия удержания» (У) должна быть больше «энергии ликвидации» (Л). Реакция компании на внешние или внутренние отрицательные воздействия может быть разной и может привести либо к созидательным, либо к разрушительным явлениям.

Это частично определяется рядом факторов. К внутренним факторам относятся:

• философия организации;
• принципы её деятельности;
• использование ресурсов и технологии;
• качество и уровень реализации маркетинга.

По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм связывают с неопытностью менеджеров, злоупотреблениями, тенденцией старения персонала.

К внешним факторам относятся:

• демографические;
• экономические и политические;
• развития науки и техники;
• развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.

Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно повысить ресурс организации. В частности, руководитель организации должен:

• иметь в запасе новую технологию;
• постоянно повышать профессионализм персонала;
• иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкретными людьми;
• иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди государственных чиновников;
• создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями,
• в уставном капитале организации увеличивать долю ликвидного имущества;
• иметь дополнительный источник существования.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР), определяемый как разность ресурсов удержания и ликвидации, делённый на суммарный объём ресурсов удержания.

УР = {(У – Л) / У} 100%

Приведённое соотношение аналогично рентабельности выпускаемой продукции.

Представляет практический интерес семь уровней самосохранения, отражённых в таблице 1.

Таблица 1.  Характеристика уровней самосохранения

Уровень	Диапазон значений, %	Комментарий
1	(-1000) – (-100)	Организацию следует немедленно ликвидировать
2	(-40) – (-10)	Для старых организаций просмотреть циклы подъёма и спада. Общая тенденция – принятие решения о ликвидации или реорганизации. Для новых организаций – либо ликвидация, либо подключение новых источников удержания
3	0	Для старых организаций – это сигнал к принятию радикальных решений. Для новых – это обычная борьба за выживание
4	10 – 20	Нормальная ситуация в рыночной экономике
5	100 – 200	Благоприятствующая ситуация в рыночной экономике
6	300 – 400	Организация находится в искусственно льготных условиях. Это сигнал к скорой расплате (наказанию)
7	500 – 1000	Организацию следует немедленно ликвидировать

Закон самосохранения относится к объективным законам. Поэтому на практике его проявления имеют три тенденции:

1. руководитель и подчинённые об этом законе ничего не знают. Пока организация, по их представлениям функционирует успешно, руководитель может обходиться и без него. При нарастании неблагоприятных воздействий (энергии ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер.
2. руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. При преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. При этом персонал не интересуется самосохранением. При перемещении организации в неблагоприятные уровни персонал начинает активизироваться: часть работников покидает организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для организации это очень тяжёлое время.
3. руководитель и подчинённые знают о законе самосохранения. На всех стадиях функционирования организации (очень успешном, просто успешном, среднем и т.д.) руководитель и подчинённые оценивают уровень самосохранения. Главная задача при этом: формировать энергию удержания (ресурсы организации) на максимальном уровне для соответствующей энергии ликвидации. Результат действия закона будет благоприятным для организации.

Закон развития организации

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают эволюционную и революционную формы развития. Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогресс и регресс составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса. Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы. Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Для организации закон развития может действовать в трёх вариантах:

1. руководитель и его работники (или акционеры) ничего не знают о законе развития, а тем более о его аналитическом виде: закон развития действует стихийно, ненавязчиво, вынуждая работников к бессистемному наращиванию потенциала (стихийная реализация).
   На стадии внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации расширения производства, привлечению дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала в организации снизит манёвренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этого этапа будет очень мал.
2. руководитель и его работники (или акционеры) знают о законе развития: закон развития как объективная необходимость будет сочетаться с продуманными действиями руководителя и поддержкой их работниками (профессиональная реализация).
3. Как и в предыдущем примере на стадии внедрения, у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Потребность коллектива к развитию на стадии внедрения руководитель должен реализовывать за счёт изучения рынка продукции, передовых технологий и др. для достижения согласованности целей, средств и методов их достижения. Это позволит поднять потенциал организации на следующей стадии жизненного цикла;
4. руководитель знает о законе развития, а его работники (или акционеры) нет; действие закона будет зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководителя, заинтересованности работников. В любом случае профессиональная реализация закона будет сложной.

Закон развития опирается на ряд принципов (правил). Среди них следует отметить: принцип инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы Rj начинается спустя некоторое время (T1) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время (T2) после их окончания. В организации инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших себя организационных структур.

Принцип эластичности заключается в том, что скорость (V) изменения потенциала системы Rj зависит от самого потенциала Rj, т.е.:

V = f (Rj)

На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма, технического, организационного и культурного уровня самой организации. Высокая эластичность – высокая скорость изменения, реакции на внешние изменения.

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы Rj идёт непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабильности состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы Rj. Этот принцип основан на известной потребности общества к стабильности. Стабилизация организации должна проводиться профессионально за счёт ряда факторов, в том числе за счёт подключения новых ресурсов для изготовления нового изделия. Стабилизация осуществляется путём включения новой продукции в деятельность организации, не дожидаясь спада предыдущей продукции.

Законы организаций второго уровня

Закон информированности и упорядоченности

Кибернетика показала, что без обмена информацией между объектом и субъектом управления не может быть никаких управленческих актов. Причём под информацией в кибернетике понимаются любые сигналы (электрические, механические, биотоки, речь, письмо и т.д.) изменяющие наше представление об интересующем объекте. Сообщения, не изменяющие нашего представления об объекте, в кибернетике информацией не считаются, а считаются «шумом».

 Вовремя полученная качественная информация приводит к упорядоченности системы. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений и т.д. а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния) – коэффициента пропорциональности. Наличие полной качественной информации является первым необходимым условием эффективного управления, полное отсутствие информации делает невозможным управление организацией.

Формулировка закона информированности-упорядоченности: «Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем больше вероятность её устойчивого функционирования (самосохранения)». Следствие закона: «Информированность работника после достижения критического уровня переходит в компетентность». Закон исходит из известного соотношения неопределённости информации (N), определяющей качество разработки решения:

N = — ∑ (Pi * log Pi),

где Pi – вероятность поступления i-й информации.

Наличие устойчивого канала поступления информации увеличивает вероятность поступления нужной для работника информации, и при этом неопределённость её (N) уменьшается.

Закон требует от руководителей создания и развития источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных технологий. Руководитель, используя характеристики информации (объём, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

Закон может действовать в трёх вариантах.

1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе. Персонал будет стараться собирать как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не задумываясь о её упорядоченности и объёме. На этот процесс может уйти много финансовых ресурсов, кроме того, компании могут подбросить ложную информацию, которая, несомненно, будет принята. В результате бессистемной, но естественной гонки за информацией компания может понести серьёзные убытки.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. Персонал будет стараться принести руководителю как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др. Роль руководителя будет заключаться в просмотре всей информации и отборе существенной. Это весьма трудная работа, и руководитель может что-то важное пропустить. Если эта пропущенная информация приведёт к отрицательным результатам, то персонал во всех грехах обвинит руководителя. Таким образом, этот вариант самый тяжёлый для руководителя. Лучше не знать всем, чем знать одному.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании. При этом варианте пустая информация или дезинформация с большой вероятностью будет опущена для дальнейшей аналитической работы

Закон единства анализа и синтеза

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) состоит в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединённых элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии – составная часть эмерджентности. После синтеза у организации появляются новые интегративные качества, не свойственные её компонентам.

Анализ и синтез в практической деятельности человека идёт беспрерывно и неразрывно. Без анализа невозможен синтез – построение структуры объекта. Анализ позволяет выявить причинно-следственные связи элементов управления, а синтез соединить элементы, т.е. создать структуру управления для достижения поставленных целей. Таким образом, перестройка систем идёт через анализ и синтез, в качестве постоянной выступает цель экономичности функционирования системы.

Формулировка закона: «Каждая материальная система: живой организм, социальная организация (завод, концерн, учебное заведение и др.), стремится настроиться на наиболее экономичный режим функционирования за счёт постоянного изменения своей структуры или функций». Эти изменения идут в следующем цикле:

Рис. Схема цикла реализации закона

Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды. Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменений внешней или внутренней среды и времени преобразования. Преобразования могут идти спонтанно (сами по себе) или по заранее спланированному пути.

Следствие 1. При отсутствии внешних возмущающих воздействий все социальные ресурсы организации тратятся на внутренние потребности: компенсацию ущерба, страхование самих ресурсов и др. Это условие перерождения хозяйственной организации, нацеленной на прибыль, в общественную, выполняющую всецело социальные функции защиты.

Следствие 2. При отсутствии внешних и внутренних возмущений все созидательные ресурсы организации оказываются никому не нужны. Это означает, что организация идёт к полному истощению ресурсов, а человек – к деградации личности.

Из этого следствия вытекает необычный вывод о том, что для организации и человека необходимы внешние потрясения и внутренние противоречия.

Следствие 3. При отсутствии внутренних возмущающих воздействий все созидательные ресурсы организации тратятся на внешние потребности: компенсацию разрушительных действий внешних сил, на создание своего лобби в различных инстанциях и др. Это означает, что в организации нет внутренних проблем или их не замечают, царит полное согласие. Однако полное согласие – это условие неэффективной работы организации и возможной её ликвидации или банкротства.

С учётом требований данного закона руководитель должен придерживаться следующих принципов:

• составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования организации, её элементов и подразделений;
• привлекать к этой работе лучших специалистов и консультантов;
• проводить маркетинг внешней среды;
• сокращать затраты на производство продукции;
• уменьшать время нахождения запасов и промежуточной продукции на складах;
• использовать современные информационные технологии управления.

Особенности закона единства анализа и синтеза как объединённого закона организации:

• не выражает специфики исторически определённых отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;
• выступает в роли катализатора общественного прогресса;
• играет возрастающую роль с развитием общества.

Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта.

1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе единства анализа и синтеза. Действие закона стихийно. Иногда это приводит к необходимости срочной перестройки организации. Срочной, поэтому не всегда обоснованной и приводящей к отрицательным результатам.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. При отсутствии серьёзной угрозы организации руководитель может вести постепенные преобразования в организации, не встречая сопротивления персонала. При возрастании угрозы и усилении преобразований руководитель может столкнуться с серьёзным сопротивлением персонала. В случае наступления больших угроз для организации персонал активно включится в преобразования, но будет уже поздно.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе единства анализа и синтеза. В этом случае работа по преобразованию будет носить плановый, системный характер. При этом руководитель должен создавать и развивать источники информации, организовывать повышение квалификации своих сотрудников, внедрять передовые информационные технологии.

Закон пропорциональности и композиции

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном подчинении (пропорции)».

Закон реализуется за счёт использования следующих принципов:

1. Принцип планирования: «Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития». Планирование связано с выработкой целей организации, согласованных с целями развития внутренней и внешней среды (работников, рынка, общества). Каждая цель представляется в виде набора конкретных задач с механизмом выполнения.
2. Принцип координации: «Каждая организация должна следить за стратегическими, текущими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения».
3. Принцип полноты: «Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своём участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлечённых организаций». Принцип полноты требует от руководителя, чтобы под каждый этап жизненного цикла была создана определённая инфраструктура с соответствующим обеспечением.

Действие закона может проявляться в трёх вариантах.

1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе. Любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций, отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при создании организации ряд обязательных функций могут быть не включены в функциональную структуру. Однако практическая деятельность заставит выполнять эти функции (условие композиции) и они могут быть поручены не самым компетентным работникам, при этом объём и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. В этом случае методом проб и ошибок, ценой определённых потерь организация придёт к нужному набору функций и приемлемой пропорциональности их выполнения.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. В своей деятельности руководитель будет основываться на наборе целей организации, которые и определяют направления гармонизации. Однако основная масса персонала не знакома с целями организации, поэтому действия руководителя по формированию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчинённых в правильности реализуемых мероприятий.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе. Результат действия закона будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении издержек производства. Всё это, естественно, приведёт к снижению себестоимости производства и увеличению конкурентоспособности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона.

Кроме упомянутых выше выделяются также следующие законы.

Закон иерархичности

Закон иерархичности состоит в упорядочении взаимодействий между уровнями организации в порядке от высшего к низшему и рассмотрении организации как сложной многоуровневой системы.

В соответствии с законом иерархичности каждый из уровней организации выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, подчинённый по отношению к вышележащим. В иерархически построенной организации существует структурная и функциональная дифференциация, т.е. каждый уровень специализируется на выполнении определённого рода функций, причём на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции.

Иерархическое построение организаций объясняется тем, что управление в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. Нижележащие уровни используют более детальную и конкретную информацию, охватывающую только отдельные стороны функционирования организации; на более высокие поступает обобщённая информация, относящаяся к организации в целом. Закон иерархичности проявляется в том, что структура организаций никогда не бывает абсолютно жёсткой: иерархия, как правило, сочетается с большей или меньшей автономией нижележащих уровней по отношению к вышележащим, и в управлении организацией используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации.

Закон необходимого разнообразия

Закон необходимого разнообразия применительно к организационным системам может быть сформулирован следующим образом: «Разнообразие системы управления организацией должно превышать разнообразие управляемого процесса или объекта (или, по крайней мере, быть ему равным).

Из этого закона следует, что, проектируя любую подсистему организации, следует обеспечить возможность принятия разнообразных решений, при этом разнообразие решений должно быть большим, чем разнообразие проблем, с которыми сталкивается организация. Организация должна обладать необходимым разнообразием действий или быть способной создать в себе это разнообразие.

Использование закона необходимого разнообразия при совершенствовании систем управления предприятием помогает увидеть причины проявляющихся в них недостатков и пути повышения эффективности управления.

Снижение разнообразия управляющей подсистемы иногда проявляется в излишней формализации, бюрократизации её деятельности, что снижает гибкость организации и приводит к потере конкурентоспособности.

Закон самоорганизации

Закон самоорганизации проявляется в способности организации противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к внешним возмущениям, изменяя при необходимости свою структуру и сохраняя целостность.

В основе данного закона лежит дуализм развития организации. С одной стороны, организация как «открытая» система подчиняется второму закону термодинамики. Это означает, что в реально развивающихся организациях всегда имеет место стремление к возрастанию энтропии, распаду, дифференциации. На практике данная тенденция проявляется в децентрализации организаций, создании самостоятельных структурных подразделений. С другой стороны, в любой организации наблюдаются и неэнтропийные тенденции (повышение организованности, порядка), лежащие в основе эволюционного развития.

В иерархических системах дуализм проявляется в том, что в зависимости от преобладания энтропийных или неэнтропийных тенденций система любого уровня иерархии может развиваться в направлении к более высокому уровню и переходить на него или, напротив, может происходить энтропийный процесс упадка и перехода системы на более низкий уровень развития.

Современное проявление этого закона – создание самообучающихся организаций, в которых действует корпоративный университет и отлаженная системы внутреннего управления знаниями.

Таким образом, познание законов организаций позволяет более грамотно и эффективно управлять ими, осуществлять научное предвидение их поведения при тех или иных изменениях во внешней и внутренней среде.

Основные законы организации и их
использование в управлении.

Качество
управленческих решенийповысится, если руководители и специалисты
будут учитывать проявления законов
организации, к которым относятся
следующие:

• закон композиции;

• закон пропорциональности;

• закон наименьших;

• закон онтогенеза;

• закон синергии;

• закон упорядоченности;

• закон единства анализаи синтеза;

• закон самосохранения и развития.

Первые
четыре закона преимущественно проявляются
в статике, остальные
— в динамике. Рассмотрим их сущность.

Закон композицииотражает необходимость
согласования целей организации: они
должны быть направлены на поддержание
основной цели более общего характера.
Для обеспечения однонаправленности
целей организации можно использовать
систему деревьев целей, состоящую из:

дерева
целей конкурентоспособности каждого
товара организации;

дерева
целей прибыльности каждого товара;

дерева
целей конкурентоспособности каждой
самостоятельной структуры организации;

дерева
целей прибыльности каждой самостоятельной
структуры организации;

дерева
целей конкурентоспособности организации
в целом;

дерева
целей эффективностиорганизации в целом.

Могут
быть построены деревья целей и по
отдельным проблемам (реструктуризация,
реинжиниринг,
качество, ресурсосбережение, экология,
кадры, технология и т. д.).

Закон
пропорциональностихарактеризует
необходимость определенного соотношения
между частями целого, а также их
соразмерность, соответствие или
зависимость. Для технических и
социально-экономических систем этот
закон является в большой мере субъективным,
регулируемым человеком.

Пропорции
отражают объективно существующие связи
и зависимости между частями целого.
Одни пропорции неподвластны времени,
другие, что особенно свойственно
пропорциям в технических и
социально-экономических системах,
подвижны и динамичны. Достижение
необходимых пропорций соразмерности,
соответствия, соотношений в границах
организации любой природы равнозначно
повышению жизнеспособности системы и
эффективности ее функционирования.
Несоответствие между частями целого
называется диспропорцией; она снижает
устойчивость и эффективность системы,
способствует ее разрушению.

Закон
наименьшихгласит, что структурная
устойчивость целого определяется
наименьшей его частичной устойчивостью.
Наглядным примером проявления закона
наименьших является элементарная цепь,
состоящая из звеньев неодинаковой
прочности. Она выдерживает тот вес,
который выдержит наиболее слабое в
отношении прочности звено. Точно так
же логическая цепь доказательств
рушится, если хотя бы одно из ее звеньев
не выдерживает ударов аргументов и
доказательств. Или, иначе: скорость
эскадры определяется скоростью самого
тихоходного судна в ней.

Закон
онтогенеза характеризует единство
стадий жизненного цикла системы от ее
зарождения до разрушения. При решении
любых вопросов обеспечения
конкурентоспособности и эффективности
любых объектов следует учитывать
взаимосвязи и интеграционные процессы
по всем стадиям их жизненного цикла.

Закон
синергии проявляется в том, что сумма
свойств системы не равна сумме свойств
ее компонентов. Разность между суммой
свойств системы и суммой свойств ее
компонентов называется синергическим
эффектом, дополнительным эффектом
созидательного взаимодействия
компонентов. При высокой организованности
системы сумма свойств системы будет
выше суммы свойств ее компонентов. При
низкой организованности системы сумма
ее свойств будет меньше суммы свойств
компонентов.

Главной
стадией жизненного цикла системы, на
которой закладывается синергический
эффект, является первая, стадия зарождения.
Высококвалифицированный менеджерможет обеспечить получение синергического
эффекта за счет созидательного
взаимодействия компонентов (структур,
работников, элементов организации и т.
п.), когда 2 + 2 будет равно условно 5, где
дополнительная единица эффекта получена
за счет умножения некоторой части
потенциала двух компонентов. Кроме
того, каждый компонент может давать
эффект только в составе системы, куда
он входит. Факторами получения
синергического эффекта являются
соблюдение законов и принципов организации
в статике и динамике.

Закон
упорядоченности утверждает, что
главным связующим звеном системы
является упорядоченная информация.
Упорядоченность — характеристика
системы, отражающая наличие определенным
образом установленных взаимосвязей,
обеспечивающих порядок, организованность
во всем, устойчивость функционирования
системы. Достигнутую упорядоченность
можно охарактеризовать с помощью
количественных и качественных оценок.
Например, упорядоченность в принципе
можно признать полной, если при ее оценке
учтены три аспекта:

установлены
границы системы и ее структура;

определены
переменные компоненты системы;

сформулирован
порядок взаимодействия компонентов
системы и системы с внешней средой,
установлены формы, методы и средства
получения, обработки, хранения и передачи
информации.

Отсюда
следует, что повышение качества
информационного обеспечения системы
инновационного менеджмента является
главным условием качественного
функционирования системы и достижения
конкурентоспособности выпускаемых ею
товаров. Кто владеет качественной
информацией, тот владеет ситуацией,
имеет достойное положение.

Закон
единстваанализа и синтеза предполагает
рассмотрение в единстве процессов
структуризации, детализации, распределения,
специализации, т. е. анализ с обратными
процессами соединения, укрупнения,
универсализации, т. е. синтез. Анализ
сосредоточивается на структуре, он
показывает, как работают части целого.
Синтез акцентирует внимание на функциях,
он открывает, почему компоненты действуют
именно так, а не иначе. Поэтому анализ
дает значение, а синтез — понимание.
Первый позволяет нам описать систему,
а второй — объяснить ее. Анализ устремлен
внутрь системы, синтез — изнутри.

Закон
самосохранениягласит, что любая
системастремитсясохранить себя как целостное образование
и, следовательно, экономнее расходовать
свой ресурс. Равновесие, устойчивость
— это ключевые понятия для раскрытия
содержания закона самосохранения
различных систем. Для самосохранения
необходимо, чтобы системы строились,
функционировали и развивались в
соответствии с законами и закономерностями,
научными подходами и принципами,
способами и методами, присущими данной
системе. Любые действия по обеспечению
равновесия и устойчивости системы
следует рассматривать в статике, т. е.
в структуре (особенно это важно
осуществлять при построении системы),
и в динамике — при функционировании и
развитии системы.

9 Экономическая
и социальная эффективность управления.

Эффективность
управления – это экономическая категория,
отражающая вклад управленческой
деятельности в конечный результат
работы организации. Функциональное
предназначение управления сводится к
обеспечению эффективности основной
деятельности, поэтому ее эффективность
определяется степенью результативности
самой организационной системы. Отсюда
следует, что эффективность управления
определяется степенью реализации целей
организации и ее интегрального показателя
— прибыли.

Эффективность
управления представляет собой
относительную характеристику
результативности конкретной управляющей
системы, которая отражается в различных
показателях как объекта управления,
так и собственно управленческой
деятельности (субъекта управления),
причем эти показатели бывают как
количественными, так и качественными.

В обществе на
управление затрачиваются значительная
часть трудовых ресурсов, причем наиболее
активной их составляющей и профессионально
подготовленной для выполнения такой
сложной работы. Это положение объективно
обуславливает необходимость повышать
уровень рациональности использования
ресурсов, всемерно сокращать затраты
на них

В экономической
теории различают два вида эффективности:
экономическую и социальную.

Экономическая
эффективность определяется отношением
полученного результата к затратам.

Социальная
эффективность выражает степень
удовлетворения спроса населения
(потребителей, заказчиков) на товары и
услуги.

Исходя из этого,
справедливо говорить об экономической
и социальной эффективности управления.

Оценка эффективности
управления предполагает наличие двух
сторон эффективности:внешняя и внутренняя.

Внутренняя
эффективность показывает, каким образом
определенных потребностей сказывается
на динамике собственных целей организации
и отдельных групп ее участников.

Внешняя эффективность
управления показывает, насколько
организация соответствует требованиям
ограничения внешней среды.

В практике управления
складываются ситуации, когда требуется
сравнить его эффективность с предшествующим
периодом и родственными организациями
с целью выявления динамики роста или
падения эффективности и на ее основе
принятия соответствующих мер по развитию
основной деятельности или улучшению
собственно управленческой. В этих
случаях пользуются критериями и
показателями эффективности управления.

Критерий (греч. —
средство для суждения) — это качественный
признак, на основе которого производится
оценка; показатель — это конкретные
количественные свойства или признаки,
характеризующие эффективность управления.

Важнейшими критериями
выступают показатели достижения
запланированных результатов основной
деятельности фирм и прибыли. Оценка
эффективности управления должна быть
комплексной и учитывать степень
использования ресурсов и возможностей
развития фирм, достижения производственных,
экономических и социальных целей.

Алгоритм процесса
оценки эффективности управления
представляет собой последовательный
ряд следующих действий:

вырабатываются
цели оценки;

обосновываются
критерии оценки;

определяется состав
исходных данных, используемых в процессе
оценки;

вырабатываются
требования к критериям оценки;

выбираются методы
расчета критериев;

проводится расчет
количественной величины критериев,
т.е. показателей, соответствующих тем
или иным критериям.

Традиционно
экономическая эффективность управления
определяется следующими показателями.

Показатель
эффективности управления:

ЭУ = П / ЗУ,

— где П – прибыль
организации;

— ЗУ – затраты на
управление.

Коэффициент
численности управленческих работников:

КЧ = ЧУ / Ч,

— где ЧУ – численность
работников управления;

— Ч — численность
работников организации.

Коэффициент затрат
на управление:

КЗ = ЗУ / З,

— где З — общие затраты
на управление.

Коэффициент затрат
на управление на единицу выпускаемой
продукции:

КЗП = ЗУ / К,

— где К – количество
или объем выпускаемой продукции
(оказываемых услуг).

Улучшение показателей
эффективности деятельности фирмы
возможно в результате разработки и
реализации организационно-технических
мероприятий, комплексно отражающих
факторы эффективности.

Наиболее типичным
для определения экономической
эффективности мероприятий по
совершенствованию управления является
начисление годового экономического
эффекта, полученного от их реализации,
и сравнение его с затратами на эти
мероприятия.

Коэффициент
эффективности совершенствования
управления:

КЭ = Эг / Зу,

где Эг — годовой
экономический эффект, полученный в
результате проведения мероприятий;

— Зу — затраты на
мероприятия по совершенствованию
управления.

Годовой экономический
эффект может рассчитываться по формуле:

Эг = С — Зу * ЕН,

где С — годовая
экономия от мероприятий по совершенствованию
управления;

— ЕН — отраслевой
нормативный коэффициент эффективности.

Для ориентировочной
оценки эффективности проводимых
мероприятий по совершенствованию
управления также используется показатель
коэффициента общей эффективности КЭ
(близкий по своему смыслу к КЭ — коэффициенту
эффективности совершенствования
управления):

КЭ = ЭО / ЗУ,

где ЭО — общая
экономия, получаемая в результате
реализации мероприятий по совершенствованию
управления;

— ЗУ — общие затраты
на совершенствование управления.

Обоснование
экономической эффективности
совершенствования управления деятельностью
предприятий должно дополняться оценкой
их социальной эффективности.

Социальная
эффективность определяется отношением
показателей, отражающих социальный
результат, к затратам, необходимым для
его достижения. Социальные результаты
проявляются в улучшении условий жизни
и быта населения, сохранении и закреплении
здоровья человека, облегчении и повышении
содержательности его труда.

Экономическая
эффективность от совершенствования
научной организации управленческого
труда (НОУТ) рассчитывается: на этапе
анализа — с целью определения
целесообразности перестройки организации
труда; на этапе оптимизации — с целью
выбора наиболее рационального варианта
проектных решений (расчетная эффективность);
на этапе функционирования, когда
определяется фактическая эффективность.

Для оценки
эффективности мероприятий по
совершенствованию организации труда
существует несколько методик. В качестве
основных общих показателей экономической
эффективности мероприятий в них
рассматриваются рост производительности
труда и годовой экономический эффект
(приведенная экономия).

В силу специфики
управленческого труда и сложности
определения его результатов расчет
производительности труда для оценки
эффективности мероприятий по
совершенствованию организации
управленческого труда практически
невозможен.

10 Мотивация как функции управления.
Современная система мотивации
исполнительской деятельности.

Одним из важных элементов функции
управления является мотивация.

Под мотивацией, в широком смысле слова,
понимается процесс побуждения к
деятельности для достижения определенных
целей.

Мотивация — это процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа
действия под влиянием внутренних причин,
побуждающих человека действовать
(мотивов), и внешних причин, побуждающих
человека действовать (стимулов). Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных
мест в управлении персоналом, поскольку
выступает непосредственной причиной
их поведения.

Для эффективной деятельности организации
требуются ответственные и инициативные
работники, высоко организованные и
стремящиеся к трудовой самореализации
личности. Обеспечить эти качества
работника невозможно с помощью
традиционных форм материального
стимулирования и строгого внешнего
контроля, зарплаты и наказаний. Только
те люди, которые осознают смысл своей
деятельности и стремятся к достижению
целей организации, могут рассчитывать
на получение высоких результатов.
Формирование таких работников — задача
мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию
для усиления управленческого воздействия,
необходимо хорошо представлять ее
сущность, т.е. внутриличностные элементы
— потребности, интересы, способности,
желания, ожидания, ценностные ориентации,
установки.

В основе мотивации лежат потребности.
Они выступают внутренними, глубинными
источниками развития личности и ее
деятельности. Более явно выраженную,
внешне заметную роль в мотивации играет
интерес — форма проявления потребности-
глубоко осознанная и воспринятая
человеком потребность, обеспечивающая
направленность личности на осознание
и достижение определенных целей. Интерес
— это катализатор мотивации. На базе
личностных ценностей работник принимает
решение, что делать и как.

Важное место в мотивации занимает цель
— осознанно предсказуемый результат
деятельности. Правильно выбранная цель,
понятная работнику и принятая им как
личностью, мобилизует его на достижение
результата. Сильным мотивирующим
элементом является ожидание -в какой
мере работник предвосхищает вознаграждение
(стимул), а затем чувствует себя
вознагражденным в связи с достижением
цели. Если ожидания высоки, сила
побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения
управления мотивация и стимулирование
есть взаимосвязанные средства повышения
эффективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации
занимает понятие «мотив».

Мотив — это то, что вызывает определенные
действия человека. Мотив находится
«внутри» человека, имеет «персональный»
характер, зависит от множества внешних
и внутренних по отношению к человеку
факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это
действие. Мотивы поддаются осознанию
— человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или даже
устраняя их из своей мотивационной
совокупности.

Поведение человека обычно определяется
не одним мотивом, а их совокупностью, в
которой мотивы могут находиться в
определенном отношении друг к другу по
степени их воздействия на поведение
человека, поэтому мотивационная структура
человека может рассматриваться как
основа осуществления им определенных
действий.

Существуют различные способы мотивации,
из которых назовем следующие:

а) нормативная мотивация — побуждение
человека к определенному поведению
посредством идейно-психологического
воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического
заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся
на использовании власти и угрозе
ухудшения удовлетворения потребностей
работника в случае невыполнения им
соответствующих требований;

в) стимулирование — воздействие
непосредственно не на личность, а на
внешние обстоятельства, с помощью благ
(стимулов, побуждающих работника к
определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются
прямыми, ибо предполагают непосредственное
воздействие на человека, третий способ
— стимулирование — косвенный, поскольку
в его основе лежит воздействие внешних
факторов — стимулов.

Потребности удовлетворяются
вознаграждениями, которые в теории
мотивации имеют более широкий смысл,
чем просто деньги и удовольствия.

Вознаграждения – это все то, что человек
считает ценным для себя. Но понятия
ценности у людей специфичны, а
следовательно, и различны оценки
вознаграждения и его относительной
ценности.

То, что один человек считает ценным
вознаграждением, для другого может быть
абсолютно бесполезным. Проблема
заключается в том, что одно и то же
вознаграждение для одного человека
может являться хорошим мотиватором, а
для другого – нет. Кроме того, само
вознаграждение не будет мотивировать,
если индивид не уверен, что усилия с его
стороны приведут к успеху. Люди очень
различаются в том, как они определяют
свои шансы на достижение успеха в
различной деятельности.

Исследователи различают два типа
вознаграждений: внутренние и внешние.

Внутренние вознаграждения дает сама
работа. Это может быть чувство достижения
результата, содержательности и значимости
выполняемой работы, самоуважение,
общение. Внутренние вознаграждения
могут быть обеспечены созданием
соответствующих условий работы, точной
постановкой задачи. Внешние вознаграждения
возникают не от самой работы, а даются
организацией. Это, прежде всего, заработная
плата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа, похвалы
и признание, а также дополнительные
выплаты.

Вознаграждения должны быть как моральными,
так и материальными.

Содержательные теории мотивации ставят
своей целью определение пропорций, в
которых следует применять внутренние
и внешние вознаграждения.

Несомненно, одним из основных стимулов
для большинства сотрудников является
высокий и стабильный доход. При этом,
было бы серьезной ошибкой, не учитывать
такие важные стимуляторы, как эмоциональная
атмосфера в компании, возможность
повышения по карьерной лестнице,
социальная защищенность, повышение
квалификации за счет компании. И это
только основные критерии мотивации, на
самом деле их гораздо больше. Наиболее
простые приемы мотивации- это разработанная
система поощрений и наказаний, похвала
и обоснованная критика, конкуренция
между сотрудниками, за право быть
лучшим.Только комплексная система
мотивации с обязательным учетом
эмоциональной и материальной составляющей
позволит добиться от сотрудников полной
самоотдачи на работе, максимальной
эффективности и продуктивности.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ
РЕШЕНИЯ

,Управленческое
решение: содержание И КЛАССИФИКАЦИЯ:
Стадии и технология принятия управленческих
решений. Этапы принятия решения

Понятия
управленческих решений.

В процессе
управления социально-экономическими
системами осуществляются меры воздействия
на коллективы трудящихся. Эти меры –
результат управленческих решений,
разрабатываемых в аппарате управления
при активном участии всего коллектива
трудящихся. Обоснование, принятие и
организация выполнения решений являются
основным содержанием процесса управления.

Управленческое
решение – это одноразовый акт воздействия
субъекта управления на объект,
устанавливающий программу работ,
направленных на определение и реализацию
конкретной цели, вытекающей из общих
задач, стоящих перед управляемым
объектом. Оно основано на анализе
фактически сложившейся ситуации и
альтернатив её решения.

Процесс управления
включает регистрацию, сбор и обработку
информации, подготовку и выбор альтернатив
решения, определение ресурсного
обеспечения и этапов его выполнения,
контроль и анализ его осуществления.
Этот процесс представляет собой
совокупность частных циклов подготовки,
принятия и реализации управленческих
решений.

Подготовка, принятие
и осуществление решения представляют
собой части процесса управления,
отражающие его основное содержание и
характеризующиеся одноразовостью
действия, альтернативным характером,
целенаправленностью и наличием программы
действий. Решение только тогда реально,
когда оно ресурсно и организационно
обеспечено. Именно поэтому каждое
решение должно быть адресно. Это положение
органически соединяет процесс принятия
и выполнения решения.

Классификация
управленческих решений

Ответственность
за принятие важных решений – тяжелое
моральное бремя, что особенно ярко
проявляется на высших уровнях управления.
Однако руководители любого ранга имеют
дело с собственностью, принадлежащей
другим людям, и через нее влияют на их
жизнь. Если руководитель решает уволить
подчиненного, последний может сильно
пострадать. Если плохого работника не
остановить, может пострадать организация,
что отрицательно скажется на ее владельцах
и всех сотрудниках. Поэтому руководитель,
как правило, не может принимать
непродуманных решений.

Многообразие решений
представляет собой некоторый комплекс,
понимание которого облегчается на
основе системного подхода, позволяющего
раскрыть строгую систему решений. В
такой системе решений должны проявляться
как общие признаки, так и специфические
особенности, присущие отдельным видам
решений.

В зависимости от
целей и методов разработки различают
следующие основные разновидности
управленческих решений:

По масштабам объекта
– глобальные, охватывающие все звенья
управляемой системы; локальные,
адресованные определённому звену или
подразделению.

По характеру целей
– стратегические, определяющие
генеральные задачи; тактические, в
которых разрабатываются более частные
задачи, направленные на осуществление
ранее выработанной стратегии; оперативные,
направленные на осуществление
первоочередных задач.

По периоду времени
осуществления – перспективные
(долгосрочные), рассчитанные на длительный
период времени; текущие (среднесрочные),
являющиеся частью, детализацией и
уточнением перспективных; регулировочные
(краткосрочные), направленные на
обеспечение выполнения текущих и
перспективных решений.

В зависимости от
круга проблем, которые рассматриваются
в решении – комплексные, связанные с
изменением многих сторон деятельности
управляемого объекта; частные
(тематические), относящиеся к одной из
сторон деятельности управляемого
объекта; в их составе по преобладающему
содержанию различают технические,
экономические, социальные, организационные
решения.

По методам обоснования
(с определённой степенью условности) –
формализуемые, при обосновании которых
широко применяются математические
методы; неформализуемые, которые
обосновываются главным образом
эвристическими методами.

По условиям, в
которых они принимаются, решения,
принимаемые в условиях определённости
(они, как правило, являются хорошо
структуризированными (детерминированными));
решения, принимаемые в условиях
неопределённости, относящиеся к разряду
поисковых (они часто связаны с качественными
скачками в развитии производства).

По способу воздействия
на управляемый объект – директивные,
которые доводятся до исполнителя в виде
приказа, распоряжения, обязательного
для выполнения косвенного воздействия,
разработка и реализация которых
осуществляются на основе использования
средств стимулирования повышения
эффективности производства.

Указанная классификация
помогает выявить типовые решения,
характеризующиеся определённым набором
признаков, и разрабатывать для них
типовые процессы обоснования, принятия
и организации выполнения. Такая типизация
процессов позволяет определить круг
решений, разрабатываемых в определённых
подразделениях аппарата управления и
принимаемых на различных иерархических
уровнях, состав используемой с этой
целью информации, типичные методы
обработки информации, систему оформления
принятых решений, процессов их контроля
и стимулирования выполнения.

Методология и
методы принятия решений.

Эффективность
управления зависит от комплексного
применения многих факторов и не в
последнюю очередь от процедуры принимаемых
решений и их практического воплощения
в жизнь. Но для того, чтобы управленческое
решение было действенным и эффективным,
нужно соблюсти определенные методологические
основы.

Для того чтобы
принять управленческое решение, каждый
менеджер должен хорошо разбираться не
только в понятийном аппарате, но и
достаточно квалифицированно при этом
применять на практике:

— методологию
управленческого решения;

— методы разработки
управленческих решений;

— организацию
разработки управленческого решения;

— оценку качества
управленческих решений.

Попытаемся коротко
рассмотреть инструментарий и понятийный
аппарат менеджера.

Методология
управленческого решения представляет
собой логическую организацию деятельности
по разработке управленческого решения,
включающую формулирование цели
управления, выбор методов разработки
решений, критериев оценки вариантов,
составление логических схем выполнения
операций.

Методы разработки
управленческих решений включают в себя
способы и приемы выполнения операций,
необходимых в разработке управленческих
решений. К ним относятся способы анализа,
обработки информации, выбора вариантов
действий и пр.

Организация
разработки управленческого решения
предполагает упорядочение деятельности
отдельных подразделений и отдельных
работников в процессе разработки
решения. Организация осуществляется
посредством регламентов, нормативов,
организационных требований, инструкций,
ответственности.

Технология
разработки управленческого решения
— вариант последовательности операций
разработки решения, выбранный по
критериям рациональности их осуществления,
использования специальной техники,
квалификации персонала, конкретных
условий выполнения работы.

Качество управленческого
решения — совокупность свойств, которыми
обладает управленческое решение,
отвечающих в той или иной мере потребностям
успешного разрешения проблемы. Например,
своевременность, адресность, конкретность.

Объект принятия
управленческого решения
— многогранная деятельность предприятия
независимо от его формы собственности.
В частности, объектом принятия решения
являются следующие виды деятельности:

· техническое
развитие;

· организация
основного и вспомогательного производства;

· маркетинговая
деятельность;

· экономическое
и финансовое развитие;

· организация
заработной платы и премирования;

· социальное
развитие;

· управление;

· бухгалтерская
деятельность;

· кадровое
обеспечение;

· прочие виды
деятельности.

Решение — результат
выбора из множества вариантов, альтернатив
и представляет собой руководство к
действию на основе разработанного
проекта или плана работы.

Правильность и
эффективность принятого решения во
многом определяется качеством
экономической, организационной,
социальной и других видов информации.
Условно все виды информации, которые
используются при принятии решения,
можно подразделить на:

— входящую и
исходящую;

— обрабатываемую
и необрабатываемую;

— текстовую и
графическую;

— постоянную и
переменную;

— нормативную,
аналитическую, статистическую;

— первичную и
вторичную;

— директивную,
распределительную, отчетную.

Ценность получаемой
информации зависит от точности задачи,
так как правильно поставленная задача
предопределяет необходимость конкретной
информации для принятия решения.

Принятие решений
присуще любому виду деятельности, и от
него может зависеть результативность
работы одного человека, группы людей
или всего народа определенного
государства. С экономической и
управленческой точек зрения принятие
решения следует рассматривать как
фактор повышения эффективности
производства. Эффективность производства,
естественно, в каждом конкретном случае
зависит от качества принятого менеджером
решения.

Все принимаемые в
любой сфере деятельности решения можно
условно классифицировать и подразделить
на решения: по стратегии предприятия;
прибыли; продажам; вопросам, оказывающим
влияние на образование прибыли.

Выполняя свои
функциональные обязанности, каждый
менеджер выбирает наиболее оптимальные
решения, способствующие претворению в
жизнь поставленной задачи.

Принятие решения,
как правило, сопряжено с выбором
направления действия, и если решение
принимается легко, без специальной
проработки альтернатив, то хорошее
решение принять трудно. Хорошее решение
накладывает на менеджера большую
социальную нагрузку и зависит от
психологической подготовленности
менеджера, его опыта, личностных качеств.

Принятию решения
предшествуют несколько этапов:

· возникновение
проблем, по которым необходимо принять
решение;

· выбор критериев,
по которым будет принято решение;

· разработка и
формулировка альтернатив;

· выбор оптимальной
альтернативы из их множеств;

· утверждение
(принятие) решения;

· организация
работ по реализации решения — обратная
связь.

Критерии для оценки
возможностей организационной структуры
управления:

• Определение степени
  способности применяемой организационной
  структуры управления обеспечить
  получение нормы прибыли.

• Степень способности
  существующей структуры управления
  создавать условия для повышения нормы
  прибыли за счет мероприятий НТП.

• Степень способности
  быстро реагировать на изменение спроса
  и в соответствии с этим осуществлять
  действия.

• Степень способности
  организационной структуры управления
  обеспечить рост производительности
  труда за счет по детальной специализации
  общественного труда и производства.

• Степень эффективности
  системы производственного контроля
  при данной организационной структуре
  управления.

Объектом для
возникновения проблем могут служить
итоговые показатели деятельности
предприятия (организации). В частности,
в результате деятельности предприятия
стали резко ухудшаться показатели
конечных результатов работы (повышение
себестоимости продукции, снижение роста
производительности труда и его качества,
прибыли и рентабельности); а также
возникли конфликтные ситуации, высокая
текучесть кадров.

Применительно к
управлению все решения можно
классифицировать как:

— общие; —
организационные; — запрограммированные;
— незапрограммированные; —
рациональные; — нерациональные; —
вероятностные; — решения в
условиях неопределенности; —
интуитивные; — на основе компромисса;

— альтернативные.

Понятие законов и закономерностей управления в системе менеджмента

Социальные системы управления могут быть рассмотрены на разных управленческих уровнях: на макроуровне (имеется ввиду система национальной экономики), на региональном уровне (описывая хозяйства субъектов РФ), на микроуровнях (отдельные предприятия и организации). 

Вместе с тем, принято выделять целый комплекс законов функционирования в социальных системах управления. Данные законы могут отражать объективно присутствующие, а также периодически повторяющиеся важные взаимосвязи между различными явлениями и элементами в процессе управления. 

Законы управления – это эмпирическим, либо теоретическим способом установленные, а также обоснованные логически зависимости, возникающие между целями управленческих процессов, а также методами и средствами их достижения. 

Закономерности – это необходимые, существенные, постоянно повторяющиеся взаимосвязи процессов реального мира, которые определяют формы и этапы процессов становления и развития природных явлений, духовной культуры и общества.

Классификация законов управления в системе менеджмента организации 

В соответствии со сложившейся практикой, законы менеджмента принято разделять на три основные категории. В первую группу вносят объективные (общие) законы управления. Объективным законом управления принято считать такой тип закона, который характерен в целом управленческим процессам, он принят отражать те зависимости, которые формируются вне зависимости от желания отдельных субъектов. 

Вторая группа законов включает в себя субъективные, либо частные законы управления, благодаря использованию которых можно существенным образом повышать уровень эффективности функционирования системы менеджмента в целом, совместно с отдельными ее элементами и звеньями. Субъективными законами управления принято считать такие законы, как: закон изменения управленческих функций, закон распространенности контроля и закон сокращения количества ступеней управления.

В третью группу законов управления следует относить те законы, которые не обладают непосредственной связью с управлением, однако которые могут оказывать существенное воздействие на итоги работы предприятия. Данную группу законов в научном сообществе обозначают понятием «специальные».  

Общие законы управления, их виды и характеристики 

К числу общих законов управления следует отнести: 

1. Закон единства действий законов управления.
2. Закон единства системы управления.
3. Закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления.
4. Закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами.
5. Закон соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления.
6. Закон соотносительности управляющей и управляемой систем.

Приведем содержательную характеристику каждому из вышеописанных законов. Так, сущность закона соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления, заключается в том, что система управления обладает двумя сторонами. С первой стороны, оно является объективным процессом управления трудовой деятельностью работников, а с другой – обладает определенными отношениями между разными сторонами в ходе реализации конкретных действий. 

Суть первой особенности заключается в том, что управление – это исторически обусловленная необходимость, поскольку работники, в системе реализации совместной трудовой деятельности вынужденным образом вовлечены в управленческую систему, подчиняясь требованиям и указаниям руководителей производственных процессов. 

Суть второй особенности заключается в том, что стороны, которые принимают участие в трудовых процессах могут вступать друг с другом в определенные отношения собственности. 

Так, в случае, если появление управленческих отношений обуславливается спецификой общественного труда, а также степенью его кооперации, то особенности производственных отношений определяются отношениями собственности, которые присущи для общественной формации данного типа. 

Согласно закону преимущественной эффективности сознательного, планомерного управления установлено, что фактически и потенциально экономические системы с осознанным планомерным управлением являются более эффективными, чем системы со стихийной регулировкой экономических процессов, которые в них протекают. 

За счет планомерности развития, основанной на использовании определенных объективных законов экономики, возникает возможность оптимального развития экономики с соблюдением интересов всего общества в целом.

Непосредственная взаимосвязь производственных процессов с потреблением (социальный маркетинг), а также связь управленческих задач с интересами рабочего коллектива (социальный менеджмент) позволяет создать у работников искренний интерес в повышении уровня эффективности производительности предприятия. 

Цель управления в этом случае видится в достижении самого высокого экономического эффекта в общественных интересах, в ситуации оптимального использования ресурсов с целью комплексного и всестороннего удовлетворения возрастающих духовных и материальных потребностей населения. 

В соответствии с законом единства управленческих систем деятельность каждой организации является единой централизованной управляемой системы. При этом, данную систему разделяют на различные уровни управления в иерархическом порядке. Каждый из уровней в данной иерархии является подсистемой (либо совокупностью подсистем) вышестоящих иерархических систем. 

Иерархическая организационная структура представляет собой основу ее планомерного функционирования и развития. 
В соответствии с законом соотносительности управляющей и управляемой систем (объекта и субъекта управления), сфера управления обязательно должна соотноситься с конкретным видом деятельности. 

В каждой системе управления присутствует объект и субъект управления. Объектом управления является хозяйственная деятельность предприятия. Субъектом управления является соответствующий орган, либо структурное подразделение, которое целенаправленно реализует руководство за объектами управления. 

Субъект и объект управления оформляются в некоторые подсистемы, которые являются управляющими и управляемыми. Данные подсистемы являются неотъемлемым составным элементом в системе управления. Они характеризуются наличием непрерывной взаимосвязи и взаимодействия. 

Вместе с тем, определяющую и главную роль возлагают на объект управления (управляемые подсистемы). Изменения, которые там происходят определяют динамику и содержание развитие управленческих субъектов, что проявляется в совершенствовании методов и форм управления. 

При этом, данная ситуация в этой области совершенно не значит, что субъектам в системе управления принадлежит пассивная роль. Непосредственно субъекты управления и приводят в действие производительную мощность как на уровне отдельной организации, так и на уровне общества в целом. Исходя из этого, чем более высоким является уровень эффективности управления, тем более высокий уровень эффективности будет иметь совместная деятельность. 

Говоря о законе соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами, следует отметить его роль и специфику. Так, процессы управления состоят в подаче сигналов субъектами управления на реализацию определенных действий в управляемых системах. Данные сигналы являются командами-решениями, которые приняты в соответствии с информацией, которая поступает в управляющие органы из внутренней и внешней среды предприятия по определенным каналам связи. 

Характер связи между управляемой и управляющей подсистемами может быть обратным, либо прямым. Прямой тип связи проявляется в виде команд-сигналов, которые идут от субъектов к объектам управления. 

Обратная связь может выступать в качестве сигналов-сообщений, которые поступают от управляемых подсистем к управляющим органам, что отражает ее реакции на процессы управления. Процессы управления и управленческое воздействие, исходящее от органов управления реализуется в виде прямых команд объективного и субъективного типов. Это не является достаточным для беспрепятственного управления объектами.

В дополнение ко всему, необходимо также наличие обратной связи от управляемых объектов к органам управления с целью реализации контроля, учета и системы воздействия на различные аспекты ее внешней среды. В случае отсутствия обратной связи в системе, либо в ситуации, когда обратная связь не улавливается органами управления по каким-либо причинам, данный тип системы в конечном результате может выходить из-под контроля, а также становиться неуправляемым. 

Сущность закона единства действий законов управления заключается в том, что протекание процессов и явлений управления является результатом взаимодействия равноприложенных сил, каждая из которых подчинена действию определенных законов управления. 

Иначе говоря, законы управления находятся в постоянном взаимодействии, оказывая друг на друга влияние собственными свойствами. Уровень эффективности процессов управления зависит от уровня активного использования всей совокупности законов управления в целом. 

Для наиболее полного использования законов управления, важно, с одной стороны, обладать навыком реализации каждого закона по отдельности, а с другой – выявлять особенности механизмов взаимодействия каждого приведенного закона, который участвует в определенных управленческих процессах, либо явлениях. 

Частные и специальные законы управления и их особенности 

К числу частных законов управления принято относить те законы, которые относятся к управляющим подсистемам, законам организации (то есть управляемым подсистемам) и прочему. К числу частных законов, которые относятся к управляющим подсистемам, следует отнести: 

1. Закон изменения функций управления;
2. Закон сокращения числа ступеней управления;
3. Закон концентрации функций управления;
4. Закон распространенности контроля.

В соответствии с законом изменения функций управления следует, что увеличение, либо снижение уровня управления всегда провоцирует возрастание значений одних функций, а также снижение значения других. Спецификой закона сокращения количества ступней управления является то, что чем меньшим количеством уровней управления располагает организация, тем, при иных аналогичных условиях управление может быть оперативней и эффективней. 

В соответствии с законом концентрации функций управления установлено, что система управления стремится к большему концентрированию функций на определенном управленческом звене, и, следовательно – к увеличению количества работников, находящихся на руководящих должностях. 

Закон распространенности контроля гласит, что существует некоторая зависимость между численностью подчиненных, а также возможностью контроля их деятельности со стороны руководства. 

Вся система законов организации, в соответствии с уровнем их важности, может быть разделена на две основные подсистемы. Первая подсистема включает в себя самые важные, либо основополагающие законы организации. К их числу можно отнести: закон самосохранения, закон синергии и закон развития. 

Вторую подгруппу составляют менее важные законы, среди которых: закон информированности, закон упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности. Приведем характеристику законов данных подсистем.

Законы первой подсистемы. В соответствии с законом синергии, для любого предприятия существует определенный набор элементов, при котором потенциал предприятия всегда будет либо намного больше простой суммы элементов, которые в нее входят, либо намного меньше данной суммы. 

В соответствии с данным законом, задачей руководителя любого предприятия прежде всего является поиск наиболее оптимального набора ее компонентов. 

Особенностью закона самосохранения является то, что каждая материальная система старается максимально себя сохранить, для чего задействует весь свой потенциал. Иначе говоря, общее количество созидательных ресурсов предприятия должно превышать суммарную силу воздействия внутренних и внешних разрушающих факторов. Если этого не сделать, то в этом случае организация фактически прекращает собственное существование. 

Практические аспекты использования закона самосохранения имеют неразрывную связь с обеспечением безопасности предприятия в целом, а также личной безопасности руководящего состава. В вопросах действий, нацеленных на достижение безопасности принято выделять две основных стратегии: оперативную и стратегическую.

В оперативной деятельности по достижению безопасности предлагается установление на территории организации, оборудования, сооружений и зданий, материалов, готовой продукции и сырья охраны. Кроме того, необходимы мероприятия по обеспечению личной безопасности работников. 

Для стратегии обеспечения безопасности необходима разработка прогнозов состояния внутренней и внешней среды организации в перспективе, что необходимо для того, чтобы выявить и нейтрализовать возможные угрозы. 

Закон развития обладает следующим содержанием: в каждой материальной системе должен быть достигнут наибольший суммарный потенциал. Процесс развития организации может быть представлен в форме ее жизненного цикла. Жизненный цикл организации представляет собой системы четырех последовательных этапа, которые сменяют друг друга. Это: создание, рост, зрелость и спад деятельности. 

Приведем характеристику законов второй подсистемы. Так, особенностями закона информированности-упорядоченности является то, что чем большим уровнем осведомленности о перспективном и текущем состоянии внешней и внутренней среды обладает предприятие, тем с большим уровнем вероятности она будет нормально функционировать. 

Для данного закона необходимо, чтобы были созданы, развивались и были обеспечены нормальными условиями функционирования системы сбора, хранения, обработки и передачи информации, которая необходима для принятия обоснованных и адекватных управленческих решения. 

В законе единства анализа и синтеза установлено, что любые материальные системы стремятся настраиваться на режим функционирования в большей экономии средствами использования анализа и синтеза. 

Анализ является системой исследования свойств, качеств и характеристик изучаемых объектов средствами их условного разделения на некоторые составные компоненты. При этом, синтезом является процесс обобщения информационных сведений о некоторых компонентах, а также о формировании целой системы информационных данных об объектах исследования в целом. 

Для того, чтобы реализовать положения закона единства анализа и синтеза в практической деятельности, необходимо выполнение следующих паттернов: составление, а также реализация программы непрерывного совершенствования предприятия, проведение различных маркетинговых исследований, сокращение уровня непроизводственных и производственных затрат и прочее. 

В соответствии с законом композиции и пропорциональности, любые материальные системы стремятся сохранять в собственной структуре весь перечень необходимых элементов, которые находятся в определенных отношениях. Вместе с тем, совокупность необходимых элементов организации составляют ее композицию, и их взаимоотношения выступают ничем иным, как пропорциональностью. 

Специальные законы – это служебные законы управления. Они имеют неразрывную связь с особенностями деятельности предприятия. Несмотря на это, в перечне специальных законов управления выделяются и такие, которые могут, либо должны использоваться на любом типе предприятий, вне зависимости от особенностей их деятельности, либо организационно-правового типа. 

Данные законы относятся к области экономики, и нацелены на регламентацию порядка реализации любых видов коммерческой деятельности. Также это могут быть и юридические законы, которые призваны регулировать взаимоотношения хозяйствующих субъектов как друг с другом, так и с органами государственной власти. 

Законы функционирования социальных систем управления осуществляются на основании действий людей и обладают статусом закономерностей.